Apuntes de los artculos 1-Resultado Cmo comprender la participacin.

mtodo de trabajo y luego, como premisa de insercin y como condicin indispensable a tener en cuenta en todos sus pasos. El discurso oficial y la propia Ley #187 as lo reiteraban. (Lage, 1998) (Prez Betancourt, 1999) Las preguntas y distinciones que nos permitieron la confeccin de nuestro Mapa sobre la participacin son:

Qu es? Finalidad (Para qu participar) Quines? En qu se da? Cul o Cules? (Formas) Cmo se hace? Prerrequisitos de la Participacin (Facilitadores u obstaculizadores condicionantes). Resultantes o Consecuencias. Gradientes de la Participacin (Aproximacin hacia su comprensin)

Qu es?
Al hacernos esta pregunta buscamos captar lo que es el proceso en s mismo, la esencia que encierra. Encontramos autores que coincidan en que el sustrato fundamental de la participacin ha sido referido a dos contenidos fundamentales: (Linares, 1996) (Alejandro,
2000) (Strauss, 1998)

tico Poltico Generatriz

El sentido de lo tico Poltico:

El abordaje de trabajos sobre el concepto en diferentes contextos o sectores ampla la nocin de la participacin respecto al poder, el carcter emancipatorio de la misma y la necesidad de su socializacin. Se focaliza la concepcin participacin, es decir, se generaliza su carcter y su lugar en la sociedad. Se entiende como que un mayor nmero de personas tengan acceso al poder y con ello aumente la posibilidad de dirigir y controlar sus destinos. En esta relacin con el poder se destacan algunas connotaciones, aunque han sido extradas de trabajos sobre la participacin en la sociedad o en las comunidades, tambin son observables en las Organizaciones. Mecanismo de socializacin del poder1 (Dilla, 1996) La participacin como derecho, prctica poltica y como facultad de los individuos. (Linares, 1996) Potenciacin de capacidades colectivas e individuales para producir poltica de modo directo y a travs de representantes controlados democrticamente.
(Linares, 1996)

Posibilidad de aprendizaje del poder. (Rebellato, 1992) Carcter trascendental de la participacin de los sujetos en la toma de decisiones y especficamente de los trabajadores en la Direccin de la produccin. (Alejandro, 2000) (Daz, 1998) (Limia, 1996) (Fernndez, 1996) (Martn, 1986,
1997)

Carcter de condicin y tambin de resultado. (Martn, 1986) Importancia de la participacin en el control sobre la ejecucin de las decisiones tomadas. (Alejandro, 2000) (Daz, 1998) "Expresin del grado de protagonismo poltico del sujeto popular en las relaciones de trabajo". (Martn, 1997) Como se observa, se plantea la legitimacin de la participacin como derecho de los involucrados a ejercer el poder en un determinado contexto, ya sea directamente o a travs de representantes, siempre que stos ltimos puedan ser controlados democrticamente. Se enfatiza en que no slo quienes estn al frente de un determinado proceso son los que tienen derecho y la prerrogativa de decidir y conducirlos. De este modo, se hace hincapi en que la participacin est estrechamente vinculada con la Toma de Decisiones. Se presenta constantemente en la realidad ante diversas situaciones, pero tiene un sentido bsico de Direccin de cualquier proceso o situacin en cuestin, de relacin con el poder.
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Este autor escribe: es la percepcin de que la participacin no debe tener slo un papel utilitario, legitimador, sino que debe ser un mecanismo de socializacin del poder. Y por esta va, un medio de potenciacin de las capacidades colectivas e individuales para producir poltica de modo directo y a travs de representantes controlados democrticamente.

Los diversos autores resaltan que la participacin permite el aprendizaje del poder. O lo que es lo mismo, que su ejercicio contribuye a que los sujetos de la participacin puedan acercarse mejor a las interioridades y mecanismos que tienen que ver con la Direccin y Toma de Decisiones. Es muy importante la comprensin de la participacin en su vnculo con la Direccin, particularmente en Cuba. Al respecto, coincidimos plenamente con J.L.Martn cuando plantea: La participacin en la Direccin es pues, una condicin que de modo singular el socialismo ofrece y a la vez necesita para el logro de la autorrealizacin del individuo. Est claro que el socialismo no hace esto por un problema de altruismo sino porque es la esencia de su funcionamiento, el objetivo programtico central de su existencia y sin el cual no tienen sentido, ni direccin, su actividad general. (Martn,
1986)

El sentido Generatriz:

Hemos utilizado la denominacin de generatriz para destacar dos ideas fundamentales: la condicin de desarrollo de sujetos humanos y su carcter activo. Coincidimos con muchos autores en que los aspectos sealados estn en el sustrato del concepto. Carcter de proceso de la participacin . (Alejandro, 2000) (Daz, 1998) (Heller, 1998)
(Strauss, 1998) (Wilpert, 1998) (de la Riva, 1994) (Linares, 1996) (Turner, 2001) (Gonzlez, 2001)

Asuncin de carcter activo de los participantes. (Alejandro, 2000) (Linares, 1996)

(Martn, 1997) (de la Riva, 1994 ) (Heller, 1998) (Wilpert, 1998)

Actitud de compromiso y responsabilidad individual con el todo. (Alejandro,

2000)

Reconocimiento de todos los participantes, relaciones de horizontalidad.

(Alejandro, 2000) (Linares, 1996)

Interaccin entre varios sujetos (stos pueden ser individuos, grupos, organizaciones). (Alejandro, 2000) (Heller, 1998) (Wilpert, 1998) Rango de conductas y elecciones ms que un tipo estandarizado de interaccin entre las personas. (Heller, 1998) (Wilpert, 1998) Grados de autodeterminacin y autonoma. (Heller, 1998) (Wilpert, 1998) (Linares,
1996)

Antecedente necesario al desarrollo Psicolgico y Social Humano. (Strauss,

1998)

Esto quiere decir que la participacin puede enfocarse como un proceso y no como un estado inicial o final, de carcter acabado. El sentido de proceso en trminos de la concepcin marxista del desarrollo es en espiral, con nuevos niveles de desarrollo, que

no excluye la existencia de retrocesos pero siempre para dar paso a nuevos niveles de avance. Trae consigo la idea de movimiento, de algo que no se produce por una sola vez, sino que siempre est sucediendo, con muchas interconexiones a su interno y hacia el exterior, a la misma vez que con multiplicidad de posibilidades. As, la participacin siempre produce y es producida. Para que produzca cambios cualitativos superiores necesita de replanteos sucesivos que garanticen su evolucin sobre la base de analizar lo logrado en un determinado momento, para llegar a otra fase de desarrollo superior. En este proceso los sujetos participantes pueden tener un carcter activo creciente, todos tienen y deben actuar. Se parte del reconocimiento de ello como imperativo para lograr un crecimiento humano a la vez que social. El criterio de G. Strauss destaca el concepto humanista que sostiene a la participacin, lo cual es bsico para el desarrollo psicolgico individual y social. Complementa el sentido de: activo, interaccin, igualdad, proceso, crecimiento. (Strauss, 1998) Antes de exponer las ideas que siguen nos interesa destacar que siempre que hablamos de sujetos, no slo se trata de personas en su individualidad, estamos considerando indistintamente, individuos, grupos, Organizaciones, e incluso la sociedad en su conjunto. El carcter generatriz y el sentido tico poltico pueden verse como dos miradas diferentes para comprender la participacin. La mirada generatriz aborda los sujetos de participacin, de cmo se realizan en su esencia al estar en el proceso. Resulta de gran importancia y utilidad para trabajar en pos del desarrollo de la cultura de la participacin en la Organizacin. Enfoca cmo se produce el desarrollo de los sujetos de participacin, su realizacin en la interaccin, las causas y consecuencias de ello, finalidades, prerrequisitos, las diversas caractersticas en funcin de las variables en juego y por ende, cmo debe trabajarse para potenciarlo. El sentido tico poltico desde el enfoque generatriz, sera un aspecto de lo que en el mapa se plantear como en qu, es decir la participacin en el poder en la Organizacin, en la toma de decisiones respecto al mismo. Desde este ngulo, el proceso de participacin no debe verse constreido a la toma de decisiones con respecto al poder y a la Direccin de una Organizacin. La magnitud y relevancia del vnculo con el poder, han hecho que muchos identifiquen participacin como acceso al poder, sin considerar suficientemente que el enfoque del concepto entraa otras mltiples percepciones, para cada una de ellas, se dara un ordenamiento diferente de los acpites que hemos visto en el mapa. Enfocar la participacin de manera lineal pudiera conducir a que ella llegue a verse slo como utopa2.
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As nos parece que resulta, cuando algun@s califican determinados contextos y se colocan en una posicin totalmente crtica de todo o nada. Las contradicciones fundamentales entre dirigentes y dirigidos, el exceso de centralizacin y la falta de implementacin de la participacin los lleva a declarar

Coincidimos con muchos en que la utopa es necesaria y juega un papel, pero en ocasiones puede interpretarse como inalcanzable y hacer perder fuerza a la importancia de la participacin. Puede convertirla en discurso que se aclama y exclama pero difcilmente se practica, dado esto por mltiples contradicciones asociadas. Un caso puede ser porque los individuos son portadores de su cultura, generalmente autoritaria, y se requiere de su autotransformacin. No obstante, la utilizacin de los estudios de varios autores para elaborar el acpite sentido tico poltico y de socializacin del poder nos permiti profundizar en la relevancia del poder para el concepto. Cuando nos planteamos como finalidad de nuestras investigaciones la contribucin al perfeccionamiento de la Cultura de Participacin, tenemos en cuenta que en ltima instancia, ello supone el logro de una Direccin Participativa de la Organizacin como ideal a alcanzar, en su connotacin como ideal emancipatorio. Desde el enfoque generatriz esto podra llegar a ser uno de los mayores gradientes cuando se construye una escala de participacin. Para nuestros fines, nosotras nos hemos situado en la mirada desde el enfoque generatriz. Concordamos con aquellos autores abordados en el mapa, que comprenden la participacin en su sentido ms amplio como un proceso de carcter activo, que se da en la interaccin en la actividad entre sujetos diversos, enmarcados por espacios contextuales. La misma genera un paulatino, pero constante crecimiento, responsabilidad y capacidades, su crecimiento en ltima instancia est vinculado con la progresin de la autonoma y reconocimiento del otro. Ya comentbamos ms arriba que el carcter procesal indica movimiento, funcionamiento constante, acercamiento progresivo. La actuacin o no con un objeto especfico debe leerse en trminos de grados de participacin respecto a dicho objeto. Estos podrn analizarse desde lo cuantitativo y lo cualitativo segn se vayan produciendo reiteracin y sistematizacin de acciones respecto a un objeto. Igualmente en estos grados tendrn significacin las finalidades de los sujetos de participacin y los prerrequisitos que actan a su alrededor (aspectos que ms adelante veremos en el mapa). Por una parte, la interaccin de sujetos diversos en espacios contextuales subraya la importancia de la interrelacin en s misma. Es decir, que ms all de particularidades de los sujetos componentes, importa la propia relacin que ellos establecen. La
que no existe participacin, que es manipulativa, etc.. No dejan de ser ciertas estas contradicciones y otras. Por ejemplo: realmente puede haber limitaciones en las fases de toma de decisiones, en la amplitud de los asuntos objeto de participacin, en los momentos en que ella se propicia o limita. Pero es preciso identificar adems de las limitaciones, los aspectos ganados, lo que ellos nos dicen respecto a las caractersticas de la participacin en nuestras Organizaciones, a las interacciones existentes que tienen de base una mayor homogeneidad de sus integrantes. Polarizar la crtica sobre si hay o no participacin en una situacin organizacional desde una mirada externa, sin contemplar su historia, elementos constituyentes y condiciones propias de desarrollo, en el contexto socioeconmico en que est inmersa, no posibilita la comprensin de los gradientes de desarrollo de la participacin.

participacin cobra sentido en el intercambio de un sujeto con el otro, hasta dnde llega uno u otro, la mayor o menor cooperacin es un resultado del juego de ambos. Las Organizaciones con mayores posibilidades de xito a largo plazo podran ser las que resulten ms capaces de desencadenar interrelaciones donde pueda expresarse de manera ptima la potencialidad de sus miembros. Por otro lado subraya, la significacin de la interaccin de dichos sujetos en espacios contextuales, lo que podra entenderse como los constreimientos en que se mover la participacin. La participacin per se es filosficamente deseable, desde el ngulo de la justicia social todos los seres humanos deben contar con esa posibilidad, adems ello es beneficioso para la propia Organizacin. Ahora bien, si todas las personas participaran por su libre albedro la organizacin de una sociedad sera impracticable. Se nos presenta el dilema de la limitacin. Se tratara por ende de estimular la participacin a la par que se potencie un equilibrio constante entre los sujetos participantes y los contextos en que se mueven. Estimular el avance a la par del control colectivo permanente. Ello supone tambin trabajar en post de una reeducacin de los seres humanos a la par de la creacin de un espacio y tiempo con mayor soltura para el despliegue de potencialidades, articulaciones y rearticulaciones. No por difcil de lograr debe ser una meta a desdear. El aumento de la participacin de los sujetos genera en ellos crecimiento, autodesarrollo, aumento de capacidades, cuando se orientan con la consideracin de los objetivos de los otros sujetos, la implicacin con la Organizacin tiende a aumentar. En la medida en que los sujetos se interrelacionan ms, tiende a producirse mayor involucramiento, generndose un ciclo retroalimentador que lleva hacia la elevacin de sus niveles participativos. En determinadas coyunturas puede llevar a desimplicacin y salida de la Organizacin, lo cual tambin denota el carcter complejo de la participacin, el movimiento diferente segn las finalidades (con una jerarqua de necesidades de los sujetos en su base y la bsqueda de su satisfaccin3) y los prerrequisitos condicionantes. Especial importancia cobra en este juego, la capacidad de reconocimiento y comprensin del otro sujeto, la calidad de la participacin se va incrementando en la medida en que es ms activa la interaccin. Sin embargo, tal aumento puede contribuir al desplazamiento de otros sujetos. Hemos observado que si bien con frecuencia aluden a la importancia y necesidad de la participacin, muchas personas y grupos al llegar a una posicin de poder, o al estar en una interaccin en la cual pasan a ser cuestionados, asumen muchas de las conductas o actitudes que anteriormente criticaban. En nuestro criterio ello se debe a la poca formacin en la comprensin del otro que se desarrolla en la Cultura individualizante y autoritaria en la que somos formados. Es necesario subvertir este tipo de formacin.

Finalidad (Para qu participar)

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Las necesidades pueden ser afectivas, de obtencin de resultados y otras. Las finalidades pueden ser ms o menos conscientes y con grados de elaboracin.

La participacin no es un fin en s mismo sino un medio para la obtencin de algo4, una conducta orientada hacia una meta. Pero la meta no est slo en el contexto de metas organizacionales o autorrealizacin superior, sino como una funcin ms fundamental antropolgica individual y social . (Wilpert, 1998) (Linares,
1996)

La idea que se nos quiere transmitir es que la participacin tiene una finalidad, no se trata de participar per s, sino que los sujetos lo hacen para alcanzar determinadas metas, para lograr cosas especficas, ya sean de carcter individual o colectivas. Estos logros estn en el orden material y espiritual estrechamente imbricados. Unos u otros pueden ser los predominantes en diferentes contextos y situaciones. En su base siempre estar una jerarqua de necesidades y motivos ms o menos conscientes que la actividad participativa busca satisfacer. F. de la Riva expone los ejes que considera contribuyen a que existan diferentes grados de motivacin para participar: ... La motivacin participativa se conforma fundamentalmente, en torno a tres ejes bsicos5: el inters subjetivo o ideolgico, o sea, cuando la propuesta incide o coincide con las ideas o ideales de los miembros, o de aquellas personas a las que se dirige, o con sus intereses y/o necesidades personales. la satisfaccin socio-afectiva, cuando permite o facilita el reconocimiento social, refuerza el sentimiento de pertenencia a un grupo o colectivo social. la percepcin de rentabilidad , cuando es creble, se piensa que es til, que sirve para algo. Estos tres ejes motivacionales estn estrechamente relacionados entre s. Los tres estn siempre presentes en la realidad asociativa influyndose mutuamente, aunque, segn cada caso, tendrn ms peso unos que otros. (de la Riva, 1994) Cualquier situacin o contexto que demande participacin podra considerar estos ejes para su estructuracin y en dependencia de ello quizs lograra incorporar una mayor cantidad de individuos, as como posiblemente lograr que quienes interacten, lo hagan con mayor profundidad y compromiso. La satisfaccin de necesidades contribuye a enfocar la participacin como proceso antropolgico individual y social. Debe verse como consustancial a los seres humanos en el sentido de que produce simultneamente crecimiento personal, y de las interacciones: ...por su contribucin al crecimiento personal y a la satisfaccin con el trabajo, ella enaltece la dignidad humana... contribuye a la realizacin y aprobacin social. Al sentido de competencia, auto trabajo y auto actualizacin. Hace uso de la totalidad de las personas. (Strauss, 1998) ....El punto de referencia terico psicolgico central para la Participacin es la necesidad universal de la motivacin de competencia (entendida sta ltima como la
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Toda la literatura revisada seala la participacin como medio para obtener algo. Este autor est refirindose fundamentalmente a Asociaciones con un origen voluntario. No obstante, stas son vistas como organizaciones y por tanto todos los aspectos que se sealan son vlidos para ellas. Lo cual no es casual, teniendo en cuenta que es un especialista de la temtica organizacional.

motivacin disposicional a realizar acciones autodeterminadas, autoseleccionadas y competentes, efectivas, en el entorno de uno) (Wilpert, 1998). Vale hacer la aclaracin que competencia aqu no se refiere a la actitud de emulacin, sino a la motivacin de tener competencia en el sentido de poder determinar por s mismos, para lo que se participa. Otro elemento que apunta a la comprensin del sentido humanista del trmino, es el carcter social del desarrollo humano. Las acciones individuales, grupales, organizacionales y sociales se realizan en un contexto social interactivo con otros sujetos. En sntesis, toda participacin tiene una finalidad a la vez que es una finalidad en s misma por hacer crecer a los sujetos en interaccin proporcionndole su carcter esencialmente humano. Los grados de motivacin van a variar de acuerdo con las necesidades, competencias y percepcin de la situacin. La motivacin para participar tampoco debe examinarse de manera lineal. En el mapa puede verse que en la base de la participacin hay un complejo dinmico de necesidades con variaciones en su fuerza, sentido y consistencia que dan lugar a las finalidades o motivaciones para participar respecto a diferentes objetos, relaciones y situaciones. Los ejes a que alude F. de la Riva se entremezclan e indican diversas gradaciones desde muy altas a muy bajas. La finalidad para la participacin puede ser ms o menos consciente para que los sujetos participen, puede responder a una intencionalidad racional, pero tambin a fuerzas emocionales o espirituales, rasgos culturales, conductuales, normas y hbitos. Tambin puede haber mltiples variaciones de esta complejidad en el tiempo, en dependencia de las caractersticas del entorno, as como por los objetivos de los diferentes sujetos en interaccin. La comprensin cabal de la intencionalidad de la participacin, pasa tambin por tener en cuenta la esencia de lo planteado por B.Wilpert y C.Linares sobre la funcin ms fundamental antropolgica individual y social: la realizacin humana en la participacin. Y es que la participacin es actividad 6: actuar, intervenir, participar desarrolla lo humano: da lugar a formacin, autoformacin, transformacin y autotransformacin. Todas las personas deben ser consideradas para la toma de decisiones.

