IMPLEMENTACION PROCESO DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y APOYO PROCESO CALIDAD QHSE

Anglica Hernndez Rodrguez

Informe Final Trabajo de Prcticas Administrativas

ASESOR ESAP: Hctor Oviedo

ASESOR JOYCO LTDA: Orlando Arroyo- Fanny Lucero Muoz R.

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA ESAP FACULTAD DE PREGRADO PROGRAMA EN CIENCIAS POLTICAS Y ADMINISTRATIVAS BOGOT, D.C. 2010

Contenido
ETAPA PLAN DE TRABAJO INTRODUCCION 1. IDENTIFICACIN DEL TIPO DE PRCTICA ADMINISTRATIVA Y SU RELACION CON EL TEMA A DESARROLLAR 2. OBJETIVOS DE LA PRCTICA ADMINISTRATIVA 2.1 General 2.2 Especficos 2.3 Resultados Esperados 3. MARCO DE REFERENCIA 3.1 Marco Histrico 3.2 Marco Terico 3.3 Marco Conceptual 3.4 Marco Geogrfico 3.5 Marco Normativo 4. METODOLOGA 4.1 FASES DE DESARROLLO 4.2 FUENTES DE INFORMACIN 4.3 TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION PRIMERA ETAPA DE DESARROLLO 5. IDENTIFICACIN Y UBICACIN DE LA EMPRESA 5.1 SERVICIOS 5.2 ALCANCE DEL SISTEMA DE GESTIN DE LA CALIDAD 5.3 POLTICA Y OBJETIVOS DE CALIDAD 5.4 PROCESOS JOYCO 5.5 APROXIMACIN PROCESO DE RECURSOS HUMANOS 5.6 APROXIMACIN PROCESO DE CALIDAD 6. DIAGNOSTICO PERFILES DE PERSONAL (PRUEBA P-IPG) 6.1 Diseo propuesta nuevos perfiles de cargo 7. APLICACIN ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL SEGUNDA ETAPA DE DESARROLLO 8. APLICACIN Y ANLISIS EVALUACIONES DE DESEMPEO 8.1 DESCRIPCION DEL PROCESO 8.2 ALCANCE PROCEDIMIENTO EN JOYCO 8.3 DOCUMENTOS DE REFERENCIA 8.4 REGISTROS 8.5 RECURSOS 8.6 IMPORTANCIA EVALUACIN DE DESEMPEO 9. PLAN DE CAPACITACIN 10. EVALUACIN Y SEGUIMIENTO DOCUMENTOS QHSE 10.1 DEBERES ORGANIZACIONALES EN QHSE 10.2 CONTROL DE LOS REGISTROS CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA ANEXOS

6 7 8 8 8 8 9 9 10 14 21 22 24 24 24 25 26 26 26 27 27 28 29 30 34 36 37 40 41 41 41 41 41 43 44 46 49 50 52 53

Tabla de Graficas

Grafica N 1 Desarrollo Organizacional Grafica N 2 Clima Organizacional Grafica N 3 Ciclo PHVA Grafica N 4 Ubicacin JOYCO Grafica N 5 Etapas de la Evaluacin de Desempeo Grafica N 6 Procedimiento Evaluacin de Desempeo Grafica N 7 Sistema de Gestin Integral basado en procesos Grafica N 8 Valores JOYCO

12 17 20 21 38 40 45 46

Tabla de Cuadros

Cuadro N 1 P-IPG Formato Antiguo Cuadro N 2 P-IPG Formato Propuesta

31 33

Tabla de Anexos

Anexo A Caracterizacin Proceso Recursos Humanos Anexo B Caracterizacin Proceso Calidad Anexo C Encuestas Clima Organizacional Anexo D Formato F24-1

54 60 65 73

INTRODUCCION
Todos tenemos un lazo o conexin con los recursos humanos a pesar de estar trabajando en la empresa o institucin. La gestin de personal es un mecanismo que permite enfrentar diversas situaciones relacionadas con todas las personas que conforman el equipo de trabajo. Las relaciones empresariales estn integradas por subordinados que tienen jefes, y como jefes seleccionan subordinados y los dirigen. La idea general de administracin de una empresa es integrar y coordinar los recursos organizacionales, econmicos y fsicos para alcanzar los objetivos definidos de la manera ms eficaz y eficiente posible. Es entonces un deber de las administraciones pblicas y privadas conservar los esfuerzos mltiples, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de cada uno de los miembros de la organizacin, logrando as el beneficio del individuo, de la organizacin, la comunidad y del pas en general. El desarrollo organizacional (administracin de Talento Humano) consiste en la planeacin, la organizacin, el desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal en la medida en que la organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo (Chiavenato). Para la implementacin del proceso de desarrollo organizacional, se debe contar con un sistema de gestin de calidad que permita el desarrollo de actividades claramente identificadas y estandarizadas que lleven al beneficio del individuo y la empresa teniendo como base los objetivos y polticas organizacionales. Teniendo en cuenta lo anterior se plantea el trabajo de prctica administrativa en los procesos de calidad y desarrollo organizacional.

1. IDENTIFICACIN DEL TIPO DE PRCTICA ADMINISTRATIVA Y SU RELACION CON EL TEMA A DESARROLLAR

La prctica administrativa ser desarrollada en JOYCO Ltda, una empresa privada con sede principal en Bogot. En el ao 2008 se creo el proceso de Recursos Humanos y se logr su certificacin ante el ICONTEC en el ao 2009 presentando un proceso claro y eficiente en cuanto a los procedimientos de contratacin, afiliacin y retiro del personal. Aunque el resultado de esta auditora fue exitoso, en la empresa hace falta fortalecer la parte de Talento Humano y desarrollo del personal, igualmente dentro del proceso de Calidad se evidencia la necesidad de una actualizacin permanente de los documentos, informes, registros y formatos manejados dentro de la empresa. Bajo este marco de desarrollo empresarial surge la propuesta de realizar mi prctica administrativa en JOYCO Ltda, aportando mis conocimientos profesionales como gerencia del talento humano, planeacin, desarrollo humano, Sistemas de calidad y consultora en personal, trabajando en la implementacin del proceso de Desarrollo Organizacional y Calidad, definiendo y ejecutando actividades acordes al avance en el desarrollo del Sistema Integrado de Gestin y contribuyendo al logro de los objetivos corporativos.

2. OBJETIVOS DE LA PRCTICA ADMINISTRATIVA

2.1

General

Implementar el proceso de Desarrollo Organizacional en JOYCO Ltda a partir de los objetivos, actividades y parmetros del Sistema de Gestin de Calidad Integrado. 2.2 Especficos

2.2.1. Elaborar el diagnstico de habilidades del personal actualmente vinculado a JOYCO Ltda con base en los resultados de la prueba P-IPG. 2.2.2. Elaborar y presentar el informe de resultados de la evaluacin de desempeo del periodo 2009. 2.2.3. Elaborar y presentar el informe de resultados de encuesta de ambiente laboral y clima organizacional 2009-2010. 2.2.4. Revisar, actualizar y modificar los perfiles de cargo ajustados a la planta de personal actual. 2.2.5. Mantener actualizados los documentos, formatos y registros del Sistema de Gestin Integrado QHSE. 2.3 Resultados Esperados

La propuesta de cualificacin del proceso de Recursos Humanos a partir de la implementacin del proceso de desarrollo organizacional y el trabajo de apoyo al proceso de calidad en Joyco contiene: Diagnstico de habilidades del personal (reporte de resultados prueba P-PIG). Propuesta nuevos perfiles de cargo. Informe de resultados de la evaluacin de desempeo periodo 2009. Informe de resultados de encuesta de ambiente laboral 2009-2010. Actualizacin y mantenimiento de documentos del sistema de calidad.

3. MARCO DE REFERENCIA

3.1 Marco Histrico JOYCO Ltda., es una empresa consultora en diseo e ingeniera, su experiencia la identifica por ser una empresa lder en la supervisin de proyectos de infraestructura. JOYCO es un importante empleador de personal calificado a nivel nacional, en este momento tiene proyectos en varios departamentos del pas y se proyecta como una empresa de continuo crecimiento. Es una empresa caracterizada por el compromiso con los clientes y con la sociedad, a travs de la bsqueda constante de crecimiento personal, acadmico, social y profesional. Estos valores se ven reflejados en la excelente ejecucin de sus labores. Para JOYCO Ltda., la calidad es muy importante y es el centro lo que hace, contando con la seguridad industrial, salud ocupacional y el medio ambiente, agrupado usualmente bajo las siglas en ingls QHSE. JOYCO demuestra la responsabilidad social con la que trabaja, en la ejecucin de los contratos pues son principalmente interventoras de obras publicas. Para JOYCO, el recurso humano es parte vital de la compaa, cada uno de los colaboradores es seleccionado por sus cualidades, capacidades y experiencia para cumplir con los requerimientos de los clientes, tambin por su calidad humana y su capacidad para estar acorde con los valores institucionales. Para JOYCO es muy importante tener presente las necesidades, proyecciones laborales, profesionales y personales, de la gente que trabaja en la empresa para apoyar su crecimiento profesional y como personas. Es por esto que en el ao 2008 se creo el proceso de Recursos Humanos y actualmente se implementa el de desarrollo organizacional. En esta empresa se busca que cada uno de los miembros del equipo de trabajo defina la direccin en la cual quiere desarrollar su carrera, de forma tal que se le puedan brindar oportunidades de desenvolverse en su campo y especializarse, apoyado en un programa de capacitacin. Para la actual gerencia es importante cumplir con los requisitos legales contractuales, pero tambin superar las expectativas de los clientes. Es por esto que es un compromiso de la administracin lograr que el trabajo de calidad sea un sistema de trabajo, una manera de hacer las cosas, una forma de actuar y de vivir. Se espera que cada uno de los colaboradores interiorice, acepte y adopte la calidad como un principio de vida, para que de esta manera se acte pensando en la satisfaccin del cliente como el principal fundamento de su trabajo. JOYCO tiene todo el Sistema de Gestin de la Calidad claramente documentado e identificado, entre otros existe manual de calidad, procesos, procedimientos, formatos y Biblioteca Virtual con los documentos de consulta contractuales, etc. Textos adaptados presentacin JOYCO http://www.joyco.com.co
9

3.2 a

Marco Terico Administracin de Recursos Humanos

La administracin de recursos humanos apunta a una respuesta al Derecho Laboral es decir aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando en que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisacin. Administracin de Recursos Humanos: "Es el proceso, esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo de la propia organizacin y del pas en general" Ros Szalay Agustn Reyes Ponce dice: "Es la estructuracin tcnica de las relaciones que deben darse entre las jerarquas, funciones y obligaciones para fijar autoridad, determinar actividades y establecer las atribuciones de cada unidad de trabajo o puesto." Si las organizaciones tienen una corta jerarqua, se debe hacer una motivacin correcta, no se puede ascender ms all donde se encuentra y si se requiere que cumpla con sus labores y su rendimiento sea el mejor posible, entonces se pueden aplicar buenas polticas como el fomento de relaciones personales, sueldos justos y actividades que motiven su desarrollo personal. b Talento Humano

El trabajo en Talento Humano busca principalmente 4 cosas generales en su desarrollo: 1 Apoyar a los directores y cabezas de procesos de la organizacin en los logros de los objetivos misionales, funcionales y personales. Evitar el desperdicio de los diferentes recursos, mantener la administracin del Talento Humano de forma apropiada dentro de la organizacin, define el nivel de equilibrio organizacional. Estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general. Adems de vigilar que se utilicen los recursos necesarios y posibles para el beneficio general y as poder evitar restricciones que puedan presentarse as como desperdicio de los mismos.
10

Apoyar a los miembros de la organizacin para lograr sus propsitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuir y ocasionar baja produccin, mala calidad del servicio y aumenta de rotacin de personal. Si el empleado se siente satisfecho personalmente en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa generar un empleado posicionado de su puesto y contribuir al xito de la empresa.

Taylor y Fayol nos dieron las bases de la administracin, a travs de la coordinacin, direccin y del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. Taylor viendo la importancia de esta rea, creo las oficinas de seleccin de personal. c Desarrollo Organizacional

La base del Desarrollo Organizacional surge a partir de la Teora de Sistemas, que se define como el enfoque multidisciplinario para entender los problemas, donde se parte del principio de que todo se relaciona, interacta y coexiste entre s. El Desarrollo Organizacional es una ampliacin del enfoque tradicional de gestin de recursos humanos en las empresas. Este logra entender la dinmica humana y los procesos que existen en la empresa de forma conjunta aspecto que casi no tienen en cuenta los departamentos de recursos humanos, la combinacin de estos elementos lleva a complementar y lograr los objetivos que la empresa tiene trazados. El Desarrollo Organizacional es un rea de apoyo en la empresa, sus responsabilidades se basan en actividades estratgicas tales como apoyar la concepcin, diseo, estructuracin y ejecucin de los procesos y formas de implementar nuevas ideologas de cultura organizacional en todos sus mbitos. Se especializa en hacer sencilla y funcional la prctica de los planes de trabajo, logrando la sinergia de grupo en las empresas ya sean privadas o pblicas. Es importante entender la dinmica de la gestin humana basada en un concepto macro de desarrollo de estrategias para que el individuo logre un proceso de induccin, permanencia, desarrollo y logro de metas dentro de la empresa, en ptimas condiciones laborales, tanto fsicas como de sus relaciones, es en este punto es donde se resalta la funcionalidad y beneficios del desarrollo organizacional. Cuando se logra apoyar a la organizacin para que sus negocios y actividades contractuales se mantengan administrados y ejecutadas por las personas calificadas en el puesto de trabajo correcto, se esta reflejando el actuar del desarrollo organizacional. Adicionalmente apoya tambin que cada individuo haga suya la estrategia que define a la empresa, lo dota de la capacitacin y la remuneracin necesaria para que posea las habilidades y sea retribuido con base a su esfuerzo. La gestin organizacional es llevada a todos los mbitos de la empresa, y se resume en un concepto macro como el apoyo en el desarrollo de prcticas y conceptos que facilitan el alineamiento de la organizacin desde su relacin con el cliente hasta las relaciones
11

internas adecuadas, generando beneficios productivos directamente relacionados con los beneficios contables. Es decir, el Desarrollo Organizacional brinda el apoyo necesario a las empresas para que desarrollen los planes, prcticas, polticas, procedimientos, herramientas o procesos de toda naturaleza que apoyen la gestin gerencial en la bsqueda del logro de los objetivos.

