COMPENSACION Y REMUNERACION Definicin de compensacin Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores.

Al hablar de este trmino, nos referimos a algo ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral que la organizacin otorga a sus empleados. Este paquete integral est compuesto de esta forma: Sueldo (fijo + remuneracin variable) Beneficios Reconocimiento Desarrollo de carrera y oportunidades Balance vida / trabajo Caractersticas de la estructura de la compensacin Efecto incentivador, pues vara con el desempeo o logro de metas Vara directamente con las posibilidades de la compaa Refuerza la comunicacin de metas y objetivos Promueve la orientacin al logro individual o al logro del equipo A menudo su uso es reservado para un grupo selecto (Ejecutivos, personal clave) En tiempo de inflacin y prdida del poder adquisitivo pueden complementar La compensacin en efectivo El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa Transmite un mensaje de preocupacin de la empresa por la situacin del Empleado Cada empresa debe conformar el paquete en funcin de sus ventajas y/o oportunidades Definicin de remuneracin Es la contraprestacin que efecta el empleado a cambio de un trabajo realizado en Relacin de dependencia. Desde el punto de vista poltico-social, la remuneracin es la obligacin alimentara puesta a cargo del empleado por el contrato de trabajo; entonces el empleador asume el deber de atender las necesidades vitales del trabajador, sin tener en cuenta otro elemento que no est constituido por sus mismas necesidades. Con esto queremos decir que el empleado lucha por la obtencin de un salario justo que permita cubrir sus necesidades ms elementales. Clasificacin de la remuneracin Directo e indirecto. El directo est constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario, (bsico). El indirecto es el costo real de la prestacin laboral para el empleador. En dinero. Est constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario que se fija en el convenio colectivo de trabajo debe fijarse, todo l, en esa unidad. La obligacin de pago en dinero evita la utilizacin del sistema de trueque, esto era muy frecuente en pocas anteriores, claro que en algunas regiones hoy se usa, le abonan el trabajador en cosas o en valores para comprar en ciertos locales. La ley no prohbe al empleador que venda al empleado productos que le fabrica o comercializa, siempre y cuando la operacin se atenga a determinadas circunstancias y condiciones. En especie o no monetario. Consiste en prestaciones en bienes, servicios o en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. La ley establece, respecto de la prestacin en especie de alimentos y vivienda cuando ella hubiera sido concentrada o se impongan por disposicin legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. La ley del contrato de trabajo dice que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias; sin embargo la parte en dinero de la remuneracin no podr ser inferior al 80% del total de la misma.

Forma de pago de las remuneraciones 1. Remuneracin por tiempo: Se incluyen en esta clase de remuneraciones aquellas que se computan por horas, das o meses; se denomina sueldo a la retribucin que se calcula por mes y jornal a la que se cuenta por hora o da. 2. Remuneracin por rendimiento del trabajo o por piezas: El valor se mide por el nmero de piezas producidas por el trabajador; de ah que se diga que el salario se mide por el resultado del trabajo efectuado. Tipos de remuneracin Sueldo: est constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario. Alimentos y habitacin: la ley establece respecto de la prestacin en especie de alimentos y vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas o se impongan por disposicin legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. El empleador no puede imputar los pagos por alimentos y vivienda a ms del 20% del total de la remuneracin. Por ejemplo: servicio domstico o encargado de casa de renta. Participacin en las ganancias. Esta participacin configura una retribucin complementaria del trabajo. Comisiones: en esta remuneracin la unidad de medida consiste en un porcentaje que generalmente se aplica sobre las ventas efectuadas por el trabajador (individual) o por el conjunto de trabajadores afectados a dicha funcin (colectiva). Gratificaciones: el trmino gratificacin equivale a la demostracin de agradecimiento o reconocimiento, lo cual alude a un acto no obligatorio sino espontneo. El empleador abona al trabajador un suplemento o algo ms que los que est obligado a abonar en virtud del contrato de trabajo y lo realiza espontneamente. Viticos: es el gasto que causa al empleado el desempeo de sus tareas fuera del lugar de la sede del empleador o establecimiento al que est vinculado. La movilizacin, el transporte y el hospedaje tienen que ser solventados por el empleador. Si el pago del vitico se hace se hace mediante rendicin de cuentas "acreditadas por medio de comprobantes" constituye un reintegro de los gastos; de lo contrario, integra el salario. Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario: corresponde a una doceava parte "de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario". Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada ao o en el momento en que se produce la extensin del contrato. Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada seis meses. Honorarios: es la remuneracin que se le efecta a una persona en concepto de un trabajo realizado, esta remuneracin no es peridica.

Administracin de compensacin y remuneracin En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incentivos que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluyen una gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensacin que le corresponde a cada empleado. La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene derecho deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que sealan con claridad cules son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislacin laboral de su pas. El campo de la compensacin es un rea central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las tcnicas a su disposicin en esta rea representa uno de los principales desafos de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensacin o proceso de recompensa como la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin de esta vital rea a travs del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sin compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa. Objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar: Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compaas compiten hoy da una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial ms alta para atraer a quienes trabajan en otras compaas. Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. El nivel de compensacin de ser competitivo para prevenir este fenmeno. Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos, expresado en la frmula igual retribucin a igual funcin. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones anlogas en otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado: El pag debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones. Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros. Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes. Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldo y salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerarqua de los objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios. Debemos tener claro que los objetivos de compensacin antes sealados no son reglas propiamente dichas, sino ms bien pautas que una organizacin puede desarrollar para una mejor efectividad. Puntos que debe contemplar un sistema de remuneracin 1. Garantizar equidad 2. Reflejar la poltica empresarial 3. Contar con la participacin del trabajador. 4. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa. 5. Ser equilibrado. 6. Estar acorde con la visin de la compaa. 7. Fortalecer el trabajo en equipo 8. Ser ms justo y permanente. 9. Obedecer a una visin de largo plazo. 10. Ser adaptable al cambio. 11. La responsabilidad recae sobre la gerencia. 12. Remover la frustracin del trabajador.

