Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
CARIEREI
1
2. REGLEMENTĂRI ACTUALE ŞI INSTITUŢII IMPLICATE
ÎN CONSILIEREA ŞI GESTIUNEA CARIEREI
2
Beneficiarii consilierii carierei
-faţă de sistemul de educaţie şi formare, iniţială şi continuă:
-elevi şi studenţi care sunt în curs de formare sau au
absolvit anumite niveluri de învăţământ,
-adulţi reveniţi în sistemul de formare profesională
-faţă de piaţa muncii (incluşi în aceasta):
-angajaţi care doresc să-şi păstreze actualul loc de muncă,
-angajaţi care doresc să promoveze,
-faţă de piaţa muncii (incluşi în aceasta):
-angajaţi care doresc să-şi păstreze actualul loc de muncă,
-angajaţi care doresc să promoveze,
-angajaţi care doresc să-şi schimbe serviciul,
-angajaţi care doresc să-şi schimbe profesia,
-angajaţi care potenţial pot fi concediaţi,
-angajaţi care caută alt loc de muncă mai bine plătit, mai
aproape de casă, cu condiţii mai bune de muncă
-faţă de piaţa muncii (neincluşi în aceasta):
-şomeri care caută un loc de muncă,
-şomeri care trebuie sau vor să-şi schimbe meseria,
-noi absolvenţi
-fată de resursele de sprijin şi influenţare a deciziei clienţilor:
-profesori,
-părinţi,
-patroni.
3
Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea Carierei are ca obiective:
-furnizarea de informaţii relevante şi facilitarea accesului
publicului interesat la date despre posibilităţile de
educaţie şi formare profesională,
-promovarea şi susţinerea mobilităţii profesionale transnaţionale
şi a dimensiunii europene a educaţiei şi
formării profesionale,
-asimilarea standardelor şi normelor europene în domeniul
orientării profesionale şi validării calificărilor din România
-sincronizarea activităţii Centrului cu cele ale instituţiilor,
serviciilor şi programelor din domeniul consilierii, orientării
şi formării profesionale pe plan naţional,
-colaborarea cu alte organizaţii interesate pentru definirea
standardelor de bună practică a orientării profesionale,
adecvate contextului românesc.
Birourile pentru Tineret –Infotin- au fost înfiinţate în ianuarie 1994, ca
program al Ministerului Tineretului şi Sportului ,şi din octombrie
1998 funcţionează programul de Orientare vocaţională şi consiliere
psihologică. Acest din urmă program are principalele obiective:
-informarea şi consilierea tinerilor în scopul alegerii pro-
fesiei potrivite,
-realizarea consilierii psihologice a tinerilor confrunt
cu probleme pentru care nu au găsit o soluţie.
4
6. METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE PSIHOLOGICĂ UTILIZATE
PENTRU FORMAREA CAPACITĂŢII DE AUTOEVALUARE REALISTĂ
LA ELEVI: TESTE DE APTITUDINI, TESTE DE PERSONALITATE,
CHESTIONARE DE VALORI ŞI INTERESE
I. INTERESELE
- aplicarea, cotarea, interpretarea Chestionarului de interese
profesionale tip Holland (vezi Anexa nr.1)
- alte modalităţi de investigare a intereselor.
- Inventarul de interese Kuder (forma C)
- chestionarul pentru investigarea domeniilor de interese
- chestionarul L’Interoption (vezi soft)
II. VALORILE
- aplicarea, cotarea, interpretarea Inventarului de valori Super
- alte modalităţi de investigare a valorilor: Inventarul valorilor
III. APTITUDINILE
- prezentarea Bateriei B.T.P.A.C. (vezi soft)
- alte modalităţi de investigare a aptitudinilor
- „Aptitudinile mele- ce ştiu despre mine?”
- „Aptitudini, deprinderi, abilităţi, calităţi”
5
I. HOLLAND
II. VALORILE reprezintă convingerile bazale ale indivizilor. Ele sunt surse
motivaţionale şi ale standardelor individuale de performanţă într-un anumit
domeniu. Valorile se manifestă în comportament prin evitarea sau, dimpotrivă,
propensiunea pentru elemente tangibile sau intangibile cum ar fi banii, puterea,
spiritualitatea. Exemple de valori sunt: performanţă, colegialitate, mediu familial
plăcut, autonomie, grijă pentru alţii, bani, putere, autoritate, recunoaştere.
Ceea ce valorează o persoană se reflectă la nivelul cerinţelor pentru mediul
de activitate în care aceasta urmează să se încadreze. Tabelul prezintă relaţia
existentă între necesităţile vocaţionale ale persoanei şi caracteristicile mediilor de
activitate.
6
Modalităţi de investigare a valorilor personale
7
INVENTARUL VALORILOR
Varietate
Ajutarea celorlalţi
Independenţă
Colegialitate
Împlinire
Apartenenţă
Securitate
Putere şi autoritate
Echilibru între rolurile deţinute (în familie, profesie, societate)
Creativitate
Stabilitate
Senzaţii tari, risc
Profit material
Ambiţia, mediul înconjurător (clima)
Statut social
Dezvoltare personală
Competiţie
Influenţă asupra celorlalţi
Altruism
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.
(Prelucrare A. Băban)
8
FIŞA NR.9
VALORILE MELE
Aşează în ordinea importanţei (de la cea mai importantă la cea mai puţin
importantă) valorile prezentate mai jos. Care este cea mai importantă valoare
pentru tine? Pe a doua coloană ordonează valorile aşa cum ar răspunde prietenul /
prietena ta cea mai bună.
9
Necesităţi vocaţionale / Medii de activitate corespunzătoare
valori
Valorificarea abilităţilor Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi
deprinderilor.
Realizare Sarcini considerate a oferi prestigiu.
Activitate Sarcini care cer un nivel constant şi susţinut de
implicare.
Avansare Medii de muncă în care există posibilitatea de a
promova pe baza performanţelor.
Autoritate Sarcini care implică puterea de a decide asupra
modalităţii de realizare a muncii.
Autonomie Medii de muncă ce presupun planificare individuală a
muncii, fără o supraveghere strictă.
Structură Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt
explicite şi sistematic monitorizate.
Compensare materială Sarcini ce oferă compensaţii în funcţie de cantitatea şi
calitatea muncii depuse, aplicate echitabil.
Colaborare Medii de muncă în care sunt valorificate interacţiunile
sociale.
Creativitate Sarcini care permit inovaţia.
Independenţă Sarcini de muncă în care se lucrează individual.
Valori morale Sarcini care să nu vă oblige să participaţi la nici o
acţiune ce contravine valorilor dumneavoastră morale.
Recunoaştere Medii de muncă în care sunt recompensate
performanţele individuale deosebite.
Responsabilitate Sarcini care permit exersarea autonomiei şi seriozităţii.
Securitate Medii de muncă care garantează continuitatea.
Serviciu social Medii de muncă în care îi puteţi ajuta pe ceilalţi.
Varietate Sarcini ce pot implica o gamă largă şi diversă de
activităţi.
Condiţii de muncă Medii de muncă caracterizate prin condiţii agreabile.
10
4. Analiza fanteziilor personale legate de carieră
Fanteziile personale legate de carieră sunt buni predictori ai alegerilor
vocaţionale ulterioare. Ele reprezintă o sursă foarte bună de identificare a
valorilor şi de proiecţie în viitor. Exerciţiile car se pot realiza pot să ia forma
identificării stilului de viaţă dorit sau descrierii job-ului ideal, pornind de la
anumite criterii.
5. Identificarea modelelor
Persoanele / personajele pe care adolescenţii le admiră reprezintă indicatori ai
valorilor lor personale. Ei pot realiza singuri liste cu persoane pe care le
consideră importante pentru sine sau pot să selecteze persoane relevante pentru
ei înşişi din liste cu personalităţi cunoscute. Motivul pentru care elevul admiră
persoana respectivă este strâns legat de valorile sale personale.
Scopul investigării valorilor personale este auto-conştientizarea acestora, în
vederea utilizării lor ca grilă de evaluare a carierelor posibile. De aceea,
exerciţiile, chiar dacă sunt realizate în grup, vor avea rolul de stimulare a auto-
conştientizării şi nu de evaluare a valorilor individuale.
AUTOEVALUARE
11
3. Să-i sprijine, de asemenea, să-şi dezvolte maturitatea necesară
pentru a face faţă problemei luării deciziei în această etapă (de
exemplu, tranziţia spre învăţământul superior, spre viaţa în câmpul
muncii etc.).
4. Aceasta include, evident, şi dezvoltarea calităţilor de luare a
deciziei şi
5. Extinderea cunoştinţelor lor cu privire la domeniul muncii.
III. APTITUDINI
12
• Aptitudinea numerică (N),
• Aptitudinea spaţială (S),
• Percepţia formei (P),
• Aptitudinea pentru munca de birou (Q),
• Coordonarea motorie (K),
• Dexteritatea digitală (F),
• Dexteritatea manuală (M).