Grafica N 1 Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL L
COMPORTAMIENTO ENFOQUE SISTEMICO

CAMBIO

CAPACIDAD DE ADAPTACION CULTURA

VARIABLES DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CLIMA

ESTRUCTURA

Fuente: Adaptado por Anglica Hernndez

Cambio planeado

En respuesta a la presin que ejercen las fuerzas interiores y exteriores, existe un enfoque llamado el "cambio planeado", que permite concebir el cambio desde el interior de las organizaciones, donde segn el desarrollo organizacional se puede emplear por tres motivos: - Para resolver problemas actuales. - Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios. - Para impulsar futuros cambios. Esta teora del cambio planeado describe las diferentes etapas por las cuales es introducido en las organizaciones y explica como administrar el cambio. Se destaca el
12

modelo de cambio de Kurt Lewin, el modelo de planeacin y el modelo de investigacin accin. Para Lewin, el cambio es la modificacin de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Lewin determina dos tipos de fuerzas que motivan o limitan el cambio; fuerzas impulsoras, que son las que ayudan a que el cambio se efecte y fuerzas restrictivas, que son las que mantienen el statu quo. Cuando ambas fuerzas estn equilibradas, se est en un equilibrio casi estacionario y para modificarlo se pueden incrementar las fuerzas que proporcionan el cambio o disminuir las que lo impiden o bien combinar las tcticas funciones propias de la gerencia con estrategias implementadas por el desarrollo organizacional. e Desarrollo Organizacional desde el enfoque sistmico

Este enfoque surge como herramienta que ayuda a las organizaciones a adecuarse a los cambios que se presentan en el medio ambiente. Sistema abierto o sistema orgnico (el que encontramos en las empresas privadas principalmente): Todo sistema es adaptable y se reajusta constantemente ante nuevos insumos o estmulos ambientales, es decir, se encuentra en constante intercambio con el medio ambiente. El medio ambiente es un factor importante que influye en la organizacin, ya que cada sistema se encuentra inmerso en un sistema circundante mayor que conforma un suprasistema- que influye sobre l. f Caractersticas del Sistema abierto segn Parsons.

1. Conseguir los fines y objetivos perseguidos. 2. Adaptarse al medio y a la situacin dentro de la que han de desenvolverse. 3. Conservar su equilibrio interno. 4. Mantener su cohesin interna (permanecer integrados). 5. Existe un intercambio constante de energa y de informacin entre el sistema y su entorno, lo que garantiza su interaccin con el medio ambiente. 6. Ese intercambio o interaccin es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo dentro y fuera de la organizacin. 7. Las relaciones con el entorno son tales que permiten cambios y adaptaciones. El desarrollo de una organizacin puede afectar la disponibilidad de la organizacin y de sus agentes hacia una apertura y conciencia de su medioambiente con posibilidades de cambio, es as como todo sistema sufre lo que se conoce como Entropa que significa el desgaste en la organizacin, producto de su tarea operativa diaria, lo que puede generar agotamiento, desorganizacin, desintegracin y muerte de la organizacin. Los sistemas abiertos para sobrevivir a ese proceso deben detenerlo y reabastecerse de energa teniendo en cuenta: - Se debe mantener su estructura organizacional. - Se deben adecuar sus sistemas, procedimientos, mtodos de control, medios de operacin, potencial humano y elementos fsicos.
13

Por otro lado, la accin de entropa negativa "Negentropa", implica avanzar a la revisin de los sistemas, procedimientos, mtodos de control, medios de operacin, potencial humano y elementos fsicos, revisndolos y renovndolos constantemente para evitar el agotamiento. El sistema abierto, por ser sensible al medio ambiente, cuenta con un diseo o estructura que funciona as: - Entradas (inputs) = factor humano u otros recursos como materia prima, energa, etc. - Operaciones = procesos productos, de transformacin de la materia prima, que es donde comienza la tercera fase. - Salidas (outputs)= Resultados de lo que es transformado por el sistema. Este proceso en movimiento permanente debe contar con una retroalimentacin o feedback, monitorear si realmente se estn efectuando correctamente las fases del proceso. 3.3 a Marco Conceptual Organizacin

La organizacin es un ente creado para el logro de un objetivo, es diseada para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una organizacin debe ser el grupo de personas que la conforman pues es un conjunto de personas con roles que interactan y se entrelazan para dicho logro del objetivo principal de creacin. La organizacin est basada en principios corporativos que la definen e identifican y se deben responder las siguientes preguntas: Por qu existe la organizacin? Misin, para que existe la organizacin? Visin, hacia donde va, con que y cmo llega? Valores: que quiero hacer? Es el ideal con cada concepto, y cada concepto genera un valor. Los valores se convierten en fundamento para la organizacin. Percepciones: qu debo saber? muestra si los valores se pueden cumplir o no. Practica: qu puedo hacer? Es lo que se puedo hacer minimizando errores. Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organizacin, (c) administrado desde la alta direccin (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e) la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

14

El desarrollo organizacional es un esfuerzo de la gerencia contando con los recursos de la organizacin principalmente el recurso humano con el fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo, dinamizando los procesos, creando una cultura organizacional propia. b Objetivo de un programa de desarrollo organizacional

El principal objetivo es lograr que la organizacin aprenda como sistema y se distinga por la excelencia en sus propios procesos. El Desarrollo Organizacional se enfoca en el mejoramiento continuo, efectividad para funcionar, responder al cambio y el trabajo en equipo. Mendoza Fung plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptacin y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que estn dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que tcnicamente estn en continuo avance y capacitacin". En este proceso de aprendizaje se busca: Saber ms de s, de los otros y del mundo. Poder hacer algo que antes no podamos. Tener una nueva habilidad o destreza. Dejar de ser el tipo que uno era. En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, desaprender y reaprender. El mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que se deben afrontar con modelos mentales innovadores capaces de ver la organizacin con una visin sistmica, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva sistmica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto implica una visin macroscpica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver el todo y sus partes como conjunto para situarnos y entender mejor siendo a su vez ms eficientes. El desarrollo organizacional tiene como prioridad el aprendizaje de la organizacin que se obtiene a travs del aprendizaje individual, es decir el aprendizaje sistmico, lo que se mide es cuanto aprende la organizacin. Los integrantes de la organizacin deben aprender, crecer y desarrollarse, para obtener el aprendizaje general del "sistema" llamado empresa. c Desarrollo Organizacional y Cambio

El desarrollo organizacional tambin permite conservar el equilibrio frente al cambio, teniendo en cuenta este como cualquier modificacin que permanece. Es un proceso proactivo de transformacin que opera sobre la cultura organizacional. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
15

Es importante tener presente que el cambio es un reto tanto humano como tcnico por esta razn se requiere una actuacin conjunta y coordinada. Es natural que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predeterminadas en el grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por el desarrollo organizacional. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado anterior. Por eso es necesario contar con la comunicacin adecuada adaptada a las necesidades, pues es vital en el momento de consolidar un cambio, un anlisis previo de condiciones socio-culturales en la organizacin, aspectos motivacionales y estrategias de inclusin, todo esto lo cubre el desarrollo organizacional. d Beneficios del Desarrollo Organizacional

1. Ayuda a realizar las actividades con ms eficacia. 2. Produce herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales ms efectivas. 3. Muestra al personal como cooperar con otros en el diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. 4. Ayuda a que la organizacin pueda sobrevivir a los cambios repentinos o planeados. e Clima Organizacional

Est constituido por las condiciones y situaciones, puede ser llamado dinmica generada al interior de una organizacin que incide en el crecimiento, desempeo y desarrollo de la persona frente a la organizacin. El clima organizacional es tambin la medida receptiva de los atributos organizacionales. Es el estado duradero y constante de condiciones internas de una organizacin y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en trminos de percepciones de un cierto grupo de caractersticas de la organizacin" (Mara Elena Mendoza Fung, 2000, UPB). El clima de una organizacin debe facilitar la realizacin como individuo, con derechos, responsabilidades individuales y sociales. Se debe contar con un escenario donde la realizacin personal haga posible la realizacin de toda la empresa. Se busca medir el clima organizacional para llegar a un estado donde los empleados vean la organizacin como parte de ellos, que sus vivencias estn ligadas a ella, el privilegio del crecimiento personal como objetivo primario para obtener como fin ultimo el crecimiento de las instituciones. Un buen clima organizacional va mas all de las buenas condiciones fsicas en el sitio de trabajo; el clima abarca aspectos emocionales, espirituales, morales, actuaciones, arraigo y condiciones culturales empresariales. Las condiciones fsicas son determinadas como ambiente laboral.
16

El buen clima organizacional esta enfocado en la satisfaccin de necesidades bsicas humanas principalmente relaciones interpersonales dentro de las entidades, es decir relaciones jerrquicas, de equipo, de semejantes, y el papel de cada funcionario dentro de la empresa obteniendo as una satisfaccin personal que lleva a la satisfaccin general. Grafica N 2 Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONES CON CARACTERISTICAS PROPIAS

CULTURA ORGANIZACIONAL

PRODUCTIVIDAD MOTIVACION DE LA ORGANIZACION

FACTORES ESTRUCTURALES

OBSERVADOS ANALIZADOS PERFECCIONADOS

Fuente: Adaptado por Anglica Hernndez

Cultura Organizacional

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organizacin, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender para ser aceptados como servidores de la empresa. Es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen la manera de relacionarnos y de hacer las cosas, tambin se define como el sistema de creencias que tiene el ser humano para entender su entorno de desarrollo. La cultura puede abordarse desde dos aspectos: CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y hroes, ritos, ceremonias, artefactos, colores, smbolos, arquitectura, seales, instituciones.
17

CULTURA SUBJETIVA: Hace referencia a: Supuestos compartidos como pensamos aqu. Valores compartidos En que creemos aqu. Significados compartidos como interpretamos las cosas. Entendidos compartidos como se hacen las cosas aqu. Imagen corporativa compartida - como nos ven. Es interpretado como el conjunto de valores y creencias comnmente aceptados, por los miembros de un sistema cultural. El sistema cultural es el que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a l, y por sus manifestaciones. En una organizacin el fortalecimiento de la cultura permite una discusin racional de los problemas y la aplicacin del conocimiento para solucionar conflictos. Esta cultura define unas pautas de comportamientos. g Evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo laboral es un proceso que permite establecer o verificar, la conformidad entre la conducta laboral y el resultado alcanzado por un empleado, con cumplimiento de sus funciones con los fines propuestos para un perodo determinado, de acuerdo con los parmetros previamente establecidos y con base en evidencias. El resultado de dicha confrontacin se expresa en un valor dentro de la escala preestablecida. Se debe tener en cuenta: El plan de desarrollo institucional. El propsito principal del empleo y perfil de cargo. Las evidencias requeridas. Las competencias comportamentales ligadas al desempeo. Las metas que debe alcanzar el empleado como contribucin individual al logro de los objetivos institucionales h Sistema de gestin de calidad Integrado

Un sistema de gestin Integrado de la calidad es el conjunto de normas interrelacionadas de una empresa u organizacin por los cuales se administra de forma ordenada la calidad de la misma, en la bsqueda de la satisfaccin de las necesidades y expectativas de sus clientes. Se debe tener en cuenta: 1. Estructura de la organizacin: organigrama de los sistemas de la empresa donde se jerarquizan los niveles directivos y de gestin. En ocasiones este organigrama de sistemas no es tradicional. 2. Estructura de responsabilidades: implica a personas y procesos. La forma ms sencilla de establecer e identificar las responsabilidades en calidad. 3. Procedimientos: plan permanente de pautas detalladas para controlar las acciones de la organizacin.
18

4. Procesos: es la sucesin completa de operaciones dirigidas a la consecucin de un objetivo especfico. 5. Recursos: econmicos, humanos, tcnicos y de otro tipo, deben estar definidos de forma estable y circunstancial para realizar los procedimientos basados en los procesos. i Calidad para una empresa productora de servicios

Para una empresa de este tipo la planeacin debe estar enmarcada de una forma revisora, en la cual se identifican las irregularidades internas y externas. Se puede considerar como ms sencillo el proceso de Gestin de la Calidad en una empresa de servicios pues se basa en un desarrollo directamente con el usuario de servicios que se otorga, la ISO 9000, establece que existe ms flexibilidad en cuanto a su certificacin ya que no suele ser tan complejo su proceso productivo al igual que las comercializadoras. Tambin es importante mencionar que los principios de las normas ISO 9000:2000, pueden ser aplicadas de manera ms sencilla y con un enfoque de fcil comprensin. j Integracin de colaboradores del sistema de gestin de la calidad en la empresa. La necesidad de integrar un sistema de Gestin de la Calidad, surge a partir del estudio que se realiza al personal de la empresa en todos los niveles, son varios aspectos los que identificaran a cada uno de los integrantes de la organizacin, pero es indispensable que si alguno de ellos no cuenta con el conocimiento necesario para cumplir con sus objetivos, cuente con la capacitacin de acuerdo a las funciones que se le asignen. La formacin Tcnica y humana son la base de de la integracin de sistemas de calidad, el cual encierra comunicacin y responsabilidad, para poder tener la capacidad de tomar una decisin acertada en cualquier momento. k Factores clave para llevar a cabo una buena gestin de la calidad.

Dentro de la gestin de la Calidad en la empresa existen factores que comprenden la justificacin de un buen trabajo, este es el que se debe demostrar posteriormente a los auditores, es decir mostrar el mtodo de trabajo que se llev a cabo, con sus defectos y los logros obtenidos, es importante sealar que no es necesario mostrar la implementacin perfecta pues esta incluye fallas, lo importante es mostrar las soluciones y tratamientos dados. En caso de que exista algn error metodolgico, los auditores de la empresa certificadora, tienen la obligacin de hacer correcciones y dar una opinin ms clara mostrando las soluciones. Se debe tener clara una divisin del trabajo que a su vez tiene que ser en equipo, definiendo el mtodo de trabajo evaluacin del mismo, revisin de los adelantos, involucrar al personal de la empresa y sus recursos. l Proceso de implementacin de la norma de calidad ISO 9000:2000. La familia de normas ISO 9000 proporcionan un sistema genrico de normas de sistemas de calidad para ayudar a las organizaciones de todo tipo y tamao, en la implementacin y operacin del sistema de calidad.
19

Especficamente la norma ISO 9000:2000 describe los fundamentos de los sistemas de Gestin de la Calidad, as como la terminologa para esta disciplina. El sistema de Gestin de Calidad de una organizacin est influenciado por los objetivos, por sus productos y por sus actividades especficas. Un Sistema de Gestin de la Calidad orienta a la organizacin a analizar los requisitos de los clientes, contar con personal capaz y motivado, al definir los procesos para la produccin y prestacin de servicios y mantenerlas bajo control. La organizacin debe tomar en cuenta que los requisitos de los clientes no son homogneos ni estticos y por lo tanto deben mejorar continuamente sus procesos y sus productos, y un sistema de calidad integrado es el modo ms eficaz, pues precisamente busca obtener la mejora continua con objeto de satisfaccin a los clientes. Se ha demostrado su eficiencia y eficacia reduciendo costos de operacin, mejorando el control de los procesos, mejorando la calidad en los productos y servicios, y brindando una mayor participacin en el mercado.

