Competene manageriale - modaliti de abordare Profesor drd. Maria Niculescu coala Tache Ionescu Rm.

Vlcea 30 mai 2007 Abstract: The training and development of specific competencies, in the management domain, is a career-long process that involves a specialized kind of training, taking place both inside the organization, as well as in the more general ensemble of the professional and social environment. Competence refers to the process that leads to performance, the end result. Competence means to do; it must have a context and bring results. A competent person needs to know what to do in order to get to the expected result, needs to posess certain skills. Thus,the need for clearly defined standards, accessible and accredited, to relate those abilities of a competent person to. Keywords: manager competencies, initial and continuous training, practical experience, profesionalissation. Abstract: Formarea i dezvoltarea competenelor, n domeniul managerial, constituie un proces desfurat pe ntreaga durat a carierei i implic o formare specializat, realizat att n cadrul organizaiei ct i n ansamblul mediului profesional i social. Competena vizeaz procesul care conduce la performan, rezultatul. Competena nseamn a face, ea trebuie s aib un context i s aduc rezultate. O persoan competent trebuie s tie ce s fac pentru a ajunge la rezultatul propus, trebuie s dispun de anumite priceperi. De aceea este nevoie de anumite standarde clar definite i accesibile, acreditate pentru a msura abilitile a ceea ce poate face o persoan competent. Cuvinte cheie: competene manageriale, formare iniial i continu, experien practic, profesionalizare. Expresii de genul este un bun profesionist, este competent, mi doresc acest tip de competen au devenit curente n spaiul managementului resurselor umane. Suintorii deschiderii colii spre societate, specialitii care susin i preconizeaz binefacerile dezvoltrii prin formarea pe parcursul ntregii viei i care plaseaz construcia unei imagini de sine ca obiect al procesului educativ n centrul acestuia, cei care glorific noile tehnologii n domeniul informaticii i comunicrii, fie c sunt umaniti, pedagogi sau antreprenori savureaz frecvena utilizrii termenului de competen i triumful acestuia n domeniul managementului resurselor umane. Formarea i dezvoltarea competenelor, n domeniul managerial, constituie un proces desfurat pe ntreaga durat a carierei i implic o formare specializat, realizat att n cadrul organizaiei ct i n ansamblul mediului profesional i social. O veche controvers ntre specialiti n domeniul managementului, se refer la educabilitatea abilitilor manageriale. Se pune ntrebarea dac managerii sunt nnscui sau se pot crea prin educaie? Bineneles c talentul i nclinaiile naturale au un rol important.

mprtim opinia conform creia nu este posibil ca n urma unui curs de formare n management cineva s i devin manager. Este vorba i de rezultatul unui proces de transformare personal. Lrgirea perspectivei i concepiei despre lume i via, sporirea nivelului de contiin, antrenamentul sistematic cu sinele, descoperirea motivaiilor i a principiilor corecte creeaz premise pentru a deveni o persoan capabil s-i conduc pe ceilali, adic o persoan care s merite s fie urmat de ceilali, un lider, care s i aib n grij pe semeni i nu n subordine. Persoanele optimiste, care comunic i relaioneaz uor cu ceilali, care sunt organizate, care sunt dotate cu intuiie i empatie, care dau dovad de for de caracter, care au un dezvoltat sentiment de comuniune social i care i dezvolt competenele tehnice necesare sunt clar avantajate n ocuparea i ndeplinirea cu succes a unor funcii/posturi manageriale. Informaiile teoretice acumulate, precum i experiena practic au creat condiii prielnice pentru depirea conceptului de conducere, care nseamn: planificare, organizare, reglare, control, ndrumare etc. i trecerea la conceptul de management, care pune accent pe: folosirea resurselor umane, pe motivarea acestora, pe umanizarea deciziilor, pe informare i comunicare, pe obinerea de performane. Managementul educaional este prezentat ca tiin a conducerii, dar i ca art a conducerii. Este considerat tiin pentru c are: domeniu propriu, metode de cercetare, legi i principii, limbaj i specialiti n domeniu . Pentru aceasta este nevoie de cultur managerial, de profesionalizare managerial, de abordare interdisciplinar a teoriei i practicii manageriale, de considerare i ca tiin i ca art, miestrie. Profesorul Emil Pun apreciaz c managementul educaional ntrunete caracteristicile de baz ale managementului organizaiilor. Particularitile care l difereniaz de managementul organizaiilor economice/industriale in de managementul psihologic din care acesta face parte. Aceste particulariti se refer la urmtoarele aspecte: dimensiunea moral-axiologic referitoare la finalitile educaiei i deschiderea spre lumea valorilor; mobilizarea resurselor umane ca gestiune a talentelor i competenelor (J.J.Servan Schreiber). Valorizarea individului i a capacitilor sale constituie obiectuvul major al managementului educaional. De aceea, directorul colii, precizeaz profesorul Pun, trebuie s nu fie doar manager administrator, ci un manager educator . Profesorul/educatorul este o persoan care trebuie s nvee el nsui n permanen pentru a-i determina i pe elevi s nvee, pentru a-i motiva. Specialitii de la Institutul de tiine ale Educaiei apreciaz managerul colar astfel: Managerul este unul din factorii cheie ai introducerii oricror schimbri educaionale. Fr manageri competeni, pregtii, capabili s decid rapid i eficient n cele mai variate condiii, reforma educaional va eua. n contextul activitii manageriale definit ca arta de a face ca lucrurile s se realizeze n organizaii prin intermediul celorlali, managerul este cel care procur, aloc i utilizeaz resurse fizice i umane pentru a atinge scopuri. Definiiile competenei i modalitile de evaluare a competenelor sunt n inima intenselor dezbateri sociale alimentate de aportul tiinifc al multor discipline i contribuia diferiilor actori sociali, responsabili de ntreprinderi i sindicate, formatori i consultani, toi chemai s redefineasc valoarea muncii i modurile de recunoatere. Pe ct de vechi, termenul de competen are o recent utilizare n domeniul gestiunii resurselor umane. Ca i cel de profesie, a fost ndelung rezervat exerciiului i a comportat autonomie n judecat i aciune. Dac se refer astzi la universul salarial,