Această baterie de teste este utilă în activitatea de consiliere a carierei pentru
(auto)cunoaşterea individului, orientare sau consiliere cu privire la rutele adecvate
de educaţie şi formare profesională.
(Prelucrare M. Jigău)
13
Aptitudini manuale
Aptitudini pentru informatică
Bun sfătuitor / îndrumător
Cu dragoste pentru copii
Bun desenator
Aptitudini pentru a învăţa pe alţii
Spirit de observaţie
Simţul ordinii şi curăţeniei
Bun executant
Bun controlor / inspector
Bun interpret
Aptitudini pentru calcul / evidenţe contabile
Capacitate de a lua rapid decizii corecte
Bună dexteritate manuală
Simţ estetic
Spirit de aventură
Econom / chibzuit
Bună acuitate auditivă
Bună acuitate vizuală
Bun şofer
Spirit de aventură
Bună stăpânire de sine
Loial
Simţ practic
Capacitate de sinteză
Capacitatea de a rezolva probleme
Etc.
• Bifaţi una sau alta din spaţiile rubricilor a doua şi a treia din tabel.
• Analizaţi rezultatul global al autoevaluării, verificând cât de fidel vă
reprezintă (prin consultarea familiei sau altor persoane care vă cunosc bine).
• Adăugaţi alte aspecte şi atribute semnificative la această listă.
14
• Creativitatea memoriei,
• Identificarea problemelor,
• Raţionamentul matematic,
• Aptitudinile numerice,
• Raţionamentul deductiv şi inductiv,
• Ordonarea / clasificarea informaţiilor,
• Flexibilitatea mintală,
• Orientarea şi reprezentarea spaţială,
• Viteza perceptivă,
• Precizia coordonării motorii,
• Viteza de reacţie,
• Rapiditatea adaptării,
• Dexteritatea manuală,
• Rapiditatea mişcării membrelor,
• Atenţia selectivă şi distributivă,
• Forţa (statică, instantanee, dinamică),
• Flexibilitatea corporală,
• Echilibrul şi coordonarea corporală,
• Rezistenţa fizică,
• Vederea apropiată, la distanţă, cromatică, crepusculară, periferică, în
adâncime,
• Auzul etc.
15
Chestionar pentru „altcineva”
Exerciţiu de observaţie
Aptitudinile mele
16
Interpretarea aptitudinilor
Se fac perechi, în funcţie de punctele forte ale grupului. Cei care consideră
că au aceleaşi aptitudini se vor aşeza împreună şi vor discuta de ce consideră ei
acest lucru.
18
Activităţile mele preferate:
1. …………………….
2. …………………….
3. …………………….
Pantomimă
19
Planul individual – 1
Încotro mă îndrept?
………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….
Ce obiective am?
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..
Când?
………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….
20
7. METODE ŞI TEHNICI DE FORMAREA ATITUDINII ACTIVE ÎN
MANAGEMENTUL PROPRIEI CARIERE
PLANIFICAREA CARIEREI
- Scala de evaluare
- „Puncte tari şi puncte slabe” şi „ Analiza SWOT”
- „Linia carierei”(evenimente în carieră)
- Scopuri în carieră
- „Scara prezentului spre viitor”
- Planul de acţiune
- Interviul informaţional
- Formularul de consiliere şi orientare (specific asistenţei
psihopedagogice)
21
Materialele au fost prelucrate din M. Jigău, A. Băban, M.Plosca (vezi Bibliografie)
I II I – Educaţie
II – Relaţii
III – Sănătate
III IV
IV – Perspective şcolare şi profesionale
Obiective:
- să identifice elementele importante din punct de vedere personal în
domeniul educaţiei;
- să descrie relaţiile cu familia, prietenii;
- să descrie starea de sănătate fizică şi psihică;
- să analizeze perspectivele şcolare şi profesionale.
22
Scala de evaluare ⇒ 1 2 3 4 5
1 Care din caracteristicile de mai jos constituie punctele forte sau mai slabe ale
dumneavoastră?
• Inteligenţa
• Capacitatea de învăţare
• Creativitatea
• Memoria
• Tenacitatea
• Perseverenţa
• Implicarea în muncă
• Aptitudinile manuale
• Aptitudinile de lider
• Aptitudinile matematice
• Aptitudinile literale
• Aptitudinile muzicale
• Altele (care?)
•
2 Cum anticipaţi că va evolua cariera dumneavoastră?
• Va evolua treptat ascendent
• Va avea o evoluţie oscilantă
• Nu mă voi integra bine în muncă
• Voi avea permanent nevoie de sprijin
• Voi cere mereu mai mult decât oferă
• Alte situaţii (care?)
•
3 La ce credeţi că vă pricepeţi mai bine dumneavoastră?
• Să comunic cu oamenii
• Să fac afaceri
• Să creez şi să aplic diferite idei
• Să ajut pe alţii
• Să execut diferite sarcini
• Să conduc un grup, o firmă
• Alte situaţii (care?)
•
4 Ce profesie credeţi că vi s-ar potrivi cel mai bine (faceţi o listă cu primele şase
profesii potrivite)
23
• •
• •
• •
………………………………… ………………………………….
………………………………… ………………………………….
………………………………… ………………………………….
……………………………….. ………………………………….
……………………………….. ………………………………….
……………………………….. ………………………………….
D. Ameninţările sunt:
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………………………………………
24
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
S W
Strenghts Weaknesses
(Puncte tari) (Puncte slabe)
O T
Opportunities Threats
(Oportunităţi) (Ameninţări)
Obiective:
- să identifice factori externi şi interni care să determine
alegerea unei opţiuni în carieră;
- să descopere modalităţi de valorificare a oportunităţilor ce privesc
cariera;
- să contureze tehnici de modificare a punctelor slabe şi de
confruntare cu aspectele ameninţătoare.
Desfăşurare:
- se explică fiecare element al analizei: S-strenghts-puncte tari W-
weaknesses-puncte slabe se referă la sfera interioară, presupun
25
analizarea propriei activităţi şi personalităţi printr-un efort de
introspecţie; O-opportunities-oportunităţi,
T-threats-ameninţări presupun analizarea factorilor externi care pot
influenţa realizarea unor opţiuni în carieră.
LINIA CARIEREI
(evenimente de carieră)
26
SCOPURI DE CARIERĂ
Scopuri pe 20 ani:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Scopuri pe 10 ani:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Scopuri pe 5 ani:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
27
SCARA PREZENTULUI SPRE VIITOR
FAMILIA
PRIETENI VIITOR STUDII
LOC DE MUNCĂ
FAMILIE
ŞCOALĂ PREZENT PRIETENI
ABILITĂŢI
Obiective:
- să identifice factorii care pot influenţa alegerea carierei în viitor;
- să stabilească paşii ce trebuie parcurşi pentru atingerea scopului;
- să-şi contureze spaţiul existenţial în viitor, în funcţie de opţiunea
aleasă.
Desfăşurare:
28
- se va stabili sfera de influenţă a fiecărui factor în prezent (de
exemplu, ce crede familia despre…, ce spun prietenii despre…, ce
abilităţi am şi ce aptitudini vreau să-mi dezvolt, ce studii am);
PLAN DE ACŢIUNE
29
• Care idei ale planului meu nu sunt prea realiste sau au, din start, şanse
minime?
• Cât sunt de pregătit să pierd şi al ce aş putea renunţa, dacă ar fi nevoie?
• Am stat de vorbă cu cineva care a realizat tocmai planul pe care mi l-am
făcut eu?
• Dacă cineva ar avea acelaşi plan ca al meu şi mi-ar cere un sfat, ce i-aş
spune / recomanda?
INTERVIUL INFORMAŢIONAL
Discutaţi pe scurt:
30
2. Dacă ar trebui să-ţi schimbi planul acum cum ai face? Care sunt pietrele de
hotar principale? Ce credeţi despre nevoile pentru primul pas din scopul
dumneavoastră imediat şi pentru planurile pe termen lung?
3. Ce aptitudini luaţi în considerare acum? S-au schimbat ele într-o oarecare
măsură faţă de momentul iniţial? Dacă este aşa cum anume?
Nr. fişei:…………………………………………...
Şcoala:……………………………………………..
Data:……………………………………………….
Date personale:
Nume şi prenume:………………………………………………….………
Data naşterii:…………………….…… Vârsta:……………………..…..…
Date relevante despre situaţia familială:……………………………………
…………………………………………………………………………………….
Date relevante despre grupul de prieteni:…………………………………..
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
Profesor consilier:…………….…….
