REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

NCLEO - MATURN

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PLANIFICACIN DEL POTENCIAL HUMANO, HISTORIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.

Tutora: Lcda. Castillo, Janetsy.

Autores: Aguilera, Meibel CI: 20.312.676 vila, Rony CI: 9.942.912 Chacn, Josmar CI: 20.138.225 Gmez, Herenia CI: 20.916.707 Roca, Merlys CI: 15.322.825

Seccin: B

Maturn, Julio 2013

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INDICE
INTRODUCCIN.........................................................................................................................iii UNIDAD I PLANIFICACIN DEL POTENCIAL HUMANO .............................................................. 4 1. Importancia de la Planificacin. ........................................................................................ 4 2. Qu es la Planificacin?................................................................................................... 4 3. Planificacin de Recursos Humanos. ................................................................................ 2 4. Porque es importante la Planificacin de Recursos Humanos dentro de las Organizaciones? .................................................................................................................... 3 5. Medicin de las Diferencias Individuales. ......................................................................... 4 6. Polticas de Empleo. .......................................................................................................... 5 UNIDAD II HISTORIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL. ................................. 7 1. Etapas del Desarrollo de Reclutamiento y Seleccin de personal. ................................... 7 1.1. Etapas del proceso de Reclutamiento. ...................................................................... 7 1.2. Etapas del Proceso de Seleccin. ............................................................................... 9 2. Antecedentes y Tendencias del Proceso de Reclutamiento y Seleccin. ....................... 11 3. Mtodos Clsicos de Seleccin de Personal. .................................................................. 13 3.1. Modelo Intuitivo. ..................................................................................................... 13 3.2. Modelo Psicotcnico. ............................................................................................... 13 3.3. Modelo Socio tcnico. .............................................................................................. 14 3.4. Modelo Psicosocial................................................................................................... 14 CONCLUSIN........................................................................................................................... 16 BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................... 17

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INTRODUCCIN

El potencial humano hoy da juega papel importante dentro de la sociedad, y dentro de todos los aspectos ya sea familiar, laboral, de amistad y en su vida propia, debemos aprender a desenvolvernos dentro de todos estos crculos ya que permite conocernos, valorarnos y aprender lo que deseamos para nuestro futuro, no olvidando que desarrollamos habilidades y destrezas en diferentes aspectos de la cotidianidad. La planificacin y la planificacin de recursos humanos van acompaados o por llamarlo de otra manera van enlazados entre s, debido a que son los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las actividades de las empresas en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones o funciones. El propsito de la planificacin de recursos humanos es que los trabajadores puedan realizar sus objetivos individuales en medida en que estos sean compatibles con los de la empresa, ya que para atraer, retener y motivar a dichos trabajadores es necesario que estos se encuentren satisfechos, debido a que si esto decae la empresa puede perder su nivel de productividad y la calidad de vida en el trabajo. El reclutamiento y seleccin de personal es una herramienta importante dentro del campo laboral, y muy practicada dentro de las organizaciones para implementar mtodos, estrategias de captacin de personal para una funcin y puesto de trabajo, permitiendo as captar la persona adecuada que va a desempear una labora, para as obtener las ventajas que puedan satisfacer a la empresa en todo su entorno laboral.

UNIDAD I PLANIFICACIN DEL POTENCIAL HUMANO

1. Importancia de la Planificacin. La planificacin es importante debido a que esta es la primera funcin administrativa, sirve de base para las dems funciones. Lo que significa que esta funcin determina por anticipado cuales son los objetivos que deben cumplirse que debe hacerse para alcanzarlos, por tanto es un modelo terico para actuar en el futuro, la planificacin comienza por establecer los objetivos y detallar los planes necesarios para alcanzarlos, de la mejor manera posible. Se puede resumir la importancia de la planificacin en lo siguiente: Propicia el desarrollo de la empresa. Reduce al mximo los riesgos. Maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.

2. Qu es la Planificacin? La Planificacin es el proceso por el cual se obtiene una visin del futuro, en donde es posible determinar y lograr los objetivos, mediante la eleccin de un curso de accin. Tambin podemos expresar que la planificacin es un mtodo que permite ejecutar planes de forma directa, los cuales sern realizados y supervisados en funcin del planeamiento. Se dice que la planificacin adems es un proceso de toma de decisiones, un proceso de previsin (anticipacin), visualizacin

(representacin del futuro deseado) y de predeterminacin (tomar acciones para lograr el concepto de adivinar el futuro).

