Hizsnyik - Kata - A Coach Identitás Kialakulásának Folyamata

Budapesti Corvinus Egyetem Gazdlkodstudomnyi Kar Vezetstudomnyi Intzet
Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
Ksztette: Hizsnyik Kata Vezets s szervezs szak Folyamatszervezs s Emberi Erforrs menedzsment szakirny 2010
Szakszeminrium-vezet: Toarniczky Andrea
Tartalomjegyzk
1.Bevezets ....................................................................................................................... 4 2. Elmletben ................................................................................................................. 5 Trsas identits ............................................................................................... 6 Szakmai identits ............................................................................................ 8 Szakrti identits .......................................................................................... 9 Szakrti tuds s hitelessg ................................................................... 9 Szakrti image ..................................................................................... 10 A szakrti identits vltozsa .................................................................. 11 2.1. Az identitsrl ........................................................................................................... 5 2.1.1. 2.1.2. 2.1.3.
2.1.3.1. 2.1.3.2. 2.1.4. 3. 4.
sszegzs ................................................................................................................ 14 Coaching, mint szakma ....................................................................................... 16 4.1. Gykerek .......................................................................................................... 17 Sportpszicholgia...................................................................................... 17 Pszicholgia - pszichoterpia.................................................................... 18
4.1.1. 4.1.2. 4.2. 4.3.
A coaching mdszertana .................................................................................. 19 Vezeti coaching .............................................................................................. 23 A vezeti coaching 4 alapeleme ............................................................... 26 A coaching folyamata ................................................................................... 27 A coach, mint szakrt ................................................................................. 30 Coachkpzs .......................................................................................... 31 A coach ismeretei, kszsgei, kpessgei ............................................. 31 Hiteles jelenlt ....................................................................................... 33 nismeret, trsismeret........................................................................... 35 Szupervzi............................................................................................ 38
4.3.1. 4.3.2. 4.3.3.
4.3.3.1. 4.3.3.2. 4.3.3.3. 4.3.3.4. 4.3.3.5. 5. 6.
sszegzs ................................................................................................................ 39 Empirikus rsz ......................................................................................................... 40 6.1. Mdszertan ....................................................................................................... 40
6.2.
Eredmnyek...................................................................................................... 41 A coaching, mint szakma meghatrozsa ................................................. 41 A coach identits kialakulsnak folyamata ............................................. 42 A coach identits elemeinek szakaszonknti sttusza .............................. 70
6.2.1. 6.2.2. 6.2.3. 7. 8.
Kutatsi eredmnyek sszegzse ............................................................................. 73 sszefoglals ........................................................................................................... 74
Mellklet ......................................................................................................................... 76 brajegyzk .................................................................................................................... 77 Irodalomjegyzk ............................................................................................................. 78
1. Bevezets
A vilg egyre gyorsabban vltozik krlttnk. Az let minden terletn megfigyelhetek az egyre gyakoribb fejlesztsek, egyre modernebb eszkzk, melyek megknnytik letnket. Nincs ez msknt a menedzsmenttudomnyokban sem. Egyre gyakrabban tallkozhatunk jt elmletekkel, jabb s jabb menedzsmentirnyzatok alakulnak ki, melyek kzl az egyik legjabb, leggyorsabban fejld a coaching. A coaching kivl lehetsget nyjt a sikeres vezetknek arra, hogy mg sikeresebbek legyenek, s ez ltal ugyancsak egy lehetsg a vllalatoknak is, hogy vezetiken keresztl jelents hatkonysg-, s eredmnyessgnvekedst rjenek el. Ez a segt mdszer meglehetsen specilis, gykerei mlyre nylnak s szertegazak, ez ltal a szakma kpviseli specilis tudst ignyelnek, s egy vget nem r fejldsi folyamat sorn tkletestik ezt a tudst. Szemlyes rdekldsem vezetett e szakmnak, ezeknek a szakrtknek a mlyebb vizsglathoz, kvncsi voltam, hogy miknt mkdnek, milyen dilemmik vannak, hogyan hatrozzk meg magukat a szakmn bell. Dolgozatom sorn teht e specilis szakma kpviselinek identitst vizsgltam, azt, hogy miknt alakul ki ez az nmeghatrozs, milyen tnyezk befolysoljk, vannak-e egysgesen minden coachnl pontosan definilt llomsai, s ha igen melyek azok. Mivel az identits meglehetsen szemlyes jelleg fogalom, az pedig, hogy kialakulst vizsgljuk, meglehetsen szemlyes kzeg megteremtst ignyli. Ennek tkrben kvalitatv kutatst vgeztem olyan coachok krben, akik klnbz ideje tevkenykednek a szakmban. Ezek sorn szerettem volna tbbet megtudni arrl, hogy milyen folyamat mentn alakult ki az, hogy k coachok szeretnnek lenni, hogyan indult el a karrierjk, hogyan ltjk szakmjukat, ezen bell milyennek tlik meg magukat, s mit is jelent az olvasatukban a sikeres coach szemlye, kibl lehet megfelel szakrt. Kutatsom gyakorlati szempontbl remnyeim szerint jdonsgknt hat olyan coachok szmra, akik keresik mg nmagukat a szakmban, olyanoknak, akik mr kiteljesedettnek rzik coachknt val mkdsket, illetve olyan leend coachoknak, akik a coachcs vls rgs tjt jrjk, szeretnk jrni.
2. Elmletben
Az elmleti rsz els lpseknt a szemlyes, ezutn a trsas identitst definilom, majd ennek egyik tpust, a szakmai identitst helyezem a fkuszba. Ezutn jutok el a szakmai identits egy specilis formjhoz, a szakrti identitshoz. Dolgozatom elmleti rsze ezen fogalom, majd annak vltozsnak vizsglatra pl, teht a fogalmi meghatrozsok vgs llomsa a szakrti identits vltozsa. Az identitsra vonatkoz elmleti rsz logikai tjt a fentiek alapjn a kvetkez bra mutatja:
1. bra: Az elmleti rsz logikai tja
Mivel dolgozatom clja a coach-identits kialakulsi folyamatnak vizsglata, az elmleti rszben az identitson tl a coaching s a coachok bemutatsa is szerepel. A coaching, mint szakma fogalmi meghatrozst kveten a gykerek, a mdszertan, s a folyamat jellemzinek ismertetse szerepel. Mint ahogyan az fent kiderlt, az identits vizsglati tjnak utols fejezete a szakrti identits s annak vltozsa, ezrt a szakma ttekintst kveten a coachok, mint szakrtk bemutatsval folytatdik az elmleti rsz.
2.1.
Az identitsrl
Az identits szmos tudomnyterleten egyre szlesebb krben hasznlatos fogalom, mely az egyn ndefincijt jelenti. Egyni szinten vlasz arra, hogy ki is vagyok n. Erre a krdsre szmos vonatkozsban vlaszolhatunk: meghatrozhatjuk magunkat nevnk, korunk, nemnk, nyelvnk, nemzeti, etnikai, vallsi
hovatartozsunk, politikai nzeteink, csaldi llapotunk s tovbbi szmos krlmny ltal, vagyis az identits biolgiai, rzelmi, trsadalmi, jogi sttuszaink sszessge. 1 Az identits lehet szemlyes (ki vagyok n?), s lehet trsas is (kik vagyunk mi?), gy vizsglatnak tjn egy elgazshoz rkeztnk. Ahhoz, hogy eljussunk a szakrti identits fogalmhoz, a trsas identits tjn kell tovbbhaladnunk.
2.1.1. Trsas identits

Mint az egyni jellemzk, a csoporttagsg is szmos informcit ad az egynrl: mit csinlunk, mit gondolunk, hogyan cseleksznk, s ezek segtenek abban, hogy meghatrozzuk, kik is vagyunk (Mead, 1970; Hyman s Singer, 1968 in Smith s Mackie, 2004). A trsas identits teht a szemlyes identitshoz hasonlan ugyancsak egy nmeghatrozs, arra vonatkozik, hogy hogyan definilja magt az illet egy csoporton keresztl: A trsas identits az egyn nkoncepcijnak arra a rszre vonatkozik, amely az trsas csoporttagsgnak tudsbl, annak rtkbeli s rzelmi lnyegessgbl fakad.
(Tajfel, 1978: 63)
A trsas identits konstrulsa sorn megjelenik egy trsadalmi azonossgtudat, amely sszefogja a csoport tagjait, akik annak elemeivel azonosulva rzik odatartozsukat. Csoporttagknt tekinteni magunkra annyit jelent, mint a sztereotpiknak megfelelen ltni magunkat, s ha aktivldott a tagsg, az befolysolni fogja, hogyan ltjuk nmagunkat s msokat. (Turner et al., 1987 in Smith s Mackie, 2004: 331). Azt a folyamatot, amikor gy tekintnk nmagunkra, mint egy csoport tagjra, nkategorizcinak nevezzk (Turner et al., 1987 in Smith s Mackie, 2004). Ez az nkategorizczi trtnhet fiziklis ton, pldul egy j munkahely esetn, illetve mentlis ton: j eszme, amely magval ragadja az egynt. Ezekben kzs, hogy mind mentlis, mind fiziklis vonalon megjelenik az a rendez elv, miszerint az egyn a csoportba val tartozst kvnatosnak tli meg. E szerint az elv szerint hrom fle rendezdsi mdot klnbztethetnk meg (Tajfel, 1972 in Turner, 1998 alapjn), melyeket az tlthatsg rdekben meg is neveztem:
www.kisebbsegiombudsman.hu
2. bra: Csoportba val tartozs rendez elvei (sajt)
Az egynek szmos csoporthoz tartozhatnak egy idben, s csoporttagsgaik a fenti elvek szerint alakulnak ki, valamint minden csoportot ms-ms elv szerint vlaszthatnak. gy ezek a csoportok idben s trben is tfedsben, prhuzamban llnak egymssal. Ez azt jelenti, hogy pldul egy idben valaki meghatrozhatja magt nknt, tanulknt, plyakezdknt s mg sok ms egyb csoport tagjaknt. Mint ahogyan az eddig kiderlt, minden egyn rendelkezik egy szemlyes identitssal s emellett szmos csoport tagjaknt is meghatrozhatja magt. Ez a kt dimenzi, teht a szemlyes s trsas identits kapcsolatban llnak egymssal. Ez a kapcsolat ngy fle lehet:
3. bra: A szemlyes s trsas identits kapcsolata (sajt)
Mint ahogyan azt majd ksbb ltni fogjuk, a coachok letben munkjuk s magnletk arnyt jelents mrtkben meghatrozza az, hogy milyen kapcsoldsi pont van a szemlyes s trsas identitsuk kztt, mellyel majd a ksbbiekben foglalkozom. A fentiekben emltett tbb csoporthoz val tartozs megfigyelhet a munka vilgra szktve is, hiszen amellett, hogy egy cgnl dolgozik valaki (szervezeti identits), tagja lehet azon bell (pl.: osztlyok, irodk, asszisztensek csoportja) s azon kvl is (pl.: szakmval kapcsolatos trsulatok, egyesletek) klnbz csoportoknak, teht a munkahelyet kzvetlenl rint vagy nem rint csoportoknak. Nhny csoporttagsg annyira fontos, hogy a magunkrl alkotott kp alappillre lehet, gy pldul ha valakinek a foglalkozsa igen fontos, az identitsa rszv vlik (Smith s Mackie, 2004). Ez az elzek alapjn akkor ll fenn, ha az egyn szemlyes s trsas identitsnak kapcsolata a hierarchikus, rintkez, vagy sszeolvad csoportba tartozik. (3. bra) A dolgozatom szempontjbl fontos szakmai identits (ebbl vezethet le a szakrti identits) a munkahelyet kzvetlenl nem rint kategriba sorolhat, mivel az ugyanazon foglalkozs szakemberek vizsglata tlnylik a munkahelyek hatrn, hiszen tulajdonkppen horizontlisan egy msik dimenzit jelent, egy adott szakmban dolgozkat kti ssze munkahelytl fggetlenl, teht a trsas identits egyik fajtja. A tovbbiakban ezen szakmai identits vizsglatval folytatom az elmlet bemutatst.
