UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAO DISTNCIA POLO DE SANTA MARIA-RS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS ATPS DISCIPLINA: TCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO PROFESSOR: MARIA IRMA MACRIO TUTORA DISTNCIA: ROSANE ZAMBERLAN BELL

ALUNOS(AS):

Santa Maria RS 14/06/2013

1 INTRODUO O trabalho apresentado consiste em explanar os conceitos atualizados de Recursos Humanos na rea de recrutamento e seleo de pessoal.. No decorrer deste trabalho iremos apresentar o que Recrutamento, quais as fontes de recrutamento, a importncia da contratao do profissional para a implantao do setor Recrutamento e Seleo, os tipos de perfil profissional e outros temas relacionados ao recrutamento. O profissional de recursos humanos a pessoa capacitada a dar as empresas a assistncia necessria para colocar a pessoa certa no lugar certo. fundamental para o crescimento de qualquer organizao o processo seletivo de pessoal, e com certeza a chave do sucesso ter um bom planejamento, uma boa base de colaboradores, Seleo de pessoas faz parte de um processo de proviso de pessoal vindo logo depois do recrutamento. Seleo uma atividade de escolha, de opo e de deciso de filtragem O objetivo bsico do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria prima bsica: os candidatos. A importncia deste tema exatamente demonstrar a necessidade de suprir as empresas a compor seu quadro de funcionrios, atravs de um processo qualificado, gerenciado por um profissional de recursos humanos capacitado a fazer as melhores escolhas a fim de promover o sucesso da empresa e seus negcios no mercado de trabalho. 2 DESENVOLVIMENTO RECRUTAMENTO E SELEO O Recrutamento e Seleo de Pessoal um instrumento de extrema importncia para uma organizao. O conceito de Recrutamento definido pela identificao e controle de talentos a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos. Enquanto selecionar diferenciar os melhores dentre os identificados. Segundo Ribeiro (2006), recrutamento um sistema de informaes, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais sero selecionados futuros funcionrios da organizao. A funo do recrutamento suprir a seleo de pessoal de matria-prima bsica, ou seja, os candidatos ao emprego.

Recrutamento e seleo so processos que fazem parte da rotina de preenchimento da vagas em aberto no quadro de pessoal e que necessitam ser preenchidas. Devem ser desenvolvidas de acordo com a estratgia de negcios da organizao. A competio por profissionais se reflete na concorrncia entre pessoas que possam acrescentar valor para o diferencial de qualidade de cada organizao, de acordo com conceitos subjetivos e amplos. So duas as formas de recrutamento; Recrutamento Interno: o preenchimento das vagas por meio da promoo ou transferncia de funcionrios de uma organizao, a pratica do plano de sucesso descrito acima. Recrutamento Externo: No recrutamento interno vimos que o aproveitamento dos funcionrios dentro da empresa, no recrutamento externo tambm tem suas vantagens nas renovaes de ideias, pois novos profissionais podem trazer ideias renovadoras organizao... A seleo de recursos humanos a escolha da pessoa certa para o cargo certo, com o objetivo de manter ou aumentar tanto a produtividade quanto os resultados. Todo processo de seleo deve ser bem planejado, para que eventuais ocorrncias no venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos no forem eficazmente selecionados. Desta forma, preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. O processo de seleo uma serie de passos especficos entre os candidatos recrutados ,aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa ,visando manter ou aumentar a eficincia e desempenho do pessoal. * Anlise do currculo: o instrumento que indica a experincia do profissional e suas realizaes ,o fator mais importante ao analisar o currculo do candidato so suas realizaes. * Testes de Seleo: Visam avaliar o grau de conhecimentos e habilidades dos candidatos por intermdio do estudo ou prtica. * Testes de Desempenho: Avaliar a capacidade do candidato no seu trabalho. * Testes Psicolgicos: Avaliar caractersticas individuais do candidato em relao aos requisitos do cargo. * Entrevista de Seleo: Esta a etapa mais importante do processo de seleo, o momento de conversar com os candidatos, o momento de conhec-las e da elas a oportunidade de conhecer a empresa

