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Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

Vorwort

Während meiner Berufstätigkeit als angestellte Kauffrau im Mittelstand habe


ich Vor- und Nachteile des „Frau sein“ erlebt. Leider musste ich feststellen,
dass sehr gut qualifizierte weibliche Führungskräfte nicht annähernd in dem
Maße gefördert werden wie ihre männlichen Kollegen. Dies ging soweit,
dass Managerinnen kündigten um bei der Konkurrenz zu arbeiten, in der
Hoffnung dort mehr Unterstützung zu erhalten. Genauso habe ich aber auch
mitbekommen wie sich Kolleginnen „in ihr Schicksal ergeben“ um somit dem
ständigen Stress sich behaupten zu müssen, auszuweichen. Diese
Erfahrungen warfen in mir die Frage auf, inwiefern dies typisch für Frauen
oder typisch für Deutschland ist. Während meiner Recherche für die
Studienarbeit ist mir klar geworden, dass Frauen weltweit selbstbewusster
die Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und Interessen fordern müssen.
Mindestens genauso wichtig ist es, dass Frauen sich Vorbilder, Mentoren
und eigene Netzwerke suchen und schaffen. Bewusstes effizientes Nutzen
der weiblichen Fähigkeiten gelingt nur, wenn Frauen nicht die männlichen
Strukturen übernehmen, sondern eigene bilden. Im Rahmen dieser
Studienarbeit konnte ich leider nicht alle für mich interessanten Aspekte
aufgreifen und vertiefen. Die ausschlaggebenden Punkte sind im Folgenden
erläutert.
Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

Inhaltsverzeichnis

Kapitel Seite

1 Einleitung 2
2 Gender Mainstreaming 3
3 Politische Maßnahmen zum Gender Mainstreaming 3
4 Wirtschaftliche Situation 4
4.1 Statistiken im Vergleich (Deutschland-Norwegen) 4
4.2 Europäischer Durchschnitt 5
5 Entscheidung „Beruf oder Familie“ 6
5.1 Ergebnisse empirischer Untersuchungen 6
6 „Der Weg hinauf“ 7
7 Fazit 8
I. Literaturverzeichnis 9
II. Darstellungsverzeichnis 10
III. Anhang 11
IV. Eidesstattliche Erklärung 12

1
Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

1 Einleitung

Aktuelle Diskussionen über den demografischen Wandel,


Arbeitsplatzschaffung im Dienstleistungssektor und den Fachkräftemangel in
Deutschland werfen wieder einmal mehr die Frage auf, wie die
Beschäftigungsquote der Frauen erhöht werden kann. Denn durch die
Integration und Realisation des Gender Mainstreaming in Politik und
Wirtschaft (vgl. Kap. 2 und 3) ist es möglich z. B. der demografischen
Entwicklung aktiv entgegenzuwirken, ohne sich dabei nur auf die
Zuwanderung zu stützen. Das europäische Parlament, sowie einige
Mitgliedsstaaten haben bereits Förderungsmaßnahmen und Bedingungen
geschaffen um durch die Integration des Gender Mainstreaming einen
Sinneswandel herbeizuführen. Die langfristigen positiven Effekte aufgrund
der Geschlechtergleichstellung werden in Kapitel 4 anhand eines Vergleichs
zwischen Deutschland und Norwegen beschrieben.
Des Weiteren wird aufgezeigt, dass auch die in der Gesellschaft gefestigten
Stereotypen Frauen den Einstieg in das Berufsleben, sowie den Aufstieg in
höhere Führungsebenen erschweren (vgl. Kap. 5 und 6). Sollte sich das
traditionelle Rollenverständnis von Frau und Mann nicht ändern, kann unser
Wohlstand langfristig nicht gesichert werden.
Diskussionen um den Ausbau der staatlichen Kinderbetreuung und die
Abschaffung des Ehegattensplittings unterstreichen nochmals die Aktualität
dieser Arbeit.

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2 Gender Mainstreaming

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert


Gender Mainstreaming wie folgt:
„Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die
unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern
von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine
geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.“1.
Ziel ist es, Geschlechterdiskriminierung zu beseitigen und
Geschlechtergleichstellung zu erreichen.

3 Politische Maßnahmen zum Gender Mainstreaming

1985 wurde Gender Mainstreaming als politische Strategie auf dem 3.