2.1.2. Szakmai identits

ltalnossgban elmondhat, hogy az emberek identitsnak, mivel letk nagy rszt munkahelykn tltik, fontos rsze a szakmai identits. Szakmjukon keresztl is definiljk ket, magukat. A szakmai identits olyan rtkek, hiedelmek, tapasztalatok s clok sszessge, amelyeken keresztl az egyn meghatrozza nmagt egy szakmai szerepben.
(Schein, 1978 in Ibarra, 1999)
A szakmai identits teht az ugyanazon szakmhoz tartoz egyneket kti ssze, kzs rtket teremtve annak kpviseli szmra. Ez valamennyi szakma sorn megfigyelhet jelensg, pldul: buszsofrk, kmvesek, knyvtrosok, stb. esetben. Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
Ltezik azonban ennek egy specifikusabb vltozata is, mely az olyan szakmkra vonatkozik, amelyek kpviseli magasabb trsadalmi sttusszal, specilis tudssal, image-el rendelkeznek, ez a szakrti identits (Ibarra, 1999). Ilyen szakmk lehetnek pldul: orvosok, jogszok, tancsadk, vagy ppen a coachok is. A tovbbiakban a szakmai identits ezen specilis formjval foglalkozok.
2.1.3. Szakrti identits

A szakrti identits vizsglathoz elszr magt a szakrti foglalkozst szksges definilni. Ezek az egynek elismertebbek a trsadalomban, nagyobb autonmival rendelkeznek, mint a nem szakrt foglalkozsak, gy teht identitsuk is klnbzik. A szakrtk specilis szakmkban dolgoz egynek, ez rszkrl olyan szakrtelmet jelent, mely specilis kpzsek, trningek sorn sajtthat el s mindemellett kell tapasztalattal rendelkezik az egyn az adott szakterleten (Ibarra, 1999). A coachok esetben ennek a specilis tudsnak az elsajttsa klnbz kpzsek keretein bell trtnik. A kvetkezkben errl a specilis tudsrl lesz sz.
2.1.3.1.
Szakrti tuds s hitelessg
A szakrt egy bizonyos szolgltatst nyjt gyfeleinek, legfbb eszkze az elzekben trgyalt tuds, amely a kulcs-megklnbztetsi karakterisztikja e szakmknak. A tuds kzssget alkot azon keresztl, hogy kzs nyelvknt, s kzs tknt szolgl a szakrtk szmra, hogy sajt s szakmai vilgukat sszekapcsoljk, emellett a hitelessg, valamint a bizalom alapja az gyfelekkel val interakcikban (Abbott, 1995 in Sharma, 1997). A tuds segtsg lehet a szakrtk, vagyis a tuds-munksok (knowledge worker) identitsnak konstrulsban is az ltal, hogy meghatrozza annak a csoportnak a kereteit, amelybe az illet tartozni szeretne (Roberts, 2005), teht ez ltal a szakrti identits meghatroz jellemzje. Ha elegend tudssal rendelkezik az adott szakterleten az illet, tagja lesz a szakrtk adott csoportjnak, teht a tuds egy trsas identitst alkot. Emellett, mint ahogyan az fent kiderlt, a hitelessg s bizalom kialakulsban is nagy szerepet jtszik. Ez azrt fontos, mert a szakrti foglalkozsok
esetben az gyfelek szemben mr akkor hitelesnek kell lenni, mikor mg az illet nem azonosult szakmjnak rtkeivel (Ibarra, 1999), teht mg nincs kell tapasztalata, nem rzi magt teljes rtk szakrtnek. Ebben az esetben a szakrti image nyjt segtsget a hitelessg kialaktsban. Az image a fentiek rtelmben arrl szl, hogy az gyfelek s a szakmai krnyezet milyen kpet alkot a szakrtrl, milyennek ltjk t msok (Roberts, 2005). A kvetkezkben a szakrti szakma ezen f jellemzjvel, a szakrti image-el foglalkozok. 2.1.3.2. Szakrti image
A szakrtk tudatosan odafigyelnek arra, hogy a rluk kialakult kp megegyezzen a szakma rtkeivel, teht hiteles szakrtkknt tnjenek fel (Ibarra, 1999). Ebben van segtsgkre a szakrti image, melynek gyakorlsa sorn az egyn hitelesen szeretne feltnni az gynevezett kulcsszereplk, referencia szemlyek (key constituents) szemben, teht arra a krdsre keresi a vlaszt, hogy mit gondol arrl, hogy msok hogyan ltjk t? (Ibarra, 1999, Mead, 1934, Trice & Wallace, 2003 in Sharma, 1997). Ilyen kulcsszereplk pldul az gyfelek, fnkk, beosztottak, kollgk, teht a szakmai krnyezet szerepli. Azok az egynek, akik sikeres image-t konstrulnak, gy tapasztaljk, hogy kpesek megfelelni a munkjuk technikai s szocilis elvrsainak (Ibarra, 1999). A technikai elvrs a szakrti tudsra vonatkozik, a szocilis elvrs pedig a fent emltett szakmai krnyezet elvrsainak val megfelelsre. Az egynek jelents energit fektetnek a sikeres image-ek alkotsba az ltal, hogy prbljk tvenni azokat a szemlyisgi jellemzket, melyek kvnatos minsget kpviselnek (pldul: intelligencia, bizalom, szavahihetsg, kezdemnyezsg, elegancia, s msok munkja irnti komolysg) s amelyek elfogadst, elismerst vltanak ki a kulcsszereplkbl (Roberts, 2005). A fentiek sorn teht meghatroztam, hogy a szakrti identits legfbb elemei a tuds, hitelessg, s a kiemelt trsas kapcsolatok, ezek mellett pedig megjelenik a szakma egyik f jellemzje, a szakrti image fontossga is. Mint ahogyan fent kiderlt, a szakrtk szakmai szerepnek kezdeti idszakban mg nem ugyanazon elemek hatrozzk meg identitsukat, mert az egynt sokkal nagyobb intenzitssal rik az j hatsok, gy a szakrti identits a karrier elejn sokkal inkbb alkalmazkodbb s
10
vltoztathatbb. Ezt a folyamatot a szakrti identits vltozsn keresztl ismerhetjk meg, s gy elrkeztnk az identits elmleti tjnak vgs llomshoz. A kvetkezkben ezzel foglalkozom. 2.1.4. A szakrti identits vltozsa A szakrti identits vltozsa sorn Ibarra (1999) munkssgt kell kiemelnnk, aki kutatsai sorn megalkotta az tmeneti identits (provisional identity) fogalmt. Ennek lnyege, hogy azt a szakadkot hidalja t, mely a szakrtk szemlyk adott pontban val egyni megtlse s az ltaluk vgyott szemlyisg kztt helyezkedik el (Ibarra, 1999). Ez oly mdon trtnik, hogy az tmeneti identits segt ezt a szakadkot mind kisebb s kisebb rsztvokra osztani, s ez ltal knnyebben, kis lptek sorozatval elrhetv vlik a vgyott llapot, a kvnatos identits (desired identity). Az elzekben bemutatott identits, szakmai image s az tmeneti identits fogalma szorosan sszefgg egymssal. Ahhoz, hogy a szakrtk az j pozcijukban is meg tudjk llni helyket, elengedhetetlen az identitsuk s image-k, teht az nmagukrl (kvlrl s bellrl egyarnt) kialaktott kpk megvltoztatsa. Ez egy hrom szakaszbl ll folyamaton keresztl megy vgbe (Ibarra, 1999), mely kls s bels hatsok ltal szablyozott (Nicholson, 1987; Ashford s Taylor, 1990). A kls hatsok magukban foglaljk a munkakrlmnyeket, szocializcis gyakorlatokat, elrhet szerepmodelleket, krnyezet ltal val megtlst (gyfelek szempontja) (Van Maanen s Schein, 1979), a bels hatsok pedig az egyn szemlyes identitsra vonatkoznak. A folyamat a kvetkezkppen pl fel (Ibarra, 1999 alapjn):
11
4. bra: A szakrti identits vltozsnak folyamata (sajt)
A szerepmodellek megfigyelse alatt a hasonl pozcit betlt szemlyek szerepnek megfigyelse rtend, amely a legtbb esetben a megfigyelt szerepek lemsolst, testre szabst jelenti. Ez a kezdeti szakaszban figyelhet meg, mikor az egyn mg ismerkedik a tereppel, puhatolzik az j krnyezetben. Az adaptcis folyamat sorn a kvnatos identitsok mentn zajlik a tapasztals, megfigyels, ezek segtenek az egyneknek szelektlni az j viselkedseket, s irnymutatst adnak tetteik rtkelshez. A megfigyelsek sorn szerep sszehasonltsokat vgeznek, s ez ltal fejlesztik cselekvseik cljt. Egy bizonyos szerepmodell irnyban mozogva cselekszenek, mely a lehetsges s kvnatos szerepet testesti meg, illetve az elzetesen kialaktott repertor segtsgvel azonostjk, hogy mely viselkedsek sajtthatk el. Vgl, a kvnatos identitsok benchmark-knt szolglnak az egynek jelenlegi viselkedsnek rtelmezsben s megtlsben. Ezek olyan elemek, melyekben konfrontldik ms szemlyek (akr gyfelek, akr szakrtk) visszajelzse s az egyn sajt rzelmi reakcija, (pl.: gy viselkedtem, mint az a szemly, akiv vlni akarok?), valamint segtenek eldnteni, hogy mely viselkedseket kell jra megprblni, elutastani vagy mdostani (Ibarra, 1999). Az tmeneti identitsokkal val ksrletezs sorn az egyn megoldst keres a jelenlegi kpessgek (nkp), s a jvbeni pozci elkpzelt jellemvonsai kztt szlelt szakadk thidalsra. A kvnatos identitsok kztti vlasztst segti az a kialakult repertor, amelyben olyan lehetsgek szerepelnek, amelyek megmutatjk,
12