(psiholog)
Planul de
carieră
POPAS 6
Menţinerea BORNA 6. Nu pot să-mi păstrez
locului de locul de muncă
muncă
POPAS 4
Completarea
prgătirii şcolare
32
BORNA 2. Nu am
un loc de muncă
POPAS 1
Consiliere
BORNA 1. Nu am foarte
multe probleme în viaţă
I. SCRISOAREA DE INTENŢIE
- redactarea unei scrisori de intenţie pentru o situaţie dată;
- verificarea acesteia după citirea modalităţii corecte de redactare;
III. INTERVIUL
- consultarea materialului referitor la interviu;
- joc de rol în diade pentru simularea unei situaţii de interviu ;
33
(Materiale preluate din M. Jigău, A. Băban, M.Luca)
I. SCRISOAREA DE INTENŢIE
34
de comunicare mai puţin structurată, scrisoarea de intenţie reprezintă un mod
„personalizat” de a concepe un formular de cerere şi spune mult despre
capacitatea dumneavoastră de a selecta informaţiile relevante.
Precauţii. Aspectul scrisorii spune multe despre firea expeditorului, mai ales
dacă este scrisă de mână. CV-ul este întotdeauna dactilografiat sau redactat pe PC
şi acest fapt îi asigură un aspect îngrijit. Dar multe firme insistă să primească
scrisori scrise de mână, fie pentru că managerul consideră că scriitura îi poate
furniza unele informaţii despre personalitate, fie pentru că firma recurge la
serviciile unui grafolog sau psiholog.
Curriculum vitae este un document care, după 2-3 minute de lectură, trebuie
să-l îndemne pe angajator să dorească să vă cheme la un interviu. De fiecare dată
când includeţi o informaţie, gândiţi-vă dacă aceasta va declanşa dorinţa cititorului
de a vă cunoaşte şi dacă vă ajută să obţineţi un interviu. Este greşit să considerăm
că un CV, odată întocmit, este bun pentru orice post: pentru a-şi îndeplini menirea
de a comunica informaţii relevante despre noi, el trebuie reformulat în funcţie de
aşteptările angajatorului, punând accentul pe acele caracteristici sau experienţe
care sunt compatibile cu cerinţele postului sau care ne avantajează în situaţia dată.
35
Un CV trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles, nu uitaţi că angajatorul,
psihologul sau intervievatorul sunt persoane ocupate, care nu prea au timp de
pierdut cu descifrarea documentelor scrise. Deşi există nenumărate forme de CV,
ele respectă câteva standarde formale şi de conţinut:
• Rubricile sunt, în mare, aceleaşi, chiar dacă ordinea lor diferă de la un tip
de CV la altul (date de identificare, pregătire şcolară / profesională,
experienţă profesională, abilităţi speciale / experienţe relevante colaterale
profesiunii, hobby-uri, referinţe, obiectivele carierei).
36
ajutaţi pe cel care citeşte CV-ul să-şi simplifice munca şi preveniţi iritarea
pe care o produce genul „mult zgomot pentru nimic”.
37
Dacă sunteţi proaspăt absolvent sau încă student şi nu aveţi experienţă
profesională, menţionaţi stagiile de practică şi tipul concret de activitate în care aţi
fost implicat. Prezentaţi informaţiile în aşa fel încât ele să marcheze modul în care
competenţele dumneavoastră îi pot fi de folos angajatorului!
Puteţi organiza şi această rubrică cronologic, citând firmele la care aţi
lucrat, perioada şi tipul de muncă (postul), sau în rodine anticronologică, de la cel
mai recent, regresiv. Dacă aţi optat pentru una din aceste organizări, nu lăsaţi „pete
albe” (intervale de timp în care nu apăreţi angajat la nici o firmă), ar putea crea
impresia că aveţi ceva de ascuns. În cazul în care aveţi prea multe locuri de muncă
şi acest lucru ar indica o instabilitate, puteţi adopta o organizare funcţională,
grupând experienţele profesionale pe domenii şi renunţând la ani.
38
Dacă aveţi alte experienţe relevante pentru cerinţele postului, ele pot fi
menţionate fie în această rubrică, fie într-o rubrică specială. Astfel de experienţe
pot fi contractele în străinătate (chiar dacă nu în domeniul pentru care candidaţi),
contracte de colaborare cu firme de prestigiu, funcţii pe care le-aţi îndeplinit în
asociaţii sportive, studenţeşti, de tineret, în organizaţii neguvernamentale, mai ales
dacă prin solicitările lor au contribuit la dezvoltarea unor competenţe
organizatorice sau relaţionale utile. Ele vă vor pune în valoare activismul,
iniţiativa, capacitatea de a munci din toate puterile pentru atingerea unor obiective.
Hobby-uri dacă aveţi o pasiune mai neobişnuită, care v-ar pune în valoare
bogăţia personalităţii, subliniaţi-o. Faptul că faceţi sport, de exemplu, poate fi
considerat ca un indiciu de dinamism, de bună stare de sănătate, de rezistenţă fizică
şi nervoasă, de spirit combativ.
39
pornind de la aceste informaţii? Multe din lucrurile care dumneavoastră vi se
par clare şi interesante s-ar putea să nu-i pară la fel celui care citeşte pentru
prima dată documentul.
8. Dacă nu ştiţi nici o limbă străină, sau / şi nu aveţi nici abilităţi în lucrul cu
calculatorul, evitaţi să scrieţi că „nu ştiţi”. Omiteţi rubrica.
9. Dacă nu aveţi hobby-uri, mai bine omiteţi rubrica decât să scrieţi banalităţi de
genul: lectură, sport, TV.
CURRICULM VITAE
EXPERIENŢA PROFESIONALĂ
- specializări şi realizări;
- experienţa de muncă;
Perioada angajării / Locul de muncă / Poziţia / Responsabilităţi
HOBBY-URI
REFERINŢELE ( RECOMANDĂRILE)
40
Organizaţia / Numele persoanei / Poziţia / Adresa / Telefonul
Telefoane
• Dacă telefonaţi la firmă, nu vorbiţi cu centralista, dacă puteţi vorbiţi cu
secretara; nu vorbiţi cu secretara, dacă puteţi vorbi cu managerul!
Cu o zi înainte
• Pregătiţi-vă haine potrivite: interviul presupune o interacţiune socială
oficială, deci nu numai comportamentul dumneavoastră trebuie să fie
„oficial”, ci şi îmbrăcămintea.
• Localizaţi dinainte sediul firmei, pentru a nu pierde timpul cu căutatul.
• Dacă firma se găseşte într-o altă localitate trebuie să vă interesaţi din timp de
orarul mijloacelor de transport; lăsaţi-vă o rezervă de timp suficientă pentru
a vă putea prezenta în bune condiţii la interviu (eventual să vă schimbaţi
îmbrăcămintea, să o călcaţi, să vă lustruiţi pantofii).
• Dacă firma este într-o localitate îndepărtată şi călătoria este obositoare, este
bine să vă lăsaţi răgaz pentru un somn odihnitor. În acest caz trebuie să vă
asiguraţi că aveţi haine de schimb (nu vă puteţi prezenta în hainele
mototolite de călătorie), că aveţi unde dormi şi că vă veţi trezi la timp pentru
a vă aranja ţinute şi pentru a ajunge punctual la interviu.
În ziua Z
• Să aveţi la dumneavoastră, pentru orice eventualitate, actele de identitate,
copii după diplomele şi certificatele pe care le posedaţi şi după foaia
41
matricolă, o copie a CV-ului şi a cererii sau a scrisorii de intenţie +
scrisoarea prin care aţi fost invitat la interviu.
• Să vă formulaţi din timp, pe o listă, întrebările pe care vreţi să le puneţi, dar
să nu vă folosiţi de ea în timpul interviului (face impresie proastă, de
persoană neatentă, zăpăcită).
• Să aveţi notat cu cine aţi vorbit la telefon pentru a fixa interviul (este foarte
important să reţii numele cuiva, să-l foloseşti când te adresezi, aceasta
creează, de la început, o relaţie mai caldă şi produce o bună impresie, de om
politicos şi respectuos).
• Să aveţi la dumneavoastră un carnet de notiţe aspectuos, un pix, bani.
Precauţii
• Interviul poate începe încă din anticameră, unul dintre evaluatorii „impliciţi”
fiind chiar secretara sau oricare dintre angajaţii firmei. Este posibil ca un
evaluator specializat să fie „travestit” în candidat, pentru a studia reacţiile
spontane ale adevăraţilor candidaţi (cum aşteaptă, cum vorbesc cu ceilalţi,
cât de interesaţi par, trăsături de personalitate mai neobişnuite).
• Uneori impresiile pe care le produc comportamentele dumneavoastră asupra
diferitelor persoane aflate în firmă la ora interviului pot ajunge la urechile
intervievatorului şi îi pot influenţa judecata. Genul acesta de informaţii sunt
socotite importante pentru că ele relevă „adevărata fire” a candidatului, nu
cea pe care o afişează el pentru situaţia specială în care se află în momentul
interviului (de exemplu dacă este respectuos, amabil, sociabil cu toată
lumea).
