GESTO DE PESSOAS FRENTE A UMA EPIDEMIA

Denilsio Lino Andrade

Contagem 2010

DENILSIO LINO ANDRADE

GESTO DE PESSOAS FRENTE A UMA EPIDEMIA

CONTAGEM 2010

SUMRIO

1 2 3 4 5 6 7

Introduo............................................................................................ Evoluo da Gesto de Recursos Humanos Recursos Humanos no Sistema de Sade Conceitos Usuais em Epidemiologia e Risco Gesto de Recursos Humanos no Enfrentamento a Epidemias Concluso Referencias Bibliogrficas

1-INTRODUO O presente trabalho aborda a evoluo do conceito atuais de recursos humanos partindo da evoluo histrica da poca de Taylor e perpassando pelos diversos modelos e enfoques adotados pelas organizaes, com destaque a abordagem de papis organizacionais desempenhado pelo indivduo e a importncia estratgica que a rea assumiu na ltima dcada. Aborda tambm a evoluo e importncia do gerenciamento dos recursos humanos no sistema de sade enquanto unidade produtiva de servios e da necessidade de estabelecer parmetros e indicadores para aferir a produtividade e melhorar a competitividade. No contesto da interdisciplinaridade, adentra na discusso dos conceitos aderente a epidemiologia, com destaque para definies tpicas requeridas neste conceito e importncia do Gabinete de Crise. Por fim, associando os conceitos faz uma abordagem da gesto de pessoas em ambientes adversos, notadamente o de enfrentamento a epidemias destacando a necessidade de adoo de planos de trabalho e da importncia de funes do ncleo estratgico e do ncleo operacional de campo. trabalho, delineando os fundamentos tericos de riscos e perpassando pela teoria referente ao

2- EVOLUO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS Historicamente a gesto de pessoas inicia-se com Frederick W. Taylor e Henry Fayol no movimento denominado Administrao Cientfica, o que mais tarde tornou-se a base de funcionamento da organizao industrial. As organizaes, em funo das mudanas ocorridas em ambientes tecnolgicos, econmico, poltico, social e cultural, passaram e evoluram no conceito de gesto de pessoas. Segundo Marras [1], o conceito de gesto de pessoas tem passado por significativas mudanas, refletindo dentro da organizao as exigncias externa por inovao e competitividade, visando, sobretudo a sobrevivncia do negcio. Para o autor estas mudanas tm inicio anterior dcada de 30 do sculo passado e, atualmente, passando por significativa mudanas. Historicamente, a primeira fase, denominada Fase Contbil, tambm conhecida como pr-histrica e caracteriza pela excessiva preocupao com os custos organizacionais. Da, a viso dos trabalhadores como elementos de custos do sistema contbil, ou seja, registrava-se contabilmente a entrada e sadas de mo-de-obra. Na seqncia, com as mudanas ocorridas no cenrio poltico e ascenso do trabalhismo ao poder, a partir da dcada de 30 aparece s faze legalista. Nesta etapa aparece o chefe de pessoal que tem a funo principal acompanhar e dar manuteno legislao trabalhista impostas pela Consolidao das Leis do Trabalho. Com o processo de verticalizao da indstria verificado a partir da dcada de 50, a gesto dos recursos humanos comea a profissionalizar. a fase tecnicista. A estrutura organizacional das empresas da poca passa a contar com a gerencia de relaes do trabalho, incluindo no seu escopo de atuao a operacionalizao das atividades inerentes a recrutamento, seleo, treinamento, cargos e salrios, higiene e segurana, entre outros. Com o movimento denominado novo sindicalismo, a relaes entre capital e trabalho passa por evoluo. Neste contexto surge o gerente de recursos humanos que passa a lidar com questes humanas da organizao, e esta com a sociedade e o

