GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA

Ol pessoal, tudo bem? Gostaram da aula demonstrativa? A nossa primeira aula sobre os Modelos de Gesto de Pessoas (1) e contempla Modelos de Gesto de Pessoas Evoluo dos modelos de gesto de pessoas (2). Fatores condicionantes de cada modelo (3). Gesto Estratgica de Pessoas (4), conforme solicitado no edital do concurso para analista judicirio rea administrativa do TST. A aula contempla a teoria e exerccios sobre o tema. O objetivo sempre SER PREPAR-LOS PARA PASSAR NO CONCURSO de analista rea administrativa do TST e para isso muito importante que nos enviem as dvidas que surgirem, seja de alguma questo ou algum ponto da aula que no tenham entendido. As respostas sero enviadas pelo frum e, se for o caso, podemos retomar o ponto ao final da aula seguinte. O IMPORTANTE QUE TODAS AS DVIDAS SEJAM ESCLARECIDAS! Estamos sempre disponveis por e-mail e no frum, no deixem de entrar em contato! e-mails: mariaangelica@pontodosconcursos.com.br marianalima@pontodosconcursos.com.br

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA 1. O QUE UM MODELO DE GESTO DE PESSOAS? Um Modelo de Gesto de Pessoas constitudo pelo conjunto de princpios, polticas, diretrizes, estratgias pela de gesto, para prticas e processos e orientar ou o instrumentos utilizados empresa administrar

comportamento dos funcionrios no trabalho, ou seja, define as relaes entre pessoas e organizaes. Alm disso, o modelo de gesto de pessoas deve possibilitar uma gesto coerente e consistente ao longo do tempo.

2. QUAIS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS SERO ESTUDADOS NESTA AULA? Ns veremos nesta aula trs modelos de gesto de pessoas: modelo de gesto de pessoas articulado como departamento de pessoal, que se refere administrao tradicional; modelo de gesto de pessoas articulado como administrao de recursos humanos, que tem suas razes nos estudos do comportamento humano; e modelo estratgico de gesto de pessoas, que um modelo alinhado estratgia organizacional e em que a administrao de recursos humanos passa a ser denominada de gesto de pessoas. A mudana da atuao da rea de Recursos Humanos das organizaes, de uma administrao tradicional para uma gesto estratgica, com o objetivo de adequar-se s novas demandas do contexto e do mercado uma preocupao sentida por muitas organizaes e isso no diferente no setor pblico. No item 4 vamos ver detalhadamente cada um destes modelos, certo pessoal?

3. DESENHO DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS O modelo de gesto de pessoas definido atualmente, e apresentado a seguir, consequncia do processo evolutivo do modelo de gesto de pessoas articulado como departamento de pessoal at o modelo estratgico de gesto de pessoas.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA O modelo de gesto de pessoas, hoje, composto das seguintes partes: Papel das pessoas: profissionais so responsveis por gerenciar o seu desenvolvimento, sua competitividade profissional e sua carreira. Neste contexto, o profissional passa a gerenciar sua carreira e a demandar da empresa o fornecimento de condies para o seu desenvolvimento profissional. Papel das empresas: por meio das pessoas que as empresas aumentam sua competitividade no mercado, portanto, as empresas perceberam a importncia de incentivar o desenvolvimento dos profissionais e fornecer o suporte e as condies adequadas para este desenvolvimento, consolidando uma relao entre empresa e profissionais de alavancagem mtua de expectativas e necessidades. O suporte e as condies adequadas so oferecidos por meio dos processos, ferramentas de gesto, instrumentos, etc. e tambm pelo comprometimento da empresa com os seus profissionais, que pode ser observado atravs de aes como respeito individualidade dos profissionais, transparncia nas relaes, estmulo ao desenvolvimento etc. (Dutra, 2006). Processos de gesto de pessoas: os processos de gesto de pessoas podem ser divididos, em funo da sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: 1) Movimentao: compreende as prticas de captao, internalizao, transferncias, promoes, expatriao e recolocao. O objetivo desta categoria fornecer suporte para as diversas formas de movimentao do profissional. 2) Desenvolvimento: compreende as prticas de capacitao, carreira e desempenho. O objetivo desta categoria criar condies para o desenvolvimento dos profissionais e da organizao.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA 3) Valorizao: compreende as prticas de remunerao, premiao, e servios e facilidades. O objetivo dos processos que compe esta categoria definir os parmetros e os procedimentos para diferenciao e valorizao dos profissionais. Bases estruturais: composto pelo conjunto de compromissos institudos entre a organizao e os profissionais e que so traduzidos nas polticas e prticas estabelecidas na empresa, responsveis por orientar os comportamentos dos profissionais. Exemplos: compromissos com qualidade de vida, compromissos relacionados integridade da pessoa, vinculados ao contrato psicolgico, etc. Processos de apoio: so os processos que so importantes para a efetividade da rea de gesto de pessoas, mas que no esto relacionados exclusivamente gesto de pessoas. So processos de apoio: 1) Informaes: o fluxo de informaes da organizao para os profissionais e dos profissionais para a organizao. 2) Comunicao: so os canais e veculos de comunicao entre a organizao e os profissionais, os profissionais e a organizao, entre os profissionais da organizao, entre os profissionais da organizao e outras pessoas e entre a organizao e a comunidade. 3) Relaes sindicais: compreende os processos que tratam das relaes entre organizao, profissionais e sindicatos. 4) Relaes com a comunidade: o conjunto de polticas e prticas da organizao que embasam as relaes entre a organizao, profissionais e a comunidade.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (FCC TRT/ 24 regio MS/2011 analista judicirio/rea

administrativa) O modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das pessoas esto vinculadas (A) categoria movimentao. (B) categoria desenvolvimento. (C) categoria valorizao. (D) s categorias movimentao e valorizao. (E) s categorias desenvolvimento e valorizao.