Grafica N 3 Ciclo PHVA

Fuente: Adaptado Anglica Hernndez

20

Ciclo PHVA

PHVA puede describirse brevemente como: - Planificar: establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos del cliente y las polticas de la entidad. - Hacer: implementar los procesos. - Verificar: realizar el seguimiento y la medicin de los procesos y los productos y/o servicios respecto a las polticas, los objetivos y los requisitos para el producto y/o servicio, e informar sobre los resultados. - Actuar: tomar acciones para mejorar continuamente el desempeo de los procesos. 3.4 Marco Geogrfico

La sede principal de JOYCO Ltda., se encuentra ubicada en la Calle 44B No 57A-49 en Bogot. Cuenta tambin con oficinas de los diferentes proyectos en varios departamentos del pas.

Grafica N 4 Ubicacin JOYCO

Fuente: JOYCO http://65.167.55.102/content/view/47/80/

21

3.5

Marco Normativo

La Norma ISO 9001 ha sido elaborada por el Comit Tcnico ISO/TC176 de ISO Organizacin Internacional para la Estandarizacin y especifica los requisitos para un buen sistema de gestin de la calidad que pueden utilizarse para su aplicacin interna por las organizaciones, para certificacin o con fines contractuales. La norma ISO 9001 tiene origen en la norma BS 5750, publicada en 1979 por la entidad de normalizacin britnica, la [British Standards Institution] (BSI). La versin actual de ISO 9001 (la cuarta) es de noviembre de 2008, ISO 9001:2008. Versiones ISO 9001 hasta la fecha: Cuarta versin: la actual ISO 9001:2008 (15/11/2008) Tercera versin: ISO 9001:2000 (15/12/2000) Segunda versin: ISO 9001:94 - ISO 9002:94 - ISO 9003:94 (01/07/1994) Primera versin: ISO 9001:87 - ISO 9002:87 - ISO 9003:87 (15/03/1987) La norma ISO 9001:2008 est estructurada en ocho captulos, refirindose los tres primeros a declaraciones de principios, estructura y descripcin de la empresa, requisitos generales, etc., es decir, son de carcter introductorio. Los captulos cuatro a ocho estn orientados a procesos y en ellos se agrupan los requisitos para la implantacin del sistema de calidad. El contenido de la norma es el siguiente: Guas y descripciones generales, no se enuncia ningn requisito. Generalidades. Reduccin en el alcance. Normativas de referencia. Trminos y definiciones. Sistema de gestin: contiene los requisitos generales y los requisitos para gestionar la documentacin. Requisitos generales. Requisitos de documentacin. Responsabilidades de la Direccin: contiene los requisitos que debe cumplir la direccin de la organizacin, tales como definir la poltica, asegurar que las responsabilidades y autoridades estn definidas, aprobar objetivos, el compromiso de la direccin con la calidad, etc. Requisitos generales. Requisitos del cliente. Poltica de calidad. Planeacin. Responsabilidad, autoridad y comunicacin. Revisin gerencial.
22

Gestin de los recursos: la Norma distingue 3 tipos de recursos sobre los cuales se debe actuar: RRHH, infraestructura, y ambiente de trabajo. Aqu se contienen los requisitos exigidos en su gestin. Requisitos generales. Recursos humanos. Infraestructura. Ambiente de trabajo. Realizacin del producto: aqu estn contenidos los requisitos puramente productivos, desde la atencin al cliente, hasta la entrega del producto o el servicio. Planeacin de la realizacin del producto y/o servicio. Procesos relacionados con el cliente. Diseo y desarrollo. Compras. Operaciones de produccin y servicio. Control de dispositivos de medicin, inspeccin y monitoreo. Medicin, anlisis y mejora: aqu se sitan los requisitos para los procesos que recopilan informacin, la analizan, y que actan en consecuencia. El objetivo es mejorar continuamente la capacidad de la organizacin para suministrar productos que cumplan los requisitos. (pero nadie lo toma en serio (eso es muy generalizado)) El objetivo declarado en la Norma, es que la organizacin busque sin descanso la satisfaccin del cliente a travs del cumplimiento de los requisitos. Requisitos generales. Seguimiento y medicin. Control de producto no conforme. Anlisis de los datos para mejorar el desempeo. Mejora.

Est estructurada en cuatro grandes bloques, completamente lgicos, y esto significa que con el modelo de sistema de gestin de calidad basado en ISO se puede desarrollar en su seno cualquier actividad. La ISO 9000:2008 se va a presentar con una estructura vlida para disear e implantar cualquier sistema de gestin, no solo el de calidad, e incluso, para integrar diferentes sistemas.

23

4. METODOLOGA

4.1 a

FASES DE DESARROLLO Diagnostico perfiles de Personal (Prueba P-IPG)

Bsqueda de informacin de personal, caractersticas de perfiles aplicando pruebas de personalidad P-IPG y desarrollo de reporte personal para cada miembro de la organizacin. b Diseo propuesta nuevos perfiles de cargo

Recoleccin de informacin obsoleta, con anteriores perfiles de cargo, realizar estudio de funcionalidad de perfiles, indagacin sobre responsabilidades y funciones individuales. c Aplicacin y anlisis evaluaciones de desempeo

Estandarizacin de las evaluaciones de desempeo, unificacin de conceptos de evaluacin, seguimiento de implementacin, realizacin de reportes personales. d Plan de capacitacin

Definicin de capacitaciones segn necesidades de la organizacin, se crea a partir de los resultados de las evaluaciones de desempeo. e Evaluacin y Seguimiento

Seguimiento a la implementacin de las diversas actividades sealadas anteriormente, adems de organizacin y constante retroalimentacin de los diferentes formatos del Sistema de Calidad f Aplicacin encuestas de clima organizacional

Analizar los resultados obtenidos de la aplicacin a todo el personal de la encuesta de clima organizacional. 4.2 FUENTES DE INFORMACIN

El trabajo se realizar mediante la revisin de documentos existentes del Sistema de gestin, documentacin sin uso, expectativas y propuestas de otros miembros de la organizacin. As mismo, la informacin se retroalimentar mediante consultas en internet, informes de gestin, y registros que sustenta la entidad en el desarrollo de sus actividades diarias.
24

4.3

TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION

La utilizacin de informacin disponible en recursos que brinda la empresa tales como intranet, archivo magntico y fsico, las entrevistas, las encuestas y consultas a funcionarios y documentos de la entidad, servirn como herramientas de acceso al conocimiento sobre el funcionamiento actual de la empresa actividades, tareas, funciones, resultados. As mismo se recoger informacin mediante la observacin directa, lo cual permitir la identificacin de nuevas propuestas y necesidades de mejora en la organizacin.

25

5. IDENTIFICACIN Y UBICACIN DE LA EMPRESA

Razn Social: NIT : Direccin : Telfonos : Fax :

JOYCO JOAQUN ORTIZ Y CIA. LTDA. 860.067.561-9 Calle 44B No. 57 A - 49. Barrio la Esmeralda, Bogot. 2210190 3150792

5.1

SERVICIOS

JOYCO presta servicios de Consultora en Interventora de Estudios y Diseos de Ingeniera Civil, Consultora en Ejecucin de Estudios y Diseos de Ingeniera Civil, Consultora en Interventora Tcnica, Administrativa, Contable, Ambiental, Financiera, Operativa, Consultora en Interventora a Sistemas de Recaudo de Peajes e Interventora de Concesiones Viales e infraestructura vial. Las obras civiles que son supervisadas por JOYCO incluyen, entre otras, las siguientes: vas urbanas, vas rurales, ciclovas, andenes, puentes peatonales y vehiculares, viaductos, pontones, paraderos, pistas de aeropuertos, plazas, plazoletas, alamedas, estaciones y terminales de transporte; y las obras de drenaje, estabilidad geotcnica y complementarias como muros, gaviones, alcantarillas, box coulvert, cunetas, bordillos, filtros, zanjas de coronacin, redes de acueducto y alcantarillado, redes elctricas, telefnicas y de gas. 5.2 ALCANCE DEL SISTEMA DE GESTIN DE LA CALIDAD

El Sistema de Gestin de la Calidad implementado por JOYCO, bajo los lineamientos de la Norma NTC ISO 9001 versin 2000, contempla los siguientes alcances: Consultora en Interventora de Obras de Ingeniera Civil, Interventora de Estudios y Diseos de proyectos de Ingeniera Civil, Interventora en Sistemas de Recaudo de Peajes e Interventora de Concesiones Viales. Consultora en Estudios y Diseos de Proyectos de Ingeniera Civil Siguiendo los lineamientos de la Norma NTC - ISO 9001 versin 2008, para cada uno de estos alcances, JOYCO, ha establecido los Procesos y Procedimientos necesarios que garantizan la calidad de todos los servicios prestados.

26

5.3

POLTICA Y OBJETIVOS DE CALIDAD

La organizacin ha definido su poltica y objetivos de calidad con base en las siguientes directrices: satisfaccin del cliente, personal competente y mejoramiento continuo. Su difusin y mantenimiento se realiza a travs de boletines, comits de calidad y charlas personales, lo cual se complementa con evaluaciones de seguimiento que permiten establecer su entendimiento y posterior retroalimentacin. Para cada uno de los objetivos se han definido Indicadores de Gestin que permiten medir peridicamente la eficacia del sistema y sirven como referencia para determinar las acciones de mejora que sean necesarias. 5.4 PROCESOS JOYCO

Siguiendo los lineamientos de la Norma NTC - ISO 9001 versin 2008, JOYCO, ha adoptado el enfoque basado en procesos, segn el cual pueden apreciarse claramente las tareas desarrolladas por cada uno de los miembros de la Organizacin, las conexiones e interacciones entre unas y otras actividades y los registros que las acompaan. Para el caso particular de JOYCO, se definieron los siguientes procesos:

Proceso No. 1 Proceso No. 2.0 Proceso No. 2.1 Proceso No. 2.2 Proceso No. 2.3 Proceso No. 2.4 Proceso No. 3 Proceso No. 3.1 Proceso No. 3.2 Proceso No. 4 Proceso No. 5 Proceso No. 6 Proceso No. 7

Calidad. Interventora. Interventora de Estudios y Diseo. Estudios y Diseo. Interventora de Sistemas de Recaudo. Interventora de Concesiones Viales. Licitaciones. Compras y Servicios. Administracin de la infraestructura. Administracin. Gestin de la informacin. Gerencia. Recursos Humanos.

Textos adaptados Manual de Calidad JOYCO . Fuente http://www.joyco.com.co

27

5.5

APROXIMACIN PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo del proceso:

Gestionar el talento humano en Joyco desde su ingreso hasta su desvinculacin; para mantener un equipo humano capacitado y comprometido con las metas y valores de la organizacin b Poltica JOYCO:

La poltica de calidad de JOYCO es alcanzar altos niveles de satisfaccin en sus clientes, cumpliendo con las obligaciones contractuales derivadas de los proyectos de Consultora en Ingeniera que adelanta, contando con miembros competentes que al ejecutar y sincronizar sus diversos procesos mantengan el sistema de gestin de la calidad dentro de un esquema de mejoramiento continuo, que impulse el crecimiento de la organizacin. c Objetivo especifico:

Mantener un equipo humano capacitado y comprometido con las metas y valores de la organizacin d Indicadores de Gestin META 100 % META 100 %

Cumplimiento del programa de auditoras Cumplimiento al seguimiento de no conformidades

Caracterizacin Proceso Recursos Humanos

Ver anexo A

28

5.6

APROXIMACIN PROCESO DE CALIDAD

Objetivo del Proceso:

Asegurar que se documente, mantenga y mejore el Sistema de Gestin de la Calidad.

Poltica JOYCO:

La poltica de calidad de JOYCO Ltda. es alcanzar altos niveles de satisfaccin en sus clientes, cumpliendo con las obligaciones contractuales derivadas de los proyectos de Consultora en Ingeniera que adelanta, contando con miembros competentes que al ejecutar y sincronizar sus diversos procesos mantengan el Sistema de Gestin de la Calidad dentro de un esquema de mejoramiento continuo, que impulse el crecimiento de la organizacin. c Objetivo especifico

Mejorar la eficacia del Sistema de Gestin de la Calidad, asegurando un buen desempeo de la organizacin. d Indicadores de Gestin META 100 % META 100 % META 100 % META 100 %

Cumplimiento de requisitos de personal contratado. Cumplimiento oportuno de requisitos en la contratacin. Cumplimiento del programa de evaluaciones de desempeo. Cumplimiento del programa de capacitacin. e Caracterizacin Proceso Calidad

Ver anexo B

29

6. DIAGNOSTICO PERFILES DE PERSONAL (PRUEBA P-IPG) Se busc la informacin de personal, caractersticas de perfiles aplicando pruebas personalidad P-IPG y desarrollo de reporte personal para cada miembro de organizacin. Se solicit un espacio para diligenciar el inventario con los equipos trabajo, primero en la oficina central y luego con los proyectos que se desarrollan campo. de la de en

Se rene al equipo de trabajo de cada rea o contrato y se dan las siguientes instrucciones generales:

Tenga en cuenta que esta prueba es un inventario que busca ubicarlo(a) con rasgos generales de comportamiento. Esta prueba no es determinante en el momento de decidir contratarlo(a), solamente nos brinda una base para conocer sus habilidades. Resuelva la prueba en un lugar donde no tenga distracciones. Diligencie claramente sus datos personales solicitados en la primera hoja del cuadernillo. Lea con atencin las instrucciones de respuesta de la primera pgina. Recuerde verificar que cada numeral tenga marcada una respuesta positiva (+) y una negativa (-). Recuerde que no existen respuestas correctas o incorrectas. Lea las 4 opciones de cada numeral antes de contestar. La prueba dura aproximadamente 30 minutos. Verifique que coincida su eleccin con la opcin marcada en cada seccin de respuestas. Verifique que la hoja de opciones coincida con la seccin de respuestas. Por favor lea atentamente las instrucciones de la prueba. Despus de que el grupo atiende estas instrucciones se debe verificar que estn diligenciando correctamente la prueba y atender cualquier duda que tengan. No hay lmite de tiempo para los protocolos individuales o combinados, sin embargo las observaciones indican que 25 minutos es el promedio para terminar la prueba en su totalidad. Para calificar la prueba es importante tener claro que la P-IPG Perfil e Inventario de la Personalidad de Gordon evala la personalidad del individuo mediante 8 rasgos que son significativos en el funcionamiento diario de la persona, como son: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones personales y Vigor.

