Nina GOGU 1 Abstract Dac nu ai o slujba care i d btaie de cap, atunci nu ai nici o slujb. (Malcom Forbes) n ndelungata sa istorie omul a avut o atitudine ambivalent fa de munc pe de o parte, acceptarea ei ca un ru necesar, iar pe de alt parte, o atitudine activ de umanizare, de transformare a sa ntr-o sfer a afirmrii. Munca este vzut de om nu ca simplu mijloc de obinere a celor necesare, dar i ca prilej de satisfacie. O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii i, din aceast cauz, satisfacia n munc devine un aspect foarte important al activitii profesionale, ea avnd consecine importante, att personale ct i asupra organizaiei n care se desfoara munca. Legtura dintre satisfactie i practica managerial este vital pentru reuita n management. Oamenii sunt cea mai important categorie de active dintr-o ntreprindere i totodat, singurul activ care poate s acioneze mpotriva scopurilor organizaiei. Drept urmare, efortul de a cunoate mecanismele care stau la baza comportamentelor salariailor nu este greu de neles. Prin aceast lucrare mi-am propus s definesc conceptul de satisfacie n munc a angajailor, s explic legtura dintre satisfacie, motivare i implicare n munc deoarece deseori aceste concepte sunt confundate i nu se sesizeaz diferena dintre ele. Este apoi explicat importana cunoaterii factorilor de satisfacie n munc a angajailor i cum i influieneaz acetia pe angajai, pentru ca n finalul lucrrii s fie prezentat un studiu privitor la ce-i satisface pe angajaii romni. Cuvinte cheie: satisfacie profesional, motivare, implicare n munc, factori de satisfacie. Definirea conceptului Satisfacia n munc este o stare emotiv pozitiv care rezult din opinia personal a angajatului asupra muncii sale sau climatului de munc, o stare de echilibru la care ajunge individul n momentul n care rspunde complet unor nevoi, sau ateptri contiente sau incontiente. Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul i beneficiile materiale, promovrile, recunoaterea, condiiile de lucru, supravegherea, colegii de munc, politica organizaional. Satisfacia n munc are o mare importan pentru manageri, deoarece se estimeaz c un angajat satisfcut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legtur direct ntre lipsa performanei i insatisfacia n munc. n acelai timp, n cadrul angajailor care resimt insatisfacie n munc se gsesc un procentaj mai mare de simptome fizice sau psihologice, de oboseal, precum i o rat mai mare a absenteismului. Importana muncii este deosebit pentru dezvoltarea fiecrui individ. n munc, persoana i satisface aspiraiile, i realizeaz idealurile, i ntregete i i mbogete personalitatea. La baza alegerii carierei stau: aspiraiile, idealurile, interesele, aptitudinile, etc. Astfel, n timp ce unii dintre noi optm pentru o anumit meserie, deoarece credem c prin acea munc ne vom realiza nzuinele, alii aleg o alt munc pentru a obine un salariu mai bun, sau pentru a-i satisface nevoia de afiliere, sau pur i simplu, alegem o munc la ntmplare, fr a ti prea multe despre ceea ce urmeaz s facem. Motivele care stau la baza alegerii unei cariere, sunt extrem de diverse. Motivul este acel fenomen psihic ce are rol esenial n declanarea, orientarea i modificarea conduitei. Motivul este cauza principal a unui comportament, dar nu orice cauz este un motiv. De exemplu: o detuntur puternic ne face s tresrim, ea este cauza reaciei noastre, dar nu spunem c este "motivul" tresririi noastre. Motivul este o cauz intern care determin conduita noastr. Dac dorim s nelegem mai bine opiunile unei persoane, eventual s nelegem poziia 1 Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor, Iai 2 pe care o va adopta n diferite situaii, sau s exercitm o influen educaional asupra ei i chiar s ne dm mai bine seama despre "prghiile" prin care diferite situaii ne influeneaz, este necesar s cunoatem dou aspecte: - mixarea motivelor ntr-o actiune; - fora relativ a motivelor. Asocierea diferitelor motive este generat de polivalena obiectelor sau a aciunilor, de faptul c o aciune oarecare poate satisface i frustra simultan mai multe necesiti. Fora relativ a motivelor este dat de cel puin doi factori: - gradul de satisfacere / nesatisfacere; - pozitia motivului n piramida trebuinelor. Aadar, satisfacia n munc este unul dintre factorii eficienei generale a muncii. Din perspectiva psihosociologic, satisfacia muncii apare ca rezultat al diferenei dintre ceea ce indivizii obin ca recompens a muncii i ceea ce estimeaz ei c ar trebui s obin. Satisfacia muncii a fost exprimat astfel de C. Zamfir: ; Unde, = ceea ce indivizii obin real n munc (retribuie, status, etc); = ceea ce indivizii estimeaz c ar trebui s obin. Dac: = rezult satisfacie deplin; < se instaleaz o stare de insatisfacie, care este cu att mai puternic, cu cat diferena este mai mare; > rezult un sentiment de disconfort, culpabilitate. Cu ct contribuia oamenilor n munc este mai mare (cantitate, calitate, nivel de calificare, efort de perfecionare, importana social etc.), cu att compensaia ateptat va fi mai ridicat. n aprecierea echitabilitii sau inechitabilitii recompensei pentru munc, oamenii i iau ca sistem de referin, ali oameni sau alte grupuri umane. Cnd proporia contribuie/compensaie n munc este diferit n raport cu alii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacie generat de absena echitii. Dimensiuni ale satisfaciei profesionale C. Zamfir consider c satisfacia n munc poate fi analizat pe mai multe dimensiuni: a. Satisfacia economic produs de stimuli financiari i importana pentru intrare, rmnerea n profesiune sau prsirea ei. Ea confer sentimentul securitii, satisfcnd nevoile de stim, de putere, de prestigiu i de poziie social. Totui, oamenii nu muncesc numai pentru a ctiga bani, ci i pentru c le place ceea ce fac sau condiiile n care i desfoar activitatea, pentru c stabilesc contacte sociale, relaii afective cu semenii lor. b. Satisfacia legat de munc, de coninutul acesteia i de particularitile sale de desfurare. Munca n sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfacia uman, incluznd aici condiiile muncii, dotarea tehnic i coninutul efectiv al muncii. Studiile au evideniat mai multe caracteristici importante pentru starea de satisfacie, cum ar fi: varietatea muncii, capacitile profesionale ridicate solicitate de acesta, inovaia, atribuii de conducere i nu n ultimul rnd corespondena dintre munc i aptitudinile indivizilor. La polul opus, monotonia muncii i rutina, capacitile profesionale sczute i mai ales neconcordana dintre munc i aptitudini, se poate transforma n surse ale insatisfaciei profesionale. c. Satisfacia psihosocial, care deriv din faptul c n procesul muncii omul se raporteaz nu numai la activitatea sa, ci i la semenii si, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii de munc. Atmosfera de grup favorabil, relaiile pozitive ntre membrii grupului i ntre acetia i conducere reprezint factori determinani ai satisfaciei. 3 Dac primele dou dimensiuni ale satisfaciei au efecte individuale, ultima dimensiune are o extensie mai mare, cuprinznd ntreaga colectivitate, iar unele cercetri au scos n eviden faptul c satisfacia psihosocial i stimulii capabili de a o evoca se plaseaz pe primele locuri. Din acest motiv, trebuie s i se acorde o atenie special. Satisfacie n munc motivare Motivarea este o modificare psihologic i fiziologic care se produce n fiina uman ori de cte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopt un comportament care vizeaz refacerea echilibrului psihologic i fiziologic. Activitatea omului este plurimotivat. Putem vorbi de un complex motivaional care variaz de la individ la individ sau de la situaie la situaie. Motivaia muncii poate fi divizat n: motivaie intrinsec care conine motivele care provin din nsi activitatea depus (omul muncete din plcere, fr vre-o presiune exterioar) i motivaie extrinsec care cuprinde motivele care stau n afara muncii propriu-zise i a autorului ei. Motivaia extrinsec poate fi pozitiv (stimulare economic, promovarea, aprecierea celorlali, prestigiul) sau negativ (penalizare economic, critica efului, a colegilor, retrogradarea, etc.). Studiile psihosociologice pe tema motivaiei au consacrat superioritatea i eficacitatea motivaiei intrinseci n raport cu cea extrinsec. S-a formulat chiar o lege psihologic n acest sens care afirma c, cu ct munca este mai complex, presupunnd