COMENTRIO (A) A categoria movimentao engloba as prticas de captao, internalizao, transferncias, promoes, expatriao e recolocao. (B) A categoria desenvolvimento engloba as prticas de capacitao, carreira e desempenho. Essa a nossa resposta! (C) A categoria valorizao composta pelas prticas de remunerao, premiao, e servios e facilidades. (D) Como vimos nas alternativas A e C, as prticas mencionadas na questo (capacitao, carreira e desempenho) no esto vinculadas s categorias movimentao e valorizao. Essas prticas esto vinculadas categoria desenvolvimento. (E) Como vimos, todas as prticas mencionadas na questo esto vinculadas categoria desenvolvimento, ou seja, nenhuma das trs prticas citadas est 5 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br

GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA vinculada a categoria valorizao, portanto esta no pode ser a nossa resposta. GABARITO: B

4. MODELOS DE GESTO DE PESSOAS EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE GESTO DE PESSOAS ARTICULADO COMO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

Contexto: A Era da Industrializao Clssica A primeira metade do sculo XX (aps a revoluo industrial at 1950) caracterizada pela industrializao em escala mundial e, consequentemente, pelo surgimento dos pases industrializados e formao do proletariado. As mudanas no ambiente externo ocorriam de forma lenta e gradativa, no entanto as empresas estavam muito mais voltadas para o seu ambiente interno. Neste contexto, a principal preocupao das organizaes era com a sua eficincia para conseguir maior escala de produo e custos menores, para isso adotava-se a padronizao e simplificao do trabalho (tarefas simples e repetitivas), o que contribuiu com a especializao da mo de obra. A estrutura organizacional adotada na poca pelas empresas era a burocrtica, de formato piramidal e centralizador, com nfase na departamentalizao funcional, decises centralizadas no topo da hierarquia e definio de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas (Chiavenato, 2010). Esta estrutura era adequada ao ambiente estvel e a tecnologia fixa e permanente que caracterizaram o perodo.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA O departamento de Pessoal O incio da existncia da rea de Recursos Humanos marcado pela implantao, nos Estados Unidos, do primeiro departamento de pessoal, em 1890. O surgimento do departamento de pessoal ocorre no momento em que os profissionais comeam a ser vistos como fatores de produo cujos custos devem ser administrados. Portanto, os departamentos de pessoal surgem com a funo de gerenciar custos da mo-de-obra e so voltados para as transaes processuais, para os trmites burocrticos e responsveis por garantir o cumprimento das exigncias legais. O papel do gerente o de dar ordens e monitorar os seus subordinados (FISCHER, 2002). Os principais procedimentos e processos de responsabilidade do departamento de pessoal eram: admisso, realizar anotaes na carteira de trabalho, contagem de horas para pagamento, aplicao de medidas disciplinares, etc. (CHIAVENATO, 2010). Resumidamente, o departamento de pessoal preocupava-se com a

produtividade, recompensa, eficincia de custos e na adequao dos trabalhadores s tarefas cientificamente ordenadas, o que compatvel com a administrao cientfica, ideologia organizacional dominante na poca (FISCHER, 2002). A partir da crise de 1929 ocorreram diversas mudanas nas relaes industriais, o que contribui de forma decisiva para consolidao da administrao de pessoal como rea autnoma. Neste perodo o modelo de gesto de pessoas caracterizado pelo pensamento mecanicista e por um modelo de gesto paternalista, que se estende at meados da dcada de 30 e, a partir da os pressupostos mecanicistas que marcaram a administrao de pessoal at ento comeam a ser revistos com o movimento de relaes humanas.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA A escola de relaes humanas teve como marco principal as pesquisas coordenadas por Elton Mayo e com isso surge a disciplina psicologia organizacional com o objetivo de facilitar a compreenso e interveno no comportamento das pessoas no trabalho. Nessa fase o enfoque da gesto de recursos humanos deixa de se concentrar nos aspectos legais e econmicos (tarefas, custos e resultado produtivo imediato), passando a atuar sobre o comportamento das pessoas e a incorporar instrumentos e ferramentas especficas para recrutamento, treinamento e avalio de pessoal. As dcadas de 40 e 50 foram marcadas pela forte interveno do Estado nas relaes trabalhistas, o que exigiu um novo posicionamento da rea de recursos humanos. A primeira guerra mundial foi um marco para o desenvolvimento da administrao de pessoal, pois com ela h o surgimento dos movimentos sindicais e modificaes nas relaes entre operrio e empresa. Nessa poca ocorre uma crescente organizao dos trabalhadores e

fortalecimento dos sindicatos, fazendo com que o RH assumisse o papel de representante das empresas nas negociaes sindicais e mediador de conflitos entre empresa e trabalhador e passam a ser denominados, por alguns autores, de departamentos de relaes industriais. Aqui comeam a surgir as prticas e polticas de remunerao e benefcios.

MODELO DE GESTO DE PESSOAS ARTICULADO COMO ADMISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Contexto: A Era da Industrializao Neoclssica a partir do final da segunda guerra mundial, dcada de 1950, at o incio da dcada de 1990 que se estende o perodo chamado de Era da Industrializao Neoclssica.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Neste perodo o mundo comea a mudar de maneira mais rpida e intensa. medida que as relaes comerciais passam a acontecer no mercado internacional, e no mais regional, como antes, a competio entre as empresas aumenta. Nas organizaes, o modelo funcional, centralizador e piramidal passa a no responder mais as necessidades das empresas, devido s mudanas do ambiente em que atuam. A estrutura organizacional adotada pelas empresas passa a ser a matricial, caracterizada pela fuso entre a departamentalizao funcional com a departamentalizao de projeto ou produto, a fim de possibilitar maior inovao e dinamismo para aumentar a competitividade. Na estrutura matricial a coordenao descentralizada em duas linhas de comando: autoridade funcional e autoridade do projeto. Os cargos so adequados para tarefas mais complexas e inovadoras, compatveis com um ambiente mais instvel e de tecnologia mutvel (CHIAVENATO, 2010).