30

La calificacin de la prueba se hace con dos plantillas, una para la parte PPG y otra para la parte IPG. La primera plantilla es llamada ARES (Ascendencia, responsabilidad, Estabilidad emocional y Sociabilidad). La segunda se titula plantilla COPV (Cautela, Originalidad, Relaciones Personales y Vigor). Estas podemos entenderlas como: Ascendencia: nivel de dominio verbal dentro del grupo, rol activo o pasivo, nivel de independencia en la toma de decisiones, iniciativa, seguridad en s mismo en las relaciones con los dems. Responsabilidad: capacidad de perseverar en el trabajo, tenacidad y determinacin, confiabilidad. Estabilidad Emocional: ajuste emocional, ansiedad, tensin nerviosa y tolerancia a la frustracin. Sociabilidad: tendencia social y gregaria. Autoestima: juicio acerca del propio valor personal. Cautela: control de la impulsividad, manejo del riesgo. Originalidad de pensamiento: curiosidad intelectual, atraccin por resolucin de problemas difciles y por reflexiones novedosas. Comprensin en las relaciones personales: grado de fe y confianza en los dems, tolerancia, paciencia y comprensin. Vitalidad en la accin: nivel de vitalidad y energa, ritmo y capacidad de trabajo. Al evaluar la personalidad de los miembros del equipo de trabajo de JOYCO, se encontr que el formato existente de reporte de resultados de la prueba no nos permita hacer un seguimiento a los resultados y tampoco tomar acciones concretas teniendo en cuenta los resultados de cada trabajador. A continuacin se presenta el cuadro resumen de habilidades utilizadas en la empresa

Cuadro N 1 P-IPG Formato Antiguo

Ascendencia

Presenta tendencia a adoptar un papel pasivo dentro del grupo, tiende a escuchar ms que hablar tiende a carecer de confianza en si mismo, sobredependiente de las opiniones de los dems. Muestra tendencia media baja en perseverancia en tareas que no le interesan, tendencia a ser inestable ocasionalmente irresponsable.

Cautela

Tendencia a actuar impulsivamente, ocasionalmente puede actuar sin pensar y tomar decisiones precipitadamente, tendencia a presentar gusto por el riesgo. Tendencia a presentar poco gusto por el trabajo en problemas difciles o complicados, no demuestra inters en discusiones que obliguen a reflexionar

Responsabilidad

Originalidad

31

Estabilidad Emocional

Tendencia media a ser emocionalmente estable, relativamente libre de preocupaciones, ansiedades y tensin nerviosa. Se evidencia falta de tendencia gregaria, tendencia a la restriccin general de contactos sociales.

Relaciones Personales

Tendencia media a criticar a las personas y a enojarse pro lo que hacen los dems. Tendencia a presentar niveles altos de vitalidad y energa, es capaz de realizar ms que la persona promedio

Sociabilidad

Vigor

Autoestima

Tendencia a pensar de forma desfavorable de si mismo en varios contextos.

Fuente: JOYCO Se propone entonces un nuevo reporte donde no solo se muestren los resultados en trminos cuantitativos sino una aproximacin de rasgos relacionados con el cargo que desempea cada trabajador actualmente, para esto es necesario comparar los resultados obtenidos con los esperados en el perfil de cargo y determinar recomendaciones que lleven principalmente al seguimiento de desempeo y desarrollo de los colaboradores. Para lograr esto se realiz un estudio de la prueba y se analiz la mejor forma de llegar a este tipo de recomendaciones, se determin entonces un formato basado en resultados pero que incentiva al jefe directo a realizar seguimientos constantes de desempeo. Estos reportes buscan estar directamente relacionados con los perfiles de cargo pero adems con las evaluaciones de desempeo anuales. Lo anterior quiere decir que las recomendaciones del formato de la prueba se deben tener en cuenta en la evaluacin de desempeo como factores fundamentales pues la prueba P-IPG es el punto de partida que tiene JOYCO para conocer su equipo de trabajo. Es importante sealar que la prueba anteriormente solo se realizaba para personal nuevo en el proceso de seleccin, sin embargo al determinar la necesidad de realizar un diagnostico de habilidades de todos los colaboradores actuales de la empresa, se reflej poco aprovechamiento, lo que gener mayor inters en utilizar los resultados en mas procesos relacionados con el talento humano. En este punto surge la propuesta de contar con el formato como punto de partida en las evaluaciones de desempeo y atender durante el periodo evaluado las recomendaciones de seguimiento plasmadas, es decir el formato se entregara a los jefes inmediatos para tener en cuenta las recomendaciones y el diagnostico previo al desarrollo de actividades. El contenido del formato propuesto es el siguiente:

32

Cuadro N 2 P-IPG Formato Propuesta

El puntaje obtenido est acorde con el requerido en el perfil de cargo, presenta tendencia a tener un papel activo dentro del grupo, tiende a tomar decisiones de forma independiente. Se recomienda hacer seguimiento a su trabajo como lder del equipo de trabajo. El puntaje en esta habilidad se encuentra por debajo de lo esperado, se recomienda hacer seguimiento al cumplimiento de labores asignadas y la perseverancia en la realizacin de sus actividades.

Ascendencia

Cautela

El puntaje se encuentra dentro de lo requerido en el perfil de cargo, presenta tendencia a considerar las situaciones con cuidado antes de tomar una decisin. El puntaje est por debajo de lo esperado en el perfil de cargo, presenta tendencia a presentar poco gusto en el trabajo en problemas difciles, no est muy interesada en adquirir conocimientos. Se recomienda evaluar y hacer seguimiento a la presentacin de nuevas ideas de trabajo e iniciativa en sus actividades. Se encuentra por debajo el puntaje obtenido en esta habilidad, se recomienda hacer seguimiento del nivel de tolerancia a las acciones de los dems, el manejo de crticas constructivas y paciencia.

Responsabilidad

Originalidad

Estabilidad Emocional

El puntaje sobrepasa la expectativa de lo requerido en el perfil de cargo, presenta tendencia alta a ser emocionalmente estable, se espera fcil adaptacin al cambio.

Relaciones Personales

Sociabilidad

El puntaje se encuentra dentro de los parmetros del perfil, muestra tendencia alta a ser sociable y presentar gusto por el trabajo en equipo. Se espera contar con ptimos resultados de su trabajo en equipo.

Vigor

El puntaje no est dentro de lo esperado, presenta tendencia a poseer niveles bajos de vitalidad y energa, se recomienda evaluar y hacer seguimiento al ritmo con el que realiza sus actividades.

Autoestima

El concepto de si mismo es favorable en la mayora de contextos.

Fuente: Adaptacin y cambios Angelica Hernndez R

El cambio propuesto radica en que no solo sea utilizado el significado de las puntuaciones en escalas, donde solo se hace una breve descripcin de los rasgos de las habilidades evaluadas, que estn fundamentados en informacin y evaluaciones realizadas por asesores consultados por la editorial que publica la prueba, que dan los criterios de validez reflejando tendencias contenidas en el manual, en la propuesta se implementen sugerencias de seguimiento aterrizadas al campo de accin acorde al cargo que desempea. Es decir contar con instrumentos que permitan al jefe inmediato conocer los aspectos que debe evaluar del empleado teniendo como punto base la prueba. Vale la pena aclarar que aunque la prueba nos muestra rasgos de habilidades que a JOYCO le interesa evaluar, esta no es un punto determinante para la evaluacin anual de desempeo, o en la contratacin, la prueba en esta empresa busca hacer una ubicacin inicial de la persona evaluada en las habilidades es decir condiciones de inicio
33

y busca lograr un estndar alto en las personas que ya son miembros de la compaa en la puntuacin por medio de motivacin, capacitacin y seguimiento. En la interpretacin de la puntuacin se debe comparar con la de un determinado grupo de referencia, esto lleva a convertir la puntuacin bruta en el reflejo directo de la posicin relativa dentro del grupo manejado como referencia cuadro C 14 en este caso. La puntuacin utilizada en esta prueba es el percentil, que nos indica el porcentaje de individuos dentro del grupo de referencia que obtuvieron la misma puntuacin a la persona evaluada por nosotros. La prueba P-IPG ofrece una gran variedad de grupos de referencia clasificados como normas de calificacin, se incluyen normas acadmicas, para grupos industriales, por raza, edad, sexo y ubicacin geogrfica. Se propone en JOYCO adoptar nicamente el cuadro C-14 Normas percentiles para empleados diversos, este cuadro rene un grupo con diversidad de edades, hombre y mujeres y diversos cargos. La idea de usar un solo cuadro se basa en la posibilidad de establecer relaciones jerrquicas que permitan afianzar las lneas de comunicacin, conducto regular y realizacin de evaluaciones de desempeo. Al unificar las normas de calificacin se brinda la oportunidad de medir las habilidades proporcionalmente al cargo y a las responsabilidades que este tiene buscando cualificar el equipo de trabajo de la empresa. Esta prueba ofrece un diseo que permite que la discriminacin d respuestas confiables. La seleccin de dos respuestas una positiva y otra negativa genera unas condiciones de respuesta donde no es posible lograr una distorsin. Las preguntas se rectifican y relacionan unas con otras y lo positivo y negativo se contrapone para lograr que las respuestas sean validas teniendo en cuenta la media significativa. Despus de aplicada la prueba al personal de oficina central se realizaron los reportes de resultados en el formato de calidad F 21-2, plasmando todas las caractersticas anteriormente propuestas.

Se organiz una A-Z general con las pruebas en fsico que desarrollaron los colaboradores de JOYCO y se conserva un archivo magntico de todos los formatos.

Aun no se ha coordinado la presentacin y entrega de los resultados a Gerencia, se espera culminar el proceso de aplicacin de la prueba al personal en campo y entregar un consolidado, es decir un formato por persona para anexar a la hoja de vida adems impartir instrucciones claras de su uso en las evaluaciones de desempeo. 6.1 Diseo propuesta nuevos perfiles de cargo.

Teniendo en cuenta los resultados de la prueba P-IPG se evidenci que los perfiles de cargo requieren una actualizacin en varios aspectos tales como: Definicin nombres de perfiles acorde a los cargos actuales en JOYCO.
34

- Aclaracin proceso al que pertenece el perfil. - Cambio de norma de calificacin de prueba P-IPG(cuadro C-14). - Cambio puntaje requerido de habilidades. - Cambio redaccin responsabilidades. - Cambio redaccin autoridad. - Inclusin responsabilidades nuevas. - Creacin de nuevos perfiles. A continuacin se explica cada uno de los cambios propuestos para perfil de cargo:

Definicin nombres de perfiles acorde a los cargos actuales en JOYCO. Consiste en revisar cada uno de los perfiles existentes y revisar si el nombre de cargo corresponde a los cargos actualmente existentes en la empresa y al personal nombrado en cada uno de estos. Teniendo en cuenta el contrato laboral, funciones y responsabilidades.

Aclaracin proceso al que pertenece el perfil. Segn el cargo asignado y el nombre del perfil se debe aclarar a que proceso pertenece teniendo en cuenta los existentes en JOYCO, esto nos permitir definir jefes inmediatos y ubicacin en el Organigrama general.

Cambio de norma de calificacin de prueba P-IPG(cuadro C-14).

Debido a los diversos cuadros de normas percentiles que ofrece la prueba existan igualmente diversidad de clasificaciones de perfil, esto estaba confundiendo al personal y no se consideraban claras las calificaciones y resultados pues para personas que no tienen acceso al manual de calificacin relacionaban los resultados con puntuacin bruta y no entendan los reportes, principalmente cuando no se consideraba que estuviera dentro de lo requerido. Por esta razn se unificaron las normas de calificacin determinando el cuadro C- 14 Normas percentiles para empleados diversos como la norma que cubre todos los perfiles en la empresa, de esta forma sern mas claros los requisitos y reportes entregados. Cambio puntaje requerido de habilidades. Teniendo en cuenta el cambio de normas de calificacin se ajustaron los puntajes esperados, se tuvo como parmetro rangos acordes a jerarqua es decir en relacin directa con el cargo y tomando como base el jefe directo se determin la expectativa de puntaje para cada cargo.
35

Cambio redaccin responsabilidades y autoridad Se cambio forma y redaccin de las frases sin embargo no se alteraron de fondo pues esta labor corresponde a la revisin de los coordinadores de procesos. Igualmente ellos tienen la libertad de agregar nuevas responsabilidades y autoridades en cada perfil teniendo en cuenta el ejercicio de sus labores.

Creacin nuevos perfiles Despus de una exhaustiva revisin de los perfiles de cargo existentes, se propone realizar un estudio de funcionalidad de perfiles con cada coordinador igualmente indagacin sobre responsabilidades y funciones individuales para crear los perfiles de cargos existentes.

7. APLICACIN ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Despus del anlisis de los resultados obtenidos de la aplicacin a todo el personal de la encuesta de clima organizacional en el mes de Febrero de 2010 resultados. Ver Anexo C.

36

8. APLICACIN Y ANLISIS EVALUACIONES DE DESEMPEO La Evaluacin de Desempeo es un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, a travs de la bsqueda de medicin del potencial humano, mejorar el desempeo y estimular la productividad a travs de cada individuo. La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento integral del empleado. Una parte importante de la evaluacin es que los colaboradores obtienen retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades, las personas que tienen a su cargo, la direccin de otros empleados es decir el impacto de un desempeo individual en el trabajo en equipo para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin se puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. En JOYCO se observa que aun no se tiene la suficiente autonoma para entender el procedimiento y las reas no cumplen con los objetivos principales de evaluar el desempeo. El procedimiento bsico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluacin de desempeo, y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin basados en una razonable cantidad de informacin de los empleados y de su desempeo en el cargo, su importancia radica en que es un sistema de apreciacin del desenvolvimiento del individuo en su cargo, su potencial de desarrollo y constituye una tcnica de direccin imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales. El ideal de esta evaluacin es que quede un registro fsico en la hoja de vida para tener un seguimiento de carrera sin embargo actualmente este punto no se hace en JOYCO, igualmente ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, adems es parte importante de la toma de decisiones direccional, todo esto se logra con la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado, adems unos criterios bsicos de de desempeo y la medida en que se busca medir el desempeo. Por norma general, recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Aunque Desarrollo Organizacional es el encargado del direccionamiento y coordinacin de la evaluacin de desempeo es tarea del jefe inmediato del empleado realizar la correspondiente evaluacin pues es el adecuado para realizar revisiones y seguimientos a labores y comportamientos diarios dentro del trabajo.

