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DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 1: CONSIDERACIONES TERMINOLGICAS Y CONCEPTUALES PREVIAS.


I. Consideraciones terminolgicas previas:
1. Derecho obrero: el trabajo siempre ha sido importante para el Derecho que siempre se ha preocupado por regularlo. Las primeras actuaciones normativas surgen despus de la Revolucin Industrial. El ordenamiento jurdico percibe que en estas relaciones sociales cuyo objeto es el trabajo, se produce un conflicto. Las partes de esa relacin laboral no se mueven en una relacin pacfica. Puede poner en peligro el modelo econmico, las partes no estn en situacin de igualdad y el Estado se decide a intervenir concediendo derechos que equilibran la relacin. La denominacin de obreros ha sido muy importante. 2. Se rechaza la denominacin de obrero industrial porque deja fuera a los trabajadores que no son obreros, que son empleados tcnicos. La razn por la que se rechaza es por su insuficiencia. Desde hace tiempo el trabajo en el campo, en los servicios... Tambin entra dentro del Derecho del Trabajo no slo los que trabajan en fbricas. El Estado regula relaciones sociales cuyo objeto es el trabajo. 3. Derecho social: durante mucho tiempo el Derecho del Trabajo era conocido como Derecho social. El Derecho social no solo reconoce derechos individuales, tambin reconoce derechos colectivos y junto a los derechos formales, derechos reales. Se rechaza esta definicin por confusin, si se llamase as, sta disciplina no se diferenciara de las dems. 4. Derecho del Trabajo: no se deja fuera a nadie ni a nada, a ningn sector de la actividad ni a ningn trabajo.

II. El trabajo como realidad jurdica:


Qu es trabajo? Caractersticas:

1) Humanidad: dedicacin, esfuerzo, tarea, labor... debe ser realizada por un ser humano.
Slo puede ser una persona fsica.

2) Libertad: voluntariedad. El trabajo se tiene que realizar voluntariamente. Libertad para


elegir cuando empezar a trabajar y libertad para elegir cuando dejar de hacerlo.

3) Productividad: un esfuerzo que debe ser productivo, para que sea productivo tiene que
haber una manifestacin en el exterior, a travs de ese esfuerzo y su resultado, el trabajador pretende conseguir algo (los medios necesarios para poder subsistir l y su familia)

4) Ajeneidad: Es la cesin inicial del trabajo y del resultado o utilidad econmica de ste por
quien trabaja para otro

5) Retribucin o remuneracin: la cesin no puede ser gratuita. Es la contraprestacin


econmica del trabajo.

6) Subordinacin y dependencia: implica que el trabajador se integra en el mbito de


direccin y organizacin del empresario (Ej.: contrato de agencia). Dirigir significa que el empresario va a decir al trabajador de qu, cundo, cunto y cmo tiene que trabajar, organizar, el empresario tiene una organizacin y le dice al trabajador dnde se va a situar (cada empresa tiene una organizacin diferente, pero en todas es una pirmide)

III. El trabajo como fenmeno social:

Son millones de personas las que trabajan y est regulado por el derecho del trabajo, para regularlo se puede utilizar la heteronoma (normas creadas por un sujeto externo a la relacin jurdica por ejemplo el Estado), o la autonoma (normas creadas desde dentro por ejemplo el contrato) se suelen utilizar las dos tcnicas, a ms Democracia ms autonoma, a menos Democracia ms heteronoma. En la poca franquista se utilizaba la heteronoma y la nica fuente de autonoma que se utilizaba era el contrato, en la poca democrtica se utilizan ms fuentes de autonoma (representantes de trabajadores, de empresarios a travs del convenio colectivo) el Estado interviene creando unas instituciones de derecho del trabajo para no poner en peligro la economa, el modelo poltico es la sociedad.

IV. Concepto y sustantividad:


El derecho de trabajo es la ciencia que estudia el trabajo profesional por cuenta ajena, su regulacin y los contenidos de sta. El derecho de trabajo es el conjunto sistemtico de normas que regulan relaciones sociales cuyo presupuesto es la prestacin de servicios profesionales por cuenta ajena de acuerdo con una idea social de la justicia. La sustantividad es que el derecho de trabajo regula el trabajo con vocacin de exclusividad, permanencia y totalidad, es un derecho especial, el derecho del trabajo va a tener sus fuentes, principios (stos pueden anular los principios generales del derecho, Ej.: el principio de libertad contractual es limitado por el principio de irrenunciabilidad). Temas 2, 3 y 4 estudiar por nuestra cuenta (no entra en el examen).

TEMA 5: INTRODUCCIN CONCEPTUAL.


III. Cuadro general de las fuentes del Derecho del Trabajo:
1. Constitucin, es el diseo de un nuevo sistema jurdico. 2. Tratados internacionales: Espaa est integrada en la Unin Europea donde la poltica de empleo es muy importante, se han transpuesto directivas y reglamentos, Espaa es parte de la organizacin internacional del trabajo, esa organizacin dicta convenios y negociaciones en materia laboral. 3. Disposiciones legales y reglamentos del Estado: El Estado interviene en materia laboral casi diariamente, las tres administraciones intervienen dictando normas en materia laboral. 4. Convenios colectivos: Es una fuente propia especfica del derecho del trabajo, son acuerdos con eficacia normativa, tiene una naturaleza dual (contrato y normativa) 5. Contratos de trabajo: son acuerdos celebrados entre dos partes cediendo su trabajo a cambio de una contraprestacin, son los derechos y obligaciones vigentes en la actualidad 6. La costumbre: Es un uso social reiterado y actuando conforme a derecho, tiene que concurrir en una localidad y profesin. 7. La jurisprudencia: Es la doctrina que asienta los tribunales superiores de justicia de lo social.

TEMA 6: FUENTES ESTATALES.

I. El sistema normativo del Derecho del Trabajo:


PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo tiene sus propias reglas para resolver los problemas que surgen en la interpretacin y aplicacin de las normas laborales. Para distinguirlos de los principios del derecho comn o civil vamos a llamarlos Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo. Al tener sus propios Principios pone en peligro la aplicacin directa de los Principios del Derecho civil (no significa que no se apliquen los Principios Generales). Los Principios Generales del Derecho y el Derecho civil: constituyen la ltima fuente para la aplicacin e interpretacin para los problemas que puedan surgir de las relaciones laborales. Antes de utilizar estos Derechos, se debe haber intentado solucionar la laguna con los anteriores.

II. La Constitucin: la constitucionalizacin de los derechos laborales:


El Derecho del Trabajo est constitucionalizado. Se establece la autonoma colectiva: se reconoce a unos nuevos sujetos la capacidad normativa, surge una nueva fuente formal: el convenio colectivo. Hay Derechos y Deberes de los ciudadanos de carcter laboral (libertad de profesin, salario digno...) La CE establece el principio de igualdad y su consecuencia, el principio de no discriminacin, con mucha importancia en el mbito laboral. Han surgido dos instituciones: el acoso laboral o mobbing y el control de la actividad del trabajador por el empresario a travs de medios audiovisuales y control del uso de correos electrnicos, comunicaciones...

II. La ley formal de contenido laboral: El Estatuto de los Trabajadores:


La ley formal de contenido material: La ms importante es el Estatuto de los Trabajadores, es una ley ordinaria, es importante por su contenido. Se promulg en 1980 y en l se regulan las fuentes, el empresario, el trabajador, el contrato, salarios, jornada, los representantes legales de los trabajadores, la negociacin colectiva... El Estatuto ha sufrido muchas reformas, el actual fue aprobado por Real Decreto Legislativo 1 /1995 de 24 de marzo.

III. La ley material de contenido laboral:


Ley material de contenido laboral: La regulacin de la administracin sectorial: los convenios colectivos sectoriales. Caracteristicas: -Heteronoma -Autonoma: Dicta la norma un sujeto interno a la relacin jurdica. El Estatuto se reserva la regulacin general de las condiciones de trabajo y cede la regulacin sectorial.

Las reglamentaciones de trabajo estn reguladas por una Ley de 1942. Han estado vigentes hasta hace poco. Hay reglamentaciones de trabajo en vigor? S, pero debe ser solicitado por sindicatos, asociaciones empresariales y tiene que haber un conflicto, pero siempre que se pueda extender un convenio ser prioritario. Prcticamente no hay reglamentaciones porque han sido derogadas o sustituidas por convenios colectivos. Se encuentran por debajo de stos (la derogacin puede ser expresa o tcita, la tcita se produce cuando hay una nueva regulacin). Las que quedan en vigor quedan como derecho dispositivo, si no se solicita que se aplique, no se aplica. El Tribunal Constitucional interpreta y aplica la regla sptima para materia laboral del Art. 149.1 de la CE. Dice la regla sptima que es competencia exclusiva del Estado la legislacin laboral sin perjuicio de su ejecucin por los rganos de las CCAA. Legislacin y ejecucin: Tiene dos acepciones una amplia y una restrictiva

Legislacin en sentido amplio: cualquier disposicin normativa. Legislacin en sentido estricto: slo las que tengan rango de ley. Ejecucin en sentido amplio: ejecucin y puesta en servicio, cualquier norma que
desarrolle otra de rango igual o superior.

Ejecucin en sentido estricto: puesta en servicio de la actuacin.


Las CCAA no tienen potestad normativa en materia laboral, deja al Estado la legislacin bsica y la caja nica.

TEMA 7: FUENTES CONVENCIONALES (AVANCE INTRODUCTORIO).