A Administrao de Recursos Humanos O termo administrao de Recursos Humanos comea a ser utilizado a partir de 1950, nos Estados Unidos, para indicar a ampliao do tradicional Departamento de Pessoal (FISCHER, 2002). justamente neste perodo que o Departamento de Pessoal comea a ceder espao Administrao de Recursos Humanos, que visa administrar as relaes da empresa com seus funcionrios com o objetivo de concretizar os interesses organizacionais. A viso de recursos humanos focada no gerenciamento dos custos da mo de obra substituda pela viso, ainda que incipiente, de valorizao do desenvolvimento das pessoas. A Administrao de Recursos Humanos volta-se para a integrao, comprometimento dos funcionrios, flexibilidade e qualidade e para a busca de solues de consenso, negociadas entre empresa e funcionrios (FISCHER, 2002).
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Com a escola das relaes humanas, surgem os primeiros movimentos de valorizao do papel dos gerentes de linha na administrao das relaes entre profissionais e organizao, e tambm o reconhecimento da necessidade de se investir no desenvolvimento das habilidades de liderana dos supervisores e gerentes. Comeam a fazer parte das funes de Recursos Humanos, as atividades relacionadas a treinamento e desenvolvimento das pessoas e da organizao. Aqui aparecem as primeiras iniciativas de treinamento gerencial e avaliao de desempenho. Motivao e liderana passam a ser os principais conceitos do modelo humanista. A organizao assume a responsabilidade de motivar os funcionrios, enquanto os funcionrios devem vestir a camisa da empresa, ou seja, devem permanecer envolvidos com os interesses da empresa. Portanto, a Administrao de Recursos Humanos caracteriza uma nova fase do processo de gerenciamento de pessoal, em que o papel do gerente como condutor de equipes de trabalho muito valorizado. Os gerentes assumem o papel de fazer a equipe de trabalho se sentir til e importante no seu mbito de atuao (FISCHER, 2002).

MODELO ESTRATGICO DE GESTO DE PESSOAS

Contexto: A Era da Informao ou Era da competitividade A era da informao, que teve incio na dcada de 1990, e que vivemos at os dias de hoje, caracteriza-se por um ambiente instvel, de mudanas constantes, rpidas e inesperadas. A tecnologia da informao, marca registrada deste perodo, transformou o mundo numa aldeia global, ao conectar tudo e todos, fazendo com que a informao cruze fronteiras numa velocidade assustadora, possibilitando a disponibilizao de informaes em tempo real em qualquer lugar do mundo.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA a era da globalizao, da economia global, da competitividade cada vez mais intensa entre as organizaes, que competem em escala global. As organizaes competem neste ambiente de tecnologia da informao e para serem bem-sucedidas, buscam transformar a informao em um novo produto ou servio de forma mais rpida que as demais. Uma fonte de vantagem competitiva e que diferencia as empresas bemsucedidas das demais, est relacionada sua capacidade em ser lder, ou seja, ser a primeira do seu setor em inovar, enquanto as demais empresas iro copiar as descobertas da lder, aproveitando-se da velocidade com que hoje em dia consegue-se copiar solues encontradas pelo concorrente. Na era da informao, o principal setor da economia passa a ser o setor de servios (no mais o setor industrial) e o trabalho manual passa a ser substitudo pelo intelectual. Neste contexto, o recurso mais importante o conhecimento, e, portanto, o capital humano/ capital intelectual passa a ser o ativo mais importante. Para dar conta deste novo cenrio, as organizaes passam a adotar uma estrutura organizacional orgnica, que prioriza equipes autnomas, ao invs de departamentos, possibilitando uma organizao mais malevel, gil e inovadora. Os cargos passam a serem flexveis e adequados s tarefas mais complexas e variadas. A nfase na mudana, na criatividade e na inovao (CHIAVENATO, 2010).

A Gesto de Pessoas Nas dcadas de 1970 e 1980 o carter estratgico comea a ser inserido nos sistemas de gesto de Recursos Humanos, marcando a necessidade de alinhamento da gesto de pessoas s estratgias organizacionais. Assim, o objetivo era que os processos de gesto de recursos humanos fossem derivados da estratgia organizacional, ou seja, h uma orientao estratgica para as polticas e prticas de Recursos Humanos, no
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA entanto, neste momento, a rea de recursos humanos ainda no participa da definio da estratgia; isso comea a ocorrer a partir da dcada de 1990. Alm da integrao dos processos de gesto de pessoas com a estratgia do negcio, os prprios processos de recursos humanos passam a ser vistos de maneira sistmica, ou seja, devem estar integrados entre si. As questes relacionadas estratgia e competitividade, caractersticas da era da informao, trazem a necessidade de um novo papel da gesto de recursos humanos, que passa a ser denominada de gesto de pessoas. Neste momento os departamentos de recursos humanos so substitudos por equipes de gesto de pessoas e os gerentes de linha passam a assumir a responsabilidade pela gesto de pessoas. A rea de gesto de pessoas passa a assumir um papel mais estratgico, de viso global, em que o foco deixa de ser nas atividades operacionais e passa a ser na consultoria interna. A consultoria interna um modelo de atuao da rea de gesto de pessoas que tem como objetivo viabilizar uma atuao mais estratgica da rea, aproximando-a das reas fins da organizao. Com isso, a rea de gesto de pessoas passa a se envolver e a participar de forma ativa na construo da estratgia e a executar aes que agreguem valor ao negcio. O consultor interno apoia os gerentes na gesto de pessoas, realizando diagnsticos e propondo solues, e funciona como o elo de ligao da rea de gesto de pessoas com os clientes internos. Dentro do modelo estratgico de gesto de pessoas, na dcada de 1990 Prahalad e Hamel trazem o conceito de competncias essenciais, como fonte de vantagem competitiva para as organizaes. Os autores definem que as competncias essenciais, so um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer determinado benefcio aos clientes. Por exemplo, uma das competncias essenciais da Sony a miniaturizao dos seus produtos, e o benefcio oferecido aos clientes a partir desta competncia essencial o tamanho de bolso dos produtos (FISCHER, 2002).
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA O desenvolvimento de competncias essenciais um fator-chave para as empresas se manterem competitivas. Atualmente, h redes de empresas, que se formam para desenvolver uma competncia essencial que isoladamente as empresas no seriam capazes de desenvolver. Neste contexto, as pessoas deixam ser vistas como recursos e passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotadas de conhecimento, habilidades personalidade, etc. As pessoas e suas competncias passam a ser considerados recursos estratgicos capazes de gerar vantagem competitiva para as organizaes. O modelo estratgico de gesto de pessoas deve, portanto, preocupar-se em alinhar o comportamento das pessoas estratgia organizacional, deve conseguir lidar com um ambiente sempre em transformao e turbulento, deve ser capaz de gerar, por meio das pessoas, vantagem competitiva para a organizao (FISCHER, 2002). No quadro a seguir apresentamos de forma resumida as trs etapas da Gesto de Pessoas:
Caractersticas Departamento Pessoal (e Relaes Industriais) Centralizao total das operaes no rgo de RH Burocratizada e operacional. Rotina. Decises vindas da cpula da organizao e aes centralizadas no rgo de RH. Admisso, demisso, controle de frequncia, Administrao de Recursos Humanos Gesto de Pessoas