Quines?

Cuando se habla desde una comprensin lineal del proceso para argumentar si hay o no, participacin, suele obviarse el sealamiento sobre la diversidad de los involucrados y por ende puede enmascararse la realidad de distintos patrones y cuotas de participacin en la interaccin. La mayor importancia de esta pregunta proviene de acentuar siempre, la bsqueda del sujeto de participacin al que se est haciendo referencia.
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Nos estamos refiriendo al sentido psicolgico del concepto Actividad.

Identificar quines son los sujetos de la participacin contribuye , en primer lugar, a la identificacin del nivel de participacin al que se hace referencia. Segn los niveles de focalizacin, se habla de un sujeto: individual, grupal, organizacional, social.
(Wilpert, 1998) (Linares, 1996)

En segundo lugar, se trata de reconocer quines son realmente los que estn participando, en cules grados. Es decir, la gran diversidad de roles y status que existen en la Organizacin y la participacin que se da o se toma en dependencia de stos. Quin est participando?, Quin o quines estn involucrados en este proceso?
(Selener, 1997)

F. de la Riva en su trabajo sobre las Asociaciones identifica los siguientes: (de la Riva,
1994)

- Las personas contratadas como "gestores (cuando stas existen) - Unos pocos dirigentes. - Los miembros activos. - El conjunto de los miembros. En tercer lugar, y no precisamente porque tenga menor importancia, el quines tambin nos ayuda a orientarnos: en la bsqueda de los estilos de liderazgo y preparacin del que dirige o los que dirigen ; la comprensin de su ubicacin en el continuum autoritario/participativo; y las implicaciones de todo ello para la participacin en la Organizacin. En la interaccin constante entra a jugar su papel la diversidad de los sujetos, de sus posibilidades, necesidades y condicionantes. Esta diversidad va desde aspectos socioestructurales tales como: el gnero, la raza, edad, escolaridad, capacidades, otras caractersticas personales; hasta otros ms organizacionales/estructurales como los roles, status y antigedad de los individuos en la Organizacin. Tal y como aparece en el mapa, es preciso identificar de cual o cules sujetos (quines) estamos hablando: las personas o grupos especficos referidos. La diversidad y consecuencias de sta sobre la situacin en cuestin, as como los grados reales de influencia que tienen cada uno de los sujetos desde tal diversidad. Incluso puede hablarse de umbrales de participacin individuales. Es decir, personas que tienen ms disposicin a participar, porque tienen quizs mayor creencia en los dems, porque les gusta la accin, porque estn directamente responsabilizados, porque han sido ms reconocidos, etc.; de manera similar podra concebirse en los sujetos grupales. En dependencia de las mismas los sujetos se autolimitan o son ms fcilmente limitados por el medio. Entre estas caractersticas suelen tambin estar la huda de la asuncin de responsabilidad, as como los miedos ante las consecuencias de la participacin.

Generalmente se apropian de la actividad aquellos que suelen precisar menor tiempo de reaccin para responder, en funcin de sus caractersticas individuales, capacidades, posibilidades materiales, informativas, etc.. La participacin estara mediatizada por los resultados de la interaccin de sujetos con tal diversidad, que le imprime sensibles diferencias a dicha participacin y sus resultantes. Concebir una participacin igualitaria puede resultar ingenuo. Adems negar la diversidad puede implicar que no se realicen acciones compensatorias ante tales diferencias.

En qu se da?
En qu, se corresponde con los aspectos, objetos, o situaciones para los que se plantea utilizar el proceso participativo y al momento o las fases del proceso de la dinmica participativa. Hemos planteado anteriormente que si se mira el proceso de participacin desde su carcter generatriz, todo lo planteado en la esencia de la participacin en el sentido tico poltico correspondera a un anlisis de en qu se da la participacin. No es necesario reproducir aqu lo que se plante en ese acpite, nos limitamos a repetir que la participacin en la Direccin de la Organizacin resultara una expresin de un gradiente mximo en una escala de medicin de la misma. Algo muy relacionado con esto, es el compromiso con la propiedad de la Organizacin en que trabajan, a que se refiere A.L Portuondo. (Portuondo, 1997) Habitualmente este aspecto es silenciado en mucha de la literatura de esta temtica. La tenencia de la propiedad, el participar en ella, crea diferencias sustanciales para el carcter de la participacin, independientemente de la crtica a la que podemos someter las limitaciones de su carcter social en nuestro medio. Nos concentraremos en este acpite en otros ngulos de la literatura sobre Participacin, el momento en que se participa, el espectro de asuntos o contenidos y las dimensiones del proceso. En cuanto al momento del proceso resulta atrayente la identificacin hecha por H.Mintzberg sobre las fases en el proceso de Toma de Decisiones, ellas son: bsqueda del problema; elaboracin de alternativas de solucin y decisin al respecto; ejecucin de la alternativa seleccionada; control de la ejecucin.
(Mintzberg, 1988)

Es necesario considerar la fase del proceso de toma de decisiones para la que se est asumiendo la participacin, sta podra darse en ms o menos grado en dependencia de la fase en que se hace. Otros contenidos posibles de abordar cuando se tiene en cuenta el en qu de la participacin, son:

Espectro de asuntos o contenidos objetos de Participacin posibles de referir respecto al tiempo en corto, mediano o largo plazo: Sueldos Temas de Personal (por ejemplo, Entrenamientos) Mtodos de Produccin Seleccin de Jefes Decisiones de principales Inversiones.7 (Strauss, 1998) Dimensiones en que se expresa la participacin: la emulacin socialista: competir y autoimponerse metas superiores, el despliegue de la iniciativa y la creatividad: crear y decidir el contenido y la forma de la actividad, el desarrollo de la democracia laboral: opinar, proponer y criticar un determinado estado del quehacer, el ejercicio de la Direccin como funcin especializada. (Martn, 1997) Como puede observarse, la participacin puede ir desde temas muy simples hasta los ms complejos, lo que a su vez la har variar, en dependencia de la cantidad de aspectos que ella abarque, la complejidad de los mismos, as como su trascendencia para la Organizacin y los otros sujetos, incluido el societal. F. de la Riva por su parte seala la participacin en los medios y los procesos (de la Riva, 1994). Respecto a los procesos, nos fortalece nuestro criterio de que no se trata slo de la participacin en la toma de decisiones, sino en el conjunto de procesos organizacionales. Esto tiene como lectura que siempre que los sujetos toman parte en un proceso o situacin ya estn materializando algn tipo de participacin. En lo tocante a la participacin en los medios, esto puede estar directamente relacionado o no con la participacin en la propiedad a la que nos referimos anteriormente. En este sentido, resulta interesante sobre todo el aspecto psicosocial para la implicacin. Diversos autores se refieren no slo a la posesin material del medio, sino tambin a que se haga sentir como tal. Por ejemplo, en algunas Organizaciones los medios no pertenecen en el sentido estrecho de la palabra a los trabajadores, pero su papel en la gestin, control y decisiones sobre los mismos fortalece el sentido de pertenencia a la Organizacin y suele aumentar la implicacin con el trabajo.

Cul o Cules? (Formas)

Pueden hacerse mltiples clasificaciones en funcin de los objetivos que se persiguen, el contexto, y la especificidad de la situacin. La lectura de varias clasificaciones permite pensar en un proceso que transita desde niveles inferiores de participacin a otros superiores. Con frecuencia se utiliza el vocablo participacin para reflejar cualquiera de las acciones que incluyan o tengan en cuenta en algo, a algunos de los participantes. Sin embargo, las clasificaciones que presentamos a continuacin
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El autor seala que la Participacin puede ocurrir en una amplia variedad de asuntos y que se enumeran slo unos pocos.

demuestran que existen cantidades de acciones y calidades de las mismas que diferencian claramente, de cul participacin se est hablando: Presencia en una situacin que se convoca y decide desde afuera. Informacin sobre algo que se va a hacer. Peticin de criterios para la toma de decisiones o de acciones para la realizacin de algo, definidas y determinadas finalmente por un sujeto que detenta el poder y convoca. Utilizacin de tcnicas y medios para que las personas puedan interactuar en un grupo y aportar un producto superior. Autoorganizacin para la toma de decisiones y realizacin de las actividades. El poder es compartido entre todos. Como puede observarse, es muy diferente cuando simplemente en un marco determinado se le dice a las personas, se les informa lo que se va a hacer, a cuando se busca que sea el propio grupo el que se auto organice y decida. En funcin de esto se mueven un conjunto de clasificaciones:

Participacin: Pasiva, Informativa, Mediante consultas, por Incentivos materiales, Funcional, Interactiva, Automovilizacin. (Pretty, 1995) Domesticacin, Asistencialismo (o Paternalismo), Cooperacin, Empoderamiento. (Selener, 1997) Direccin, Consulta, Delegacin. (Strauss, 1998) Informacin, Consulta, Codecisin. (de la Riva, 1994) Toma de Decisiones (TD): Exclusiva por un(a) o varios directivos no elegidos, Exclusiva por uno(a) o varios directivos elegidos, Exclusiva por uno(a) o varios directivos elegidos que previamente han pedido y/o recibido informacin de los miembros de la Organizacin, Exclusiva por uno(a) o varios directivos elegidos que previamente han pedido y/o recibido informacin y opinin de los miembros de la Organizacin, Compartida por todos los miembros de la Organizacin, Compartida y Ejecutada por todos los miembros de la Organizacin.
(Schmidt y Tannembaum)

En el Anexo I se presenta una breve descripcin de estas diferentes clasificaciones para la mejor comprensin del significado de cada una de las categoras. Podr apreciarse que las denominaciones pueden variar, pero el sentido de todas alude a cmo la participacin puede modificarse en dependencia de: 4 que los integrantes de la Organizacin jueguen un papel ms pasivo o ms activo, 4 el fin con que acten sus organizadores: ya sea obtener seguidores con intencin o no de manipulacin, brindar alguna informacin, obtener un nmero de criterios, llegar a acuerdos acotados o no previamente, lograr que los implicados acten de por s tambin.

La diferencia en estas opciones estriba en si el poder y el control queda en manos externas o se comparte realmente. Por supuesto que los fines de los organizadores interactuarn con los de los seguidores para dar los diferentes matices del proceso, para que: los implicados sean los participantes con o sin acotamientos previos, se establezcan estructuras grupales, se entrene a los participantes para la interaccin, se d carcter ms o menos estable, ms o menos formal a dichas estructuras y se propicie ms o menos autonoma y autodireccin de los participantes.

Sin dudas, estamos hablando aqu de muy diversos tipos y formas de comprensin de la participacin. Pensamos que la bsqueda en las organizaciones debe ir encaminada al logro de las formas participativas superiores y ms plenas. Otra diferenciacin interesante la seala F. De la Riva cuando plantea la necesidad de enfocar en la participacin no slo el, cunto? (grado de implicacin), sino tambin el: Cundo? (respecto a la continuidad de la participacin de los miembros): Nunca, Puntual (de forma excepcional, por ejemplo: con motivo de algn acontecimiento o circunstancia asociativa), Peridica en ocasiones sealadas (por ejemplo: asambleas ordinarias o extraordinarias, congresos cada dos o tres aos, etc), Permanente y habitual. (de la Riva, 1994) Con ello nos alerta de que no slo basta con tener en cuenta el carcter ms o menos activo de los miembros, llama a considerar la sostenibilidad o no en el tiempo de los actos participativos. Esta clasificacin puede representarse como tres escalones diferentes, se est en uno o en otro, por definicin la Permanente incluye a la Peridica. Una clasificacin tan pequea nos puede llevar a mltiples reflexiones sobre la prctica organizacional. Las diferentes clasificaciones cooperan con la comprensin del contenido y la calidad del proceso participativo. Apunta no slo a las acciones y actividades que se realizan, tambin a los tiempos y a los tipos de participacin que se pueden dar. En este sentido, se complementa con el cmo se hace.

Cmo se hace?

Una primera comprensin sobre los medios para la participacin tiene que ver con su carcter de: Directa: intervencin de los miembros sin mediacin. Representativa: mediante delegados o representantes elegidos.
(Wilpert, 1998) (Strauss, 1998) (de la Riva, 1994)

En las Organizaciones Laborales se ha dado un impulso a la incorporacin de numerosos dispositivos, dirigidos a la bsqueda del aumento de eficacia a travs de la participacin: (Wilpert, 1998) (Strauss, 1998) Participacin Directa:

Enriquecimiento del trabajo. Equipo de trabajo (semi) autnomo. Crculo de calidad. Grupo de solucin de problemas. Equipos de trabajo de toma de decisiones.

Participacin Representativa: Consejo de trabajo. Directorio de trabajadores. Participacin de grupos de trabajadores estipulados legalmente. Para el caso cubano se sealan: Participacin Directa: Sindicatos. Asambleas de Produccin y Servicios. (Martn, 1986) Las Brigadas Integrales. (Portuondo, 1997) Los Contingentes. (Portuondo, 1997) Los Crculos de Calidad. (Portuondo, 1997) Los Comits de Soluciones. (Portuondo, 1997) Las Consultoras Integrales Colaborativas y de otros tipos. (Portuondo,
1997)

Ncleos del Partido y Comits de Base de la UJC. Consejos de Trabajo. Participacin Representativa: Instancias Superiores de: Sindicatos. Partido y UJC. rganos de Justicia Laboral. Congresos y Reuniones de Balance. En las Organizaciones, tanto la Directa como la Representativa tienen sus ventajas y desventajas8. Quizs una conclusin vlida de adelantar sera la necesidad de una estrecha relacin entre ambas vas de participacin en las Organizaciones, teniendo en cuenta que el primer tipo involucra sin mediaciones a los individuos, lo que posibilita un canal de comunicacin directo. Muchas de las experiencias del tipo Directas, se limitan al planteamiento de problemas concretos de las Organizaciones y no se adentran en las problemticas vinculadas con el Poder, o resultan breves en el anlisis. Sin embargo, se puede sealar como positivo, que al menos constituyen vas de entrenamiento de los trabajadores para aumentar sus habilidades de comunicacin, negociacin y otras.

Un anlisis pormenorizado se presenta en el libro de F. Heller, E..Pusic, G. Strauss y B. Wilpert.