Todo plan tiene tres caractersticas: primero, debe referirse al futuro, segundo debe indicar acciones, tercero existe un elemento de casualidad personal u organizacional: futurismo, accin y casualidad personal u organizacional, son elementos necesarios de todo plan. Se trata de construir un futuro deseado, no de adivinarlo. En lneas generales se dice que la planificacin supone trabajar en una misma lnea desde el comienzo de un proyecto, ya que se requieren mltiples acciones cuando se organiza cada uno de los proyectos. Su primer paso, dicen los expertos, es trazar el plan que luego ser concretado. 3. Planificacin de Recursos Humanos. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera. Es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del nmero suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad,

determinando el nmero ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificacin o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible. En otras palabras quizs ms especficas la planificacin de recursos humanos es el proceso de determinar con antelacin las necesidades de los mismos, que presenta la organizacin, en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misin. La misma debe permitir lograr eficiencia que toda empresa est obligada a tener para poder realizar una correcta planeacin de los recursos humanos, teniendo en cuenta que ellos sern los que darn cumplimiento a las metas que se haya propuesto la misma.

No olvidando que su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. De acuerdo a lo anteriormente planteado se puede decir que la planificacin de recursos humanos es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y organizacin. 4. Porque es importante la Planificacin de Recursos Humanos dentro de las Organizaciones? Dentro de las organizaciones la planificacin de recursos humanos es importante ya que permite tener un propsito, es decir realizar un diagnostico acerca de los cambios en la organizacin y en la estructura que necesite efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los mtodos y estilos de planificacin de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor participacin, compromiso y motivacin de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca en modo particular a la empresa. La planificacin de recursos humanos tiene la obligacin de preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rpida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno correspondiente al que pertenece. La planificacin de recursos humanos es vital dentro de las organizaciones, debido a que permite: Optimizar el factor humano de la empresa. Motivar el factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. demanda de empleados que tendr una

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. 5. Medicin de las Diferencias Individuales. Las personas representan un papel muy importante para las organizaciones, porque sin ellas no podran hacer nada. Sin importar las herramientas, las mquinas o la tecnologa que posean las organizaciones stas solo son recursos o instrumentos de trabajo para las personas. Como seres humanos, tienen su propia personalidad y por lo general puede diferir de la de los dems del entorno laboral, por lo que se hace imprescindible, buscar herramientas que permitan mediar las diferencias individuales entre los grupos de trabajo; de manera de garantizar la cohesin de los integrantes del equipo y por ende el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin. Llegando al rea de los recursos humanos, a la hora de evaluar un candidato, tratamos de accesar a la informacin que nos permita saber es a qu experiencias ha estado expuesto en sus diferentes reas de trabajo y a cmo las afront en un pasado, para tratar de estimar qu har en un futuro en una situacin ms o menos similar. Es decir, evaluamos el pasado, para traerlo al presente y predecir el futuro con cierta claridad (o al menos eso tratamos de hacer), y a travs de diferentes tcnicas como las entrevistas, las pruebas psicolgicas, la observacin en situaciones determinadas, entre otras inferimos si una persona tiene o no un rasgo X en su personalidad que lo haga efectivo y eficiente en las labores que nosotros le asignaremos si le damos el empleo.

6. Polticas de Empleo. Para conocer la definicin de polticas de empleo, primero se definir cada trmino por separado. Polticas: Es el proceso orientado hacia la toma de decisiones para la consecucin de los objetivos de un grupo. Empleo: Es el desempeo de una actividad laboral que genera ingresos econmicos o por la que se recibe una remuneracin o salario Ahora bien, si analizamos estos dos trminos, podemos decir entonces, que las polticas de empleo son estrategias adoptadas por la empresa, pblica o privada, con la finalidad de desarrollar planes que le permitan mejorar la calidad de las actividades laborales. En el mbito pblico, se dice que son un conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autnomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecucin del pleno empleo, la calidad en el empleo, a la adecuacin cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reduccin de las situaciones de desempleo y a la debida proteccin en las situaciones de desempleo. La transformacin del modelo y del aparato productivo, pasa por asumir el problema del empleo en el pas con una visin de desarrollo integral, basada en los siguientes lineamientos de poltica: En cumplimiento del marco, los principios y fines de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, el Estado y el Gobierno Nacional, persiguen el desarrollo integral del pas, trascendiendo los tradicionales lmites de la recuperacin y el crecimiento econmico, con una visin profundamente democrtica, de justicia, equidad e inclusin de todas y todos

los ciudadanos en el disfrute pleno de los derechos (salud, educacin, formacin y capacitacin productiva, empleos y ocupacin con ingresos dignos) y beneficios tangibles (ahorro e inversin familiar e individual) e intangibles (bienestar, calidad de vida) que como nacin seamos capaces de lograr en forma responsable y para toda la vida.