37

Grafica N 5 Etapas de la Evaluacin de Desempeo

SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO

DESEMPEO

EVALUACION DEL DESEMPEO

INFORMACION AL EMPLEADO

MEDIDA DEL DESEMPEO

CRITERIOS DEL DESEMPEO

FUNCIONES

TOMA DE DECISIONES

HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

Fuente: Seminario Gerencia de Talento Humano - Augusto lvarez Collazos

La primera etapa para el desarrollo de un Sistema de Evaluacin del Desempeo consiste en la definicin de las dimensiones y comportamientos a evaluar, trabajo que se realiza en conjunto con miembros claves de la empresa como Coordinadores y de reas y Responsables de Procesos. A partir de estas dimensiones se elaboran los instrumentos de evaluacin para cada cargo o grupos de cargo. El perfil desarrollado previamente con las competencias por cargo, es utilizado como base para el desarrollo de los instrumentos de evaluacin. Una vez elaborados los instrumentos de evaluacin, se desarrolla y redacta el contenido del Procedimiento de Evaluacin del Desempeo, cumpliendo con los objetivos, alcance, roles y responsabilidades, metodologa, seleccin de los evaluadores, ponderaciones, etapas y periodicidad del Sistema.
38

Es importante tener en cuenta que para asegurar el xito de la implementacin del Sistema, previamente a la evaluacin, es necesario capacitar a los evaluadores y evaluados, con el objetivo de que conozcan el Sistema y desarrollen habilidades especficas para el proceso, a pesar del tiempo que ya tiene la evaluacin implementada en JOYCO, aun no es claro el procedimiento, tiempos y responsabilidades lo que dificulta la obtencin de beneficios. Se deben tener en cuenta los siguientes pasos en la evaluacin de desempeo: a. b. c. d. e. f. Objetivos. A quien est dirigido. Quin es el evaluador. (Preferiblemente superior inmediato) Quin revisar la evaluacin (Preferiblemente Talento humano) Periodicidad. (Teniendo en cuenta el carcter permanente de la evaluacin) Mtodo. Definido en la prueba, incluye formato, registros, estadsticas teniendo en cuenta las funciones y objetivos, se ha determinado acorde a los criterios de desempeo y la medida del desempeo esperado. Capacitacin del evaluador y del evaluado. Se deben comunicar los objetivos, funcionamiento, tcnica, mtodo y el rol a desempear. Aplicacin del sistema de evaluacin. Se deben realizar las verificaciones correspondientes de los factores, puntajes, definicin de criterios especficos para cada cargo segn el desempeo y la medida del mismo que se espera. Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento seleccionado, se aplica siguiendo unos pasos claros que deben conocer todos los funcionarios. Anlisis. Utilizando la tcnica que la empresa defina, que permita interpretar la informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la compaa. Este anlisis debe anexarse a la hoja de vida para contar con soportes de la carrera laborar que tiene cada trabajador en la institucin Utilizacin de los resultados. Los resultados llevan a la toma de decisiones dentro de la entidad siempre pensando en pro de esta, las decisiones tomadas en cada evaluacin de desempeo deben ser revisadas en la prxima evaluacin. Comunicacin de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al trabajador, este lo debe escuchar y se deben concertar planes en el siguiente periodo de revisin, se debe manejar la confidencialidad entre intereses y manejar claramente la objetividad.

g. h.

i. j.

k.

l.

39

Grafica N 6 Procedimiento Evaluacin de Desempeo

Fuente: Tomado seminario Gerencia Talento Humano adaptado - Anglica Hernndez

8.1

DESCRIPCION DEL PROCESO

La Calidad es el estadio ms evolucionado en la gestin, lo cual persigue garantizar un nivel continuo de la calidad de un servicio proporcionado; tiene como principios fundamentales los siguientes: a Desarrollar un proceso de mejora continua en todas las actividades y procesos llevados a cabo en la empresa, es decir, implantar la mejora continua tiene un principio pero no un fin. Un total compromiso de la Gerencia y un Liderazgo activo de todo el equipo coordinador. Participacin de todos los miembros de la organizacin y fomento del trabajo en equipo hacia una Gestin de Calidad Total. Identificacin y Gestin de los Procesos Clave de la organizacin superando las barreras estructurales que esconden dichos procesos. Toma de decisiones de gestin basada en datos y hechos objetivos sobre gestin basada en la percepcin del trabajo diario. Dominio del manejo de la informacin.

b c d e f

40

8.2

ALCANCE PROCEDIMIENTO EN JOYCO

El procedimiento aplica a todos los cargos de la empresa, incluidos los de la oficina central, y proyectos, inicia con la evaluacin peridica y termina con la generacin de acciones y compromisos. Se hace anualmente para la oficina central y proyectos de duracin mayor a un ao. En la prctica administrativa se trabajo en el proceso de estandarizacin de las evaluaciones de desempeo, unificacin de conceptos de evaluacin, seguimiento de implementacin, realizacin de reportes personales, sin embargo el no contar con la evaluacin de Noviembre de 2009 impidi cumplir con el objetivo especifico de este tema ocasionando que solo se trabajara en la estandarizacin del proceso y se planteen objetivos a mediano plazo y compromisos de todos los colaboradores. 8.3 DOCUMENTOS DE REFERENCIA Documentos contractuales Norma NTC ISO-9001:2008 Norma NTC ISO-14001:2004 8.4 REGISTROS Evaluacin de desempeo 8.5 RECURSOS Computador Impresora Normas tcnicas Personal Papelera 8.6 IMPORTANCIA EVALUACIN DE DESEMPEO

La importancia de la evaluacin de desempeo se ve en sus beneficios, cabe destacar que permiten condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin; permite el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de las organizaciones cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin; y proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de las organizaciones, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por otra, los individuales, falta crear dentro del procedimiento de Evaluacin de desempeo
41

un punto que sea explicito para toma de conciencia en sus beneficios. A continuacin se explican brevemente. Beneficios para el individuo: conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce el nivel de expectativas que se tienen respecto de su desempeo. Tiene la posibilidad de hacer auto evaluacin (implcita o explcita) para su auto desarrollo y auto control. Mantiene una relacin de equidad y justicia con los dems trabajadores. Estimula a que los empleados realicen sus mejores esfuerzos. Beneficios para el jefe: tiene la oportunidad de evaluar el desempeo y comportamiento de sus subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin, y contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Puede tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento del individuo. Alcanza una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de la evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma cmo este se desarrolla. Planifica y organiza el trabajo de forma tal que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Beneficios para la empresa: tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin por cada individuo. Puede identificar a los sujetos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Talento Humano ofreciendo oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que se espera de ellos. Programa actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de problemas y consulta su opinin antes de proceder a mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que se espera de ellos. En las organizaciones, la implementacin de un Sistema de Evaluacin del Desempeo contribuye a alinear la gestin de los Recursos Humanos con la Estrategia Institucional, favoreciendo el logro de los objetivos. A nivel de los evaluadores, les permite desarrollar un estilo de supervisin que favorezca la gestin del desempeo y el desarrollo de las personas. A nivel de los evaluados, les ayuda a reconocer sus fortalezas y debilidades y enfocarse en el nivel de desarrollo de las propias competencias y en sus necesidades de crecimiento personal y profesional. Actualmente en JOYCO no existe una cultura organizacional que permita el desarrollo efectivo del procedimiento de Evaluacin de Desempeo, existe un rechazo al cambio y a los procedimientos o actividades fuera de la rutina de cada trabajo. Esto se puede generar debido a las falencias de comunicacin existentes en la empresa y a la divisin histrica teniendo en cuenta que hace 2 aos hubo un cambio de gerencia es decir de generacin en la parte direccional, lo que gener cambios de las costumbres tan arraigadas. Igualmente se presenta una brecha entre parte tcnica y parte administrativa. Esta situacin genera el incumplimiento en la aplicacin de compromisos establecidos
42

como la evaluacin de desempeo. Finalizando el mes de Mayo se realiz la presentacin de clima organizacional a gerencia, y una accin de mejora inminente es fortalecer el proceso de evaluacin de desempeo pues a esta fecha no se entregaron las correspondientes a la parte tcnica y contable de la empresa, justamente las dos reas de trabajo sobresalientes si tenemos en cuenta que la empresa es de origen tcnico. Se determin que gerencia debe liderar el proceso en noviembre de 2010 contando con el apoyo de desarrollo organizacional y hacer una actividad de socializacin donde se ensee a diligenciar el formato correctamente y a entender la importancia y beneficios de evaluar el personal. 9. PLAN DE CAPACITACIN

Debido a la falta de compromiso en la entrega de los resultados de las evaluaciones de desempeo se dificult la programacin de capacitaciones, sin embargo la coordinacin SISO en la implementacin del sistema QHSE, realiz un programa de capacitaciones del tema de seguridad industrial contando con el apoyo de la ARP Colmena, a la que los colaboradores de JOYCO se encuentran afiliados. Se han determinado necesidades de la empresa en aspectos de comunicacin a nivel general y de actualizaciones constantes principalmente en aspectos normativos de cada rea de trabajo especifica. Las capacitaciones generales se han programado gracias a invitaciones a participar de las actividades que programan las entidades con que JOYCO tiene algn vinculo por afiliacin, el procedimiento es informar a la poblacin objeto y partiendo del inters que muestre cada persona se hacen las respectivas inscripciones, se envan invitaciones a los correos del personal inscrito y una vez asisten se aplica el formato F 24 2 Evaluacin de capacitacin donde se manifiestan las percepciones y aprendizajes, adems nos permite saber si los capacitadores tienen un buen impacto en la gente en cuanto a manejo de temas, relevancia de temas etc. Las preguntas de la evaluacin de la capacitacin se dividen en los siguientes aspectos: a b c d Organizacin Manejo de contenidos (capacitador) Expositor Impacto de la capacitacin

A partir de los resultados se evala semestralmente el proveedor de capacitaciones, principalmente en rea SISO, es importante sealar que actualmente solo se cuenta con un proveedor de capacitaciones que es la ARP Colmena, se plantea en esta prctica la posibilidad de contar con proveedores adicionales no solo en el aspecto SISO sino en general para todas las capacitaciones.
43

La definicin de capacitaciones segn necesidades de la empresa y de cada miembro de esta, se crea a partir de los resultados de las evaluaciones de desempeo. Durante el desarrollo de esta practica se ha determinado que el personal actual de JOYCO no est interesado en recibir las capacitaciones del rea SISO y no son bien aceptadas en su mayora, adems es pertinente sealar que se manifiesta falta de tiempo por la mayora de los trabajadores y no hay disponibilidad, lo que imposibilita la correcta ejecucin de la programacin formato F 24 - 1 Ver anexo D Formato F24-1 10. EVALUACIN Y SEGUIMIENTO DOCUMENTOS QHSE Teniendo en cuenta que la adopcin de un SISTEMA DE GESTIN INTEGRAL debe ser una decisin estratgica de la empresa. Se hace necesario el diseo y la implementacin, influenciados por diferentes necesidades, objetivos particulares, los productos suministrados, los procesos empleados, los aspectos ambientales significativos, los riesgos ocupacionales y el tamao y estructura de la organizacin. La propuesta de sistema pueden utilizarla partes internas y externas, para evaluar la capacidad de la organizacin para cumplir los requisitos del cliente, la normatividad y la organizacin misma. Se han tenido en cuenta los principios de gestin enunciados en las Normas ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, NTC OHSAS 18001:2007. En JOYCO se promueve la adopcin de un enfoque basado en procesos para mejorar la eficacia del sistema de gestin integral, as aumentar la satisfaccin de las partes interesadas, velar por el control de riesgos asociados con la salud ocupacional, mantener un marcado compromiso con el ambiente afectado significativamente por las actividades de la empresa, y cumplir con sus requisitos. Para que una organizacin funcione de manera efectiva tiene que identificar y gestionar numerosas actividades relacionadas entre s. Una actividad que utiliza recursos, y que se gestiona con el fin de permitir que los elementos de entrada se transformen en resultados, se puede considerar como un proceso. Frecuentemente el resultado de un proceso constituye directamente el elemento de entrada del siguiente proceso. Una ventaja del enfoque basado en procesos es el control continuo que proporciona sobre los vnculos entre los procesos individuales dentro del sistema de procesos, as como sobre su combinacin e interaccin. Un enfoque de este tipo, cuando se utiliza dentro de un sistema de gestin integral, enfatiza la importancia de:
44

a. b. c. d.

la comprensin y el cumplimiento de los requisitos. la necesidad de considerar los procesos en trminos que aporten valor. la obtencin de resultados del desempeo y efectividad del proceso la mejora continua de los procesos con base en mediciones objetivas.

El modelo de un Sistema de Gestin Integral basado en procesos muestra que las partes interesadas juegan un papel significativo para definir los requisitos como elementos de entrada. El seguimiento de la satisfaccin de las partes interesadas requiere la evaluacin de la informacin relativa a la percepcin de estas acerca de si la empresa ha cumplido sus requisitos. Se aplica a todos los procesos la metodologa conocida como PHVA:

Planificar: establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos de las partes interesadas y las polticas de la organizacin. Hacer: implementar los procesos.

Verificar: realizar el seguimiento y la medicin de los procesos y los productos respecto a las polticas, los objetivos y los requisitos legales, e informar sobre los resultados. Actuar: tomar acciones para mejorar continuamente el desempeo de los procesos. Grafica N 7 Sistema de Gestin Integral basado en procesos

Fuente: JOYCO
45

10.1

DEBERES ORGANIZACIONALES EN QHSE

El sistema integrado en implementacin en JOYCO incluye requisitos especficos de otros sistemas de gestin, tales como aquellos particulares para el ambiente, la salud ocupacional y la seguridad industrial, lo que permite a una organizacin integrar o alinear su propio Sistema de Gestin Integral con requisitos de sistemas de gestin relacionados basado en su cultura organizacional, principalmente el los valores corporativos.

Grafica N 8 Valores JOYCO

Fuente: JOYCO

La empresa debe establecer, documentar, implementar y mantener un sistema de gestin integral y mejorar continuamente su efectividad de acuerdo con los requisitos de las Normas. La empresa debe: a. identificar los procesos necesarios para el sistema de gestin integral y su aplicacin a travs de la organizacin. determinar la secuencia e interaccin de procesos. determinar los criterios, procedimientos documentados y mtodos necesarios para asegurarse de que tanto la operacin como el control de estos procesos sean efectivos y proporcione orientacin a la documentacin relacionada.
46

b. c.

d.

asegurarse de la disponibilidad de recursos e informacin necesarios para apoyar la operacin y el seguimiento de estos procesos realizar el seguimiento, la medicin y el anlisis de estos procesos, e implementar las acciones necesarias para alcanzar los resultados planificados y la mejora continua de estos procesos.

e. f.