Las experiencias Representativas, por su parte, pueden confrontar los problemas de la representacin, que comienzan a surgir cuando los planteamientos se alejan de la prctica habitual o conveniente a los beneficiarios o demandantes. Las vas para la participacin Directa requieren de formacin especial de habilidades de comunicacin, negociacin, liderazgo, etc.. A.L.Portuondo plantea que la formacin de los dirigentes en tcnicas de Direccin fertiliza el terreno para la ampliacin de los procesos participativos. (Portuondo, 1997)

Prerrequisitos de la Participacin (Facilitadores u obstaculizadores condicionantes)

(Wilpert, 1998)

Existe mucha similitud y concordancia entre lo que se plantea, concerniente a las condiciones que facilitan u obstaculizan un proceso participativo. (Linares, 1996) (Daz, 1998) (de la Riva, 1994) (Wilpert, 1998). Sin dudas ste es un aspecto que puede resultar muy amplio a la vez que de gran incidencia para el proceso de participacin. Su amplitud debe ser recortada mediante la jerarquizacin y seleccin de las variables a considerar en relacin con el tipo de anlisis que se est haciendo. Los elementos facilitadores u obstaculizadores al funcionamiento participativo pueden ser:
(Linares, 1996) (Daz, 1998) (Wilpert, 1998)

Socioeconmicos: Sistema Socioeconmico: Base Econmica, Nivel de equidad en la distribucin del ingreso y desarrollo de los recursos, Superestructura Poltica, Jurdica, Religiosa, Relaciones Sociales. Nivel de desarrollo del pas y su insercin en el Mercado Internacional Estructurales: Rama o Sector del pas en que est insertado (Dependencias estatales, impositivas, financieras, fiduciarias, entre otras). Organizacionales: Estructurales: Descentralizacin vs Planificacin centralizada en exceso; implantacin de estructuras y mecanismos que permitan ejecucin, comunicacin, cooperacin y coordinacin hacia fines de los diferentes eslabones desde la cima hasta la base (vlido tanto para conglomerados sociales, organizacionales y grupales); disponibilidad de recursos. Liderazgo: Estrategia y voluntad polticas que auspicien espacios para compartir el poder y que proporcionen los medios para garantizarlo. Incremento de relaciones horizontales vs verticales. Tecnologas de hard y software: Automatizacin. Nuevas tecnologas de informacin combinadas con las estrategias de administracin y el uso social que se haga de la tecnologa. Tipo de tecnologas materiales y procesales que se utilizan. Procesos Culturales y Organizacionales: "Prctica diaria que se ejecuta en mltiples espacios... Toda una vida, llena de memoria en la cual las tradiciones, hbitos y costumbres se repiten y recrean. Escenarios donde coexisten la esperanza y la frustracin, las presiones sociales y las expectativas individuales y

tambin cierta resistencia construida de burla e ingenio, de indignacin e impotencia, de sueos por un futuro y del distanciamiento que proporciona la desilusin, el desengao y los fracasos". (Linares, 1996) "Manera en que las cosas son logradas. Procesos organizativos participativos o no para la ejecucin de las tareas, las corrientes de comunicacin y cohesin, el mantenimiento o no de los procesos participativos. El Liderazgo. (Wilpert, 1998) El nivel escolar y tcnico de la fuerza de trabajo, el nivel cientfico-tcnico del personal de mayor calificacin, la preparacin de los Cuadros y sus reservas en las tcnicas de Direccin son ejemplos de potenciacin de la participacin en algunos centros de trabajo. (Portuondo, 1997) Clima poltico social: flexible vs rigidez. Normas y valores. Toda una gama de variables socioculturales y psicolgicas que regularn y darn un matiz peculiar a la vida participativa de cada sociedad". (Linares, 1996) Tambin al interior de la Organizacin puede hablarse de lo grupal. Solidaridades de grupos, redes de obligaciones mutuas, existencia de centros de autoridad y otros elementos sociopsicolgicos. Individuales: Actitudes y motivaciones: Demandante de responsabilidad y motivacin de los sujetos participantes. Inters subjetivo o ideolgico. Satisfaccin socioafectiva. Percepcin de rentabilidad. Capacidades de las personas: Para la ejecucin de actividades, para la interrelacin: Comunicacin y cohesin grupal y para el funcionamiento organizativo. Tolerancia a la incertidumbre y conflicto: "Intervinculaciones naturales entre los individuos, sus construcciones colectivas forjadas por sus voluntades o sus presiones, las cuales son espacios de unin, solidaridad y creatividad, pero tambin de tensiones, discordias, peleas y resentimientos".
(Linares, 1996)

Autotransformacin para la participacin: Voluntad de cambio.

La elaboracin del mapa nos permite acercarnos mejor a la comprensin de la participacin, pero en la realidad el proceso est ocurriendo de manera indisoluble, de ah que resulte a veces difcil establecer los lmites, o que algunas cosas pueden parecer repetidas, o que tambin se convierta en un trabajo interminable cuando se mira desde otro ngulo. Ampliar la participacin en la interaccin, supone entonces, crear condiciones y tomar previsiones para que pueda favorecerse la actuacin de los desiguales. La Organizacin ms exitosa podra ser aquella que fuera capaz de desencadenar la mxima potencialidad de sus miembros y producir interrelacin ptima entre todas esas diferentes potencialidades. Este es uno de los sentidos en que entendemos el papel de

los prerrequisitos. El proceso de participacin supondra la creacin de uno o varios espacios y tiempo para su despliegue. En la participacin en las Organizaciones no puede obviarse el papel de su existencia en un mundo ya constituido, por ende, con relacin de poder y orden ya establecidas. Incluso con la existencia de valores sancionados desde lo cultural que inciden en la percepcin y existencia de los valores individuales, grupales, organizacionales y sociales. La postulacin de una participacin como ideal servira como un referente a alcanzar, pero no se debe perder de vista la realidad de lo existente, la necesidad de orientacin a partir de ello para el alcance de la participacin ptima en tiempo y espacio, para el logro de un crecimiento progresivo y ascendente con una irradiacin espacial, de avance y asalto hacia el futuro. En el mapa se seala la existencia de prerrequisitos que facilitan u obstaculizan el proceso participativo. Su diversidad es grande, una orientacin para el anlisis de su incidencia estara dada por la observacin de la medida en que se mueven para condicionar interacciones de dominacin versus cooperacin. Las autoras de este trabajo solemos referirnos a la tendencia a la cooperacin como uno de los aspectos clave para la elevacin de lo humano en la Organizacin.

Resultantes o Consecuencias

Las resultantes o consecuencias tienen mucha relacin con la motivacin para participar, pero no son la misma cosa. Las resultantes o consecuencias son los productos de los procesos participativos, lo que ellos generan tanto en el propio sujeto, como en la situacin y el contexto donde se produce. Sin dudas las resultantes pueden fortalecer o debilitar futuras acciones participativas para diversos sujetos, pero tambin esto puede estar vinculado con otras muchas causales como las diferencias individuales, historias culturales, contextos, y otros componentes. A continuacin reflejamos algunas resultantes o consecuencias de la participacin organizacional encontradas en la literatura revisada9. (Alejandro, 2000) (Wilpert, 1998) Ellas tambin nos amplan la informacin sobre los posibles motivos por los que las personas pueden participar.
9

Nivel Individual Satisfaccin de necesidades. Implicacin o desimplicacin respecto al grupo, la Organizacin, la Sociedad. Trascendencia econmica, de status, etc. Fuente de aprendizaje, desarrollo y enriquecimiento personal. Adquisicin de competencias. Transferencia de aprendizaje a otros dominios de vida. Construccin colectiva de la realidad y del conocimiento.

La mayor parte de las categoras se extrajeron de los trabajos de estos autores.

 Promueve relaciones de horizontalidad. Descubrimiento de la realidad, sus conflictos, recursos para enfrentarlos y soluciones. Se manifiesta semejanza entre finalidades y resultantes, al observar a unas y otras en el plano individual. Sin embargo, desde el punto de vista de resultantes, lo ms significativo sera remarcar los contenidos concretos que se obtienen respecto a necesidades, aprendizajes, sentidos de las relaciones de horizontalidad en los individuos, etc.. Aunque pudiera resultar confusa la distincin, es importante comprender su diferencia. Se puede actuar con determinada finalidad y obtener una resultante en correspondencia con la misma, que podra superarla o quedar muy por debajo, e incluso ser muy diferente a lo que se esperaba, igualmente gratificante o decepcionante. Tngase tambin en cuenta, que en el proceso, las finalidades pueden ser varias y las resultantes tambin, por lo que lo obtenido puede tener matices muy complejos. Ahora bien, en todos los casos hay un proceso de retroalimentacin constante entre ambas, que no deja tambin de tener una naturaleza compleja. Un tema de especial significacin para la Organizacin es la implicacin con los sujetos de interaccin y el sentido de pertenencia que la participacin condiciona, esta temtica es una de las que ms atencin atrae hoy en los estudios y prcticas participativos. Si los individuos participan en la toma de decisiones o cualquier otro proceso organizacional y ello trae consecuencias inmediatas y explcitas para su realizacin y satisfaccin de otras necesidades, sin dudas se estar aumentando su implicacin con la Organizacin o grupo donde tuvo lugar dicha participacin. Nivel Organizacional Clima Organizacional, Cultura, Identidad e Imagen. Productividad y calidad de productos, servicios y de decisiones. Eficacia y eficiencia. Procesos de produccin y otros procesos organizacionales. Aumento de informacin y comunicacin. Comunicacin interpersonal y grupal. Poder compartido o socializado. Quebrantamiento de la sumisin de actores.

Los elementos mostrados en el nivel organizacional nos indican que las consecuencias de la participacin no slo van a ejercer un fuerte papel sobre los aspectos culturales, sino tambin sobre el clima de la Organizacin. El aspecto cultural nos habla de procesos ms estables y duraderos en la Organizacin, no siempre perceptibles a simple vista. El clima nos sita en la dinmica inmediata interna y los diferentes procesos que en ella tienen lugar. Desde el punto de vista de las consecuencias de la participacin en lo relacionado con la vida econmica de la Organizacin, resulta de suma importancia el aumento de la eficacia y el papel del compromiso de los trabajadores con esto.

Un acercamiento a la participacin, considerada sta en sentido general como la prctica de incrementar el compromiso de los empleados con la Direccin y la propiedad de la Organizacin en que trabajan. (Portuondo, 1997) Este autor, analiza en sus trabajos la relacin que puede tener la participacin con la implicacin en dependencia de estructuras diferentes (ms o menos horizontales, con estructuracin y trabajo por equipos, etc.). La dimensin econmica -muy de moda en el mundo empresarial y en proyectos de colaboracin- subraya la participacin sustentada en criterios de eficacia y de eficiencia. (Alejandro, 2000) (La Participacin)... vinculada a las estrategias de desarrollo: medio para lograr el reparto equitativo de los beneficios. Elemento indispensable de transformacin y modernizacin autosostenida de la sociedad. (Linares, 1996) Desde el punto de vista organizacional, la participacin puede cambiar: cmo los empleados perciben sus trabajos, cmo ellos los hacen y cmo ellos y sus sindicatos se relacionan con sus empleadores. (Strauss, 1998) Nivel Societal La participacin de los individuos en una esfera de la vida se difundir a otras para contribuir eventualmente a democratizar la Sociedad. (Pateman, 1970) Los impactos de la participacin sobre una Organizacin pueden incidir a nivel de la Industria y otras Organizaciones del entorno, impactando entonces a la Sociedad. Tambin lo pueden hacer a clientes y grupos que interactan con ella, as como sus producciones y servicios.

B. Wilpert agrega que la posibilidad de difusin de la participacin social a la Sociedad puede depender del grado de extensin del aprendizaje transferido desde la experiencia participatoria organizacional en el trabajo, hacia los roles de la vida poltica de los individuos y el posible fomento de los climas democrticos pblicos. Junto con lo anterior, seala que tiene poca evidencia emprica para tal conjetura y que las salidas societales permanecen como un vasto campo para ser estudiado. (Wilpert, 1998) Coincidimos con este autor, pero creemos que existe una fuerte posibilidad de que tal influencia se traslade. Para los objetivos de este trabajo, lo importante es comprender que cualquier proceso participativo tendr mltiples consecuencias de diverso nivel, orden, etc. y resultan por tanto importantes a considerar. Habitualmente las consecuencias de los diferentes niveles se encuentran entremezcladas. Los prerrequisitos constantemente estaran condicionando las resultantes, pero a la vez stas deben repercutir sobre los primeros. Por ende tambin, de esa relacin dependern los posteriores procesos participativos. En el mundo organizacional resulta muy importante considerar las consecuencias en lo econmico como resultado de la participacin. Algunos de los trabajos revisados se han referido especialmente a la connotacin que tienen la finalidad econmica para el

desarrollo de la participacin y todo el inters que suscita en la actualidad en el mundo, no slo en el funcionamiento organizacional sino en la vida de la Sociedad. Las resultantes o consecuencias del proceso continuamente lo retroalimentan y potencian o abren a su vez nuevos ciclos o subciclos participativos. Mediante los cuales, los sujetos transforman la situacin y a la vez resultan transformados, de ah que siempre hay que estar contemplando esta doble direccin del proceso participativo. Cuando nos referimos a las resultantes o consecuencias tienen que ver tanto, las de carcter material como las del orden espiritual, en funcin de cules sean, en cules proporciones, pueden tender a desarrollar o inhibir las caractersticas de participacin de los sujetos. Por supuesto, que nuevamente para comprender cmo pueden actuar, no se tratara de enfocarlas linealmente ni en los sujetos por separado, dependera de la interaccin en s misma, tanto entre los sujetos, como de las caractersticas de los prerrequisitos en que ellas tienen lugar. Nos interesa destacar especialmente las resultantes de carcter psicosocial, es decir, las que tienen que ver con el crecimiento, responsabilidad y capacidades colectivas e individuales que tienen lugar como fruto de la participacin. La potencialidad para contribuir a la autonoma, el reconocimiento del otro y la autotransformacin. Junto a lo anterior es preciso observar la capacidad de la participacin para la solucin de problemas, la modificacin de la situacin existente y la posibilidad en ltima instancia de la transformacin.

Gradientes de la Participacin (Aproximacin hacia su comprensin)

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola define semnticamente a la participacin como: la accin y efecto de participar; y participar significa: dar y tener parte. Etimolgicamente el trmino participacin proviene de la palabra parte, significa en el lenguaje comn ser parte, tomar parte, tener parte. Tan simple afirmacin, ya seala grados que se le afilian al concepto. Son aspectos indicativos de la intensidad de manifestacin, en el sentido de acercarse al objetivo que media las interacciones, al parecer se desarrolla en la complementariedad que se origina entre las tres acepciones. El ser, la presencia fsica o declarada de cada actor, la posicin. El tomar indica la disposicin a actuar respecto a algo, los roles que se desempean. Tener seala la posesin del asunto. De hecho en un sentido general, siempre hay participacin, an cuando no se participe. La evolucin del ser al tomar de los sujetos, manifiesta el incremento de su carcter activo ante diversas situaciones, se trata de gradualidad. Diversos prerrequisitos, desde individuales hasta sociales van a estar asociados a las posiciones que el sujeto va

asumiendo. Las capacidades, finalidades y el clima que se estructure a su alrededor estarn entre los ms determinantes. Para nosotras resulta de importancia enfatizar que independientemente de las finalidades de los sujetos, de cules sean stos, las condicionantes o prerrequisitos del proceso, las consecuencias o resultantes, los aspectos en que se participe; el proceso de participacin suele darse en diversas magnitudes, por acercamientos sucesivos, y unos eslabones pueden ser previos, propiciadores de los otros. Ms all que un enfoque de todo o nada en la participacin, se requiere la identificacin de las pautas de los diferentes tipos de participaciones y en stas cules pueden ser los eslabones de optimizacin del avance. Ello no quita que hoy puedan reconocerse pautas como ms representativas de lo que se considera socialmente como un proceso ms o menos participativo, pero de nuevo nos habramos trasladado para el enfoque del proceso desde lo social. El sentido de acercamiento sucesivo va de la mano con el carcter formativo de la participacin, generador por un lado del aumento de la implicacin y por otro del crecimiento de los sujetos. Las Organizaciones estn insertadas en una Cultura y realidad socioeconmica que las condiciona a determinadas maneras de hacer, esto no puede cambiarse por decreto ni buena voluntad. Se necesita considerar el cmo hacer estructuras y movimientos paralelos que permitan responder a las necesidades inmediatas e implantar formas participativas como las verdaderas soluciones sistmicas hacia el futuro. La declaracin ms o menos formal sobre participacin en las Organizaciones hoy se va viendo unida a las necesidades reales de la misma, exigidas por el proceso productivo y su desarrollo, as como el alto potencial de calificacin acumulado. La progresin hacia una Cultura de Participacin va ms all del carcter formativo en s. Tiene carcter de condicin y resultado, se convierte en un proceso de retroalimentacin constante: el ejercicio lleva al aprendizaje, a la vez el aprendizaje mejora el ejercicio. Mientras ms se participa y socializa el poder ms condiciones se crean para participar y socializarlo. Pasa por varios estados: sensibilizar sobre la necesidad de formacin; formar a las personas para la participacin; identificar y dejar herramientas y acciones sostenedoras para que el grupo las contine; usar las herramientas y desplegar las acciones. Es necesario lograr acciones de achatamiento de la Organizacin, estructurar el trabajo por equipos y formarlos. La conexin entre la formacin de los equipos pioneros y el resto de la Organizacin debe ir hacindose en paralelo, despacio, segn el propio desarrollo de la Organizacin lo vaya propiciando. Esta es una labor de aos. Todo esto forma parte del proceso al que nos referimos que se va produciendo por acercamientos y etapas sucesivas. El carcter de proceso, la interaccin, la complejidad y los gradientes nos llevan a considerar el carcter de equilibrio de la participacin, de los momentos de desorden, de la importancia de su consideracin utpica en juego con las necesidades de la realidad, para precisamente poder incrementarla y utilizarla en funcin del desarrollo.

Nuestra articulacin de los diversos aspectos del mapa se muestra en el esquema 1 (Anexo II). El mismo nos ayuda a expresar nuestra visualizacin del sentido que podra tener cada uno de los acpites y sus relaciones desde la ptica del carcter generatriz. La necesidad de tener en cuenta qu se est entendiendo por participacin cuando se aborda la categora. Lo importante de considerar en qu proceso o fase est teniendo lugar. Quines son los sujetos y las cuotas de participacin que alcanzan o se les prescribe, las finalidades de su participacin. Como marco ms general condicionante de lo anterior se encuentran los prerrequisitos y las resultantes o consecuencias. El esquema pretende tambin indicar las mltiples interrelaciones que se pueden originar entre estos contenidos, nos da una idea de la complejidad del proceso, su no linealidad y una forma posible de orientarnos para comprenderla mejor. En las organizaciones, al decir de Angel Petriella la participacin es el resultado de un multivariado abanico de convergencias, de polticas/ estilos/ circunstancias/ actores/ liderazgos, que en un momento de la vida organizacional desencadena un proceso activo de compromiso, interaccin, produccin colectiva, pertinente y eficaz. (Petriella, 1995) Es necesario realizar un abordaje dinmico (en movimiento). Buscar relaciones, tridimensionalidad, profundidad (inclusiones/ exclusiones), ejes, temporalidad. Considerar la relacin evolucin/ revolucin como materializacin de la dialctica de salto cualitativo ante la progresin cuantitativa. La bsqueda de los puntos medulares en el espacio tiempo para la optimizacin de los procesos. Tambin enfocar la participacin como proceso de autoorganizacin; implica que ante una nueva desorganizacin, el grupo, la Organizacin, el individuo, por s mismos pueden tener capacidad para reorganizarse. En este proceso activo, no podemos olvidar, la superposicin de manera recproca de los planos social e individual, que a la vez provocan mayor cantidad de interacciones, que contribuyen a la complejidad del fenmeno. Como proceso, la participacin articula una variada gama de espacios: interpersonal, intragrupal, intergrupal, organizacional. Cada uno de estos espacios est conectado con otro, es decir, unos influyen en los otros y tienen ms peso y significado en un momento dado, pero para nada la participacin es su sumatoria, ni mucho menos la reproduccin de un espacio a otro. Sus formas son variables, de acuerdo a la cultura presente en los procesos que se producen en medio de las interacciones de: liderazgo, comunicacin, formacin, trabajo. La lgica que subyace en este tipo de actividad prctica, se vincula genticamente a la satisfaccin de las necesidades humanas y corre por las estructuraciones que han sido y son creadas por los sujetos. Por gradientes de la participacin entendemos, una categora sinttica de la secuencia de logros por momentos, que se van estructurando de manera gradual, para ir creando las bases de las interacciones entre los individuos, miembros de los grupos y los grupos entre s, por una acumulacin cuantitativa y cualitativa que llegada a un punto provoca el salto cualitativo hacia un nuevo grado con flujos, reflujos y etapas de transiciones.