• Atenţie la tacticile „subterane” ale celorlalţi (pentru a descuraja concurenţii
unii candidaţi pot lansa zvonuri despre firmă, despre ei înşişi, despre
posibilele „pile” etc.). Înregistraţi-le ca atare, dar menţineţi-vă spiritul critic
şi discernământul. Nu uitaţi, totuşi, pentru ce sunteţi acolo!
• De aceea este bine să fiţi relaxat, amabil, comunicativ cu ceilalţi, dar fiţi
atent la ceea ce spuneţi, la implicaţiile posibile; fiţi autocontrolat în
exprimarea emoţiilor, dar nu inhibat.
42
Bărbaţi Femei
• Este obligatorie ţinuta clasică – • Nu este neapărat nevoie de un
costum sau sacou şi pantaloni costum – taior, dar este bine să
cu dungă, cămaşă şi cravată, aveţi un compleu sau o rochie
pantofi de culoare închisă sobră, fără „scurtimi” sau
(lustruiţi!); decolteuri provocatoare;
• Hainele trebuie să fie curate, • Hainele trebuie să fie curate şi
nepătate şi călcate; călcate; atenţie vara la petele de
• Faţa trebuie să fie proaspăt rasă, transpiraţie!
sau, dacă purtaţi barbă sau • Machiajul, parfumul trebuie să fie
mustaţă, acestea trebuie să aibă discrete, fără nimic ostentativ;
un aspect îngrijit; nu exageraţi mâinile şi unghiile trebuie să fie
cu deodorante, parfumuri sau curate, îngrijite; dacă folosiţi ojă,
after shave puternic mirositoare; aceasta trebuie să fie discretă;
• Este bine să fiţi proaspăt tuns, • Evitaţi purtarea unor bijuterii
sau dacă aveţi părul lung, să-l „sonore”, extravagante, tocuri prea
purtaţi legat sau într-o formă cât înalte;
mai îngrijită, • Părul trebuie să fie proaspăt spălat,
pieptănătura îngrijită şi fără
exagerări în privinţa formei,
fixativului etc.
43
• Intervievatorul urmăreşte să afle cât mai multe lucruri despre modul în care
dumneavoastră puteţi fi util firmei sale în postul respectiv, dacă aveţi
însuşirile cerute, dacă aveţi experienţa necesară sau dorinţa de a vă forma,
dacă valorile şi normele dumneavoastră sunt compatibile cu ale firmei.
În funcţie de experienţa lor anterioară, de intenţiile şi obiectivele urmărite,
comportamentul intervievatorului poate să aibă o serie de particularităţi pe care
este vine să le cunoaşteţi, pentru a preveni emoţiile şi inerenta derută pe care ele o
produc. În paginile ce urmează vom încerca să urmărim momentele desfăşurării
unui interviu, atitudinile, trăirile şi comportamentele celor doi actori
(intervievatorul şi candidatul), problemele care pot apărea şi modul optim de
rezolvare a lor.
Debutul interviului
44
un teren complet necunoscut, tensionat de miza mare a întrevederii (a fi sau a nu fi
angajat pe un post pe care îl doriţi!), veţi fi prea emoţionat pentru a fi atent al
înfăţişarea şi comportamentul intervievatorului, fiţi sigur că el, fiind pe teren
propriu, având mai multă experienţă cu oamenii, va fi extrem de atent la tot ceea ce
faceţi şi spuneţi, pentru că de asta depinde reuşita procedurii de selecţie.
Intervievatorul experimentat are un comportament „standard”, menit să
creeze un climat de încredere, eficienţă şi respect reciproc: el va răspunde la salutul
dumneavoastră, se va ridica în picioare, vă va veni în întâmpinare, vă va strânge
mâna şi vă va pofti să luaţi loc. Este însă foarte posibil ca intervievatorul să nu fie
specializat ca atare sau ca el să creeze în mod deliberat situaţii dificile pentru a
vedea cum vă descurcaţi! În acest caz este bine să fiţi pregătit să vă comportaţi în
aşa fel încât să întoarceţi lucrurile în favoarea dumneavoastră. Testul situaţional
este o procedură mai rară de selecţie, dar mulţi manageri au propria lor părere
despre valoarea sa şi au variante proprii de astfel de „teste”.
Dacă aţi intrat în încăperea destinată interviului şi intervievatorul vă ignoră
prezenţa (vorbeşte la telefon, scrie, discută cu altcineva) sau că răspunde la salut şi
nu vă vine în întâmpinare, nu vă strânge mâna şi nu vă pofteşte să luaţi loc, nu vă
pierdeţi cu firea! S-ar putea să fie o astfel de „situaţie - capcană” (în fond sunteţi
acolo pentru că aţi stabilit de comun acord o întrevedere, la o oră precizată şi ar fi
trebuit ca el să fie în întregime disponibil pentru dumneavoastră), care trebuie
rezolvată într-o manieră eficientă, care să vă dea câştig de cauză! Dar este tot atât
de posibil să fi intervenit o situaţie neprevăzută. Aşteptaţi, politicos, în picioare, ca
el să termine acţiunea în derulare şi să vă acorde atenţie – ar fi o lipsă de politeţe să
vă aşezaţi nepoftit, imediat, sau să-l întrerupeţi în vreun fel. Dacă situaţia se
prelungeşte puteţi să-i atrageţi politicos atenţia asupra dumneavoastră dregându-vă
glasul sau cerând permisiunea de a lua loc.
Amabilităţile introductive
45
socială, având tocmai rostul de a le impune; dacă este aşa, nu vă lăsaţi
intimidat!
• Întreruperile pot fi extrem de stânjenitoare, faptul că gazda dumneavoastră le
permite nu este neapărat un semn de impoliteţe dar, chiar dacă sesizaţi o
astfel de intenţie, nu vă lăsaţi intimidat!
• Faptul că întreaga atmosferă este inhibantă s-ar putea să facă parte dintr-un
test situaţional, rostul ei fiind de vă testa reacţiile şi, chiar dacă nu este aşa,
este bine să vă comportaţi politicos şi demn.
Comunicarea nonverbală
46
solicitată deloc. Fiind pe „teritoriul propriu” şi într-o situaţie oficială,
intervievatorul este cel care trebuie să aibă iniţiativa acestui gest.
Situaţia de interviu este guvernată de regulile generale de politeţe: cel care
are un avantaj social oarecare – este mai în vârstă sau are o poziţie ierarhică
superioară este cel care întinde mâna. Dacă intervievatorul nu vă întinde
mâna, nu este cazul să o faceţi dumneavoastră, chiar dacă sunteţi femeie şi el
este bărbat. Din punctul de vedere al proximităţii spaţiale, strângerea mâinii
presupune un contact cu o parte a corpului celuilalt şi intrarea în spaţiul lui
personal sau chiar intim (dacă strângerea de mână are loc la o distanţă mai
mică de 45 de cm). Acest fapt accentuează semnificaţia de apropriere,
căldură şi „neagresiune”.
Modul în care oamenii îşi întind şi strâng mâna trădează o mulţime de
lucruri despre felul lor de a fi: o persoană energică va strânge mâna celuilalt
şi o va scutura în acelaşi timp, o persoană timidă va întinde o mână moale,
strângând aproape imperceptibil, un emotiv va avea palmele transpirate.
Există strângeri de mână prieteneşti, distante, insolente, dominatoare, timide,
servile etc. Deşi în momentul strângerii de mână suntem preocupaţi să
salutăm sau să ne spunem numele, impresia lăsată de strângerea de mână
contribuie considerabil la prima impresie pe care ne-o facem despre o
persoană şi influenţează derularea ulterioară a relaţiei.
47
Probleme abordate în interviu
Interviul are loc de obicei pe baza unui ghid de interviu care urmăreşte
cerinţele postului. De aceea vă puteţi aştepta la o serie de întrebări despre
pregătirea generală şi profesională, mediul familial, experienţa profesională,
evenimente în carieră, traiectorie profesională, hobby-uri, atitudini şi cerinţe,
sănătate, adaptare, intenţii de viitor.
Intervievatorul are deja informaţii dintr-un curriculum vitae, dintr-un
formulare de înscriere la concurs sau dintr-un chestionar biografi şi el va căuta să
afle mai mult pornind de la acestea. Pentru fiecare domeniu, se pune la început o
întrebare generală, urmată apoi de întrebări tot mai precise. De regulă întrebările
delicate sau grele sunt plasate la sfârşit.
Pentru a-şi face o idee cât mai clară dacă sunteţi sau nu persoana potrivită
pentru postul disponibil, pe lângă informaţiile pe care le-aţi dat deja în CV,
formular de înscriere şi în scrisoare, intervievatorul va dori să cunoască mai multe
amănunte despre perioade şi activităţi din viaţa dumneavoastră, aşa că fiţi pregătit
să vorbiţi pe larg despre:
48
• Abilităţi extraprofesionale – dactilografiere; redactare computerizată de
texte; limbaje de programare; experienţă în folosirea biroticii; certificate şi
permise speciale (permis auto, certificat de traducător, certificat de analist-
programator, certificat de absolvire a cursurilor de contabilitate ş.a.).
