Acoso Moral: Definicin y lmites.

Una aproximacin a su medida

El acoso laboral: Una relectura desde la Psicologa Social Prof. Andrs Rodrguez Fernndez Universidad de Granada Agradezco al Colegio de Psiclogos y, en especial, a los organizadores de estas Jornadas su amabilidad al invitarme a participar y a compartir con ustedes algunas de mis reflexiones acerca del acoso moral o psicolgico que tanto inters esta despertando en nuestra sociedad desde hace relativamente poco tiempo. Empresarios, sindicalistas, funcionarios, abogados, psiclogos, periodistas y otros muchos grupos de profesionales estn defendindose, reivindicando, pensando, sufriendo, aconsejando, informando sobre el acoso psicolgico o mobbing. Toda esta polvareda, a mi juicio, no puede ser casual, no ha podido generarse y adquirir el protagonismo que ha adquirido por azar o por mera casualidad. No estara mal preguntarnos por los intereses que subyacen a tanta inquietud, o por los intereses que lo justifican de muy diverso tipo. Los fenmenos sociales no emergen en un momento determinado y se instalan en la sociedad como problemas relevantes slo por ser crticos e importantes, pues todos ustedes reconocern conmigo que en nuestra sociedad existen una cantidad de problemas tan importantes o ms que ste que, sin embargo, no gozan de la atencin y divulgacin que se le esta dando al acoso grupal o psicolgico. Por qu? La respuesta a esta cuestin debera ser merecedora de una reflexin que, obviamente, no vamos a hacer ahora, pero que, sin duda, habr de hacerse en algn momento. Las cuestiones sobre las que voy a tratar de reflexionar giran en torno a qu es el acoso grupal y cmo nos podemos aproximar a su medida. Qu es el acoso grupal o psicolgico? El acoso grupal, acoso psicolgico o mobbing en el trabajo es un proceso psicosocial complejo y, como tal, constituido por mltiples niveles y aristas que difcilmente pueden reducirse a una relacin didica acosador-acosado, ni tan siquiera a una relacin de grupo. Por otra parte, considero que para comprender el fenmeno del acoso psicolgico hemos de analizarlo desde los cuatro componentes que lo constituyen: contexto social, contexto de la organizacin, contexto de grupo e individuo. Estos cuatro componentes son partes inseparables de una misma lgica y, por tanto, fundados en una misma racionalidad. Por ello, desde esos cuatro componentes habremos de abordar su definicin, porque son los que crean, estimulan, amparan y legitiman el acoso psicolgico en sus interacciones permanentes. Sistema social y acoso psicolgico As pues, el acoso grupal en el trabajo es un sntoma ms de un sistema social enfermo, como la siniestralidad laboral o, en trminos sociales en general, el maltrato infantil, el maltrato de mayores o el maltrato de pareja. En tal sentido, la responsabilidad tica y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es, en primer lugar, de la sociedad que no ha sabido desde las mltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral) instalar a los individuos en la lgica del respeto al otro, de la cooperacin, de la solidaridad, de la ayuda mutua; antes al contrario, los valores en los que se sustenta nuestra sociedad son en el dinero, la competitividad, el prestigio, el poder, el reconocimiento fcil; es decir, en valores instrumentales que slo son vlidos si nos sirven de plataformas para lograr nuestros fines a costa de los otros. El fin justifica los medios. Por tanto, si para seguir una carrera ascendente debo utilizar al amigo, incluso hasta perderlo, lo abandonar. Si para obtener un efmero xito personal he de perder parte de mi dignidad personal, la pierdo. Si para seguir medrando y aspirando a una promocin anunciada he de hurtar informacin, engaar o mentir a un compaero o compaera, lo har sin que ello me cause el ms mnimo rubor. Incluso, si para ello he de coaligarme con la persona o personas que ejercen el poder de un modo injusto e inmoral, me uno a ellos y me transformo en otro elemento ms de presin al servicio de quien ejerce el poder y, por tanto, puede auparme a la silla del xito. Todo se justifica por el fin. Por consiguiente, un sistema social en el que se acepta que se pueda ridiculizar en pblico a una persona, que se puedan hacer sarcasmos gratuitos de ella, vejaciones, persecuciones..., es sin duda un sistema enfermo, y si donde se llevan a cabo este tipo de acciones es en el trabajo, entonces el sistema de trabajo, las organizaciones, estn enfermas, pues no hemos de olvidar que es el contexto el que crea y le da el significado y la legitimacin al acoso.

