Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas Departamento Gestin de Organizaciones Asignatura Procesos de Gestin Humana Profesor lvaro Herrera Murgueitio

Taller Preparatorio de Segundo Parcial

PREGUNTAS ABIERTAS

1. Cmo influye un mercado de trabajo en situacin de demanda sobre las personas y las

organizaciones? R//.

EL EFECTO DEL MERCADO DE TRABAJO SOBRE LOS CANDIDATOS MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE DEMANDA SOBRE LAS PERSONAS DEMANDA DE MERCADO DE TRABAJO Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo Los candidatos compiten entre s por la escases de vacantes presentando propuestas salariales ms bajas o postulndose a puestos inferiores a los que pueden desempear Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organizacin y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.

COMPORTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS EN EL MERCADO DE TRABAJO MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE DEMANDA SOBRE LAS PERSONAS DEMANDA DE MERCADO DE TRABAJO Cantidad insuficiente de candidatos

Falta de competencia entre los candidatos Elevacin de pretensiones salariales Facilidad para conseguir empleo Voluntad de perder el actual empleo y menor fijacin al empleo Elevado ausentismo El candidato selecciona las mltiples oportunidades que tiene por delante Orientacin hacia la mejora y el desarrollo profesional

COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE DEMANDA SOBRE LAS ORGANIZACIONES DEMANDA DE MERCADO DE TRABAJO Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes Falta de competencia entre las empresas para obtener candidatos Reduccin de inversiones de reclutamiento Aumento de las exigencias para los candidatos Reduccin de inversiones en entrenamientos Importancia en el reclutamiento externo Polticas de sustitucin de personal (mejora del capital humano) Orientacin hacia el trabajo y la eficiencia Reduccin o congelacin de las inversiones en prestaciones sociales

2. Cmo influye un mercado de trabajo en situacin de oferta sobre las personas y las

organizaciones?

EL EFECTO DEL MERCADO SOBRE LOS CANDIDATOS MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE OFERTA SOBRE LAS PERSONAS OFERTA DE MERCADO DE TRABAJO Exceso de vacantes y oportunidades en el mercado de trabajo Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades, salarios y beneficios Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades en otras organizaciones, aumentando as la rotacin de personal Los empleados se sienten dueos de la situacin y exigen mejores salarios y beneficios, se vuelven ms indisciplinados y se ausentan ms o llegan tarde a trabajar.

EL COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE OFERTA SOBRE LAS ORGANIZACIONES OFERTA DE MERCADO DE TRABAJO Cantidad excesiva de vacantes Competencia entre empresas para obtener candidatos Intensificacin de inversiones en reclutamiento Reduccin de las exigencias para los candidatos Intensificacin de las inversiones en entrenamiento Importancia en el reclutamiento interno Polticas de fijacin del personal (retencin del capital humano) Orientacin hacia las personas y su bienestar Incremento en las inversiones en prestaciones sociales.

EL COMPORTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS EN EL MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE OFERTA SOBRE LOS CANDIDATOS

OFERTA DE MERCADO DE TRABAJO Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos Reduccin entre los candidatos para obtener empleo Dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor fijacin al mismo Bajo ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad desde que aparece Orientacin hacia la supervivencia

3. Describa en qu consiste el mercado de Recursos Humanos en situacin de oferta y en

situacin de demanda.

EL IMPACTO DEL MERCADO DE TRABAJO EN LAS PRCTICAS DE LA ARH

MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE DEMANDA SOBRE LA ARH DEMANDA DE MERCADO DE TRABAJO Pocas inversiones en reclutamiento debido a la oferta de candidatos Criterios de seleccin ms rgidos para aprovechar la abundancia de candidatos Pocas inversiones en entrenamiento para aprovechar a los candidatos ya entrenados Ofertas salariales ms bajas para aprovechar la competencia entre los candidatos Pocas inversiones en prestaciones sociales, porque no es necesario tener mecanismos para mantener el personal Importancia en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano y sustitucin de los trabajadores por candidatos mas calificados. EL IMPACTO DEL MERCADO DE TRABAJO EN LAS PRCTICAS DE LA ARH