un grad criticat de creativitate i performane calitative mai nalte, cu att motivaia interioar este mai eficient dect cea exterioar. n ceea ce privete relaia dintre motivaie i satisfacie, nu exist un acord deplin ntre prerile autorilor, explicabil prin complexitatea fenomenelor respective i prin natura lor, uneori foarte asemntoare. Totui, M. Zlate consider c relaiile dintre motivaie i satisfacie pot fi surprinse n urmtoarele enunuri: Starea de satisfacie/insatisfacie este un indicator al motivaiei, al modului ei eficient sau ineficient de realizare; omul se simte satisfcut atunci cnd i-a realizat scopul i nesatisfcut cnd realizarea nu a avut loc; Motivaia i satisfacia apar ntr-o dubl calitate, att de cauz, ct i de efect. Motivaia este o cauz, iar satisfacia o stare final. Sunt ns i cazuri cnd satisfacia trit intens, durabil se poate transforma ntr-o surs motivaional; Att motivaia, ct i satisfacia se raporteaz mpreun la performana activitii pe care o pot influena fie pozitiv, fie negativ. Aadar, elementele de apropiere dintre motivare i satisfacie n munc sunt urmtoarele: amndou se bazeaz pe aceleai teorii; amndou ncearc s explice performana; amndou au condus la numeroase demersuri de management care au vizat creterea nivelului de satisfacie sau de motivare. Elementele de difereniere dintre dou concepte sunt urmtoarele: dei greu de demonstrat, situaiile n care motivarea conduce la performan sunt mai frecvente dect cele n care performana este determinat de satisfacia n munc. Sunt multe cazuri n care ntreprinderile unde exist o satisfacie general dau dovad de incapacitatea de a reaciona la provocrile mediului n care funcioneaz; dac parcurgem teoriile privind motivarea i satisfacia n munc, putem crede c, n mod necesar, persoanele trebuie s fie motivate sau s ating o stare de satisfacie n munc. Cu toate acestea, exist numeroase persoane care par s nu-i pun problema motivrii sau satisfaciei n munc. 4 Satisfacia n munc implicare Implicarea n munc este o atitudine sau un comportament generat de o puternic ncredere i o deplin acceptare a scopurilor i valorilor ntreprinderii, o dorin de a face eforturi considerabile pentru organizaie, o puternic dorin de a aparine organizaiei. ntre cele dou concepte exist cteva elemente de apropiere: ambele se refer la stri ale individului; muli dintre factorii care determin satisfacia n munc pot fi privii i ca factori ce determin implicarea. Elementele de difereniere sunt urmtoarele: satisfacia este o stare, n timp ce implicarea este mai degrab un proces; satisfacia este o stare pasiv rezultat, n timp ce implicarea sugereaz o aciune; satisfacia nu conduce la aciuni specifice, n timp ce implicarea determin anumite comportamente. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii Specialitii s-au strduit s identifice elementele sau condiiile care pot determina o sporire a satisfaciei muncii. Printre acestea se numr: alegerea profesiunii i a locului de munc n funcie de propriile aptitudini i nclinaii, mbuntirea condiiilor fizice i a calitii estetice a locului de munc, contiina utilitii sociale a muncii, profesionalismul, participarea la rezolvarea problemelor grupului de munc, a organizaiei, mbuntirea relaiilor interumane, a climatului muncii prin dezvoltarea unor relaii pozitive, de colegialitate i prietenie ntre membrii grupului de munc, etc. Grafic nr.1 Profesiile care aduc cea mai mare satisfacie n munc Sociologii americani, care lucrau la proiectul General Social Survey, n anul 2005 au chestionat 27 mii de persoane pentru a afla ce profesii aduc cea mai mare satisfacie n munc i i fac fericii. Majoritatea locurilor de munc care provoac satisfacie mai mare sunt cele legate de ngrijire, predare i protejarea altor oameni, a declarat Tom Smith, director la GSS. 5 Factorii care determin satisfacia n munc Conform Declaraiei Universale ale Drepturilor Oamenilor, emis de Organizaia Naiunilor Unite, dreptul la munc este unul dintre drepturile cele mai importante ale unui om. ns acest drept nu este asigurat. Sigurana locului de munc depinde de muli factori, ncepnd cu situaia economic pe piaa local i terminnd cu piaa mondial. Munca este important din mai multe