I. La autonoma de las partes sociales: su poder normativo.
Principio de autonoma: reconocimiento de una nueva fuente de produccin y una fuente formal: el convenio colectivo. El Art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociacin colectiva, el Tribunal Constitucional ha reconvertido el carcter de derecho general que atribuye la CE al derecho a la negociacin colectiva su carcter o naturaleza de derecho fundamental o libertad pblica, El convenio colectivo est regulado en los Artculos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

II. El convenio colectivo:


Es un acuerdo o contrato negociado y celebrado entre representaciones de trabajadores y empresarios para la regulacin de las condiciones de trabajo. Por un lado es un acuerdo, tiene naturaleza contractual, pero por otro es una norma, tiene naturaleza y eficacia normativa. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley (Francesco Carnelutti)

CARCATERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

1) Es un acuerdo o contrato: es el resultado de un acuerdo de voluntades, tiene dos


partes, se somete a las reglas de interpretacin general de los contratos pero el Estatuto puede establecer reglas. La voluntad de una de las partes tericamente es ms dbil que la otra.

2) Negociacin: el Estatuto puede dictar normas sobre el convenio, Las partes se


encuentran sujetas a la obligacin de negociar de buena fe, buena fe para llegar a un resultado, pero no hay obligacin de llegar a l. Ej. No aprovecharse del error ajeno, escuchar a la otra parte.

3) Celebrado: significa que est sujeto a requisitos de forma. Ej. Una votacin sobre la
totalidad del convenio, que sea articulado, que se registre ante la autoridad laboral...

4) Quienes pueden negociar o celebrar un contrato de trabajo. comits de empresa y delegados de personal: El trabajador y los trabajadores. No
puede negociar cualquier colectivo de trabajadores, slo pueden los sindicatos, las secciones sindicales y los representantes legales de los trabajadores:

5) Los sindicatos tienen una representacin cualificada de los trabajadores, pero no son
representantes legales, son representantes voluntarios.

6) Los comits y delegados si representan legalmente a todos los trabajadores de la


empresa.

7) El empresario tiene atribuido directamente el derecho a la negociacin colectiva.

El convenio se negocia y celebra para la regulacin de las relaciones laborales. Tiene un doble contenido: 1. Tiene eficacia contractual (es obligacional). 2. Tiene eficacia normativa (tiene contenido normativo). Regula las condiciones de trabajo: todo lo que tenga que ver con la relacin entre empresario y trabajador o trabajadores, derechos sociales y complementarios de los trabajadores Capacidad y legitimacin para celebrar el convenio colectivo -Capacidad convencional colectiva: aptitud genrica que hay q tener para negociar y celebrar convenios colectivos en general, tienen esa capacidad los sujetos a quienes la CE les reconoce el derecho a la negociacin: sindicatos, secciones sindicales, comits de empresa y delegados de empresa. -Legitimacin negocial colectiva: la ostentan quienes pueden negociar y celebrar un convenio colectivo concreto y determinado. Es una aptitud especfica. El convenio colectivo se concreta a travs de dos cuestiones: 1. Para quin se negocia (mbito de negociacin) unidad de contratacin o negociacin. 2. Eficacia: quienes van a ver sus relaciones de trabajo reguladas por el convenio colectivo; Unidades de negociacin o de contrataciones empresariales o infraempresariales o supraempresariales:

Empresariales: la empresa Supraempresariales: el centro de trabajo.


Regla: cuanto ms grande sea el convenio y su eficacia se exigirn requisitos ms severos a quienes quieran negociar.

El convenio colectivo goza de un doble contenido y una doble eficacia:

Contenido obligacional: parte del convenio en la que se establecen obligaciones para quienes han firmado. Pretenden conseguir la aplicacin del convenio (deber de paz laboral: se obligan a no hacer nada que ponga en peligro la vigencia del convenio). Contenido normativo: donde se regulan las relaciones de trabajo (contratos, jornadas, vacaciones, turnos...) han firmado.

Eficacia contractual, a quin se aplica el contenido obligacional: a las partes que lo La eficacia normativa tiene dos tipos:
1. Normativa general o erga omnes: Convenio que se aplica a todos los incluidos en el mbito de negociacin, incluidos los no representados por las partes firmantes del convenio. 2. Eficacia limitada o convenios extraestatuarios: Solo se aplican a los trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes en el convenio. Quienes estn legitimados para negociar y celebrar un convenio colectivo?: -Si firman los comits de empresa o los delegados de personal: el convenio colectivo: tendr eficacia general. -Si firman los delegados o la seccin sindical de empresa para que el convenio tenga eficacia general debern acreditar que representan a la mayora absoluta de los miembros del comit o de los delegados de personal, si no lo acreditan no tendr eficacia general, ser extraestatuario, se aplicar a los trabajadores afiliados al comit de esa empresa. -Legitimacin inicial: hay que ostentarla para formar parte de la comisin negociadora, la tendrn aquellos sindicatos ms representativos y aquellos sindicatos que ostenten al menos el 10% de los miembros de los comits de empresa, delegados de personal y miembros de los rganos de representacin de los trabajadores en las Administraciones pblicas en el mbito de aplicacin del convenio. -Legitimacin final: marca la eficacia del convenio firmado, hay que ostentarla para que el convenio tenga eficacia general o erga omnes (se aplica a todos los trabajares y empresarios incluidos en la unidad de negociacin) las partes firmantes tienen que acreditar que representan a la mayora absoluta de los miembros de comits de empresa, delegados de personal y miembros de los rganos de representacin de los trabajadores en las Administraciones pblicas en el mbito de aplicacin del convenio

Tema 8 no entra.

TEMA 9: APLICACIN E INTERPRETACIN DE LAS NORMAS LABORALES.

I. Los criterios de aplicacin de la normativa laboral.


Principios fundamentales del derecho del trabajo: Son reglas que manifiestan la propia idiosincrasia del derecho del trabajo, por ello en su estudio no hay que extraarse si esos

preceptos, principios, suponen la inaplicacin o aplicacin distorsionada de los principios generales del derecho. Son reglas que actan en problemas muy importantes.

II. Concurrencia de normas


La interpretacin no siempre es necesaria, slo lo ser cuando haya una duda. Concurrencia de las normas: el problema es determinar de entre varias normas posibles y simultneamente vigentes cual resulta de aplicacin a un supuesto concreto Principio de jerarqua: se aplica en el derecho del trabajo pero el Art. 3. 2 del Estatuto Trabajadores dice que el derecho del trabajo tiene su propia regla: el principio de norma mnima y de norma ms favorable. La norma de rango inferior debe respetar lo ya reconocido al trabajador en la norma de rango superior. Cada norma segn su rango acta como contenido mnimo de la norma que se sigue en rango, por contenido mnimo entendemos los derechos mnimos reconocidos al trabajador. (Ser de aplicacin la de rango inferior porque es la ms favorable).

III. Sucesin de normas. El principio de condicin ms beneficiosa.


Determinar de entre varias normas sucesivamente vigentes cual resulta de aplicacin a un determinado supuesto Principio de condicin ms beneficiosa adquirida: Los derechos o condiciones adquiridos al amparo de una norma no pueden ser perjudicados por otra norma que se dicte con posterioridad a aquella a cuyo amparo fueron adquiridos el derecho o condicin de que se trate. Hay que valorar cada derecho y ponerlo en relacin con el valor q se pretende conseguir con otra norma posterior, si la norma posterior es superior al valor de ese derecho es vlida. Condicin: es derecho, ms beneficioso: hay que verlo en su conjunto, adquirido por la repeticin del tiempo se convierte en fija

Como excepcin a esta regla general: pueden pactarse reglas hoy donde el trabajador cobre menos de lo que cobraba ayer como medida de viabilidad, de mantenimiento.

IV. La naturaleza imperativa o dispositiva irrenunciabilidad de derechos por el trabajador.

de

la

norma:

La

Posibilidad de disponer de derechos reconocidos legal o convencionalmente al trabajador, utilizaramos el principio de libertad contractual si acudiramos al derecho comn. El Estatuto de los Trabajadores establece el principio de irrenunciabilidad. Los derechos irrenunciables estn establecidos en derecho necesario o en convenios colectivos. Cundo sabemos que un derecho es irrenunciable, si una norma contiene derecho necesario? Slo con una lectura profunda, tcnica, y cientfica de la norma podemos quedarnos con una regla: todo lo que se haga en beneficio del trabajador vale, lo que sea perjudicial depende.

ART 38 del estatuto de los trabajadores, pueden pactarse mas das de vacaciones, pero no menos.

V. La no discriminacin en las relaciones de trabajo.

Surge de la Constitucin. No cabe la discriminacin en el trabajo, la ms caracterstica es la de salarios diferentes en el mismo trabajo (que a las mujeres se les pague menos que a los hombres por hacer el mismo trabajo)

VI. La interpretacin de la norma laboral: EL principio pro operario.


Es el principio ms clsico, es una traslacin al derecho del trabajo de un principio penal: del principio in dubio pro reo. Los jueces hacen un uso exorbitado de este principio, el marco de actuacin del principio pro operario es la interpretacin no la aplicacin, la duda ha de ser natural, no artificial o interesada, ha de ser lgica jurdica y ha de ser real (que haya un inters real de resolver).

TEMA 10: LOS RGANOS DE APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.