13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir. 14. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema. 15. Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del cliente.

Forma de pago de la remuneracin La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. Formas de determinacin de la remuneracin Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores, veamos: a. Por Tiempo.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral. b. Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin. c. Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislacin laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros). Como establecer los planes de remuneracin. A. La compensacin al personal Todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados y que estas surgen de su trabajo. B. El papel del dinero en la motivacin laboral. El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales de motivacin en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero. C. Bases para determinar la remuneracin. 1. Compensacin basada en el tiempo. A la mayora de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce como da laboral. 2. Trabajo a destajo. Este mtodo vincula directamente la compensacin directamente con la cantidad de produccin o piezas que el trabajador produce. D. Consideraciones bsicas para determinar los niveles de pago 1. Consideraciones legales en la compensacin. Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos de salarios mnimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones. 2. Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensacin. Las decisiones ante los tribunales otorgaron a los empleados una proteccin legal concedindoles as el derecho ala autoorganizacin, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociacin colectiva u otro tipo de ayuda mutua o proteccin, el ndice salarial ha sido el principal elemento de negociacin colectiva, tambin existen otras cuestiones como diversas prestaciones.

3. Polticas de compensacin. Estas influirn tambin en los salarios y prestaciones que se pagan, ya que son las normas bsicas de compensacin en varias reas importantes, estas polticas pueden incluir la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la poltica de pago de tiempo extra, entre otras, estas polticas generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos en conjunto con la gerencia de alto nivel. 4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo. La necesidad de esta es quizs el factor ms importante en la determinacin de los ndices de pago, en forma externa, los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrn dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeada. Definicin de sueldo Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos anlogos. Definicin de salario Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las horas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio. Los salarios pueden establecerse en funcin del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en funcin del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en funcin del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con la produccin o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia. Sueldos y Salarios en el trabajo El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las ms graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas d los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. Las remuneraciones basadas en competencias. Por qu el paquete de compensacin total se compone de sueldos, incentivos y prestaciones y cmo puede maximizarse su efecto motivacional? Un paquete de compensacin total eficaz se integra por el sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este prrafo analizaremos ms estos elementos del paquete de compensacin total de la empresa. El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneracin mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. Generalmente, este elemento es la parte ms significativa de los pagos, en efectivo y peridicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos tcnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal, entre otros motivos, porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer, conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. Tambin debe mencionarse que, en

estricto sentido, con el sueldo normalmente se est reconociendo el desempeo que las personas ya han demostrado; en decir, el desempeo pasado. El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeo previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el desempeo demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el inters del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas caractersticas distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hbitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeos futuros. El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros mdicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la administracin de la compensacin, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeo, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeo del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificacin del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organizacin; caractersticas stas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeo general de la empresa. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales. Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan a los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben una relacin adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo An en el supuesto negado de que la evidencia estadstica pudiera reflejar el nivel de contribucin individual del trabajador, la relacin entre el desempeo real y esos indicadores se distorsionan cuando unos Sistemas de Recompensa se enlazan a dichos valores. Los empleados racionalizan que maximizando su ingreso automticamente se maximiza su valor a los ojos de la empresa, en la suposicin inconsciente de que es por esa razn que existen los bonos o incentivos. El extremo contrario sera un Sistema de Remuneracin que los salarios son fijos, independientemente del desempeo. La nica va de escape de este sistema es botar a los empleados improductivos. El Trabajador se da cuenta que mientras l o ella cubran el nivel mnimo de desempeo, nadie se preocupar del tipo de trabajo que se est realizando, por lo menos no para cambiar los sueldos y salarios. El orgullo en el trabajo se hace imposible. Los empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, porque su bienestar no est relacionado con su desempeo en la empresa o los logros de la misma. La solucin no es crear un Sistema de Remuneracin donde la evaluacin del desempeo y los estndares sean un misterio para los trabajadores. Podemos llegar a dos conclusiones: Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia sobre la bases del Sistema de Remuneracin. Estructurar un sistema de remuneracin, no significa encontrar una solucin para la nmina semanal o quincenal, por el contrario significa definir como cada empleado comprende sus propias metas y las de la empresa, y luego como cada trabajador relaciona e integra esto dos grupos de metas. El reto no es disear un sistema perfecto, sino desarrollar un proceso continuo que permita las distorsiones y convenza a los trabajadores de dar lo mejor de s aun cuando falten incentivos.

Se hace necesario un enfoque sistmico cuando en un esquema de remuneracin se toman en consideracin los esfuerzos de los trabajadores, su experiencia y su nivel educativo y profesional. Este aspecto sistmico tambin requiere que la Gerencia examine los objetivos de la empresa y el progreso logrado en alcanzar estos objetivos. La Gerencia debe esperar que los trabajadores: Acepten las metas de la empresa como las suyas. Eviten maximizar productos a expensas del proceso. Comprendan que su bienestar est unido al de la empresa, creando una relacin de ganar.