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INDICE Introduccin----------------------------------------------------------------------------------------03 Definicin de administracin del talento humano -------------------------------------05 Definicin de recursos y talento humano------------------------------------------------05 Recursos materiales-----------------------------------------------------------------------------05 Recursos tcnicos------------------------------------------------------------------------------05 Talento humano----------------------------------------------------------------------------------05 Importancia de la administracin del talento humano --------------------- ---------06 Relacin con la psicologa--------------------------------------------------------------------07 Relacin con la sociologa--------------------------------------------------------------------08 Relacin con la antropologa----------------------------------------------------------------08 Relacin con las ciencias matemticas---------------------------------------------------09 Relacin con el derecho-----------------------------------------------------------------------09 Relacin con la economa---------------------------------------------------------------------09 Relacin con la contabilidad------------------------------------------------------------------10 Relacin con la estadstica--------------------------------------------------------------------11 Desarrollo de una filosofa de la administracin del talento humano -----------11 Influencia de la filosofa de la alta administracin -------------------------------------12 Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del personal -----------12 El capital humano y competencias---------------------------------------------------------14 Conceptos bsicos-----------------------------------------------------------------------------14 Capital humano-----------------------------------------------------------------------------------15 Gestin por competencia-----------------------------------------------------------------------15 Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa -------------------16 Aporte de gary becker en el desarrollo del capital humano- -----------------------16 Importancia del desarrollo de la gestin por competencias -----------------------16 Estructura de un modelo de gestin por competencias -----------------------------18 Cmo Se Define Este Modelo-----------------------------------------------------------------19 Conclusiones--------------------------------------------------------------------------------------20
Bibliografa --------------------------------------------------------------------------------------------------- 21 5

INTRODUCCIN

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano. La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humano estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de

las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza y con cmo es reconocido. La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin; sino que "la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

DEFINICION DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado". Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano). En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. DEFINICIN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
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organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados. "La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral. Relacin con la Psicologa La psicologa es una de las disciplinas que mayores contribuciones ofrece a la gestin del talento humano en la empresa, especialmente en lo relacionado al Comportamiento Organizacional (CO). Esta conjugacin interdisciplinaria se evidencia no solo en el proceso de seleccin, el ms importante de todos los que integran un sistema de gestin del talento humano, sino tambin en las diferentes fases relativas a la supervisin de personal, la capacitacin y el desarrollo de las personas. Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas del conducta humana, para medir las habilidades y las actitudes; encontrar causas de motivacin, conflicto y frustracin. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulacin de las pruebas de inteligencia de Binet. Las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicologa, al ser utilizada en la seleccin de postulantes a ser incorporadas a las fuerzas armadas.
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En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de la gestin del talento humano es sumamente valiosa en campos tales como: 1.Seleccin de personal. 2. Capacitacin. 3...Orientacin profesional. 4...Aplicacin de Test psicolgicos. 1) Modelos de actitudes y motivacin para reducir los conflictos. Relacin con la Sociologa Es la ciencia que estudia las relaciones recprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organizacin, aparece la sociologa de la empresa, la sociologa industrial o la sociologa de la Administracin. Ante la aceptacin del postulado de que la administracin es una ciencia social, existe la corriente de que dicha disciplina debe profundizarse en el campo de las actividades sociales en la gestin del talento humano en la empresa. La sociologa industrial se forja en los llamados Estudios de Hawthorne que realiz Elton Mayo quien consider que la sociologa mediante la experimentacin debera convertirse en una ciencia exacta ya que el control del grupo y sus reacciones daran las leyes del comportamiento. Las aportaciones ms importantes de la sociologa a la gestin del talento humano han sido: Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa Tcnicas socio mtricas para integrar buenos quipos de trabajo Anlisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc. Relacin con la Antropologa La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento. La antropologa es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc., imperantes en diversos grupos sociales.
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La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento. La antropologa es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc., imperantes en diversos grupos sociales.