Podemos concluir que enquanto o recrutamento um processo de coleta de informaes, a seleo um processo de comparao de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e deciso sobre os melhores candidatos MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS O mercado de trabalho constitudo pelas ofertas de trabalho ou emprego oferecidas pelas organizaes, de determinado ramo de negcio, em determinada regio e em determinada poca. basicamente definido pelas organizaes e suas oportunidades de emprego. O mercado de recursos humanos refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto , que possuem conhecimentos e capacidades necessrias ao cargo. O mercado de trabalho e o mercado de RH se entrelaam, de forma que apresentem vagas e candidatos disponveis para o recrutamento e seleo de pessoal. Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem conseqncias para os candidatos e organizaes que nelas atuam, O mercado de trabalho orientado pela oferta e procura (demanda) de empregos. Assim sendo, quanto maior o nmero de organizaes em determinada regio, procurando candidatos para as vagas disponveis, mais ofertas de emprego existem. o fenmeno da oferta de empregos. Gerando com isso menor tempo de recolocao para o candidato e possibilidades de maior remunerao, devido a escassez de profissionais candidatos. Por outro lado, quanto menos empresas oferecem vagas maior o tempo de recolocao e menores chances de remuneraes melhores. Nesse caso, estaremos com o Mercado de Trabalho apresentando o fenmeno da demanda de empregos, isto , existem mais candidatos do que organizaes oferecendo vagas disponveis. (obs: o desenvolvimento teria que comear aqui com a) justificativa da contratao) A IMPORTNCIA DA CONTRATAIO DO PROFISSIONAL PARA A IMPLANTAO DO SETOR DE RECRUTAMENTO E SELEO Antigamente recrutar pessoas era bem simples, no era necessrio que o candidato tivesse grandes qualificaes, somente entrevistas para saber as informaes, conhecer o carter delas e se elas se alocavam nas funes exigidas pela empresa no cargo pretendido.

Por isso, ao passar dos anos as empresas esto sendo cada dia mais criteriosas na hora da contratao de funcionrios, no leva se em considerao somente a experincia profissional do candidato, hoje as pessoas so analisadas pela sua competncia, talento, habilidade e atitudes especificas as necessidades da empresa que demanda a vaga. Como as empresas esto cada vez mais competitivas e exigentes, os candidatos devem estar qualificados e se manter atualizados para que atravs deles a empresa possa ser considerada de alto nvel. Para isso o profissional de recursos humanos deve ter um conjunto de elementos especficos do cargo aberto como tambm caractersticas pessoais e aspectos de personalidade dos candidatos a fim de facilitar o processo, e quem escolhe esses candidatos so os administradores que devem seguir as regras de um recrutamento adequado para que a empresa alcance um timo desempenho. O desafio atual a conduo do processo de contrao que, na maioria das vezes, falho e faltam instrumentos e critrios adequados, e com isso pode gerar grandes perdas financeiras, perda de tempo ou at mesmo de clientes Em algumas profisses o desfio em uma organizao sempre estimulante no perodo em se recruta e seleciona um profissional esse setor fica com a parte mais importante do processo de contratao. A importncia desse profissional imprescindvel nesse setor, pois ele prepara acondiciona e integra todos os funcionrios de uma empresa. Esses dois conceitos esto diretamente relacionados entre si, pois a necessidade de profissionais cada vez mais capacitados para ocupar muitas funes ociosas de bons profissionais. E a cada dia que passa as organizaes esto investindo nesse setor de mercado de recursos humanos. A alta rotatividade dos funcionrios nesse mercado com ofertas de bons salrios e programas de incentivos faz as empresas disputar ainda mais este setor que s tende a crescer. O crescente cobrana as empresas de produtos melhores, de melhores ndices de qualidade e vendas, maiores resultados e maiores inovaes fazem com que as empresas cada vez mais mudem suas formas de recrutamento de pessoas. Na maioria das empresas as reas de RH responsvel por isso por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, as empresas precisam de pessoas com comportamentos e atividades adequadas a cultura, misso, viso e objetivos do negocio.. Recrutar e selecionar pessoas requer habilidades mltiplas, afinal o profissional lotado nesta rea est estrategicamente posicionado a dar as respostas que a organizao busca visando sua manuteno no mercado em sincronia com o bem estar do indivduo, que uma vez satisfeita suas necessidades primrias tornar-se- um mantenedor e multiplicador de aes focadas em resultados que assegurem o sucesso pleno da organizao, para tanto, imperioso que a viso recrutadora esteja focada em manter o equilbrio da cadeia produtiva da organizao