MERCADO DE TRABAJO EN SITUACION DE OFERTA SOBRE LA ARH OFERTA DE MERCADO DE TRABAJO

Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos Criterios de selecciona ms flexibles y menos rigurosos Inversiones en entrenamiento para compensar deficiencias de los candidatos Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos Inversiones en prestaciones sociales para atraer candidatos y retener a los trabajadores Impertinencia en el reclutamiento interno como medio para mantener a los trabajadores actuales y dinamizar sus planes de carrera

4. Defina el reclutamiento de personas.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS: El reclutamiento tal como ocurre con el proceso de comunicacin es un proceso de dos vas: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atraer candidatos al proceso de seleccin. Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados.

Es el conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin por el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Es un conjunto de actividades diseadas para atraer a candidatos calificados a una organizacin

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado donde la organizacin busca a los candidatos puedes ser interno, externo o una combinacin de ambos. En otras palabras, la organizacin debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.

Es el conjunto de polticas y acciones destinadas a atraer y a aadir talentos a la organizacin para dotarla de las competencias que necesita para tener xito.

5. Describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas y aprovecharlas mejor. El reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organizacin, privilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles mejores oportunidades. El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos mas altos y por la tanto mas complejos, pero dentro de la misma rea de actividad de la persona) y de transferencia (puestos del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra rea de actividad de la organizacin)

RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento externo se enfoca en la adquisicin de competencias externas, se enfoca en los candidatos que estn en el MRH. El reclutamiento externo busca candidatos externos para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organizacin en este momento. El reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.

RECLUTAMIENTO INTERNO Los vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organizacin Los colaboradores internos son los candidatos preferidos Esto exige su promocin o transferencia a las nuevas

RECLUTAMIENTO EXTERNO Los vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior Los candidatos externos son preferidos Esto exige que se les reclute en el exterior y se les seleccione para

oportunidades La organizacin ofrece una carrera de oportunidades al colaborador

llenar las oportunidades La organizacin ofrece oportunidades a los candidatos externos

RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS

DESVENTAJAS

Aprovecha mejor el potencial del capital humano Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros Probabilidad de mejor seleccin, porque los candidatos son bien conocidos Costo financiero menor al reclutamiento externo

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas Facilita el consevadurismo y favorece la rutina actual Mantiene casi analterado el patrimonio humano actual de la organizacion Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas Mantiene y conserva la cultura organizacinal existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Introduce sangre nueva a la organizacin: talentos, habilidades y experiencias Enriquece el patrimonio humano, en razn de la aportacin de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y

DESVENTAJAS Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacion Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrecen oportunidades a extraos Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir los candidatos externos y eso significa costo de operacion

destreszas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma ms intensa y rpida

Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos trabajadores Es ms costoso, oneroso, tardado, e inseguro que el reclutamiento interno

6. Explique las tcnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH. Su mbito de actuacin es inmenso y los candidatos no siempre reciben las seales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios ms adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlo a la organizacin. El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo. Funciona como un catalogo o carpeta del candidato. El CV se presenta en secciones: los datos personales (informacin bsica, como nombre, edad, direccin, telfono para contactarlo), los objetivos prendidos (puesto o posicin deseada), formacin escolar, la experiencia profesional y habilidades y calificaciones profesionales (principales puntos fuertes y competencias personales)
1. ANUNCIOS EN DIARIOS O REVISTAS ESPECIALIZADAS

Los anuncios en diarios suelen ser buena opcin para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.

En el caso de empleados especializados, los diarios mas populares son los mas indicados Si el puesto fuera muy especifico se puede acudir a revistas especializadas

La construccin del anuncio es muy importante:

a. Tener siempre en mente la forma en que el candidato interpretara el anuncio y

reaccionara ante el.

b. Los publicistas dicen que un anuncion debe tener 4 caracteristicas AIDA.