Por otra parte, la lgica en la que nos instalamos los grupos y las personas es la que no nos deja salir de esta tela de araa, porque nuestra propia identidad como personas y como profesionales se va desarrollando desde esa racionalidad y desde esa lgica, que es la lgica de la exclusin, de la competitividad y de la insolidaridad. As pues, el acoso grupal hemos de considerarlo, analizarlo y comprenderlo en la modalidad de las interacciones humanas instaladas en un sistema social reforzador y legitimador de ese tipo de relacin. Por tanto, aunque los efectos los observemos en las personas (acosador-victima-grupo), difcilmente podramos llevar a cabo una prevencin eficaz si reducimos nuestro anlisis a meras relaciones de conflicto entre acosador- acosado, puesto que sus efectos y su visibilidad van a ser tan variadas y heterogneas como sean las personas afectadas y las circunstancias del contexto en el que se desarrollen esas acciones. Sistema empresarial y acoso psicolgico El malestar que est generando en el ser humano la filosofa y la cultura del trabajo (ansiedad, estrs, obsesin, angustia) y que tanto afecta a la salud de las personas es algo que las organizaciones han de eliminar, porque se darn cuenta de que de seguir por esos derroteros la cultura del logro, la cultura de la conquista, la cultura de la excelencia se transformar en la cultura de la angustia y de la ansiedad. Y estas adherencias negativas emanan de las organizaciones y han de ser stas las que habrn de hacer un esfuerzo por reducirlas e intentar eliminarlas. Por tanto, la existencia del acoso psicolgico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se d el acoso psicolgico es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemtica. Lgicamente, un proceso reiterado, sistemtico y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino por el contrario lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo por parte de la lnea jerrquica de la organizacin, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega sta como escenario donde se gesta y desarrolla el fenmeno del mobbing. El acoso psicolgico en el trabajo se genera por un mal ejercicio y uso del poder que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organizacin, sea cual sea su posicin, aunque, como es lgico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente. Las personas con poder en las organizaciones desarrollan actividades discrecionales, lo que a veces puede dar lugar a situaciones altamente ambiguas, actividades relacionadas con la adquisicin, desarrollo y uso del poder. Asimismo, la conducta poltica se orienta hacia la proteccin o promocin de los intereses propios de los actores. Cuando hablamos de poder en las organizaciones estamos hablando del ejercicio del control y ste es tan importante que hemos de considerarlo como el problema esencial de la organizacin y de la direccin. Una vez que hemos esbozado algunas de las caractersticas que constituyen el sistema social (socializacin general) y el contexto de la organizacin (socializacin especfica) creo que estaremos en mejor disposicin de comprender el fenmeno del acoso psicolgico en el trabajo, como proceso psicosocial complejo. Individuo, grupo y acoso psicolgico Intentemos presentar ahora una nueva aproximacin al fenmeno del fenmeno que tratamos de analizar: Es todo comportamiento abusivo por parte de uno o varios individuos dirigido a una persona de forma reiterada, sistemtica y prolongada en el tiempo con la finalidad de daar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusin. Se trata, insistimos, de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a lo largo de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrndose y auto-excluyndose del grupo, sintindose como un fracasado, dejndole en una situacin de indefensin y dndole una difcil salida, el abandono voluntario de la empresa o su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y el grupo.