I. La Jurisdiccin de Trabajo.
Los conflictos que surgen en el mbito de la disciplina son de competencia de la jurisdiccin social o de trabajo. Extensin y competencia y rganos de la jurisdiccin laboral: (solo vamos a dar eso) La normativa reguladora esta en la ley de procedimiento laboral (Pg. 1508), aprobado por Real Decreto 2/1995 de 7 de abril. Se reforma muchas veces (la ltima septiembre 2010) Art. 1 define lo que se entiende por jurisdiccin social Art. 2 competencia positiva Art. 3 competencia negativa o exclusin rganos de la jurisdiccin laboral: Juzgado de lo social: es un rgano unipersonal, al frente est un magistrado juez de lo social, los magistrados son funcionarios de carrera pero que a diferencia de los dems y para defender su inmunidad e independencia no dependen de ningn Ministerio sino del Consejo General del Poder Judicial. Los juzgados de lo social tienen su sede normalmente en la capital de una provincia o CCAA uniprovincial, pueden tener su sede tambin en localidades o municipios de esa capital de provincia (varias sedes) varios en provincia uniprovincial Competencias del Juzgado de los Social: Es un rgano de instancia, no existen varias instancias porque no existe un recurso de apelacin. El rgano de instancia es el rgano ms cercano a los ciudadanos 1. Conoce de la instancia de las demandas que se presenten tanto de carcter individual o colectivo en el mbito territorial de sus competencias. .2. Conoce de recursos de reposicin contra sus providencias. Por encima est la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia: Es un rgano colegiado. En cada tribunal superior de justicia existe una sala de lo social. Competencias de la Sala de lo social del TSJ:

1. Conoce la instancia de demandas, de lo social cuyo mbito excede del juzgado de lo social pero no exceda del mbito de la CCAA 2. Conoce de los recursos de suplicacin interpuestos contra sentencias y autos dictados por juzgados de lo social de su mbito territorial Diferencia entre recursos de suplicacin y apelacin: el recurso de suplicacin no supone una revisin total del pleito de instancia, los motivos estn tasados no se puede presentar otro documento o prueba, se respeta la valoracin que ha hecho el juzgado a quo (juzgado de instancia) de la prueba, es un recurso extraordinario. En la apelacin si se produce esa revisin total. 3. Conoce de recursos de reposicin contra sus propias providencias, de recursos de suplica y queja Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Su sede est en Madrid, conoce demandas cuyo mbito jurisdiccional sea todo el Estado o un mbito superior a una CCAA. Es un rgano de instancia. Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sala Cuarta). Es un rgano plural, colegiado compuesto por varios magistrados. Es el rgano ms importante de la jurisdiccin social, conoce siempre. Es rgano de recursos, los ms importantes son los de casacin, que es un recurso extraordinario, rechaza casi todos los recursos de unificacin de doctrina. 1. Conoce de los recursos de revisin (importante para el Prof.) permite recurrir el fallo dispositivo de una sentencia firme dentro de los 3 meses siguientes a tu conocimiento por motivos tasados como manipulacin fraudulenta. 2. Conoce del recurso de suplica y queja q puede ser interpuesto contra disposiciones del Tribunal Superior de Justicia y del Tribunal Supremo

II. La Administracin laboral (no entra). III. La Inspeccin de Trabajo


Espaa ha exportado a muchos pases este rgano. Esta siendo transferida a las CCAA, La inspeccin del trabajo est regulada por la Ley 42/1997 de 14 de noviembre y en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Ley 5/2000 de 4 de agosto reformada por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Funciones: Asesorar a los trabajadores y empresarios en el cumplimiento de la ley, convenios colectivos y contratos de trabajo y velar por el cumplimiento de la legislacin laboral por los empresarios, de seguridad social y de empleo. Los inspectores de trabajo tambin pueden realizar funciones de mediacin y arbitraje entre las partes del conflicto. Hacen visitas de oficio o a instancia de parte (normalmente por denuncia) a cualquier empresa o centro de trabajo, quedan fuera de su mbito las empresas y centros de trabajo excluidos expresamente por una ley. Las denuncias son obligatoriamente annimas, el denunciado no debe conocer la identidad del denunciante.

Existe un plan de inspeccin que se aprueba anualmente, pueden recibir la visita sin que nadie haya denunciado. Hay sectores que se integran en ese plan. Tras las visitas si se detecta algo, lo normal es que se extienda un acta. Tipos de actas de los inspectores de trabajo: -Acta de advertencia: cuando detectan una irregularidad pero por su levedad o por su falta de consecuencias no merecen la consideracin de falta grave, el inspector se limita a extender en el libro de visitas una diligencia donde se recoge la visita y la advertencia a la empresa, al empresario para que corrija esa actuacin. -Acta de obstruccin: los inspectores y subinspectores gozan del carcter de autoridad, por tanto la actuacin obstructora (normalmente obstruida por el empresario) de la actuacin inspectora, en principio es un ilcito administrativo, pero se puede convertir en ilcito penal. Tienen obligacin de colaborar con el inspector, dejndole entrar, no ocultando trabajadores, facilitndole la documentacin que se le solicita. -Acta de infraccin: si en la visita o tras la visita se recibe un documento administrativo que recibe el nombre de acta de infraccin. El acta no es ms que una propuesta que dice que el inspector que ha conocido unos hechos, los califica y propone una sancin segn la misma ley, que puede tener tres grados: leve, medio y mximo. Las actas gozan de presuncin legal de certeza (quien quiera discutir el acta debe correr con la carga de la prueba: constatacin y hechos). El acta debe cumplir unos requisitos formales que estn identificados en la ley. Recibida el acta de infraccin el empresario tiene el derecho a impugnar mediante un escrito de impugnacin o de descargo dentro de los plazos fijados por la Ley, la autoridad laboral competente dicta una resolucin por la que confirma o resuelve que el acta no tiene valor. Tras la resolucin nos vamos al Reglamento administrativo comn y tenemos recursos de alzada y recursos ordinarios, salvo que el acta de infraccin sea una acta de infraccin por falta de contrato de trabajo y falta afiliacin a la Seguridad social en cuyo caso tras terminar la va administrativa conocer la jurisdiccin social, todos los dems corresponde a la jurisdiccin contencioso administrativa la impugnacin. -Acta de liquidacin de cuotas o acta de descubierto de cuentas.

TEMA 11: EL CONTRATO DE TRABAJO.


El contrato es la institucin central de nuestra disciplina, mediante el contrato se articula su regulacin, el trabajo es el objeto de una relacin social muy importante en nuestras vidas: el trabajo no es cualquiera, solo aquel que rene determinadas notas caracterizadoras, esas notas no solo caracterizan al trabajo sino tambin al contrato. Las notas ms importantes del contrato de trabajo son: Ajeneidad y subordinacin o dependencia

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Es tan importante el contrato de trabajo que con el ordenamiento jurdico intenta resolver problemas que no resolva la institucin que hasta la aparicin del contrato de trabajo regulaba el trabajo, normalmente contrato civil de arrendamiento de servicios, Del trabajador existe un concepto legal (Art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores), del contrato de trabajo no, no existe un precepto legal expreso. Pero define al trabajador y medianamente l al empresario, de la definicin del trabajador se sacan las notas ms importantes del contrato. Alonso Lea y Casas Belmonte definen ''el contrato de trabajo es el que liga a una persona, trabajador, que presta sus servicios a otra, empresario que los retribuye organiza y dirige'' . Montoya Melgar ''negocio jurdico bilateral que tiene por finalidad la creacin de una relacin jurdicolaboral constituida por el cambio continuado entre una prestacin de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestacin salarial''. El trabajador es libre para trabajar: trabaja porque quiere, porque toma una decisin voluntaria, quedan fuera los trabos forzados y forzosos, sern nulas cualesquiera disposiciones que anulen la libertad del trabajador para cesar, o desistir. El trabajador trabaja porque recibe una retribucin, es el fin subjetivo del trabajo que le va a permitir subsistir, conseguir medios para l y su familia, esa retribucin se denomina salario. La ajenidad: trabajar por cuenta ajena no es exactamente trabajar para otro, lo caracterstico es que hay una cesin al inicio por el trabajador al otro, al empresario, esa cesin no slo es del resultado, incluso se cede al inicio el esfuerzo, la actividad. Subordinacin y dependencia: la integracin del trabajo y del trabajador en el mbito de la organizacin y direccin del empresario. La regulacin moderna quiere decir algo ms, que debe cumplir las ordenes q el empresario le dicte, el trabajo ser dirigido, se le dir dnde, cundo, cmo con que intensidad, y adems va a ser organizado, se le va a incluir en una organizacin que no es suya, esa organizacin va a estar estructurada en rangos, categoras, esos rangos le van a permitir saber donde est, cuales son sus funciones, tareas, al verse ah va a saber con que medios de produccin cuenta para realizar su trabajo, quienes son sus compaeros, sus superiores, sus inferiores, con todo eso se va a modular la prestacin de servicios, El contrato de trabajo es un negocio jurdico bilateral SIEMPRE. Es un negocio reciproco: cada derecho de una parte se convierte en contraprestacin de la otra, cada parte valora su prestacin y la pone en relacin con la de la contraparte, por tanto es un negocio oneroso, en cierta manera es conmutativo debe haber una cierta equivalencia de las prestaciones, cierta porque no es exacta, porque el trabajo siempre ha de valer mas que lo q paga el empresario. Es un negocio normado sometido a una extensa regulacin tanto legal como convencional colectiva.

TEMA 12: SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:


2. Trabajadores excluidos de la contratacin laboral. Trabajadores excluidos del Estatuto de los Trabajadores. . Art. 1.3 Hay que distinguir dos tipos. -Exclusin strictu sensu: cuando no se d alguna o varias de las notas caractersticas del contrato de trabajo. Si el estatuto no proclamara que en estos casos no hay contrato de trabajo no pasa nada porque en realidad no lo hay.