cauze. Ea aduce nu numai venit, dar mai influieneaz i linitea psihologic a angajatului. Munca satisface dorina de a fi un membru util al societii i de a avea un sens n via. De ea mai depinde i nivelul respectului de sine. De aceea, cineva care are bani suficieni de a-i satisface necesitile sau cineva care are dreptul de a iei la pensie, totui prefer s munceasc. Munca este att de important nct lipsa ei atrage dup sine probleme sociale serioase. Pe de alt parte, uneori angajailor munca le produce o groaz de griji i neplceri, ceea ce nu mai provoac satisfacie. De exemplu, din cauza concurenei acute pe piaa actual, multe companii sunt nevoite s-i reduc numrul de angajai, pentru a reduce cheltuielile. n rezultat, pe locurile rmase se adaug responsabiliti suplimentare. Tehnologiile moderne, menite s uureze viaa i s mreasc producti vitatea muncii, deseori doar mresc stresul. Aa cum calculatorul, fax-urile i Internetul permit ai lua munca la domiciliu dup serviciu, n consecin terg limita dintre birou i cas. Iar telefonul mobil este un fir invizibil unde din cellalt capt trage de el eful. n graficul de mai jos sunt rezultatele analizei unui chestionar la ntrebarea Ce v produce satisfacie n munc? Grafic nr. 2 Factorii de satisfacie n munc Dup cum se vede din grafic, este o diferen mic ntre factorii de satisfacie n munc. Cel mai important, cu 21%, este considerat salariul. Atunci cnd suntem pltii adecvat pentru munca noastr, ne simim valoroi i apreciai. Problemele bneti sunt cauz a stresului i pot provoca presiuni n viaa personal. Diferena mic de procentaj ntre rezultate, ne demonstreaz c salariul nu e unicul motiv de satisfacie n munc. Mediul de munc i condiiile acestuia sunt la fel de importante, obinnd 20% din voturi. Aici sunt incluse condiiile fizice de munc ca amenajarea, temperatura, mirosul (cine ar vrea s lucreze acolo unde miroase urt?) i atmosfera social. Ne petrecem foarte mult timp la locul de munc, de aceea dorim s ne simim confortabil i ntr-o atmosfer plcut. Cu 18%, competiia la locul de munc se afl pe locul 3. Cu toii aspirm s fim ai n ceea ce facem. Avem nevoia de a fi motivai de stimuli creativi, intelectuali sau psihologici la locul nostru de munc. ndeplinind aceleai sarcini zi de zi, fr un pic de dinamism i varietate, duce la monotonie. 6 15% din persoanele chestionate, consider avansarea la locul de munc un factor important de satisfacie. E la fel ca o relaie care nu duce nicieri, a avea o munc fr perspective de avansare devine frustrant, mai ales pentru persoanele ambiioase. Poate fi acceptabil pentru nceput, dar nicidecum nu conduce la satisfacie. n final, 12% dintre cei chestionai consider interaciunea dintre colegi ca factor de satisfacie, 8%- sesiunile de pregtire continu a angajailor i 6% - distracia la locul de munc. Dup cum se obsearv, nu exist o diferen semnificativ ntre rezultate. n concluzie, nu exist un singur factor care s produc satisfacie, ci doar o combinaie de aceti factor ar putea s ne fac fericii i satisfcui la locul de munc. Este o balan pe care oricare dintre angajatori ar trebui s o ia n consideraie pentru ca companiile s prospere. Factorii ce duc la satisfacie, numii i satisfiers sau factori de coninut sunt : munca nsi privit ca ansamblu de activiti; posibilitatea de a nva sau de a stpni bine o activitate; remuneraia cu toate formele sale; promovrile sau posibilitile de evoluie profesional; recunoaterea rezultatelor bune; avantaje sociale; condiiile de munc; stilul de management; relaiile interpersonale i lucrul n echip; politicile i cultura ntreprinderii; amplasarea locului de munc fa de locuin; renumele i importana ntreprinderii. n continuare sunt detaliate principalele surse ale satisfaciei muncii, factorii care influeneaz ct de bine se simte un individ ntr-o firma, dincolo de banalul salariu pe care muli l vd ca unic element de motivare. La fiecare categorie am s dau cteva exemple pentru a nelege mai bine ce presupune fiecare din ele. 1. Faciliti Dei termenul este destul de larg i permisiv, nu tot ce ine de condiiile de munc intr aici. n aceast categorie este i salariu care intr la faciliti economice. Tot aici mai vorbim i despre faciliti