Subsistema de integracin de recursos humanos Los procesos de integracin se relacionan con el suministro de personas a la organizacin.

Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personal, as como con su integracin a las tareas organizacionales. Los procesos de integracin representan la puerta de entrada de las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organizacin de los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Toda organizacin opera dentro de un ambiente en el que existen otras organizaciones. Del ambiente organizacional obtiene datos e informacin para la toma de decisiones (investigacin de mercado, investigacin de proveedores, coyuntura econmica, pedidos de clientes, etc.). En el ambiente la organizacin deposita los resultados de sus operaciones (productos o servicios), los residuos de sus operaciones (desperdicios de materia prima, maquinaria y equipo obsoleto que tienen que vender, contaminantes resultado de sus operaciones: humos desechos, exhalaciones de gases, basura, etc.). De todos estos mltiples aspectos del ambiente, nos interesa especficamente el hecho de que los recursos humanos entran y salen del sistema, lo cual genera una dinmica particular que veremos ms adelante.

Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo El lugar en el que antiguamente se efectuaba el trueque de mercancas; por lo tanto, el local fsico en el que los vendedores se encontraban con los compradores. En trminos de la integracin de recursos humanos, existen dos tipos de mercados muy distintos, pero estrictamente entrelazados e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos. Mercado de trabajo El mercado de trabajo o mercado de empleo est constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada poca.

El mercado de trabajo se puede dividir de acuerdo con los sectores de actividades o de acuerdo con las categoras (como empresas, Metalrgicas, de plsticos, bancos y financieras, etc.), por tamaos (organizaciones grandes, medianas, pequeas, microempresas, etc.). El mercado de trabajo funciona en trminos de la oferta y la demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente. Oferta mayor a la demanda Una situacin en la que se presenta una acentuada disponibilidad de empleo; por parte de las organizaciones existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeen. Oferta equivalente a la demanda Es una situacin de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempearlos, es decir la demanda de empleo.

Oferta menor que la demanda Es una situacin en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por parte de las organizaciones; hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para desempearlos. En los ltimos aos, el mercado de trabajo ha sufrido una notable reduccin en el empleo. Los sectores ms afectados fueron la industria, los bancos y la construccin civil, en los que ms de un milln de empleos fueron simplemente pulverizados en una reduccin que represent 30% de la mano de obra empleada.

Mercado de recursos humanos El mercado de recursos humanos se constituye por l conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada poca. Se define bsicamente por la porcin de la poblacin que tiene condiciones para trabajar y / o est trabajando, es decir por el conjunto de personas empleadas (mercado de Rh aplicado) o desempleadas (mercado de Rh disponible) y aptas para el trabajo. El mercado de recursos humanos es vasto y complejo puede dividirse de acuerdo con el tipo de especializacin (mercado de ingenieros, de administradores, de mdicos, de ahogados,, de tcnicos, de directores, de gerentes, de supervisores, de secretarias, de mecanografas, de trabajadores especializados, de obreros calificados, de obreros no calificados y otros) o por regiones como sao Paulo, ri de janeiro, belo horizonte, etc.).

En principio, el mercado de recursos humanos funciona como espejo del mercado de trabajo, mientras en uno hay oferta, en el otro hay demanda y viceversa.

Rotacin de personal La expresin rotacin de personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal Entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente est definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organizacin.

La rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre los ingresos y las separaciones en relacin con el nmero promedio de integrantes de la organizacin, en el transcurso de cierto tiempo.

La organizacin, por un lado, "importa" recursos y energa del ambiente externo, en forma de materias primas, equipo, maquinaria, tecnologa, dinero, financiamiento, pedidos de clientes, informacin, personal, agua, energa elctrica, etc. Esto significa que la organizacin no tiene recursos para realizar las transformaciones y continuar produciendo rebultados.

En otras palabras, las separaciones de personal deben ser compensadas mediante nuevos ingresos para que el nivel de recursos humanos se mantenga en proporciones adecuadas para la operacin del sistema.

La rotacin tic personal puede estar orientada hacia la inflacin del sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para incentivar las operaciones y ampliar los resultados o hacia el vaciamiento del sistema (salidas mayores que las entradas) para disminuir las operaciones v reducir as los resultados.

ndice de rotacin de personal El clculo del ndice de rotacin de personal est basado en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relacin con el personal empleado o disponible en la organizacin, en un lapso de cierto tiempo, y en trminos porcentuales.