Para que ocorra um recrutamento eficaz de candidatos, necessrio um planejamento que determine quais as tcnicas de recrutamento mais adequadas para a vaga disponvel. Este planejamento se baseia em pesquisas externas (oferta de mo de obra qualificada, faixa salarial adequada com o cargo etc.) e pesquisas internas (perfil ideal para o candidato, disponibilidade de recursos para o recrutamento, etc.). De posse dos resultados desta pesquisa, possvel escolher a tcnica mais adequada de recrutamento. Dentre todos os argumentos propostos fica claro a necessidade das empresas possurem um profissional de RH que possa implantar um setor de recrutamento e seleo apto a fazer as melhores escolhas, dentre as tcnicas propostas, de funcionrios aptos e adequados a cada rea da empresa. b) DESCRIO DE CARGO DESCRIO DO CARGO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Desenvolver atividades nas reas de recrutamento e seleo, administrao de pessoal, treinamento e desenvolvimento pessoal e administrao salarial, analisando necessidades e sugerindo alternativas para os problemas apontados, planejando, desenvolvendo e organizando programas, estudos e pesquisas especficos de sua rea de atuao. Alm do conhecimento e desenvolvimento das atividades mencionadas, o funcionrio deve: Auxiliar no planejamento para aplicao de tcnicas de trabalho visando a qualidade dos servios prestados no setor de sua atuao; Emitir boletins, relatrios e pareceres sobre assunto da sua especialidade; Auxiliar no treinamento dos funcionrios e estagirios; Orientar os servios dos funcionrios; Planejar, estabelecer e orientar a aplicao de tcnicas de trabalho, visando a qualidade dos servios prestados pelos funcionrios na sua rea de atuao; Preparar projetos dentro de sua rea de atuao; Redigir textos informativos sobre eventos, folders, catlogos, cartazes, relatrios; Desenvolver sistemas de trabalho e apresentar tcnicas que permitam melhoria das atividades da rea; Planejar, organizar e desenvolver programas de Recursos Humanos, orientando sua aplicao e avaliando seus resultados; Executar levantamentos, anlises, descrio de polticas e avaliao de sistemas; Participar de pesquisas e estudos especficos de sua rea de atuao; Realizar entrevistas de identificao de aptides e capacidade de candidatos; Organizar e aplicar testes psicolgicos e especficos; Organizar e participar da elaborao e aplicao de cursos e palestras; Examinar processos especficos da sua rea, dando pareceres tcnicos, apresentando solues que melhor atendam