Situaţii delicate
49
experienţă poate fi compensată de puterea de muncă, dorinţa de a învăţa,
dinamismul şi ambiţia de progres care caracterizează începutul unei cariere.
50
• Dacă vi se cer autodescrieri, evidenţiaţi-vă calităţile relevante pentru
cerinţele postului (energia, voinţa, capacitatea de a învăţa, punctualitatea,
dorinţa de a duce la bun sfârşit lucrul început) şi nu neapărat pe cele pe
care le apreciază părinţii sau prietenii dumneavoastră (faptul că sunteţi o
persoană veselă şi sociabilă, de exemplu). În motivarea demersului
dumneavoastră trebuie să dovediţi nu numai dorinţa de a avea o slujbă, ci
şi măsura în care experienţa şi capacitatea dumneavoastră pot fi de folos
angajatorului.
51
• În ce domenii extraprofesionale sunteţi preocupat să acumulaţi cunoştinţe şi
abilităţi?
• Cum ar trebui să fie un post ideal pentru dumneavoastră?
• Care sunt cele mai importante lucruri în viaţă pentru dumneavoastră?
• Care eveniment v-a influenţat cel mai mult viaţa?
Toate aceste întrebări şi multe altele, la car nici nu v-aţi gândit, au rostul de
a vă pune în situaţia de a dezvălui valorile, atitudinile, mobilurile, nivelul de
aspiraţie, cunoştinţele despre piaţa muncii, siguranţa de sine.
Reguli de politeţe
52
o Momente penibile la începutul întrevederii, când trebuie să vă scuzaţi;
aceste momente vor „umbri” întreaga derulare ulterioară a interviului
şi rezultatul lui.
53
6. NU vă lansaţi în discuţii pe teme politice sau religioase. Acestea sunt
aspecte ale vieţii dumneavoastră private şi, insistând prea mult asupra
lor, riscaţi să vă treziţi în faţa unui angajator cu păreri opuse, sau să
produceţi impresia unei persoane prea preocupate de astfel de probleme
pentru a se putea dedica muncii. O firmă ar nevoie de personal care să
contribuie la bunul ei mers, nu de activişti de partid sau de misionari
religioşi!
7. NU vă exageraţi calităţile, nu încercaţi să pozaţi în Superman. Chiar
dacă faceţi o impresie extraordinară şi veţi fi angajat, este posibil ca
nimic din ce veţi face să nu se ridice la înălţimea aşteptărilor!
8. NU pretindeţi că nu aveţi nevoie să munciţi pentru a trăi, veţi lăsa
impresia de nesinceritate.
9. NU pretindeţi nici că sunteţi gata să munciţi oricât de mult pentru un
salariu oricât de mic – seamănă mai mult a umilinţă şi a lipsă de ambiţie,
decât de modestie.
10.NU vă întindeţi în discuţie prea mult la domeniul problemelor personale.
Ele nu-l interesează pe angajator decât în măsura în care au legătură cu
postul. Este posibil să nu fiţi angajat şi atunci v-aţi dezvăluit intimităţile
degeaba. Oricum, prea multe amănunte nu ar folosi la nimic, nimănui.
Cel mult aţi putea părea o persoană mult prea deschisă şi vorbăreaţă
pentru a fi şi de încredere.
11.NU răspundeţi monsilabic. Rezerva excesivă şi lipsa de comunicativitate
nu sunt un bun indiciu al abilităţilor intelectuale şi relaţionale.
12.NU afirmaţi lucruri de are nu sunteţi siguri şi mai ales nu spuneţi lucruri
neadevărate. Până la urmă adevărul tot se află şi acest lucru poate
distruge o bună relaţie. Dacă vi se pun totuşi întrebări la care nu doriţi să
răspundeţi, puteţi să scăpaţi din capcană fie cu un răspuns evaziv, fie
refuzând, politicos, răspunsul. Este dreptul dumneavoastră de a vă
proteja intimitatea.
54
Câteva sfaturi utile pentru momentele dificile
ale interviului şi pentru final
55
vă prezentaţi mai bine, pentru că aveţi deja o experienţă! Faptul că veţi avea, în
timp, prilejul de a da mai multe interviuri va constitui o experienţă considerabilă cu
acest tip de situaţii.
Mai ales dacă sunteţi simultan pe mai multe piste, este bine să aveţi „fişe” de
acest fel pentru fiecare post pe care îl vizaţi. Nu vă bazaţi numai pe memorie, o
„bază de date” bine organizată poate fi foarte folositoare!
Dacă aţi ajuns în această etapă înseamnă că firma are o procedură foarte
serioasă de a-şi selecta candidaţii şi dumneavoastră sunteţi pe drumul cel bun!
Dacă până aici a fost greu, mai departe va fi şi mai greu! Oricum, majoritatea
întrebărilor dificile sunt rezervate după primul interviu, dacă procedura are mai
multe. Dar veţi deja o experienţă cu firma, îl cunoaşteţi pe intervievator, nu mai
sunteţi chiar un începător! Ştiţi deja la ce să vă aşteptaţi şi nu mai aveţi emoţii.
Indiferent de situaţie, candidatul trebuie să fie conştient de faptul că, atât el
cât şi angajatorul, sunt implicaţi într-un proces de comunicare, car are ca obiectiv
fundamentarea unor decizii corecte. În cazul unui interviu sau într-o suită de 2, 3, 4
interviuri fiecare „actor” oferă şi primeşte informaţii care „alimentează” procesul
propriu de decizie, emite ipoteze, analizează şi compară variante, se implică
emoţional şi motivaţional.
56
Angajatorul Candidatul
57
Desigur puteţi formula, într-o rubrică specială de la sfârşitul CV-ului sau al
formularului de înscriere, pretenţiile dumneavoastră salariale, dar este de preferat
să scrieţi „negociabil”. Scriind cifre exacte la sfârşitul CV-ului, fără ca acest lucru
să fi fost solicitat, daţi dovadă de multă siguranţă de sine (prea multă, în ochii
angajatorului!) şi nu lăsaţi loc pentru o discuţie. Este posibil astfel să vă excludeţi
singur din procedura de selecţie, fie pentru că angajatorul nu poate sau nu crede că
trebuie să vă ofere un astfel de salariu (dacă suma este prea mare), fie pentru că la
suma respectivă nu se aşteaptă la prea mare lucru (dacă suma a fost prea mică).
Dacă totuşi sunteţi hotărât să nu acceptaţi oferte sub o anumită sumă
trebuie să faceţi dovada (prin competenţele pe care le aveţi) că valoarea
dumneavoastră este reală şi că suma este în concordanţă cu salariile oferite de
firme similare pe piaţa muncii. Orientarea asupra sumei pe care o veţi scrie este o
adevărată artă: pentru a nu greşi trebuie să fiţi bine informat asupra nivelului
salariilor în domeniul respectiv de activitate, şi în firmă.
Încercaţi, înainte de a vă prezenta la întrevederea finală, să aflaţi cât mai
multe informaţii în acest sens pentru a avea o imagine realistă asupra „pieţei” şi a
modului în care „produsul” (care este propria dumneavoastră competenţă) ar putea
fi „poziţionat” în mod avantajos în raport cu concurenţa.
Negocierea salariului presupune şi unele clauze speciale, asupra cărora
trebuie să fiţi prevenit:
58
• Clauzele de fidelitate Marile firme, mai ales corporaţiile transnaţionale (care
oferă cele mai mari salarii la ora actuală) investesc foarte mult în resursele
umane (formare specială pe post, cultură de organizaţie) tocmai pentru că
sunt conştiente de importanţa „creierelor” în competiţia necruţătoare de pe
piaţă. De aceea salariile extrem de tentante pe care le oferă vă leagă, practic,
pentru multă vreme de firmă.
Părăsirea firmei presupune uneori şi un angajament de a nu lucra
pentru concurenţă în următorii 5, 10 chiar 15 ani! Ceea ce înseamnă că
experienţa extrem de valoroasă pe care o dobândiţi lucrând într-o astfel de
firmă nu mai poate fi valorificată la o altă firmă din acelaşi domeniu până nu
se „devalorizează” în timp. La vârsta la care veţi fi liber de această obligaţie
contractuală, veţi fi prea „bătrân” pentru a mai fi eligibil pentru un post la fel
de bine plătit. Un contract cu o asemenea firmă este o treabă foarte serioasă
şi presupune un proiect de viaţă foarte clar!
59
METODE ŞI TEHNICI DE FORMARE A COMPETENŢELOR
DE GESTIUNE A PROPRIEI CARIERE
ŞI DE DEZVOLTARE PERSONALĂ INDEPENDENTĂ
(Materialele au fost preluate din JIGĂU, TOMŞA, PLOSCA)
Totdeauna se va găsi, mai devreme sau mai târziu, un post bun pentru
oricine. Trebuie răbdare şi acţionat cu perseverenţă pe baza unei strategii raţionale
de căutare a unui loc de muncă.