sociale (bilete de concediu, excursii, accesul la o cantin), posibilitatea acumulrii de experien i cea de promovare sau orarul de lucru. Tot la categoria faciliti intr i distana fa de locul de munc ns aici managerul nu poate face prea multe fiindc e greu s mui sediul lng fiecare dintre angajai. Ceea ce se poate face ns este ceea ce face ProTV-ul, de exemplu (i probabil i alii): faptul c o main (de obicei microbuz) trece pe la angajai i i ia de acas n fiecare diminea. Cu ct drumul spre i de la locul de munc se face mai rapid i mai comod cu att mai bine. Cnd tinerii absolveni se duc s cear 300 euro + faciliti ca remuneraie pentru entry-level, la astfel de faciliti se gndesc. 2. Condiiile fizice elementare Aici intr att elemente care in de locul n care se desfoar activitatea (ct de curat este, ct de cald sau frig, dac este prea mult zgomot sau dac pereii au mai fost vruii n ultimii 10 ani) ct i factori precum gradul de periculozitate. De exemplu, la metrou exist un spor de toxicitate iar cei care lucreaz n construcii, la nlimi mari, au evident o slujb mai periculoas dect cei care stau la birou, n faa unui calculator. 3. Coninutul muncii Adic munca propriu-zis, ceea ce faci. Cu ct munca este mai solicitant intelectual i ai nevoie de o calificare mai mare cu att satisfacia obinut este mai ridicat, ns doar dac fia 7 de post e corelat cu abilitile i capacitatea angajatului. Aici se fac greeli de genul: angajat foarte capabil pus s lucreze pe post care nu l solicit destul sau angajat mai puin capabil ce e plasat ntr-un post n care i se cer lucruri pe care nc nu le tie. 4. Cadrul organizaional Problemele cu conducerea firmei, relaiile dintre departamente, problemele de circulaie a informaiei sau modul n care se iau deciziile ntr-o companie pot crea probleme serioase. Dealtfel, asta este una dintre marile provocri ale unei ntreprinderi care crete, fiindc trebuie ntotdeauna adoptat o privire de ansamblu. Dac undeva n sistem exist o scpare cu privire la flow-ul informaiei sau comunicarea ntre 2 departamente, asta poate scurtcircuita tot sistemul. 5. Relaiile umane n munc Spre deosebire de categoria precedent, Cadrul organizational, care se refer la relaiile n plan macro, categoria de fa include relaiile de la persoan la persoan: relaiile cu colegii de departament, comunicarea n interiorul grupului de munc i, nu n ultimul rnd, relaia cu eful ierarhic direct. Aici intr n ecuaie abilitile de leadership i stilul de conducere al managerului. Este probabil una dintre cele mai importante surse de satisfacie. Satisfacia n munc a angajailor romni Mai jos sunt doar cateva rezultate obinute prin intermediul unui chestionar de opinie administrat angajailor de la diferite niveluri ierarhice, rezultate grupate pe factorii analizai n cadrul cercetarii. Cea mai mare parte a angajailor din companiile romneti sunt nemulumii de nivelul responsabilitilor implicat de posturile ocupate i de realizrile lor profesionale. Nemulumirile legate de nivelul de responsabiliti se datoreaz mai multor cauze identificate n organizaiile romneti: lipsa fielor de post care s precizeze foarte clar responsabilitile posturilor, natura responsabilitilor (plictisitoare sau de rutin), absena unor programe de dezvoltare a abilitilor la locul de munc, etc. Insatisfacia generat de realizrile profesionale este legat, n principal, de urmtoarele motive: percepia angajailor asupra sarcinilor de lucru, inexistena unor programe clare de promovare n cadrul ierarhiei companiilor, deficientele existene n ce privete delegarea de responsabiliti din partea managerilor, necunoaterea de ctre angajai a scopului muncii lor. Proporia celor care sunt multumii de recunoaterea acordat de efi i colegi pentru realizrile lor profesionale este redus n comparaie cu nivelul ideal. n cazul recunoaterii venite din partea efilor ierarhici, acest rezultat este surprinztor, deoarece managerii au precizat c recunoaterea rezultatelor obinute de angajai este una dintre principalele metode de motivare utilizate. Diferenele de percepie dintre manageri i angajai se pot datora urmtoarelor motive: - recunoaterea din partea efilor ierarhici nu iaintotdeauna "forma" dorit de ctre