hogy milyenn vlhat egy szakember, illetve annak stlusra, kpessgeire, hozzllsra vonatkoznak. Ezek mellett tartalmazza a lehetsges akcikat is ahhoz, hogy elsajttsk ezeket a szerepeket, teht megalkossk identitsukat. Az j helyzetek sztnzik arra az egynt, hogy meghatrozza, elhatrolja az j lehetsgek repertorjt, majd ksbb megvalstsa az akcikat. A ksrletezs sorn megfigyelhet, hogy az egynek egyes megfigyelt szerepeket, jellemvonsokat teljesen leutnoznak, msokat rszlegesen. Az identits teht folyamatosan alakul s vltozik, ahogyan az illet egyre tbbet s tbbet tapasztal j szerepbl (Ibarra, 1999). A vltozs tulajdonkppen lehetsget nyjt arra, hogy az egyn jradefinilja nmagt s image-t. Az ilyenkor kialakul nek kztt egyarnt szerepelnek az ami taln leszek, ami szeretnk lenni s az is, amitl tartok, hogy esetleg az leszek (Markus s Nurius, 1986; Yost, Strube, s Bailey, 1992). A folyamat kvetkez, egyben utols fzisa mutatja ezen lehetsges identitsok rtkelsnek mdjait. Az eredmnyek rtkelse sorn a szakrtk bels s kls visszajelzsek alapjn egyarnt rtkelik az tmeneti identitsokat, amelyek vgl idvel eltnnek: a tapasztalatok megszilrdtanak egyes jellemvonsokat, msokat eltrlnek, mg vgl kialakul az j identits. Szakrti kzegben taln azrt is van nagyobb jelentsge az tmeneti identitsok kialakulsnak, mert az elzekben kifejtettek alapjn a coachoknak mr akkor is hitelesen kell fellpnik gyfeleik eltt, mikor mg nem sajttottk el a pozci ltal megkvetelt j jellemvonsokat. A fenti, hromtnyezs folyamat tulajdonkppen egyfajta szocializci, amely nem egy egyoldal folyamat, mivel nem alkalmazkodsra knyszerti az egynt, hanem leginkbb egy trgyalsra hasonlt, mely sorn az egynek trekszenek arra, hogy a sajt s munkakrnyezetk illeszkedst javtsk (Schein, 1978; Nicholson, 1987; Ashford s Taylor, 1990). Tapasztalataikkal segtik az j szerep rtelmezsnek megrtst, valamint jra s jra tkletestik a ki akarok lenni ebben a szerepben visszatr fogalmt. Az tmeneti identits fogalma a kvnatos identits fogalmra pl, mivel ez utbbit az tmeneti identits kis vltozsaival rhetjk el, mintegy lpcsfokrl lpcsfokra val lpdels sorn. Markus s Nurius (1986) azt lltjk, hogy a kvnatos identitsok magasan sebezhetek a krnyezet vltozsai sorn. Ez egy rdekes megllapts, hiszen a kvnatos identitsok potencilis clllapotokknt definilhatk, melyek a
13
krnyezetvltozs hatsra alakulnak ki. Mivel a krnyezet lland vltozsban van, a clllapotok lland jradefinilsa szksges, mely egy id utn ahhoz vezethet, hogy az egyn elveszti cljait. A kutatk mg nem fogalmaztk meg azt a folyamatot, mely megmutatja, hogy mely kvnatos identitsok azok, amelyeket meg kell tartani vagy elfelejteni, azt sem, hogy mi trtnik, hogyha az egynek olyan helyzetekbe kerlnek, amelyek tnylegesen arra sztnzik ket, hogy j lehetsgeket alkossanak, vagy, hogy egy rgit kvessenek ismt. A karriervltozsok ideje alatt teht az elzekben bemutatott hromszerepls modell alapjn az egynek kvetkez tevkenysgei figyelhetk meg: szerepmodelleket azonostanak, addig ismeretlen viselkedseket vesznek t, rtkelik a folyamatokat, ezeken keresztl lehetsges identitsokat konstrulnak. Mindez azonban valban csak tmeneti folyamat, mg meg nem talljk nmagukat, illetve szksgmegoldsok, amg az egynek tudsukkal s tapasztalataikkal azt nem csiszoljk az ltaluk vlt legmegfelelbbre. sszessgben teht elmondhat, hogy a szakmai identits az id mlsval vltozik az jabb s jabb tapasztalatok, valamint visszacsatolsok sorn, amelyek lehetv teszik, hogy az egyn betekintst nyerjen sajt szemlyisgbe, rtkeikbe s gy idrl idre fellvizsglja identitst. A fellvizsglatot kveten pedig, ha szksgt rzi, a fent emltett repertorbl kivlasztott akcit valstja meg. Ez az identitsvltozs azzal is magyarzhat, hogy a karrier sorn az j szerepek j kpessgeket, viselkedst, hozzllst s interakcis mintkat ignyelnek, s gy ezek alapjaiban vett vltozst eredmnyezhetnek az egyn ndefincijban.
3. sszegzs
Az eddigiekben teht az identits definilsa utn (ki vagyok n?), meghatroztam a trsas identitst (kik vagyunk mi?), teht az egyn adott csoporton keresztli nmeghatrozst. Miutn bemutattam, hogy az egynek miknt rendezdhetnek ezekbe a trsadalmi csoportokba, teht mikn mehet vgbe az nkategorizci, lthattuk, hogy egyidejleg tbb csoportnak is tagjai lehetnk. Ezt kveten arra vilgtottam r, hogy milyen kapcsolat lehet e kztt a szemlyes s trsas identits kztt, majd ez utn helyeztem fkuszba a munka vilgban trtn csoportmeghatrozsokat, s gy jutottam el a szakmai identits definilsig.
14
Innen, a szakmai identits meghatrozsn keresztl annak egy specilis formjhoz, a szakrti identitshoz rkeztem. Ebben a fejezetben helyet kapott a szakrti identits egyik kulcseleme, a tuds, majd a hitelessg bemutatsa. Miutn lthattuk azt, hogy a tuds trsas identitst alkot az ltal, ha egy szakrt rendelkezik az adott csoportban elvrt tudssal, megjelent egy j fogalom, a szakrti image, melyet a szakrti identits fontos velejrjaknt hatroztam meg. Mint ahogyan az kiderlt, a szakrti image gyakorlsa sorn fontos szerepet kapnak a szakmai krnyezet kulcsszerepli, mivel az image a szmukra val megfelelsben segti a szakrtt. Ezek a megfelelsek mind technikai (tuds), mind szocilis (trsas kapcsolatok) tren megmutattk jelentsgket. A szakrti image-et kveten a szakrti identits vltozsa kerlt grcs al, hiszen dolgozatomban a coachok, mint szakrtk identitsnak kialakulsi folyamatt vizsgltam. Ennek sorn vezettem be a jelenlegi, tmeneti s kvnatos identits fogalmt, s hatroztam meg a szakrti identits vltozsnak folyamatt, teht a szerepmegfigyelseket, tmeneti identitssal val ksrletezst, majd az ezek sorn nyert eredmnyek rtkelst. A tovbbiakban a coaching, mint szakma bemutatsa utn a coachok, mint szakrtk vizsglatval folytatom az elmleti bemutatst, melynek alkalmval kitrek a szakrti identits sorn vizsglt olyan fogalmakra, mint a szakrti tuds, hitelessg s image.
15
4. Coaching, mint szakma
hogy azz lehessnk, akik valban vagyunk.

Soren Kierkegard
A coaching egy fejld szakma, nmeghatroz folyamata mg nem zrult le, lland, nagymrtk fejlds jellemzi (Sherman s Freas, 2004). Mg nem elgg pontosan definilt fogalom, keretei, mdszertani hatrai meglehetsen lazk, ezrt fknt a coachon mlik, hogy hogyan rtelmezi s alkalmazza ezeket (Palotai, 2008). Ez a fajta fejleszt mdszer az let szmos terletn sikeresen alkalmazhat, munkja sorn szmos esetben segthet a coach, ilyenek lehetnek pldul: az letvitel megtervezse, karrier-tancsads, egszsggyi s tpllkozsi felvilgosts, prezentcis kszsgek fejldse s mg a flrtls mvszetnek elsajttsa sorn is alkalmazott a mdszer (Sherman s Freas, 2004). A coaching definilsra szmos megfogalmazs szletett. A meghatrozsok klnbzsge leginkbb a megkzeltstl fgg, de a mdszerek clja mindegyik esetben egy s ugyanaz: A coaching egy olyan eredmnyorientlt kontextusban zajl dialgus, melynek rsze a visszacsatolson kvl a motivci, a hatkony krdsfeltevs, illetve a coach tudatos stlusvltsa attl fggen, hogy gyfele mennyire ll kszen az adott feladat elvgzsre Arrl szl, hogy tegyk fel a megfelel krdseket, mintsem tlcn knljuk a vlaszokat. Azokat a vlaszokat segti a felsznre, amelyeket a patronlt valsznleg tud, br vilgosan soha nem fogalmazott meg.
(Horvth, 2003 in Heidrich, 2007: 14)
A meghatrozsok a coaching sokoldalsgn tl leginkbb rokon mdszereivel val kapcsolatra, azoktl val eltrsre koncentrlnak (Lgrdin, 2006). A klnbzsgek oka a mdszertani s szemlleti soksznsgre vezethet vissza, amelyekkel a Coaching mdszertana c. fejezetben bvebben foglalkozok.
16
4.1.Gykerek
Meglehetsen mlyre nylnak vissza a coaching gykerei, hiszen mr az kori rmaiak is felismertk, hogy az oktats nem a tuds hallgatkba val tuszkolst jelenti, hanem annak segtst, hogy a hallgatk rbredjenek ismereteikre. rdekes ennek kapcsn megjegyezni, hogy a tants (education) sz a latin educo szbl ered, mely jelentse: kihzni, elhzni. Azonban mg az kori rmaiak eltt is lteztek a coachinghoz hasonl folyamatok, egszen Socrates-ig visszamehetnk, aki olyan oktatsi formt fejlesztett ki, melyet ma dialektiknak, vagy ms nven socrates-i prbeszdnek neveznk. Ennek lnyege az volt, hogy a mg fel nem ismert, teht mg nem tudatosult tudst hvta el hallgatsgbl annak sorn, hogy krdseket tett fel, majd vlaszaik horderejt, vonatkozsait vizsglta (Chapman, Best, s Casteren, 2003). A coaching gykerei alapveten kt f irnyvonalra vezethetek vissza: pszichoterapeutk trekvsei illetve az lsportbl vett tapasztalatokra. A kvetkezkben ezt a kt irnyvonalat mutatom be. 4.1.1. Sportpszicholgia A coaching angol sz, mely edzst jelent, s ez alapjn a coach pedig edzt. A sportban egy versenyz teljestmnye meghatroz rszben fgg az edz tevkenysgtl, hogy kzpszer sportolbl lsportolv vljk. E szemlyre szabott felkszts sorn az edznek fontos szerepe van abban, hogy segtse a kzsen kitztt clok elrst, a sportol folyamatos fejldst, ellenfelei legyzst, s ami ennl is nehezebb, nmaga jbl s jbl val legyzst, fellmlst. Ehhez hasonlan egy vezet fejldsben is kulcsszerepet jtszik az zleti rtelemben vett edzje. Ezt a kzvetlen kapcsolatot Gallwey llaptotta meg Inner Game elmletvel (Gallwey, 1997), aki a Harvard-on oktatott s teniszszakrt volt. 1975-tl jelentek meg knyvei, melyeknek a sportolk teljestmnynek fokozst befolysol tnyezk, illetve az edzk tmogatsa volt a tmja. A 80-as vek kezdetn tvette az zleti let ennek a kifejezsnek a hasznlatt, mely addig csak a sportpszicholgibl volt ismert. A folyamat legfbb clja a teljestmny javulsa. A sportok tern jellemz btortst, dicsretet, inspircit a coaching lefordtotta az zleti let nyelvre, s ez alapjn alapelvei az erssg, nllsg, eredmnyessg hrmasa kr plnek.
