Treinamento e tecnologia de treinamento

A velocidade das mudanas tecnolgicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e a acentuada mobilidade dos trabalhadores atuais so aspectos do mundo contemporneo que justificam os elevados investimentos em treinamento e esto presentes na literatura cientfica que o investiga. A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas em administrao de pessoal consideram o treinamento como um meio para desenvolver a fora de trabalho dentro dos cargos particulares, outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para um nivelamento intelectual atravs da educao geral. H, portanto, vrias maneiras de definir treinamento. As definies dadas identificam o treinamento como sendo uma forma de educao especializada, uma vez que seu propsito preparar o indivduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe atribuda. O campo de treinamento de recursos humanos de maneira geral imediatamente associado ao planejamento sistemtico de eventos instrucionais. Tal processo se baseia nos subsdios provenientes da anlise dos requisitos do trabalho e das capacidades do treinando, assim como nos princpios da tecnologia instrucional, com o objetivo de garantir as condies timas para a aquisio dos conhecimentos, habilidades e/ou atitudes necessrias ao exerccio de um dado papel ocupacional. O enfoque instrucional, geralmente adotado como base dessa tecnologia, pode ser definido como o modo como os profissionais de educao ou treinamento conhecem, aprendem e predizem as coisas concernentes ao ensino e aprendizagem, bem como relao entre as mudanas de desempenho que se deseja de um determinado indivduo e o que se faz com o propsito de obter essas mudanas. Este enfoque se baseia nos conhecimentos advindos da psicologia da aprendizagem e teoria de sistemas. Nasce da um ramo relativamente novo da cincia, denominado psicologia instrucional. O modo como essa cincia usada, para resolver problemas em treinamento, denominado tecnologia instrucional. Essa tecnologia prev que o processo de treinamento composto de quatro etapas, que so a avaliao de necessidades, o planejamento, a execuo e a avaliao do treinamento.

Interpretao dos autores:

Schneider (1999), investimentos em os treinamentos so algumas razes pelas quais o treinamento se tornou uma questo crucial para as organizaes. Yoder (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a fora de trabalho dentro dos cargos particulares. Waite, (1952) um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para um nivelamento intelectual atravs da educao geral. Chiavenato (1992) define como sendo um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada, atravs, do qual, pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em funo de objetivos definidos. Wexley (1984) refere-se a treinamento como um esforo planejado de uma organizao para facilitar a aprendizagem de seus integrantes. Goldstein (1991), que prope ser treinamento uma aquisio sistemtica de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam no melhor desempenho no trabalho. Borges-Andrade (1986), uma tecnologia de treinamento poderia ser definida como o conjunto de princpios e prescries que se aplicariam a essa funo. McGehee & Tahyer (1961, p. 7) o treinamento uma funo organizacional e inclui um somatrio de atividades que vo desde a aquisio de habilidade motriz at o desenvolvimento de um conhecimento tcnico complexo, assimilao de novas atitudes administrativas e evoluo de comportamento em funo de problemas sociais complexos. Carvalho (1999), ao analisar os conceitos atuais de treinamento, reconhece que esta funo organizacional passou por um processo de sofisticao. Borges-Andrade (1986), uma tecnologia de treinamento poderia ser definida como o conjunto de princpios e prescries que se aplicariam a essa funo. Esse conjunto deveria ser formado por partes ou elementos coordenados entre si e que funcionassem em uma estrutura organizada, que pudesse oferecer alternativas eficazes, mesmo quando novos problemas se apresentassem.

Avaliao de necessidades de treinamento

A avaliao de necessidades de treinamento subsidia o planejamento.