Weltfrauenkongress der Vereinten Nationen in Nairobi vorgestellt. Am 1. Mai
1999 verabschiedete die EG den Amsterdamer Vertrag und sicherte somit
rechtlich die Verpflichtung der Mitglieder zur Integration der Gender
Mainstreaming Strategie in ihrer Politik ab. Zusätzlich wurden
Gemeinschaftsprogramme wie ,Sokrates’2 und ,Leonardo da Vinci’3 ins
Leben gerufen. Seit 2000 haben eine Vielzahl von deutschen politischen
und auch wirtschaftlichen Institutionen Richtlinien und Satzungen geändert,
sowie Schulungen und Projekte zu dieser Strategie durchgeführt. Vorreiter
in Deutschland waren hier die Bundesregierung und die Gewerkschaft
ver.di. Im europäischen Ausland ist Norwegen als Vorbild hervorzuheben,
da hier die Geschlechtergleichstellung schon seit den 70er Jahren in der
Familien-, Bildungs- und Sozialpolitik thematisiert und umgesetzt wird.4
Der europäische Pakt für die Gleichstellung der Geschlechter vom März
2006 und der von der europäischen Kommission vorgelegte Jahresbericht

1
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2004): „Gender
Mainstreaming.“
2
Programm zur Geschlechtergleichstellung im Bereich der allgemeinen Bildung
3
Programm zur Geschlechtergleichstellung im Bereich der beruflichen Bildung
4
Vgl. Biermann, Wolfgang (2002), S. 2

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zur Gleichstellung von Frauen und Männern 20075 verdeutlicht die


zukünftige Ausrichtung der gesamteuropäischen Politik:
„Dieser Pakt zeigt die Entschlossenheit der Mitgliedsstaaten, sich energisch
für die Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung von Frauen einzusetzen
und eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben als Beitrag zur
6
Bewältigung der demografischen Herausforderung zu gewährleisten.“ .

4 Wirtschaftliche Situation

Wie in Kapitel 3 erwähnt, hat Norwegen in den letzten 40 Jahren permanent


sein Sozialsystem reformiert und die Geschlechtergleichstellung von Frauen
und Männern verfolgt. Der volkswirtschaftliche Nutzen durch die steigende
Quote von weiblichen Erwerbstätigen ist erwiesen, wie im folgenden
Vergleich zwischen Deutschland und Norwegen deutlich wird (vgl. Kapitel
4.1).

4.1 Statistiken im Vergleich (Deutschland – Norwegen)

Bei Betrachtung der Geburtenraten (vgl. Darst. 1) und der


Beschäftigungsquote der Frauen (vgl. Darst. 2) in beiden Ländern, lassen
sich signifikante Unterschiede herausstellen:
• deutsche Geburtenrate liegt durchschnittlich 0,45 unter der
norwegischen Geburtenrate
• Beschäftigungsquote der norwegischen Frauen liegt durchschnittlich
¼ über der der deutschen Frauen
• Beschäftigungsquote der norwegischen Frauen ist fast auf dem
Niveau der Quote der männlichen Beschäftigten
Die Wissenschaft hat in Norwegen eine positive Korrelation zwischen
Geburtenrate und Beschäftigungsquote festgestellt7, d.h. die Fertilität der
Frauen wird positiv durch deren Berufstätigkeit beeinflusst. Es lässt sich
somit folgern, dass berufstätige Mütter den gesellschaftlichen Wohlstand
5
Kommission der Europäischen Gemeinschaft (2007): „Bericht der Kommission an den Rat,
das europäische Parlament, den europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den
Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern – 2007.“
6
a.a.O., S. 3
7
Vgl. Biermann, Wolfgang (2002), S. 9

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nicht nur durch aktuelle Steuer- und Konsumausgaben sichern, sondern


auch die Folgen des demografischen Wandels eindämmen.
Ähnliche Ergebnisse erhält man bei der Betrachtung der Arbeitslosenquoten
(vgl. Darst. 3). Die norwegische Arbeitslosenquote beträgt nicht einmal die
Hälfte der deutschen Quote. Auch liegt die Arbeitslosenzahl deutscher
Frauen permanent über der deutschen Gesamtarbeitslosenquote und somit
auch über der Zahl der arbeitslosen Männer.
Beim Ländervergleich des BIP pro Kopf (vgl. Darst. 4) stellt man fest, das
Norwegen bedeutend über den deutschen Werten liegt. Eine
Schlussfolgerung könnte lauten, dass die steigende Berufstätigkeit der
Frauen Arbeitsplätze im Dienstleistungssektor geschaffen hat, wie z. B. im
Bereich der Kinderbetreuung und sonstigen Tätigkeiten im Haushalt. Somit
wird die Wertschöpfung in den privaten Haushalten im BIP erfasst und es
kann in Folge dessen ein tatsächlicher Wohlfahrtsgewinn beziffert werden.