En nuestro esquema 1 (Anexo II), en la parte inferior se sitan los aspectos cul y cmo que aparecen en el mapa y se hacen coincidir con la expresin de lo que hemos llamado gradientes de participacin. Cada logro o fracaso es parte de una construccin colectiva, por lo que los grados no son lineales, ni transcurren por una sola va. Su concepcin se opone a una representacin lineal, ella debe ser circular movindose en espirales de desarrollo e incluso contemplando la interseccin en el espacio de diversos planos de reflejo de la realidad. Los movimientos se representan como circulares, porque tienden a cerrarse para dar lugar a un nuevo grado y recomienzo en un sentido ascendente. Este movimiento tiene carcter sistmico y complejo, no evolucionan de manera separada los sujetos en interaccin, sus finalidades, etc. sino que todo ello est integrado y va dando lugar a nuevos procesos organizacionales conceptualizados como los prerrequisitos que confluyen en la Organizacin, tanto los del entorno como los provenientes de su interno. Al interior de los gradientes existen confrontaciones, sumatorias, compensaciones entre los sujetos en interaccin. Por lo tanto, un aspecto que puede evaluarse como negativo en una situacin dada, podra aparecer como positivo en otra. Incluso, un mismo aspecto en s mismo puede ser positivo y negativo. Esta expresin puede ser posible lo mismo en proporciones iguales, que diferentes, pudiendo existir hasta n correlaciones. Igualmente sucede en la interrelacin con el contexto en que se encuentra. Esta complejidad es la que queremos destacar cuando hablamos de gradientes para oponernos a una concepcin de la participacin como totalmente presente o ausente, como totalmente positiva o totalmente negativa. Nuestra profundizacin sobre la participacin deber encaminarse a comprender estas mltiples y diferentes posibilidades de las interacciones, y a poder conformar topografas que nos permitan evaluar mejor en todo su sentido los gradientes especficos de la participacin. Al ser un proceso de interaccin entre sujetos diversos va a dar resultantes inesperadas, ya sea en la variacin de su nmero o su calidad. Sera una manera ms de constatar que el todo es superior a la suma de sus partes. De lo que se trata es de encontrar las pautas de cambio del proceso, cuando los gradientes de participacin llegan a un nuevo estadio. El movimiento gradual de avances de la participacin puede llegar y continuar por los procesos de autonoma de los sujetos. Nuestro inters es el de contribuir a maximizar los gradientes de la participacin organizacional hasta el punto en que los individuos y grupos se convierten en los sujetos de la actividad. Sujetos porque la gradacin ha llegado al punto en que surge y comienzan a crecer los gradientes de autodeterminacin. Es necesario llegar a modelar lo que pueden ser los diferentes estadios en nuestras Organizaciones. Hablar de la autonoma de los sujetos apunta hacia el logro de su autoorganizacin en relacin con un desarrollo que arranca de s, de las propias condiciones de su maduracin como partida, para ir delineando las propias finalidades, actividades, conductas y controles.

En el mapa, en el epgrafe cul se plantean un conjunto de escalas que tienen la intencin de reflejar una gradacin de las participaciones. En tal sentido pensamos que pueden construirse n escalas, pero cada vez debe progresarse ms en el intento de reflejarlas espacialmente en forma tridimensional, ms que de una manera plana. Los otros aspectos que se plantean en el mapa tambin tienen una relacin directa con los gradientes: prerrequisitos, finalidades, formas, modos, cantidad de asuntos, trascendencia de los mismos, permanencia en el tiempo. Estos acpites del mapa nos ayudan a encontrar cules pueden ser nuevas escalas a construir y cules aspectos de ellos podran pasar a constituirse en indicadores en la escala conformada10. Es preciso apuntar algo sobre la participacin representativa. Ella debe surgir de la base del logro de una participacin directa como la que estamos abogando para aumentar la representacin de los intereses de los sujetos. La participacin representativa que generalmente existe, es un grado de participacin y cumple con algunas funciones pero sera insuficiente. Los sujetos que representan, tienden a realizarse por s mismos. Su representatividad con frecuencia tienen un alto grado de sus propias necesidades y caractersticas, sin mucha consciencia sobre la distincin de ello con las necesidades de los representados. Los gradientes tambin son condicionados por los diferentes niveles de interaccin de los sujetos: el organizacional, cmo se ve la interaccin que se produce en el todo de la Organizacin; el grupal, los diversos grupos a su interior, los gradientes correspondientes en cada uno (en especial observar el grupo de Direccin); el individual, la calidad y cantidad de participacin de los miembros de la Organizacin y el nmero de individuos que podran clasificarse en unos u otros tipos de participantes. Para conformar una posible escala de gradientes organizacionales o del sujeto grupal (aunque con variaciones las caractersticas de un grupo) debe contemplarse lo que se plantea en el esquema 2 Anexo III11. El esquema 3, Anexo IV corresponde al sujeto individual. La operacionalizacin de las categoras que aparecen en ambos esquemas puede verse en el AnexoV. Probablemente el anlisis de los gradientes de la participacin no requiera la recoleccin de todos los datos que hemos reflejado y algunas combinaciones puedan llevarnos a conocer el nivel de desarrollo de la Organizacin. Hemos querido exponer cules nos resultan como elementos de expresin de los gradientes de la participacin de los sujetos, la complejidad para su delimitacin y posibles indicadores. Ser cuestin de futuro profundizar en cules nos pueden ayudar a perfeccionar la construccin de escalas que de una forma rpida y ptima nos ayuden a evaluar la participacin en Organizaciones, grupos e individuos especficos. Cualquier bsqueda de informacin para los gradientes debe considerar la interaccin en movimiento, es decir:

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Como podr observarse en los esquemas 2 y 3 no referimos automticamente en la gradacin los aspectos del mapa, sino que nos hemos guiado por l para identificar los que podran ser indicadores de los diversos gradientes de participacin. 11 La mejor representacin para esta escala y su montaje para su utilizacin en el anlisis organizacional o grupal podra estar dada por la construccin de un software que visualizamos como trabajo futuro.

Que el proceso no es esttico. Depende de los sujetos participantes. Los sujetos a su vez se estn transformando y moviendo en el tiempo. Las restricciones, facilitadores y obstculos tambin se estn moviendo. Lo que se va logrando o perdiendo va imponiendo nuevas condiciones. El entorno externo tambin se est moviendo.

Los gradientes, la interaccin en s misma, el movimiento, resaltan la importancia y necesidad de la inversin en tiempo, econmica y en esfuerzos, en formacin tanto respecto a conocimientos y habilidades en las labores especficas, as como en las interacciones en s mismas, formacin de equipos, de liderazgo, de comunicacin, de empoderamiento.

Participacin y Toma de decisiones en la aplicacin del Perfeccionamiento Empresarial (2004)

Grupo de estudios Sociales del Trabajo (GEST)

Autores: M Sc. Arnaldo Prez Garca Lic. Yaima Morales Castelln Lic. Juan Carlos Campos Carrera Aux. Yanet Castellanos Veloz
La participacin no constituye un acto aislado ni ocurre en condiciones de vaco organizacional. Su dinmica describe un proceso compuesto por diferentes etapas que van desde la identificacin de una problemtica concreta que posteriormente da lugar a una demanda y una oferta de participacin, hasta sus efectos en la solucin de dicha problemtica y en el propio proceso participativo como va para conseguir determinadas metas. Tambin la participacin puede ser vista como proceso con respecto a s misma. Puede involucionar o evolucionar a travs del tiempo alcanzando estadios superiores de desarrollo. El ejercicio de la participacin frecuentemente amplia sus propios mrgenes (Sarasua y Udaondo, 2004) al incrementar tanto la preparacin de los miembros de la organizacin para tomar decisiones conjuntas, como las expectativas de incidir ms activamente en las decisiones que los afectan. En este mismo sentido, ambos autores reconocen que el proyecto autogestionario, como expresin de un estadio superior de participacin, es un proceso de experiencias, de maduraciones, un proceso educativo ligado a praxis concretas, que se desarrolla por pasos. La nocin de proceso nos lleva a considerar la participacin como algo complejo, interconectado, dinmico, dialctico, multideterminado, gradual, evolutivo, compuesto por etapas y no como un fenmeno inerte cuya configuracin tuvo lugar de una vez y para siempre.

II. 2.2 Definicin de participacin Ahora bien, qu es la participacin? Probablemente sea este uno de los conceptos ms controvertidos de las ciencias sociales, debido a la importancia y complejidad que se le atribuye al fenmeno que designa, la pluralidad de significados que adquiere en los ms dismiles contextos, la amplia gama de formas en que puede manifestarse -con marcadas diferencias cualitativas entre s- y la diversidad de puntos de vista al respecto. Participacin es una palabra de uso frecuente tanto en el lenguaje cientfico como en el comn. En ambos tiene mltiples significados y se utiliza para designar situaciones de naturaleza diferente. Su riqueza semntica si bien facilita la comunicacin a falta de otra palabra ms precisa para designar un fenmeno en un momento determinado, puede ocasionar serias incomprensiones si no se define a priori el sentido en que esta siendo utilizada. Sobre la definicin de participacin varios autores han destacado su conflictividad (Mato, 1999 y Domnguez, 2004), amplitud (Domnguez, 2004; Linares, 2004 y Arenas 2004), imprecisin y escaso valor instrumental (Thevoz, 1999), ausencia de consenso y posibilidad de ser cuestionada (Mato, 1999). En opinin de Linares (2004) esta situacin ha llevado a algunos autores a considerar la participacin como una nocin de escasa utilidad conceptual, ya que su elasticidad permite contemplar situaciones marcadamente diferentes entre s, que van desde las que rozan con la exclusin hasta aquellas donde se comparte o delega el poder para tomar decisiones trascendentales. Sin adoptar una posicin extrema como la anterior, pero reconociendo la complejidad y diversidad que encierra, consideramos que la participacin como concepto conserva su utilidad siempre y cuando se defina con claridad y se especifique el tipo de participacin al que hace referencia. Algunos autores consideran tambin que una adecuada definicin debera ajustarse al mbito (poltico, econmico, comunitario, etc.) y nivel (macro o micro) en que se analiza. Despus de examinar con cierto detenimiento varias definiciones de participacin, formuladas desde mbitos y niveles diferentes, hemos podido reconocer dos grandes tendencias. Las que se centran en las relaciones de poder y especficamente en el acceso a la toma de decisiones y aquellas que contemplan un espectro ms amplio de formas de participacin, concibindola como la posibilidad real de tomar parte en un proceso que surge de una necesidad percibida, tiene un fin especfico y responde a determinados intereses. Para los autores que se ubican en la primera tendencia la participacin implica necesariamente compartir o redistribuir el poder y por tanto intervenir, incidir, o influir en el proceso de toma decisiones. Desde esta perspectiva, participar es intervenir en una, en varias o en todas las etapas del proceso de decisin. Ambas tendencias tienen su lado positivo y su lado negativo. La primera tiene la virtud de destacar como aspecto central de la participacin la distribucin equitativa del poder, sin el cual se convierte en un simulacro o en un acto aparente de construccin conjunta de decisiones. Tambin destaca las formas en que la participacin cobra verdaderamente sentido. Su desventaja principal es que deja fuera del anlisis modalidades de participacin cualitativamente inferiores, pero que pueden tener una contribucin importante en el curso de un proceso. Un ejemplo de las formas que excluye sera la participacin en el diagnstico de problemas o en la formulacin de demandas. Tanto los problemas como las demandas pueden originar procesos de decisin, pero no forman parte de l. Tambin excluye la consulta, la informacin y como veremos ms adelante la resistencia como forma de participacin. Las definiciones que se inscriben en la segunda tendencia tienen el mrito de contener todas las formas de participacin posible, desde las ms elementales hasta las superiores. Esto que

es su principal ventaja es al mismo tiempo su principal desventaja, al no discriminar entre formas cualitativamente diferentes entre s y agrupar en un mismo concepto tanta diversidad. Nuestra definicin de participacin se inscribe en la segunda tendencia. Hemos preferido contemplar la diversidad de situaciones en que puede manifestarse en lugar de reducirlas en aras de alcanzar una mayor precisin conceptual. En este sentido, partimos de una definicin operacional en la que consideramos que participar es tomar parte en el curso de un proceso, es tener y desempear un rol en l. En nuestra opinin, la participacin puede definirse tambin por oposicin a la exclusin que es a fin de cuenta su contraparte y que significa estar al margen de algo. II. 2.3 Perspectivas de anlisis de la participacin De acuerdo con la literatura consultada, la participacin ha sido abordada desde tres grandes perspectivas que no son excluyentes entre s y que pudiramos denominar como la tica, la legal y la pragmtica. Perspectiva tica Desde el punto de vista tico se reconoce que las personas deben participar en las decisiones que las afectan y que estas deben tomarse sobre la base del respeto al otro; la consideracin de sus demandas, intereses y puntos de vista; la posibilidad de eleccin y autodeterminacin; as como de despliegue ilimitado de sus potencialidades. Esta visin de carcter humanista pone ms nfasis en la forma en que se toman las decisiones que en los resultados que producen. Por eso le asigna a la participacin un fin en s misma. Su apuesta por ella en lugar de estar determinada por la eficacia atribuida a las decisiones tomadas de esta manera, lo est en primera instancia porque dignifica al ser humano y hace posible su desarrollo. Es en esta perspectiva en que se inscribe el enfoque que concibe la participacin como prctica liberadora, adoptado principalmente por los movimientos sociales que han visto en la participacin una herramienta idnea para el desarrollo individual y colectivo en funcin de agendas propias y no de otros. Perspectiva legal Esta perspectiva, centra la atencin en las facultades decisorias asignadas a los actores involucrados. La pregunta que gua el anlisis no es si las personas deben participar ms o menos, sino cules decisiones estn facultadas para tomar y cules no. Esto determina lo que Maier (1983) denomin zona de libertad. Cada organizacin a travs de estatutos legales y reglamentos internos asigna una serie de atribuciones a los actores que la componen para decidir sobre determinados asuntos (Sarasua y Udaondo, 2004). Hay decisiones que son de la facultad y competencia de los directores generales, de la junta directiva, de los niveles intermedios de direccin y de los trabajadores en su puesto de trabajo. Tambin hay decisiones que afectan sensiblemente la dinmica de la empresa, que se toman fuera de ella.

El conocimiento de las facultades decisorias permite reconocer los lmites dentro de los cuales debe proyectarse la decisin y brinda la posibilidad de negociarlos si se considera necesario y existe la posibilidad de hacerlo. Su desconocimiento puede dar lugar a que las personas participen por debajo de sus facultades (subparticipacin) o que intenten ir ms all, usurpando espacios de decisin que no le corresponden (sobreparticipacin).
En determinadas circunstancias ms que mejorar la participacin en las decisiones que a un sujeto le compete tomar, este debe orientar su participacin hacia una reconformacin de las

facultadas decisorias que le han sido asignadas. En estos casos, de lo que se trata es de participar en las decisiones sobre las decisiones y renegociar el poder que posee. Si bien es imprescindible conocer y respetar la forma en que estn distribuidas formalmente las decisiones en una organizacin y en su relacin con el entorno, particularmente con las instancias a las que se subordina. Esto es algo susceptible de negociarse y que no debe aceptarse pasivamente si se considera que afecta, tanto los interese de los miembros como el funcionamiento de la organizacin y el cumplimiento de su misin. Perspectiva pragmtica Quienes decidan adentrarse en el tema de la participacin en sentido general y de manera particular en la toma de decisiones encontraran una aplastante realidad: una visin marcadamente pragmtica de este proceso que se expresa en el valor utilitario o instrumental que se le asigna y la aceptacin pasiva, casi natural, de este enfoque. Lo segundo es tanto o ms preocupante que lo primero ya que a falta de un cuestionamiento orgnico de esta posicin, la misma se ha ido estructurando, expandiendo, socializando y transvirtiendo al intentar ofrecer una imagen altruista que esta bien lejos de los verdaderos motivos que la sustentan. De las perspectivas anteriores, la pragmtica es sin duda la que ha predominado en la forma en que se concibe y realiza la participacin en diferentes mbitos y de manera particular en el laboral (Sarasua y Udaondo, 2004). Su lgica fundamental consiste en aprovechar las fortalezas de la participacin para mejorar e incrementar los resultados deseados. Si se estima que la participacin incidir positivamente en los resultados, las decisiones se tomaran de esta forma, de lo contrario se llevaran a cabo unilateralmente. Desde este punto de vista la participacin es estrictamente una va con potencialidades para lograr de manera efectiva determinados objetivos, en dependencia del comportamiento de un conjunto de variables, a las que despus vamos a referirnos ms detenidamente. En consecuencia, las personas en la organizacin son vistas como un recurso valioso que el liderazgo puede utilizar en funcin de sus intereses. Si bien esta manera de enfocar la participacin ha permitido que se incremente en las empresas, tal logro debe tomarse con cuidado para evitar falsas expectativas acerca de la emergencia de un nuevo paradigma empresarial que ha logrado desprenderse de su visin economicista y otorgar igual importancia a criterios sociales y ticos. Esto an no ha ocurrido ya que la participacin que se predica y practica ha estado en funcin de variables econmicas y se ha convertido en un instrumento para garantizar estos fines. Como sealan Sarasua y Udaondo (2004) las diversas modalidades y mecanismos de participacin que aplica el management moderno, como por ejemplo incrementar la autonoma, ampliar los mrgenes de decisin, trabajar en equipo, contribuir al diseo de la gestin, etc. se han convertido en difusores de la racionalidad econmica y han permitido colonizar las voluntades de los trabajadores ponindola al servicio de los objetivos de rentabilidad y eficiencia de las empresas. En esta perspectiva se recurre a la participacin porque hace posible que los miembros de la organizacin ofrezcan ms de si en funcin de incrementar las ganancias, la rentabilidad y la eficiencia. De esta manera, la participacin se convierte en un medio o instrumento que eleva la capacidad del capital humano disponible en aras de lograr metas econmicas cada vez ms elevadas. Aunque todos estemos de acuerdo en que la participacin es preferible a la exclusin, que constituye su opuesto, no debemos pasar por alto que los intereses que estn detrs de su promocin, al menos, en el mbito empresarial, han estado casi siempre relacionados con objetivos econmicos y en menor medida movidos por principios ticos.