Este proceso es muy difcil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemticos y prolongados en el tiempo se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales, en ausencia de testigos que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado. Estas actuaciones hostiles pueden ser directas o sutiles y en ambos casos, consideradas de forma aislada, no suponen una agresin desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias ms ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales. En efecto, una de las ms llamativas caractersticas del sndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la vctima para entender lo que est pasando y organizar conceptualmente su propia defensa. Este factor cognitivo es uno de los mayores obstculos para la identificacin, tratamiento y prevencin de este problema. De hecho, la mayora de estudios sobre acoso grupal o psicolgico lo obvian completamente, y ponen todo el nfasis en el propio sujeto ms que en la correccin de los condicionantes patgenos del entorno. Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos ms son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el sndrome. En primer trmino, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinmicas grupales de acoso. El segundo aspecto se relaciona con la colaboracin y permisividad del resto del personal de la organizacin. La persecucin psicolgica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibicin de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situacin, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implcita con el plan de eliminacin del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. Schuster, por su parte, lo define como ser objeto de agresin por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones prximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatencin social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado. Por lo general, el acoso se dirige contra una persona con la intencin de destruirle a travs de un proceso en el que se utilizan procedimientos perversos para desestructurarla sin causa justificable y clara, lo cual produce en esa persona un gran desasosiego. Es lgico pensar que este tipo de comportamientos slo pueden darse en un sistema perverso, arbitrario, rgido e intolerante en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que le permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en trminos legales, democrticos y preocupado por el bienestar de las personas. Normalmente, la mayor proporcin de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; tambin suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compaeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compaeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral. As mismo, el acoso en direccin ascendente, si bien es menos habitual, tambin hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quin sea el acosador o el acosado, para que el proceso de acoso se desarrolle ha de haber una complicidad activa o pasiva por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organizacin en su conjunto. El modo de generarse el fenmeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas responden a unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterla e instrumentalizarla en nuestro propio beneficio. Tratar de desarrollar las tcticas concretas que suelen utilizarse a lo largo de este proceso sera tan prolijo que me resisto a ello, mxime cuando las contingencias pueden ser tan numerosas y las personas tan heterogneas que slo nos llevara a presentar una mera lista indicativa de acciones u omisiones, comportamientos verbales y no verbales, individuales o de grupo que, difcilmente, podra ser exhaustiva, an a pesar de proponrnoslo, pues siempre olvidaramos algunas que, por el mero hecho de no encontrarse en el repertorio, no las consideraramos.

Tampoco me atrevera a dar un perfil del acosador o del acosado, porque como es lgico en todos los acosadores vamos a encontrar unos denominadores comunes de igual modo que entre los acosados; sin embargo, tambin observaremos en uno y en otro caso aspectos diferentes que no encajan en sus perfiles correspondientes. Por tanto, centrar nuestra atencin en los perfiles de acosador y acosado slo tendra, en todo caso, un valor meramente estadstico. Personalmente, cuando veo las estadsticas sobre acoso en el trabajo en nuestro pas me asombro, pues cada autor nos presenta unas cifras, como ocurre con los participantes en una huelga, que segn quin los cuente o de donde provenga el dato, puede oscilar de cien mil a un milln y si hablamos de perfiles el acosado o la vctima nos la presentan como un verdadero ngel: tico, honrado, recto, con sentido de la justicia, independiente y con iniciativa, inteligente, competente, brillante, popular, cooperativo, solidario, comprensivo, sensible, con capacidad emptica y con una familia envidiable. Yo me preguntara si existe en realidad esa persona, si alguien la conoce, si es de carne y hueso o, si por el contrario, es una fantasa que a fuerza de repetirse la aceptamos