17
A coaching rvid idn bell nagy npszersgnek rvendett szak-Amerikban, mivel segtsgvel ugrsszeren megntt a vezetk teljestmnye, hiszen gyorsabban, kevesebb energival rtek el minden addiginl nagyobb teljestmnyeket, s ppen ezrt a legkeresettebb menedzsmentszolgltatss vlt. 2004-ben az Egyeslt llamokban megkzeltette az egymillird dollrt a coachingra fordtott sszeg (Sherman s Freas, 2004). Olyan nagy cgek, mint az IBM vagy Microsoft, menedzsereik ezreinek biztostjk a coach kpzseket. Amerika utn Angliba s rviddel ksbb egsz Eurpba eljutott az j irnyzat. Egy felmrs szerint, Nmetorszgban 1989-ben mg csak a vllalatok 19%-a alkalmazta a szolgltatst, 2002-re azonban ez az rtk mr 85%-ot mutatott (Vogelauer, 2002). Magyarorszgon azonban a trninget ignybe vevk szma mg mindig lnyegesebben tbb mint azok, akik a coachingot helyezik eltrbe. A legtbb cgnl mg ismeretlen terletnek szmt, ezt mutatja az is, hogy a leginkbb a klfldi anyavllalatok hazai lenyvllalatai jrnak len a coaching ignybevtelben (Horvth, 2004). 4.1.2. Pszicholgia - pszichoterpia A pszichoterpia elssorban a mlt trtnseivel, azok srelmeivel foglalkozik olyan mdszertani keretek kztt, melyek lehetv teszik, hogy a kliens betegsgn ek kivlt okval mlyrehatan foglalkozzon a terapeuta. Arra keresi a vlaszt, hogy mirt alakult ki a problma, annak gykereit kutatja. Ezzel szemben a coaching feladata, hogy a jelennel dolgozzon, s a jvre koncentrljon, gy nem igyekszik a mltbeli hatsok mly elemzsre (Lgrdin, 2006). A coaching is ilyen llektani alapokra pl, de egszsges emberekkel foglalkozik, s nem trgya a szemlyisg, nem clja annak feltrsa, rtelmezse, elemzse, br a coaching kvetkezmnyeknt jelentkez hatsok lerhatk pszicholgiai fogalmakkal (pl. aktivci, tudatossg, motivltsg) (Lgrdin, 2006). A fentiek rtelmben szakemberek felismertk, hogy segtsgre nem csak a krzisben lv embereknek van szksge, hanem olyanoknak is, akik mr korbban bizonytottk sikereiket, viszont van bennk tenni akars, jabb elismersekre vrnak, s ezek megtallshoz keresik az utat. Ez az elmlet az alapja a pszicholgibl tvett mdszereknek, amelyek bemutatsval a kvetkez fejezet foglalkozik.
18
4.2.A coaching mdszertana

A coaching mdszertana meglehetsen sznes, elmondhat, hogy a trnerek klnbz pszicholgiai eszkzket kombinlnak, hogy kialaktsk stlusukat. Ezek a kombincik legfkppen a helyzetek milyensgtl fggnek, illetve tapasztalataik alapjn fejldnek, vltoznak. Munkja sorn akkor tud sikeress vlni egy coach, ha rrez arra, hogy az egyes helyzetek milyen eszkzkombincikat ignyelnek, teht a klnbz tancsadsi eljrsok eszkzeit aktualitsuknak megfelelen kell alkalmaznia. Ilyen tancsadsi eljrsok pldul a Rogersi, Gestalt, kognitv, pszichoanalitikus, tranzakicanalitikus, stb. (Pinterics, 2001). A coaching mdszertani alapjai kzl a legfontosabbak: Rogersi szemllet Carl Rogers nevhez fzdik, az a tancsadi-, nondirektv-, klienskzpont-, szemlykzpont terpia, amely szorosan kapcsolhat a coaching folyamattancsadson alapul mdszerhez. Rogers (Bernth s Rvsz, 2004 alapjn) felismerte, hogy az egynek akkor lik meg optimlisan helyzetket, ha krnyezetk elfogadan reagl s pozitvan rtkeli azt, gy elmletnek alapja az egyn felttel nlkli elfogadsa. Ennek segtsgvel az gyfl felismerheti vals szksgleteit, megismerheti s alakthatja tnyleges nmagt, mdszere a non-direktv technika (hamarabb kpesek megoldani a problmkat a szemlyek, ha nem a terapeuta ad nekik tancsot, hanem maguk jnnek r arra, hogy mit kell tennik, vagyis nem irnytsra, hanem elfogadsra van szksgk.) (Bernth s Rvsz, 2004). A coach feladata teht, hogy visszatkrzze az gyfl rtkes s fontos gondolatait. Gestalt alap: A mdszer abbl az alapgondolatbl indul ki, hogy abban az esetben, ha egy esemnyen tbb egyn is rszt vesz, akkor ezek a szemlyek ms s ms trtnsekre fognak emlkezni, olyan dolgokra, amelyek szerintk fontosak. Teht egy szubjektv valsg az alapja, melyre hatnak korbbi tapasztalataink, rzseink is. A coaching sorn ez gy jelenik meg, hogy a folyamat sorn tudatosulnak a kliensben az eddigi helyzetek sorn alkalmazott magatartsmintk. A coachok legnagyobb szerepe itt, hogy tiszteletben tartsk gyfeleik nzpontjait, ellenllsaik sorn megrtst mutatnak. A fejleszts gy jelenik meg itt, hogy egy perspektvavltst kezdemnyeznek, mely j
19
lehetsgek, megoldsok felismershez vezeti az gyfelet. Eszkzei: tmogats, szeld konfrontci. TA-alap: A tranzakci-alap coaching szerint a coaching f clja a fkuszls arra, amit az gyfl csinl. A coach trekvse, hogy segtse az rzseket, gondolatokat, kommunikcit tisztn kezelni Nem a coach dnt az gyfl helyett, nem a megments a feladata, hanem bzhat az gyfl nmagrt vllalt felelssgben s szabadsgban. (Szatmrin dr. Balgoh Mria in Lgrdin, 2006: 14) Ennek a fajtnak kt alapelve van: szerzdses mdszer s nylt kommunikci, teht a tnyleges folyamatot mindenkppen egy pszicholgia szerzds megktse elzi meg. Alapja, hogy az egynek fejldkpesek, dntseikrt felelssggel tatoznak s kpesek a nylt kommunikcira. Ezek mellett a mdszer fogalmi keretet ad az olyan helyzetek rtelmezsre, amelyek az egyn szmra nehzsgeket, elakadsokat jelentenek, ezek mellett lehetsget teremtenek a vltozsra, vltoztatsra. Szupervzi-alap: Ez az aktulis problmkbl, konkrt helyzetekbl indul ki, s a tapasztalati tanuls folyamn a coach krdsei sorozatval segt ezek felismersben, majd a megoldsi alternatvk megtallsban. Fontos eleme, hogy folyamatos visszajelzseket ad gyfelnek arrl, hogy a beszmolsi folyamat sorn hogyan hatottak r a klnbz elemek, benne milyen rzseket vltott ki a kliens ltal ismertetett helyzet. Rendszerszemllet-alap: Ez alapjn elmondhat, hogy a rendszert alkot legkisebb rszek is felfoghatk egy-egy rendszerknt, amelyeknek tudsa, clja s ereje van. A coaching feladata, hogy segtsen ezeket felfedezni, mozgstani. Ereje abban rejlik, hogy ersti az egyn felelssgtudatt, ntevkenysgre sztnzi, hiszen a folyamat sorn a felek felelssget vllalnak magukrt, legfbb feladatukknt a tudatosulst emelik ki. Mindezek folyamn korrekten szerzdnek. (Wiesner Edit in Lgrdin, 2006) NLP-alap: Az NLP rvidts a Neuro-Lingvisztikai Programozs-t jelenti, amely a vezetsfejlesztsben alkalmazott coaching mdszertani alapjul szolgl. Az NLP intzet azt vallja, hogy a coaching egy olyan folyamat, amelynek sorn az gyfl trnere segtsgvel hidat pt a jelenlegi s vgyott clllapot kz. Ennek sorn ugyancsak a coach kzbenjrsval eltvoltja az akadlyokat, megtallja s ersti meglv erforrsait, j erforrsokat fejleszt ki magban a hd konstrulshoz, majd az azutni Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
20
tkelshez. Specialitsa, hogy a hdpt munka sorn mindig a kliens tapasztalataibl s bels jelentsrendszerbl tpllkozik. gy lesz a folyamat gyors, erteljes s maradand.3 Ez a fajta megkzelts szorosan sszefgg a fent emltett tmeneti identits fogalmval, hiszen itt is jelenlegi s vgyott llapotokrl beszlnk, bels jelentsrendszeren keresztl fogalmazdnak meg a clok, azonban klnbsg, hogy ez problmamegoldsra vonatozik, az Ibarra (1999) ltal megfogalmazott tmeneti identits szerepe pedig magra az egynre, annak identitsra. Szinte a legtbb pszichoterpis modellnek megfigyelhet a coaching vltozata, amely azt jelenti, hogy a szemllet kzpontjnak tekintett profitorientlt nzpont kr ptettk fel a rgi-j elmleteket. A coaching cl-, eredmny-, s megoldsorientlt folyamatksrs, amelyben a hangsly az erssgeken s a fejldsi tartalkok mozgstsn van.4 Ezek alapjn teht hrom orientci figyelhet meg: Akcikzpont: Az akciorientlt coaching egyik legfbb jellemzje, hogy a coaching nem kizrlag beszlgetsekbl ll, hanem olyan akcikbl is, amelyek egyrszt hozzsegtik a coaching rsztvevjt ahhoz, hogy szembesljn nmagval, illetve azokkal a viselkedsmintkkal, amelyeket vltoztatni szeretne. Az nismeret ugyanis nlklzhetetlen ahhoz, hogy kiderljn, hogy hogyan viselkednk, s ez milyen reakcikat vlt ki msokbl. Az akcik ugyanakkor azt a clt is szolgljk, hogy az gyfl tt nlkl, bizalmas lgkrben kiprblhassa magt. (Rimay Andrea) Ez a fle orientci teht azrt akciorientlt, mert nem megbeszlsrl van sz, hanem konkrt helyzetek eljtszsrl, amelyek a kliensek szmra fontos lethelyzeteket mutatnak. Segt abban, hogy jraljk helyzeteiket, alkalmazhatjk a szerepcsert, s ennek hatsra j perspektvk jelennek meg a problma definilsa sorn. Fontos eleme mg a biztonsg, hiszen a biztonsgos kzeg olyan lgkrt ad, ahol zavartalanul prblhatjk ki az gyfelek a megoldsi lehetsgeket. Dntskzpont Ez a megkzelts segt a vezetk szmra komplexen rtelmezni helyzetket, amelyet dilemmik s problmik feldolgozsval rtenek meg. A folyamat sorn a coach abban segt, hogy gyfele egy olyan helyzetlerst ksztsen, amely egyrtelmen trkzi a kliens bels meggyzdst. Ezen bell kiemelt fontossggal br a coachee
3 4
www.nlpintzet.hu www.eventus.hu
21
sajt helyzetnek s felelssgnek meghatrozsa a szituci ltrejttnek sorn. A mdszer segtsgvel a vezet kpess vlik az optimlis problmamegoldsra a rutinszer, trivilis, konvencionlisan elfogadott fogsokkal szemben a kreatv, egyedi, szemlyes hitn s kpessgein alapul, a megjuls lehetsgt magban hordoz dntsek meghozsra.5 Megoldskzpont Ez az egyik legnpszerbb coaching mdszer, melynek kifejleszti az eredetileg csaldterapeuta Insoo Kim Berg s Steve DeShazer (USA). A mdszer els zben, mint rvid terpia nven vlt ismertt. A modell arra pt, hogy a problma oknak feltrsa mg nem garancia arra vonatkozan, hogy az okokat figyelembe vve meg tudjuk oldani, meg tudjuk szntetni a problmt (Mezei s rdg, 2001). A coaching nagy elnye mely mr az elzekben is megjelent , hogy a szemlyes erforrsok feltrst rvidebb id alatt, kevesebb erfesztssel rheti el az gyfl. Ennek az n. megold beszlgetsnek fontos rsze a relevns, megfelel clok gyors megfogalmazsa, majd a megolds tjnak felptse, mely kis, konkrt, relisan megtehet lpsekbl ll. Az egsz folyamat sorn az egyni felelssg kiemelked jelentsget kap. A fentiek alapjn teht elmondhat, hogy a coaching mdszertani alapjt tekintve meglehetsen sokfle lehet. Valamelyik az eddigi tudatosult magatartsmintkat, perspektvavltst, msik az gyflre val fkuszls, vltozsok lehetsgnek megteremtst helyezi eltrbe, van, amelyik tapasztalati tanuls sorn knl megoldsi alternatvkat, vagy az tmeneti identits llapotra pt. Ezek mellett pedig megfigyelhetek az akci-, megolds,s dntsorientltsg rvn fennll klnbsgek is. A mdszer teht szmos terleten, szmos eszkzzel s elmleti alappal alkalmazhat, a tovbbiakban azonban az zleti letben alkalmazott business coaching6 terletre fkuszlok.