ATENCION: Llamar la atencin ya sea por los colores, por el tamao de letra y claridad de letra INTERES: Despertar el inters de los candidatos. Por ejemplo un anuncio puede ser interesante cuando se habla de la naturaleza desafiante de las actividades. DESEO: aumentando el inters, al mencionar aspectos como la satisfaccin del trabajo, el desarrollo de la carrera, la participacin en los resultados y otras ventajas ACCION: Cuando el anuncio provoca al candidato a enva el CV por correo,

2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

Las agencias sirven para ser intermediarias para hacer el reclutamiento. Las organizaciones pueden, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos.

a. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal: por

medio de oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo

b. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las asociaciones

profesionales o no gubernamentales. Muchas universidades cuentan con rganos de contacto entre sus ex alumnos y empresas de comunidad con la finalidad de su colocacin profesional
c. Agencias particulares o privadas de reclutamiento son las fuentes ms

importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una tarifa solo a la organizacin por cada candidato admitido, por un monto proporcional al salario de admisin. En general, el candidato no paga nada. Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:

a. La organizacin no cuenta con un rgano de RH y no est preparada para reclutar o

seleccionar a persona de cierto nivel

b. Se necesita atraer a un gran nmero de candidatos calificados y la organizacin no se

siente capaz de hacerlo

c. El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo actual y no se

sienten cmodas de tratar directamente con las empresas competidoras

d. La ocupacin del puesto es confidencial y no se divulgada al mercado ni internamente

3. CONTACTO CON ESCUELAS, UNIVERSIDADES Y AGRUPACIONES

Las organizaciones pueden desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales (como sindicatos patronales, consejos regionales, asociaciones de ex alumnos), agrupaciones (como directorios acadmicos) y centros de integracin empresa escuela, para divulgar oportunidades que ofrece el mercado.

4. CARTELES O ANUNCION EN LUGARES VISIBLES

Es un sistema de reclutamiento de BAJO COSTO y con un rendimiento y rapidez razonables. Se trata de un vehculo de reclutamiento esttico e indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se colocan en las proximidades de la organizacin y en portapapeles de lugares de gran movimiento de personas como reas de autobuses y trenes.
5. PRESENTACION DE CANDIDATOS POR INDICACION DE TRABAJADORES.

Sistema de reclutamiento de BAJO COSTO, alto rendimiento y efecto relativamente rpido. La organizacin que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos, vecinos o parientes). Utiliza uno de los vehculos ms eficientes y de ms amplio aspecto de reclutamiento.

6. CONSULTA A LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS

El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores.

El sistema de archivo se efecta de acuerdo con sus calificaciones ms importantes, por rea de actividad o por puesto, y se basa en la HV o en los datos de la propuesta de empleo.

7. RECLUTAMIENTO VIRTUAL

Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de internet, la cual he revolucionado el proceso de reclutamiento.

Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.

Los candidatos y las organizaciones pueden tener contacto directo con sitio de compaas o agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de su casa.

El internet ofrece a las compaas una forma que permite la comunicacin inmediata y rpida por correo, y elimina toda forma de intermediacin.

8. BANCO DE DATOS O BANCO DE TALENTO

Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y por ello, utilizan un banco de datos en el cual archivan las HV para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos. Para las agencias de reclutamiento, el banco de datos constituye su principal patrimonio.

7. Explique el reclutamiento por internet.

Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de internet, la cual he revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. Los candidatos y las organizaciones pueden tener contacto directo con sitio de compaas o

agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de su casa. El internet ofrece a las compaas una forma que permite la comunicacin inmediata y rpida por correo, y elimina toda forma de intermediacin.

8. De qu modo compondra un proceso de reclutamiento para su compaa?

9. Proporcione un concepto de seleccin de personas.

SELECCIN DE PERSONAL Conjunto de actividades para la identificacin del candidato mas idneo para cubrir la vacante existente en la organizacin, con el fin de mantener o aumentar la efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeo del personal. El proceso de seleccin parte de una lista de varios candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un candidato elegido.