4.2 Europäischer Durchschnitt

Die europäische Kommission kommt in ihrem Bericht zur Gleichstellung zu


u. a. folgenden Ergebnissen:
• Steigerung der Beschäftigungsquote der Frauen8 ist Motor der
europäischen Gesamtbeschäftigung
• Beschäftigungsquote bei Frauen sinkt um 15% wenn diese ein Kind
bekommen, die Quote steigt bei Männern in dieser Situation um 6%
• Teilzeitarbeitsquote der Frauen liegt bei 32,9%, bei Männern bei
7,7%
• In der freien Wirtschaft kommt auf 10 männliche Führungskräfte eine
weibliche Führungskraft
• Verdienstgefälle zwischen Frauen und Männern von durchschnittlich
15% 9

8
Beschäftigungsquote der Frauen im Jahr 2005 war 56,3%. Ziel der EU ist es bis zum
Jahre 2010 60% zu erreichen.
9
Vgl. Kommission der Europäischen Gemeinschaft (2007): „Bericht der Kommission an den
Rat, das europäische Parlament, den europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und
den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern – 2007.“

5
Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

Deutschland liegt innerhalb dieses Durchschnitts und teilweise sogar


darunter.10

5 Entscheidung „Beruf oder Familie“

Deutschland hat es bisher versäumt wichtige strukturelle Änderungen in der


Gleichstellungspolitik umzusetzen. Es mangelt noch an Krippenplätzen für
unter 3-jährige, Ganztagsbetreuungen für Kinder, Mutterschaftsgeld auf
Gehalts- bzw. Lohnniveau, Sicherung des Widereinstiegs in den Beruf,
sowie die Abschaffung des Ehegattensplittings. Des Weiteren muss die freie
Wirtschaft auf die Bedürfnisse der Frauen im Sinne des Gender
Mainstreaming eingehen, indem Betriebskindergärten und flexiblere
Arbeitszeiten realisiert werden. Auch behindern das Festhalten an
traditionellen Verhaltensmustern und Stereotypen den benötigten
gesellschaftlichen Sinneswandel. Es wird durch Studien belegt dass sich
bspw. in den Managementebenen der Wirtschaft dieser Sinneswandel
bereits vollzieht. Dennoch sind weniger als 4% der deutschen Top-Manager
und nur knapp 1% der Vorstandsmitglieder Frauen.11 Den angehenden
Managerinnen fehlen somit weiblich geprägte Netzwerke und Vorbilder.
Tatsache ist, dass der Bedarf an Frauen in Führungsebenen und
spezialisierten Bereichen steigt. Jedoch ist die Entscheidung zwischen
beruflicher Karriere oder der Familiengründung die zentrale Frage der
jungen weiblichen Bevölkerung in Deutschland.

5.1 Ergebnisse empirischer Untersuchungen

Internationale Studien, durchgeführt von Caliper oder Accenture12 belegen,


dass die traditionellen Stereotypen sich ändern. Die Unternehmensberatung
Accenture13 hat weltweit die beruflichen Erwartungen, die Organisation von
Beruf und Familie und die Führungsqualitäten von Frauen und Männern

10
Statistisches Bundesamt (2006)
11
Vgl. Wacker, Claudia (2002): „Frauen im Management. Ergebnisse einer internationalen
Studie im Rahmen unseres IMD-Netzwerkes.“
12
Führende internationale Unternehmensberatungen
13
Vgl. Accenture (2007): “Expectations and Achievement. Empowering women from within.”

6
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untersucht. Global lässt sich feststellen, dass Frauen größerem familiärem


und gesellschaftlichem Druck ausgesetzt sind und, dass sie eher dazu
neigen ihre Erwartungen und Ziele hinter die Bedürfnisse anderer zu setzen.
Dennoch ist es eine Tatsache, dass sich in den Managementetagen ein
Wandel der Stereotypen abzeichnet. Führungskräften zugeschriebene
Fähigkeiten sind interessanterweise in der Summe geschlechtslos (vgl.
Darst. 5) und die sog. „Soft Skills“ wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit
und Teamfähigkeit sind klassische Führungsqualitäten von Frauen.14 In der
Konklusion der Studie „The qualities that distinguish women leaders“ wird
von einem neuen Bild der Führungskompetenzen gesprochen und dessen
Umsetzung als dringende Notwendigkeit für führende Unternehmen
angesehen. 15