La empresa debe gestionar estos procesos siempre de acuerdo con los requisitos de la normatividad vigente. La documentacin del sistema de gestin integral debe incluir: a declaraciones documentadas de una poltica del sistema integral y de los objetivos y metas del sistema de gestin integral, un manual del sistema de gestin integral, los procedimientos documentados requeridos en esta Norma JOYCO, los documentos necesitados por la empresa para asegurarse de la efectiva planificacin, operacin y control de sus procesos, sus impactos ambientales y riesgos ocupacionales el procedimiento es establecido, documentado, implementado y mantenido. la documentacin del sistema de gestin integral puede cambiar segn: El tamao de la empresa y el tipo de actividades La complejidad de los procesos y sus interacciones Sus aspectos ambientales significativos Sus riesgos ocupacionales crticos La competencia del personal. La documentacin puede estar en cualquier formato o tipo de medio. Es importante que la documentacin se mantenga en el mnimo requerido para que sea efectiva y eficiente.

b c d

e f g h i j k l m

47

La empresa debe establecer y mantener un manual del sistema de gestin integral que incluya: a el alcance del sistema de gestin integral, incluyendo los detalles y la justificacin de cualquier exclusin los procedimientos documentados establecidos para el sistema de gestin integral, o referencia a los mismos de tal forma que proporcione orientacin a la documentacin relacionada descripcin de la interaccin entre los procesos del sistema de gestin integral.

Control de los documentos y datos Los documentos requeridos por el sistema de gestin integral deben controlarse. Los registros son un tipo especial de documento y deben controlarse de acuerdo con los requisitos Debe establecerse un procedimiento documentado que defina los controles necesarios para: a b c aprobar los documentos en cuanto a su adecuacin antes de su emisin, revisar y actualizar los documentos cuando sea necesario y aprobarlos nuevamente asegurarse de que se identifican los cambios y el estado de revisin actual de los documentos, asegurarse que las versiones pertinentes de los documentos aplicables se encuentran disponibles en los puntos de uso de tal forma que se puedan localizar, asegurarse que los documentos permanecen legibles y fcilmente identificables, asegurarse que se identifican los documentos de origen externo y se controla su distribucin, aplicarles una identificacin adecuada a los documentos obsoletos en el caso de que se mantengan por cualquier motivo, y Asegurarse que los documentos y datos obsoletos se retiren rpidamente de todos los puntos de emisin y de uso; previniendo uso no intencionado de documentos obsoletos.

e f

48

10.2

CONTROL DE LOS REGISTROS

Los registros deben establecerse y mantenerse para proporcionar evidencia de la conformidad con los requisitos as como de la operacin efectiva del sistema de gestin integral. Los registros deben permanecer legibles, fcilmente identificables, trazables y recuperables. Debe establecerse un procedimiento documentado para definir los controles necesarios para la identificacin, el almacenamiento, la proteccin, la recuperacin, el tiempo de retencin y la disposicin de los registros. La documentacin general del sistema se trabaja por rea, en la prctica administrativa se ha tenido control sobre los documentos de la parte de calidad principalmente, se recopilan de los procesos y proyectos documentos tales como: Encuestas de satisfaccin del cliente Informes de gestin Reportes de producto no conforme Actas de Reunin Listas de Asistencia Lista de Chequeo Planes de Calidad Matriz de eficacia Medicin de indicadores Todos estos documentos son solicitados a los diferentes frentes de trabajo, procesos y coordinaciones siguiendo las actividades identificadas en las caracterizaciones de cada uno, teniendo en cuenta las actividades, registros pertinentes y cronologa establecida. Se mantiene un archivo de calidad indizado y reorganizado con colores identificables adems de divisin de carpetas para cada formato, proyecto, proceso y ao de elaboracin de los documentos, esta nueva organizacin permite tener los registros en perfecto orden y obtener fcilmente los registros requeridos.

49

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La prueba P-IPG es una herramienta excelente para la medicin de habilidades importantes en el desarrollo de actividades cotidianas laborales, sin embargo en JOYCO no se han aprovechado los resultados obtenidos por cada persona, es pertinente enfocar la prueba no como un criterio nico de seleccin, pues debido a la modalidad de la mayora de vacantes que se crean no puede ser un factor para descartar un aspirante a los cargos, se debe tomar como un factor de ingreso y hacer seguimiento a las habilidades durante la vinculacin a JOYCO teniendo en cuenta que como empresa tambin se debe generar motivacin y apoyo para el crecimiento y desarrollo personal de todos los colaboradores La revisin de los perfiles de cargo a pesar de ser una actividad contemplada en la caracterizacin del proceso no se ha realizado peridicamente sino ajustando a las necesidades, esto ha generado duplicidad de perfiles e inconsistencias entre perfiles de cargo, contratos y labores ejecutadas. Es necesario anualmente revisar los cargos y perfiles para hacer ajustes y actualizaciones acordes al desarrollo de los diversos contratos y teniendo en cuenta los cambios administrativos que se generen. Tambin se deben divulgar los perfiles a los jefes directos de proyectos y procesos para que en las novedades de ingreso y solicitudes de cargo se tengan en cuenta los existentes y se unifiquen conceptos. Las encuestas de clima organizacional deben generar acciones inmediatas de mejora para lograr ptimos resultados en la siguiente aplicacin, en JOYCO no se ha cumplido con los periodos establecidos para desarrollar la encuesta lo que dificulta ver si las acciones de mejora tienen efectos positivos en el clima organizacional. Se debe tener en cuenta que el personal de campo cambia constantemente lo que puede general diferencias de percepciones, por lo tanto es necesario discriminar y detallar los resultados por proyecto y proceso para conocer debilidades y fortalezas en este tema, seria conveniente tambin realizar una matriz DOFA como herramienta de planeacin en las acciones de mejora. Para lograr un efectivo desarrollo de las evaluaciones de desempeo se requiere compromiso general de todos los miembros de la empresa, la falta de inters puede basarse en el desconocimiento de los beneficios que ofrece, por esta razn es conveniente motivar a todos los colaboradores y darle continuidad para que sean evidentes los resultados y generen impacto en los diagnsticos organizacionales lo que a su vez generara acciones de mejora en las partes involucradas. El contar con un solo proveedor de capacitaciones cierra las posibilidades de desarrollo personal y organizacional, JOYCO actualmente se enfoca en capacitaciones del rea SISO dejando de lado aspectos como las falencias especificas del personal que podran ser subsanadas a travs de las capacitaciones, la motivacin del personal y para la empresa el tener personal con perfiles ms altos generando mayor productividad y diversificacin de las labores.
50

El sistema de gestin de calidad de JOYCO es un sistema completo, bien estructurado y claro, a pesar de esto los cambios de entorno que han impactado la empresa han ocasionado que el sistema no sea totalmente aplicado, se hace evidente la falta divulgacin, capacitacin y una cultura organizacional apropiada por la totalidad de los miembros de la empresa para que el sistema funcione adecuada y permanentemente. Para lograr ptimos resultados en los dos procesos que se apoyaron durante la prctica administrativa es necesario continuar desarrollando las actividades mencionadas en el presente informe, teniendo en cuenta que en conjunto ofrecen posibilidades de crecimiento tanto para la empresa como para los colaboradores generando bienestar general.

51

BIBLIOGRAFIA

BONILLA, Elsy y RODRIGUEZ Penlope. Ms all del dilema de los mtodos. Bogot: Cede U. de los Andes, 1995. CONSTITUCIN POLTICA DE COLOMBIA DE 1991. 3 ed. Bogot: ESAP-Centro de Publicaciones, 1992. CHIAVENATO Idalberto. Gestin Del Talento Humano. Mc raw -Hill (2002, 1 edicin) CHIAVENATO Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. McGraw-Hill. 1992. GORDON Leonard. Manual perfil Inventario de la personalidad, 2da edicin 2007 MENDOZA Mara Elena. Fundamentos de la comunicacin organizacional. Venezuela 1998 Norma ISO 9001:2008 Norma ISO 9001:2000 RIOS SZALAY, Jorge (Libro de ponencias), Teora de los sistemas, Administracin de recursos humanos. 1998 RANGEL Mauricio. Documentacin JOYCO integracin, primera versin 2008 T. Parsons. La teora de los sistemas sociales. Turn 1966 http://www.joyco.com.co

52

ANEXOS

Anexo A Caracterizacin Proceso Recursos Humanos Anexo B Caracterizacin Proceso Calidad Anexo C Encuestas Clima Organizacional Anexo D Formato F24-1

54 60 65 73

53

Anexo A Caracterizacin Proceso Recursos Humanos

54

RECURSOS HUMANOS

PROCESO No. RESPONSABLE VERSIN PROCESO FECHA INDICADORES

7 RESP. RECURSOS HUMANOS 2 6 de Octubre de 2009 META 100% 100% 100% 100%

OBJETIVO DEL PROCESO Gestionar el talento humano en Joyco desde su ingreso hasta su desvinculacin; para mantener un equipo humano capacitado y comprometido con las metas y valores de la organizacin

POLTICA POLTI CA La poltica de calidad de JOYCO Ltda. es alcanzar altos niveles de satisfaccin en sus clientes, cumpliendo con las obligaciones contractuales derivadas de los proyectos de Consultora en Ingeniera que adelanta, contando con miembros competentes que al ejecutar y sincronizar sus diversos procesos mantengan el sistema de gestin de la calidad dentro de un esquema de mejoramiento continuo, que impulse el crecimiento de la organizacin

Cumplimiento de requisitos de personal contratado Cumplimiento oportuno de requisitos en la contratacin Cumplimiento del programa de evaluaciones de desempeo Cumplimiento del programa de capacitacin TIEMPO O FRECUENCIA ENCIA DE FRECU EJECUCIN Dentro de los siguientes 2 das hbiles a la solicitud

ENTRADA

PROVEEDOR

ACTIVIDAD

DESCRIPCIN

RESPONSABLE

REGISTRO

SALIDA

CLIENTE

Solicitud de cargo nuevo

Gerencia/ Ing. Residentes(con el visto bueno de Gerencia)

Creacin de perfil

Necesidades de capacitacin detectadas al ingreso y resultados de evaluaciones de desempeo

Responsables de cada proceso

Programar capacitaciones

PLANIFICAR Revisar los Responsable de Recursos requisitos Humanos con la colaboracin de contractuales (si quien solicita el nuevo perfil los tiene) del nuevo perfil, as como las necesidades de la organizacin y crear el perfil para un nuevo cargo. Revisar las Resp. Recursos Humanos y los necesidades de responsables de cada proceso. capacitacin del personal. Coordinar la logstica de las capacitaciones.

F20-1 Perfil

Perfil aprobado por la Gerencia

Gerencia/ Ing. Residentes(con el visto bueno de Gerencia)

F24.1. Programa Entrenamiento y capacitacin

Se realiza a principio de ao y/o por necesidad generada por cambios en el entorno (ejemplo: nuevo contrato) o necesidades detectadas, pero siempre ANTES de que la gente salga a campo. Inmediata, luego de recibir la solicitud

F24.1 Aprobado

Gerencia

Requerimientos del cargo solicitado

Gerencia/ Ing. Residentes(con el visto bueno de Gerencia)/ Responsable de Licitaciones

Conseguir hojas de vida

Conseguir y evaluar hojas de vida que cumplan con los requerimientos del cargo solicitado, empleando los medios que considere

HACER Ing. Residente para cargos en campo; Responsable de Recursos Humanos para todos los dems.

Hojas de vida conseguidas

Hojas de vida preseleccionadas

Gerencia/ Ing. Residentes(con el visto bueno de Gerencia)/ Responsable de Licitaciones

55

Hojas de vida preseleccionadas

Ing. Residente para cargos en campo; Responsable de Recursos Humanos para todos los dems.

Entrevistar a los candidatos y seleccionar uno para el cargo

Nombre del candidato a ser contratado

Responsable de Recursos Humanos

Atender el Examen Mdico de Entrada (solo para vinculacin laboral)

Resultado del Examen Mdico de Entrada

Responsable de Recursos Humanos

Revisin del Examen Mdico de Entrada (solo para vinculacin laboral)

F25.1 con todos los documentos que deben anexarse, autorizando la Gerencia la contratacin

Gerencia

Elaborar el contrato laboral y hacer las afiliaciones (solo para vinculacin laboral)

pertinentes (ejemplo: divulgacin interna, peridicos, internet, etc.) Aplicar la prueba P-IPG y enviarla a Bogot para anlisis. Entrevistar a cada uno de los candidatos. Seleccionar a uno de los aspirantes con base en la evaluacin de su experiencia, formacin, educacin y habilidades. Elaborar Carta a entidad prestadora de servicios de "Examenes Ocupacionales" solicitndo atender al candidato. Recibir reporte de la entidad prestadora de servicios de "Examenes Ocupacionales". Pasar el informe al Coordinador S&SO JOYCO. Revisar el Examen Mdico de Entrada para determinar las acciones que debe seguir JOYCO en el caso de que se decida contratar al individuo. Con base a la novedad de ingreso (cargo, salario, fecha de inicio) se elabora el contrato, se

Ing. Residente para cargos en campo; Responsable de Recursos Humanos para todos los dems. Nota: el informe de la prueba P-IPG se hace en la oficina central.

F21-3 Entrevista de personal, F212Informe P-IPG, F25-1 Novedades de Ingreso

Segn la necesidad del caso, asegurando que se consigue el momento adecuado para llevar a cabo las entrevistas.

F25.1 con todos los documentos que deben anexarse.

Responsable de Recursos Humanos

Responsable de Recursos Humanos

Resultado del Examen Mdico de Entrada

Antes de contratar al candidato

Resultado del Examen Mdico de Entrada

Coordinador S&SO

Coordinador S&SO

Anotar en el Formato F25.1 bajo "Novedades del contrato o condiciones laborales" los resultados de la revisin.

Antes de contratar al candidato

F25.1 con todos los documentos que deben anexarse.

Gerencia

Responsable de Recursos Humanos

Contrato y afiliaciones

Antes de contratar al candidato

Contrato y afiliaciones debidamente suscritos.

Nuevo empleado

56

Requerimientos del servicio

Gerencia/ Ing. Residentes(con el visto bueno de Gerencia)/ Responsable de Licitaciones

Contratacin de Especialistas o Profesionales mediante Contratos de Prestacin de Servicios.

Novedades de Ingreso

Responsable de Recursos Humanos

Induccin de personal

F24.1. Programa Entrenamiento y capacitacin

Responsable de Recursos HumanosGerenciaResponsables de procesos y proyectos

Capacitacin al personal

consiguen las firmas del empleado y de la gerencia y se hacen las afiliaciones a ARP Colmena, EPS, Fondo de Pensiones y Caja de Compensacin Familiar. Contratacin de Especialistas o Profesionales mediante Contratos de Prestacin de Servicios, siguiendo el procedimiento (en construccin) Hacer un recorrido por las instalaciones de la organizacin, presentarlo a la gente de la oficina y dejarlo con su jefe inmediato para que le explique temas relevantes al trabajo; entrevista con el coordinador de Calidad para que tenga una breve introduccin al sistema. Finalmente llevar a cabo la evaluacin de la induccin. Ejecutar el programa de capacitacin, y evaluar sus logros.