Formato do trabalho Nvel de atuao Comando de ao

Responsabilidade de linha e funo de staff Departamentalizada e ttica Decises vindas da cpula da rea e aes centralizadas no rgo de RH. Recrutamento, seleo, treinamento, administrao de

Descentralizao rumo ao gerente e as suas equipes Focalizao global e estratgica no negcio Decises e aes do gerente e de sua equipe de trabalho. Como os gerentes e suas equipes podem escolher,

Principais atividades

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Caractersticas Departamento Pessoal (e Relaes Industriais) legislao do trabalho, disciplina, relaes sindicais, ordem. Exigncias legais. Misso da rea Vigilncia, coero, punies, confinamento social das pessoas. Administrao de Recursos Humanos Gesto de Pessoas

salrios, benefcios, higiene e segurana, relaes sindicais.

treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes. Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.

Atrair e manter os melhores funcionrios

Fonte: adaptado de Chiavenato, 2010

(FCC - 2010 TRT/9 REGIO (PR) - Analista Judicirio - rea Administrativa). Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado (a) implementao estratgica (b) cadeia de valor de competncia (c) competncia essencial (d) polticas de gesto de pessoas e habilidades (e) arquitetura organizacional

COMENTRIO:

implementao

da

estratgia:

est

associada

organizao colocar em prtica as suas estratgias; Cadeia de valor de competncia: o que podemos observar nas organizaes que elas formam redes de empresas para desenvolver uma competncia essencial que isoladamente no seriam capazes de desenvolver, no entanto, no h um equvoco nessa afirmao, ao cita como cadeia de valor de competncia;
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Competncia essencial: o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes, revelando-se, assim, como fonte de vantagem competitiva para as organizaes. A competncia essencial vista como um fator-chave para as empresas se manterem competitivas. Polticas de gesto de pessoas e habilidades: so conceitos diferentes, o primeiro associado normatizao/organizao, documento que rege as relaes, organizao e profissional, a segunda, ou seja, habilidade est relacionada a capacidade do individuo executar algo; Arquitetura organizacional: pode ser definida como todos os princpios e padres de uma empresa, que a orientam as suas atividades e decises.

GABARITO C

(FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa). A principal diferena entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de gesto de pessoas a de que
(A) O foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao, a busca do

consenso e a vantagem competitiva.

(B) As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados

de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares.

(C) As mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade com o

passado, exigindo um processo de centralizao da gesto voltada para o controle das turbulncias e da imprevisibilidade.
(D) Se baseia em valores como a racionalidade e a anlise quantitativa;

autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da estrutura organizacional.

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(E)

A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a

privilegiar os sistemas homeostticos, com foco na estabilizao dos padres de inovao da organizao. COMENTRIO: (A) e (C) O perodo marcado pelas mudanas tecnolgicas e vantagem competitiva, no entanto, no so consideradas as principais diferenas entre ambos os modelos e sim como impulsionadores, pois como podemos observar o modelo de gesto de recursos humanos neste perodo, tambm foi marcado por algumas mudanas mais rpidas, velozes e intensas; (B) A principal diferena est nas pessoas, que deixam ser vistas como recursos e passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotadas de conhecimento, habilidades personalidade, etc. (D) gesto de pessoas passa a assumir um papel mais estratgico, de viso global, o que diferente de autonomia e independncia corporativa, alm disso, a integrao vertical pressupe uma ligao direta com a estratgia e no uma independncia e foco nos valores racionais e quantitativos; (E) Sistemas homeostticos pressupe a manuteno do equilbrio

contrariando qualquer mudana, diferente do que vimos poca, como comentado no item (A) e (C) dessa questo.

Gabarito B

(FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) Em relao evoluo dos mtodos de gesto de pessoas a partir do sculo XX. I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. (A) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

COMENTRIO: I. Correta: Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego. II. Correta: Os departamentos de recursos humanos (DRH) surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Incorreta: como o Na Era da Industrializao da Neoclssica com os surgem os

<departamentos de relaes industriais> (CLSSICA) acrescentando outras tarefas <relacionamento organizao sindicatos> (NEOCLSSICA).

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA IV. Incorreta: Com o crescimento da importncia da ARH na <Era da Informao> (ERA DA INDUSTRIALIZAO NEOCLSSICA), esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Correta: Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao.