La participacin en la gestin, en los beneficios e incluso en la propiedad, con lo que se pretende dar una imagen ms humanizada de las organizaciones, por s misma no indica el abandono de posiciones pragmticas en las que el inters econmico no slo se sita por encima de cualquier otro, sino que es el fin ltimo que se persigue. Antes y ahora el fin sigue siendo el mismo: maximizar las ganancias de la empresa. El cambio se ha situado en la forma en que esto puede lograrse de manera ms efectiva. Como reconocen varios autores, en la actualidad las ventajas competitivas de las empresas radican fundamentalmente en la capacidad individual y colectiva de los recursos humanos que poseen, de ah que la participacin activa, altamente motivada y comprometida de las personas se convierte en su principal carta de triunfo. En la empresa taylorista el alma (pensamientos, intereses, emociones, proyectos, expectativas) de los trabajadores estaba fuera de la razn econmica de la empresa (Sarasua y Udaondo, 2004). En cambio, en la empresa moderna conquistar sus almas y ponerlas en funcin de los objetivos de la organizacin se convierte en una de las tareas fundamentales. La va para lograrlo y para que se exprese ese potencial ilimitado es justamente la participacin. Estos autores reconocen que a mediano y largo plazo esta situacin puede tener consecuencias positivas irreversibles aunque no transformen el metabolismo de las empresas. Entre ellas destacan: abrir ciertos mbitos de decisin, capacitar a las personas para tomar decisiones de manera conjunta y generar expectativas superiores de participacin La gran paradoja, sostienen, es que al tiempo que refuerza y pone la participacin en funcin de la racionalidad econmica, crea el potencial para producir transformaciones en ella. Como hemos analizado la perspectiva legal se centra en las facultades para participar, la tica en la necesidad de hacerlo y la pragmtica en la conveniencia. Estas perspectivas no son excluyentes entre s y por s solas resultan insuficientes para abordar la participacin. Lo ms aconsejable es que a la hora de estructurarla se tomen en cuenta criterios ticos, legales y pragmticos. Un enfoque que integre estas perspectivas, debe considerar la participacin no slo como una de las formas ms efectivas de adoptar decisiones y resolver problemas, sino tambin como un derecho y una necesidad de los seres humanos de expresar lo que piensan y sienten, de incidir en los asuntos que los afectan, de ser escuchados y tomados en cuenta, y de desarrollarse como individuos involucrndose en actividades de inters personal o social. El nuevo enfoque tambin debe partir de una concepcin diferente del poder, que ponga en evidencia su naturaleza social y por tanto la posibilidad de cambiar la forma en que est distribuido, con vista a convertirlo en un recurso al alcance de todos. El poder no es propiedad eterna de individuos, clases o instituciones. Por su propia naturaleza, las relaciones de poder pueden ser redefinidas de manera ms equitativas, ya que se trata de construcciones sociales. II. 2.4 La Participacin como opcin de decisin Al referirnos a la relacin entre participacin y decisin, sealamos que la participacin constituye una opcin de decisin. En este sentido, cabe preguntarse en qu condiciones esta opcin es preferible a otras. No todos los autores se plantean y responden esta cuestin, que rompe con el mito de un estilo ideal de decisin que con independencia de las circunstancias es superior a cualquier otro. La pregunta acerca de cundo es ms conveniente la participacin en las decisiones, obviamente slo tiene sentido desde una perspectiva pragmtica, que ha sido, como hemos dicho, la predominante en el anlisis de la participacin en el mbito laboral. A continuacin haremos referencia a las ideas principales de los autores que en nuestra opinin han realizado un anlisis ms completo y fundamentado al respecto. Si bien sus opiniones se suscriben a la participacin en la toma de decisiones en empresas, consideramos que sus aportaciones pueden ser transferidas a otros tipos de organizaciones e incluso a otros

niveles de anlisis, como por ejemplo el de la relacin entre las empresas y las instancias superiores de decisin a las que se subordinan. La mayora de estos autores, entre los que cabe citar a Vroom y Yetton (1973), Hersey y Planchad (1977), Argyris (1964) y Schein (1983, 1990), han tratado el tema de las condiciones propicias para la participacin en las organizaciones, en el anlisis que hacen del liderazgo empresarial y particularmente del estilo de direccin que predomina en cada lder. La relacin entre liderazgo y participacin est dada fundamentalmente por el hecho de que el tipo de liderazgo determina niveles y formas concretas de participacin. Es ms, si examinamos las clasificaciones de liderazgo que aparecen en la literatura nos damos cuenta fcilmente que en su mayora el criterio principal para establecerlas es el de participacin. En cierta medida, se puede afirmar que el liderazgo efectivo depende del manejo que se haga de la participacin en las organizaciones. Aunque existen diferencias entre los autores antes mencionados respecto a las caractersticas del liderazgo efectivo, que en esencia radican en el nfasis que ponen en uno u otro factor, la mayora coinciden en los siguientes aspectos: No existe un estilo de liderazgo que por s mismo sea superior a otros. El liderazgo efectivo depende de las caractersticas del lder, las del subordinado, la naturaleza de la tarea y su contexto situacional (Schein, 1983). Para que el liderazgo sea efectivo, el lder debe ser capaz de diagnosticar correctamente el comportamiento de estos factores y actuar en correspondencia con la situacin.

Estos aspectos han sido corroborados empricamente en numerosos investigaciones y en conjunto sugieren que la participacin no siempre es necesaria ni conveniente en la toma de decisiones. Entre las variables que determinan su pertinencia, se reconocen: Conocimiento de la situacin. Necesidad de aceptacin de la decisin. Naturaleza del problema a resolver. Trascendencia o importancia de la decisin. Capacidad de solucin. Madurez (laboral y psicolgica). Grado de estructuracin de la tarea. Confianza mutua. Urgencia de la decisin Calidad de las relaciones Desarrollo del grupo y de la organizacin. Conflictividad Circunstancias polticas y socioeconmicas. Capacidad de convencimiento del lder. Caractersticas de personalidad del lder y los subordinados Complejidad de la implantacin. Marco legal existente. Motivacin y preferencias de los participantes. Contexto de decisin

Como puede verse, son mltiples las variables a tomar en cuenta a la hora de analizar la pertinencia de la participacin como opcin de decisin. No todas tienen el mismo peso. Algunas son ms importantes que otras y su comportamiento puede ser suficiente para determinar si se abre o limita la participacin en torno a un asunto concreto. Entre las variables de este tipo se encuentran las ocho primeras de la relacin anterior. Autores como Argyris (1964) y Maier (1980) enfatizan en la importancia de la madurez personal y la aceptacin respectivamente, para determinar la conveniencia de la participacin. El primero establece una relacin de correlacin negativa, entre participacin y madurez personal que implica competencia y motivacin tanto desde el punto de vista laboral como psicolgico. En

su opinin, a medida que aumenta la madurez del subordinado debe disminuir el comportamiento de tarea y de relacin del lder, con lo cual este ltimo otorga mayor protagonismo y participacin al primero en la definicin de metas y acciones para conseguirlas. En su teora, Maier establece dos criterios para evaluar la pertinencia de una decisin. Ellos son la calidad y la aceptacin. La calidad apunta hacia la capacidad inherente a la decisin para alcanzar el objetivo que se persigue con ella. En cambio, la aceptacin est relacionada con el respaldo o consentimiento que debe tener una decisin para ser implantada. Usualmente se le concede mayor importancia a la calidad. Sin embargo, subestimar la aceptacin puede traer consecuencias muy negativas en dependencia de las caractersticas del problema que se quiere resolver. Si la solucin no involucra a personas, puede enfatizarse en la calidad nicamente. Pero si depende de sus motivaciones y actitudes para ponerla en prctica, la aceptacin es vital, ya que de lo contrario es muy probable que se lleven a cabo acciones de resistencia en su contra. La nica forma de garantizar la aceptacin de una decisin es a travs de la participacin de las personas involucradas. En consecuencia, para este autor la participacin resulta necesaria en las decisiones que involucran varias personas, que afectan sus intereses y que pueden ponerse en prctica si stas estn de acuerdo con ella. En lugar de enfatizar en una sola variable, la mayora de las propuestas tericas coinciden en analizar la pertinencia de la participacin a partir del comportamiento de varias variables. Por ejemplo, las investigaciones de Vroom y Yetton (1973) demostraron que hay subordinados con cierto tipo de personalidad (dependientes, inseguros, pocos dispuestos a correr riesgos, etc.) y en cierto tipo de tareas (complejas, poco estructuradas) que prefieren tener un lder autcrata, que decide en cada momento lo que deben hacer. Estas caractersticas de personalidad y de tarea no slo pueden determinar la preferencia por un liderazgo poco participativo, sino tambin la eficacia de la participacin como opcin de decisin. En tales circunstancias es posible que, al menos, a corto plazo, la participacin refuerce la inseguridad de los subordinados, su temor al fracaso y les exija un nivel de esfuerzo para el que no estn motivados o que simplemente supere sus posibilidades reales. Desde el punto de vista pragmtico, la participacin tendra ms efectos negativos que las decisiones tomadas unilateralmente. Este autor enuncia tambin un conjunto de reglas para proteger la calidad de las decisiones, que sugieren una mayor o menor participacin en dependencia del comportamiento de un conjunto de variables. Una de ellas es la regla de informacin, segn la cual si la decisin es importante (trascendencia) y el lder no posee la informacin necesaria (informacin) o no est preparado para resolver el problema (capacidad), no debe tomarla unilateralmente. Otra regla es la desconfianza, donde se desestimula la participacin cuando la decisin es importante (trascendencia) y no se puede confiar (confianza mutua) en que los subordinados hagan todo lo posible para resolver el problema. Por su parte, en la regla de aceptacin se estimula la participacin si el consentimiento (aceptacin) de las partes involucradas o afectadas es necesario para llevar a cabo la decisin. Lo mismo sucede en la regla de conflicto, si la aceptacin es indispensable (aceptacin) y no hay acuerdo (conflictividad) entre los involucrados sobre cul es la decisin apropiada. Para Schein (1990), en la seleccin del mtodo de toma de decisin apropiado debe tomarse en cuenta el tiempo disponible, los antecedentes del grupo, el tipo de clima que el grupo quiere establecer y la naturaleza de la tarea que lleva a cabo. Atendiendo a esta ltima variable, sostiene que en las decisiones sobre procedimientos, que corresponden a la forma en que el grupo trabaja, debe buscarse la participacin de la totalidad de los miembros y tomarse a travs del consenso, en el que los miembros que no estuvieron de acuerdo con la alternativa de la mayora la entendieron y estn dispuestos a apoyarla. Bittel y Ramsey (2001) consideran que el grado de participacin de las personas en la adopcin de decisiones debe determinarse por dos preguntas claves: dispone el lder de la informacin suficiente para tomar decisiones de alta calidad?, es vital el compromiso de los dems para

una implementacin eficaz de la decisin? La respuesta a estas preguntas permitira definir quin debe participar, en qu debe consistir su participacin y cmo debera estar estructurada. Como puede verse, para estos autores la informacin que posea el lder y la necesidad de aceptacin de la solucin son variables crticas para determinar el sujeto, las acciones y la forma de participacin. Por su parte, Billikopf (2000), hace referencia a los atributos de los empleados y la situacin que en su opinin permiten brindar mayor participacin a los miembros de la organizacin. Entre los del primer tipo destaca:

Conocimiento y experiencia relevantes para la cuestin tratada. Inters por la cuestin y reconocimiento de su importancia. Comprensin y aceptacin general de las metas de la empresa. Deseo de autonoma, responsabilidad y crecimiento. Tolerancia ante la incertidumbre y a la ambigedad, en oposicin a la necesidad de estructura firme. Experiencia previa en la toma de decisiones.

Con respecto a la situacin, considera que la participacin de los trabajadores puede incrementarse cuando: a) la informacin relevante para la solucin del problema se encuentra dispersa por la organizacin; y b) la aceptacin de la decisin por parte de los empleados es de crucial importancia para implementar la decisin que se tome; c) la decisin a tomar es compleja y d) se dispone del tiempo para tomarla de manera conjunta ya que esta va es ms demorada que las decisiones adoptadas de manera unilateral.
Las variables que condicionan la pertinencia de la participacin adquieren valores diferentes, que es importante determinar, en dependencia de la situacin que se intenta resolver. No obstante, algunas son ms estables que otras como por ejemplo, la madurez, la confianza, el tiempo disponible y las caractersticas de personalidad. Si bien es cierto que la participacin depende del estado de estas variables, tambin lo es que el estado de estas variables muchas veces depende de la participacin. Por ejemplo, en no pocas ocasiones la falta de madurez de los subordinados es causa y consecuencia de la forma en que se estructura la participacin en una organizacin. Esto sucede como resultado de instaurarse un crculo vicioso entre estas variables. Los directivos no ofrecen u ofrecen poca participacin y esto hace que los subordinados no desarrollen las habilidades necesarias para incidir positivamente en la toma de decisiones, lo que se convierte en el argumento principal que esgrimen para continuar decidiendo de manera unilateral. Cuando los empleados fracasan porque se le ha delegado la solucin de un problema para el cual no estaban preparados, muchas veces sus derechos a hacer decisiones y tomar responsabilidades son abolidos (Billikopf, 2000), con lo cual se les priva de la posibilidad de aprender y desarrollarse a travs de la participacin. No obstante, a lo que anteriormente hemos tratado sobre el conjunto de variables que determina la factibilidad de la participacin, esta opcin de decisin tiene un conjunto de ventajas que destacamos a continuacin: Permite armonizar los intereses individuales y colectivos. Promueve el autodesarrollo.

Fortalece el vnculo de la organizacin con su entorno natural. Incrementa el compromiso con la organizacin. Amplia sus propios mrgenes y permite alcanzar niveles superiores de democracia al interno de las organizaciones Mejora la calidad de las decisiones a travs de un mayor aprovechamiento de las experiencia, conocimientos, habilidades, interese de los actores participantes Puede contribuir al reequilibrio de las relaciones de poder entre los actores involucrados en las decisiones (democratizacin). Garantiza una mayor aceptacin de la decisin y una mayor colaboracin en su ejecucin, en tanto este se considera como partcipe de la misma y no como su simple receptor o destinatario. Disminuye los riesgos de excluir y por tanto perjudicar los intereses de las partes que estn relacionadas con la decisin. Contribuye a legitimidad el poder. Genera confianza y fomenta la motivacin y la autoestima de los trabajadores. Mejora las relaciones interpersonales con los empleados. Permite una mayor adaptacin a los cambios.

II. 2.5 Dimensiones de la participacin La participacin es un fenmeno mucho ms complejo de lo que usualmente se piensa. Es comn escuchar valoraciones sobre su estado en trminos de mucha o poca participacin o en trminos de existencia o inexistencia de participacin en una organizacin concreta. Juicios de de este tipo reflejan una visin reduccionista, centrada en lo cuantitativo y generalizadora, al no discriminar la forma en que se expresa en los diferentes sujetos y en los diferentes temas que abordan. Es imposible que exista una organizacin donde no haya participacin y es poco probable que en ella todos participen de la misma manera, con la misma intensidad y que mantengan un comportamiento similar en todas las situaciones que enfrentan. La participacin debe ser analizada en diferentes dimensiones. En nuestra opinin las ms importantes y a las que nos vamos a referir a continuacin, son las siguientes: 1) Sujeto de la participacin. Esta dimensin indica quines participan, por lo que su anlisis permite precisar los actores a los que se hace referencia cuando se examina la participacin. En una organizacin o en un proceso, regularmente participan diferentes personas o actores. Como hemos dicho, cada uno suele hacerlo de formas diferentes, por lo que tiene poco sentido hablar de la participacin en abstracto o en general, sin especificar el sujeto al que se hace referencia. El sujeto de la participacin puede ser un individuo, un grupo, la organizacin, las instancias superiores, etc. Lo importante es que su identidad como actor est claramente determinada. 2) Objeto de participacin. Esta dimensin seala en qu se participa. La participacin siempre es de alguien sobre algo, no existe en abstracto. En la literatura aparecen diferentes clasificaciones de objeto de participacin. Por ejemplo, Sarasua, J. y Udaondo (2004) reconocen la participacin en tres mbitos fundamentales: la propiedad, los beneficios y la gestin. Al respecto, Schein (1983) ofrece una clasificacin de reas de participacin ms amplia y estructurada. El siguiente cuadro resume su propuesta.

reas de participacin Polticas organizacionales

Contenidos de participacin Misin Fines estratgicos Estructura Distribucin de la propiedad y las ganancias Salarios, beneficios Desarrollo profesional Derechos y deberes

Contexto de trabajo

Medio fsico Medio social Calidad de los asuntos relacionados con la vida laboral

El trabajo mismo

Metas de produccin Requisitos de calidad Cmo se realiza el trabajo Divisin de tareas Sincronizacin y ritmos Equipo y facilidades Inspeccin de calidad Horario de trabajo Rediseo de cargos Asuntos sobre democracia de la base.