publico relacionado a questo produtiva. Foi a contrapartida ao modelo adotado pelo gerente de relaes industriais cuja a preocupao voltava-se exclusivamente para as questes burocrticas. Por fim, neste ciclo, a partir da dcada de 80, trabalhado como subfase do planejamento estratgico, o planejamento dos recursos humano passa a fazer parte do plano de desenvolvimento da organizao. O responsvel pela gerencia de recursos humanos tem o seu cargo enriquecido com novas atividades e, de forma organizacional, passa de posio gerencial, de terceiro nvel, de gesto ttica, para gesto estratgica, em nvel de diretoria. Todavia, a Administrao de Recursos Humanos precisa ser muito mais que estratgica. Assumir novos e mltiplos papis e desempenhando funes simultneas (operacionais e estratgicas, pessoas e processos) fazem parte do novo contexto, transformando continuamente a funo de forma a gerar resultados mensurveis na organizao, conforme Ulrich (1998) citado por Antunes, Piccinini e Silva [2]. Para as autoras, Ulrich prope para a compreenso desses papis, trs pontos: os resultados a serem atingidos desempenhando cada papel, a metfora caracterstica ou imagem visual que acompanha cada papel e as atividades que esse profissional deve executar para desempenhar cada papel. Abaixo a representao grfica dos papis proposta por Ulrich.
Papel/Funo Administrao de Estratgias de Recursos Humanos Administrao da Infraestrutura da empresa Administrao da Contribuio dos Funcionrios Administrao da Transformao e da Mudana Resultado Execuo da Estratgia Metfora Parceiro Estratgico Especialista Administrativo Defensor dos Funcionrios Agente da Mudana Atividade Ajuste das estratgias de RH estratgia empresarial: Diagnstico organizacional" Reengenharia dos Processos de Organizao: Servios em Comum Ouvir e responder aos funcionrios: Prover recursos aos funcionrios Gerir a transformao e a mudana: Assegurar capacidade para mudana

Construo de uma infra-estrutura eficiente Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionrios Criao de uma organizao renovada

Sinteticamente, Esses quatro papis voltados ao gerenciamento das pessoas so

apresentados a seguir: Para gerir esses novos papeis novas competncias so requeridas pelos profissionais de recursos humanos. Para Gil, citada pelas autoras acima, as principais funes desempenhadas neste escopo mais amplo do trabalho dos profissionais de RH, so:
Comunicao eficaz tanto com a alta direo, como com as gerncias intermedirias, empregados e pblicos externos; Elaborao de critrios e instrumentos para seleo do pessoal requerido pela empresa; Definio de padres e construo de instrumentos para a avaliao dos empregados; Avaliao de cargos e funes da empresa, com vistas a identificar os requisitos que devem possuir seus ocupantes; Avaliao do valor de cada cargo, para subsidiar as polticas de salrios e benefcios; Elaborao de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal; Conduo de reunies para orientao e discusso, bem como para negociao com grupos internos e externos, acerca de assuntos relativos a recursos humanos; Fornecimento de assessoria direo da empresa e s gerncias nos mais diferentes assuntos relacionados rea de recursos humanos.

O autor conclui que em funo disso, o perfil dos profissionais se altera, pois alm da parte tcnica incorporam respeito gesto das pessoas. Para que isto acontea necessrio ter habilidades para: a) criar clareza estratgica, enfatizando objetivos a curto e a longo prazo, delimitando o foco, a viso e os processos de alocao de recursos, sendo, portanto um parceiro estratgico; b) fazer com que as mudanas aconteam e, c) gerar capital intelectual, sendo um defensor dos empregados faz surgir a necessidade dos novos profissionais de Recurso Humanos desenvolver competncias/exigncias essenciais relativas ao conhecimento dos negcios, ao domnio das prticas de RH, ao gerenciamento do processo de mudana, criao de culturas locais de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa e demonstrao de credibilidade pessoal. Necessitam, portanto, ter atitude, transformando o conhecimento cientfico em aes, em decises acertadas referentes aos investimentos em prticas de gesto que geram resultados. o papel de consultores especializados dentro da organizao, cabendo-lhes atender s demandas dos demais gerentes no que diz