5 6
www.Neosys.hu a tovbbiakban coaching kifejezs a business coachingot jelenti
22
4.3.Vezeti coaching
A business coaching az zleti let s vezeti tevkenysgek sorn jelentkez problmk, dilemmk megoldshoz, clok elrshez, szemlyi fejldshez nyjt segtsget. A business coaching fogalmt Kilburg (1997 in Pinterics, 2001:13) alapjn a kvetkezkppen definilom: A vezeti coaching olyan tmogat kapcsolat, amely a vezeti autoritssal rendelkez gyfl s a coach kztt zajlik formlisan meghatrozott egyezsg keretein bell, kzsen meghatrozott clok elrse rdekben. E clok dnten a szakmai teljestmny s szemlyes elgedettsg nvelshez, s ezekbl kvetkezen az gyfl szervezetnek hatkonysghoz kapcsoldnak. A coaching ebben az rtelemben egy szemlyre szabott fejldsi egyttmkds A business coachingon bell, az gyfl szemlye alapjn megklnbztetnk felsvezeti, kzpvezeti, csoport, vagy szervezet coachingot. Dolgozatomban a felsvezeti s kzpvezeti coachinggal foglalkoz szemlyek identitst, a klasszikus coach gyfl helyzetekben dolgozkat vizsgltam, ezrt ezt a kt terletet mutatom be rszletesen. A vezeti coaching alapveten kt irnyra oszthat, a felsvezeti s kzpvezeti vonalra. Klnbsg leginkbb csak a hangnem s a temp tekintetben jelentkezik, amely abban nyilvnul meg, hogy mg a felsvezetknl gyorsabb a temp, sokszor nyers a hangnem, addig a kzpvezetknl lassabb a temp s valamivel tapintatosabb a hangnem (ONeill, 2008). Vlemnyem szerint ezek annyira csekly klnbsgek, hogy nem szksges klnbsget tenni, nem befolysolja dolgozatom sem elmleti, sem empirikus rszt. A tovbbiakban ezek alapjn a fels- s kzpvezeti coaching kztt klnbsge nem tve, egysgesen a vezeti coaching kifejezst hasznlom. A coaching megjelensvel sok j ajt nylt ki az zleti letben. A korbbi teljestmny- s clorientltsg alapvet szempontjval szemben, mostanra j elemknt
23
hangslyt kapnak azok az rtkek, melyek a vezet s a coach kztti kapcsolatot jellemzik:8

az egyenrangsg az interaktv jelleg a vezet felelssgnek egyrtelmsge
Ezek lehetv teszik, hogy a coach s a vezet kztti kapcsolatban j tartalmak jelenjenek meg, komplexebb s szabadabb tudja tenni azt. gy teht a coaching egy szlesebb kontextust tesz lehetv mind a vezet, mind pedig a coach lehetsgeit tekintve. Ott rejlik az elnevezsben is a paradigmavlts ignye. Az executive coaching teht a cl s a teljestmny hatkony nvelse mellett az emberi kapcsolatok komplex, az egsz helyzetre fkuszl (holisztikus) gondolkodsmdjt s megoldst knlja.9 A vezeti coachingot mint ahogyan azt a 5. szm bra mutatja a coacholt szerepe szerint alapveten kt irnyra oszthatjuk: egy vezeti stlus, melyet a vezet a munkja sorn mindennapi kapcsolatba kerl beosztottjain gyakorol, hogy fejlessze ket, segtse nllsodsukat. A msik oldalrl pedig az a folyamat, melynek sorn a vezet beoszts szemlyek szmra trtnik a szolgltats.
5. bra: A business coaching fajti (sajt)
Dolgozatomban ez utbbira koncentrlok, amelynek jellemzit a 6. szm bra foglalja ssze (Pinterics, 2001; Heidrich, 2007; Horvth, 2004; Mezei s rdg; 2001 alapjn). Az iddimenzirl elmondhat, hogy idtartamt tekintve a folyamat nagyon vltoz, leginkbb cljtl, megkzeltstl fgg, az esetek tbbsgben heti rendszeressggel
8 9
www.akcioorientaltcoaching.hu www.akcioorientaltcoaching.hu/
24
kb. 1 rs alkalmakat jelent. ltalban minimum 3 hnap, ha tfog fejlesztsi clokrl van sz, akkor 6 hnap s 1 v kztti idszakrl beszlnk, ezekkel szemben azonban egyes coachok a 6 hnapot tartjk minimlisan elfogadhatnak, s a 3 vnl hosszabb folyamatokat sem zrjk ki. ltalnossgban elmondhat, hogy els alkalommal csak rvid idtartamra szerzdnek a felek, mivel nem igazn tudjk a kliensek, hogy pontosan mire szmthatnak. Msrszrl komoly anyagi vonzata is van, teht els zben valban meggyzdnek arrl, hogy
hasznos dologba fektetik-e a pnzket. Ha a vrt eredmnyeket sikerl elrni ez alatt a rvid id alatt, ltalban a tovbbiakban val hosszabb egyttmkds a jellemz, mely tmjt tekintve mr lnyegesebben mlyebb, komolyabb vonalon mozog. Formalitsrl elmondhat, hogy ezt a folyamat elejn meghatrozott egyttmkdsi szerzds hatrozza meg, melyet rszletesen a Coaching folyamata c. fejezetben fejtek ki. A coachokat. coachok Bels szemlye kls s coachrl szerint bels akkor megklnbztetnk
beszlnk, ha a szemly a vllalat HRosztlyrl kerl ki, aki a cg vezetinek nyjt segtsget. Ezzel szemben a kls coachok tbbnyire tancsad cgektl jnnek, teht nem az adott vllalat dolgozi. Dolgozatom empirikus rszben
6. bra: A vezeti coaching jellemzi (sajt)
ez utbbi, kls coachokkal folytatott
25
interjk sorn megismert adatokat mutatom be. A coacholt szemlye, mint ahogyan az fent kiderlt, minden esetben a coaching defincija alapjn vezeti autoritssal rendelkezik, fels- vagy kzpvezet. Legtbbszr a felsvezetk indtvnyozzk a coachingot, vagy sajt rszkre, vagy valamely kzpvezetjk fejlesztsre. Ez utbbi esetben fennll annak a veszlye, hogy a kzpvezetk nem elgg elktelezettek, nem hisznek a folyamatban, ezrt a coachok feladata els zben ennek az elktelezettsgnek a megteremtse. Ha ez nem sikerl, nincs rtelme a folyamatnak. A fejldst alapveten kt vonalon keresztl tmogathatja a coaching. Olyan kls eredet trtnsek esetben, amelyek a vezetket j kihvsok el lltjk, mint pldul a kinevezsek, j projektek beindtsa, vagy olyanok, amelyek belsleg alakultak ki egy-egy vezetben. A legtbb esetben ezek kombinltan lpnek fel, s ilyenkor szksgszer egy coach segtsgt hvni, hiszen ezekben az esetekben a kls hatsok vltanak ki bels feszltsget, dilemmkat az gyfelekben, amelyek megoldsa egy szakrt segtsge nlkl az esetek tbbsgben nem jr sikerrel. (Pinterics, 2001) Idtartamra vonatkozan tarts vltozst segt folyamatok, s krziskezel folyamatokat klnbztetnk meg. Ez elbbiek legfbb clja, hogy olyan hossz tv vltozsokhoz val alkalmazkodst tegyenek lehetv, mint pldul a klfldi kikldets, amely nagymrtk vltozst okozhat a kliens letkrlmnyeiben. Ez egy hossz folyamat, amely nem egyik naprl a msikra kszti fel az illett, hanem fokozatosan trtnik. Ezzel szemben a hirtelen vltozsokra val reakcikat segtik a krziskezel folyamatok, amelyek komoly kihvst jelent, vratlanul felmerlt folyamatok megoldsban segtik az gyfelet. (Heidrich, 2007)
4.3.1. A vezeti coaching 4 alapeleme
7. bra: A vezeti coaching alapelemei (sajt)
26
Az eredmnykzpont szemllet a vezet problmjval szembeni szemllet, mert ha a vgeredmnyt szem ell tvesztjk, csak idt, pnzt s energit pocskolunk. A coach feladata, hogy tmogassa a vezet ezt a fajta szemllett. A coach partnerknt vesz rszt a folyamatban, melyben a vezet nagyobb kompetencira s hatkonysgra tesz szert. Fontos, hogy a coach mindig gy irnytsa a beszlgetst, hogy figyelmet fordtson vezeti kihvsokra, teht segt abban, hogy olyan tnyezk kerljenek a felsznre, amelyek a veszlyeztethetik a clok megvalsulst, illetve olyan terletek, amelyek mindennapi munkja sorn jelentkeznek s ltalban kerl a vezet. E kapcsn fontos megjegyezni, hogy sokszor nehz belttatni a vezetkkel, hogy legtbbszr k maguk az akadlya annak, hogy elrjk kvnt cljaikat. Mindig ki kell trni arra a pontra, hogy az adott szemlyes eredmnyt, amelyet elrt a vezet a coaching sorn, hogy tudja sszekapcsolni az egsz szervezet fejldsvel, zleti cljainak elrsvel.