Aps a avaliao de necessidades, deve-se analisar a natureza do desempenho envolvido em cada necessidade, bem como as condies sob as quais ele deve aparecer. Este processo pode alimentar-se, para a execuo, de dados fornecidos de anlises organizacionais, de descries de cargos e de avaliao de desempenho. A avaliao de necessidades um momento para se analisar, a priori, o que deve ser treinado, para quem o treinamento serve e por que se investe nele. A organizao pode utiliz-la como instrumento para discutir seus segmentos, seus papis e o que deve ser mudado na mesma. O processo de avaliao de necessidades deveria incluir, inicialmente, a definio dos conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas dos empregados e, em seguida, a mensurao dos nveis em que o indivduo domina esses conhecimentos, habilidades e atitudes e da importncia de cada uma delas. Esta insistncia em incluir as categorias conhecimento, habilidades e atitudes, ou CHA, tem a sua origem na psicologia instrucional (Rothwell & Kazanas, 1992) e pode ser identificada na prpria definio j mencionada de treinamento, feita por Goldstein (1991). Para fazer uma adequada avaliao de necessidades de treinamento, deve-se desenvolver instrumentos que esto de acordo com a realidade da organizao, buscando colher informaes que possam oferecer base para o processo de treinamento. Existe uma variedade de fontes de dados e procedimentos para a avaliao das necessidades de treinamento. O uso de auto-avaliao para determinar necessidades de treinamento tem se tornado uma estratgia importante para as organizaes. Em geral, as poucas pesquisas encontradas indicaram que h somente baixa para moderada correlao entre diferentes tipos de avaliao de desempenho e que a correlao entre auto-avaliao e avaliao pelo supervisor particularmente fraca. Vrias propostas foram oferecidas para explicar a falta de relao entre auto-avaliao e avaliao pelo supervisor. Foi sugerido que a inconsistncia entre auto-avaliao e avaliao pelo supervisor pode ser esperada porque cada avaliador tem uma perspectiva nica e focaliza diferentes facetas do desempenho no trabalho. Com base nas deficincias anteriormente apontadas, o presente estudo teve como objetivos:

a) desenvolver uma metodologia de avaliao de necessidades que inclua atitudes; b) estudar a relao entre auto e hetero-avaliao, buscando avaliar habilidades, conhecimentos e atitudes; e c) analisar a relao entre a auto-avaliao e algumas variveis preditoras, que so: tempo de trabalho na organizao, emprego anterior, tempo de trabalho no cargo atual, gnero, estado civil, escolaridade e idade.

a) Conhecimento refere-se a um corpo organizado de informaes de natureza tcnica ou administrativa, o qual se aplicado faz com que o desempenho adequado do trabalho seja possvel. b) Habilidade refere-se capacidade de desempenhar operaes de trabalho com facilidade e preciso. Inclui comportamentos motores ou verbais que favorecem a realizao das tarefas inerentes funo. As especificaes das habilidades normalmente implicam um padro de desempenho requerido para operaes efetivas do trabalho. c) Atitude a predisposio do indivduo que se manifesta verbalmente ou no, assumindo carter de favorabilidade ou desfavorabilidade em relao a um objeto, pessoa ou fato, ou denota sentimentos do trabalhador a respeito do que ele faz ou sobre a organizao em que trabalha ou alguma pessoa competente da mesma.

A identificao dessas necessidades de treinamento, por sua vez, ser realizada por auto-avaliao e por hetero-avaliao, sendo que: a) Auto-avaliao a avaliao feita do sujeito por ele mesmo. b) Hetero-avaliao a avaliao feita pelo supervisor do sujeito avaliado.

Interpretao dos autores: Morrison, (1977, citado por Nogueira, 1982, p. 06), uma necessidade de treinamento pode ser descrita como a existncia, em qualquer tempo, de uma condio real que difere de uma condio desejada nos aspectos humanos ou pessoais, do desempenho de uma organizao, ou mais especificamente, quando uma mudana nos conhecimentos, habilidades ou atitudes humanas atuais pode levar ao desempenho desejado. McGehee e Thayer (1961) descreveram trs componentes bsicos da avaliao de necessidades: anlise organizacional, anlise de tarefas e anlise pessoal. Tais componentes receberam, anos depois, uma nova conceituao feita por Goldstein (1991), que se mantm atual e usada como quadro de referncias til para a compreenso do processo de avaliao de necessidades (Kozlowiski, Brown, Weissbeim, Cammon-Bowers & Salas, 2000). Borges-Andrade (1986), ele efetivamente aponta para o que relevante treinar, focaliza a ateno em desempenhos e torna as pessoas (da organizao) que dele participam responsveis por ele e envolvidas politicamente com seus resultados. Ostroff e Ford (1989), por exemplo, afirmam que a avaliao de necessidades de treinamento fornece informaes sobre que treinamento necessrio, qual o contedo que o treinamento deve ter e quem, dentro da organizao, precisa de treinamento em certos tipos de habilidades e conhecimentos. Byhan (1977) acentua que sem um diagnstico das necessidades das pessoas que esto sendo treinadas, impossvel conseguir-se um treinamento eficaz e, alm disso, podemos estar treinando as pessoas erradas, sobre coisas erradas e em tempos errados (p. 10).