Como avaliar o desempenho

Avaliar o desempenho das pessoas uma tcnica de gesto que visa melhorar a performance individual e colectiva, tornar os sistemas de recompensa mais justos e gerar efeitos positivos na motivao das pessoas. Leia alguns conselhos prticos. Os sistemas de avaliao de desempenho visam medir e diferenciar o desempenho individual; dar a conhecer a opinio dos superiores hierrquicos sobre o desempenho de cada colaborador; ajudar a tomar decises sobre a poltica de remuneraes e incentivos e identificar as deficincias no desempenho individual e colectivo e tentar corrigi-las. A fixao clara dos objectivos de desempenho de cada departamento o requisito base para um sistema de avaliao de desempenho eficaz. Esses objectivos devem ser quantificados, atravs de indicadores simples e fceis de medir, e devidamente calendarizados. Quer os que so relativos performance global da empresa (caso do volume de facturao, resultados lquidos, ndice de satisfao do cliente, quotas de mercado, etc) como o cumprimento de objectivos de performance individual (contribuio para os objectivos do departamento, nmero de pedidos satisfeitos; produtividade, absentismo, cumprimento de prazos, prmios, etc). A avaliao de desempenho abrange, em regra, alguns elementos de carcter qualitativo e comportamental (opinio das chefias e dos colegas, auto-desenvolvimento tcnico e pessoal, qualidades de liderana, trabalho em equipa, etc). do correcto balanceamento entre estes vrios elementos que se constri uma boa grelha de indicadores para avaliar o desempenho. Os mtodos de avaliao A avaliao de desempenho , em regra, semestral ou anual. Deve ser feita por escrito atravs de um questionrio padronizado que visam classificar o desempenho do avaliado com base em critrios quantificveis. No final dever incluir uma avaliao global do candidato segundo uma escala de avaliao previamente acordada e incluir comentrios qualitativos sobre o desempenho do avaliado que inclua as reas prioritrias a melhorar. Esta informao ser essencial como ponto de partida para a avaliao do perodo seguintes: Os mtodos de avaliao de desempenho mais utilizados so os seguintes: Avaliao pelo superior hierrquico. o mtodo mais comum. Tem a vantagem de haver um nico avaliador o que garante alguma homogeneidade e rigor na interpretao dos critrios de avaliao e na anlise comparativa de desempenho. A

desvantagem principal que o avaliador pode ser influenciado pela imagem global e histrica que possui sobre o avaliado e pelo o tipo de relacionamento tcnico e pessoal. Auto-avaliao. So os avaliados que medem a sua prpria performance. No final, cada superior hierrquico analisa as respostas, faz a sua prpria avaliao e rene com cada um dos avaliados para discutir os resultados. Este mtodo estimula o empenho e desenvolvimento dos subordinados mas os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e os interesses individuais de cada avaliado. Avaliao a 360. o mtodo de avaliao mais sofisticado. Todos os trabalhadores, independentemente da sua posio hierrquica, so simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados. Este mtodo tem a vantagem dos subordinados terem a oportunidade de avaliar livremente o desempenho dos seus chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nvel da motivao e dos sentimentos de autoestima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da hierarquia. Para que serve a avaliao A avaliao de desempenho tem, sobretudo, objectivos pedaggicos. No um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados. Deve ser um instrumento precioso para auscultar os seus pontos fortes e fracos, as reas passveis de melhoria e as necessidades de formao prioritria. Do ponto de vista da empresa, a avaliao dever igualmente servir de base para melhorar o sistema de compensaes (nomeadamente em caso de prmios de desempenho), para o desenvolvimento de planos de carreira ( incluindo sistemas internos de promoes) e a calendarizao de aces de formao. A avaliao tambm uma oportunidade para o avaliador estabelecer e rever objectivos globais e individuais de desempenho que podero estar desajustados realidade da empresa. Se as avaliaes forem, em regra, negativas talvez a fasquia de objectivos de desempenho estivesse demasiadamente elevada. Pelo contrrio, se a esmagadora maioria das avaliaes for muito positiva isso poder ser um sinal que as chefias esto a ser pouco exigentes com os seus colaboradores. Nesse caso talvez faa sentido entregar a tarefa a especialistas externos. As avaliaes de desempenho so inevitavelmente momentos de alguma tenso na empresa. Tire partido dessa ameaa e transforme-a numa excelente oportunidade para ouvir e reflectir sobre as queixas e as sugestes dos seus colaboradores bem como para reconhecer e louvar publicamente o mrito dos colaboradores mais eficientes ou mais dedicados.

Como melhorar o desempenho Eis as causas possveis para um mau desempenho e como deve lidar com elas: Desmotivao: Assim que detectar este problema, ataque-o de imediato, descobrindo as suas causas possveis. Estabelea um plano de melhoria com prazos definidos. Falta de capacidade: Quando o empregado perde o ritmo e no acompanha as exigncias do cargo, deve primeiro identificar quais as capacidades que lhe faltam (ritmo de trabalho, lacunas na formao, conhecimentos tcnicos). Oferea sesses de formao, ou substitua o funcionrio por outra pessoa com capacidades adequadas. Absentismo e pontualidade: Este um comportamento intolervel que, no limite, implicar o despedimento do trabalhador. Verifique se o empregado est bem integrado na equipa ou se a mudana para um horrio mais flexvel resolveria o problema. Problemas pessoais: importante concentrar-se apenas no desempenho profissional. Em casos graves, pode propor ao empregado que tire uns dias de frias para resolver a sua situao. Em ltimo caso, deve solicitar ao funcionrio que recorra a apoio mdico. Como detectar pessoas de elevado desempenho 1. Procura permanente de oportunidades de desenvolvimento? 2. tecnicamente mais brilhante do que a mdia? 3. Aproveita as ocasies de aprendizagem tcnica e pessoal? 4. Sente-se vontade noutras culturas e cargos? 5. D particular ateno aos detalhes do seu trabalho ou funo? 6. Consegue criar um ambiente de trabalho agradvel? 7. particularmente dotado para relaes humanas? 8. Procura e sabe tirar proveito das opinies dos outros? 9 Enfrenta as responsabilidades e assume-as perante as chefias? 10. ambicioso. Quer melhorar continuamente os resultados? 11. Retira lies dos erros e ultrapassa os fracassos sem culpar os outros? 12. Possui um temperamento orientado para a aco? 13. Tem a coragem de assumir uma posio, ainda que critica, e mant-la? 14. Procura, em todas as circunstncias, marcar a sua diferena? 15. Reage bem s crticas dos outros e s adversidades?