Gabarito B

5. FATORES CONDICIONANTES DE CADA MODELO Como vimos, os modelos de gesto de pessoas sofrem a influncia e so, portanto, condicionados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Antes de apresentarmos os fatores condicionantes de cada modelo de gesto de pessoas, vamos explicar, resumidamente, o papel de cada um dos fatores. Fatores internos: Tecnologia adotada O desempenho do funcionrio depender do padro de mquina utilizada. Por exemplo, os funcionrios que trabalham em linha de produo acompanham o ritmo ditado pela velocidade das mquinas. No caso dos profissionais que trabalham com tecnologia de ponta, eles deixam de ser um provedor de fora e assumem o papel de monitorar as atividades sob sua responsabilidade. (FISCHER, 2002). Estratgia de Organizao do Trabalho Este fator tem por objetivo buscar o comportamento exigido pelo processo de trabalho adotado. So exemplos de estratgias de organizao do trabalho os operadores multifuncionais e as clulas de trabalho.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Cultura Organizacional A cultura organizacional define o conceito de trabalho e o valor que se d aos profissionais dentro daquele grupo/ organizao. Por exemplo, em determinada empresa, os engenheiros podem ser mais valorizados que os administradores. Estrutura Organizacional A estrutura organizacional influencia nas caractersticas do modelo de gesto de pessoas adotado. Por exemplo, numa estrutura organizacional departamental, com uma cadeia de comando e controle, como o caso da estrutura organizacional que prevalece na era da industrializao clssica, implica em um modelo segmentado e restritivo que condiciona as caractersticas do modelo de departamento de pessoal existente no perodo. Uma estrutura orgnica, por exemplo, condiciona o modelo de recursos humanos a adotar prticas de recursos humanos que considerem a empresa na sua totalidade. Este o caso do modelo de gesto de pessoas. Fatores externos: Os fatores externos podem ser derivados tanto da sociedade como do mercado. Um exemplo de fator externo que condiciona os modelos de gesto de pessoas a legislao vigente e o Estado. O mercado define, por exemplo, quais competncias essenciais que a empresa precisa possuir para ser bemsucedida em determinado setor de atuao (FISCHER, 2002).

FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL Tecnologia adotada

Tecnologia fixa e permanente: Ritmo de trabalho ditado pela velocidade da mquina. Estratgia de organizao do trabalho www.pontodosconcursos.com.br 19

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Operrios trabalham em linhas de produo; Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas; No se espera iniciativa nem autocontrole do operrio. Cultura Organizacional

Teoria X. Foco no passado, nas tradies e nos valores conservadores; nfase na manuteno do status quo. Valor tradio e experincia. Estrutura Organizacional

Estrutura altamente hierarquizada separao de quem pensa e quem faz; Burocrtica, funcional, piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel. Fatores Externos/ ambiente organizacional

Industrializao em amplitude mundial e formao do proletariado; Ambiente estvel e previsvel: mudanas ocorriam de forma gradativa e lenta; Poucos desafios ambientais.

FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Tecnologia adotada

Tecnologia mutvel Estratgia de organizao do trabalho

Profissionais organizados em departamentos especializados por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios; Cargos especializados e adequados para tarefas mais complexas e inovadoras;
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Cultura Organizacional

Transio. Foco no presente e no atual; nfase na adaptao ao ambiente; Valorizao da renovao e da revitalizao. Estrutura Organizacional

Estrutura matricial: estrutura funcional acoplada estrutura de produto/ servio: Mista, matricial, com nfase na departamentalizao por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios. Fatores Externos/ ambiente organizacional

Intensificao e acelerao das mudanas ambientais. Transaes comerciais assumem amplitude internacional.

FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS Tecnologia adotada

Tecnologia da informao/Tecnologia de ponta. Estratgia de organizao do trabalho

Equipes autnomas, trabalhadores multifuncionais. Trabalho enriquecido, gerando desafios. Configurao do trabalho que permita o desenvolvimento de capacidades intelectuais e criativas dos indivduos, aprendizado contnuo, etc. Cargos flexveis e adequados tarefas complexas e variadas. Cultura Organizacional

Teoria Y. Foco no futuro e no destino;

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA nfase na mudana e na inovao; Valor ao conhecimento e criatividade. Estrutura Organizacional

Reduo de nveis hierrquicos e de chefias intermedirias, juno do fazer e do pensar empowerment. Desenho orgnico: estrutura fluida, gil e flexvel, totalmente descentralizada. nfase nas redes de equipes multifuncionais. Fatores Externos/ ambiente organizacional

Ambiente mutvel, imprevisvel turbulento, com grandes e intensas mudanas. Globalizao. Competitividade intensa e complexa entre as organizaes.

A seguir apresentamos um quadro resumo com os fatores condicionantes de cada modelo.

Fatores condicionantes de cada modelo Tecnologia adotada

Departamento de pessoal/ Relaes industriais Tecnologia fixa e permanente: Ritmo de trabalho ditado pela velocidade da mquina. Operrios trabalham em linhas de produo. Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas. No se espera iniciativa nem autocontrole do operrio.

Administrao de Recursos Humanos Tecnologia mutvel

Gesto de Pessoas Tecnologia da informao/Tecnologia de ponta. Equipes autnomas, trabalhadores multifuncionais. Trabalho enriquecido, gerando desafios. Cargos flexveis e adequados s tarefas complexas e variadas.

Estratgia de organizao do trabalho

Profissionais organizados em departamentos especializados por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios. Cargos especializados e adequados para tarefas mais complexas e inovadoras.

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Fatores condicionantes de cada modelo Cultura Organizacional Departamento de pessoal/ Relaes industriais Teoria X. Foco no passado, nas tradies e nos valores conservadores. nfase na manuteno do status quo. Valor a tradio e experincia. Burocrtica, funcional, piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel. nfase nos rgos. Estrutura altamente hierarquizada separao de quem pensa e quem faz Administrao de Recursos Humanos Transio. Foco no presente e no atual. nfase na adaptao ao ambiente. Valorizao da renovao e da revitalizao. Estrutura matricial: estrutura funcional acoplada estrutura de produto/ servio. Mista, matricial, com nfase na departamentalizao por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios. Intensificao e acelerao das mudanas ambientais. Transaes comerciais assumem amplitude internacional. Gesto de Pessoas Teoria Y. Foco no futuro e no destino. nfase na mudana e na inovao. Valor ao conhecimento e criatividade. Desenho orgnico: estrutura fluida, gil e flexvel, totalmente descentralizada. nfase nas redes de equipes multifuncionais. Reduo de nveis hierrquicos e de chefias intermedirias, juno do fazer e do pensar empowerment. Mutvel, imprevisvel turbulento, com grandes e intensas mudanas. Globalizao. Competitividade intensa e complexa entre as organizaes.