Relacin con las Ciencias Matemticas. Los modelos de estadstica inferencial han significado una gran aportacin a la toma de decisiones sobre los talentos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresin a las curvas de las remuneraciones y a la valuacin de puestos. Cada una estas disciplinas de conocimientos contribuyen en gran parte a la Administracin del talento humano ya que sin ellas no habra fundamentos para que la funcin especfica de Personal. Relacin con el Derecho. La gestin del talento humano se auxilia en el derecho, en el entendido de que el cdigo de trabajo tiene por finalidad regular las relaciones de trabajo, los derechos y obligaciones entre el trabajador y el empleador. La poltica de gestin del talento humano en una empresa jams debe contravenir la filosofa y el espritu de las disposiciones de la legislacin laboral. El rea de personal recurre, en todo momento, a dicho texto legislativo cuando se le presenten conflictos de orden laboral y, antes de tomar una decisin sobre asuntos de personal tiene que ser, siempre, previa consulta del aspecto legal. Relacin con la Economa: La economa se relaciona con la gestin del talento humano, porque la empresa es un ente econmico que gira en su eje socio-econmico para establecer niveles remunerativos de acuerdo a la economa de la empresa y al costo de vida en el medio donde se ubica la empresa.

Los gastos de personal de una empresa se reflejan en su presupuesto. En una empresa de gran magnitud, la elaboracin de un presupuesto de personal ser mucho ms difcil si la estructura de cargos no corresponde a una nomenclatura uniforme de niveles remunerativos basado en un principio de equidad social: a iguales trabajos y condiciones laborares, igual nivel de pago e incentivos. Dentro del marco universal todo trabajo es remunerado la Economa juegan un importante papel, pues, la gestin del talento humano se ha enriquecido con trminos tales como. Capital humano, el activo ms importante de la empresa, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, mercado de mano de obra, impacto de la mano de obra sobre procesos productivos, los costos y la inflacin. Relacin con la Contabilidad: La gestin del talento humano se relaciona con la contabilidad en la preparacin de los presupuestos, retenciones, descuentos, impuestos a la quinta categora, compensaciones, los centros de costos, cuentas de personal, libro de planillas e informes contables para la toma de decisiones. Se dice que el hombre es un activo fijo para la empresa, y como todos los otros activos bienes materiales se hace necesario conocer el costo de obtener este activo y su ley de amortizacin o retorno. Todo activo debe ser rentable, teniendo en cuenta el fin inmediato de la empresa es el lucro. La contabilidad busca recapitular en un documento nico los principales datos que permitan aprecia la situacin de la empresa en el dominio socia-laboral; de esta manera, la contabilidad debe contener informacin acerca del empleo, la remuneracin, las obligaciones sociales, las retenciones e impuestos a depositar, la productividad del personal, la rotacin, ausentismo, los conflictos laborales y sus consecuencias, puesto que: Los trabajadores constitucin remuneracin, obligaciones sociales, incentivos financieros, ascensos, condiciones de trabajo.

Relacin con la Estadstica. La Gestin del Talento Humano se relaciona con la estadstica ya que sta registra, presenta e interpreta las acciones del personal. La estadstica le va a permitir consolidar y publicar la informacin sobre las diversas acciones de personal, con el fin de llevar un registro y control eficaz y oportuno. Ms an si la organizacin emplea el sistema informtico de cdigo de barras, que es una herramienta de identificacin extremadamente efectiva que provee de datos exactos en tiempo real. El uso de computadoras, programas y mtodos cuantitativos, relacionados con las decisiones en materia de la gestin del talento humano, han aumentado la importancia y el uso de la estadstica en las empresas, de all que se hace necesario su conocimiento y aplicacin en los asuntos de personal, ya que mediante sta llevar el registro y control de las acciones de personal, as como facilitar la proyeccin de la informacin en forma grfica y objetiva sobre: nmero y clasificacin de colaboradores por sexo, edad, procedencia; asistencia, puntualidad, ascensos, accidentes de trabajo, sanciones, sueldos y salarios.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofa bsica.
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Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofas. Influencia de la filosofa de la alta administracin. Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada empleado ser la de la alta administracin de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofa de la alta administracin puede o no ser explcita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y reas en la organizacin. Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del personal. La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar influida tambin por las suposiciones bsicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasific como Teora X y Teora Y. Afirma que las suposiciones de la Teora X sostienen que: El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitar si puede. Debido a esta caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
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En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teora Y, las cuales sostienen que: El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin. Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealizacin. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino tambin a buscar responsabilidades. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales estn continuamente distribuidas en la poblacin y no al contrario. Rensis Likert afirma que, suposiciones como stas, se manifiestan a s mismas en dos tipos o sistemas bsicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I seala: La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. El grueso de las decisiones y la fijacin de metas de la organizacin se realiza en la cpula. Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos. El control est muy concentrado en la alta direccin.