UNIDAD II HISTORIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.

1. Etapas del Desarrollo de Reclutamiento y Seleccin de personal. El Reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretenden llenar. La Seleccin es el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio para l y para la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. 1.1. Etapas del proceso de Reclutamiento. Requisicin de colaboradores: Toda requisicin de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupacin resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignacin de Personal. Lgicamente previamente la autorizacin de la Gerencia.

Determinacin de perfiles ocupacionales: El perfil ocupacional consiste en la descripcin de las caractersticas generales del puesto vacante, tales como su identificacin, relaciones de autoridad y dependencia, la funcin bsica o principal, as como la determinacin de las caractersticas personales que debern exigirse a quien lo desempee. El perfil ocupacional define y determina tcnicamente las competencias y caractersticas necesarias del puesto materia de la seleccin en trminos de su contenido funcional bsico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendr en cuenta: edad, sexo, instruccin, conocimientos de computacin, redaccin, idiomas, amabilidad paciencia.

Inventario de recursos humanos: Es el registro o catalogacin pormenorizada de la informacin sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificacin, instruccin,

capacitacin, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, as como desempeo laboral. El inventario de Recursos Humanos: Constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e informacin sobre los colaboradores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de vacantes. El inventario de Recursos Humanos, se organizar clasificando la informacin del personal de acuerdo a los siguientes rubros: a. Datos Generales: Considera apellidos informacin referida a nombre y

y edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de ingreso,

puesto y o cargo actual, categora remunerativa y estado civil.

b. Aspectos Curriculares: Considera la informacin pertinente al grado de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. c. Desempeo Laboral: Este rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa. d. Antecedentes laborales: Incluye informacin del rcord de mritos y demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa. e. Carrera administrativa: Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como el tiempo de permanencia en cada puesto. f. Evaluacin Psicotcnica: Considera informacin relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la

empresa, o en algn otro momento de su trayectoria 1.2. Etapas del Proceso de Seleccin. Paso 1: Recepcin preliminar de solicitudes: La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten solicitantes espontneos que deciden solicitar personalmente un empleo. El candidato entrega una solicitud formal de trabajo. Paso 2: Pruebas de Idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas

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de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Paso 3: Entrevista de Seleccin: Consiste en una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Paso 4: Verificacin de Datos y Referencias: Los especialistas en personal recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende del grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya que tambin suelen no ser muy objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando describen aspectos negativos del mismo. Paso 5: Examen Mdico: Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debidos a sus constantes quebrantos de salud. Paso 6: Entrevista con el supervisor: En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la

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contratacin de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona ms idnea para evaluar las habilidades y conocimiento tcnicos del solicitante. El papel del departamento de personal consiste en proporcionar la gente ms idnea, eliminando a los que no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuacin. Cuando se decide conseguir empleados no calificados es el departamento de personal quien toma la decisin de contratar. Paso 7: Descripcin Realista Del Puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una familiarizacin con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo. Paso 8: Decisin De Contratar: ste es el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. 2. Antecedentes y Tendencias del Proceso de Reclutamiento y Seleccin. La seleccin de personal, no es una disciplina que surgiera espontneamente, histricamente surge en los tiempos de la administracin Cientfica, de ello se desprende la aportacin de Taylor a la Seleccin de personal.

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Taylor, estableci ciertos principios que deba tomar en cuenta la empresa para el logro de sus objetivos. Entre ellos tenemos los que se aplican a las funciones de supervisin (a los jefes): Seleccin cientfica del trabajador: Asignar a cada trabajador la tarea ms elevada posible de acuerdo con sus aptitudes personales. Estas aptitudes, tratan directamente con las habilidades y destrezas que posea el trabajador; recuerda que en la Administracin Cientfica, se utilizaba el cronmetro como herramienta para medir el desempeo y la habilidad del trabajador. As que es evidente, que en la seleccin de personal, se medir con algo su trabajo, quiz el uso de un cronmetro, tal vez la calidad del trabajo, o el nmero de errores, la experiencia, etc. de hecho en todos estos casos se les puede llamar como pruebas de trabajo en el proceso de Admisin y Empleo. Principio de Planeamiento. Sustituir trabajo improvisado por mtodos basados en procesos cientficos. Principio De Preparacin. Seleccionar cientficamente a los

trabajadores. Principio De Control: Ver que el trabajo se ejecute de acuerdo a lo planeado. Principio De Ejecucin: Distribuir responsabilidades. En la actualidad existen nuevas tendencias en el proceso de reclutamiento externo, siendo una de ellas las agencias de empleo on line y los anuncios de empleo en las web corporativas. Las agencias on line funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, stas actan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo. El anuncio de la vacante aparece en la pgina web de la agencia incluyendo una direccin de correo electrnico para que los candidatos enven su currculum. Luego esta