Un ndice de rotacin de personal equivalente a cero no se presenta en la prctica ni sera deseable, pues denotara un estado de rigidez y anquilosamiento total de la organizacin, un ndice do rotacin de personal muy elevado tampoco sera deseable, pues reflejara un estado de fluidez y entropa en la organizacin, en el que no lograrla retener ni aprovechar adecuadamente a sus recursos humanos. As cada organizacin tendr su rotacin ideal que le permitir la potenciacin mxima de la calidad de sus recursos sin afectar la cantidad de los disponibles. Las organizaciones tienen uno o varios objetivos que alcanzar. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos con un mnimo de recursos, esfuerzos v tiempo. Uno de los principales problemas en la administracin de un sistema es precisamente medir y evaluar su funcionamiento por medio de sus resultados y de la adecuada utilizacin de sus recursos. La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenmenos internos o externos a la organizacin condicionan la actitud y el comportamiento del personal. La rotacin es por lo tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de esos fenmenos internos y/o externos a la organizacin.

La informacin respecto a estos fenmenos internos y externos se obtiene por medio de las entrevistas de separacin, tambin denominadas entrevistas de salida, realizadas a la personas que se retiran para diagnosticar las tahas y corregir las causas que provocan el xodo del personal. Entrevista de separacin o de salida La entrevista de separacin constituye uno de los medios para controlar y medir los resultados de la poltica de Rh practicada por la organizacin. Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotacin de personal. La informacin obtenida en la entrevista de separacin se refiere a los aspectos que estn bajo el control de los empleados o que son claramente percibidos por ellos. Los datos obtenidos se tabulan por rea/departamento/divisin o por puesto para identificar los problemas existentes.

La informacin obtenida por medio de la entrevista de separacin y de otras fuentes permiten un anlisis situacional de la organizacin y una evaluacin de los efectos de la poltica de Rh practicada por la organizacin, con lo cual se determinan las modificaciones necesarias, con vista a las estrategias que permitan sanar sus efectos sobre la rotacin del personal.

El sistema es eficaz en cuanto al logro de los objetivos para los que fue constituido, es importante saber cmo utilizaron los recursos disponibles para alcanzarlos; o en otras palabras, cul! Fue la eficiencia en la aplicacin de esos recursos. La rotacin de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios de los que nos ocuparemos a continuacin. a) Costos primarios de la rotacin de personal

Son los costos relacionados directamente con la separacin de cada empleado y su sustitucin por otro. Comprenden: Gastos de emisin y procesamiento de la requisicin del empleado.

Costos secundarios de la a rotacin de personal Comprenden aspectos intangibles y difciles de evaluar numricamente, aspectos cualitativos de forma predominantes.

Estn directamente relacionados con la separacin y la consecuente sustitucin de un empleado. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotacin.

Costos terciarios de la rotacin de personal Estn relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotacin que se perciben del mediano al largo plazo. Mientras los costos primarios son cuantitativos y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son slo estimables. La rotacin de personal, por sus innumerables y complejos aspectos negativos, cuando es elevada se vuelve un factor de perturbacin, especialmente cuando se le fuerza con el fin de obtener falsas ventajas a corto plazo.

Pierde adems mucho de lo que invirti en el empleado desde el proceso de integracin, retencin y desarrollo. Esa prdida es doble cuando es necesario capacitar a otras personas para sustituir a las que salen.

Absentismo El absentismo (tambin llamado ausentismo) es una ex presin empleada paja designar las taritas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido ms amplio es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en e! Trabajo va sea por falta, retardo o algn otro motivo. Las causas del absentismo son diversas v se carece estudios acerca de su anlisis, valores reales, identificacin de tipos, calidad, tamao y repercusin del absentismo en la productividad. El absentismo se refiere a la falta de presencia de los empleados en momentos en los que normalmente debern estar trabajando. Clculo del ndice de absentismo El ndice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como consecuencia de las fallas en relacin con el volumen de actividad esperada o planeada. La eleccin del ndice ms adecuado depende de la finalidad por la que se pretenda utilizar. Si se quiere emplear el ndice de absentismo slo para la plantacin do recursos humanos, entonces deber aplicar un porcentaje de la fuerza de trabajo que, a pesar de existir en la organizacin, dej de emplearse en determinado periodo. La rotacin de personal y el absentismo constituyen factores de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones en funcin del comportamiento de las personas. Muchas organizaciones tratan de combatir la rotacin de personal y el absentismo al atacar sus efectos (y no sus causas): con la sustitucin de los empicados que se separan o descontando los das perdidos o de ausencia o incluso sancionando a los que faltan. Sin embargo, la causa del problema contina indefinidamente. La tendencia actual es atacar las causas que provocan la rotacin de personal o el absentismo y no los efectos. Para enfrentar el desafo de la rotacin de personal las organizaciones han empezado a modificar sus polticas de personal, redisear los puestos para hacerlos ms atractivos y desafiantes, redefinir la gerencia para volverla ms democrtica y participativa, a repensar la remuneracin para hacerla de ganancia variable en funcin del desempeo y de las metas alcanzadas, adems de estrategias motivadoras que veremos en el transcurso de les captulos siguientes. Para reducir el absentismo, las organizaciones descartan los viejos relojes checadores y admiten horarios flexibles: para que el trabajo se adopte a las conveniencias y necesidades personales de los empicados.