CULTURA ORGANIZACIONAL

Dr. Amilcar Rios Reyes

PARQUE NACIONAL DEL MANU (Madre de Dios, Per)

....Cuando una empresa obtiene sus ganancias al precio de violar los valores implcitamente compartidos de quienes all trabajan, hay un precio emocional a pagar: una carga de vergenza y culpa, una sensacin de recompensa contaminada....

DANIEL GOLEMAN

DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin.

Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.

Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es la percepcin individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima organizacional se est evaluando a parte de la cultura organizacional, est ltima es dificil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin)

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer mas fcil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

TUMBAS DEL AMAZONAS (Chachapoyas, Per)

CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Dbil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin. Una cultura dbil es la que se debera de cambiar. (ver recuadro)

CARACTERSTICAS

DBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisin estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos dbidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra mas su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

*Clasificacin tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Per (MINSA)

2.- Clasificacin de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compaias explotadoras de gas, grandes minorstas.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es dbil cuando es fcil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es dficil de ser cambiada porque las normas, hbitos y valores estn muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misin de la organizacin. Est clasificacin no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposicin.

MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE XITO (FUERTE) EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD:

Una cultura organizacional de xito en un establecimiento de salud es:

Aquella que tiene orientacin a la accin, es decir que todas las acciones que se realicen en un establecimiento de salud deben ser dinmicas y con procesos de atencin ordenados, para reducir los tiempos de espera en la consulta, hospitalizacin, etc.

Aquella que tiene orientacin al cliente, tanto externos (paciente, o familiares interesados en la salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfaccin de sus necesidades. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo mas importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una motivacin constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas, capacitacin, mejoras en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc. Satisfaccin de las necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing.

Aquella que tiene productividad a travs de su gente.

Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez, responsabilidad, puntualidad en la atencin, sencillez, capacidad de dilogo, etc.

Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Ejm: en un establecimiento de salud, una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular estan muy capacitados en tcnicas recientes de intervencin; una debilidad es que an en ese establecimiento no se cuenta con el personal de enfermera capacitados para ayudar en ese tipo de intervenciones.

Aquella organizacin simple con el personal necesario, hablar de personal necesario implica un nmero determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de salud, ejm: inmunizaciones, se requieren nicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor, ya que con un estudio previo, de acuerdo al mbito de su poblacin atendida, se ha visto indispensable el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el nmero ideal de personas para una actividad, tanto si son pocos o si son muchos, los resultados no son los que se esperan.

Aquella que tiene rigidez y flexibilidad, de acuerdo a la dinmica del cambio y sus circunstancias. S de pronto la demanda de atencin en el servicio de urgencias se prevee que se incrementar por las fiestas de fn de ao, es necesario dotar de mayor personal en las guardias hospitalarias de ese hospital.

El autor, junto a los Drs. Edson Valdivia y Laura Ponce (mdicos residentes de la especialidad de Medicina Integral y Gestin en Salud - Universidad Nacional Mayor de San Marcos), encontramos en enero del ao 2000, en el servicio de Ginecologa y Obstetricia del Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima, problemas en la cultura organizacional: fundamentalmente desmotivacin debido a mltiples causas: falta de capacitacin continua, salarios inadecuados, falta de comunicacin con las jefaturas.

En Brasil, las conclusiones de un trabajo de investigacin fueron que los mdicos estaban insatisfechos por la remuneracin percibida, y el trabajo montomo y rutinario que hacan: Fuente: http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr38.htm

FORMAS DE EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Hay diversos test que pueden evaluar parmetros de la cultura organizacional, o simplemente referidos al clima organizacional.

TEST 1 (Ingls)

TEST 2

COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Se inicia con la satisfacin de las necesidades de los trabajadores, el dilogo con ellos, y la reflexin conjunta sobre la misin del establecimiento, aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares, estos ltimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atencin de calidad hacia los pacientes y sus familiares)