Estrutura Organizacional

Fatores Externos/ ambiente organizacional

Industrializao em amplitude mundial e formao do proletariado. Ambiente estvel e previsvel: mudanas ocorriam de forma gradativa e lenta. Poucos desafios ambientais.

Fonte: Fischer, 2002; Chiavenato, 2010; Albuquerque, 2002

(FCC CEAL/2005 analista de recursos humanos) A rea de recursos humanos vem modificando sua concepo sobre as pessoas a partir da dcada de 1920, partindo de uma viso de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorizao das experincias das pessoas, e, depois, para a valorizao de suas competncias. Os sistemas de recursos humanos acompanharam essas alteraes, e, seguindo uma sequncia cronolgica, podemos dizer que evoluram considerando trs fases que focam (A) exigncias da empresa, estrutura organizacional e vnculo com os funcionrios.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (B) pagamento de salrios, tecnologia e vnculo com as tendncias de mercado. (C) controle administrativo, polticas internas e vnculo com as atividades da empresa. (D) exigncias legais, tcnicas de administrao de recursos humanos e vnculo com os objetivos estratgicos da empresa. (E) exigncias governamentais, mtodos de trabalho e vnculo com o clima organizacional.

COMENTRIO: (A) a evoluo pressupe algum tipo de mudana e a alternativa no relaciona essas mudanas, por exemplo, cita a estrutura organizacional que um fator condicionante, no entanto, no apresenta a sua evoluo que poderia ser em relao ao seu desenho e/ou quantidade de nveis em cada fase. (B) a tecnologia um fator condicionante de cada modelo apresentado, no entanto, cada uma na sua poca e estado, deste modo, excluindo a questo como alternativa correta, similar ao item anterior; (C) A estratgia e organizao de trabalho, na ltima fase esto relacionadas s equipes autnomas, trabalhadores multifuncionais, com cargos flexveis e adequados s tarefas complexas e variadas e no somente s atividades da empresa; (D) os departamentos de pessoal surgem com a funo de gerenciar custos da mo-de-obra e so voltados para as transaes processuais, para os trmites burocrticos e responsveis por garantir o cumprimento das exigncias legais; a administrao de Recursos Humanos visa administrar as relaes da empresa com seus funcionrios com o objetivo de concretizar os interesses organizacionais, se apoiando em tcnicas de RH; a gesto estratgica de pessoas, o objetivo buscar o seu comprometimento com a organizao. As empresas passam a investir nos profissionais para alcanar os resultados
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA organizacionais, o foco no modelo integrado e vnculo com os objetivos estratgicos. (E) Novamente a alternativa no aborda a evoluo, percebe-se que os mtodos de trabalho ou estratgia de organizao de trabalho esto presentes desde a primeira fase, a concepo sobre as pessoas em relao ao tpico que o trabalho manual substitudo ao longo da evoluo pelo intelectual.

GABARITO D

A figura a seguir apresenta a evoluo das principais teorias que influenciaram as mudanas nos modelos de gesto de pessoas. o que discutimos na contextualizao de cada modelo!

Fonte: Dr.Andr Fischer

6. GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Turma, dentro do modelo estratgico de gesto de pessoas, conforme solicitado no edital, vamos detalhar como as organizaes esto gerenciando de maneira estratgica seus profissionais para atingirem os objetivos organizacionais, ou seja, vamos detalhar quais so as polticas e prticas adotadas no dia a dia das organizaes dentro deste modelo de gesto de pessoas. Na gesto estratgica de pessoas, o objetivo no mais o de controlar o profissional, mais sim de buscar o seu comprometimento com a organizao. As empresas passam a considerar seus profissionais como parceiros da organizao e investem nestes profissionais para alcanar os resultados organizacionais. A filosofia adotada que, por meio das pessoas que a empresa poder ser bem-sucedida, pois, medida que as pessoas se desenvolvem que a empresa tambm se desenvolver. Para facilitar o entendimento do que a Gesto Estratgica de Pessoas, apresentamos um quadro de Albuquerque (2002), que compara algumas caractersticas distintivas entre a estratgia de controle (tpica do modelo de administrao de pessoal) e a estratgia de comprometimento (tpica do modelo de gesto estratgica de pessoas).
Estratgia de controle das pessoas Estrutura organizacional Altamente hierarquizada, separao quem pensa e quem faz. Caractersticas Organizao do Trabalho Realizao do Trabalho Sistema de Controle RELAES DE TRABALHO Poltica de Emprego Nvel de educao e formao requerido Relaes empregadorempregado Participao dos Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustraes. Individual. nfase em controles explcitos do trabalho. Foco no cargo, emprego a curto prazo. Estratgia de se buscar o comprometimento das pessoas Reduo de nveis hierrquicos e de chefias intermedirias, juno do fazer e do pensar empowerment. Trabalho enriquecido, gerando desafios. Em grupo. nfase no controle implcito pelo grupo. Foco no encarreiramento flexvel, emprego a longo prazo.

Baixo, trabalho automatizado e Alto, trabalho enriquecido e especializado. intensivo em tecnologia. Independncia. Interdependncia, confiana mtua. Baixa, decises tomadas de Alta, decises tomadas em grupo.

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Caractersticas Estratgia de controle das pessoas cima para baixo. Estratgia de se buscar o comprometimento das pessoas

empregados nas decises Relaes com sindicatos Confronto baseado na divergncia de interesses. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Contrata para um cargo ou Contratao para um conjunto especializado de cargos. Treinamento Visa ao aumento do desempenho na funo atual. Carreira Carreiras rgidas e especializadas, de pequeno horizonte e amarradas na estrutura de cargos. Salarial Focada na estrutura de cargos, com alto grau de diferenciao salarial entre eles.

Dilogo, busca da convergncia de interesses. Contrata para uma carreira longa na empresa. Visa preparar o empregado para futuras funes. Carreiras flexveis, de longo alcance, com permeabilidade entre diferentes carreiras. Focada na posio da carreira e no desempenho, com baixa diferenciao entre nveis.