En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organizacin basada en suposiciones del tipo de la Teora Y. En las organizaciones del Sistema IV: La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados. La toma de decisiones est generalmente dispersa y descentralizada. Los trabajadores se sienten motivados por su participacin e influencia en la toma de decisiones.
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Hay una amplia y amistosa interaccin entre superiores y subordinados. La responsabilidad para el control est muy difundida y los niveles ms bajos tienen una participacin importante. Adems de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La

necesidad de motivar a los empleados - que afectar la formacin de una filosofa propia sobre el personal. Imaginemos en este momento que dentro de una organizacin existe un puesto vacante. Qu se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organizacin y sea productiva? Tal vez se podra pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, stas no prevn el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que estn muy alejadas de las conductas laborales reales.

EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS CONCEPTOS BASICOS Capital: cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad. Elemento o factor de la produccin formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unin del trabajo y de los agentes naturales. Humano: relativo al hombre o propio de l. Gestin: efectuar acciones para el logro de objetivos Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
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Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo. Estos trminos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilizacin en la administracin del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos. CAPITAL HUMANO Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al trmino capital en su conexin con lo que quiz sera mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido ms estricto del trmino, el capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue acuado para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para aumentar el stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversin" en la educacin o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. GESTIN POR COMPETENCIA Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin. Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an, valorizadas conforme a un sistema de competencias. APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del anlisis microeconmico a un amplio rango de comportamiento humano e interaccin, incluyendo aquel que no tiene relacin con el mercado. Becker comenz a estudiar las sociedades del conocimiento y concluy con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas posean, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo, adems logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economas modernas ya que esta productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educacin y los
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puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo econmico y que luego vendra todo lo dems- educacin, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso econmico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de trabajo". IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sera importante entonces, validar los conocimientos o experiencias ms operativa menos mentalpor llamarle de algn modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor nmero de personas, y de hacerlo tambin ms entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa. Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a travs de la utilizacin de los mejores RR.HH de la empresa, asignndolos segn las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y conocimientos existentes. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS Confeccin del catlogo de competencias: A partir de la descomposicin de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido: Una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuacin y la forma de cubrir las posibles brechas, as se podr identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos crticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una divisin dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitir asignar siempre a la persona ms idnea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podr recurrir a la contratacin de empresas externas.

Cmo Se Define Este Modelo Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traern los beneficios ms importantes. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemtica para la identificacin de los requerimientos de competencias en la operacin, as como contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de gestin de RRHH sea operativo debern definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no slo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una organizacin en particular, sino tambin para que sta "capacidad colectiva de hacer" aumente a travs de la incorporacin de nuevas prcticas, nuevas tecnologas, socializacin de los conocimientos, etc.

CONCLUSIONES La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo. La gestin del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educacin por competencias. Revisados las estructuras curriculares de los centros de formacin de nuestra organizacin indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educacin por competencias, se contina con las estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso ms en la cadena de produccin. Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente. En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titnica dada la diversidad de factores que conlleva.

BIBLIOGRAFIA

IDALBERTO CHIAVENATO. Administracin de recursos Humanos. Edic. Popular 2001. ELIZABETH G. CHAMBERS, MARK FOULON, HELEN HANFIELD JONES Y EDWARD G. MICHELS II, "THE WAR FOR TALENT", The McKinsey Quarterly, 1998 Number 3, pp. 44 57. STEPHEN R. COVEY. Los siete hbitos de la gente altamente efectiva. Edit. Paidos. Mxico 1996. http://www.buenastareas.com/ensayos/Relacion-De-La-Gesti%C3%B3nDel-Talento/2042488.html#