angajat; - existena n cadrul companiilor a unor sisteme de apreciere i recunoatere bazate pe criterii subiective, necunoscute de ctre angajai. n ceea ce privete modul n care angajaii percep activitile pe care le desfoar la locul de munc, n corelaie cu responsabilitile asociate posturilor ocupate, cei mai muli angajai i-ar dori alte responsabiliti care s corespund nivelului de competen atins. Acest aspect se observ pregnant n ce privete posturile din departamentele administrative (TESA). Rezultatele obinute la acest factor arat i faptul c managerii nu se preocup la un nivel ridicat de calitatea responsabilitilor pe care le dein angajaii i, mai ales, de modul n care angajaii pot sa ndeplineasc aceste responsabiliti. Metode de lucru cum ar fi libertatea de a lua decizii, identificarea de soluii pentru mbuntirea proceselor sau posibilitatea de a administra bugete proprii se pare c nu sunt utilizate la un nivel ridicat de ctre manageri. n acest caz, percepia 8 angajailor este aceea c nu li se cere altceva dect s-i "lase" creierul la poart cnd intr n cadrul companiei i s fac doar ceea ce le spun managerii. Satisfacia general a angajailor fa de companiile n care lucreaz este foarte sczut fa de nivelul ideal. Nemulumirile angajailor sunt legate de sigurana postului (43,03% dintre angajai), modul n care compania i trateaz angajaii (26,42%), locul de munc (39,26%) i eforturile fcute de companie pentru creterea satisfaciei angajailor (28,03%). Percepia angajailor este c, la ora actual, companiile romneti nu iau n considerare n mod deosebit dezvoltarea factorului uman, centrarea managerilor fiind pe alte modaliti de dezvoltare a afacerii (obinerea resurselor materiale necesare, ptrunderea pe noi piee de desfacere, scderea costurilor, retehnologizare etc.). Ceea ce merit reinut este faptul c succesul modalitilor de dezvoltare a unei companii, indiferent care ar fi acestea, au un singur numitor comun i anume calitatea oamenilor care le utilizeaz. Ori, n multe companii romneti,inc nu s-a trecut de la a considera angajaii simple mijloace pentru atingerea obiectivelor la considerarea lor ca fiind compania nsi. Pai n acest sens se fac, dar nc timizi, deoarece este vorba de a modifica culturi organizaionale ntregi, proces care, n funcie de dorina de schimbare existent, poate dura ntre 3 i 10 ani. Una dintre principalele probleme este legat de contientizarea extrem de redus a managerilor ca, n absena unui plan bine realizat de schimbare a culturii organizaionale (plan susinut de eforturi n sensul implementrii lui), cultura organizaional oricum se modific, dar nu neaparat n sensul dorit (adic s ajung s sprijine atingerea obiectivelor companiei). Concluzii Ca i concluzie referitoare la aceste rezultate obinute, merit evideniat faptul c atenia managerilor este n continuare centrat foarte mult pe factorii de igiena (salariu, prime, condiii de munc etc.) care nu creeaz satisfacie pe termen lung. Dac un manager dorete s aib angajai satisfcui de ceea ce fac i care s doreasc s i creasc permanent performana, atunci accentul trebuie pus pe factorii motivatori, singurii care pot asigura succesul unui astfel de demers. Iar n final, pentru un management eficient este necesar s se gseasc un echilibru n ceea ce privete satisfacia angajailor, un echilibru care pe de o parte s nu permit afectarea performanei individuale sau colective datorit unei insatisfacii acute, iar pe de alt parte, s stimuleze performana prin gsirea de modaliti eficiente de cretere a satisfaciei angajailor. Bibliografie 1. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Rac, L., Popa, I., Mihalache, V. - Managementul resurselor umane. Studii de caz, probleme,teste, Editura Economic, Bucureti, 1999 2. Manolescu, A.- Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2001 3. Neveanu, P. P. - Dicionar de psihologie, Editura Albatros, Bucureti, 1978 4. Ticu, C., Stoica-Constantin, A. Managementul Resurselor Umane, Editura Institutul European, Iai, 2002 5. Zlate, M.- Psihologia muncii-relatii interumane, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1981 6. www.jobsite.co.uk 7. www.winmark.ro/articole 8. www.ase.ro/biblioteca 9. www.manager.ro