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-De exceptuacin: son excepciones, la ley no quiere que en esos supuestos aunque se den todas y cada una de las notas que caracterizan el contrato de trabajo, se aplique la legislacin laboral. Si en este caso el Estatuto no dijera nada, estos supuestos estaran dentro del mbito de aplicacin de la legislacin laboral. Hay que distinguir dentro de la empresa -Directivos de rgimen comn tienen contrato de rgimen comn y estn sujetos al Estatuto y a Convenios. -Altos directivos, contrato de trabajo especial, no cometidos a Estatuto ni a Convenios. -Administradores: no tienen contrato de trabajo, sino contrato mercantil, estn sometidos a estatutos de la sociedad y a la ley reguladora de esa sociedad (SL, SA) Ser administrador es ejercer los poderes de administrador, los que le corresponden al titular. El dueo desaparece el que ejerce de titular es el administrador, el que manda, salvo lo que diga la junta de accionistas. (Falta la subordinacin y la independencia) solo estar excluido lo que haga como administrador. Hay que distinguir entre el administrador que realiza un trabajo comn (lector de contabilidad) y el administrador que adems es un alto directivo. Las funciones del alto directivo y del administrador se confunden, uno lleva la alta gerencia de la sociedad, slo est sometido a la junta de accionistas y el otro lleva la alta gerencia de la empresa con poderes que afectan al concepto general de la empresa, poderes que ejerce con autonoma. El Tribunal Supremo desde 1991 dice que no cabe esa dualidad y aplica la teora del vinculo, el vinculo mercantil es el que une al administrador con la sociedad, absorbe e integra en su seno al vnculo laboral especial que une al alto directivo con la sociedad porque no se da la nota de subordinacin y dependencia. Cabe la compatibilidad entre la relacin mercantil y la laboral. Para que exista familiaridad deben cumplirse parentesco con los lmites que establece el estatuto y convivencia (no significa que compartan vivienda, sino dependencia econmica) Si se dan esas notas se presume iuris tantum que el trabajo es familiar, admite prueba en contrario, que es la existencia de salario (salario es lo que aparece en el contrato de trabajo)... No se da la ajeneidad, es causa de exclusin. Lo importante de la ajeneidad es el carcter inicial de la cesin. Asumiendo el riesgo y ventura significa que si la operacin no sale bien no se cobra.

Objeto del contrato de trabajo: Qu es lo que se contrata?


Alonso Olea deca que era la prestacin de servicio o trabajo. Montoya Melgar opina que si lo dejamos as estamos respondiendo al interrogante solo desde la ptica del trabajador, no del empresario, Montoya habla de prestacin de servicios retribuidos.

La causa:

Objetiva: es la finalidad que el ordenamiento jurdico pretende conseguir con el contrato de trabajo

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Subjetiva: la causa es el fin, la finalidad, por qu las partes celebran el contrato de trabajo.

Se destaca la nota de la ajeneidad, por eso es la ms importante de las notas que caracterizan el contrato de trabajo. El ordenamiento se dota de esta institucin porque observa que las relaciones contractuales que existen no regulan bien esa relacin profesional por cuenta ajena. El conflicto est en la base del contrato, al no tener una buena regulacin no tiene una solucin pacifica, si el ordenamiento no reacciona puede provocar grandes convulsiones que incluso pongan en peligro el modelo social, poltico, econmico Si se dan las notas habr contrato de trabajo. Hay que unir las pretensiones de las partes, una parte trabaja porque quiere obtener un salario, y la otra parte paga porque quiere ser el titular de ese trabajo y del resultado del mismo, y de su valor econmico. Los Artculos. 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores enumeran los derechos y deberes laborales bsicos. Diferencia entre contratos comunes y especiales

II. El empresario o empleador.


1. Concepto jurdico: Empresario puede serlo cualquiera, trabajador slo puede serlo una persona fsica (Art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores). Empresario es quien decide el trabajo, lo remunera, lo dirige y lo organiza. Estas circunstancias siempre tienen que aparecer, pero a veces son confusas porque la realidad puede ser compleja. El empresario queda en un segundo plano, se protege y protege su patrimonio (firma contratos, da de alta a los trabajadores, les paga), aparece otro empresario de pantalla (es quien organiza). 2. Clases: personas naturales, personas jurdicas, empresarios sin personalidad y grupos de empresas: -Una comunidad de bienes es un conjunto de bienes destinados a un fin econmico comn. Unos hermanos ponen restaurantes y todo est a nombre de todos, los titulares de los bienes responden en la alcuota parte que les pertenece en la comunidad frente al trabajador. -Grupo de empresarios: para reaccionar frente a esos supuestos que simulan una apariencia, el Derecho del Trabajo importa una figura que nace en el mbito del Derecho Mercantil y Societario, despus se expande al Derecho Tributario y por ltimo llega al Derecho laboral, es el grupo de empresas. Es una figura de creacin jurisprudencial, constituye una reaccin frente al velo jurdico que impide trasladar responsabilidades entre personas jurdicas, concretamente sociedades. Requisitos doctrinales para q haya grupos de empresas a efectos laborales:

a) La utilizacin de la figura del grupo de empresas al ser una reaccin, debe estar
objetivamente justificada, de estar injustificado pondramos en peligro el fundamento del Derecho societario, de las estructuras societarias, el fundamento es que cada sociedad responde de sus obligaciones.

b) Si constituye un grupo de empresas podremos hacer responsables a todas de las deudas y


responsabilidades de cada una, siendo indiferente donde est el pasivo y el activo de cada una,

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Requisitos que exige la jurisprudencia para que podamos hablar de grupos de empresas a efectos laborales: Distingue entre factores esenciales y factores complementarios Factores esenciales 1. Funcionamiento integrado de la organizacin del trabajo, es decir, direccin unitaria. 2. Prestacin del trabajo indistinta o comn a las empresas del grupo, se llama confusin de plantillas. 3. El ms importante es la bsqueda artificiosa de dispersin o elusin de responsabilidades laborales, nimo o voluntad de perjudicar los derechos de los trabajadores. Factores complementarios -Caja nica. -Confusin de patrimonios. -Coincidencia de identidad de altos directivos y administradores. -Giro comercial bajo el mismo nombre.

3. Interposicin y mediacin:
a) Contratas y subcontratas; b) Cesin ilegal de trabajadores: El Estatuto de los trabajadores observa con enorme prevencin (no le gusta) cualquier tipo de supuestos en que la figura del empresario aparece de alguna manera escondida, disimulada o se dificulta al trabajador saber cual su autntico empresario. Cesin de trabajadores: dos empresas, dos reales, una real y una aparente, y un trabajador. El ordenamiento se acerca para proteger los derechos de los trabajadores, los directos (salarios) y los indirectos (cotizaciones a la Seguridad Social). Los trabajadores pertenecen a una empresa, el titular de esa empresa parece ser el empresario, el quien formalmente recibe el trabajo, lo remunera, cotiza a la Seguridad Social por el trabajador, pero no es claro que sea l el dueo real del resultado del trabajo. Debemos distinguir entre cesin lcita permitida, legal, con un rgimen legal riguroso y una cesin ilcita, ilegal. La cesin licita se desarrolla a travs de las contratas y subcontratas y las empresas de trabajo temporal, la cesin ilcita es el trafico de mano de obra Contratas: Un empresario real, a quien llamamos empresario principal contrata a otro empresario tambin real de su misma actividad para la realizacin de una obra y la prestacin de un servicio, en la realizacin de esa obra, en la prestacin de ese servicio, el contratista pone a disposicin del empresario principal toda o parte de su plantilla. Puede ser que el contratista no quiera prestar toda o por s mismo la obra o el servicio contratados con el empresario principal, en cuyo caso contrata a otro empresario tambin real de su misma actividad a quien llamamos subcontratista. La realizacin de lo que no quiere hacer, el subcontratista en la realizacin de la obra pone a disposicin su plantilla al contratista.

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Empresas de trabajo temporal: tiene una bolsa de trabajadores, los cede y cobra por la cesin. La ley slo permite esto a las empresas de trabajo temporal, si otra empresa lo hace es ilegal. Hay sectores de la actividad en las que existe una cierta tolerancia (azafatas en convenciones...), Cesin ilegal: Art. 43 del Estatuto de los Trabajadores: aspecto laboral, en el supuesto tambin hay responsabilidades penales pero no las estudiamos. La cesin ilegal se da: -Cuando en contratos subscritos entre las empresas, el objeto se limita a una mera puesta a disposicin de los trabajadores por el cedente al cesionario. -Cuando la empresa cedente carece de una actividad propia, slo tiene los trabajadores. -Cuando la empresa cedente no ejerce las funciones inherentes esenciales de su condicin de empresario, no dirige ni organiza. Las subcontratas estn reguladas en el Art. 42 del Estatuto de los Trabajadores, al ordenamiento le interesa porque el empleado puede no saber quin es su empresario y tambin por el ndice de siniestralidad de las contratas y subcontratas, pero el Estatuto no las prohbe. Art. 42.1 del Estatuto: responsabilidades de deudas anteriores a la contratacin del contratista o subcontratista con la Seguridad Social, obliga a asegurar que el contratista no tiene obligaciones con la Seguridad Social obligndole a obtener una certificacin de descubiertos, que certifique que no tiene deudas. El Estatuto establece obligaciones en cada tramo contractual, cada empresario tiene esa obligacin respecto del empresario a quien contrata. Slo hay responsabilidad si hay deudas, no puede haber responsabilidad si no hay deudas, son deudas de la Seguridad Social por cualquier concepto, por cualquier trabajador, incurre en responsabilidad cuando habiendo deudas, el empresario principal o el contratista han contratado al contratista o subcontratista: 1. Sin solicitar certificacin. 2. Habiendo solicitado la certificacin y habiendo obtenido respuesta en los 30 das, de que no est al corriente del pago de sus cuotas. 3. Han solicitado la certificacin, contratan y antes de que transcurran los 30 das reciben la certificacin diciendo que hay una posicin de descubierto. Es una norma penal que establece una sancin. Grado de responsabilidad: es subsidiaria, la obligacin es pedir la certificacin, la sancin es la responsabilidad. La norma no dice que grado tiene la responsabilidad. La responsabilidad solidaria sera el grado mximo, la subsidiaria sera el mnimo, cuando hay duda sobre la sancin hay que imponer la pena en su grado mnimo. Art. 42.2: En este caso habla de responsabilidad solidaria. El plazo que establece 1 ao despus de la contrata o subcontrata puede llevar a un error, pero ese plazo es para la exigencia de la responsabilidad no para la exigencia de la deuda. Las deudas salariales prescriben al ao. (Leer el resto del artculo, pero lo ms importante son los puntos 1 y 2) Examen: contratas y subcontratas.