61
Peter Plant prezintă trei stiluri de viaţă: CARIERISTUL, SALARIATUL ŞI
ÎNTREPRINZĂTORUL.
CARIERISTUL
Carieristul ar spune „Munca este viaţa mea. Pentru mine a merge la serviciu
nu înseamnă a-mi lua salariul la sfârşit de lună. Pentru mine munca este o
modalitate de a mă exprima pe mine însumi. De fapt, e un mod de mă dezvolta.
Când citesc ziarul, de exemplu, deseori descopăr ceva ce simt că m-ar putea ajuta
în munca mea. Eu aşa procedez, spre disperarea soţiei mele, care doar frunzăreşte
ziarul. Dar eu învăţ tot timpul. Acesta sunt eu: învăţ permanent.
De curând mi-am schimbat slujba. Nu pentru că cea veche ar fi fost
plictisitoare, dar aceasta este o nouă provocare. Asta aştept eu de la o slujbă:
inspiraţie, dezvoltare personală. Niciodată nu aş accepta o muncă cu program de la
9-17. M-ar plictisi teribil. Încerc să combin timpul liber cu munca. De exemplu,
anul trecut, cu ocazia unei conferinţe la Veneţia, mi-am permis să-mi vizitez câţiva
colegi care lucrează în domeniu. În opinia mea, acesta este un mod minunat de a-ţi
petrece viaţa: combinând munca cu aşa numitele activităţi de petrecere a timpului
liber (prilej de a-ţi îmbogăţi cunoştinţele). Acesta este adevăratul sens al muncii: să
lucrezi fără să ţi cont de trecerea timpului. Unii dintre colegii mei mă văd ca fiind
dependent de muncă. „Nu te relaxezi niciodată”, spun ei. „Tu nu ai viaţă
personală”. Am, însă ei nu văd viaţa aşa cum o văd eu.”
SALARIATUL
62
serios, luându-şi de lucru şi acasă. Vin lunea la serviciu cu idei noi care le-au venit
duminica noaptea. Ce fel de viaţă este asta? Vă spun eu: sunt lucruri în viaţă mai
plăcute decât munca!”
ÎNTREPRINZĂTORUL
63
FIŞĂ DE EVALUARE A COMPETENŢEI DE
REZOLVARE DE PROBLEME
64
LISTA PERSOANELOR PE CARE POT CONTA
ÎN DIFERITE SITUAŢII!
Mă simt … şi atunci …
Bucuros
Supărat
Izolat
Iubit
Dezamăgit
Neîndreptăţit
Nemulţumit
Abătut
Plictisit
Mi-e teamă
Mi-e frică
65
FEREASTRA LUI JOHARI
66
Cea mai importantă realizare
din viaţa mea …
67
Cea mai importantă decizie pe
care am luat-o …
68
fiu mândru (mândră) de mine însumi
În general sunt satisfăcut(ă) de mine
însumi
În general sunt înclinat(ă) să cred
despre mine însumi că dau greş în
ceea ce întreprind
Etapele deciziei:
• Definirea deciziei ce trebuie luată şi determinarea alternativelor
posibile de rezolvare a problemei. În alegerea unei cariere (traseul
educaţional şi profesional) este bine să se ia în considerare mai multe
posibilităţi. Întotdeauna există mai multe alternative potrivite care
necesită a fi explorate pentru a se decide asupra compatibilităţii
dintre caracteristicile personale şi cele ale mediului respectiv de
activitate.
• Obţinerea informaţiilor necesare, prin explorarea alternativelor
identificate. Informaţiile trebuie să fie suficiente şi compatibile,
69
pentru fiecare din alternative, pentru a se putea realiza o evaluare
reală a lor.
• Evaluarea alternativelor pe baza informaţiilor existente şi alegerea
celei mai potrivite. Este necesară evaluarea fiecărei alternative în
termeni de consecinţe asupra propriei persoane şi asupra persoanelor
semnificative. Astfel, pentru fiecare opţiune se determină:
o Costurile şi beneficiile persoanei;
o Costurile şi beneficiile altora (membrii familiei);
o Gradul de mulţumire în cazul alegerii variantei respective;
o Aprobarea de către persoanele semnificative în cazul alegerii
acelei variante.
• Stabilirea unui plan de implementare a deciziei şi punerea sa în
aplicare. Acesta se referă la modul în care se vor dobândi cunoştinţele
şi deprinderile necesare domeniului ales, se vor selecta şcolile,
facultăţile sau locurile de muncă pentru care va aplica, modul în care
se va face promovarea personală (curriculum vitae, scrisoare de
intenţie, pregătire pentru interviu).
Luarea deciziei presupune aplicarea unei analize cost-beneficiu. Adesea
decizia este influenţată de mai mulţi factori: valorile şi atitudinile elevului, starea
afectivă în momentul deciziei, informaţiile pe care le are despre acea temă, a căror
valoare funcţionează depinde de context. Analiza raţională este recomandată
situaţiilor cu puternică încărcătură afectivă, cu soluţii multiple, generale sau de
importanţă majoră.
În funcţie de gradul de satisfacere a criteriilor pot fi alese una, două sau mai
multe soluţii. Sunt selecţionate acele soluţii care satisfac în cel mai mare grad
criteriile. Relevanţa criteriilor este determinată de context.
MODEL DECIZIONAL
DECIZIA: _________________________________
DE CE INFORMAŢII AM NEVOIE?
UNDE ŞI CUM?
71
• lucru manual – muncă intelectuală
• cu multă mişcare – cu puţină mişcare
• ______________ - _______________
72
STILUL DE VIAŢĂ DORIT
A călători mult
Activitate politică
73
Timp pentru sine
Acces la educaţie
permanentă
Siguranţă
A locui aproape de
locul de muncă
Program flexibil
• Programul:
• Stilul de lucru:
• Recompensarea:
74
DECIZIA DE CARIERĂ
75
D. Nivel educaţional pe
care intenţionez să-l ating
1.
2.
E. Stil de viaţă dorit
1.
2.
3.
4.
5.
F. Alte nevoi / dorinţe
1.
2.
3.
4.
ARBORELE GENEALOGIC
Există familii care strâng cu grijă amintiri, diverse documente, scrisori etc.
legate de trecutul lor. Dacă este cazul, pot scrie chiar şi istoria familiei. Istoria unei
familii implică şi profesiile pe car le-au avut membrii familiei şi realizările lor
profesionale.
În mod tradiţional, istoria unei familii este înfăţişată în arborele genealogic
al familiei. Prezentăm în continuare un astfel de arbore, în care trebuie să
menţionaţi numele membrilor familiei voastre.
După aceasta, notaţi profesiile fiecăruia şi nivelul cel mai înalt de studii
atins. Este recomandabil să solicitaţi ajutorul părinţilor în completarea arborelui.
Dacă doriţi, puteţi continua desenul copacului şi indicaţi profesii şi
calificări înrudite suplimentare.
EU:
Fraţii şi / sau surorile mele Fraţii şi / sau surorile mele
TATĂL meu MAMA mea
Fraţii şi surorile tatălui meu Fraţii şi surorile mamei mele
BUNICUL / BUNICA BUNICUL / BUNICA
Bunicii mei:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
76
Părinţii mei:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Număraţi câte profesii aţi găsit în familia voastră. Care sunt acestea?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
77
Rezumaţi ceea ce aţi aflat despre istoria profesională a familiei voastre.
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….
Priviţi din nou arborele genealogic şi gândiţi-vă dacă este vreo profesie
care v-ar plăcea?
Da, pentru că:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
78
Nu, pentru că:
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….
Există vreo profesie care v-ar plăcea s-o practicaţi, dar care nu se mai
studiază? Motive:
Astăzi nu mai există o asemenea profesie;
Şcoala unde aş putea s-o studiez este departe;
Ar trebui să stau la internat, dar nu îmi surâde ideea.
Obiectivul personal
79
Conducătorul grupului strânge idei de la membrii grupului. Se grupează
rezultatele. Se formează grupe mai mici de lucru pentru elaborarea planului
individual.
Planul individual – 1
Încotro mă îndrept?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Ce obiective am?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Când?
80
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Plan individual – 2
Obiective:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Carieră:
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….
Posibilităţile mele:
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….
Slăbiciunile mele:
81
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….
Ce?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Când?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
FIŞĂ DE AUTOEVALUARE
82
Examenul de orientare (bilanţul şi consilierea)
Bilanţul de orientare
Acesta constă în strângerea de informaţii în vederea luării unei decizii sau a
realizării unei şedinţe de consiliere. Este o analiză a caracteristicilor individuale ale
unei persoane şi permite individului să facă, într-un anumit moment, un bilanţ al
trecutului, prezentului şi viitorului său.
Este un demers care trebuie să fie individual şi al cărui subiect trebuie să fie
chiar autorul în cauză.