3 RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA DE SAUDE.

Nos sistemas de sade, os profissionais da rea so os responsveis pelos servios que sero consumidos, bem como na quantidade e o possvel resultado sobre o paciente/cidado. Diferentemente de outros sistemas de produo, a deciso est focada no profissional. Da, ganha importncia a gesto de recursos humanos, onde o profissional responsvel da rea deve participar do planejamento estratgico da organizao. Deve reproduzir e materializar o discurso institucional e dar exemplos da viso, misso e crenas institucionais. Neste sentido [3], igualmente as organizaes produtivas de outros setores da economia, as organizaes de sade deve estruturar a rea de para gerenciar este recurso com instrumentos de gesto qualitativos e quantitativos de maneira a prover os diversos organismos internos no exato quantitativo de pessoal dimensionamento. Deve, portanto, guiar-se por indicadores que norteiam a tomada de deciso e contribua para melhorar os processos e a qualidade em diversas instncias organizacionais, tendo por parmetro a complexidade existente. Sendo o profissional o responsvel direto pelo processo e servio prestado, a busca de melhor qualidade e maior produtividade na realizao dos exames, tratamentos, internaes e procedimentos, bem como a reduo dos seus custos, so fatores do aumento de competitividade da unidade de sade privada no mercado. Desta forma, as organizaes privada de sade devem construir de forma estratgica o relacionamento com os profissionais, focando sempre a competitividade no mercado. Para tanto, a busca de diretrizes para normatizar as relaes com os trabalhadores diretos e os prestadores de servios agregado so de vital importncia na construo de um modelo de gesto de recursos humanos ancorada nas dimenses e indicadores internos que balizados com os objetivos estratgicos. Pois como afirmado, estas organizaes dependem do quadro funcional.

Igualmente s organizaes de sade do setor privado, a gesto de recursos humanos procura primar pela busca da qualidade, desempenho e produtividade vivendo com problemas de relacionado a conflitos, estrutura e tecnologia. Entretanto, conforme afirma Malik [4], a rea de recursos humanos lida com profissionais nucleares e com alto grau de autonomia, com mo-de-obra intensivas, grupos profissionais com formao e viso de mundo diferente, alta diferenciao em termos salariais, hierarquia gerencial diferenciada da hierarquia profissional e necessidade de incorporao de profissionais de reas diversa sade. Para minimizar estas dificuldades, o setor pblico conta com os Princpios e Diretrizes para a Norma Operacional Bsica de Recursos Humanos do SUS (NOB/RH-SUS) , instrumento balizador das relaes de trabalho no sistema de sade pblico buscando eficcia, eficincia e produtividade nos diferentes nveis do SUS.

4- CONCEITOS USUAIS EPIDEMIOLOGIA E RISCO Segundo Menezes [5] a epidemiologia pode ser conceituada como a cincia que estuda os padres da ocorrncia de doenas em populaes humanas e os fatores determinantes destes padres. Ou seja, aborda qualquer evento relacionado sade (ou doena) desde a descrio das condies de sade da populao, da investigao dos fatores determinantes de doenas, da avaliao do impacto das aes para alterar a situao de sade at a avaliao da utilizao dos servios de sade, incluindo custos de assistncia. Assim sendo, conclui a autora, a epidemiologia contribui para o melhor entendimento da sade da populao - partindo do conhecimento dos fatores que a determinam e provendo, conseqentemente, subsdios para a preveno das doenas. Para melhor entendimento dos conceitos associados, Sheila de Duarte Pereira [6] apresenta os Conceitos e Definies em Epidemiologia importantes para Vigilncia Sanitria que so teis no entendimento deste trabalho. Assim tem-se:
EPIDEMIA a ocorrncia em uma comunidade ou regio de casos de natureza semelhante, claramente excessiva em relao ao esperado. O conceito operativo usado na epidemiologia : uma alterao, espacial e cronologicamente delimitada, do estado de sade-doena de uma populao, caracterizada por uma elevao inesperada e

descontrolada dos coeficientes de incidncia de determinada doena, ultrapassando valores do limiar epidmico preestabelecido para aquela circunstncia e doena. Devemos tomar cuidado com o uso do conceito de epidemia lato-sensu que seria a ocorrncia de doena em grande nmero de pessoas ao mesmo tempo. ENDEMIA - a ocorrncia de determinada doena que acomete sistematicamente populaes em espaos caractersticos e determinados, no decorrer de um longo perodo, (temporalmente ilimitada), e que mantm uma de incidncia relativamente constante, permitindo variaes cclicas e sazonais. SURTO a ocorrncia de dois ou mais casos epidemiologicamente relacionados Alguns autores denominam surto epidmico, ou surto, a ocorrncia de uma doena ou fenmeno restrita a um espao extremamente delimitado: colgio, quartel, creches, grupos reunidos em uma festa, um quarteiro, uma favela, um bairro etc.