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II. La capacidad contractual de los sujetos:


Empresario: persona fsica, jurdica (hay que acudir a la constitucin o a los estatutos de la persona jurdica para saber a quien se confiere la facultad para celebrar contratos) o comunidad de bienes, Trabajador: solo puede serlo una persona fsica. La capacidad contractual consiste en saber quien tiene la capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo como trabajador. -Edad: Art. 6 y 7 del Estatuto de los trabajadores. Hay tres estadios: 1. Incapacidad: se prohbe el acceso al trabajo de los menores de 16 aos. 2. Capacidad plena: Tienen capacidad contractual los mayores de 18 aos de edad, los mayores de 16 y menores de 18 emancipados, Vivir de forma independiente: vivir fuera del hogar familiar, tener independencia econmica. La autorizacin se presume por el hecho de vivir de forma independiente. 3 Capacidad limitada: Mayores de 16 y menores de 18 que no vivan de forma independiente, con autorizacin de sus padres, tutores o institucin jurdica que los tenga a su cargo. Se trata de autorizacin y no de representacin En cualquier modelo de trabajo, el reverso del impreso, pone autorizacin del representante, es para cuando el trabajador es menor y se consigne la autorizacin del representante. Si falta la firma del trabajador, el contrato ser inexistente, si falta la firma del autorizante la llegada de la mayora de edad se valida.

TEMA 13: CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO


I. El consentimiento y sus vicios: la simulacin:
Como elemento del contrato solo tiene validez si es real. Las partes no estn en situacin de igualdad, ser nuestra obligacin indagar si lo que vemos es real o no, la simulacin es frecuente en el mundo jurdico laboral, al empresario y a veces al trabajador les puede interesar simular la celebracin de un contrato mercantil o civil para la simular la existencia real de un contrato de trabajo. Simular es establecer en la superficie algo aparente que esconda lo real, el ordenamiento jurdico reacciona no dando valor a la apariencia, sino a la realidad. La forma es un elemento del contrato, nunca ser un requisito esencial. Art. 8 del Estatuto de los Trabajadores. Art. 8.1: libertad de forma en el contrato de trabajo, por escrito o de palabra. Independientemente de la forma estamos obligados a considerar que existe contrato cuando se dan los requisitos para ello. Art. 8. 2: es necesario en determinados contratos que se haga por escrito. El Ministerio de Trabajo ha establecido modelos para casi todos los tipos de contratos, son impresos para los distintos tipos de contratos. Art. 8.3: obligacin para el empresario de entregar al comit de empresa una copia bsica del contrato de trabajo escrito.

II. La forma del contrato:


Art. 9 del Estatuto de los Trabajadores: -Nulidad parcial del contrato de trabajo.

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-Nulidad total del contrato de trabajo. En todo contrato hay una clusula de nulidad. Art. 9.1 si slo una parte del contrato es nula, permanecer vlido en lo restante y se completar con los preceptos jurdicos adecuados. Art. 9. 2: la nulidad total es excepcional. Tiene que afectar a alguno de los elementos esenciales del contrato (consentimiento, objeto y causa). Este precepto tiene sus lmites, habla de remuneracin y no de salario, por tanto, no se podr por ejemplo, exigir una indemnizacin por despido improcedente. Aplicara el Principio de enriquecimiento injusto.

III. El periodo de prueba: rgimen jurdico.


Est regulado en el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. Surge de manera real con el Estatuto de Trabajo. Es una institucin a la que le ha costado asentarse, pero actualmente prcticamente est presente en todos los contratos de trabajo. Permite que las partes pacten un periodo inicial para ambas, para que demostrase idoneidad. Su celebracin es potestativa, las partes deben pactarla. La forma escrita es obligatoria. Es una institucin temporal, su duracin est fijada en periodos de tiempo mximos, se aplicar primero los convenios colectivos y en su defecto la ley. Durante la vigencia del periodo de prueba, las partes pueden desistir libremente. Quien quiera desistir del periodo de prueba tiene que avisar antes (preaviso). Las partes deben demostrar su idoneidad. Si una persona ya ha desarrollado ese puesto de trabajo en esa empresa no cabe el periodo de prueba. Situaciones de incapacidad temporal: maternidad, adopcin o acogimiento, si se pacta se puede interrumpir el periodo de prueba, si no se pacta no se interrumpe. Reglas: 1. Su celebracin es potestativa, las partes deben pactar que hay periodo de prueba, si no existe el pacto no existe el periodo de prueba. 2. Dada la exigencia de pacto, la forma escrita es obligatoria. 3. El pacto debe realizarse de manera simultnea a la celebracin del contrato y nunca mas tarde del inicio de su ejecucin Su naturaleza jurdica; es una condicin resolutoria potestativa, es un hecho futuro e incierto, la condicin es que cualquiera de las partes quiera desistir. Duracin: El Estatuto de los Trabajadores establece unos mximos del periodo de prueba: 6 meses para los trabajadores titulados, dos meses para los dems trabajadores, en empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba puede extenderse hasta tres meses. El contrato puede prever una renuncia y un preaviso, la existencia del preaviso nunca condiciona la voluntad extintiva, da derecho a la otra parte a una indemnizacin equivalente al salario del periodo de tiempo no preavisado La finalidad del periodo de prueba es que las partes demuestren que son aptas para ese trabajo.

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TEMA 14: EL TIEMPO DE LA PRESTACIN


I. La duracin del contrato de trabajo:
1. El principio de la estabilidad en el empleo (crisis y revisin). El contrato de trabajo es un contrato de ejecucin continuada, necesita del tiempo para desarrollar su objeto, cumplir su causa, no puede agotarse en el mismo momento de su celebracin. Art. 15.1: segn su duracin hay diferentes tipos. -Indefinidos: las partes no pactan inicialmente un fin, al contrario, dicen que las prestaciones se desarrollarn de manera indefinida -De duracin determinada: las partes inicialmente pactan un plazo, un trmino, un plazo, una condicin, el acaecimiento de la condicin produce la terminacin del contrato, llegar un da en que el contrato se extinga. La doctrina, la jurisprudencia y la ley han mostrado preferencia en favor de los contratos de duracin indefinida, hoy la regulacin de la contratacin temporal aparentemente no es tan terminante en esa preferencia como antes. Manifestaciones que todava hoy mantienen esa preferencia por los contratos de duracin indefinida: 1. La regulacin de los tipos de contratos temporales es numerus clausus. 2. Persecucin y sancin de fraude de ley en la contratacin. 3. La presuncin legal de que los contratos temporales en que no se cumpla con la obligacin de forma escrita son de duracin indefinida. 4. La presuncin legal de que trascurrido el periodo de prueba los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, su contrato ser de duracin indefinida.

2. El sistema de contratacin temporal.


a) Tipos de contratos temporales: Rgimen jurdico. Contratos tipo (contratos temporales): La regulacin legal de la contratacin temporal se caracteriza por la exigencia de la causalidad en la contratacin temporal, solo se permite contratar temporalmente en los supuestos siguientes. 1. En razn al trabajo objeto de la contratacin: son los llamados contratos temporales ordinarios, son: a. para obra o servicio determinado, b. eventual por circunstancia de la produccin y c. de interinidad. -Contrato temporal para obra o servicio determinado: la causa del contrato es una obra o un servicio determinados, existen prcticamente desde siempre, la novedad actual en la redaccin del Art. 15 es que se ha producido una importante deslegalizacin de la regulacin de este tipo de contratos en favor del convenio colectivo. Determinados significa que la obra o servicio deben estar determinados en la realidad por su autonoma y sustantividad en la actividad de la empresa podemos identificar visualmente la obra o servicio, deben estar determinados en el contrato, hay que precisar cual es la obra, cual es el servicio. Cualquier obra o servicio no puede ser objeto de este contrato, tienen que tener autonoma y sustantividad. Independientemente de cuanto dure la