Varios, ver procedimiento (en construccin)

Contrato de Prestacin de Servicios

Antes de iniciar el contrato

Contrato debidamente suscrito

Contratista

Resp. Recursos Humanos Jefes inmediatos, Coordinador Calidad

F23-1 Evaluacin del proceso de Induccin

Da de ingreso

Personal con las herramientas necesarias para adaptarse adecuadamente a la organizacin y al cargo a desempear

Organizacin

Responsable de Recursos HumanosGerenciaResponsables de procesos y proyectos

F0-1-2 Listas de asistencia, F242Evaluacin de capacitaciny/o F22-2Evaluacin de desempeo, otros registros dejados por quien supervisa el trabajo del personal que evidencien la

De acuerdo al programa de Entrenamiento y Capacitacin

Gente capacitada y entrenada

Organizacin

57

mejora en la competencia del individuo.

Necesidad de retiro de personal

Gerencia/ Ing. Residentes(con el visto bueno de Gerencia)/ Renuncia empleado

Terminacin de Contratos Laborales

Sin

Responsables de cada proceso y proyecto

Evaluaciones de desempeo

Clima Organizacional y Ambiente de Trabajo

Toda la organizacin

Aplicacin, procesamiento y anlisis de las encuestas de clima organizacional (y ambiente de trabajo) y planteamiento de acciones a tomar a partir de stas

Obtener carta de Resp. Recursos Humanos terminacin del contrato o carta de renuncia del empleado, soportada con entrevista de salida. Hacer la liquidacin, aprobarla, hacer el pago de la liquidacin y finalmente hacer el retiro de la planilla unificada. Se anota que con la liquidacin el individuo decide si se hace o no el examen mdico de retiro. VERIFICAR / ACTUAR El jefe inmediato Jefes Inmediatos evala al Gerencia personal a su Resp. Recursos Humanos cargo, esa informacin se analiza por gerencia y Recursos Humanos propone estrategias para alinear las aspiraciones de los empleados con las necesidades de la organizacin. El responsable Resp. Recursos Humanos de Recursos Responsables de procesos Humanos Gerencia distribuye y aplica la encuesta de clima organizacional y analiza los resultados. Para proyectos la har

F25-3 Entrevista de salida, Carta de terminacin o renuncia, liquidacin, planilla unificada

Cuando sucede

Contrato laboral terminado

Gerencia

F22.1 y su apndice

Entre septiembre y noviembre de cada ao para los individuos de la organizacin con potencial de crecer con la misma.

Plan de accin y presupuesto

Gerente y responsables de procesos

F26.1 y anlisis estadstico de las encuestas y comunicaciones con responsables de procesos

4 das hbiles despus de la realizacin de las encuestas, que se realizan semestralmente en febrero y agosto de cada ao.

Consolidado por proceso, por proyecto y para la organizacin para cada periodo de evaluacin. Comunicacin de las acciones a ser ejecutadas a cada proceso o proyecto.

Gerente y responsables de proceso

58

llegar al Responsable para que las aplique. La Gerencia determinar las acciones que considere pertinentes. Registros y resultados de actividades ejecutadas Informes de auditora Responsable de Recursos Humanos Reporte de producto no conforme Cuando se detecta un incumplimiento, con el SGC o los requisitos del cliente (procedimiento P-7) Se analizan las causas de las no conformidades y se establecen las acciones correctivas y/o preventivas segn corresponda. Se implementan las acciones estipuladas y luego se hace su seguimiento. Peridicamente ealiza el informe de gestin Se implementan las acciones generadas por la gerencia MEJORA Responsable Recursos Humanos Formato F7-1 Reporte y tto. No conformidades Cuando sucede Oportunidad de corregir y mejorar el proceso y el SGC Responsable de Recursos Humanos

Registros y resultados de actividades ejecutadas Informes de auditora

Responsable de RRHHRepresentante de la gerencia Auditor

Definicin de acciones correctivas y preventivas

Responsable de Recursos Humanos

Formato F71Reporte y tto. No conformidades

Reporte de la no conformidad en el informe de gestin

F7-1Acciones correctivas y/o preventivas.

Responsable de Recursos Humanos

Acciones correctivas y/o preventivas

Responsable de RRHH

Implementacin y seguimiento de las acciones correctivas y preventivas Informe de gestin

Responsable de Recursos Humanos

Formato F7-1 Reporte y tto. No conformidades

Dentro del plazo estipulado para la implementacin

F7-1 Acciones correctivas y/o preventivas. Medicin de la eficacia del proceso Mejora del Proceso

Responsable de Recursos Humanos

Manual de Calidad, resultados de auditoras. Anlisis y resultados de las acciones implementadas Revisin por la gerencia

Archivo

Responsable de Recursos Humanos

F0-1-4 Informe de gestin Seguimiento en el informe de gestin, reuniones de calidad y revisin por gerencia

Gerencia

Implementacin de acciones para la mejora

Responsable de Recursos Humanos

Los primeros 10 das de cada mes se reporta el mes anterior De acuerdo con los plazos estipulados

Gerencia Representante de la gerencia Organizacin

RECURSOS Computador, impresora, oficina, elementos de oficina, papelera, telfono, fax, fotocopiadora.

DOCUMENTOS

contratos de trabajo, trminos de referencia, pliegos de condiciones, bases de contratacin, propuestas, especificaciones INVIAS, IDU y otras, Cdigo Laboral y otra legislacin aplicable.

Observaciones: Se cambia el nombre a encuestas de ambiente laboral por clima organizacional y su periodicidad pasa de 3 meses a 6 meses, se establecen responsabilidades y se definen claramente actividades CAGG JJOG JJOG ELABOR REVIS APROB

59

Anexo B Caracterizacin Proceso Calidad

60

PROCESO No.

1
COORDINADOR DE CALIDAD

CALIDAD

RESPONSABLE VERSIN PROCESO FECHA POLTICA

12
MET A

OBJETIVO DEL PROCESO

Asegurar que se documente, mantenga y mejore el sistema de gestin de la calidad.

La poltica de calidad de JOYCO Ltda. es alcanzar altos niveles de satisfaccin en sus clientes, cumpliendo con las obligaciones contractuales derivadas de los proyectos de Consultora en Ingeniera que adelanta, contando con un equipo humano competente, que al ejecutar y sincronizar sus diversos procesos, mantengan el sistema de gestin de la calidad dentro de un esquema de mejoramiento continuo, que impulse el crecimiento de la organizacin

INDICADORES Cumplimiento al seguimiento de no conformidades Cumplimiento del programa de auditoras

100 % 100 %

ENTRADA

PROVEEDOR

ACTIVIDAD

DESCRIPCIN

RESPONSA BLE

REGISTRO

TIEMPO O FRECUENCIA DE EJECUCIN

SALIDA

CLIENTE

Solicitud para elaborar, modificar o anular documentos

Miembros de la Organizacin, encargados de otros procesos.

Solicitud para elaborar, modificar o anular documentos

Miembros de la Organizacin, encargados de otros procesos.

Evaluacin de la solicitud de elaboracin, modificacin o anulacin de documentos Elaboracin, modificacin o anulacin del documento

CONTROL DE DOCUMENTOS Se evalan las solicitudes segn Coordinado No requiere procedimiento P-2 r de registro calidad Propuesta del documento

Se elabora o modifica siguiendo el procedimiento P-2

Documento aprobado

Gerencia

Distribucin del documento y (entrenamiento si se requiere)

Aprobado el documento, se emite en pgina web, se actualiza la lista maestra de documentos, y se divulga su emisin, segn procedimiento P-2 . Se hace entrenamiento si as lo requiere AUDITORAS

Actualizac in y mejora de document os del SGC Coordinado Documento Dentro de Actualizac r de nuevo, modificado la semana in y calidad o anulado siguiente a mejora de aprobado la document presentaci os del n SGC Coordinado Publicacin en Durante la Actualizac r de pgina web, esemana in y calidad mail o circular siguiente a mejora de la document aprobacin os del del SGC documento

Cuando se presente la solicitud

Toda la organizaci n

Gerencia y/o Representa nte de la Gerencia

Personal de la organizaci n afectado por el cambio

61

Manual de calidad

Gerencia

Programacin de calidad

Se planea el programa de auditoras y las actividades de calidad

Coordinado Programa de r de auditoras F11-1 calidad Acta de planeacin

Programacin de calidad Histrico de gastos

Coordinador de calidad Contabilidad

Determinacin Segn la programacin y el histrico de los recursos de gastos en calidad se elabora la del SGC provisin de recursos

Contador

Provisin de recursos F0-6-4

Programacin de calidad Auditoras anteriores Estado de los procesos

Coordinador de calidad

Auditora interna

Se realiza planeacin, ejecucin y reporte de auditora segn procedimiento P-11

Coordinado Memorando de r de notificacin calidad Auditor interno

Programa Anual, y se actualiza cuando sea necesario Plan de actividades semestral Anual y se actualiza si hay cambios importantes Mnimo el da anterior a la auditora

Programa de auditoras Plan de actividade s

Toda la organizaci n

Gerencia

informaci n sobre la realizaci n de la auditora

reas que van a ser auditadas

Resultados de Responsables de auditorasNo procesos conformidadesOpor tunidades de mejora

Seguimiento a acciones correctivas y preventivas

Se hacen seguimientos para verificar Coordinado Formato que las acciones tomadas se r de 1 implementan y que han sido calidad eficaces.

F7-

Segn Mejora del fechas de SGC implementa cin

GerenciaRe presentante de la Gerencia

Plan de Calidad

Director de proyecto y/o Ingeniero Residente

Revisin del Plan de calidad

PLANES DE CALIDAD Se verifica que el plan de calidad Coordinado Plan de calidad cumpla con los requisitos de la r de revisado norma NTC-ISO-9001/2008 y con los calidad parmetros del SGC de la organizacin y lo pasa a gerencia para aprobacin

Inmediatam ente sea entregado por el Ing. Residente

Cumplimi Gerencia ento de los requisitos normativo s y del sistema de calidad de la organizaci n

62

Plan de Calidad aprobado

Gerencia

Divulgacin

Se divulga el plan de calidad a todo Ingeniero el personal que labora en el proyecto Residente a la vez que se da entrenamiento e instruccin sobre el mismo

Listas de asistencia,

Durante los dos das siguientes a la aprobacin del Plan de Calidad.

Instrucci Personal n sobre del proyecto las tareas que debe desarrolla r cada miembro del proyecto Divulgaci Personal de n del la empresa Sistema de Gestin de la Calidad de la organizaci n Oportunid Coordinador ad de de calidad corregir y mejorar el proceso

Novedades de personal

Recursos Humanos

Instruccin personal que ingresa a la organizacin

INSTRUCCIN Como parte de la induccin se hace capacitacin sobre el SGC

Coordinado Lista de r de asistencia calidad y/o Ingeniero Residente

Una vez se contrata el personal

Registros y resultados de actividades ejecutadas

Coordinador de Calidad

Reporte de producto no conforme

Plan de auditora, Registros de Calidad

Representante de Auditora la Gerencia interna Coordinador de calidad.

MEJORA Cuando un funcionario detecta un incumplimiento, ya sea por error, omisin o desconocimiento, levanta una no conformidad y/o lo reporta al responsable del proceso para que tome las acciones necesarias para corregir la situacin. El auditor verifica que se estn ejecutando las actividades planificadas y acorde a los procedimientos, normas, manuales o instructivos y que se dejen los registros pertinentes. Se analizan las causas de las no conformidades y se establecen las acciones correctivas y/o preventivas (si se necesitan) a tomar para corregir la situacin y evitar que vuelva a suceder. Posteriormente se hace el seguimiento

Responsa Formato F7-1 bles de reas

Cuando sucede

Auditor

Formato F11-2 o el que use el auditor (ext.)

Oportunidades de corregir y/o mejorar el proceso

Auditor, Definicin e Representante de implementacin la Gerencia de acciones correctivas y preventivas

Coordinado Formato F7-1 r de calidad

Oportunid ades de corregir y/o mejorar los procesos Comit de Acciones calidad correctiva siguiente a s y/o la auditora preventiva o reporte de s. la no conformida d

Segn programa de auditoras

Coordinador de calidad

Coordinador de calidad

63

Manual de Calidad, Archivo resultados de auditoras. Anlisis y resultados de las acciones implementadas

Informe de gestin

Peridicamente el Coordinador de calidad realiza un informe de gestin, con las tareas ejecutadas, las no conformidades presentadas, las acciones correctivas y preventivas, el anlisis de las acciones tomadas, los cambios del entorno que afectan el proceso, las tareas pendientes y los documentos soportes.

Coordinado Informe de r de gestin calidad

Los primeros 10 das de cada mes

Medicin de la eficacia del proceso

Representa nte de la Gerencia

Retroalimentaci n de la Gerencia para la mejora del producto y el sistema

Gerencia

Implementaci n de acciones para la mejora

Se implementan las acciones tomadas por la Gerencia para la mejora del Sistema de Gestin de la Calidad y del producto.

Coordinad Informe de De Mejora or de Revisin por la acuerdo a del calidad Gerencia F0-6-3 los plazos Proceso estipulado s

Toda la organizaci n

RECURSOS fotocopiadora, sellos, Asesoras

Computador, impresora, elementos de oficina, viticos,

Normas NTC-ISO-9001/2000, 19011/2002, 9000/2000; DOCUMENTOS procedimiento de control de documentos, de auditoras, de acciones correctivas y preventivas; manual de calidad, Plan de

calidad Observaciones: Se aclaran descripciones, responsables y periodicidad de algunas actividades.