Es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la seleccin en la adquisicin de las competencias individuales indispensables para el xito de las organizaciones. Existen dos opciones para fundamentar el proceso de seleccin: una radica en el puesto que ser cubierto y la otra en las competencias que sern captadas. El proceso de seleccin se sustenta en datos e informacin respecto al puesto a cubrir y por otra parte se presenta en funcin de las competencias que la organizacin desea. La seleccin se configura como un proceso de comparacin y decisin. Esto ocurre en dos lados: la organizacin compara y decide que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las organizaciones donde se presentan como candidatos.

La seleccin es el proceso de escoger al mejor candidato para un proceso La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales.

La seleccin es la obtencin y el uso de informacin sobre candidatos reclutados del exterior para decidir a cul de ellos se le presentara una oferta del empleo.

La seleccin es un proceso de decisin con base en datos confiables, para aadir talentos y competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo.

10.

Explique la seleccin como un proceso de decisin y de eleccin.

Cules son las principales tcnicas de seleccin? Tcnicas de Seleccin Tradicional Pruebas psicolgicas: Psicomtricas Psicotcnicas Entrevistas Pruebas de conocimientos (en algunos pocos casos) Tcnicas de simulacin (muy ocasional) Explique el mtodo de Assessment Center Method para seleccin por competencias.
11.

Explique los pros y contras del Assessment Center Method.

Assessment Center Method ACM Conjunto de tcnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situacin en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeo eficaz, Eficiente y seguro de una actividad laboral concreta (Le Boterf, 1991)
12.

Explique el proceso de seleccin de personal.

Conjunto de actividades para la identificacin del candidato ms idneo para cubrir la vacante existente en la organizacin, con el fin de mantener o aumentar la efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeo del personal. El proceso de seleccin parte de una lista de varios candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un candidato elegido.

13.

En qu consisten las tcnicas de simulacin para seleccin de personal? Explque al menos tres.

a. JUEGO DE ROLES Es una representacin en la que los candidatos analizan una situacin, que frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular. Puede efectuarse sin ensayo previo. En todo caso el candidato debe ser informado brevemente acerca del papel que debe representar. b. ESTUDIO DE CASO Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir. Consiste en la descripcin de un evento relacionado con la vida real o con una situacin simulada escrita, en video o pelcula. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir. En la elaboracin de un caso se debe seguir un procedimiento riguroso y sistemtico de trabajo, si realmente se desea que sea til, valido y fiable. c. IN-BASKET (EN BANDEJA CANASTA DE PAPELES) Se presentan como una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que el candidato es preguntado cmo tratara las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar, su nivel de planificacin, organizacin y gestin del tiempo, entre otros. En su forma ms clsica simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo. d. EJERCICIOS EN GRUPO Busca observar a un grupo interactuando entre si discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores. Trabajo en equipo, liderazgo, argumentacin, sensibilidad, inteligencia prctica, capacidad de escucha y otras competencias profesionales. e. PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO Es un ejercicio o investigacin cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son prcticos, ms completos y abiertos que las tareas. Por lo general involucran una parte significativa del trabajo que se est desarrollando sin requerir de supervisin cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesora Los resultados del proyecto son consignados en un informe. Conocimiento, comprensin y habilidad, para un trabajo especfico, formular proyectos y redactar informes, entre otras. f. PRESENTACIONES Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Organizacin, comprensin y argumentacin, conocimiento de la temtica, influenciamiento y control emocional, entre otras. g. PRUEBAS DE HABILIDAD O EJERCICIOS PRCTICOS

Estas pruebas se pueden disear para comprobar habilidades especficas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias vlidas, pero representan una presin distinta a aquella experimentada en una situacin real. La evaluacin se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinacin de ambas. Cuando no es posible observar al candidato en la actividad real de trabajo Se utilizan muestras reales de trabajo. Consisten en la realizacin por parte del candidato de una actividad o tarea laboral de principio a fin. Por ejemplo: pintar una silla, dibujar un plano, detectar una avera en una mquina.