 questo, dentro dos limites legais e dos regulamentos e polticas internas da Universidade; Orientar o trabalho de analistas com menor grau de experincia, bem como dos Tcnicos de Recursos Humanos; Apoiar os docentes em suas atividades de pesquisa e extenso, sendo vedadas as atividades didticas exceto aquelas de apoio laboratorial; Executar outras tarefas correlatas, conforme necessidades ou a critrio de seu superior. c) FONTES DE RECRUTAMENTO A SEREM UTILIZADAS - Processo de Recrutamento Interno - todo e qualquer processo que deve ser promovido no ambiente interno das Organizaes, para exemplificar, colaboradores de determinada Organizao podem se candidatar aos cargos disponveis dentro da mesma. Este tipo de recrutamento aplicado quando existe a possibilidade de transferncia, promoo, programas de desenvolvimento de pessoal ou plano de carreira. Processos de Recrutamento Externo - baseia-se na busca de candidatos disponveis no mercado de trabalho. O Recrutamento e Seleo compreende uma srie de atividades integradas e interdependentes que foram agrupadas em processos, os quais definem as aes necessrias para se alcanar um objetivo especfico . Para alcanar objetivos o Departamento de Recrutamento e Seleo precisa dentre outras atividades, como por exemplo Conduzir entrevistas para selecionar pessoas. Tambm podemos salientar a distino entre entrevista comportamental e entrevista situacional. Enquanto na entrevista comportamental o foco est na avaliao das competncias e comportamentos tpicos do candidato em situaes de trabalho. A entrevista situacional consiste em apresentar ao candidato uma situao para ele decidir como agiria, na qual ele dever demonstrar alguma caracterstica pessoal que importante para o desempenho do cargo. Vamos aqui destacar e complementar apenas algumas metodologias que so utilizadas pelas empresas na contratao de profissionais. a) Anncios de emprego e concursos em jornais, revistas, rdio, TV ou internet (site da empresa ou organizao); b) Agncias de emprego; c) Recomendaes dos funcionrios ou recrutamento atravs dos funcionrios; d) Escolas profissionalizantes e universidades; e) Cartas e currculos casuais de candidatos que se apresentam espontaneamente empresa; f) Sindicatos e associaes de classe; g) Rede Internet; h) Empresas de consultoria; i) Empresas especializadas em busca de pessoal e recolocao de pessoal;

d) ANNCIO DO CARGO ESPAO VIP NOIVAS E FESTAS seleciona: Profissional para desenvolver suas atividades em Santa Maria no cargo de: ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS - Ensino Superior Completo na rea de Gesto de Pessoas; - Experincia mnima de 6 meses; Vaga para ambos os sexos Os interessado devero enviar currculo para espacovip@email.com at a data de 20/06/2013

e) ELENCO DE COMPETNCIAS DO CARGO O Analista de Recursos Humanos a ser contratado pela Brasil Confeces ter como principal funo oferecer suporte organizao pessoal da referida empresa, objetivando a integrao dos seus setores entre as principais atividades que este profissional ir exercer destacamos: o recrutamento e seleo de candidatos, o desenvolvimento de pesquisas sobre a satisfao dos empregados, o planejamento e coordenao de treinamentos internos e externos, o desenvolvimento de dinmicas de grupo e outras aes motivacionais. Competncia , segundo Maria Rita Gramigna (autora do artigo Seleo por competncias Garimpando Talentos e Potenciais) o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuao de destaque, de excelncia em determinados contextos. Portanto, no contexto empresarial da Brasil Confeces sugerimos as seguintes competncias universais ao futuro Analista de RH a ser contratado: - Viso Sistmica; - Planejamento e Organizao; - Liderana; - Comunicao; - Capacidade de trabalhar em equipe; - Sensibilidade no trato com pessoas.