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agencia presentar al cliente los candidatos que considere que ms se ajustan al perfil para que ste pueda elegir al ms idneo. En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, stas son cada vez ms popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes: es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar el inters de los candidatos. Por otro lado soluciona rpidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mnimo costo, ya que estn en la misma pgina web de la empresa. 3. Mtodos Clsicos de Seleccin de Personal. Existe una variedad de modelos que son considerados clsicos y que hoy en da se han ido reemplazando paulatinamente por otros ms modernos y sofisticados, pero que siempre conservan algo de los modelos clsicos. Entre los clsicos se describen: 3.1. Modelo Intuitivo. Se trata de una aproximacin ingenua, es donde se utilizan mtodos para evaluar lo siguiente: Anlisis asistemtico del Currculum Vitae. Entrevistas no sistematizadas. En alguna oportunidad uso de test sobre todo de personalidad, sin conocer las mnimas bases para su interpretacin. 3.2. Modelo Psicotcnico. Se trata de un modelo asociado al Paradigma Mecanicista, que se fue fraguando en las empresas de produccin de bienes tras las dos Revoluciones Industriales y, sobre todo, a partir de las aportaciones de Taylor, utilizando mtodos como:

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Utilizacin de mtodos rigurosos de anlisis de puestos de trabajo. Utilizacin de informacin sistematizada sobre las aptitudes y habilidades necesarias. Uso de Laboratorios de Psicotecnia, dotados de aparatos y test muy sofisticados. Contraste de perfiles para la toma de decisiones sobre los candidatos idneos.

3.3. Modelo Socio tcnico. Las habilidades (comunicacin, liderazgo) y los aspectos de personalidad que se relacionan con la capacidad para integrarse en grupos (habilidad social, seguridad en s mismo), se relacionaran con las necesidades de los trabajadores, seran las bases para una nueva estrategia de Seleccin de Personal. Basndose en los siguientes aspectos: Entrevistas con supervisor. Entrevistas de evaluacin con el candidato. Test de aptitudes. Test de intereses profesionales. Test de personalidad. Estudio del Currculum Vitae

3.4. Modelo Psicosocial. Enfatiza los procesos psicosociales asociados a la Seleccin de Personal como lnea de aproximacin y comportamiento, sobre los practicantes de tcnicas o evaluatorias o las aplicaciones de la Psicologa utiliza mtodos como: Cuidadosos diseo de las relaciones con los candidatos. Cuidadosa presentacin de la imagen de la organizacin.

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Entrevistas con un claro enfoque de intercambio de informacin y de negociacin. Elaboracin del anlisis del puesto, como referencia de las competencias. Elaboracin del Plan de Carrera. Procesos de toma de decisiones.

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CONCLUSIN

Los mtodos, antecedentes y tendencias del proceso de reclutamiento y seleccin de personal, ha dado un vuelco en comparacin con aos anteriores debido a que la tecnologa avanza y da pie a que se utilicen otras vas para reclutar y analizar a un personal, cumpliendo con polticas, estrategias y metas que se desean para bienestar de la empresa como tal y de ese recurso humano que de alguna u otra manera aporta sus conocimientos y prcticas para un bien comn. La planificacin de recursos humanos, dentro de las organizaciones juegan papel relevante en ellas debido a que por medio de ese talento humano podemos lograr metas, objetivos, lograr un plan, una medicin que admita de alguna manera evaluar ese capital que forma parte de una gran masa en el campo laboral, viendo como en la actualidad existen tantos seres humanos con potencialidades que puedan desarrollar ayudando a las instituciones, para que estas puedan obtener sus logros, y por cosas que escapan de nuestras manos existe una gran demanda de desempleo o en su efecto ese candidato no cumple con las especificaciones que indica el perfil, lo esencial es que los seres humanos nos sigamos preparndonos para el porvenir de todos y de esta sociedad a la cual pertenecemos.

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BIBLIOGRAFIA

Constitucin de La Repblica Bolivariana de Venezuela. Chiavenato Idalberto. Administracin De Recursos Humanos, El capital Humano de las organizaciones. McGraw Hill. Novena Edicin. Gmez R. Francisco. Sistemas y Procedimientos Administrativos. Ediciones Fragor. Caracas Venezuela 1983.