PREGUNTAS CERRADAS
1. Si una organizacin est interesada en utilizar el reclutamiento interno para cubrir las

vacantes que se presenten, deber efectuar las siguientes acciones: Requicion de Personal Consulta Banco de Postulantes Convocatoria Recepcion de Postulantes Verificacion de Requisitos Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos Transferidos con promocin Ascendidos Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno

de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocacinde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.. Revisinde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante. Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la vacante. Revisinde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin. El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede implicar: Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascenso de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalizacin (carreras) de personal El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la Empresa. El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: q Resultados de las pruebas de seleccin q Resultados de las evaluaciones de desempeo q Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento q Exmenes de los anlisis y descripciones de cargo q Examen de los planes de carreras q Verificacin de las condiciones de ascenso y sustitucin
2. Anuncio de vacante: se requiere mujer mayor de 20 aos para cubrir vacante de

Asistente Administrativa. Se busca persona con 2 aos de experiencia, muy buenas relaciones interpersonales, capacidad para toma de decisiones, trabajo bajo presin y recursividad. Ser responsable de las relaciones con los clientes, pago a proveedores y manejo de la caja menor. Debe trabajar en horarios extendidos hasta las 8:00 PM los fines de mes, reporta al jefe del departamento Administrativo y tiene a su cargo dos cobradores. La informacin contenida en este anuncio corresponde a:

3. Cuando hablamos que una de las caractersticas del actual proceso de incorporacin del

personal es ser descentralizado nos referimos a:

4. Son mecanismos de atraccin de candidatos que utilizan las organizaciones:

5. Son objetivos del reclutamiento:

6. El proceso de seleccin le sirve a una compaa para:

La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

7. El proceso de incorporacin de personal est compuesto por varios subprocesos que

son Reclutamiento Seleccin Vinculacion

8. Cuando hablamos que una de las caractersticas del actual proceso de incorporacin del

personal es ser estratgico nos referimos a que:

9. Son las dos clases de reclutamiento que puede hacer una compaa:

El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos reales o

potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia Empresa, y su consecuencia es una procesamiento interno de recursos humanos.

10.

Son tcnicas de seleccin:

Analisis de alternativas Entrevistas, Pruebas psicologicas, pruebas conocimiento, simulacion, ACM Analisis Informes Comparacion Candidatos

11.

El reclutamiento interno es aquel que la compaa hace por medio de: RRHH

12.

Cuando en el mercado laboral predomina la oferta quiere decir que:

13.

Cul de las siguientes NO es una tcnica de seleccin:

Oferta mayor que la demanda: situacin de disponibilidad de empleo; hay ms oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos. (Las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda), las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difcil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes. El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es ms bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en nmero suficiente o dentro del patrn de calidad esperado. As los criterios de seleccin se hacen ms flexibles y menos exigentes. Los esquemas de salarios inciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la poltica salarial de las empresas.

Hay una intensificacin en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier substitucin se hace demorada y arriesgada.

14.

El propsito fundamental de la fase de seleccin, en el proceso de incorporacin,

es:

15.

Patricia ha concluido el proceso de seleccin en una empresa textil, est muy emocionada por que hoy es su primer da de trabajo, no sabe que le espera en este da y tiene muchas expectativas, el rea de Gestin Humana le tiene programado: INDUCCION

16.

Las pruebas de conocimientos en seleccin son:

Pruebas de conocimiento o de capacidad Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio. 1 Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: a) Orales: preguntas y respuestas verbales b) Escritas: preguntas y respuestas escritas c ) De realizacin: ejecucin de un trabajo, prueba de mecanografa o la fabricacin de alguna pieza. 2 En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser: a) Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales. b) Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo de referencia. 3 En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en: a) Tradicionales: abarcan pocos tems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensin del campo que examinan y la subjetividad de la clasificacin. b) Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en

su forma y en su contenido. c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo menos, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

17.

Decimos que el proceso de seleccin es un proceso de comparacin porque:

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y descripcin de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: - Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. - Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. - Cuando X es menor que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo. Lgicamente, esta comparacin no se concentra en torno de un punto de las dos variables, sino que admite una franja de aceptacin. La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especfica por la dependencia de seleccin de recursos humanos de la Empresa. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.