As caractersticas da gesto de estratgica de pessoas, que permitem sua adequao ao momento atual, so as seguintes: Foco no modelo integrado e estratgico: integrao das prticas e polticas de recursos humanos entre si, visando criao de consistncia, coerncia e reforo mtuo entre as atividades de recursos humanos e integrao destas polticas e prticas com a estratgia organizacional e com os objetivos estratgicos das reas. Quando falamos em alinhamento entre as polticas e prticas de gesto de pessoas, estamos dizendo, por exemplo, que o processo de avaliao de desempenho no pode estar desalinhado ao processo de treinamento e desenvolvimento, ao processo sucessrio, de promoo, remunerao, etc. Leva em considerao os impactos do ambiente organizacional externo nas suas decises, inclusive considerando o impacto da competio e da dinmica do mercado de trabalho; Por exemplo, as organizaes competem entre si para atrair e reter os melhores profissionais do mercado por meio das prticas de gesto de pessoas, como a remunerao, plano de carreira, benefcios, etc.;
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Foco no longo prazo, j que, apesar das estratgias mudarem, esta mudana no ocorre de maneira rpida; A gesto estratgica de pessoas implica aceitar a funo recursos humanos como uma parceira estratgica, que participa tanto da formulao das estratgias como de sua execuo e avaliao; Foco no processo em vez de foco nos instrumentos, pois, mais importante do que os instrumentos em si, o processo pelo qual so definidos, em que se pode construir uma viso comum da realidade e desafios, bem como definir papis e estabelecer compromissos; Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa, buscando equilbrio nas relaes e respeito s diferenas individuais e grupais; Considera todos os funcionrios da empresa e no apenas um determinado grupo de profissionais (por exemplo, apenas o grupo executivo ou apenas o grupo operacional); Foco no desenvolvimento das pessoas e de suas competncias, j que a nova realidade organizacional requer maior envolvimento das pessoas e com conciliao de expectativas, entre organizao e pessoas, de forma a obter maior comprometimento dos profissionais com os resultados da organizao; A funo de gerir pessoas no mais exercida apenas pela rea de recursos humanos, mas por todos os gestores da organizao: a rea de gesto de pessoas e atua como parceira dos gerentes de linha, que devem ser os responsveis pela gesto da sua equipe; Sistemas de gesto de pessoas baseados em competncias. (a) A gesto por competncias oferece a base para a criao de um conjunto consistente de critrios para as funes de gesto de pessoas com foco no desenvolvimento do profissional para assumir atribuies e responsabilidades Os nveis de em nveis crescentes diferenciam de os 28 complexidade. complexidade

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA patamares de contribuio dos profissionais conforme seu

desenvolvimento e maturidade. Esto associados ao aumento de exigncia em variveis como: graus de autonomia decisria; influncia nas decises; amplitude de atuao; impacto nos resultados; grau de estruturao do trabalho; entre outros. (b) Permite o alinhamento de informaes entre os processos de gesto de pessoas, alimentando as prticas de avaliao de desempenho, treinamento e desenvolvimento, planejamento de RH, recrutamento e seleo, remunerao e carreira. (c) Contribui para a melhoria do desempenho global da organizao por meio do desenvolvimento e desempenho individual dos seus profissionais. (d) Permite comunicar s pessoas o que esperado em termos de contribuio/agregao de valor em uma linguagem comum, permitindo adequ-los aos outros recursos que a organizao dispe e aos seus valores, provendo, tambm, uma viso de quais as necessidades futuras da empresa em termos das pessoas que nela trabalham.

(FCC

MP/RS/2008

assessor/rea

administrao)

Uma

gesto

estratgica na rea de recursos humanos (A) concentra sua energia na organizao de cursos voltados para uma qualificao profissional cada vez mais especializada do quadro funcional. (B) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer profissionais mais qualificados para a organizao. (C) foca sua atuao no diagnstico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organizao. (D) desenvolve competncias nos profissionais para que estes se 29

comprometam cada vez mais com os objetivos da organizao. Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br

GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (E) amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas reas de atuao dentro da organizao.

COMENTRIO: (A);(B) e (C) A gesto estratgica da rea de recursos humanos o foco no est nos instrumentos como aborda as trs alternativas, mais importante do que os instrumentos em si, o processo pelo qual so definidos, em que se pode construir uma viso comum da realidade e desafios, bem como definir papis e estabelecer compromissos entre a organizao e pessoas; (D) A abordagem estratgica tem como objetivo favorecer a adaptabilidade e flexibilidade das pessoas s mudanas - inclusive ambientais - factveis organizao e visa o aprimoramento no comportamento das pessoas, tornando-as mais comprometidas com os resultados a serem alcanados. Sendo assim, a gesto estratgica na rea de RH tem como foco o desenvolvimento das pessoas e de suas competncias, j que a nova realidade organizacional requer maior envolvimento das pessoas e com conciliao de expectativas, entre organizao e pessoas, de forma a obter maior comprometimento dos profissionais com os resultados da organizao; (E) a ampliao e desenvolvimento de competncias seu objetivo maior no a incorporao de novas reas de atuao dentro da organizao e sim a conciliao de expectativas entre profissional e organizao, bem como obteno de vantagem competitiva.

GABARITO D

(FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio - Psicologia) A gesto por competncias permite a implantao de processos que objetivam estimular e criar condies para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA

(A) Para assumir atribuies e responsabilidades em nveis crescentes de

complexidade
(B) Individual de gerenciar sua prpria carreira de forma ascendente (C) De executar com excelncia as atribuies do cargo (D) De aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica slida e

abrangente.
(E)

De atingir objetivos estratgicos para a organizao, elevando sempre e continuamente o nvel de produo.