4.3.2. A coaching folyamata

Minl magasabbra megynk a rangltrn, annl magnyosabb egynekkel tallkozunk, hiszen egyre kevesebb kompetens szemly lesz a vezetk szmra, akikkel a nehz dntsek meghozatalhoz s a kritikus pillanatokhoz kapcsold problmikat meg tudjk beszlni. A coachingot az e fajta vezeti magnyossg cskkentse, felszmolsa hvta letre, amely egy olyan trs segtsgvel teszi mind ezt, aki szakmai tancsok helyett csupn csak odafigyel a kliensre, meghallgatja, krdseivel mind kzelebb s kzelebb juttatja cljaihoz. A coaching sorn olyan tr alakul ki, melyben lehetsge van a vezetknek az szintesgre, nyltan vallhatnak rzseikrl, dilemmikrl. A coaching az gyfl egyni szksgleteit, vgyait helyezi a kzppontba, teht teljes mrtkben szemlyre szabott. A fentiek alapjn a coaching szerepli (Heidrich, 2007): Coach, a szolgltats nyjtja Coachee, az gyfl, aki a szolgltatst ignybe veszi Megrendel: indtvnyozza s finanszrozza a szolgltatst, szemlye leginkbb egy vezet, aki beosztottja szmra rendeli el a folyamatot. Ebben az esetben megrendel nem vesz rszt a folyamatban, annak sikeressgrl azonban
27
meghatrozott idkznknt beszmolkat kr. Sokszor egybeesik a coachee szemlyvel, amely leginkbb a felsvezeti (executive) coaching alkalmval fordul el, amikor a vezet sajt magnak rendeli meg a szolgltatst. Kzp s felsvezetkrl lvn sz, sttuszuk s bszkesgk s nem beszlve sr agendjuk miatt nem megfelel szmukra egy cges trning. A coaching mellett azonban nem csak ilyen s ehhez hasonl rvek szlnak. Egy sszehasonlt tanulmnyban (Gerald Olivero, K. Denis Bane, Richard E. Kopelman, 1997 in Mezei s rdg, 2001) vizsgltk azt, hogy vezeti trning nmagban, illetve utlagos, 8 hetes coachinggal kombinlva milyen hatkonysgot mutat. Az eredmny a kvetkezket mutatta: 22,4 %-os nvekeds volt megfigyelhet az nll trningprogram esetben, mg a coachinggal kombinlt kpzsek 88 %-os hatkonysgot mutattak, teht jl lthatak a coachinggal elrhet eredmnyek. A folyamat elejn az esetleges problmk elkerlse s a hatkony mkds rdekben szksges egy szerzdsben rgzteni a szablyokat. Ennek tartalmaznia kell a kvetkez elemeket (Heidrich, 2007 alapjn):
5. bra: A coaching szerzdsi keretei (sajt)
A coaching egy igny szerint strukturlt vagy ktetlen beszlgets mentn zajlik az gyfl (coachee) s a trner (coach) rszvtelvel. Szemlyes, bizalmas, egyedi interakcikbl ll, teht face to face elven mkdik (Mezei s rdg, 2001). A folyamat a legtbb esetben a teljestmnymenedzsment rendszerekbl s szervezetfejlesztsbl ismert eszkzk eredmnyeibl indul ki, pldul a 360o-os teljestmnyrtkelst sorolhatjuk ide. A folyamat technikja az attitdk, hiedelmek, rtkek szintjn mkdkpes, amelyek lehetv teszik a fentiekben emltett gyors s
28
tarts eredmnyek elrst. hossz tv Az s egyttmkds
rendszeres, melynek kereteit, alapelveit, pszicholgiai szerzdst egyttesen alaktjk

9. bra: A coaching folyamata (sajt)
ki
felek. A coachnak bizalmasan
kell kezelnie a birtokba jutott informcikat, ennek alapjn fontos a minl szintbb lgkr megteremtse mr a kezdetektl, hiszen bizalom nlkl nem jhet ltre a folyamat. Ez a bizalom arra is kiterjed, hogy a j coach bzik abban, hogy gyfele kpes fejldni, nllbban dolgozni, kzdeni cljai megvalstsrt, akar s tud jobban teljesteni, hiszen a coachingot szerencss esetben olyan egynek veszik ignybe, akik mr sikeresek, s bellrl motivltak (a coach nem tudja motivlni gyfelt) a tovbbi sikerek elrsre, csak ppen nem tudjk, hogy kvetkez lpseiket milyen irnyba tegyk meg. Ez alapjn a folyamat legfbb jellemzi, hogy klcsns bizalomrl, szintesgrl, nyitottsgrl van sz, mely egyenrang partnersg sorn alakul ki, illetve a felek szndkai ttekinthetek. Fontos kiemelni itt a coaching proaktv oldalt, mely nagy figyelmet fordt arra, hogy a problmkat mg az eltt felismerjk s megoldjk, mieltt azok tnylegesen felmerlnnek. A coaching folyamatnak egyik legfbb fkuszban az ll, hogy mit lehetne mskpp tenni. Segt ms megoldsi alternatvk felkutatsban, rtkelsben, potencilis megvalstsi mdok kidolgozsban, gy, hogy a fentiekben emltett mdon rvezeti gyfelt az ltala (gyfl) leghelyesebbnek vlt tvonalra. Fontos kiemelni, hogy a folyamat rendszerszemllet, mivel az egynek hrmas letszerepvel foglalkozik, teht a szakmai, szervezeti s magnlettel egyarnt. Ez azrt fontos, mert brmelyik terleten felbukkan nehzsg befolysolja az egynek tbbi terleten val mkdst. Az itt s most-ra pt, teht fontos eleme, hogy tbb tancsadsi modellel ellenttben a jelenre s jvre koncentrl. Nmely esetben ugyan mltbli esemnyek Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
29
is megjelenhetnek a folyamat sorn, ekkor a coach felelssge, hogy mennyire engedi visszamenni gyfelt, amelyet az befolysol leginkbb, hogy mennyire rinti a mltbli esemny a jelen dilemmjt. Fontos kiemelni azt is, hogy az gyfl leginkbb kt coaching idpont kztt fejldik, amikor ugyanis kiprblhatja, ksrletezhet azokkal a megoldsi vltozatokkal, amelyekre a coaching sorn tallt r. A coaching teht egy tmogat folyamat, mely segt abban, hogy felgyorstsuk, megknnytsk a rossz mltbli beidegzdseket, fejldst gtl rossz szoksok megvltozst. A fentiek alapjn gy elmondhat, hogy a folyamat cljai kztt a legnagyobb horderej az, hogy a kliens jobb vezetv vljon, teht ennek rtelmben jobban gazdlkodjon idejvel, jobban kommunikljon, jobban kezelje a konfliktusokat, dntsei biztosabbak legyenek. Ezek alapjn a leggyakrabban elfordul tmakrk: dntshozatal, fejlesztse.10 problmamegolds, vezeti kszsgek, idgazdlkods, konfliktuskezels, stressz-kezels, munka-magnlet egyensly, prezentcis kszsgek
4.3.3. A coach, mint szakrt

Az elzekben mr emltettem, hogy a coachok eszkztra meglehetsen szles, s az adott kontextustl fgg, hogy milyen eszkzkombincikat hasznlnak. Ezek mellett azonban a leghasznosabb eszkz maga a coach. Ha igazn tapasztalt, s megfelel tudssal rendelkezik, brmilyen eszkzt hasznlhat. Ezrt is szoks mondani, hogy: coach alap coachingot csinlnak a trnerek.11 A fejezet sorn ttekintem a szakrti identits elmleti rsznl bemutatott olyan fogalmakat, mint a szakrti tuds s hitelessg, majd az ezeket biztost nismeretet, trsismeretet s szupervzit vizsglom. Az elzekben mr kiderlt, hogy a coachok szakrtk s ebbl kifolylag specilis tudssal rendelkeznek. Ezt a tudst klnbz trningek, kpzsek sorozatval rheti el az illet, a kvetkezkben ezt vizsglom.
10 11
www.classis.hu www.hrcafe.hu
30
4.3.3.1.
Coachkpzs
A coaching irnti piaci igny nvekedsvel prhuzamosan n a coach-kpzsek szma is. Az egyni, team, szervezeti coaching elsajttsnak lehetsgeivel egyarnt tallkozhatunk, a mr meglv tuds pr napos trningek val fejlesztstl kezdve egszen a tbb ves oktatsig van vlasztk. Egyre tbb akkreditlt kpzs jelenik meg, ezek igaz nagyon kltsgesek, viszont minsget kpviselnek. A nagy kereslet miatt azonban megjelennek nem megfelel minsg kpzsek is. A szakma sznvonalt romboljk azok a tmegoktatsra specializldott trningek, amelyek ugyan szp summt hoznak a szervez cgnek, azonban nem mutatnak megfelel rtket a coaching piacn. j szemllet elsajttsa rvn egy meglehetsen nehz folyamatrl beszlnk, nem egy j mdszer megtanulsrl van sz, hanem a gondolkods paradigmavltsrl. Ezrt a rossz minsg kpzsek legfbb hibja, hogy rvid idn bell sok embernek prblnak elre meghatrozott, nagy mennyisg anyagot leadni, mely sorn elveszik az igny az nll gondolatokra, elkpzelsekre. Ez azrt is rossz, mert majd a kvetkezkben ltni fogjuk, hogy nagy szerep jut a coachok klnbzsgbl fakad elnyknek. Nemzetkzi szinten a szakmt az International Coach Federation fogja ssze, amely mind a coachokat, mind a coach kpz intzmnyeket szmon tartja, ezen kvl a vilg szinte minden terletn szervez konferencikat, regionlis szakmai szervezdseket tmogat, illetve tagjai szmra sokrt szolgltatsokat ajnl (konzultcis, publikcis lehetsgek, hrlevl, stb.) (Heidrich, 2007). Az elzek alapjn elmondhat, hogy j coachcs vlni nagyon id s energiaignyes folyamat, a kpzsek kivlasztsnl pedig nagyon krltekintnek kell lenni. gy sajtthat el azt a specilis tudst, mely szakrtk lvn elengedhetetlen. Ennek a szakrti tudsnak alapveten kt oldala van, egy lthat s egy lthatatlan halmaz, ezek a kvetkezkben kerlnek bemutatsra a folyamat sorn alkalmazott egyb szksges ismeretek mellett.
4.3.3.2.
A coach ismeretei, kszsgei, kpessgei
A coach nem tanr, de tudst tekintve sokrtnek kell lennie: rtenie kell a kvetkez brn felvzolt feladatokhoz. A folyamat ugyan ms, mint pldul a tancsads vagy
31
szervezetfejleszts, ennek ellenre tudomnyos, szakmai htternek alappillreit kpezik az 10. brn feltntetett szakterletek elmletei, teht a coach-lt elsajttsnak egyik alapkvetelmnye ez a komplex httrtuds. A coachok szemlyisgnek hard sszetevi mellett oroszlnrsszel brnak a softosabb tnyezk is, mint pldul kiemelked kommunikcis kpessg, emptia (lsd: 11. bra). A racionalits, emocionalits s intuci vilgban a coachoknak kpesnek kell lennik a kliens fejldst legnagyobb mrtkben gyors segt dntsek tvonalakat meghozatala vlasztani, amelyhez a hatrozott s elengedhetetlen, hiszen idben kell kijellni a megfelel irnyt. Ezek alapjn btornak a coachnak kell lennie, meglehetsen ugyanakkor
nagyfok vatossgot s megfontolst is ignyel a folyamat irnytsa. Ezek kztt ignyl mellett nagy taln a legfontosabb a coaching alappillrei lefektetett fegyelmet melynek magatarts,
aranyszablyai, hogy ne sugalljon megoldsokat, ne befolysoljon, ne javtson ki, ne ellenezzen, mg akkor sem, ha teljes mrtkben ellene van az
10. bra: A coach szksges ismerete (sajt)
gyfl szabad,
elgondolsainak. hogy
Meg kell
riznie az titrs szerept, nem idegenvezetknt
jelenjen meg.