f) SUGESTO DE DINMICA DE GRUPO A entrevista uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo levantar maiores informaes a respeito do profissional participante. A entrevista o primeiro contato entre a organizao e o candidato. Na entrevista de seleo muito comum a utilizao de dinmicas de grupo, para ver o desempenho do candidato em equipe, bem como provas situacionais na simulao de problemas e tambm avaliao psicolgica como testes. Dinmica de grupo a etapa do processo seletivo em que se avalia o perfil do profissional por meio de atividades e jogos que simulam situaes previamente elaboradas, quer no mbito pessoal ou profissional. A resposta de cada candidato diante de uma mesma situao que ir ou no atender as exigncias da vaga, de acordo com o perfil e personalidade esperados. O papel da dinmica criar um ambiente que induza o candidato a agir com a maior naturalidade possvel, sem aqueles exageros, formalidades e textos prontos, to comuns nas entrevistas. Como as atividades so realizadas em grupo, a tendncia que as pessoas se revelem com maior facilidade em suas caractersticas mais importantes ou, pelo menos, nas de interesse direto do processo seletivo em que esto participando. Dinmica da entrevista estimula o dilogo. Dinmica da entrevista tambm promove a capacidade comunicativa. Alm de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. A dinmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga especfica. Por isso, a atividade aplicada deve ser anloga funo do cargo oferecido, Inmeras dinmicas tm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo se introvertido ou no, engajado com a equipe ou relapso, possui capacidade de argumentao ou no, apresenta caractersticas de liderana ou de liderado, etc. A seguir algumas dinmicas de grupo aplicao de jogos em entrevistas: Dinmica da entrevista:

Objetivo: Esta uma dinmica de grupo que pretende estimular o dilogo e a comunicao entre pessoas que se conhecem pouco, e tambm promove a capacidade comunicativa. O animador dispe as cadeiras em forma de cruz, uma frente da outra e divide os participantes em grupos de quatro que se sentam nas respectivas cadeiras. O animador explica as seguintes regras: vai fazer questes a cada grupo, no entanto s responde um participante de cada vez, se no conseguir responder pode dizer passo. Os participantes no devem tecer comentrios, apenas ouvir as respostas dos outros. Algumas questes que podero ser utilizadas so as seguintes (o animador escolher as que achar mais adequadas ou formular as suas prprias): Qual o teu nome? Que trabalho fazes? Qual o ltimo livro que leste? Qual o teu programa televisivo preferido? Qual o natal que recordas com mais prazer? Qual o teu prato favorito? O que mais gostas de fazer nos teus tempos livres? Qual a melhor qualidade dos teus pais? Identifica um episdio da tua vida que te fez rir imenso. Identifica um episdio da tua vida que te fez chorar. Qual a viagem dos teus sonhos? O que farias se ganhasses muito dinheiro? Qual o teu grande sonho? Qual foi o presente que mais gostaste de receber? Qual a caracterstica que os outros gostam mais em ti? Qual a caracterstica que os outros gostam menos em ti? Etc Aps as respostas s questes colocadas, o animador pode perguntar aos participantes dos vrios grupos qual a questo que mais gostaram, qual a questo mais difcil de responder, qual a questo que no se lembraram, qual a pessoa que ficaram a conhecer melhor, qual a pessoa com quem gostariam de conversar mais Ttulo: Nossos sentimentos