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obra, la obra es la que limita el contrato, la obra o el servicio han de ser temporales, la duracin del contrato es la duracin de la obra o servicio, por eso no se contrata por una duracin cierta, sino mientras dure el contrato. - Contrato eventual por circunstancias de la produccin: est previsto para cubrir necesidades extraordinarias. Ej.: circunstancias del mercado, acumulacin de tareas, excesos de pedidos. En el contrato ha de precisarse la necesidad extraordinaria que justifica la utilizacin de este contrato. El Estatuto hace una deslegalizacion, permite que los convenios colectivos digan que necesidades pueden ser cubiertas por estos puestos de trabajo, la necesidad siempre ha de ser extraordinaria. Ej. tpico: las rebajas o las puntas de produccin. Presenta el problema del rigor que la ley exige para juzgar si la necesidad que justifica su utilizacin es o no extraordinaria. La reiteracin, la repeticin del uso de este contrato entre una misma empresa y un mismo trabajador puede suponer la novacin del contrato eventual, que es temporal por un contrato fijo de temporada o fijo discontinuo. -Contrato de interinidad: el Real Decreto 2720/1998, de 18 diciembre abre la posible utilizacin de este contrato a otros supuestos, permite contratar interinamente a alguien mientras se realiza un proceso de seleccin de personal o cubre la vacante mediante un proceso de concurso de meritos interno. El primero es el supuesto clsico, se trata de sustituir a trabajadores con derecho de reserva, puede haber sido concedido por la ley, por un convenio colectivo o por una decisin empresarial. La duracin de estos contratos temporales es: 1. La duracin de la sustitucin o de la vacante 2. Junto al supuesto normal de que el contrato termina porque se reincorpora el trabajador sustituido existen otros supuestos anormales. Durante el contrato de interinidad el trabajador sustituido puede perder su derecho de reserva en cuyo caso el contrato termina, Puede ser que el derecho de reserva termina y el trabajador sustituido decide no reincorporarse. Supuesto de reserva del puesto de trabajo: enfermedad, accidente, riesgo durante el embarazo, descanso por maternidad, excedentes, vacaciones, permisos... En el contrato debe en el caso del primer supuesto ponerse con claridad el nombre del trabajador sustituido, y tambin la causa. 2. Por su funcin formativa: - contratos para la formacin y - contratos en practicas 3. Por su finalidad de fomento del empleo: contrato temporal de fomento del empleo, contratos de relevo, contratos a tiempo parcial con analistas, contratos temporales de colaboracin social en el mbito de las Administraciones Publicas. Contrato de relevo: Art. 12.6, se contrata a un trabajador en la jornada de trabajo dejada vacante por otro trabajador de la empresa, este trabajador de la empresa, el relevado, acepta reducir su jornada y su salario, esa reduccin debe ser entre el 25% y el 85%.

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Se dan as dos contratos a tiempo parcial: el del relevado de la empresa, que


terminar cuando se jubile, el otro es el contrato del relevista que ser indefinido o por tiempo determinado. El trabajador relevado para habilitar este contrato debe cumplir todos los requisitos para su jubilacin contributiva incluida el de la edad (actualmente de 65 aos) o si no lo cumple no estar a ms de 5 aos de la edad ordinaria para la jubilacin Para que se pueda hacer el contrato a tiempo parcial del relevante con el relevado que no haya alcanzado la edad de jubilacin, es obligatorio que haga el contrato con el relevista, que tendr que ser desempleado o un trabajador de la misma empresa con contrato temporal. Duracin: indefinida o igual al tiempo que falte al trabajador relevado para alcanzar la edad de jubilacin. Si no se jubila se prorroga anualmente. Debe formalizarse por escrito, podr celebrarse a tiempo completo o parcial, la jornada como mnimo debe ser igual a la reduccin de jornada del relevado. El puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo u otro similar al del relevado.

4. Por el carcter especial de la relacin: contratos temporales en la alta direccin, (deportistas, profesionales, empleados de hogar) b) Contratos temporales en fraude de ley: Para el ordenamiento jurdico la contratacin ha sido importante, siempre le ha preocupado su regulacin. Actualmente, desde un punto de vista legal, la regulacin es sumamente restrictiva, son numerosos los contratos temporales irregulares o en fraude de ley el estatuto establece la presuncin iuris et de iure que los contratos celebrados en fraude de ley son indefinidos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo cada vez que se encuentra con uno de los siguientes supuestos de hecho, califica el contrato temporal como fraude de ley. Lo normal es que lo califiquen como fraude de ley y el despido como improcedente Ejemplos de supuestos en que el Tribunal Supremo declara la existencia de fraude de ley 1. Contratos indefinidos que siguen siendo indefinidos y que las partes han acordado su conversin en temporales. 2. Contratos para obra o servicio determinados y contratos eventuales en los que la empresa no identifica con claridad la obra o el servicio contratados, la necesidad que justifica, el uso del contrato eventual. 3. Los contratos encadenados: hoy ya no es posible encontrarnos con este supuesto, el encadenamiento es posible si los contratos son temporales, sino estariamos ante fraude de ley. Art. 15. 5 del Estatuto de los Trabajadores: el problema de hablar de los contratos temporales, es que parece como si la finalizacin del contrato temporal exigiera la finalizacin de la relacin laboral, pero la relacin puede extinguirse o continuar, puede continuar mediante otro contrato temporal o mediante uno de duracin indefinida

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II. La jornada de trabajo.


1. Principios generales: La fijacin de la jornada. Tiene incidencia no en su duracin sino en el tiempo de trabajo. Todos los convenios colectivos regulan la jornada, el Estatuto tambin pero no es capaz de regular en concreto la jornada, Establece reglas mnimas y mximas, la empresa mediante acuerdos con los representantes de los trabajadores o con los trabajadores puede adaptar la regulacin a sus necesidades. Art. 34, 35 y 36 del Estatuto y desarrollado por diversas normas reglamentarias. Jornada de trabajo: el tiempo que cada da , cada semana, cada ao ha de dedicar el trabajador a cumplir (efectivamente) su obligacin de trabajo., salvo que se pacten otras cosas. 2. Tipos de jornada: normal, reducida, especial. Tiempo de trabajo efectivo: 1. Tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador ha de encontrarse en su puesto de trabajo. 2. La jornada normal es una jornada a tiempo completo. La jornada parcial es una jornada reducida, se puede reducir por ley (lactancia, violencia de gnero, menores de 18 aos) o por limitaciones reglamentarias (trabajos en circunstancias penosas) pero tambin puede ampliarse. La jornada real es el trabajo efectivo realizado por el trabajador, corresponde a la jornada ordinaria o a su ampliacin mediante horas extraordinarias. Reglas que han de cumplirse: 1. La jornada a tiempo completo es la normal, sirve para computar el salario, el descanso semanal, la antigedad, la cotizacin a la Seguridad Social con el derecho a las prestaciones. 2. Ha pasado del modulo semanal clsico (40h semanales) a los actuales diario y anual para permitir que mediante pactos establezcan la jornada mxima. Los convenios y contratos van a tener que decidir respetando reglas mnimas y mximos, por Ej. el limite diario general de 9 horas de trabajo efectivo al da, que por convenio o acuerdo se pueden llevar a un limite superior respetando siempre el tiempo de descanso de jornada, que es el de 12 horas. El mximo es de 40 horas por el numero de semanas laborables del ao, habr que descontar vacaciones y festivos, respetando ese mnimo se permite que establezcan la duracin, 3. Por convenio colectivo o acuerdo se puede acordar la distribucin de la jornada a lo largo del ao, la empresa sabe que hay periodos con mayor actividad y periodos con menor actividad, pacta que no todos los meses del ao los trabajadores trabajen las mismas horas, habr periodos en que trabajen ms y periodos en que trabajen menos, siempre que se respete la duracin mxima ordinaria anual y se respeten los tiempos de descanso diario y semanal. 4. Debe distinguirse entre jornada continuada y jornada partida. Las reglas van cambiando, cambian ms tarde que la realidad, antes prcticamente toda la poblacin trabajaba a jornada partida (se interrumpe en una o ms horas en la mitad, normalmente para comer) ahora la mayora trabaja a jornada continuada, el Art. 34.4 del Estatuto de los Trabajadores

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contempla la pausa del bocadillo, que es un periodo de descanso de al menos 15 minutos cuando la jornada continuada exceda de 6 horas, este periodo no computa a efectos de jornada, tiene que recuperarse a menos que se establezca otra cosa. 5. La jornada de trabajo del menor no puede exceder de 8 horas, su pausa del bocadillo es de al menos 30minutos cuando la jornada continuada sea de ms de 4 horas y media (Art. 34. 4 ET) Se establecen pausas para que los trabajadores saliesen a fumar a su costa no a la del empresario. 3. El trabajo a tiempo parcial y los contratos de temporada: Contrato a tiempo parcial: Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores Surge en Blgica, Luxemburgo.. Para facilitar el retorno en el mercado de trabajo de aquellas mujeres que haban abandonado ese mercado de trabajo para atender a sus responsabilidades familiares. La regulacin actual es fruto de un acuerdo del gobierno (entonces del Partido Popular) pero los Sindicatos y las asociaciones de empresarios no firmaron el acuerdo. Art. 12.1. No se establece un limite mnimo de reduccin, cualquiera que sea la reduccin el contrato es a tiempo parcial, va a tener trascendencia porque el salario se establece en relacin a la jornada completa, la cotizacin a la Seguridad Social: por un trabajador a tiempo parcial se cotiza menos por l y se le paga menos. Peculiaridades del rgimen legal del contrato a tiempo parcial: La inclusin de la palabra tiempo puede inducir a error, pueden ser de duracin indefinida o temporales (adems se someten a las reglas de la contratacin temporal) deben formalizarse por escrito. Una de las contradicciones de la regulacin actual es que no caben horas extraordinarias, pero si caben horas complementarias (Art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores). Son horas pactadas, pueden pactarse en cualquier momento.

4. Horas extraordinarias:
Art. 35 del Estatuto de los Trabajadores.El ordenamiento jurdico no las ve con buenos ojos: 1. Por proteger al trabajador, por su descanso. 2. Por proteger la salud del trabajador. 3. Por poltica de empleo: prefiere que el empresario contrate a nuevos trabajadores antes de que les ponga mas horas. La regulacin es rigurosa con las horas extraordinarias. Primer criterio: son horas extraordinarias, en principio las que se trabajan por encima de las que fije como ordinarias el calendario de trabajo anual. Segundo criterio: son horas extraordinarias, en principio las que se trabajen por encima de 9 horas de trabajo efectivo al da.