este pentru c a fcut s apar, s se manifeste ceva nou n interiorul relaiilor profesionale, altfel dect celelalte cuvinte uzuale, obinuite: necesitatea valorizrii iniiativei, autonomiei i responsabilitii ca o condiie a dezvoltrii noilor forme de performan, permind membrilor unei organizaii s se adapteze exigenelor concureniale. Competena apare aadar ca un concept eminamente practic care pune accentul mai mult pe indivizi i pe colectivele din care fac parte, dect pe instituii i asta face s le diferenieze din punct de vedere al reuitei. Conceptul de competen, n psihologia cognitiv i n tiinele educaiei, n ergonomie ca i n economie sau n gestiunea resurselor umane se constituie ca un artefact care mpresoar, contureaz existena, dar se afl n mijlocul performanei individuale i colective. Se cuvine s facem o trecere n revist a termenului de competen aa cum l prezint anumite dicionare. Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a II-a, 1998 definete competena prin capacitatea cuiva de a se preocupa asupra unui lucru, pe temeiul unei cunoateri adnci a problemei n discuie, capacitate a unei autoriti, a unui funcionar de a exercita anumite atribuii. Dicionarul enciclopedic, 1993 se refer la capacitatea unei persoane sau a unui grup de a interpreta un fenomen, de a soluiona o problem, de a lua o decizie sau de a efectua o aciune; pricepere. Dicionarul de pedagogie, 2001 definete competena prin capacitatea unei persoane de a corespunde cerinelor dintr-un anumit domeniu De asemenea face distincie ntre tipurile de competene. Competena social se refer la relaiile cu oamenii i la capacitatea de aciune i apreciere n domeniile sociale sau politice. Competena de comunicare (lat. comunicare competentia) capacitatea de a prezenta propriile intenii, nevoi, interese n procesul de comunicare precum i de a percepe interlocutorul, n vederea iniierii unui dialog n procesul de nvare. n educaie, competena de comunicare determin nelegerea dintre profesor i elev n vederea atingerii scopurilor i desfurrii activitlor de nvare, n care un rol important l are jocul de rol. Dicionarul Hachette Encyclopedique, 2002, explic termenul de competen ca aptitudine a unei autoriti administrative sau judiciare de a proceda n anumite acte n condiii determinate de lege. Cunotin , experien pe care o persoan o are ntr-un anumit domeniu i care i d calitatea de a judeca n mod corect fcnd dovada competenelor. Comparnd aceste definiri ale dicionarelor cu ceea ce ntlnim n studiile din literatura de specialitate, putem prezenta noiunea de competen ca pe un ansamblu structural-funcional, dinamic constituit din: componente cognitive (cunotine, informaii, date, etc.), componente operaionale (scheme de aciune, algoritmi de lucru, tehnici de rezolvare a situaiilor problematice, etc.) i componente atitudinale concretizate n trsturi de caracter, comportamente i caliti ale personalitii. n opinia renumitului specialist francez n domeniul managementului i al dezvoltrii competenelor, Guy le Boterf, competena reprezin o combinare de resurse pentru a produce o performan . Competena vizeaz procesul care conduce la performan, rezultatul. De exemplu, dac mediul profesional recunoate la o persoan, respectiv la cadrul didactic ce aspir la funcia de director/manager colar, c are capacitatea de a anima o reuniune (performan identificat), din acest fapt se subnelege, n mod implicit, c persoana stpnete i alte capaciti: de a rezolva conflicte interpersonale, de a lua cuvntul n public, de a regla interveniile diferiilor participani, de a sintetiza, de a reformula