32
A (Heidrich,
mellkelt 2007,
jghegy-modell Pinterics, 2001,
Lgrdin, 2006 alapjn) mutatja, hogy mint ahogyan minden embernek, a coachoknak is lthat s lthatatlan szemlyisgjegyei terleten, teht kompetencik vannak. a Mindkt s is szaktuds
tekintetben
megfelelnek kell lennik, a kett egyms nlkl nem tud ltezni. Fontos mg kiemelni, hogy az zleti letben az gyfelek vlasztanak maguk mell coachokat, teht az, hogy minden szemlyisggel egytt tudjon dolgozni, elengedhetetlen egy coach szmra. A fentiekben kiderlt teht, hogy a coachok, mint szakrtk megfelel trningek, kpzsek sorn sajttjk el azt
11. bra: A coachok szemlyisgjegyei (sajt)
a szksges, specilis tudst, mely megalapozza, a fentiekben mr trgyalt szakrti hitelessget. A szakrti hitelessg pedig, mint kiderlt, oroszlnrsszel br az gyfllel val interakcik sorn. Ennek a hitelessgnek a megrzse nagyon fontos az gyfelekkel val interakcik sorn is, mely a hiteles jelenltnek feleltethet meg. A kvetkezkben ezzel foglalkozom. 4.3.3.3. Hiteles jelenlt
Az egyedi, hiteles jelenlt (signature presence) azt jelenti, hogy a coach szerept senki msra nem jellemz mdon tltjk be. Nem technikkat alkalmazunk a vezetkn gyfeleink olyan coachot rdemelnek, aki vllalja nmagt, nem csak a coach szerep mg bjik (ONeill, 2008). A coaching teht a bizalom, klcsns visszajelzs mellett erre a hiteles jelenltre is pl, melynek kapcsn fontos Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
33
megjegyezni, hogy nem csak a coach, hanem az gyfl rszrl is fenn kell llnia. Ez egy interaktv folyamat, mely sorn a coach hiteles jelenlte segt elhzni az gyfl hiteles jelenltt is. Ennek segtsgvel megtanulhatja az gyfl, hogy csak gy tudja elrni sikereit, ha egsz lnyvel kill cljai mellett. A coach nagy valsznsggel akkor tnik fel a vezet irodjban, amikor az sztnsen rzelmi alapon reaglna egy adott problmra, mrpedig ez ltalban nem a leghatkonyabb megolds (Srvri, 2008). A jelenlt egyfajta tolerancit is jelent, mely arra vonatkozik, hogy a coachoknak el kell viselni az gyfl aggodalmt, nemtetszst, bizonytalansgt, flelmeit. A hiteles jelenlt a maga egyni mdjn akkor mutatkozik meg, amikor a legjobb tudsunk szerint hasznljuk erssgeinket, rdekeinket s eredetisgnket(ONeill, 2008). Azrt is fontos ennek a tudatos figyelemnek az elsajttsa, mert ha nem elg ers egy coach, hagyja, hogy fellkerekedjen rajta az gyfl aggodalma, s radsul nem veszi szre, hogy ilyen helyzet alakult ki, akkor fenn ll annak a veszlye, hogy olyan mdszert erszakol az gyflre, amely abban a helyzetben nem igazn megfelel. Minl inkbb kpes arra a coach, hogy megrizze sajt egynisgt, annl jobban tud segteni az gyflnek. Ahhoz, hogy a hiteles jelenlt fennmaradjon, fontos, hogy a coachok kpesek legyenek klnvlasztani magukat gyfelktl (self differentiation). Vilgoss kell tenni, hogy az elzetesen fellltott korltok kztt a coach hol helyezkedik el, illetve, hogy tovbbra is kapcsolatban kell maradni s r kell hangoldni az gyflre (Srvri, 2008). Mskppen kifejezve, ez teszi lehetv a coachok szmra, hogy megrizzk nmagukat s kapcsolataikat, mikzben a coaching folyamat sorn kialakul rzelmek (flelem, szorongs) ide-oda sodorjk ket. Ha ezt az egyenslyt valaki kptelen megtartani, akkor knnyen a reaktivits (reaktivity) llapotba kerlhet, ami azt jelenti, hogy bels egyenslyt veszti, s a helyzetekre sztnsen reagl, teht nem kveti megfelelen a coaching sorn alkalmazott folyamatszemlletet (ONeill, 2008). Erre akkor lehet figyelmes egy coach, ha nem veszi szre aktulis szorongsait. Ennek a reaktv llapotnak tbb veszlye lehet a coaching folyamatra nzve: a coachok tlsgosan flnk magatartst vesznek fel, elzrkzhatnak, merevv vlhatnak. Az, hogy valaki 100 %-osan klnvlassza magt msoktl, szinte lehetetlen. A 70-80 % is ritknak mondhat. A coachok clja teht nem a 100 %-ra val trekvs, hanem elssorban az, hogy a reaktv llapotokat minimalizljk s minl gyorsabban helyre tudjk lltani az egyenslyt (ONeill, 2008). Az egyensly tipikus pldja, hogy ha a coach nem rt egyet gyfele elkpzelsvel, akkor azt megmondja neki, de ekzben Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
34
prblja gyfele llspontjt megrteni s cljait tmogatni. A sikeres coach egyik jellemzje teht a megfelel egyensly, amely a fentiek alapjn gy fejezhet ki, hogy kpes fggetlen gondolkodknt, s kzben klcsns fggsgben dolgozni gyfelvel (Srvri, 2008). A hiteles jelenlt kialaktsa teht elengedhetetlen egy coach szmra. Kell, hogy legyen egynisge, mert klnben ha segtsgnyjts helyett tengedi magt az gyfl gondjainak, akkor abbl nagy baj lehet. Ez a jelenlt tulajdonkppen annyit jelent, hogy a coachnak nmagt kell adnia: sajt rtkeit, szenvedlyeit, kreativitst rzelmi s jzan tlkpessgeit mkdteti minden egyes pillanatban, amit az gyfllel tlt. Az pedig, hogy tnylegesen nmagt adja, szorosan sszefgg a coachok fejldse kapcsn soha vget nem r nismerettel. A kvetkezkben ezzel, illetve az ehhez szorosan kapcsold trsismeretrl lesz sz. 4.3.3.4. nismeret, trsismeret
A folyamat sorn fontos kiemelni a coachok nismeretnek jelentsgt. Ahhoz, hogy teljes rtk munkt tudjanak vgezni, els sorban nmagukkal kell tisztban lennik, fontos, hogy a reaktv rendszeren bell megismerjk azokat a terleteket, ahol sebezhetek (ONeill, 2008), hiszen mr az korban is elhangzott, hogy a vilg megismershez nmagunk megismersn t vezet az t. A tanuls a coach szmra is lland, szerves folyamat, hiszen a sajt szemlyisge, mint alapvet munkaeszkz szintn vltozik, fejldik a klcsnsen hat munka sorn.12 Ennek oka a krnyezetvltozsok sorn bekvetkezett, image-re s identitsra hat vltozsi knyszer, amelyek a fentiek alapjn az tmeneti identits llapotait is gerjesztik. Ez a tuds elengedhetetlen a coachok szmra, hiszen a munkavgzskhz hozztartozik, hogy az gyfl problmit hallgatva figyeljk szemlyes reakciikat, s ezek alapjn vonjanak le kvetkeztetseket, teht azok az rzsek ezek, amelyeket az gyfl problmja vlt ki a coachokban. Az nismeret fogalmt azonban nem knny meghatrozni. A Magyar rtelmez kzisztr szerint a sz jelentse: nmagunk jellemnek, kpessgeinek megismerse, illetve ismerete. Ez legfkppen arra vonatkozik, hogy a szemly kpes elismerni tudsa hatrait, s folyamatosan trekszik a bvtsre, s Freud nevhez fzdik az a meglts, miszerint az ember nmileg kiszolgltatott akarattl fggetlen sztneinek,
12
www.hrcafe.hu
35
br ez a kiszolgltatottsg az sztnerk megismersvel cskkenthet (Lng, 2006). A coaching sorn ez megfigyelhet, hiszen a coachoknak tudatosan oda kell figyelnik arra, hogy ne sztnsen reagljanak helyzetekre, hanem ezeket az sztnket figyeljk viselkedskben, s ezek tkelse utn reagljanak az gyfl ltal elmondottakra. Az, hogy ez lehetv vljon, magas szint nismeret szksges, amely igen jelents szemlyes munkt, befektetst ignyel (Lng, 2006). A coachok idelis esetben munkjukkal prhuzamosan fejlesztik nismeretket. Ennek a fejlesztsnek a pszicholgia tudomnya szerint ngy fle mdja lehet (N. Kollr & Szab, 2004):
12. bra: Az nismeret mdjai (sajt)
A verblis s nem verblis kommunikci a krnyezet visszajelzseit jelenti, elbbi esetn msok ltal mondott megjegyzsekrl beszlnk, utbbi esetn pedig ms arcn szlelt mimika vagy pldul szemrncolsrl van sz, teht a krnyezet kulcsszereplinek visszajelzsrl beszlnk, amelyek az elzek alapjn, a szakrti image-ek konstrulsban jtszanak fszerepet. A coachok munkavgzse szempontjbl az nmegfigyels s az nismereti csoportokban val rszvtel is fontos. Mg elbbit a tnyleges coaching folyamat alatt vgzi a coach (amikor folyamatosan azt vizsglja, hogy hogyan hat r az gyfl problmja), utbbit a folyamaton kvl, mely csoportokban val rszvtel clja az rzsek szinte kifejezse, az nfeltrs s a msoktl kapott visszajelzsek, s ezek rvn szolgljk a csoportok az egyn nismereti fejldst. Az nismereti csoportokban szerzett lmnyek hatsra nvekszik az egyn szemlykzi nyitottsga, ersdik n-identitsa, msokkal szembeni tolerancija, emptija, hatkonyabb vlik szemlyes problmakezelse, kapcsolati s kommunikcis kszsge, konfliktuskezelse, megkzdsi stratgii (Lng, 2006). Ezek teht mind olyan terletek, amelyeken a coachok megfelel szint kpzettsge s azok fejldse elengedhetetlen.
36
Az nismeret alapkrdse: Milyen vagyok n? Ezt hrom szinten vizsglhatjuk (Vajda & Ksa; 2005): A felszni szint klsleg rtkelhet, vonatkozik, milyen vannak arra hogy adottsgai az
egynnek, amelyet a krnyezet lt, teht milyen image-et konstrul.