Por supuesto, la propuesta de Schein no agota las reas en que se puede participar en una empresa, pero en nuestra opinin destaca las ms importantes. Tampoco aborda las reas de participacin en su relacin con el entorno: instancias a las que se subordina, competencia, clientes, etc. 3) Objetivo de la participacin. Todo acto participativo tiene una finalidad. Como reconoce Arenas (2004), se trata de una conducta orientada hacia una meta. El objetivo, que expresa el para qu se participa, puede estar ms o menos claro, responder ms a los intereses de una parte que a los de otras y tener un sentido de orientacin diferente para cada una de ellas. Cuando los objetivos son claros y responden a los intereses de los participantes, el compromiso con la tarea aumenta y el desempeo es cualitativamente superior. La finalidad de la participacin en un rea concreta no siempre es la misma, puede variar o redefinirse en funcin de nuevos intereses o de los logros alcanzados por los participantes. 4) Alcance o trascendencia de la participacin.

Hasta cierto punto esta dimensin puede considerarse el resultado de la combinacin de las dos anteriores. No todas las reas tienen la misma importancia para el funcionamiento de la empresa y la vida laboral de los trabajadores. Lo mismo sucede en el caso de los objetivos. Algunos implican transformaciones perifricas, en cambio otros introducen modificaciones profundas en el sistema organizacional.

Un ejemplo de los diferentes alcances que pueden tener la participacin, es la distincin que establece Sarasua, J. y Udaondo (2004) entre participacin institucional o poltica y participacin tcnica. La primera tiene lugar en los rganos de direccin de la empresa donde se toman las decisiones que ms afectan su trayectoria. La segunda ocurre en el puesto de trabajo o en la gestin y est relacionada con los contendidos especficos de la labor que cotidianamente los miembros realizan. La diferencia que establecen Bittel y Ramsey respecto a la naturaleza de las decisiones que se toman en una organizacin, tambin apunta en este sentido. Para estos autores en las empresas se toman dos tipos de decisiones, las estratgicas y las operacionales, cuya trascendencia para la dinmica de la organizacin es diferente. Las decisiones estratgicas determinan la naturaleza y direccin de la organizacin, o sea, lo que quiere ser; mientas que las operacionales son aquellas que hacen posible que la organizacin alcance las metas que se ha propuesto. El alcance de la participacin en el primer caso es muy superior al segundo, que esta supeditado al marco de referencia creado por las decisiones estratgicas. 5) Motivacin de la participacin. La motivacin comprende los intereses que determinan la disposicin a participar en una tarea concreta. La agenda de intereses de los participantes raras veces coincide, lo que origina conflictitos que pueden ser funcionales en dependencia de cmo se manejen. En este sentido, lo ms importante es que los intereses se hagan explcito y que la participacin permita encontrar soluciones que los satisfagan, si no a todos, al menos, los ms importante. Como apuntbamos en el anlisis de la categora cambio organizacional, en ocasiones las partes no son transparentes en sus intereses, declaran intereses que no son los que realmente estn determinando su comportamiento y la meta planteada, y como resultado intentan manipular a otras en beneficio propio. La participacin puede estar determinada por intereses internos o externos a un actor determinado. En el primer caso, el actor en cuestin toma conciencia de sus necesidades y aspiraciones y busca formas de satisfacerlas, para lo cual puede hacer uso de los mecanismo y espacios de participacin existentes. En el segundo caso, el actor es consultado, informado o movilizado para contribuir de una forma especfica a los intereses de otro actor, que pueden haberse concretado en una decisin que ya ha sido tomada aunque no necesariamente comunicada. Cuando la participacin surge de los intereses de un actor su implicacin en las decisiones es mayor. Si surge de los intereses de otro la implicacin varia en dependencia de la correspondencia que exista entre los intereses de ambos. La motivacin participativa, segn plantea F. de la Riva (1994) se conforma en torno a tres ejes fundamentales. El inters subjetivo o ideolgico, que surge cuando la propuesta coincide con los ideales de los involucrados y responde a sus necesidades e intereses. La satisfaccin socio-afectiva, que se logra cuando permite el reconocimiento social y refuerza el sentimiento de pertenencia a un grupo o colectivo social. La percepcin de rentabilidad, cuando se le reconoce alguna utilidad.

6) Oferta y demanda En su libro Procesos de concertacin para la gestin publica, Thevoz (1999) define la participacin como un intercambio voluntario entre una parte que oferta cierto poder decisin y otra que puede o no demandarlo y movilizarse en dependencia del inters que tenga en la oferta que se le hace. Este inters estar determinado fundamentalmente por el tema, la decisin, las caractersticas de los interlocutores y la credibilidad de la oferta. En su concepcin la oferta no es suficiente como tampoco la demanda para que tenga lugar un proceso participativo. Ambas deben estar presentes y las partes que las representan deben mostrar inters en el intercambio de poder por movilizacin.

Aunque consideramos que esta concepcin de la participacin representa fundamentalmente la forma en que se estructuran muchos procesos de decisiones publicas, pensamos que las nociones de oferta y demanda de participacin son de mucha utilidad para el anlisis de este proceso en otros mbitos y niveles. En nuestra opinin este autor reduce la oferta de participacin al poder que una parte ofrece a otra para que se movilice en funcin de sus intereses, siempre y cuando coincida o los perciba como afines a los suyos. Sin embargo, la nocin de oferta pudiera ampliarse e incluir tambin las vas, mecanismo o espacios que existen formalmente para propiciar la participacin. La demanda de participacin ha sido sin lugar a dudas uno de los asuntos menos tratados en este tema y es el resultado de la naturaleza e intensidad de los intereses que hace que las personas reclamen ms o menos oportunidades reales de participacin. La mayora de los autores parecen suponer que el problema principal de la falta de participacin est relacionado con las escasas oportunidades que se le brindan (oferta) a la mayora, ya sea como resultado de un liderazgo autocrtico o por efecto de insuficientes e inadecuados mecanismo de participacin. Sin embargo, con frecuencia se observa que las personas no desean tomar parte en las decisiones o en la oferta de participacin que se le hace. Algunas ni siquiera legitiman esa posibilidad al pensar que ese rol no les pertenece, otras prefieren centrarse en las exigencias concretas de sus puestos de trabajo y no pocas parecen resignadas a no hacerlo, luego de comprobar que las participaciones anteriores tuvieron escasa repercusin en sus intereses. Una demanda baja de participacin puede ser interpretada de diferentes formas. Por ejemplo, como expresin de apata, desinters, falta de compromiso o de esperanza. Por su parte, una demanda alta puede estar manifestando compromiso con la organizacin, falta de espacios de participacin para atender sus necesidades e intereses o puede ser consecuencia del grado de madurez alcanzado por los miembros, que cada vez reclaman mayores niveles de participacin. 7) Carcter de la participacin Al respecto se reconocen dos tipos de participacin: la directa y la indirecta. La primera es la que tiene lugar sin mediacin, o sea, a travs del contacto directo entre las partes. En cambio, la segunda ocurre por medio de delegados o representantes que las partes designan. En un proceso de decisin, la participacin de las partes involucradas puede ser directa, indirecta o mixta cuando coexisten ambas tipos. Tanto la directa como la indirecta tienen sus ventajas y desventajas (Arenas, 2004) que las hace funcionar mejor en determinadas circunstancias. Entre ambas debe existir una relacin de complementariedad. La segunda se construye y legitima a travs de la primera (Valds Paz, 2004) y debe responder a los intereses de quienes representa. En ocasiones, la representacin debe acudir a los representados para estructurar mejor su posicin en el proceso de decisin en que se haya inmersa. Cuando esta interaccin no ocurre, la representacin pierde su verdadero sentido y puede convertirse en una parte en s misma o responder a los intereses de otra que no es la que supuestamente est representando. La directa exige y desarrolla habilidades para la participacin, y su peso en el funcionamiento organizacional y social en sentido general, determina en ltima instancia el carcter democrtico del proceso en que tiene lugar. 8) Temporalidad de la participacin Esta dimensin comprende la frecuencia y duracin de la participacin. Al respecto, F. de la Riva (2004), sostiene que no slo es importante considerar el cunto, sino tambin el cundo que se relaciona con la continuidad o sostenibilidad de la participacin. De acuerdo con este autor, la temporalidad de la participacin puede clasificarse en: nunca, puntual o excepcional, peridica en ocasiones sealadas, permanente y habitual. Como puede

verse, las clases que establecen representan niveles de participacin desde una perspectiva temporal. Los miembros de una organizacin pueden llegar incluso a participar en cuestiones relevantes como las de carcter estratgico o poltico - en el sentido en que lo hemos manejado en este texto - pero si lo hacen solamente de manera puntual, su participacin seguira teniendo un perfil bajo. 9) Competencia para la participacin Esta dimensin determina en buena medida la calidad de la participacin que no slo es una cuestin de querer y poder participar, sino tambin de saber. Este saber tiene dos maneras de expresarse. Una, en relacin al tema que se discute y otra en relacin a la interaccin entre personas que es algo inherente a todo acto participativo. En el primer caso, se ponen en juego los conocimientos y las habilidades especficas sobre el tema de decisin. Por ejemplo, si se est definiendo la misin de la organizacin estaran involucrado los conocimientos sobre el mercado objetivo, el tipo de producto que la empresa puede ofrecer, los intereses de las instancias a las que se subordina, etc. y las habilidades para formular objetivos, integrar funciones, comprender la relacin empresa - mercado, entre otras. En el segundo caso, se pondran de manifiesto habilidades que favorecen la interaccin efectiva como la escucha activa, la negociacin, la mediacin, el establecimiento y respeto de reglas grupales, la formulacin de acuerdos, el esclarecimiento de puntos de vistas, la sntesis y organizacin de la produccin del grupo, etc. 10) Formas de participacin Esta dimensin es la ms importante de todas porque permite conocer el rol desempeado por las partes en el proceso participativo. Las formas en que se manifiesta la participacin expresan grados diferentes de involucramiento en este proceso. Esto no quiere decir que en todas las circunstancias las formas superiores son preferibles a las inferiores. Como sealbamos anteriormente, la pertinencia de una u otra forma de participacin depende de mltiples variables, por lo que no existe una que por s misma sea mejor que las dems. La forma en que se participa puede cambiar a lo largo del tiempo. En ocasiones puede transitar hacia formas superiores y en otras hacia inferiores. Regularmente se participa de diferentes formas en una organizacin y hasta en un mismo proceso, por lo que esta dimensin siempre debe analizarse con respecto a un objeto determinado de participacin. Las clasificaciones de formas de participacin que puede encontrarse en la literatura no difieren sustancialmente entre s. Algunos autores adems de reconocer las formas tpicas hacen referencia a variantes que pueden encontrarse al interno de algunas de ellas. En la tipologa que presentamos a continuacin mencionamos tanto las formas como las variantes identificadas en los casos correspondientes, con el propsito de ofrecer una mayor definicin del rol que un sujeto puede asumir en un proceso participativo. Otro aspecto que nos parece importante destacar antes de tratar las formas de participacin, es que regularmente las fronteras entre ellas resultan borrosas por el hecho de que constituyen grados de un mismo proceso. Informacin: una parte da a conocer un contenido determinado, su opinin, su decisin o su aprobacin de algo. La o las otras se limitan a escuchar e intentar comprender lo que se les comunica. Es un acto unilateral cuya realizacin no requiere de la aprobacin del destinatario del mensaje y donde el informante decide lo que se va a difundir (Thvoz, 1999).

En esta forma de participacin pueden encontrase dos variantes en dependencia de la intencionalidad del informante:

a) comunicarla: Consiste en tomar una decisin y darla a conocer a los subordinados con el objetivo de implementarla. Lo que estos piensan no se considera relevante para continuar con el proceso. b) venderla: en este caso, adems de comunicarla se le explica a los subordinados los motivos de la decisin para conseguir su aceptacin. Con ello se trata de evitar o reducir las resistencias que puedan presentarse, sobre todo en las personas que van a implantarla. Consulta: Una parte toma conocimiento de las opiniones, propuestas, preferencias y sugerencias de otras sobre un tema definido. En esta forma de participacin, los consultados no eligen el tema sobre el cual deben opinar y sus opiniones pueden o no tomarse en cuenta.

Las variantes de esta forma dependen del tema propuesto y del procedimiento que se siga para recoger la informacin. Algunas de ellas son las siguientes: a) se solicita informacin sobre los problemas existentes. b) se obtiene de los subordinados la informacin necesaria para resolver un problema o tomar una decisin que luego puede comunicarse. c) se comparte el problema con algunos subordinados de manera individual y luego se toma la decisin que puede reflejar a no sus criterios. d) Se comparte el problema con los subordinados, recogiendo en forma colectiva sus ideas y sugerencias. Despus se toma la decisin tomando en cuenta o prescindiendo de los criterios dados. e) se presenta una decisin y se invita a plantear cuestiones y comentarios. La decisin tiene carcter provisional y antes de ponerla en prctica se considera necesario contar con las aportaciones de los dems. El que la presenta, si bien solicita informacin, controla la definicin del problema y la eleccin o elaboracin de la alternativa que considera ms factible. Elaboracin de propuestas: Consiste en proponer algo o alguien cuya aceptacin se decidir posteriormente, por el actor que la formula o por otro que est facultado para tomar la decisin final. Las propuestas pueden ser consideradas tal y como se presentan o modificadas si el decidor lo considera necesario. Tanto el que propone como el que decide tienen un rol importante en el proceso participativo. No se puede decidir sin propuestas, en los casos que lo requieran, pero su formulacin no indica que se implante en los trminos en que fue concebida inicialmente. Toma de decisin: esta forma de participacin comprende la generacin de alternativas para alcanzar una meta determinada y la seleccin de la que se considera ms apropiada.

Tambin en este caso es posible identificar variantes de participacin, como por ejemplo: a) La decisin se toma de conjunto. El poder que tienen las partes y su rol en el proceso de decisin es muy similar. b) El gerente o director define los lmites y pide al grupo que tome la decisin. c) El gerente o director delega en sus subordinados la toma de decisin. Implementacin: comprende la realizacin del conjunto de tareas y acciones por medio del cual se espera alcanzar los objetivos de la decisin formulada con anterioridad. Control: es la actividad de seguimiento o monitoreo de la aplicacin de la decisin y del proceso participativo. Evaluacin: Los que tienen el encargo de evaluar las decisiones, juzgan sus resultados en funcin de los objetivos de la participacin, lo que permite determinar su cumplimiento.

Resistencia: esta forma de participacin frecuentemente no se reconoce como tal en la literatura revisada. Sin embargo, al igual que sucede con participacin en las diferentes etapas del proceso de decisin, su comportamiento afecta sensiblemente la dinmica de las decisiones y sus resultados. En este caso, la participacin consiste en oponerse de manera ms o menos activa a la decisin que se adopta.

Estas formas de participacin no son excluyentes. Como seala Thvoz (1999) la informacin y la consulta frecuentemente constituyen requisitos para la toma decisiones y son retroalimentados por ella en la medida que el proceso avanza. Por otra parte, la toma de decisiones muy a menudo requiere que se disemine la informacin que se est manejando y obtener ms y mejor informacin en consultas adicionales. En opinin de este autor, estas fases forman parte de un mismo proceso circular y permanente. Evidentemente, unas formas de participacin tienen ms peso que otras en los resultados que se obtienen y en las posibilidades de desarrollo y satisfaccin personal que ofrecen. En este sentido la ms importante es sin duda la toma de decisiones porque es donde se define tanto el poder de decisin que van a tener las partes como las decisiones que finalmente se ponen en prctica. No obstante, no se puede subestimar el peso de otras formas de participacin como por ejemplo la implementacin. En ocasiones, quines representan la autoridad solo se comprometen formalmente a concertar la decisin, sabiendo de antemano que controlaran total y discrecionalmente su ejecucin en funcin de sus intereses. Por otra parte, es frecuente que las etapas ms importantes del proceso de decisin sean controladas por un nico sujeto o parte. Este desequilibrio de poder permite que sus intereses predominen por sobre los dems. Por ejemplo, si alguien adems de tomar las decisiones es el que enjuicia los resultados, nunca se tendra una idea exacta de la calidad de su gestin y por tanto existiran menos posibilidades de presionar en funcin de un cambio de procedimiento o del sujeto mismo. Como se puede notar, existen mltiples formas y variantes de participacin. En dependencia de la que se elija el proceso tendr una dinmica determinada y sus resultados sern con bastante probabilidad diferentes. Por esta razn, cuando los resultados no son los esperados la solucin puede ser mejorar la forma de participacin escogida o sustituirla por otra. Persistir en la misma puede constituir la causa principal de los fracasos que se observan.