6 „Der Weg hinauf“

Durch die derzeitige weibliche Unterrepräsentanz im Management ist es


schwer für Frauen sich nicht in die vorhandenen männlich geprägten
Strukturen und Verhaltensmuster zu fügen. Selbstbewusstes Nutzen dieser
informellen Strukturen und sich Respekt zu verschaffen fordert
Durchsetzungsvermögen und sachlich orientiertes Handeln von den Frauen.
Dennoch müssen Managerinnen beginnen ihre eigene Kultur zu prägen und
sich besser zu positionieren. Es gilt Netzwerke zu bilden, um zu Vorbildern
und Mentorinnen für den weiblichen Nachwuchs zu werden.16 Um sich das
nötige Selbstbewusstsein anzueignen, ist es förderlich, Mentoren zu haben
um Erfahrungen auszutauschen und zu diskutieren. In einigen Firmen
werden Coaching Programme für Managerinnen angeboten, wie z. B. bei
der Boston Consulting Group oder bei VW.17

14
Vgl. o.o.A., S. 12 ff
15
Vgl. Caliper (2004): „The qualities that distinguish women leaders“
16
Vgl. Moser, Corinna (2006): „Wie Frauen in Führung gehen. Frauenförderung durch
Coaching.“
17
Vgl. o.o.A., S. 46

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Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

7 Fazit

Es ist deutlich geworden, dass die Förderung der Frauen im Beruf


notwendig ist um langfristig den gesellschaftlichen Wohlstand zu sichern.
Die aus dem Geburtenrückgang resultierende demografische Entwicklung
und der eintretende Fachkräftemangel in Europa zeigen die Dringlichkeit im
Sinne des Gender Mainstreaming aktiv zu werden. Es müssen politische
und gesellschaftliche Maßnahmen ergriffen werden, um Frauen nicht vor die
Entscheidung zu stellen sich für oder gegen die Familiengründung zu
entscheiden. Zu diesen Maßnahmen gehört neben z. B. der
Gehaltsanpassung auch die Respektierung der weiblichen Fähigkeiten.
Leider ist festzustellen, dass Deutschland in seiner Denkweise ein
Schlusslicht im weltweiten Vergleich ist. Deutsche Frauen haben es
schwerer in das Berufsleben (wieder) einzusteigen als z. B. ihre
norwegischen Kolleginnen.
Langfristige positive makroökonomische Effekte, wie höhere
Steuereinnahmen, steigende Wertschöpfung, der Abbau der Arbeitslosigkeit
und das aktive Herangehen an die demografische Entwicklung erhalten in
Deutschland zurzeit noch wenig Beachtung. Ebenso ist es
betriebswirtschaftlich betrachtet unsinnig die potentiellen Märkte und die
steigende Kaufkraft der Frauen zu vernachlässigen. Daher ist es notwendig
Frauen in strategischen Positionen in der Wirtschaft zu „positionieren“.
Große Unternehmen haben dieses bereits erkannt und profitieren von
effizienterer Teamarbeit die auf die Ergänzung der weiblichen Fähigkeiten
zurückzuführen ist. Somit kann in den nächsten Jahren mit einer steigenden
Nachfrage nach weiblichen Führungskräften gerechnet werden.18

18
Wacker, Claudia, S. 3

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Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

I. Literaturverzeichnis

Accenture (2007): “Expectations and Achievement. Empowering women


from within.”, Studie veröffentlicht März 2007. Zugleich Online im Internet:
URL: http://www.accenture.com/Global/About_Accenture/Expectations
AchievementWithin (Zugriff am: 31.03.2007)

Biermann, Wolfgang (2002): Reformbilanz des Nordischen


Wohlfahrtsstaates. Arbeitspapier zur Konferenz der Norwegisch-Deutschen
Willy-Brandt-Stiftung. Berlin 2004. Zugleich Online im Internet: URL:
http://www.willy-brandt-stiftung.de/htmldocs/reformbilanz.pdf (Zugriff am:
04.04.2007)

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: „Gender


Mainstreaming.“, Online im Internet: URL: http://www.gender-
mainstreaming.net/gm/definition (aktualisiert am: 07.03.2007; Zugriff am
14.04.2007).