como verdad incuestionable. Del mismo modo, me preguntara si el perfil del acosador tiene que responder, por el contrario, y de forma maniquea, al mismo diablo o a Satans. Concretamente, el profesor Piuel nos dice que "el historial del acosador es el de un tipo de asesino en serie con cadveres en el armario Por otra parte, con el fin de ir acotando el concepto de acoso psicolgico creo conveniente delimitarlo con respecto a otros conceptos con los que suele solaparse y, a veces, confundirse, tales como el estrs o el conflicto. En relacin con el primero no debe confundirse porque ninguna de las estrategias generadoras de estrs tienen por objetivo ni es su intencin destruir al individuo, sino que son estrategias orientadas a lograr un mayor grado de competitividad, pero dirigidas por igual a todos los miembros de un grupo o de una organizacin. Por consiguiente, aunque algunos de los efectos derivados de situaciones de estrs puedan ser similares a los que suceden en situaciones de acoso, ello no significa que el fenmeno que los origina sea el mismo. Pero, tal vez, uno de los puntos clave en la comprensin del acoso es establecer la diferencia con respecto al conflicto, ya que en el acoso no se da propiamente un conflicto; es decir, no llega a producirse porque una de las partes no tiene conciencia ni se percibe a s misma como parte de esa situacin conflictiva, sino ya muy avanzado el proceso de acoso. El acoso puede darse en cualesquiera de los niveles jerrquicos de la empresa y en todos los sectores de actividad, si bien en grado diferente, porque la estrategia del acosador, los procedimientos de actuacin, las actitudes que adopta y los fines que persigue son similares en todos los casos. De todos modos, su ocurrencia suele ser ms frecuente en instituciones altamente reglamentadas y homogneas, como en escuelas, fuerzas armadas y crceles, as como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vnculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentacin de acoso psicolgico es ms probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder de dominio y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del mbito laboral, parece darse con ms frecuencia en la funcin pblica, universidades, enseanza en general, hospitales y ONGs, donde por las propias caractersticas de las tareas, ambigedad de rol, deficiente definicin de los puestos, mayores mrgenes de discrecionalidad etc, son ms propensos a que se d este fenmeno, aunque ninguna entidad, pblica o privada, parece estar a salvo del problema. Tambin puede darse en personas de cualquier edad y sexo, aunque suele ser mucho ms habitual que se d en personas maduras, a partir de los 45 aos, y en mujeres, debido a que se les supone ms fcilmente abatibles. Las consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo afectan en primer lugar al acosado o a la vctima, porque es quien sufre ms directamente ese calvario de humillaciones y ataques a su dignidad de forma sistemtica y reiterativa, lo cual le lleva a cuestionarse su propia estima personal y profesional, as como a estados psicosomticos graves que, de forma progresiva, pueden conducirle a estados crnicos depresivos e, incluso, al suicidio. Pero, en segundo lugar, tambin afecta al entorno familiar, que se ver profundamente alterado al no comprender nada de lo que ocurre pero s constatar la progresiva transformacin de ese miembro de la familia a quien difcilmente se le puede ayudar porque ni l mismo sabe comunicar de forma clara lo que le est sucediendo. Esta situacin en la medida que se prolonga en el tiempo se hace ms difcil de soportar por los restantes miembros de la familia. Tambin, en tercer lugar, afecta a la propia empresa, que se ver afectada por el bajo grado de desempeo de esa persona, por su absentismo justificado mediante bajas por enfermedad, por el mal clima laboral que se crea, por su propia imagen que, obviamente se ver deteriorada. Y, finalmente, afectar a la sociedad en su conjunto, tanto desde el punto de vista humano como econmico, en cuyo caso, deber asumir todos los gastos

generados por esa persona desde el punto de vista mdico, hospitalario, subsidio de paro, pensin, etctera. Aproximacin a la medida del acoso grupal o psicolgico Sabemos que el comportamiento humano se desarrolla de forma dinmica a lo largo de un proceso en permanente reconstruccin, de modo que no se justifica que lo analicemos a partir de un resultado que obtenemos en un tiempo concreto y limitado de observacin y anlisis. Entendemos que la metodologa cuantitativa puede ser pertinente para una descripcin somera o una primera aproximacin al fenmeno que sometamos a estudio, pero la complejidad y multidimensionalidad de un fenmeno social como es el acoso psicolgico, constituido por tantas aristas, consideramos que requiere un nivel de anlisis distinto que nos permita comprender no slo lo que acontece en un determinado momento, sino los cmos y los porqus de todo cuanto acontece. Ello nos facilitara un horizonte ms amplio de comprensin de esa realidad que llamamos acoso moral o psicolgico