11) Consecuencias de la participacin Como seala Arenas (2004) las consecuencias son los efectos que los actos participativos tienen para la persona, la situacin, la organizacin y para el propio proceso participativo 12. En ocasiones, la participacin impacta las cuatro direcciones anteriores o se limita a algunas de ellas. La importancia de esta dimensin, en ocasiones subestimada, es clave porque la participacin como hemos dicho es bsicamente un medio o una opcin, cuya pertinencia depender de sus resultados. En ltima instancia, la participacin se evala por sus efectos y no por su ejercicio o por las buenas intenciones que la promovieron. Los efectos de la participacin generalmente son mltiples y pueden ser esperados o inesperados, estar por encima o por debajo de los objetivos previstos, positivos o negativos, tangibles o intangibles, a corto o largo plazo, predecibles e impredecibles, multinivel o en un nivel especfico, perifricos o estructurales, etc. La relacin entre efectos y participacin no es unvoca, ocurre en ambas direcciones. La participacin determina los efectos y estos pueden incidir favorable o desfavorablemente en la participacin.
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En el artculo Mapa para comprender la participacin del libro Participacin Social en Cuba, la Dra. Patricia Arenas (2004) sistematiza un conjunto de efectos de la participacin en las direcciones antes mencionadas. A los interesados, le recomendamos revisar esta bibliografa.

Las dimensiones que comprende la participacin, ponen de manifiesto que se trata de un proceso complejo tanto por la cantidad de factores que lo determinan como por las interacciones que se producen entre ellos. Tambin habra que admitir que tanto su descripcin como su comprensin no pueden reducirse a una cuestin de grados. En ambos casos, es necesario conocer la forma en que se configuran estas dimensiones. Slo as, se puede tener una idea aproximada de cmo se expresa la participacin en una organizacin concreta. Ms que resumir en el cierre de este aparte queremos referirnos a tres cuestiones que consideramos de suma importancia. La primera de ellas, es que la participacin nunca es neutra. Responde a determinada agenda de intereses (polticos, econmicos, ideolgicos, religiosos, clasistas, personales, etc) que pueden ser ms o menos explcitos e imponerse a los de otros actores por diferentes vas. Otro aspecto importante, que est estrechamente relacionado con el anterior, es que la esencia de la participacin debe buscarse en la estructura e intencionalidad de la propuesta que la contiene (Linares, 2004). Por ltimo, no podemos dejar de sealar que a pesar de los esfuerzos realizados por democratizar las sociedades y sus instituciones, y distribuir el poder de manera ms equitativa, la participacin sigue siendo ms activa en los discursos que en la prctica, donde muchas veces adopta la forma de manipulacin a travs de la motivacin y movilizacin de personas en funcin de los intereses de una minora que ostenta el poder, y que slo est dispuesta a compartirlo cuando sabe de antemano que los dems no harn otra cosa que contribuir a preservar esos intereses o satisfacerlos de manera creciente. II.3 Toma de decisiones La toma de decisiones es un proceso complejo que describimos en el marco terico de la investigacin La solucin de problemas en empresas en Perfeccionamiento, cuyos resultados ms importantes integramos en este estudio que cierra el proyecto Realidad y perspectivas de las transformaciones laborales en Cuba. Por tal motivo, slo destacaremos aqu las ideas fundamentales tratadas anteriormente y algunas cuestiones nuevas que consideramos de inters en correspondencia con los objetivos del presente estudio. Para ms informacin recomendamos la consulta del informe antes referido, que se encuentra en los fondos bibliogrficos del CIPS. Cundo estamos en presencia de una decisin? Las decisiones son situaciones de eleccin que implican seleccionar una alternativa o un curso de accin entre otros posibles para alcanzar el objetivo que se persigue. Difcilmente pueden encasillarse en buenas o malas. Siempre tienen sus ventajas y desventajas por lo que la clave de la seleccin consiste en elegir la alternativa que proporcione el mximo beneficio con el menor riesgo y perjuicio. En nuestra concepcin de partida, las decisiones constituyen un tipo particular de problema cuya solucin implica seguir un procedimiento diferente al de la solucin de otros problemas, como por ejemplo los causales, potenciales, de conocimiento y los conflictos. Tomar decisiones es un proceso que contiene varias etapas 13. No siempre las personas o los grupos transitan por todas ellas, ni las realizan con la profundidad necesaria para garantizar la calidad de la decisin adoptada y su puesta en prctica. La mayora de los autores reconocen las siguientes etapas: a) Definir los objetivos de la decisin: antes de optar por una u otra alternativa, lo primero que hay que hacer es precisar los objetivos que se persiguen con la decisin que se pretende adoptar. Quienes deciden siempre buscan algo, sin embargo es muy frecuente que no tengan claridad de lo que quieren o que existan opiniones diferentes sobre lo que se persigue como ocurre en la toma de decisiones en grupo. Por ejemplo, unos pueden pensar que se trata de
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Anteriormente hicimos alusin a estas etapas como formas de participacin, tomando en cuenta que un sujeto puede participar en una, en varias o en todas. En este caso, nos referimos a ellas como las fases constitutivas del proceso de decisin, de cuya calidad depende los resultados que finalmente se obtienen. Ello nos permitir evaluar posteriormente la preparacin de los miembros de la organizacin para enfrentar las situaciones de esta naturaleza.

buscar nuevas vas para obtener financiamiento y otros que se trata de utilizar racionalmente los recursos financieros disponibles. Los objetivos de la decisin se definen tomando en cuenta los resultados deseados y los recursos disponibles. Ambos parmetros establecen los lmites de la decisin. Esta etapa comprende dos pasos: listar los objetivos y calcificarlos en necesarios y deseados. Los primeros constituyen requisitos que todas las alternativas deben cumplir para ser aceptadas, mientras que los segundos contemplan aspiraciones que se adicionan a los requisitos y que permiten discriminar entre las alternativas que los satisfacen. Segn Milano (1993), a menudo se producen interminables discusiones sobre cul alternativa es mejor sin que se tenga una idea clara del propsito y de los objetivos de la decisin. En las decisiones en grupo es importante que el que las conduce trasmita de manera clara y precisa el objetivo y centre la discusin y las opiniones en el en lo que verdaderamente se esta diciendo. b) Generar alternativas: consiste en producir la mayor cantidad de vas para alcanzar los objetivos fijados en la etapa anterior. Es importante escuchar todas las alternativas antes de desechar alguna. La evaluacin puede hacer que las personas se inhiban de brindar sus ideas por temor a ser rechazadas, lo que daara su autoestima y ocasionara un cierre prematuro de la generacin, que impedira conocer nuevas alternativas que en algunos casos pueden llegar a ser mejores incluso que las ya conocidas. Mientras ms se conozcan, ms opciones habr a la hora de escoger y ms posibilidades de combinar alternativas existen para encontrar la que mejor satisfaga tanto los objetivos necesarios como los deseados. c) Evaluacin de las alternativas: la evaluacin se hace tomando en cuenta tres criterios fundamentales: la capacidad de las alternativas para satisfacer los objetivos, las posibilidades reales de ponerlas en prctica y sus consecuencias. Las que no satisfagan los objetivos necesarios se descartan y las que mejor satisfagan los deseados tienen mayores posibilidades de ser elegidas. La eficacia de las alternativas no es suficiente para seleccionarlas, ya que resulta necesario conocer si la organizacin cuenta con los recursos para ponerlas en prctica o si est dispuesta a invertir la cantidad que su implementacin requiere. Por ltimo, el anlisis debe incluir los posibles riesgos que puedan surgir y las consecuencias negativas que puedan tener para la organizacin, las personas, el entono etc. La evaluacin comprende por tanto tres momentos: anlisis del cumplimiento de los objetivos necesarios, grado en que satisfacen los objetivos deseados y estimacin de las consecuencias. En cada momento se van descartando alternativas hasta encontrar la ms ptima. d) Toma de decisin: consiste en seleccionar la alternativa que ms posibilidades ofrece y que menos riesgos y consecuencias negativas tiene. Existen diferentes formas de tomar decisiones que tienen sus ventajas y desventajas en dependencia de las caractersticas de la situacin que se intenta resolver. Estas formas pueden ubicarse en un continuo que va desde las autocrticas hasta las ms participativas, incluyendo aquellas en que la solucin se delega a los subordinados. Entre ellas (Muoz y Pavn, 2000) destacan las siguientes: Decisin del dirigente, sin consulta. Es la forma ms tradicional (Thvoz, 1999), donde el dirigente toma la decisin de manera unilateral sin pedir la opinin de sus subordinados. Decisin por mayora o democrticas: estas decisiones se toman por votacin en cualquiera de sus modalidades: a) simple mayora (la que ms votos obtenga) o b) mayora absoluta (la que obtiene un 50 % ms un voto). Decisin por consenso: a diferencia de la anterior, las partes participan activamente en la discusin, llegan a un acuerdo que es respetado por todas y las que no coinciden con la opinin de la mayora manifiestan su disposicin a apoyar activamente la decisin adoptada.

d) Implementacin: esta es una etapa cuya valor frecuentemente se subestima por quienes piensan que se trata de algo meramente operativo. Sin embargo, en no pocas ocasiones los fracasos se deben a una incorrecta implementacin y no a la falta de calidad de la decisin. Esta etapa comprende dos momentos: el de la planificacin de la ejecucin y la ejecucin propiamente. En el primer momento se elabora un plan de accin secuencial mente organizado, en el que se define qu hacer, dnde, cundo, cunto, quin y sus respectivos controles de cumplimiento. Tambin se prev, sobre todo en los pasos ms crticos de la implementacin, un conjunto de medidas preventivas o de contingencias, para evitar la ocurrencia de situaciones adversas o atenuar sus efectos. La ejecucin supone una aplicacin flexible del plan y un control sistemtico de su puesta en prctica, con vista a hacer las correcciones necesarias ante los imprevistos que puedan surgir. Con bastante frecuencia implica reflexionar y crear sobre la marcha para reajustar la planificacin anterior. e) Evaluacin de la decisin: Toda decisin debe ser evaluada despus de ponerse en prctica. Se puede evaluar tanto el proceso como la alternativa elegida. En ambos casos, se compara lo ocurrido con lo deseado. Sobre esta base se pueden tomar nuevas decisiones: dar por terminado el proceso por considerar que los objetivos fueron alcanzados, hacer ajustes a la decisin o al plan de implantacin, reiniciar el proceso por considerar que los errores se cometieron desde las etapas iniciales o cambiar la forma en que se tomo la decisin, por ejemplo, abrirla a un proceso participativo. Como hemos analizado a lo largo del marco terico las categoras cambio organizacional, participacin y toma de decisiones estn ntimamente relacionadas y mutuamente determinadas. Como fenmenos de naturaleza social, son portadores de la ideologa existente en la propuesta que los contiene y su diseo determina en buena medida el xito de cualquier organizacin en cualquier circunstancia.

PARTICIPAR EN UNA COMUNIDAD DE APRENDIZAJE14 M. Sc. Mario Rodrguez-Mena Garca15 Dr. Roberto Corral Ruso16 Participacin no significa simplemente hacer algo en colectivo, resolver problemas o tener un sentimiento de identidad; significa mucho ms, en tanto supone un proceso en el cual los problemas a resolver, los contenidos a aprender, los otros participantes y la propia accin del individuo se llenan de nuevos significados que trascienden la posicin inicial y modifican la visin del mundo del sujeto. Por esto, todo aprendizaje es bsicamente una atribucin de significados nuevos y sentidos personales a la propia accin, las personas y el mundo. Otra idea sobre la participacin en la que a veces, por sus correlatos polticos, se insiste en demasa se refiere a su carcter democrtico. En virtud de esta idea, que es bsicamente correcta en la dimensin poltica y de transformacin social que promueve la comunidad de aprendizaje, se extiende la condicin de democracia a un estado de igualdad absoluta en trminos de acciones, decisiones y posiciones de poder con respecto a la comunidad. . Sin embargo, tal consideracin no puede generalizarse hasta anular toda individualidad en un igualitarismo falso e indeseable, pues una comunidad de aprendizaje es tanto ms enriquecedora cuanto ms diferentes son las historias personales de sus miembros. La verdadera democracia de la participacin no supone igualdad, sino cooperacin de pares en la legitimidad de su participacin y su sentimiento de identidad, pero diferentes en el aporte al espacio de intersubjetividad colectiva. De aqu que en una comunidad existen lderes y posiciones de poder central y periferias con diferentes atribuciones y niveles de decisin, que son cambiantes en funcin de la tarea que asumen, las trayectorias de participacin individual, y los contextos en los que se desarrolla. La
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Artculo elaborado para la Compilacin CIPS 2004. M. Sc. en Psicopedagoga y en Educacin con mencin en Psicologa Educativa. Investigador del Centro de Investigaciones Psicolgicas y Sociolgicas (CIPS). 16 Facultad de Psicologa-Universidad de La Habana.

participacin requiere el desarrollo desde posiciones de directividad a posiciones de no directividad, o mejor de direccin colectiva. Uno de los componentes bsicos de las competencias de un aprendiz autorregulado sera precisamente reconocer y reconocerse en sus posiciones de direccin o subordinacin ante la tarea colectiva, lo que sera un resultado de su historia de participacin legtima en una comunidad de aprendizaje. A continuacin se expresan los criterios utilizados para identificar una Comunidad de aprendizaje y sus indicadores. El primer criterio analizado y que define la comunidad de aprendizaje es la participacin. Describe al miembro legtimo de una comunidad en tanto es una persona que se implica de manera significativa en la prctica aceptada por la comunidad como seal de identidad y pertenencia. Los indicadores propuestos fueron: Desempeo participacin individual y los de cada en miembro: frecuencia La de trayectoria de cambios intervenciones,

intensidad, posicin, rol y calidad de la participacin en las tareas propuestas y ejecutadas por cada uno de los miembros de la comunidad. Interaccin grupal, entendida como las redes de comunicacin, intercambio e influencia que vincula a los miembros entre s, y que permiten la participacin. Se incluyen de manera especial las reglas de participacin. Estructuras de poder presentes en la comunidad y que regulan las posiciones miembros. El primer indicador de participacin definido fue el desempeo individual. El proyecto inicial previ un modelo de investigacin-accin educativa, que marcaba con claridad la exigencia de participacin para todos los miembros. Sin embargo, tal participacin ocurri de maneras diversas que marcaron la aparicin de la comunidad de aprendizaje. En primer lugar, el aporte individual de los miembros fue considerable, aunque no total. Desde el principio los facilitadores incentivaron la participacin con preguntas, pero solo algunos de los miembros aceptaron participar de manera directa. relativas y la legitimidad de participacin de sus

Es interesante observar la participacin en tareas de carcter fsico moverse por el espacio, saludarse, conversar entre ellos, ejecutar alguna tarea manual o incluso ldica- siempre aceptada con regocijo y hasta reclamada en algunas sesiones, debido a su carcter no implicante, pero si se trataba de hablar ante el grupo o responder alguna pregunta, algunos individuos se coartaban o en un caso, se produca una negativa tajante: yo estoy aqu solo para escuchar. Este resultado no es extrao, ya que una comunidad es un espacio no homogneo de participacin, con posiciones centrales y posiciones perifricas, y grados de implicaciones personales diferentes, muy relacionadas con el grado de dominio sobre el tema (que los miembros se reconocen a s mismos) y sus exigencias de autoestima. Por supuesto, en las situaciones en que se aplicaron tcnicas para el tema de la comunicacin, los dilogos fueron frecuentes entre los participantes, pero estaban previstos en la propia tcnica y no se pueden asumir como intercambios espontneos. No obstante, tambin se produjeron algunos intercambios de este tipo en las reflexiones. La mayor implicacin inicial pareca centrarse en los lderes oficiales del Consejo de Direccin, y las psiclogas que apoyaban el proyecto, que al ocupar roles especficos se sentan, de alguna manera, compulsados a participar. Esta situacin fue cambiando a medida que transcurran las sesiones, produciendo modificaciones importantes en las formas de participacin. Algunas de estas modificaciones estn referidas a procesos individuales de reestructuracin y contextualizacin de los temas tratados; en la medida en que los participantes lograban establecer conexiones entre lo que se discuta y sus competencias personales (dominios de conocimientos previos, intereses personales, experiencias) mejoraba

significativamente su participacin. Vase por ejemplo algunos miembros con profesiones de informtica y computacin, que solo comenzaron a participar de manera estable cuando lograron establecer puentes entre lo que se discuta y sus propias experiencias, o las referencias iniciales a las ventajas de los que saban Psicologa para participar, sobre todo en la situacin de aprendizaje referida a expectativas y metas. As uno de los participantes explic en una de las sesiones de expectativas y metas el valor de la retroalimentacin negativa para la autorregulacin de los

sistemas informticos, como una forma de comprender desde su rea de conocimientos especficos, la relacin entre metas y autorregulacin personal para aprender. Las trayectorias estos las personales cambios: sesiones y son en no tambin algunos interesantes los ms, o y muestran oficiales

claramente abandonaron

casos,

lderes

asistieron

disminuyeron

notoriamente su participacin, dejando de ocupar posiciones centrales; mientras que personas que al principio se inhiban de participar o tenan una participacin reactiva, comenzaron a moverse hacia posiciones centrales dentro de la comunidad. Se pudo observar tambin las reacciones afectivas a tales cambios: los que se movan hacia la periferia mostraban diversos grados de perplejidad o incluso insatisfaccin; los que se movan hacia el centro incrementaban su satisfaccin y alegra de participar. Uno de los casos ms interesantes se refiere a una de las psiclogas participantes: a pesar de tener un rol ms o menos central por sus conocimientos, acept modificar su rol y aproximarse ms a las personas que supuestamente no saban del tema, manteniendo su intensidad de participacin. Otro caso en el que se produjo al inicio una negativa total de participacin, sin embargo, continu asistiendo y en las sesiones finales, comenz a participar de manera espontnea, y hasta ocup una posicin de lder de una de las tareas en sesiones finales. El segundo indicador de la participacin se define como interaccin grupal. En este caso se defini de forma explicita desde el principio como un conjunto de reglas que orientaban la participacin individual de los miembros y que fueron construidas de conjunto por los miembros de la comunidad. Se insisti mucho en algunas de estas reglas: el respeto a la opinin del otro y por tanto a la propia-, la disciplina y el orden de participacin. Estas reglas no incentivaron precisamente una mayor interaccin grupal: desde el comienzo se mostr muy poco dilogo entre los participantes, centrado en unos pocos y su relacin de preguntas y respuestas- con los facilitadores. Algunas preocupaciones iniciales tambin mostraban una falta de interaccin grupal, como la propuesta de autoevaluacin, muy discutida, o la pregunta de si sus resultados seran