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Las horas extraordinarias son voluntarias, el trabajador las trabaja si quiere, hay excepciones. Son obligatorias: 1. Las horas de emergencia: se dedican a reparar daos o siniestros extraordinarios y urgentes 2. Las horas obligatorias por la buena fe: un pedido urgente, la empresa tiene que producir por encima de su ritmo de productividad normal. 3. Las horas estructurales o habituales: son horas pactadas, la empresa conoce que hay periodos en el ao en que suelen entrar ms pedidos El Estatuto apartndose de la tradicin legislativa espaola, para que no se hagan tantas horas extraordinarias, no establece un recargo legal para las horas extraordinarias, no se establece que valgan ms que las horas ordinarias. Era tradicional que el Estatuto dijese que se pactara el valor econmico, que no poda ser inferior al 175% del valor de la hora ordinaria. Ahora las horas extraordinarias valen lo mismo que las ordinarias. En los convenios colectivos encontraremos un recargo. Para que no se hagan tantas horas extraordinarias, el Estatuto permite que se paguen en metlico o se compensen por tiempo de descanso. Las horas deben compensarse dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin, si no se pacta nada se entiende que se opta por el descanso. El Estatuto establece un mximo de horas extraordinarias al ao. El mximo es de 80 horas por cada trabajador, en este mximo no computan las horas extraordinarias compensadas por tiempo de descanso en los 4 meses siguientes ni las de descanso. El empresario debe llegar un registro diario de horas extraordinarias, que tendrn que quedar reflejadas cuando se le paguen para que el trabajador sepa que se le han pagado.

III.- El horario de trabajo.


El calendario laboral: es un instrumento muy importante para la empresa, y para los trabajadores. Art. 34. 6 ET: se elabora anualmente y se tiene que colocar en un lugar visible. Tiene mucha trascendencia. Contiene los das de trabajo al ao, las horas al da, los das de descanso, los das festivos, el horario... Toda la regulacin del tiempo de trabajo de la empresa est en el calendario. Parece que su fijacin (tal y como est expresado en el Estatuto) y su configuracin son facultades del empresario. No es verdad, o forma parte del convenio, o el convenio prescribe que el empresario y los representantes deben acordar el calendario. No son facultades del empresario. Horario: tiene que ver con la jornada, jornada es cuntas horas, el horario es cundo se trabaja, la determinacin de los momentos ms o menos precisos en que cada da de trabajo el trabajador entra y sale del trabajo (cuando empieza o termina su jornada ordinaria de trabajo). Mediante el horario, el trabajador conocer cundo tiene que entrar y cundo tiene que salir, el horario es fundamental, incide en la vida personal, familiar... del trabajador. El horario ser fijo cuando esa determinacin de horarios de entrada y salida, sea absolutamente concreta. Ser flexible cuando al trabajador dentro de unos lmites se le permite que decida cuando comienza y cuando termina su jornada de trabajo. La determinacin inicial del horario y si es fijo o flexible es una facultad del empresario. Una vez que lo ha fijado la modificacin no puede ser facultad del empresario, deber adecuarse a los

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requisitos del Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Incluso para el cambio de fijo a flexible el empresario tiene que negociar. Uno de los problemas que se presentan con el horario es el caso de las empresas que no pueden parar su ritmo productivo o su actividad, por lo que tienen que organizarla en turnos de trabajos. Los turnos de trabajo estn regulados en el Art. 36.3 del ET, se define como toda forma de organizacin de trabajo en equipo segn la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo segn un cierto ritmo continuo o discontinuo, implica que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o semanas, segn cual sea el turno el horario ser uno cabe legalmente q la empresa organice el trabajo a turnos, dos o tres por da. Las reglas de organizacin en cada turno: en principio es la rotacin (salvo adscripcin voluntaria contractual los trabajadores) que no estn en el turno de noche dos semanas consecutivas. puede ser por semanas completas, semanas naturales o laborables, pero si se hace por semanas laborables, implicar que un da o un da y medio o dos das queden libres, lo normal es que las empresas contraten a correturnos, que son trabajadores contratados para cubrir los huecos que dejan los trabajadores en los turnos durante su descanso semanal. Qu colectivos tienen preferencia para elegir el turno: legalmente los trabajadores que cursen con regularidad estudios pero se suele dejar a los que tienen cargas familiares. El establecimiento de los turnos es una facultad del empresario, su modificacin o ampliacin no lo es, ha de someterse al rgimen del Art. 41 ET. Turno nocturno: es el realizado entre las diez de la noche y las 6 de la maana, no puede modificarse. Trabajador nocturno: aquel que realice normalmente el periodo nocturno, una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como aquel que se prevea que va a realizar durante la noche un periodo no inferior a un tercio de su jornada diaria. El trabajo nocturno ha de tener una retribucin especfica, el ordenamiento jurdico parte de la base de que es ms oneroso trabajar por la noche que por el da, el Estatuto dice que tiene que tener una retribucin especfica, pero no dice el quantum. La retribucin especifica es aquella que se haya pactado, si nos encontramos que un trabajador nocturno cobra lo mismo que el diurno, que un nocturno cobra el mnimo salarial establecido en el Convenio, el empresario no est cumpliendo con su obligacin de retribuir especficamente las horas de la noche. El trabajador nocturno no puede trabajar ms de ocho horas de trabajo diarias en periodos de quince das, tampoco puede realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno est prohibido para los menores de 18 aos. La excepcin a al regla de la retribucin especifica esta en los trabajos que sean nocturnos por su propia naturaleza, que son aquellos que solo pueden realizarse por la noche, aquellos que hayan sido contratados para realizarse por la noche, se sobreentiende que en el contrato han previsto una retribucin superior.

IV.- El rgimen de descansos laborales.


1. El descanso semanal, festivo y anual: El calendario laboral. Desde muy antiguo el ordenamiento jurdico se ha preocupado por el descanso del trabajador. Hay descanso semanal, festivo y anual: Semanal: es el descanso a que tiene derecho el trabajador por cada semana trabajada. El fundamento del derecho al descanso semanal ha variado, desde el clsico inicial que es un

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fundamento religioso hasta el fundamento actual de reconocer al trabajador un derecho a recuperarse para seguir produciendo, un derecho al ocio, familiar... La regulacin legal en Espaa no tiene que ser igual a los pases del entorno ms prximo. Se encuentra regulado en el Art. 37 ET. El descanso es de da y medio, no de dos das que es un error frecuente. La regla que hemos asentado de que el domingo no se trabaja es una regla general, puede ser cambiada por Convenio colectivo, pacto colectivo o por acuerdo entre trabajador y empresario, legalmente no cuesta al empresario ms trabajar en domingo, festivo o da normal. En cuanto al ejercicio, al disfrute del descanso semanal, el Estatuto ha introducido una regla nueva, el Estatuto quiere que mediante acuerdos el empresario adapte el tiempo de trabajo a las necesidades de la empresa, por eso se permite que el descanso semanal sea acumulable por periodos hasta de 14 das. El Estatuto no lo dice, a normativa derogada si, pero es un precepto asentado: el descanso semanal es retribuido, nada dice el Art. 37.1 ET, el Art. 26.1 ET dice que son computables los periodos de trabajo. No se le puede reducir el tiempo de descanso por faltar injustificadamente, pero si se le puede bajar la retribucin segn el tiempo que ha faltado. Fiestas laborables o descanso festivo: todos los trabajadores tienen el mismo numero de das festivos, no pasaran de 14, dos locales, 12 de mbito nacional. Sern fijados los festivos nacionales por el Gobierno, el Gobierno y las CCAA pactan para que puedan sealar sus fiestas autonmicas que sustituyen a las de mbito nacional, pero dentro de esos 14 das. Se pueden trasladar las fiestas nacionales y autonmicas al lunes posterior si cae en domingo. El descanso en festivos es retribuido y no recuperable. Por convenio colectivo o acuerdo de empresa adems pueden pactarse qu das laborables sean considerados como festivos. Los puentes: es un da laborable en medio de festivos que no se trabaja. Vacaciones anuales: es el disfrute de un periodo continuado de varios das de descanso al ao. La regulacin legal esta en el Art. 38 ET, pero todos los convenios colectivos se preocupan de fijar las vacaciones. Segn el Art. 38.1 ET la duracin de las vacaciones ser la pactada, pero como mnimo legal prev una duracin mnima de 30 das naturales al ao. Es un mnimo de derecho necesario relativo, se puede beneficiar al trabajador, pero no perjudicarle, no podr establecer que sea de 29 das naturales pero si de 31. Constituyen un periodo de descanso retribuido, se pueden pagar de manera anticipada, pero la mayora establece que se paga como cualquier mes salarial, son obligatorias, no pueden ser objeto de sancin y su disfrute es absolutamente obligatorio. Aunque le paguen el doble o triple del salario por trabajar en vacaciones no se puede, solo se puede cuando el contrato se extinga antes de que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones. Las vacaciones son anuales, hay dos reglas: 1. Tengo derecho a las vacaciones tras un ao de trabajo, las vacaciones caducan en su ao natural, si no hay reconocimiento expreso de que pasan al ao siguiente, si empiezo a trabajar en enero, el 31 de diciembre han caducado las vacaciones que me correspondan en el ao. 2. Periodo de disfrute: en principio se fija de comn acuerdo entre empresario y trabajador, el empresario debe saber cuando los va a disfrutar con dos meses de antelacin. Si la empresa cierra por un periodo determinado, los trabajadores tienen que disfrutarlas en todo o parte en ese periodo.