etc. Toate aceste capaciti combinate sinergic i permit s ntrein corect o reuniune. Toate aceste caliti l vor conduce spre rezultate performante n practica managerial. Autorul britanic Mark K. Smith, n articolul Competence and Competency din revista Informal education&life long learning (infed.org/biblio/b-comp.htm) se refer la diferenta dintre a fi competent si a avea competene pornind de la lucrarea To have, to be a specialistului britanic Fromm. E., London , Abacus, 1979. Acesta explic termenul de competen, referindu-se la faptul c ea se nate dintr-un spirit de competitie. n 1986, un grup de lucru pentru calificri vocaionale de la universitatile din Marea Britanie au introdus, cu acordul Guvernului, prin Consiliul National pentru Calificari Vocaionale, un sistem naional bazat pe educatie si antrenament, pe competen. Definind competena ca abilitatea de a face o anumit activitate, raportndu-te la anumite standarde, acest organism a declarat despre competen c se refer la ceea ce oamenii pot face, mai degrab dect la ceea ce tiu. Competena nseamn a face, ea trebuie s aib un context i s aduc rezultate. O persoan competent trebuie s tie ce s fac pentru a ajunge la rezultatul propus, trebuie s dispun de anumite priceperi. De aceea este nevoie de anumite standarde clar definite i accesibile, acreditate pentru a msura abilitile a ceea ce poate face o persoan competent. coala britanic face diferena ntre competence i competency. Termenul de competence se refer la competena general, calitatea unei persoane sau un set de caliti care i permit s acionezi n anumite situaii, iar termenul de competency se refer la un set de trsturi de caracter care te predispun la anumite aciuni, competene specifice, set de activiti pe care le poi folosi pentru a msura, a face dovada competenei generale. Competenele nu se pot msura direct, ci l urmrim pe om cum acioneaz n anumite situaii. Se poate considera c omul este furitorul propriilor competene. O persoan este competent nu doar pentru c are cunotine sau pentru c are experien practic, ci, mai ales, pentru c tie s combine, s mobilizeze resursele ntr-un anumit context. Dubla echipare cu resurse, att interne ct i externe, permite tiina combinrilor. Exist mai multe combinaii posibile, ceea ce nseamn c nu exist un singur mod de a fi competent. Din studiul amintit al specialistului francez, Guy le Boterf, desprindem urmtoarele concluzii: competena este produs de un individ sau de un colectiv, ntr-o situaie dat (a fi capabil s acionezi ntr-un cmp de condiii i resurse); ea este denumit i recunoscut social (validat direct prin mediul social); ea corespunde mobilizrii n aciune a unui anumit numr de resurse personale: cunotine, practici, aptitudini, combinate ntr-un mod specific i completate de mobilizarea resurselor mediului social; scopul este de a genera o performan predefinit. Competena este vzut astzi ca un rspuns n reglarea cerinelor pieii, axat pe o mai bun utilizare a resurselor i pe implicarea actorilor sociali n cutarea de soluii. Competena unei persoane nu const n faptul c deine experien practic: persoana trebuie s tie s nlnuie i s combine un anumit numr de practici. Activitatea competent, ca i experiena practic se definesc prin a fi capabil s. Competena nu este peren, ea evolueaz n timp i spaiu, o schimbare din punct de vedere afectiv poate s aib un impact foarte mare, pozitiv sau negativ, la nivelul competenelor unei persoane;