Bilanţul răspunde dorinţei de raţionalizare şi obiectivare a orientării prin
„caracterul ştiinţific” al tehnicilor şi instrumentelor utilizate.
Bilanţul se poate înscrie într-un demers de observare şi adaptare (bilanţul
psiho-pedagogic, cu finalităţi ce pot fi de tip diagnostic, pronostic, sumativ sau
formativ); într-un demers de orientare (de exemplu, bilanţul care precede o
eventuală orientare către învăţământul adaptat sau specializat) sau în cazul unui
demers de acordare de ajutor pentru elaborarea unui proiect şcolar şi profesional
(bilanţul efectuat în momentul unei alegeri: alocarea unui moment de reflecţie
înainte de luarea unei decizii).
Bilanţul comportă mai multe etape.
Într-o primă etapă, este vorba de primirea clientului şi de pregătirea
bilanţului, făcându-se analiza cererii şi construindu-se o alianţă de lucru între client
şi consilier.
Într-o a doua etapă, se pune problema culegerii de informaţii. Aici se pot
folosi diferite instrumente: interviul (evident, cu clientul, dar şi cu părinţii lui şi /
sau alţi actori care îl cunosc), testul psiho – metric, observaţia, informarea de tip
şcolar etc.
În a treia etapă trebuie să se realizeze sinteza informaţiilor culese.
Ultima etapă constă în discutarea rezultatelor cu clientul (şi, eventual, cu
alte persoane).
În cazul unui bilanţ, este vorba, întotdeauna, de înscrierea clientului
(iniţiativă care nu este neapărat obligatorie) într-un spaţiu tripartit (clientul –
instrumentele de investigare - profesionalistul), în cadrul căruia se va desfăşura
identificarea capacităţilor lui (cognitive, afective, şcolare, profesionale, personale)
şi aceasta în funcţie de un obiectiv vizat de bilanţ.
83
Bilanţul este, aşadar, un tip specific de clarificare a nevoilor, mecanismelor,
aspiraţiilor, proiectelor. Acesta necesită, în mod absolut imperativ, adeziunea şi
implicarea clientului, expertul având sarcina de a crea condiţii optime pentru
reuşita bilanţului şi de a permite subiectului să-şi însuşească demersul şi realizările
acestuia.
Bilanţul trebuie să antreneze, în cazul clientului, o schimbare ce rezultă din
diferenţa dintre imaginea pe care o are el însuşi despre sine şi reprezentările pe
care şi le dobândeşte expertul despre el: de unde şi importanţa restituirii care,
printre altele, are şi funcţiunea de a regla această evoluţie. În cazul clientului,
trebuie să aibă loc o înţelegere şi o integrare a noilor informaţii ce-l interesează.
Aceasta ar trebui să-i permită o detaşare faţă de punctul său de vedere iniţial şi un
start în altă direcţie.
Aşadar, trebuie să i se permită clientului să fie activ şi să devină actorul
propriului său viitor. Acest demers se înscrie într-o relaţie dinamică şi construită
prin colaborarea celor doi parteneri, ce este însoţită adesea de demersul consilierii.
Consilierea de orientare
Consilierea de orientare este o practică care se poate realiza cu sau fără
bilanţ.
Cuvântul consiliere derivă din lat. „consilium”, utilizat mai întâi în limbajul
juridic pentru a denumi „locul unde se deliberează”. Cu acest sens de „sfat dat
cuiva în legătură cu ceea ce trebuie să facă” apare în 1611.
Se pot distinge două tipuri mari de practici de consiliere pentru orientare.
În primul rând, a consilia = a da un sfat expert. Subiectul este pasiv, el este
obiectul unei practici psiho – metrice. Aptitudinile, interesele, motivaţiile sale sunt
considerate drept stabile într-un mediu şcolar şi profesional bine definit.
Consilierea de orientare este un diagnostic de adaptare şi o prescriere pentru luarea
unei decizii.
În al doilea rând, a consilia = a ţine un consiliu. Subiectul este partener
activ şi autonom. Suntem centraţi pe client, este vorba de o relaţie de dialog.
Consilierea de orientare este un demers emancipator şi creator: subiectul îşi
transpune în cuvinte reprezentările şi viziunea despre sine, îşi pune întrebări asupra
propriei persoane şi acţionează asupra mediului său.
Cu toate acestea, practicile sunt adesea electrice: consiliul de orientare este,
în acelaşi timp, expert şi însoţitor şi se bazează pe teorii diferite. Nu vom examina
în detaliu aceste teorii, deoarece ele reprezintă în linii mari diversele curente ale
interviului, pe care le-am prezentat mai sus.
Principalele finalităţi ale practicii consilierii în vederea orientării sunt
aşadar următoarele:
84
• Să ajute la luarea unei decizii fundamentale care să ducă la o acţiune
inteligentă, responsabilă şi autonomă,
• Să ofere o informaţie adaptată în funcţie de cerere şi de problematica
subiectului;
• Să delibereze pentru a se acţiona în sensul lui „ce să facem?, cum să
facem?, cum să facem ca să fie cel mai bine?”;
• Să ajute clientul să-şi elaboreze un proiect personal, să se orienteze,
să se insereze în societate pe tot parcursul vieţii sale;
• Să ajute clientul să fie subiect al propriei istorii, scoţând în evidenţă
sensul situaţiei.
Modelul Egan este unul dintre cele mai cunoscute specialiştilor consilierii
şi orientării. Acesta are următoarele etape:
1. Abordarea şi definirea problemei:
• Centrarea, interesul orientat către client;
• Ascultarea activă;
• Confirmarea înţelegerii problemelor clientului;
• Realizarea de clarificări, lămuriri, limpeziri şi concretizări ale
situaţiilor;
• Atitudinea cooperantă şi echilibrată faţă de client (respect, toleranţă,
înţelegere, deschidere).
2. Formularea obiectivelor:
• Precizarea datelor problemei;
• Transmiterea / schimbul de informaţii;
• Emiterea de alternative, soluţii;
• Apelarea la situaţii concrete, exemple, experienţe personale;
• Sprijinirea clientului în atingerea scopurilor propuse.
3. Planificarea acţiunii:
• Identificarea opţiunilor personale;
• Evaluarea aptitudinilor, deprinderilor, abilităţilor, atitudinilor,
intereselor şi valorilor;
85
• Sprijinirea clientului în conturarea unui plan de acţiune;
• Acordarea de sprijin în punerea în practică a unui plan de acţiune.
Beneficiar Consilier
Explicarea / Mediul de viaţă, interesele şi Înţelegerea problemelor
Înţelegerea problemele sale beneficiarului
Explorarea Înţelegerea mecanismelor Sprijinirea beneficiarului în
opţiunilor, alegerilor; cunoaşterea de sine şi a lumii
informative, elaborarea de muncii
alternative
Planificarea Construirea unui plan pentru Sprijinirea construirii unui
dezvoltarea carierei plan personal cu privire la
carieră şi identificarea
„paşilor” pentru realizarea
acestuia
86
În mod concret, pe o foaie de hârtie, se desenează un tabel cu dublă intrare
pentru fiecare client (tehnica prezentată în cele ce urmează este uşor modificată).
Pe orizontala capului de tabel se înscriu – în ordinea preferinţelor – zece
denumiri de profesii, dintre cele apreciate de client a fi în consens cu aptitudinile,
capacităţile şi deprinderile sale şi dintre care încă nu a ales una (în exemplul
nostru: informatician, ghid, mecanic auto, medic, fotograf, economist, sociolog,
avocat, preot, actor).
Pe verticală se înscriu – în ordinea importanţei – zece dintre cele mai
semnificative valori personale. Acestea, ar putea fi, de exemplu, următoarele:
• Salariul;
• Prestigiul social;
• Mediul / ambianţa de lucru;
• Nivelul de responsabilitate;
• Gradul de autonomie;
• Siguranţa postului;
• Posibilităţile de realizare personală;
• Conţinutul interesant / variat al muncii;
• Nivelul de educaţie şi formare profesională cerut;
• Posibilitatea de a intra în contact cu oamenii etc.