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Qu ocurre si cuando llega el periodo de disfrute de las vacaciones el trabajador est enfermo: en ese caso las vacaciones se suspenden y las disfrutar cuando se recupere. Qu ocurre si el trabajador pierde las vacaciones si en el periodo en que est cerrada la empresa est enfermo: las pierde, salvo maternidad, riesgo en el embarazo, acogimiento.. Qu ocurre si el trabajador se rompe una pierna y tiene que estar en cama en sus vacaciones: las vacaciones no se suspenden, no es lo mismo si est enfermo cuando empieza el disfrute de sus vacaciones. Si empiezas a trabajar el 1 de julio, te pueden obligar a disfrutar las vacaciones los ltimos 15 das del ltimo mes del ao. Si se pone enfermo al principio de las vacaciones las puede disfrutar despus. 2. Los

permisos retribuidos:

Permisos retribuidos legalmente establecidos: constituyen supuestos tasados legalmente seguramente ampliables o ampliados en los convenios colectivos en los que el trabajador tiene derecho previo aviso, y en su caso, justificacin a ausentarse del trabajo por un periodo determinado y sin perjuicio de su remuneracin. Me dicen cuanto tiempo puedo ausentarme, y yo previo aviso si es posible. Art. 37.3 ET.

TEMA 15: LA PRESTACIN DEL TRABAJO. EL LUGAR FSICO DE LA PRESTACIN.


I.- El lugar de la prestacin laboral.
Es otra de las condiciones esenciales del contrato de trabajo, es muy importante para el trabajador, es frecuente que el trabajador monte su vida alrededor del lugar donde trabaja, por lo que su fijacin tiene mucha importancia. El cambio del lugar merece para el trabajador una consideracin fundamental ya que puede alterar su situacin personal, afectiva, familiar... Confluyen dos derechos: el derecho que cree tener el trabajador a que el trabajo que haya que desarrollarse tenga que desarrollarse en un lugar fijo, y el derecho que cree tener el empresario a que ese lugar tenga una determinacin flexible. De ah surgen el derecho que cree tener el trabajado a una cierta inmovilidad del lugar de trabajo y el antittico derecho que cree tener el empresario a una cierta movilidad de un lugar de trabajo. La armonizacin de estos derechos no es pacifica, el ordenamiento jurdico intenta intervenir pero tampoco son pacificas. En todos los contratos sobretodo en contratos de importancia, donde el trabajador puede tener que trabajar en diferentes lugares surge la duda de como ponerlo en el contrato de trabajo. La problemtica crece cuando el empresario quiere imponer su criterio cambiando el lugar de trabajo, estos cambios pueden definirse en tres categoras: 1. Modificaciones no transcendentes: son aquellos cambios que no tienen trascendencia contractual porque no implican cambios importantes en la prestacin de servicios o trabajo. Forman parte del poder de direccin del empresario, forman parte de las facultades que comportan ese poder de decisin intimo (Art. 5 ET, Art. 20 ET) confiere al empresario estas modificaciones, pueden ser libremente impuestas por el empresario 2. Movilidad geogrfica: son aquellas decisiones del empresario de cambiar el lugar de trabajo con mayor trascendencia porque implican un cambio del lugar de residencia del trabajador.

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No se produce solo cuando sea imposible por la distancia de ir desde el trabajo a casa, tambin cuando esto resulte excesivamente oneroso. La decisin empresarial debe someterse al Art. 40 ET. 3. Las modificaciones sustanciales: decisiones del empresario de cambio del lugar de trabajo q no implican cambio del lugar de residencia pero si alteran, repercuten en la vida no solo contractual del trabajador sino incluso en su vida personal o familiar. En este caso, habr de haber sido valorado por el empresario las consecuencias del cambio de lugar, que el trabajador no est contento, si es un empresario cabal la decisin empresarial ha de someterse a lo previsto en el Art. 41 (modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo). Decisiones del empresario de cambiar el lugar de trabajo y por tanto el de residencia: Art. 40 ET. Para todos los trabajadores, todas las decisiones que impliquen cambio del lugar de trabajo no estn incluidos en el Art. 40, excepcin: trabajadores contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes (ej. empresas cuyos centros de trabajo son por ejemplo talleres, montajes, explotaciones...). Dentro del Art. 40 debemos distinguir entre los traslados y los desplazamientos: la diferencia tiene q ver con el tiempo, el traslado es un cambio del lugar de trabajo q implica cambio de residencia con carcter permanente o duracin superior a los limites que establece el Estatuto, el desplazamiento es temporal y dentro de los limites temporales que estable el Estatuto, el rgimen jurdico es ms riguroso para el traslado que para el desplazamiento. TRASLADOS: (imp.) Art. 40 ET: el cambio puede ser por la distancia imposible o por ser muy onerosos siempre va a exigir una fundamentacin objetiva, que el empresario acredite no solo que su decisin no es caprichosa sino que tiene una causa objetiva, una razn objetiva: razones tcnicas, econmicas.. El empresario tiene que acreditar que ha pasado algo, que obliga a cambiar el lugar de trabajo. Ejemplos: causas economas: prdidas, causas tcnicas: cambios en la maquinaria, causas organizativas: excedentes, causas de produccin: prdidas de clientes. Se habla de nuevos contratos en la actividad empresarial. El Art. 40 establece un importante precepto que va a influir en el despido colectivo, es un precepto muy abierto, depende de como se aplique por los jueces. Si todos los operadores realizan una interpretacin acorde ser mas fcil que la ley cumpla sus efectos, la ley pretende que con ella cuando asistan estas causas, el empresario pueda cambiar el lugar de trabajo, como algo bueno, si se quiere permitir que el empresario cambie habr que interpretar la ley de esa forma. El sentido en este caso es positivo, la ley establece un precepto: presuncin legal de que concurren las causas cuando el cambio contribuya a la mejora de la empresa. Salvo el TS, los dems rganos judiciales laborales aplican esta presuncin legal equivocadamente, la clave est en el buen conocimiento y entendimiento de las palabras, "contribuya a mejorar" la palabra contribuya no es sinnima a consiga, contribuya a mejorar no significa mejor, al empresario debe exigrsele que su medida sea lgica, racional, acorde, normal en las circunstancias en las que se encuentra y que acredite que con ella la empresa est mejor, no se le debe exigir ms. El fundamento de estas decisiones, porqu la ley permite los cambios: parte del presupuesto de que mejor es cambiar, reestructurar, cambiar, modificar que despedir o cerrar. El Art. 40 ET adems de someterlo a requisitos causales, lo somete a requisitos formales: los requisitos formales cambian segn que el traslado sea colectivo o que sea individual. El traslado individual no es el traslado de un trabajador, si una empresa tiene varios centros, la empresa decide trasladar a un trabajador o varios de un centro a otro. El traslado colectivo es a partir de un determinado nmero y hasta ese numero ser individual Art. 40. 2 ET

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[Nota mental: no le gusta la palabra inclusive] Cuando llega a esos umbrales numricos cambia de individual a colectivo, obliga a abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, si no hubiera representantes legales porque el tamao de la empresa es pequeo o porque siendo grande no hay, los trabajadores debern nombrar a un representante. La empresa tendr en ese periodo que acreditar las causas legales del traslado y negociar las compensaciones para que surjan los menores perjuicios. La negociacin puede terminar con acuerdo o con desacuerdo. La diferencia est en que antes la decisin final estaba sometida a la autoridad judicial laboral, ahora si se puede hacer, ahora los criterios se unifican, son los mismos para el traslado individual que para el colectivo, la negociacin sirve para evitar conflictos, porque el empresario quiere trasladar sin conflictos para eso es la negociacin Una vez que se termina el periodo de consultas y el empresario transfiere su decisin, los requisitos formales se unifican, pasan a ser los mismos en el caso de traslado individual y colectivo. El empresario tiene obligacin de notificar de uno en uno de la orden de traslado mediante un escrito, con antelacin mnima de 30 das a la fecha del traslado. En la carta debe poner las razones que justifican el traslado, debe indicarle el domicilio del lugar al que tiene que trasladarse y ha de ofrecerle la compensacin econmica que corresponda. En caso de traslado colectivo con acuerdo: en la carta de traslado ha de poner a disposicin las cantidades econmicas que se han acordado. En caso de que no haya habido acuerdo o traslado individual, debe compensar al trabajador la cuanta econmica correspondiente a su traslado y al de su familia Los convenios colectivos pueden establecer compensaciones superiores. Cuando se le ha notificado puede optar entre: 1. Impugnar la decisin empresarial sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la impugnacin no es causa legal para no trasladarse, la nica causa es que por ejemplo estuviera enfermo, el plazo para la impugnacin es de 20 das hbiles desde la fecha de la notificacin. La impugnacin se hace mediante una demanda de conciliacin ante el SMAC, no valen otros medios. El plazo es de caducidad. Es el paso previo obligado antes de que el trabajador pueda impugnar ante el rgano jurisdiccional competente. 2. Puede acatar la decisin, trasladarse percibiendo la compensacin econmica, en su defecto la que fije el convenio, en su defecto la legal, que corresponde a los gastos del traslado. 3. Acatar el traslado, pero al no estar interesado en el mismo, extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicios, con un mximo de 12 mensualidades. El ET establece el derecho del cnyuge del trabajador trasladado a ser trasladado tambin, el legislador ha cambiado el precepto en numerosas ocasiones. El cnyuge es solo la persona que est casada o asimilado, era para proteger a la familia segn los cnones del ao 80. Se da en el caso de que trabajen en la misma empresa y en el mismo centro, y que sea un cambio que implique tambin un cambio de residencia, entonces se trasladar tambin al cnyuge. Podr realizar su derecho el cnyuge del trasladado si existe un puesto de trabajo vacante de su misma categora o grupo profesional.

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Los representantes de los trabajadores tienen derecho de prioridad de permanencia, derecho a no ser trasladados o a ser los ltimos, ese derecho termina donde termina su categora o grupo profesional. DESPLAZAMIENTOS: se diferencian de los traslados porque no tienen carcter permanente y se mueven dentro de los umbrales que el ET establece. Art. 40.4 ET Antelacin suficiente: es el tiempo para marcharse, para desplazarse El permiso retribuido es ocioso.

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