y, en cambio, evitar un conocimiento slo fundado en el mero control de sus componentes parciales . Los hechos por s mismos no son suficientes, aunque sean numerosos y aparentemente duros; es decir, observados y medidos bajo unas condiciones determinadas, pues los hechos, esencialmente los psicolgicos, dependen de la interpretacin que hagamos de ellos. De alguna manera, los hechos estn construidos desde antes de empezar a investigarlos. Por tanto, el hecho como patente de objetividad cientfica posee ya poca credibilidad. Parecen claras, cuando menos, las limitaciones de las explicaciones causales, que excluyen la iniciativa de la respuesta humana y la posibilidad de comprender los fenmenos psicolgicos singularmente intencionales, de propsitos, fines o significados subjetivos. Hoy sabemos que los hechos sociales tienen un origen multicausal. Por eso, autores como Blau (1964) y Katz y Kahn (1978) tienden a relativizar, e incluso a sustituir, la nocin de causalidad por conceptos ms dinmicos como el de interaccin, feed-back, etctera, a la vez que ponen el acento ms bien en lo que podramos llamar reciprocidad o simultaneidad causal de varios factores, que en la prioridad o primaca causal de alguno de ellos. La investigacin psicolgica necesariamente se desarrolla en un contexto sociocultural, poltico y econmico determinado, lo cual hace que nuestro saber no sea tan axiolgicamente neutro como se pretenda. En efecto, la eleccin del problema, su investigacin e interpretacin son siempre hechos culturales sometidos a criterios sociales; incluso el mtodo, aparentemente inexpugnable, en cierta forma participa tambin de la relatividad de los acontecimientos histricos, puesto que es obvio que no se trata de un puro ajustarse a un procedimiento sino aproximarnos mejor al fenmeno que se examina en el contexto que tiene lugar. De ah que pareciera razonable sostener que en ciencias sociales no existan verdades universales y absolutas; antes al contrario lo que se da en estas ciencias, y en Psicologa con mayor nfasis, es una relacin estrecha entre las cuestiones de hecho y las cuestiones de valor, una interpenetracin entre valores y el corpus terico-instrumental de las ciencias sociales. En consecuencia, una pretendida descontextualizacin, aparte de no responder a la realidad, plantea problemas insostenibles que vician de cientificismo una aproximacin verosmil a su comprensin. En este sentido, la cuestin bsica que se plantea a los psiclogos, en general, es que los conceptos que han de medir o evaluar no estn suficientemente bien definidos y, por tanto, los instrumentos utilizados plantean graves problemas difciles de resolver; sin embargo, se acta como si realmente se tuviesen bien definidos esos fenmenos y las dimensiones que los constituyen, producindose un autoengao que, despus, al no obtener los pretendidos resultados, no se cuestionan los fundamentos del mtodo, es decir, su inadecuacin, sino que con la ayuda del martillo y el cincel se logran obtener los resultados previstos o cuando menos optimizarlos a travs de la manipulacin del programa de anlisis de datos que se utilice en cada caso. No obstante, esa complejidad a la que nos referimos al hablar del acoso psicolgico en el trabajo es, en gran parte, una consecuencia y un fiel reflejo de nuestra conciencia de la dificultad sobre el modo de abarcarlo en su totalidad. Cualquier situacin o fenmeno humano es complejo cuando no lo comprendemos, lo que en ningn caso implica sesgarlo o, lo que es peor, ignorarlo. Por ello es necesario

perseverar haciendo contribuciones sobre aspectos parciales de la realidad organizativa y del comportamiento que se desarrolla en su mbito, pero sin perder de vista que hemos de intentar comprender y dar cuenta de cuanto acontece en la organizacin, de cmo acontece y por qu acontece. El auge de los mtodos cualitativos tiene que ver con la emergencia de las perspectivas y las teoras crticas. En ellas se muestran ms adecuados todos aquellos instrumentos analticos que descansan en la interpretacin. En efecto, estos procedimientos se adecuan perfectamente al buscar la comprensin de los procesos sociales, ms que su prediccin o, si se prefiere, al buscar dar cuenta de la realidad social, comprender cul es su naturaleza, ms que explicarla. En la prctica, la adopcin de estos mtodos va acompaada, o nos atrevemos a decir que debera ir acompaada, de un cambio de sensibilidad en la investigacin. Como seala Silverman (1993), este cambio de sensibilidad se articulara en cuatro diferentes dimensiones: la dimensin histrica, la cultural, la poltica y la contextual. Ciertamente, los procesos sociales estn marcados histricamente y son portadores, ellos mismos, de la historia que los ha constituido. La definicin de un objeto de investigacin no puede ser ajena, en modo alguno, a esta caracterstica. En la investigacin aplicada, no podemos abstraernos de esta caracterstica en ningn proceso de intervencin, ni en ningn lugar (sensibilidad socio-histrica). Podemos intervenir en el proceso para mantenerlo o para cambiarlo, y eso puede ser fruto