pblicos. Evidentemente, la comunidad deba desembarazarse de algunas formas de funcionamiento que impedan o limitaban el dilogo libre y la expresin de la propia opinin. Es interesante que en este entorno algunos lderes oficiales insistieran en el consenso y la identidad de pensamiento como expectativas de la comunidad, y los productos de las experiencias de aprendizaje que requeran de trabajo en grupo se consensuaban a partir de algunas opiniones reconocidas. En general, se evidenciaba, tanto en los parlamentos como en la ejecucin de las tareas de las sesiones, la falta de un trabajo grupal ms all del cumplimiento colectivo de una decisin tomada centralmente. Vase la tarea de la cuerda: lo interesante no fue lo que sucedi cada quien halaba la cuerda para su meta sin importarle los dems- sino las justificaciones que se dieron: el ms fuerte siempre gana,me sent aplastada, me escap del grupo porque no poda llegar; o el ejercicio de la identificacin del grupo por el color en la frente: a nadie se le ocurri halar a personas del mismo grupo, sino que elaboraron trampas para identificarse. De todas formas se manifestaron formas de aprendizaje individualizadas, dirigidas a competencias aisladas y sin aprovechar la fuerza del colectivo. Vase como ejemplo el patrn de participacin en las Redes de Intercambio correspondiente a la sesin 2. Es posible apreciar cmo el tipo de red creada es estrellada, con centros en los facilitadores y vnculos entre cada participante y los centros, con miembros que no participaron y poca o ninguna interaccin entre los participantes. Esta situacin comenz a cambiar significativamente despus de la cuarta sesin, donde se hizo evidente la falta de respuestas preparadas y la diversidad de interpretaciones aceptables. La primera manifestacin de este cambio fue el aumento de la cooperacin entre personas para la ejecucin de las tareas, el aumento paulatino del dilogo entre ellos para realizarlas y el aumento de preguntas no ya de respuestas- a los facilitadores, as como de comentarios ms espontneos. Algunos observaron esta situacin en el aumento de la satisfaccin con el desempeo del colectivo y la

desinhibicin de algunos de sus miembros. Otra de sus manifestaciones fue la comprensin casi sbita de la centracin individual en sus propias necesidades sin atender a las necesidades y requerimientos de los otros, tema en que se insisti en las situaciones de aprendizaje referidas al tema de expectativas y objetivos, y sobre todo, en los temas de comunicacin. El ejercicio del nombre propio signific una verdadera iluminacin para algunos miembros de su falta de consideracin del otro, as como algunos de los ejercicios grupales. Los ejercicios de escucha reflexiva y de estilos de comunicacin mostraron el comienzo de una interaccin grupal ms consciente y efectiva. Tambin se produjo un dilogo ms rico, que aparece en las autoevaluaciones con la palabra enriquecimiento. Este cambio estuvo precedido en algunos miembros por pequeas crisis de participacin, donde se refera confusin, reflexin, prdida de la motivacin y hasta cierta depresin con respecto a sus acciones; estos estados definieron para algunos participantes a la altura de la tercera sesin su continuidad o un cambio de roles en la comunidad. Los patrones de interaccin cambian paulatinamente de una figura de estrella a sistemas triangulares que involucran a los participantes en redes ms densas. Vase por ejemplo el diagrama de la sesin 7.

DIAGRAMA 1: PARTICIPACIN EN GRUPO DE DISCUSIN (RED DE INTERCAMBIO EN SESIN 2)

DIAGRAMA 2: PARTICIPACIN EN GRUPO DE DISCUSIN (RED DE INTERCAMBIO EN SESIN 7) Esta conclusin se confirma tambin en el grfico a continuacin, que muestra las evaluaciones acerca de la interaccin grupal desde la percepcin de los participantes. Es evidente el crecimiento paulatino hacia las ltimas sesiones, pero en las primeras cuatro no aparece una tendencia definida, y a veces (sesin 3) se muestra un retroceso.
Grfico 1 DESEMPEO DE LA COMUNIDAD. INDICADOR: INTERACCIN GRUPAL
100 8 80 60 40 7 20 0 3 1 2

ALTO MEDIO BAJO

6 5

El tercer indicador de participacin se refiere a las estructuras de poder. Recurdese que se tom como punto de partida una comunidad de prctica ya constituida, y de la cual se podra desarrollar una comunidad de

aprendizaje. Sin embargo, los resultados indican que este trnsito no es espontneo, e incluso puede ser muy difcil. La comunidad de partida era un Consejo de direccin, constituido para la solucin de tareas directivas y ejecutivas, con una estructura de poder vertical, lderes oficiales, roles establecidos y tradiciones de trabajo orientadas al cumplimiento de tareas. Sin dudas existe un espacio para el aprendizaje, pero en el mejor de los casos, perifrico y de poca jerarqua, como se mostr efectivamente cuando se modificaron las expectativas de los miembros. El paso a la comunidad de aprendizaje requera necesariamente un cambio sensible en la estructura de poder establecida, que no poda mantenerse a riesgo de impedir su desarrollo. El cambio fue bien rpido: los lderes oficiales no presionaron a sus subordinados y dejaron hacer; los subordinados rescataron espacios de decisin personales primero, y despus descubrieron la posibilidad de cooperar en estado de igualdad con sus dirigentes. Los alcances de este cambio no se pueden prever, pero resulta significativo para la cantidad de sesiones, y requerira un seguimiento del efecto que pudiera tener sobre la comunidad de prctica original, en el desempeo de las funciones individuales y en el mantenimiento de la estructura naciente de la comunidad de aprendizaje. As por ejemplo en el diagrama que muestra las redes de intercambio de la sesin 3 es posible observar un subcentro de participacin vinculado a un directivo (P14) y su mbito de influencia sobre otros participantes en relacin con el facilitador; en la sesin 7 ya no es posible observar la coincidencia de posiciones oficiales de direccin con el tipo de participacin.

Leyenda Directivos de 1er nivel Directivos de 2do nivel Directivos de 3er nivel No Directivos

DIAGRAMA 3: RED DE INTERCAMBIO Y POSICIONES DE PODER (EN GRUPO DE DISCUSIN SESIN 3)

Leyenda Directivos de 1er nivel Directivos de 2do nivel Directivos de 3er nivel No Directivos

SATISFACCIN LABORAL Y PARTICIPACIN. Ms.C. Brbara Zas Ms.C. Vivian Lpez Dr. Manuel Calvio Otros autores reconocen adems la importancia de la dimensin

participacin en los estudios de la satisfaccin laboral, en trminos de: la atencin prestada a las sugerencias de los trabajadores (Mingote, et al,1997), participacin en las decisiones respecto a la ejecucin de la tarea (lvarez, Arvalo, Miles, 2003) participacin en la toma de decisiones de la empresa (Salinas, et al, 1994), capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos al trabajo, participacin en las decisiones relativas al departamento, grupo de trabajo y a la empresa (Meli, Peir, 1998; Ovejero, Garca, Fernndez, 2003). De manera diferente, en otras investigaciones se han visto la satisfaccin y la participacin de los trabajadores no solo como variables independientes que conducen al xito, sino tratando de establecer vnculos entre las mismas. Un ejemplo lo constituye el estudio realizado por R. Prez y colaboradores en 33 empresas cubanas. En dicho estudio se concluy, de acuerdo al grado de correlacin encontrado entre la satisfaccin y la percepcin de las posibilidades de participacin en las entidades a criterio de los trabajadores -fundamentalmente en las dimensiones de autonoma, trabajo en grupo, sistemas de estimulacin, necesidades de informacin y/o retroalimentacin- que en la medida que se logre mayor participacin de los trabajadores estos se encontraran ms satisfecho y viceversa que siempre que se cuente con trabajadores ms satisfechos estos estarn ms dispuestos a participar y aportar todo su caudal cognoscitivo. (Prez, Noda, Garca, de Miguel, 2004) Las relaciones satisfaccin-participacin en las investigaciones que hemos revisado, asumen dos tipos fundamentales de vnculos que pudieran resumirse en:

Inclusin de la dimensin participacin en los estudios de satisfaccin laboral, como criterio de medida. Establecimiento de vnculos entre satisfaccin-participacin, no slo como variables independientes de xito empresarial, sino en cuanto a sus correlaciones.

En cuanto a la nocin participacin el escenario se nos presenta como conformado por una multiplicidad de definiciones en las que unas veces se hace nfasis en las metas comunes, otras en el empowerment, la distribucin de las cuotas de poder, los canales de comunicacin y hasta en la posicin relativa de los miembros de una institucin en la apropiacin de los beneficios, el soporte financiero de la institucin, la propiedad, y otras. No obstante, a pesar de las diferencias de enfoque sobre este trmino, existe bastante coincidencia en aceptar, independientemente del mbito de que se trate, ya sea sociopoltico, comunitario, de salud, laboral, etc., que la participacin es un proceso de interrelacin o alianza, que comprende distintos momentos: diagnstico o identificacin de problemas; formulacin y elaboracin de planes, programas o proyectos; as como la puesta en prctica y evaluacin de las soluciones (Manotas, 1999; Sanabria, 2001). En nuestro trabajo, la concepcin de participacin de la cual partimos

coincide con la de un proceso interaccional dotado de cierta iniciativa, con intervencin en algunas de las instancias de conocimiento, discusin, decisin y planteada ejecucin enfatiza (Montao, 1992). La concepcin del trabajo de al trabajador como actor del proceso recursos humanos que inspira nuestra aproximacin a la problemtica entender organizacional. Su participacin y poder en este proceso es quien define las acciones que se implementan y no al revs. Un trabajo de recursos humanos empresarial parte del hombre que labora y es y debe estructurarse desde y para l. Un diagnstico de estos procesos no puede estar enajenado de este principio, es por eso que en la elaboracin de la metodologa de trabajo que utilizamos partimos de este referente e intentamos aplicarlo al estudio de la satisfaccin laboral. El cuestionamiento primario que nos hacemos es cmo aplicar un enfoque participativo en el diagnstico de la satisfaccin laboral.

PARTICIPACION LOCAL: EXPERIENCIAS DE TRABAJO COMUNITARIO EN CIUDAD DE LA HABANA.

Desde sus orgenes en griego y en latn el trmino participacin expresa una relacin unvoca de integracinrecepcin, que contribuye a entender su doble carcter al implicar accin y enriquecimiento de los sujetos participantes. Su simple significado resea la accin de participar y existen mltiples referencias a esta nocin, ms vinculadas a su relacin con el progreso de las comunidades. As, por ejemplo, las Naciones Unidas la definen como [...] cualquier tipo de actividad que lleven a cabo los propios residentes a fin de mejorar sus condiciones de vida, en colaboracin con los rganos del gobierno central o local, con organismos donantes u ONG17, significando su carcter de acciones concretas y enmarcadas en el tiempo, en correspondencia con necesidades especficas. Participar tambin se entiende como [...] estar en algo, ser parte de, decidir, es tomar decisiones y no simplemente ser ejecutor de algo, es ser sujeto en todo un proceso, por lo tanto la participacin es la estrategia, esencia en toda promocin comunitaria 18. En cualquier caso, implica que se pertenezca a un todo como espacio en el cual se comprende y se tiene presente a cada participante. Esto promueve el compromiso y la responsabilidad individual en un ambiente de inclusin, en donde cada quien desempea un rol o una funcin en igualdad de importancia. Otra definicin la concibe como el [...] acceso del sujeto popular a la toma de decisiones en los espacios sociales o en aquellos aspectos de naturaleza pblica o de inters colectivo que estn en su competencia19. Participar lleva implcito que se produzcan mltiples relaciones de diferentes tipos, a travs de lo cual se debe generar [] paulatino, pero constante crecimiento, responsabilidad y capacidades, colectivas e individuales, su crecimiento en ltima instancia est vinculado con la socializacin del poder, progresin de la autonoma y reconocimiento del otro20. De la misma forma participar se expresa como [] la capacidad y la actividad de las grandes mayoras para actuar en la toma de decisiones, en las relaciones de poder y de influencia en distintos niveles del desarrollo social; y esta participacin se hace realmente efectiva cuando transfiere poder a los sectores populares para que ejerzan influencia sistemtica en el desarrollo de la sociedad, significa en este caso

17

NN.UU.: Participacin Comunitaria Centro de Naciones Unidas para los Asentamientos Humanos. Nairobi, 1989. 18 Kisnerman, Natalio y colaboradores: Teora y prctica del Trabajo Social. Comunidad. Tomo 5. Editorial HVMANITAS, Buenos Aires, 1990. 19 Martn, Jos Luis. La participacin en la Economa. Artculo. CIPS, 2002. 20 Arenas, Patricia; Candel Isabel. Comprender la participacin. Su manifestacin en el perfeccionamiento Empresarial. CIPS. Diciembre 2001.

compartir la diversificacin del protagonismo correspondientes espacios de influencia 21.

social

con

sus

Segn Linares22, los procesos participativos deberan tener como comn denominador tres caractersticas fundamentales: 1. 2. 3. Estar conformados por un conjunto de fases con diferentes niveles de expresin, en su condicin de proceso. Tanto su evolucin como sus formas de manifestacin sern afectadas y determinadas por un grupo de factores, que posibilitaran o abortaran su efectividad. Actitudes y acciones siempre dirigida a un fin, lo que imbrica determinados procesos psicolgicos y sociales en los cuales las necesidades significativas ocupan un lugar jerrquico23.

Aqu se destaca la vinculacin permanente de los procesos participativos a objetivos bien delimitados, respondiendo a necesidades autoidentificadas que funcionan como elementos claves en la movilizacin de personas y de ideas primero que de recursos financieros y materiales. El Grupo de Coordinacin para el Trabajo Comunitario Integrado, por su parte apunta que la participacin debe expresarse [...] no slo como respuesta a movilizacin convocada desde un centro, sino intervencin activa en todo el proceso social, desde la identificacin de necesidades, la consecuente definicin de polticas, hasta la ejecucin, pasando por la implementacin y control en torno a dichas polticas 24, introduciendo el reconocimiento a diferentes niveles de participacin. Este aspecto ha sido abordado por diversos autores y entre los niveles identificados destacan los siguientes, referidos a la escalera de la participacin: 25 Pasividad: las personas participan cuando se le informa; no tienen ninguna incidencia en las decisiones y en la implementacin del proyecto. Suministro de la informacin: las personas participan respondiendo a encuesta, no tienen posibilidad de influir en el uso que se le va a dar de la informacin. Participacin por consulta: las personas son consultadas por agentes externos que escuchan su punto de vista; esto sin tener incidencia sobre las decisiones que se tomarn a raz de dicha consulta. Participacin por incentivo: Las personas participan proveyendo principalmente trabajo u otros recursos (tierra para ensayos) a cambio de ciertos incentivos (materiales, sociales, capacitacin); el proyecto requiere su participacin, sin embargo no tiene incidencia directa en las decisiones. Participacin funcional: las personas participan formando grupos de trabajo para responder a objetivos predeterminados por el proyecto. No tiene incidencia
21 22

Fernndez, Olga: Cuba: participacin popular y sociedad Ediciones CEA. Cuba, 1996. Linares, Cecilia y otros. Participacin: Solucin o problema?. Centro de Investigacin y Desarrollo de la Cultura Cubana Juan Marinello, 1993. 23 Ibd. 24 Grupo Ministerial para el Trabajo Comunitario Integrado: Ob. Cit. 25 Geilfus, Frans: 80 herramientas para el desarrollo participativo. IICA-Holanda LADERAS C. A. Fotocopia, s/f.

sobre la formulacin, pero se los toma en cuenta en el monitoreo y el ajuste de actividades. Participacin interactiva: los grupos locales organizados participa en la formulacin, implementacin y evaluacin del proyecto; esto implica procesos de enseanza-aprendizaje sistemticos y estructurados, y la toma de control en forma progresiva del proyecto. Auto-desarrollo: los grupos locales organizados toman iniciativas sin esperar intervenciones externas; las intervenciones se hacen en forma de asesoras y como socios. En todo caso, la participacin siempre responde a un objetivo tangible, casi siempre asociado a problemas comunes [] y hace crecer a los sujetos en interaccin, lo que le proporciona su carcter esencialmente humano. Los grados de motivacin van a variar de acuerdo con las necesidades, competencias y percepcin de la situacin.26 Por todo lo anterior la participacin est relacionada con procesos de autogestin de desarrollo e implica la cooperacin activa de los sujetos en la toma de decisiones, la implementacin y ejecucin de las mismas desde su inicio, a partir de alternativas formuladas, dndole un carcter de autenticidad al proceso en el cual se inserte. Es importante significar que cualquier proceso participativo se complejiza cuando el marco territorial es una gran ciudad, entre otras razones por la movilidad de la poblacin que se traslada habitualmente a lugares relativamente distantes durante buena parte del da, a trabajar y/o estudiar, y por el propio modo de vida, en el cual las personas se interrelacionan ms a travs de determinados intereses comunes que por la convivencia en una misma rea

26

Ibd.