64

Anexo C Encuestas Clima Organizacional

65

CARGO

OFICINA

PEAJES

INTERVIAL

SAN JOSE IBAGUE CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIOS

LANDAZURI

BARRANCA

1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

55,00% 36,25% 8,75% 0,00% 0,00%

46,96% 52,17% 0,87% 0,00% 0,00%

48,75% 40,00% 10,00% 1,25% 0,00%

37,78% 53,33% 6,67% 2,22% 0,00%

33,33% 66,67% 0,00% 0,00% 0,00%

26,67% 65,71% 58,18% 73,33% 22,86% 38,18% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 11,46% 0,00% 3,64% 0,00% 0,00%

20,00% 80,00% 0,00% 0,00% 0,00%

60,00% 26,67% 6,67% 6,67% 0,00%

45,00% 55,00% 0,00% 0,00% 0,00%

66

Condiciones ambientales

OFICINA PEAJES INTERVIAL

SAN JOSE

IBAGUE

CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIOS

LANDAZURI

BARRANCA

1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

39,06% 43,75% 6,25% 10,94% 0,00%

29,35% 56,52% 6,52% 7,61% 0,00%

48,40% 42,20% 6,30% 3,10% 0,00%

16,67% 77,78% 5,56% 0,00% 0,00%

40,00% 60,00% 0,00% 0,00% 0,00%

25,00% 66,67% 0,00% 8,33% 0,00%

61,11% 25,00% 8,33% 2,78% 2,78%

43,18% 56,82% 0,00% 0,00% 0,00%

43,18% 56,82% 0,00% 0,00% 0,00%

33,33% 66,67% 0,00% 0,00% 0,00%

50,00% 25,00% 8,33% 8,33% 8,33%

67

Posibilidades de creatividad e iniciativa

OFICINA PEAJES INTERVIAL

SAN JOSE

IBAGUE

CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIOS LANDAZURI BARRANCA

1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

35,0% 48,8% 15,0% 1,3% 0,0%

39,13% 53,04% 6,09% 1,74% 0,00%

45,0% 43,8% 5,0% 6,3% 0,0%

17,8% 66,7% 13,3% 2,2% 0,0%

36,0% 52,0% 8,0% 4,0% 0,0%

26,7% 40,0% 20,0% 13,3% 0,0%

58,9% 38,8% 0,0% 2,2% 2,,22%

50,9% 49,1% 0,0% 0,0% 0,0%

50,9% 49,1% 0,0% 0,0% 0,0%

60,0% 40,0% 0,0% 0,0% 0,0%

49,0% 47,0% 4,0% 0,0% 0,0%

68

Compaeros de trabajo 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

OFICINA PEAJES INTERVIAL

SAN JOSE

IBAGUE CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIOS LANDAZURI BARRANCA

35,00% 45,00% 16,67% 3,33% 0,00%

34,78% 52,17% 9,78% 3,26% 0,00%

56,25% 34,38% 9,38% 0,00% 0,00%

13,89% 55,56% 27,78% 2,78% 0,00%

35,00% 60,00% 5,00% 0,00% 0,00%

41,67% 33,33% 8,33% 16,67% 0,00%

72,22% 31,82% 22,22% 59,09% 5,56% 0,00% 0,00% 9,09% 0,00% 0,00%

31,82% 59,09% 9,09% 0,00% 0,00%

45,83% 37,50% 16,67% 0,00% 0,00%

62,50% 25,00% 12,50% 0,00% 0,00%

69

Jefe y Superiores 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

OFICINA 60,44% 34,19% 4,13% 1,25% 0,00%

PEAJES INTERVIAL 48,48% 44,96% 5,09% 1,48% 0,00% 58,50% 28,00% 13,50% 0,00% 0,00%

SAN JOSE 22,33% 59,11% 13,00% 3,67% 1,89%

IBAGUE 30,00% 63,34% 6,66% 0,00% 0,00%

CLL 94 44,67% 55,33% 0,00% 0,00% 0,00%

NEIVA 79,56% 20,44% 0,00% 0,00% 0,00%

TONA 45,45% 54,55% 0,00% 0,00% 0,00%

INVENTARIOS LANDAZURI 45,45% 54,55% 0,00% 0,00% 0,00% 66,67% 33,33% 0,00% 0,00% 0,00%

BARRANCA 71,00% 29,00% 0,00% 0,00% 0,00%

70

Remuneracin 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

OFICINA PEAJES

INTERVIA L

SAN JOSE

IBAGUE

CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIO S

LANDAZU RI

BARRANC A

3,57% 28,57% 41,07% 26,79% 0,00%

20,65% 67,39% 3,26% 4,35% 4,35%

6,25% 50,00% 25,00% 14,06% 4,69%

8,33% 63,89% 22,22% 5,56% 0,00%

0,00% 40,00% 20,00% 35,00% 5,00%

0,00% 66,67% 25,00% 8,33% 0,00%

19,44% 63,89% 13,89% 2,78% 0,00%

18,09% 54,55% 13,64% 11,36% 2,27%

18,09% 54,55% 13,64% 11,36% 2,27%

4,17% 50,00% 41,67% 4,17% 0,00%

25,00% 50,00% 18,75% 6,25% 0,00%

71

Reconocimiento 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

OFICINA PEAJES INTERVIAL

SAN JOSE

IBAGUE

CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIOS LANDAZURI BARRANCA

45,94% 43,69% 4,13% 6,25% 0,00%

30,48% 48,00% 8,43% 10,13% 2,96%

48,44% 41,19% 10,38% 0,00% 0,00%

37,11% 47,78% 15,11% 0,00% 0,00%

25,00% 41,75% 25,00% 8,25% 0,00%

44,00% 56,00% 0,00% 0,00% 0,00%

55,78% 33,11% 0,00% 7,33% 3,78%

42,55% 52,09% 5,36% 0,00% 0,00%

42,55% 52,09% 5,36% 0,00% 0,00%

44,17% 50,17% 5,67% 0,00% 0,00%

66,50% 25,00% 0,00% 0,00% 8,50%

72

Comunicacin 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

OFICINA PEAJES INTERVIAL

SAN JOSE

IBAGUE

CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIOS

LANDAZURI

BARRANCA

18,88% 66,56% 6,19% 8,38% 0,00%

30,43% 56,52% 5,83% 7,22% 0,00%

43,75% 50,00% 0,00% 6,25% 0,00%

14,89% 74,00% 11,11% 0,00% 0,00%

20,00% 66,80% 13,20% 0,00% 0,00%

0,00% 56,00% 0,00% 44,00% 0,00%

74,00% 22,22% 3,78% 0,00% 0,00%

24,18% 66,73% 0,00% 9,09% 0,00%

24,18% 66,73% 0,00% 9,09% 0,00%

66,67% 33,33% 0,00% 0,00% 0,00%

33,50% 41,50% 25,00% 0,00% 0,00%

73

Satisfaccin en Joyco ltda 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 3. Indiferente 4. En desacuerdo 5. Totalmente en desacuerdo

OFICINA PEAJES

INTERVIA L

SAN JOSE

IBAGUE

CLL 94

NEIVA

TONA

INVENTARIO S

LANDAZU RI

BARRANC A

66,25% 31,25% 2,50% 0,00% 0,00%

46,96% 53,04% 0,00% 0,00% 0,00%

71,25% 28,75% 0,00% 0,00% 0,00%

44,44% 44,44% 11,12% 0,00% 0,00%

52,00% 44,00% 4,00% 0,00% 0,00%

40,00% 53,33% 6,67% 0,00% 0,00%

8,22% 15,56% 2,22% 0,00% 0,00%

49,09% 49,09% 1,82% 0,00% 0,00%

49,09% 49,09% 1,82% 0,00% 0,00%

76,67% 20,00% 3,33% 0,00% 0,00%

70,00% 30,00% 0,00% 0,00% 0,00%

74

RESULTADOS CONSOLIDADOS JOYCO FEBRERO 2010 1.Totalmente de acuerdo 2. De acuerdo 42,00% 53,76% 39,81% 60,28% 54,95% 55,63% 29,34% 53,35% 58,00% 39,74% 36,39% 3. Indiferente 11,63% 5,10% 4. En desacuerdo 6,47% 5. Totalmente en desacuerdo 0,00% 3,98% 0,81% 3,43% 0,52% 1,83% 0,21% 5,25% 10,07% 2,95% 0,56% 0,00% 0,82% 2,27% 0,25% 2,27% 0,25% 1,20% 0,00% 1,62% 1,87% 8,84% 13,99% 9,10% 6,67% 3,75% 3,73% 3,32% 8,22% 7,62%

39,90% 36,36% 47,40% 23,69% 30,15% 27,63% 54,99% 40,38% 36,14% 50,83% 52,50%

75

Anexo D Formato F24-1

76

FORMATO

F24F24- 1 DE

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIN

HOJA

TEMA Mdulo 2 Primeros Auxilios Bsicos (Cadena de Sobrevidas, Signos Vitales y Trauma Bsico). Mdulo 2 Panorama de factores de Riesgo y Programa de Salud Ocupacional. Mdulo 3 Equipos de Prevencin y Control del Fuego. Mdulo 3 Inspeccin de Seguridad, Reporte e Investigacin de Accidentes de Trabajo Intervencin en Seguridad Vial, Manejo Defensivo en Motos. Actualizacin en Aspectos Legales en el Sistema General de Riesgos Profesionales Intervencin de actividades de alto riesgo, normatividad vigente y requerimientos para trabajo en alturas Mdulo 1 Primeros Auxilios Avanzados (Inmovilizaciones, traslado y transporte RCP. Lesiones) Ergonmia e Higiene Postural (Oficina) Mdulo 1 Gestin efectiva del COPASO y Mejoramiento Continuo del Programa de Salud Ocupacional

CAPACITADOR ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA

CAPACITADO(S) Andrea Dueas Arnulfo Gonzalez Luis Alberto Urrea Luis Carlos Perez Jaime Velandia, Jose Bernardo Snchez Arnulfo Gonzalez; Patricia Matta Arnulfo Gonzalez, Luis Carlos Perez Milena Ladino Gustavo Vargas Luis Carlos Perez

FECHA PROGRAMADA 24/03/2010 26/03/2010 06/04/2010 13/04/2010 20/04/2010 22/04/2010 29/04/2010 04/05/2010 05/05/2010 13/05/2010

FECHA EJECUTADA NO 26/03/2010 NO NO 20/04/2010 22/04/2010 29/04/2010 04/05/2010 NO NO

VoBo

77

Intervencin de Actividades de Alto Riesgo, Trabajo en Caliente y Manejo de Soldadura. Mdulo 2 Sistema de Vigilancia Epidemiolgica. Aprenda como sealizar y Demarcar las reas de su Empresa Conservacin de la Voz Intervencin de Actividades de Alto Riesgo, Prctica demostrativa de Trabajo en Alturas / Nivel 2 Mdulo 3 Inundaciones y Sismos Mdulo 1 Brigadas de Emergencia y Planes de Emergencia y Evacuacin Mdulo 3 Protocolo de Elementos de Proteccin Personal Mdulo 1 Plitica de Salud Ocupacional, Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y COPASO Mdulo 3 Equipos de Prevencin y Control del Fuego Mdulo 1 Primeros Auxilios avanzados Inmovilizaciones, Traslado y Transporte RCP. Lesiones. Ergnomia e Higiene Postural (Labores Operativas) Mdulo 3 Inspecciones de Seguridad, Reporte e Investigacin de Accidentes de trabajo.

ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA

Arnulfo Gonzalez, Gynna Granados Patricia Matta Fanny Muoz, Leonor Mendoza Arnulfo Gonzalez, Milena Ladino Arnulfo Gonzalez, Jose Bernardo Sanchez Fanny Muoz, Angelica Hernndez Andrea Dueas, Angelica Hernndez Luis Carlos Perez, Fanny Muoz Fanny Muoz, Arnulfo Gonzalez Edelberto Mateus Andrea Dueas Milena Ladino, Eddy Dueas Luis Carlos Perez, Fanny Muoz

21/05/2010 27/05/2010 04/06/2010 05/06/2010 11/06/2010

NO SI NO NO NO

ARP COLMENA

18/06/2010

ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA ARP COLMENA

24/06/2010 01/07/2010 22/07/2010 28/07/2010 13/08/2010 18/08/2010 24/08/2010

78

Modulo 4 Programa de Almacenamiento, Orden y Aseo

ARP COLMENA

Hugo Perilla,Luis Carlos Perez,Arnulfo gonzalez,Wilson Garcia,Luis Urrea Hugo Perilla, Edelberto Mateus Arnulfo Gonzalez Fanny Muoz, Angelica Hernndez,Patrici a Matta,Arnulfo Gonzalez Luis Urrea, Luis Carlos Perez Arnulfo Gonzalez,Fanny Muoz,Luis Carlos Perez Arnulfo Gonzalez Patricia Matta Angelica Hernndez,Andrea Dueas,Luis Urrea,Milena Ladina Fanny Muoz, Patricia Matta

12/10/2010

Intervencin del Riesgo Mecnico, Manejo de Herramientas Manuales y Prevencin de lesiones. Intervencin de Actividades de Alto Riesgo, Implementacin de Procedimientos y Permisos.

ARP COLMENA ARP COLMENA

10/09/2010 16/09/2010

Comunicacin Efectiva al Interior de su Empresa.

ARP COLMENA

21/09/2010

Intervencin de Actividades de Alto Riesgo, Prctica demostrativa de Trabajo en Alturas / Nivel 2 Intervencin de actividades de Alto Riesgo. Espacios Confinados. Mdulo 1 Indicadores de Gestin en Salud Ocupacional. Practicas para el Manejo Adecuado del Estrs

ARP COLMENA

14/10/2010

ARP COLMENA

26/10/2010

ARP COLMENA ARP COLMENA

28/10/2010 29/10/2010

Mdulo 2 Simulacros.

ARP COLMENA

17/11/2010

Programa de Prevencin de Alcohol, Tabaco y Drogas.

ARP COLMENA

23/11/2010

FORMATO

F24-1 VERSIN 1 FECHA FORMATO 1-OCT-08

79

FORMATO

F24F24- 1 DE
FECHA EJECUTADA 20/04/2010

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIN

HOJA
FECHA PROGRAMADA 20/04/2010

TEMA SEGURIDAD VIAL EN LA INFRAESTRUCTURA DE LAS CARRETERAS COLOMBIANAS CONFERENCIA COORDENADAS ESFEROIDALES MTRICAS BALANCED SCORE CARD CAF DE TRABAJO "BORRADOR DE DECRETO QUE MODIFICA LA REGLAMENTACIN SOBRE LICENCIAS AMBIENTALES" CONFERENCIA DE ACTUALIDAD TRIBUTARIA SISTEMAS DE CONTENCION VIAL LA CONSTRUCCIN SUIZA QUE DESAFA BARRERAS NATURALES

CAPACITADOR

CAPACITADO(S) Julian Moreno, Jairo Gonzalez, Carlos Monje, Hector Diaz, Cristian Bareo, Eduardo Pachn Oswaldo Jimnez Mesa Jos Joaqun Ortiz Garcia Gynna Granados, Rafael Ospina Leonor Mendoza

VoBo

CENO SOCIEDAD COLOMBIANA DE INGENIEROS CCB

22/04/2010 19/04/2010 y 20/04/2010 26/04/2010

22/04/2010 19/04/2010 y 20/04/2010 26/04/2010

CCI CAMARA DE COMERCIO DE BOGOTA GREG SPEIER

27/04/2010 11/05/2010 12/05/2010 13/05/2010 19/05/2010

27/04/2010 11/05/2010 12/05/2010 13/05/2010 19/05/2010

Carlos Monje

NEAT

Carlos Monje

80

MANEJO PLATAFORMA ICONSTRUYE

ICONSTRUYE

Julin Moreno; Arnulfo Gonzlez; Hctor Daz; Fanny Muoz; Eduardo Pachn; Leonor Mendoza; Jairo Gonzlez; Milena Ladino; Luis Carlos Prez; Germn Pea; William Meja, Hugo Perilla Jos Bernardo Snchez, Omar Snchez

21/05/2010

21/05/2010

SEGURIDAD VIAL EN EL AMBITO LABORAL

CONSEJO COLOMBIANO DE SEGURIDAD

28/05/2010

28/05/2010

81