COMENTRIO:
(A)

Para

assumir

atribuies

responsabilidades

em

nveis

crescentes de complexidade: o foco da gesto por competncia est voltado para o desenvolvimento do profissional, de modo a aumentar seu grau de contribuio para a organizao e consequentemente o desenvolvimento organizacional. medida que o profissional se desenvolve, sua capacidade de contribuio e de assumir atribuies e reponsabilidades maior.
(B)

Individual de gerenciar sua prpria carreira de forma ascendente: as competncias permitem uma reflexo sobre a capacidade individual de gerenciar sua carreira, no entanto, percebe-se que no somente de forma ascendente, pois o profissional pode ampliar seu nvel de contribuio e responsabilidades sem mudar de cargo, por exemplo, assumindo novos desafios. De executar com excelncia as atribuies do cargo: esta

(C)

afirmao est relacionada ao modelo tradicional, onde a referncia a descrio de cargos, caracterizadas como um conjunto de tarefas/ atividades a serem desempenhadas pelos seus ocupantes, que visa normatizar a atuao do profissional enquanto ocupante do cargo, e no focar o desenvolvimento do profissional.
(D)

De aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica slida e abrangente: embora a gesto por competncias possa estimular um

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA ambiente de aprendizagem, no tem a relao direta em proporcionar uma formao acadmica slida no indivduo.
(E)

De atingir objetivos estratgicos para a organizao, elevando sempre e continuamente o nvel de produo: a gesto por competncias tem como foco contribuir para a melhoria do desempenho global da organizao, no somente o nvel de produo, pois no garante a eficincia da organizao; tem como foco principal o desenvolvimento organizacional e dos seus profissionais.

GABARITO A

(MFMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Pblico Externo Administrao) O conceito de gesto estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as formas de atuao mais adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO: (A) planejamento de recursos humanos. (B) gesto de competncias. (C) capacitao continuada com base em competncias (D) gesto social (E) avaliao de desempenho e de competncias

COMENTRIO: Vamos retomar alguns focos da administrao estratgica de pessoas: est relacionado integrao das prticas e polticas de recursos humanos visando criao de consistncia, coerncia e reforo mtuo entre as atividades de recursos humanos e integrao destas polticas e prticas com a estratgia organizacional e com os objetivos estratgicos das reas, conforme afirmado no enunciado da questo. Porm, como conseguimos isso? Por meio dos mecanismos e instrumento de gesto estratgica de pessoas, e quais so? So: o planejamento de RH; gesto por competncia, capacitao continuada 32 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br

GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA com base nas competncias e avaliao de desempenho e de competncias que vimos no decorrer de toda essa apostila. A gesto social no um mecanismo e/ou instrumento? No. A gesto social no uma ferramenta e sim um fim, trata-se de uma gesto voltada para o social, de compreender um ideal de gesto que no orienta-se para uma finalidade econmica contrariando desse modo toda a tradio de desenvolvimento das tcnicas gerenciais em administrao. Gabarito D

Questes trabalhadas na aula 1) (FCC TRT/ 24 regio MS/2011 analista judicirio/rea administrativa) O modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das pessoas esto vinculadas (A) categoria movimentao. (B) categoria desenvolvimento. (C) categoria valorizao. (D) s categorias movimentao e valorizao. (E) s categorias desenvolvimento e valorizao.

2) (FCC - 2010 TRT/9 REGIO (PR) - Analista Judicirio - rea Administrativa). Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado (f) implementao estratgica (g) cadeia de valor de competncia (h) competncia essencial
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (i) (j) polticas de gesto de pessoas e habilidades arquitetura organizacional

3) (FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa). A principal diferena entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de gesto de pessoas a de que (F) O foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao, a busca do consenso e a vantagem competitiva. (G) As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares. (H) As mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralizao da gesto voltada para o controle das turbulncias e da imprevisibilidade. (I) Se baseia em valores como a racionalidade e a anlise quantitativa; autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da estrutura organizacional. (J) A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostticos, com foco na estabilizao dos padres de inovao da organizao.

4) (FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) Em relao evoluo dos mtodos de gesto de pessoas a partir do sculo XX. I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. (F) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. (G) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (H) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (I) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (J) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

5) (FCC CEAL/2005 analista de recursos humanos) A rea de recursos humanos vem modificando sua concepo sobre as pessoas a partir da dcada de 1920, partindo de uma viso de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorizao das experincias das pessoas, e, depois, para a valorizao de suas competncias. Os sistemas de recursos humanos acompanharam essas alteraes, e, seguindo uma sequncia cronolgica, podemos dizer que evoluram considerando trs fases que focam (A) exigncias da empresa, estrutura organizacional e vnculo com os funcionrios. (B) pagamento de salrios, tecnologia e vnculo com as tendncias de mercado. (C) controle administrativo, polticas internas e vnculo com as atividades da empresa. (D) exigncias legais, tcnicas de administrao de recursos humanos e vnculo com os objetivos estratgicos da empresa. (E) exigncias governamentais, mtodos de trabalho e vnculo com o clima organizacional.

6) (FCC MP/RS/2008 assessor/rea administrao) Uma gesto estratgica na rea de recursos humanos (A) concentra sua energia na organizao de cursos voltados para uma qualificao profissional cada vez mais especializada do quadro funcional. (B) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer profissionais mais qualificados para a organizao. (C) foca sua atuao no diagnstico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organizao. (D) desenvolve competncias nos profissionais para que comprometam cada vez mais com os objetivos da organizao. estes se

(E) amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas reas de atuao dentro da organizao.

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA 7) (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio - Psicologia) A gesto por competncias permite a implantao de processos que objetivam estimular e criar condies para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade (F) Para assumir atribuies e responsabilidades em nveis crescentes de complexidade (G) Individual de gerenciar sua prpria carreira de forma ascendente (H) De executar com excelncia as atribuies do cargo (I) De aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica slida e abrangente. (J) De atingir objetivos estratgicos para a organizao, elevando sempre e continuamente o nvel de produo.

8) (MFMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Pblico Externo Administrao) O conceito de gesto estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as formas de atuao mais adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO: (A) planejamento de recursos humanos. (B) gesto de competncias. (C) capacitao continuada com base em competncias (D) gesto social (E) avaliao de desempenho e de competncias

GABARITO

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