de legtimos proyectos de cambio o de mejora, pero lo que no se puede hacer es intervenir, desconociendo su historicidad o su significado histrico. Cada proceso, por otra parte, est enmarcado en un entorno cultural particular. El intersubjetivo colectivo, el sistema de normas y reglas que cada cultura ha ido construyendo a lo largo de su historia, le dan unas particularidades diferenciadoras del resto que no pueden ser ignoradas en la investigacin aplicada (sensibilidad socio-cultural). En la investigacin aplicada, por ejemplo, la accin misma que se propone puede o no guardar coherencia con el universo de significados compartidos de la comunidad en la que se va a realizar, cuestin que ser, con toda probabilidad, la primera que debemos tener en cuenta. Toda prctica social se enmarca en un contexto poltico concreto, aunque debiramos decir que toda prctica social es en s misma poltica. La investigacin cualitativa no olvida esta cuestin (sensibilidad socio-poltica) proponiendo explicitar las consecuencias polticas, inhibidoras o favorecedoras de cambio social, que pueden ir implcitas en su propia realizacin. El compromiso poltico es, en ese sentido, slo un aspecto de esta clase de sensibilidad. Por ltimo, la investigacin debe considerar el contexto social y fsico en el cual se est produciendo. El contexto es el resultado de mltiples elementos, procesos y acciones, entre las que resalta la accin colectiva de los participantes en l. Parece, pues, condicin indispensable en la investigacin (sensibilidad contextual) reconocer esta dependencia que es, junto con las sealadas anteriormente, la que proporciona sentido al proyecto mismo de la intervencin. En definitiva, una aproximacin a la medida del fenmeno del acoso psicolgico implicar la vertebracin analtica de los componentes del fenmeno su proceso y la articulacin comprensiva de los valores propios que sostienen la personalidad de los actores que intervienen, vctima y acosador, en el juego de las interacciones de un contexto signado por valores grupales y organizacionales que facilitan ese tipo de conductas perversas. Hacia una prevencin integral Considerar esta problemtica en todas sus dimensiones vale decir, no slo represivas, sino superadores del terreno psicoptico con el que se abonan supone que las organizaciones debern ser ms flexibles en cuanto a sus estructuras organizativas y productivas, tendrn que desarrollar su capacidad negociadora para mantener unas adecuadas relaciones con las personas que emplea y, por ltimo, habrn de desarrollar una sensibilidad mucho ms tica, pues las cpulas de las organizaciones no pueden ignorar que son proveedoras de destinos y, en consecuencia, tienen una responsabilidad moral que asumir. La prevencin de este nuevo riesgo laboral es una responsabilidad de la organizacin y de cada uno de sus miembros. Por tanto, demanda un anlisis global del fenmeno que incluye a todos los niveles de la organizacin.

El desarrollo de la organizacin pasa, necesariamente, por la realizacin de las personas que la integran. La lgica global de la organizacin y la lgica individual no pueden seguir en esta confrontacin. Las organizaciones tendrn que acomodar sus exigencias y sus estructuras a las necesidades y estructuras psquicas de los individuos. El ejercicio del poder implica siempre una actitud tica que, en el contexto de las organizaciones, va estar determinada por el sistema de valores que impere en la cultura concreta de cada organizacin. En todo caso, la perspectiva poltica nos puede ayudar a comprender y a enfrentarnos con intereses divergentes al contemplar la dinmica de la organizacin bajo la idea no de perdedores y ganadores, sino desde la idea constructiva de la negociacin y del compromiso, a partir de la cual sea posible examinar y reestructurar las relaciones entre individuo, organizacin y sociedad dentro de un marco pluralista efectivo y no meramente de revestimiento esttico. El beneficio o el logro de objetivos es legtimo siempre que est sustentado en una tica empresarial, que implica una preocupacin sincera por las personas que trabajan en ella. Por ello, la finalidad esencial de la cultura en las organizaciones es instalar los valores, las normas y las creencias predominantes entre sus miembros y constituye el soporte bsico donde se articulan las capacidades, habilidades y estrategias necesarias para tomar decisiones y resolver problemas en la organizacin. Por todo ello, hemos de introducir elementos de razn en el sistema organizativo, desde el cual se posibilite el cambio y se potencie una nueva cultura, basada en la cooperacin, en la solidaridad y en la emancipacin, que nos permita recuperar al ser humano en su esencia e individualidad y esto debe traducirse en incrementar sus conocimientos, posibilitar su promocin, contribuir a su integracin y propiciar la seguridad en el empleo; en otros trminos, invertir en el trabajador de un modo integral. Eso fortalece el futuro de la organizacin, su credibilidad, al tiempo que pone de manifiesto su capacidad de asumir que las personas son su principal soporte.