Segundo Almeida Filho [7] a Epidemiologia estrutura-se em torno de um conceito fundamental denominado risco.
Risco pode ser definido como a probabilidade dos membros de uma determinada populao desenvolverem uma dada doena ou evento relacionado sade em um perodo de tempo.

Explica que o risco o correspondente epidemiolgico do conceito matemtico de probabilidade e se operacionaliza quantitativamente sob forma de uma proporo, levando em conta trs dimenses: ocorrncia de doena, denominador de base populacional e tempo. Operacionalmente, as medidas tpicas do risco so chamadas de incidncia e prevalncia. A incidncia a proporo de casos novos de uma dada patologia em uma populao delimitada, durante um perodo determinado de tempo. J, a prevalncia a proporo de casos (novos e antigos) de uma certa doena em uma populao delimitada, em um tempo determinado.. No mesmo trabalho o autor conceitua o termo denominado Fator de Risco definindo como sendo o atributo de um grupo que apresenta maior incidncia de uma dada patologia, em comparao com outros grupos populacionais, definidos pela ausncia ou menor dosagem de tal caracterstica. Para minimizar os riscos epidemiolgicos, ngulo [8] descreve que necessrio estabelecer e estudar antecipadamente as populaes (anlise de ameaa e vulnerabilidade), avaliando o nvel de representatividade, oportunidade e flexibilidade do sistema de vigilncia epidemiolgica existente.

No entanto, aps a concretizao do risco torna-se fundamental a determinao do Risco Potencial Epidmico, estruturando a Vigilncia Epidemiolgica com objetivo de obter informao obtida no menor espao de tempo. Se necessrio, o estabelecimento do Gabinete de Crise. Para Couto [8], Crise definida de forma genrica pelo Fenmeno complexo, de diversas origens possveis, internas ou externas ao Pas, caracterizado por um estado de grandes tenses, com elevada probabilidade de agravamento e risco de srias conseqncias -, no permitindo que se anteveja com clareza o curso de sua evoluo. De forma clara, sintetiza como sendo um problema de certa gravidade e urgncia que os Ministros de Estado ou Governadores com responsabilidade sobre a matria no conseguem resolver por conta prpria ou coordenando-se entre si. Sinteticamente, gabinete de Crise pode ser entendido como o local de articulao e coordenao tcnica visando a resoluo de problemas com potencial de crise e que envolve, para sua soluo, a deciso de vrias instancias de poder.

5- GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO ENFRENTAMENTO A EPIDEMIAS

Em pocas de grandes desastres e com perigos a populao, a instalao de uma estrutura de combate e ajuda humanitria prescinde de uma organizao para o seu pleno funcionamento, que tem como objetivo central apoiar os organismos governamentais no enfrentamento de uma determinada situao para evitar crise, ou guando instalada, servir como articulador do gerenciamento, com vistas ao retorno a normalidade. Este o caso em se tratando de epidemias. Neste contexto, a gesto de pessoas, foco central deste trabalho, deve ser visualizada e estruturada em um modelo que contemple a alocao dos recursos humanos voltados ao pensamento estratgico com vistas a elaborao de aes sobre a situao do desastre, respeitando as normas emanadas pelos organismos oficiais de controle, bem como da alocao de recursos humanos para execuo das aes sobre meio.