Competena este privit ca o evaluare, este vorba de mediul profesional care te determin s fii competent sau nu. O competen poate fi construit dac exist a ti s acionezi (savoir agir), dar i a vrea s acionezi (vouloir agir) i a putea s acionezi (pouvoir agir). Putem spune despre competen c este rezultanta acestor trei componente. Formarea i dezvoltarea competenelor, n domeniul managerial, constituie un proces desfurat pe ntreaga durat a carierei i implic o formare specializat, realizat att n cadrul organizaiei ct i n ansamblul mediului profesional i social. Competenele manageriale necesare conducerii eficiente a colii, n contextul actual, cel al orientrii spre profesionalizarea funciilor de conducere, de ndrumare i de control din domeniul educaional, pot fi prezentate pe categorii de competene, competene specifice, domenii de aplicare i modaliti de realizare. Problematica cercetrii pedagogice n acest domeniu rmne deschis, iar programele de formare trebuie s aduc fiecare specificul prin adaptarea la situaiile zonale, ale fiecrei uniti colare etc. Acest aspect este dat de analiza de nevoi care precede orice program de formare continu propus spre acreditare. Managementul educaional are n vedere realizarea obiectivelor strategice i operaionale ale instituiei colare, ndeplinirea misiunii colii, expresie a viziunii, ethosului i culturii organizaionale. Accentul activitii manageriale se pune pe conducerea i coordonarea oamenilor, pe dirijarea potenialului acestora. Relaionarea eficient a managerului colar n mediul educaional sau n afara acestuia este garantat de dezvoltarea i capacitatea de a folosi, n rezolvarea problemelor, urmtoarele categorii de competene: 1. competene de comunicare i relaionare; 2. competene psiho-sociale; 3. competene de utilizare a tehnologiilor informaionale; 4. competene de conducere / coordonare i organizare; 5. competenele de evaluare; 6. competenele de gestionare i administrare a resurselor; 7. competene care vizeaz dezvoltarea instituional; 8. competenele care vizeaz self-managementul. Autoanaliza i autoreflexia asupra propriei cariere dau posibilitatea managerului de a se raporta la cerinele i standardul funciei de director de unitate de nvmnt, de a contientiza decalajele dintre aspiraiile personale, nivelul de dezvoltare al competenelor proprii i posibilitile de formare. Responsabilitatea pentru dezvoltarea profesional revine managerului, traseul de evoluie n carier fiind stabilit n raport cu aspiraiile personale, cu viziunea personal asupra a ceea ce va realiza n viitor. Am considerat necesar o astfel de abordare, ea fiind justificat att de interferena rolurilor manageriale ntr-o unitate de nvmnt ct i de necesitatea dezvoltrii unui management de echip. Considerm oportun prezentarea acestor competene, mai ales pentru faptul c ele constituie, la ora actual punct de pornire pentru programele de formare continu care se acrediteaz la nivel naional, n vederea parcurgerii de ctre managerii colari n funcie sau de ctre cei care aspir la o funcie de conducere din domeniul educaional. Modelul a fost definitivat, n forma actual, n anul 2002 ntr-un grup de lucru al Centrului Naional de Formare a Personalului din nvmntul Preuniversitar, din cadrul Ministerului Educaiei i Cercetrii, din care am fcut parte mpreun cu ali colegi. A fost publicat n revista Formarea continu, nr. 3-4, 2002 n proiect, iar n

prezent se afl pe site-ul M.Ed.C./C.N.F.P. Competenele cerute de funciile director/director adjunct de unitate de nvmnt i domeniile lor de aplicare

Bibliografie 1. Brzea, Cezar, (1998), Arta i tiina educaiei, E.D.P., Bucureti. 2. Boterf, le Guy., (1998), Le management des competences, Conference au CIFP dAix-en Provence. 3. Joia, Elena, (1995), Management colar, Editura Gheorghe Cru Alexandru, Craiova. 4. Joia, Elena (2000), Management educaional, Editura Polirom, Iai. 5. Pun, Emil, (2002), Managementul instituiei colare n Buletinul Centrului Naional de Formare a Personalului din nvmntul Preuniversitar, Nr . 1, Bucureti. 6. Smith, K. Mark - Competence and Competency, revista Informal education&life long learning (infed.org/biblio/b-comp.htm). 7. Ministerul Educaiei i Cercetrii, Institutul de tiine ale Educaiei, (2001), Managementul educaional pentru instituiile de nvmnt, Bucureti. 8. *** Revista Formarea continu - M.Ed.C., C.N.F.P., 2002-2003. Citare: Niculescu Maria, (2007). (30. mai.). Competene manageriale - modaliti de abordare, aprut n Revista de Cercetare n tiinele Educaiei. Timisoara. disponibil la: http://www.rcsedu.info