Objetivo: a partir da representao de expresses de sentimentos, debater fatos reais da vida das pessoas. Encenao: A turma pode ser dividida em pequenos grupos. Cada grupo fica encarregado de encenar a expresso de um ou mais sentimentos, atravs da fisionomia ou relao entre pessoas. Entre os sentimentos a serem representados podemos propor paz, dio, medo, tranqilidade, indiferena, paixo etc. Debate: Depois das encenaes para o grupo, pode-se analisar se os sentimentos foram bem representados. E iniciar um debate sobre a incidncia desses sentimentos na nossa vida: Observamos as expresses das pessoas na vida real para perceber seus sentimentos? Como reagimos quando percebemos que uma pessoa est tomada por um determinado sentimento? Somos sensveis o suficiente para adequar nossa forma de relacionamento com as pessoas de acordo com os problemas ou emoes delas? Que tipo de ajuda nossa pode ser importante para nosso colega ou amigo, especialmente quando ele estiver com problemas Ttulo: No meu Objetivo: Integrar equipe; estimular o esprito de colaborao e responsabilidade. Material para Aplicao: Bolinhas coloridas (estilo ping-pong) que podem at ser feitas com papel colorido amassado em formato de bola. Devem ser em n maior do que a quantidade de participantes. Procedimento: O instrutor joga uma bolinha para um participante e pede para que ele a passe para outras pessoas falando Isso no meu!. Toda vez que um participante receber uma bolinha, deve pass-la para outra pessoa falando a mesma coisa. Aos poucos, o instrutor tambm vai inserindo as demais bolinhas at que estejam todos jogando um para o outro e falando Isso no meu! Durante o jogo, muitas bolinhas ficaro no cho ou estaro nas mos das pessoas e, algumas pessoas estaro se afastando pra no pegar nenhuma bolinha. O instrutor para a brincadeira e faz algumas perguntas ao grupo, com relao ao comprometimento da equipe e a diviso das tarefas e tambm a importncia da cooperao de todos na resoluo dos problemas. Ttulo: Caixinha de Entrada Objetivo: 1. Levar os participantes a pensarem em prioridades. 2. Permitir que os participantes pratiquem as tcnicas de admisso do tempo.

Material Necessrio: Uma caixinha de entrada e um conjunto completo de documentos (correspondncia) para cada equipe. Cada equipe necessitar de uma rea de trabalho. Prepare todos os itens de correspondncia com bastante antecedncia em relao ao incio da sesso de treinamento. Os itens devem ser relevantes para o ambiente de trabalho dos membros do grupo e tambm para suas responsabilidades profissionais. Planeje cerca de 20/30 itens para a caixinha de entrada e cerca de outros 10/15 para a segunda entrega de correspondncia. Esses itens devem ser variados, contendo assuntos rotineiros, urgentes, importantes, triviais e inteis, alm de revistas, artigos e um item muito urgente e importante colocado no final de pilha. Procedimento: 1. Comece apresentado os princpios da administrao do tempo e da auto-administrao. 2. Divida o grupo em equipes. D a cada uma delas uma caixinha de entrada com um conjunto completo de correspondncias. Um limite de tempo de 10 minutos estabelecido para os participantes trabalharem com a caixinha de entrada. 4. Decorridos os 10 minutos, faa com que cada equipe apresente a todo o grupo as prioridades que estabeleceram para cada item da correspondncia e o que fizeram com cada um deles. Pea tambm que expliquem as razes das decises que tomaram. Pontos para Discusso 1. Todos chegaram aos mesmos resultados bsicos? 2. Como as pessoas de sentiram quando a correspondncia adicional foi distribuda? 3. Foram utilizadas boas tcnicas de administrao de administrao do tempo ou de auto-administrao? Observaes: Viso Geral Este exerccio mostra aos participantes como utilizar tcnicas corretas de auto-administrao Simulao de venda Nome da atividade construo de um produto. Objetivos - Criatividade, flexibilidade e adaptabilidade, clareza e objetividade, anlise de conhecimento da rea comercial, trabalho em equipe. Instrues - Em subgrupos construa um manual tcnico para seu produto. Defina nome, marca, caractersticas fsicas, formas de uso, benefcios de utilizao, preo. Atravs deste manual seu produto ser vendido para outros subgrupos. Dicas - Os produtos oferecidos pelos selecionadores costumam estar quebrados ou faltando peas (caneta sem carga, bola de futebol murcha, bolsa rasgada). Isso quer dizer que essencial ser criativo, inovador. Jamais reclame do produto que deve vender; aceite a atividade como um desafio. Trabalho em equipe Nome da atividade O veiculo da empresa.