Ambas atuando de forma articulada e coordenada. Neste sentido as preocupaes a funo de recursos humanos so bem maiores do que simplesmente pensar e operacionalizar a sua estrutura nas dimenses tpicas do planejamento, recrutamento, seleo, capacitao, desempenho, controle, remunerao, liderana, negociao, conflito, qualidade do trabalho, dentre outros. Assim, no gerenciamento de uma epidemia, o primeiro passo se d a estruturao do ncleo gestor que tem como misso realizar, em nvel estratgico, o plano de saneamento do desastre e, em nvel ttico, as aes a serem desenvolvidas para atendimento dos objetivos. Dentre estas, esto as aes relativas alocao dos recursos humanos para atuao nos diversos nveis. No primeiro caso o recrutamento e seleo do ncleo gestor est diretamente associado as funes de estado e responsabilidade do governo, seja este em nvel federal, estadual ou municipal. Neste caso, os gestores contaro com assessorias especializadas, conforma afirma Trindade e Farah [8]. Os primeiros passos aps a elaborao do plano de ttico est no recrutamento de seleo do pessoal de campo, com montagem da estrutura funcional e operacional, de acordo com os objetivos organizacionais do parceiro envolvido. Dada a complexidade e variveis envolvidas, necessrio se faz implementar um sistema integrado que trate todos os aspectos da gesto de pessoas, que tenha na valorizao do trabalho e reconhecimento do trabalhador seu eixo central. Trata-se privilegiar e reconhecer aspectos motivacionais do trabalhador em atuao no ambiente adverso a normalidade. Em sntese, a gesto de recursos humanos ser guiada pelo gerenciamento das atividades estratgica e ttica de enfrentamento ao desastre e nas atividades de cunho processual, ou seja, atividades de campo prioritrio para o dia a dia da crise, sem, contudo, deixar de estabelecer no planejamento as aes e os respectivos quantitativo de recurso para o acompanhamento da fase ps-epidmica

6- CONCLUSO

Pelo exposto pode concluir da importncia da gesto de pessoas em unidades de sade tendo em vista a necessidade de adaptao aos modernos conceitos de produtividade e resolutividade do setor e modernas tcnicas de avaliao de desempenho individual e valorizao profissional, tendo em vista a diversidade cultural do grande nmeros de profisses atuantes na rea. No que concerne a epidemiologia tornou evidente a importncia para a comunidade e para o planejamento em sade, pois uma rea com princpios e mtodos definidos que contribui com informaes para o sistema de sade nas diversa esferas de governo e essencial na definio de polticas e estratgias de enfrentamento de problemas de sade publicas afetos a uma populao. Por fim, a adoo de estratgias para seleo e adoo de recursos humanos em enfrentamento a situaes de riscos, em especial as epidemias, de fundamental importncia para lograr sucesso no combate a vetores. Mais do que isso, reconhecer a necessidade de acompanhar e motivar os profissionais envolvidos essencial no planejamento setorial da equipe responsvel pela gesto da crise.

7-REFERNCIA BIBLIOGRFICA
1- Marras, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 3 edio.So Paulo: Futura. 2- ANTUNES, Elaine Di Diego; PICCININI, Valmiria Carolina; SILVA, Lisiane Vasconcellos da. Os novos e mltiplos papis dos gestores de RH: o caso de uma empresa caladista do estado do Rio Grande do Sul analisado luz do modelo de ULRICH. Porto Alegre: Ufrgs. Disponvel em: http://www.desenvolvimento.gov.br/arquivo/secex/sti/indbrasopodesafios/rear eveleadministracao/art04ElaineDiego.pdf. Acesso em 20/05/2010. 3- EAESP/FGV/NPP - NCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAES. Relatrio de pesquisa n 9 de 2000. Disponvel em http://eaesp.fgvsp.br/pt/node/549 acesso em 20/05/2009 4- Malik, Ana Maria. Gesto de Recursos Humanos. Volume 9. Colaborao de David Braga Junior, Douglas Gerson Braga, Jos Carlos da Silva e Julio Cesar Macedo Amorim. So Paulo : Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo, 1998. (Srie Sade & Cidadania) 5- Nenezes, Ana M. B. Noes de Epidemiologia. E-Book Disponvel em:
http://www.mp.to.gov.br/portal/sites/default/files/noes_de_epidemiologia.pdf

6- Pereira, Sheila Duarte. Conceitos e definies da sade e epidemiologia usados na Vigilncia Sanitria. So Paulo, maro de 2007. Disponvel em: http://www.cvs.saude.sp.gov.br/pdf/epid_visa.pdf. Acesso em 21/03/2010 7- Couto, Jose Alberto Cunha. O gabinete de Segurana Institucional e gerenciamanto de crises. VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de
la Administracin Pblica, Panam, 28-31 Oct. 2003. http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/CLAD/clad0047338.pdf. Disponivel em:

8- Trindade, Marcos da Costa e Farah, Mirian Medeiros de Godoy. Gabinete de Crises.Disponvel em: http://www.consad.org.br/sites/1500/1504/00001978.pdf Acesso
em 22/05/2010.