88
Ordonarea profesiilor preferate Total + Total - Σ Ierarhie
valori
Ordonarea valorilor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
personale informa ghid mecanic medic fotograf econo socio avocat preot actor
tician auto mist log
1. salariu +1 +2 +2 -2 0 +2 -1 +2 +2 -2 +11 -5 +6 5
2. prestigiu social +1 -1 -1 +2 +2 +1 +2 +2 +2 +2 +14 -2 +12 3
3. mediu de lucru +1 +2 -2 +2 +2 +1 -1 -2 -1 +2 +10 -6 +4 6
4. responsabilitate +2 +1 -2 +2 +2 +2 0 0 -2 -2 +9 -6 +3 7
5. autonomie -1 -1 +1 0 +2 -2 +1 0 -2 -2 +4 -8 -4 10
6. siguranţa slujbei 0 -2 +2 +2 +1 -2 -2 +2 +2 -2 +9 -8 +1 8
7. realizarea -1 -1 +2 +2 +2 +1 +1 +2 +1 +2 +13 -2 +11 4
personală
8. conţinutul muncii +1 +2 -1 -1 +1 -2 +1 -1 -2 +1 +6 -7 -1 9
9. nivelul de educaţie +2 +2 -1 +2 +1 +2 +2 +2 +2 +2 +17 -1 +16 1
10. contacte sociale +2 +2 -2 +2 +2 -1 +2 +2 +2 +2 +16 -3 +13 2
Total + +10 +11 +7 +14 +15 +9 +9 +12 +11 +11
Total - -2 -5 -9 -3 0 -7 -4 -3 -7 -8
Σ +8 +6 -2 +11 +15 +2 +5 +9 +4 +3
Ierarhie profesii 4 5 10 2 1 9 6 3 7 8
89
! Soarta cadr-urilor – având ca suport cartoane imprimate sau
imagini sub formă electronică; acestea prezintă diferite profesii (doar
denumirea lor sau imagini ale persoanelor care exercită diferite profesii sau
combinaţii ale acestor soluţii). Soarta presupune trierea acestor card-uri în
trei categorii: îmi place, îmi este indiferent, nu-mi place. Ulterior, fiecare
grup de card-uri se reîmparte pe criterii precizate de client: profesii care-mi
plac pentru că aduc mulţi bani, sunt curate, sunt de prestigiu, presupun relaţii
cu oamenii, se lucrează cu cifre etc. În final, se identifică profesia potrivită,
pornindu-se de la premisa că individual „ştia” ce-şi doreşte, dar avea încă
unele îndoieli, asupra cărora ar fi vrut să se consulte / confrunte cu cineva
pentru a le înlătura. Avantaje: confirmarea imediată a alegerilor (având ca
stimuli denumiri şi / sau imagini ale profesiilor) şi simulând o situaţie mai
apropiată lumii muncii.
90
AJUTORUL ACORDAT PERSOANELOR ÎN FUNCŢIE DE
TEHNICILE DE INTERVENŢIE COLECTIVĂ
Multe din situaţiile de orientare sunt tratate faţă în faţă, între elev şi un
profesionist care utilizează tehnici de intervenţie individuală.
Evident, o mare parte a activităţilor din domeniul orientării şcolare şi
profesionale care se desfăşoară în cadrul şcolar sau în afara acestui cadru sunt
activităţi colective.
Aceste activităţi – care pot fi, de exemplu, şedinţe de informare sau şedinţe
de educare în vederea orientării, se adresează unui grup de elevi, unei clase întregi
sau chiar mai multor clase.
Profesioniştii (profesori, consilieri, psihologi, şefi de instituţii etc.) care
organizează şi asigură aceste şedinţe trebuie să utilizeze metodele care se
întemeiază pe analiza şi înţelegerea grupurilor şi pe teoriile care provin din
domeniul psihologiei sociale.
Aceşti profesionişti trebuie să posede cunoştinţe teoretice şi practice ale
diferitelor forme de grup şi ale funcţionării lor: grupuri centrate asupra unei sarcini
sau grupuri axate pe dezvoltarea persoanelor; grupuri mici sau grupuri mari;
grupuri naturale sau grupuri artificiale etc.
În plus, este necesar să se stăpânească un anumit număr de tehnici de
animare a grupurilor. (Nu este posibil în cadrul acestui document să facem
inventarul tuturor tehnicilor şi a instrumentelor utilizate).
Pentru ilustrare, vă vom prezenta numai o tehnică de prezentare într-un
grup care a fost constituit recent – tehnica de prezentare prin prenume.
Obiectivele acestei tehnici sunt următoarele: să facem parte dintr-un grup,
să construim un grup, să realizăm o producţie comună.
Această tehnică se desfăşoară în patru timpi:
Timpul unu: fiecare membru al grupului îşi spune numele; cine anume din
familie i-a ales acest nume înainte să se nască; ce ştie el în legătură cu această
alegere, despre şovăielile care au precedat-o şi motivele care au dus la atribuirea
lui; dacă îi place sau nu; din ce moment al vieţii a devenit conştient că acesta este
numele lui, când l-a acceptat, când i-a plăcut sau, eventual, când ş-i l-a schimbat.
Timpul doi: fiecare spune apoi ce culoare preferă.
Timpul trei: pornind de la această culoare, fiecare va asocia imagini care îi
sunt evocate de numele lui şi de această culoare, folosind cuvinte din vocabular
91
care îi permit asocierea, compararea şi opoziţia. Fiecare membru va scrie pe un
flip-chart sau tablă situate în centrul grupului (de exemplu: roşu ca un mac, alb
prin contrast cu diavolul etc.).
Timpul patru: priviţi această listă cu expresii şi cereţi grupului să mai
lucreze la ea, să adauge sau să schimbe câte ceva pentru a obţine o creaţie care să
satisfacă tot grupul.
Să semnalăm, de asemenea, că anumite tehnici de grup creează situaţii
ludice prin utilizarea jocurilor. Jocul permite abordarea unor anumite dimensiuni
ale educaţie în vederea orientării, deoarece: subiectul trebuie să se implice; este
nevoie de interacţiuni sociale; este deosebit de favorabil pentru formarea
individului.
2. Informarea
Nu putem trece sub tăcere, în această prezentare a metodelor, tehnicilor şi
instrumentelor tot ceea ce se referă la informaţiile asupra învăţământului şi a
profesiunilor, dar le vom prezenta pe scurt, deoarece aceste chestiuni sunt amplu
tratate în alte module.
Informarea tinerilor în alegerea orientării lor şcolare şi profesionale, este o
sarcină esenţială, dar în acelaşi timp şi un drept al elevilor.
În sistemul de învăţământ francez, legea orientării din 10 iulie 1989,
stipulează în articolul 8: „drept la consiliere în orientare şi la informare asupra
formelor de învăţământ şi a profesiunilor face parte din dreptul la învăţământ”.
Ideea unui drept la informaţie pentru elevi înseamnă că informaţia şi
orientarea nu trebuie să fie considerate drept operaţii de „selectare” a elevilor, ci
dimpotrivă, ca o etapă de maturizare şi de construire a unui proces şcolar,
profesional şi personal al tinerilor.
92
FIŞĂ DE EVALUARE
93
BIBLIOGRAFIE
1. *** (1997). Profile ocupaţionale. Bucureşti: Grupul de lucru pentru
informare şi consiliere privind cariera.
2. *** (1999). Consilierea privind cariera. Bucureşti: Grupul de lucru pentru
informare şi consiliere privind cariera.
3. *** (2000). COR. Clasificarea ocupaţiilor din România. Manual pentru
utilizatori. Bucureşti: Ed. Tehnică.
4. *** (2001). Tehnici de căutare a unui loc de muncă. Bucureşti: Institutul
pentru Ştiinţele Educaţiei.
5. *** (2001). Autocunoaştere. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei.
6. *** (2001). Asistenţa psiho-pedagogică. Bucureşti: Institutul pentru
Ştiinţele Educaţiei.
7. *** (2001). Metode, tehnici şi instrumente utilizate în orientarea şcolară şi
profesoinală. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei.
8. *** (2001). Decizia de carieră. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele
Educaţiei.
9. Băban, A., coord. (2001). Consilirea educaţională. Cluj-Napoca: Psinet /
Ardealul.
10.Grigoraş, M., Şoldănescu P., (2001). Consilierea şi orientarea în alegerea
carierei. Brăila: Ed. Danubius.
11.Ivey, A., Gluckstern, N., Bradford, M., (1999). Abilităţile consilierului.
Cluj-Napoca: Ed. RisoPrint.
12.Jigău, M., (2001). Consilierea carierei. Bucureşti: Sigma.
13.Luca, M. R., (1998). Comunicare şi eficienţă personală în carieră. În
volumul *** Învăţământ superior şi piaţa muncii. Proiect Tempus CME 96
02011. Braşov: Ed. Universităţii Transilvania.
14.Klein, M.M., Lucam M.R. (2002). Deprinderi de comunicare.(Curs
opţional din cadrul modulului psihopedagogic). Braşov. Ed. Universităţii
Transilvania.
15.Klein, M., (1997). Introducere în orientarea carierei. Bucureşti: Institutul
pentru Ştiinţele Educaţiei.
16.Luca , M. R., (2003). Consiliere pentru Carieră. Braşov: Ed.Universităţii
Transilvania.
17.Plosca, M., Mois A,. (2001). Consiliere pentru carieră. Cluj-Napoca: Dacia
18.Tomşa G., (1999). Consilierea şi orientarea în şcoală. Bucureşti: Casa de
editură şi presă Viaţa Românească.
19.*** (1999). Consiliere privind cariera. Bucureşti: Grupul de lucru pentru
informare şi consiliere privind cariera.
18. Un viitor pentru fiecare – publicaţie periodică-
94
20.Bursa locurilor de muncă – publicaţie periodică-
95