Objetivos - Trabalho em equipe, flexibilidade e adaptabilidade, objetividade, comunicao interpessoal, saber ouvir. Instrues - Pense numa empresa que seja conhecida por todos os candidatos. Defina qual veculo de transporte melhor representa esta organizao e os motivos. Com sucata, papis, cola, tesoura, construa o veculo considerando tipo (tamanho, cor), capacidade de carga/passageiros, velocidade mxima, tipo e quantidade de combustvel, quem o condutor. Dicas - As ideias so muitas e o tempo pouco para a realizao da atividade. Portanto, seja objetivo, saiba ouvir as sugestes dos demais participantes. Se for o caso, lidere a atividade sem impor suas prprias condies. Teste das Massinhas: Trata-se de um teste onde so fornecidas cinco pequenas quantidades de massa com cores diferentes, onde pedido aos candidatos para construrem algo que lhe venha cabea. Observao: nunca faa nada com as massinhas separadas, pois os psiclogos de planto podem afirmar que sua personalidade separatista e que por isso voc seria um candidato desagregador. Teste dos Pontos: Consiste na conexo de pequenos pontinhos pretos numa folha de papel. Cuidado, pois este tipo de teste uma pegadinha para os desavisados. Ligue um ponto ao outro mais prximo em linha reta sem voltar, pois dessa forma o avaliador de planto poder afirmar que voc capaz de tomar caminhos mais curtos para as suas decises.

CONSIDERAES FINAIS Dentre os subsistemas de RH, a atividade de Seleo que identifica e prov, interna ou externamente, as competncias individuais necessrias ao alcance das estratgias organizacionais. responsabilidade desta rea planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de atrao dos talentos necessrios bem como definir e implantar polticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados. O trabalho de recrutamento e seleo pode gerar diversas vantagens a uma organizao, como adequao dos trabalhadores a seus cargos, facilitando a motivao e a produtividade, reduo da necessidade de treinamento, reduo de rotatividade pessoa, etc. As grandes empresas j sabem disso e geralmente possuem o seu prprio Departamento de Recursos Humanos, dando subsdio aos seus gerentes, fornecendo assim o mximo de informaes possveis, sabendo que podem contar com a capacidade destes

profissionais, que de uma forma competente levam a eles os funcionrios solicitados e qualificados. O processo seletivo de pessoal, tornou-se nos dias de hoje, de vital importncia para as empresas, visto que os administradores de Recursos Humanos, com seus vastos conhecimentos e planejamentos, so capazes de colocar excelentes profissionais nas vagas em aberto. Diversos motivos levam uma organizao a solicitar um novo funcionrios, seja por motivo de demisso, sada voluntria, falecimento, aposentadoria, ou mesmo uma promoo. Com uma reviso de objetivos e estratgias organizacionais, o processo se inicia. preciso primeiro, saber das necessidades futuro de pessoal, quando comea a procura dos candidatos. Isto feito, aps uma bateria de testes, possvel se identificar o profissional mais qualificado para a devida vaga. importante tambm, que a empresa oferea recursos para que o funcionrio sinta-se valorizado e estimulado profissionalmente, e em consequncia deste entrosamento, poder se observar uma evoluo maior entre patro e empregado, derivando da, grande vantagens para ambos. Os profissionais de Recursos Humanos com foco em Recrutamento e Seleo utilizam ferramentas de investigao que aponte, dentre um universo de candidatos, os mais qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da empresa, as bases primordiais dessa procura se baseia em caractersticas pessoais dentro de seus conhecimentos, suas habilidades, postura para o trabalho entre outras competncias. As avaliaes as quais os candidatos sero submetidos so processos de busca que possam identificar quais dentre eles (candidatos) o que rene mais qualidades para ocupar o cargo disponvel

REFERNCIAS ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos Com Foco em Competncias. So Paulo: Atlas. 2009, 216 p. (2011, 07). Conceito de Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos. http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Conceito-De-Mercado-De-Trabalho-e/54388.html http://www.partnerh.com.br/rhgeral/#recrutamentoeselecao PORTAL EDUCAO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado. http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/artigos/43371/recrutamento-e-selecaoconceito-de-recrutamento#ixzz2VvmWKVz8