Caliper (2004): „The qualities that distinguish women leaders“, Studie


veröffentlicht 2004. Zugleich Online im Internet: URL:
http://www.caliperonline.com/womenstudy/WomenLeaderWhitePaper.pdf
(Zugriff am: 31.03.2007)

Europäische Kommission (1995-2007): „Ihr Schlüssel zur europäischen


Statistik.“, Online im Internet: URL: http://epp.eurostat.ec.europa.eu
(Online Zugriff am 04.04.2007)

Kommission der Europäischen Gemeinschaft: „Bericht der Kommission


an den Rat, das europäische Parlament, den europäischen Wirtschafts- und
Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von
Frauen und Männern – 2007.“ Online im Internet: URL:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/com_200
7_49_de.pdf (Zugriff am: 04.04.2007).

Moser, Corinna (2006): „Wie Frauen in Führung gehen. Frauenförderung


durch Coaching.“, In: ManagerSeminare, Heft 98 (2006)

Statistisches Bundesamt Deutschland (2007): Online im Internet: URL:


http://www.destatis.de/ (Zugriff am: 14.04.2007)

Wacker, Claudia (2002): „Frauen im Management. Ergebnisse einer


internationalen Studie im Rahmen unseres IMD-Netzwerkes.“ In:
Personalpraxis, Nr. 228 (2004)

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II. Darstellungsverzeichnis

Seite

Darst. 1 Statistik der Geburtenraten von 2000-2005 11


Darst. 2 Statistik der Beschäftigungsquote von 2000-2005 11
Darst. 3 Statistik der Arbeitslosenquote von 2000-2005 11
Darst. 4 BIP pro Kopf in KKS 12
Darst. 5 Geschlechterspezifische Charakteristika von
Führungspersonen 12

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III. Anhang

Im Text auf S. 4

2000 2001 2002 2003 2004 2005


Deutschland
(je Frau) 1,38 1,35 1,31 1,34 1,37 1,34
Norwegen
(je Frau) 1,85 1,78 1,75 1,8 1,81 1,84

Darst. 1: Statistik der Geburtenraten von 2000-2005


Quelle: Europäische Kommission (1995-2007): „Ihr Schlüssel zur
europäischen Statistik.“ [eigene Bearbeitung]

Im Text auf S. 4
2000 2001 2002 2003 2004 2005
Deutschland 65,6 65,8 65,4 65 65 65,4
Frauen 58,1 58,7 58,9 58,9 59,2 59,6
Männer 72,9 72,8 71,8 70,9 70,8 71,3
Norwegen 77,5 77,2 76,8 75,5 75,1 74,8
Frauen 73,6 73,6 73,7 72,6 72,2 71,7
Männer 81,3 80,7 79,9 78,3 77,9 77,8

Darst. 2: Statistik der Beschäftigungsquote von 2000-2005


Quelle: a.a.O. [eigene Bearbeitung]

Im Text auf S. 5
2000 2001 2002 2003 2004 2005
Deutschland 7,4 8,2 9 9,5 9,5 8,4
Frauen 8,9 9,4 10,1 10,5 10,3 9,1
Männer 6,3 7,1 8,2 8,7 8,8 7,7
Norwegen 3,6 3,9 4,5 4,4 4,6 3,5
Frauen 3,5 3,6 4 4 4,4 3,4
Männer 3,7 4,1 4,9 4,8 4,8 3,6
Darst. 3: Statistik der Arbeitslosenquote von 2000-2005
Quelle: a.a.O. [eigene Bearbeitung]

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Frauen im Management - gefragt aber nicht gefördert

Im Text auf S. 6
200

150
KKS

100

50

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005
Jahre

Deutschland Norwegen
Darst. 4: BIP pro Kopf in Kaufkraftstandards19
Quelle: a.a.O. [eigene Bearbeitung]

Im Text auf S. 7

Darst. 5: Geschlechterspezifische Charakteristika von Führungspersonen


Quelle: Accenture (2007): “Expectations and Achievement. Empowering
women from within.”, S. 14

19
Die zugrunde liegenden Zahlen sind in KKS ausgedrückt, einer einheitlichen Währung,
die Preisniveauunterschiede zwischen Ländern ausgleicht und damit aussagekräftige BIP-
Volumenvergleiche erlaubt. Man beachte, dass dieser Index EU25 = 100 auf der Basis von
KKS primär für Vergleiche zwischen Ländern und nicht für Periodenvergleiche gedacht ist

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IV. Eidesstattliche Erklärung

Ich erkläre hiermit an Eides statt, dass ich die vorliegende Studienarbeit
selbstständig und ohne Benutzung anderer als der angegebenen Hilfsmittel
angefertigt habe. Die aus fremden Quellen direkt oder indirekt
übernommenen Stellen sind als solche kenntlich gemacht.

Heidelberg, am 19. April 2007

Unterschrift der Verfasserin

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