EVALUACION DEL DESEMPEO

7.1 Marco conceptual de la evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, elaborar planes de mejora. Cuando se realizan adecuadamente estas evaluaciones no solo hacen saber a los empleados cual es su nivel de cumplimiento, sino que influye en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. La percepcin de tareas por el empleado debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de desempeo es la toma de decisiones administrativas sobre asensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de desempeo sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de las evaluaciones de desempeo es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se da a conocer a los empleados el cmo estn desempeando su puesto y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidad o conocimiento. Finalmente, los dos ltimos usos que se le pueden dar a las evaluaciones de desempeo son:1) la validacin de los procesos de seleccin y 2) la planificacin de recursos humanos. Ambos temas se han expuesto a lo largo del semestre. Definicin de desempeo: se entiendo como el grado de cumplimiento de las tareas que comprenden el puesto de un empleado. Reflejan la forma en que el empleado est cumpliendo los requisitos del puesto

7.2 Responsabilidad por la evaluacin de desempeo.

La evaluacin del cumplimiento de un trabajo es parte del evalo del capital humano que, no obstante ser valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia naturaleza difcil de valorizar, fcilmente pasa inadvertido para el cuerpo de supervisores, gerentes y directivos. Jefe inmediato: uno de los objetivos de los jefes es tener datos pasados y presentes sobre el desempeo de los empleados para tomar decisiones, adems de mejorar los resultados del capital humano en la organizacin. La evaluacin de desempeo pretende mejorar las relaciones del supervisor con su personal, ayuda a soportar su opinin en caso de promociones de trabajadores, aumento de salarios, transferencias, etc. Por ende mejorar su relacin de supervisin, contribuye a la modificacin y desarrollo de su personal. Al trabajador: Uno de los beneficios ms apreciables de esta tcnica consiste en dar a conocer peridicamente a los empleados el nivel de resultados alcanzados as como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejora de su parte. El trabajador puede entonces perfeccionarse, Cuando se identifican deficiencias en su desempeo no podr argumentar desconocimiento, porque peridicamente se ha estado evaluando su comportamiento dentro de la organizacin

El trabajador cuya evaluacin se realiza peridica y sistemticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y califica, que su esfuerzo no pasar inadvertido, y que la organizacin se interesa en su trabajo. La evaluacin del desempeo podr entonces ser realizada por el gerente o supervisor, por el mismo empleado (autoevaluacin), la evaluacin por subordinados, evaluacin por compaeros, evaluacin del equipo de trabajo y evaluacin por el cliente.

7.3 Desarrollo de un sistema de evaluacin de desempeo

De acuerdo a los ejemplos mostrados en clase, disear, en equipo, un sistema de evaluacin de desempeo. Crear normas de evaluacin, formato, periodo de evaluacin, quien evaluar, etc.

7.4 Mtodos de Evaluacin de Desempeo

Sacar apuntes del libro Administracin de Recursos Humanos, decimosegunda edicin, bohlander, snell, Sherman, pg. 327, colocacin 658.3b6763a

TIPOS DE EVALUACIN
Evaluacin de colaboradores recin ingresados Es comn pensar que la incorporacin es el punto final del proceso de admisin y empleo de recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carcter predictivo de la seleccin, se hace necesario confirmar si el desempeo inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la prctica, a los requerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por ste a lo largo de todo el proceso de seleccin. En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones estn siendo correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la afectividad del proceso OBJETIVOS a) Comprobar el grado de adaptacin del nuevo colaborador a su puesto b) Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeo inicial de sus funciones. c) Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupcin de servicios del nuevo colaborador. d) Introducir correcciones en el proceso de seleccin en caso de no presentarse un adecuado grado de asertividad en la seleccin de los candidatos.

Evaluacin en el periodo de prueba En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobacin y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporacin del nuevo colaborador, en lo que se denomina Perodo de Prueba. Dicho perodo es el plazo que la legislacin laboral vigente otorga al empleador para comprobar el grado de adaptacin, y/o comprobacin de aptitudes y destrezas que exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la institucin o su desvinculacin. Para que estas comprobaciones tengan carcter objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeo a cargo del jefe inmediato, complementndose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe sobre el nuevo colaborador y, las de ste con respecto a su trabajo, su satisfaccin en el mismo, sus compaeros, de los dems jefes, etc. Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con las predicciones realizadas en la seleccin y, de ser el caso, se propondrn los cambios y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptacin o decidir por la desvinculacin definitiva del colaborador. Proceso de evaluacin 1. A los treinta das de ingreso del nuevo colaborador como mnimo, el jefe inmediato deber desarrollar y formular la hoja de evaluacin en perodo de prueba y remitirla al rea de recursos humanos. (Ver formulario) 2. El jefe inmediato deber comunicar al nuevo colaborador la apreciacin sobre su desempeo y grado de adaptabilidad durante el primer mes. 3. Cumplidos los setenta y cinco das, del perodo de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deber proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separacin. 4. En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran perodos de prueba mayores a tres meses, la evaluacin deber practicarse mensualmente y treinta das antes de concluir dicho perodo el jefe inmediato deber proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separacin. Escala de calificacin

De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificacin identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definicin y puntaje son los siguientes: GRADO A B C D CALIFICACION Escasamente A veces Generalmente Siempre PUNTAJE 1 punto 2 puntos 3 puntos 4 puntos

El calificador colocar un aspa en el recuadro correspondiente para sealar el grado que mejor describa o ms se adecue al rendimiento del colaborador. Requirindose una calificacin mnima de 51 puntos, que representa ms del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el perodo de prueba.

7.5 Proceso de la evaluacin de desempeo

Cada organizacin tiene sus propios sistemas de Evaluacin de Desempeo adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos. Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de Evaluacin de Desempeo: Resistir a la tentacin de integrar un gran sistema de Evaluacin de Desempeo, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales. Permitir varios tipos de retroalimentacin (feedback) al individuo a cerca de su desempeo. Enfocar el sistema de Evaluacin de Desempeo como un sistema abierto y orientado hacia el desempeo humano.

La entrevista de Evaluacin de Desempeo La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental en casi todos los sistemas de Evaluacin de desempeo. Nada gana la evaluacin si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeo, para que los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicacin se hace mediante la entrevista de Evaluacin de Desempeo. Los propsitos de la entrevista de evaluacin son los siguientes: Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo.

Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su trabajo, haciendo nfasis en sus puntos fuertes y dbiles y comparndolos con los patrones de desempeo esperados. Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, qu necesita entender cmo podr mejorar su desempeo para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento. Estimular relaciones personales ms fuertes entre superior y los subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien orientada. El empleado tiene derecho a conocer toda la informacin con respecto a la manera cmo est siendo juzgado su desempeo.