13. bra: Az nismeret szintjei (sajt)
szakrti
A mlyebb szint arra vonatkozik, hogy milyen trtnsek, lmnyek
alaktottk a szemlyt, mirt alakultak ki klnbz tulajdonsgai. Pl.: Mirt lett lusta, flnk...stb. A trsas szint pedig arra vonatkozik, hogy miknt tud megfelelni msoknak az egyn, pldul milyen, mint bart, mint szl, vagy ppen milyen, mint coach, teht a trsas identits kategorizcijn keresztl megy vgbe az nkonstrukci. nismereten teht azt rtjk, hogy az embernek ttekintse van sajt szemlyisge sszetevirl, hatrairl s lehetsgeirl, betekintse van viselkedsnek htterbe, helyesen tli meg az emberi kapcsolatokban jtszott szerept (Lng, 2006) Az nismeretnek az elzekben emltett szakrti image-hez hasonlan fontos forrsa a tbbi ember. Fleg a hozznk kzelllk, akik tkrt tartanak elnk. De a tbbi ember nem csak ebbl a szemszgbl szerepel a folyamatban, ugyanis az nismereten tl fontos eszkz a coaching folyamata sorn a trsismeret is, vagyis az, hogy a coach mennyire tudja megrteni a msik felet, a klienst.
Minden ember a Holdhoz hasonl: tls, homlyos oldalt senki sem mutatja meg.
Mark Twain
37
Mark Twain mondsa alapjn elmondhat, hogy ahhoz, hogy valakit tnyleg megismerjnk, fny derljn bels folyamataira, gondolatainak milyensgre, kemny munka szksges, amelynek legfontosabb eszkze az emptia. Egy msik ember megismerse fgg attl, hogy mennyire akarjuk megismerni az illett, egyltaln meg akarjuk-e; hogy mennyire engedi magt megismerni s ezen kvl az emptia is nagy szerepet jtszik a megismersben (N. Kollr & Szab, 2004). Az emptia szakaszai (Vajda & Ksa, 2005 alapjn):
14. bra: Az emptia a szakaszai (sajt)
A coachok rszrl az emptia szakaszainak els mozzanata adott, hiszen e nlkl nem kttetne meg magrl a folyamatrl szl szerzds sem. Az rzelmi rhangolds sorn fontos, hogy a coach ki tudja alaktani azt a kzeget, amely lehetv teszi, hogy a kliens minl jobban meg tudjon nylni, minl inkbb szintbben beszljen problmirl. Miutn a coach tudatostotta magban az gyfl dilemmja ltal kivltott rzseit, azokat nismerete segtsgvel rtelmezi, rtkeli. Ebben a folyamatban az nismeret ltal kpes egy egyn felismerni rzseit. A fentiekben sz volt az nismeret fontossgrl, azonban az, hogy ezt gyakorolni tudja a coach, fontos egy megfelel mdszertan. A coachok, mint szakrtk esetben ezt a szupervzi szolgltatja, melynek jellemzivel a kvetkez fejezet foglalkozik. 4.3.3.5. Szupervzi
A coachok nismereti fejldse sszefgg azzal is, hogy folyamatosan fell kell vizsglniuk nmagukat, klnsen akkor, ha valami oknl fogva elakadnak a folyamat sorn. Ebben van segtsgkre a szupervzi, melynek sorn egy msik szemly
38
segtsgvel egy coaching-szer folyamat zajlik, hiszen itt ugyangy a problmkrl, dilemmkrl van sz, viszont az gyfl maga a coach. Astrid Schrejgg szupervizor szerint a supervising a foglalkozsbeli rmk s bnatok tematizlsa.13 A szupervzi egyik legfbb eszkze az nreflexi, mely segt abban, hogy az adott krlmnyek kztt a lehet legoptimlisabban vgezhesse munkjt a coach. A folyamat kzppontjban a coach szakmai szemlyisge ll, s segt a megfelel eszkz megtallsban, hogy megoldja problmit, feloldja elakadsait. Ez teht ugyancsak egy coaching folyamat, hiszen a szupervizor tkrt tart a coach el, s sajtos visszacsatolsokkal teszi a folyamtatot intenzvv.
5. sszegzs
Az elmleti rszben teht elsknt bemutattam az identitst, annak trsas vonatkozsnak tjn eljutottam a dolgozatom szempontjbl fontos szakrtk s identitsuk, illetve annak vltozsnak bemutatsig, majd a szakmai meghatrozsok vizsglatn keresztl reflektltam a szakrti identits olyan elemeinek megjelensre, mint a szakrti tuds, hitelessg s image. Az elmleti rsz coachingrl szl fejezetben meghatroztam magt a coachingot, bemutattam annak sportpszicholgiai, pszicholgiai gykereit, majd ez utolst tovbbi elemeire bontva sz volt a mdszertani alapokrl, irnyzatokrl is. Ezutn bevezettem a vezeti coaching fogalmt, bemutattam a coaching folyamatot s jellemzit, majd a coachok, mint szakrtk megismerse kvetkezett. A szakrti szerepben val vizsglds sorn elszr a tuds elsajttsnak mikntjt, majd magval a szakrti tudssal szemben tmasztott lthat s lthatatlan kvetelmnyeket mutattam be. Ez utn a szakrti hitelessgrl volt sz, ezen bell is az gyfllel folytatott interakcik sorn mutatott hiteles jelenltrl, melynek fontos felttele az nismeret. Ennek fontossgt s nlklzhetetlensgt megismerve tovbb haladtam a trsismeret, majd az ugyancsak fontos emptia meghatrozsra, s gy jutottam el a mindezek gyakorlst s fejlesztst biztost platformig, a szupervziig. A tovbbiakban a coach identits kialakulsi folyamatrl ksztett kutats eredmnyeit mutatom be, mely szerkezett tekintve ugyancsak a fenti vzat kveti.
13
www.hrcafe.hu
39
6. Empirikus rsz
6.1. Mdszertan
A kvalitatv kutats flig strukturlt interjk mentn folyt, hiszen ez a mdszer a legalkalmasabb arra, hogy egy adott vz mentn addig ismeretlen tmkra derljn fny. Ennek rtelmben a krdsek14 struktrjrl elmondhat, hogy egy elre meghatrozott szerkezet mentn zajlott a beszlgets, az elmleti rszben mr krvonalazdott kzponti fogalmak mentn kerestem a vlaszt a kutatsi krdsedre. Ennek ellenre azonban minden interj sorn voltak olyan terletek, amelyeket bvebben kifejtett az illet, mint ms vlaszadk. Ezekhez tovbbi krdsek kapcsoldtak, amelyek az adott tmk mlyebb megismerst szolgltk. Ezen terletek mentn teht mindig volt egy-egy specilis, addig el nem hangzott gondolatmenet, de sszessgben elmondhat, hogy kirajzoldott egy mintzat a coachok identitsnak kialakulsra vonatkozan, teht a hat interj segtsgvel elrtem a teltettsgi szintet. Mint ahogyan az az elmleti rszben kiderlt, a coachok egyszemlyi, csoport, vagy szervezet coachingot is vgezhetnek. Kutatsom sorn az egyszemlyi munkt vgzkre koncentrltam, akik fels-, s kzpvezetkkel foglalkoznak, valamint tancsad cgeknl tevkenykednek, teht kls coachok. Hat szemlyt krdeztem meg a tmban, akikhez elssorban sajt ismeretsg alapjn, illetve tancsad cgek megkeressvel jutottam el, majd pedig konzulensem ismeretsgn keresztl interjztam tovbbi kt coachcsal. Az interjk egy kivtelvel szemlyesen zajlottak, a kivtel skype-on, interneten keresztl kszlt. Egy-egy beszlgets tlagosan 45-50 perces volt. Tekintettel a coaching sorn alkalmazott elmletek soksznsgre, trekedtem arra, hogy minden fbb irnyzat kpviselje megjelenjen a vlaszadk kztt. Nemek tekintetben 50% - 50% volt az arny. Az eredmnyek bemutatsa sorn fiktv nevekkel dolgozom, a vlaszadk vgzettsg, kpviselt irnyzat, s a coachingban eltlttt vek szma szerinti sszettelt a kvetkez bra mutatja:
14
az interj krdseit a mellkletben tallja az olvas
40
15. bra: A vlaszadk megoszlsa
6.2. Eredmnyek
Az eredmnyek bemutatsa az elmleti rszben kifejtett fbb rszek mentn trtnik, az egyes tmkhoz kapcsold vlaszokat sszevontan mutatom be.
6.2.1. A coaching, mint szakma meghatrozsa Els krdsknt a vlaszadk mindegyikt megkrtem, hogy mondja el, szmra mit jelent a coaching. A kvetkez defincikat kaptam vlaszul:
16. bra: A coaching defincii
41
Az idzetekbl kiderl, hogy egyesek a kapcsolatokra helyezik a hangslyt, msok a fejldsi lehetsgekre, az zleti eredmnyekre, vagy a problmamegoldsokra. Ezek a hangslyok mind kapcsoldnak az elmletben elhangzottakhoz, hiszen mint az kiderlt, a coaching egy partneri viszonyban zajl folyamat, melynek clja, hogy a coach segtse a vezett, teht az gyfelet abban, hogy problminak, dilemminak megoldsa sorn javtsa teljestmnyt, eredmnyessgt, s tovbbi fejldsi lehetsgeket irnyozzon el. Ennek alapjn minden coach sajt stlusn keresztl helyezi eltrbe az ltala elnyben rszestett elemeket. A szemlyisgbeli klnbzsgek mellett ez adja az alapjt a mr elzekben emltett soksznsgnek.
6.2.2. A coach identits kialakulsnak folyamata A kutatsi folyamatot kveten fogalmazdott meg az a folyamat, amely a coachok identitsnak kialakulsra vonatkozik. Ez a tovbbi kutatsi eredmnyek bemutatsnak keretl is szolgl, mely folyamatot a 17. szm bra szemllteti:
Tudattalan
Kivr
Tanul
Ksrletez
COACH
17. bra: A coach identits kialakulsnak folyamata
Mint ahogyan az az brn ltszik, a folyamat klnbz fzisaiban klnbz tmeneti identitssal jelennek meg a coachok, illetve a leend coachok. Ezeket az tmenteti identitsokat tudattalan, kivr, tanul, ksrletez, s vgl a teljes coach szakaszok sorn konstruljk az interjalanyok. A folyamat tanulmnyozsa sorn kirajzoldik t olyan fordulpont, melyek klnvlasztjk az egyes fzisokat: a tudat alatti coaching, rbreds, kpzs kezdete s vge, vgl az les helyzetekre val ksz-sg. Az elmleti fogalmak az egyes fzisokhoz szorosan kapcsolhatk, egyedli kivtelknt az tmeneti identits fogalma, mivel ez vgigvonul a folyamat valamennyi szakaszn. Valjban ezek az fzisok az tmeneti identitsok egy-egy mrfldkvnek
42
tekinthetek, mivel, mint ahogyan az az elmletben mr kiderlt: az tmeneti identits kis lpseivel jutunk el a kvnatos identitsig, vagyis a coach ltig. A coach-identits kialakulsa sorn a fenti fzisokra vonatkozan is megfigyelhetk az tmeneti identitsnl bemutatott folyamat lpsei, vagyis a szerepmodellek megfigyelse ksrletezs az tmeneti identitsokkal eredmnyek rtkelse. ltalnossgban elmondhat, hogy tudatosan nem jelentek meg ezek az tmeneti identitsok, viszont az interjk sorn mindegyik interjalanynl megtallhatak voltak az egyes szakaszokra val utalsok. Minden tmeneti identits kapcsn (az interjk alapjn) krdseket fogalmaztam meg, melyekre az illet keresi a vlaszt, s ha megtallta a megfelelt, akkor a kvetkez fordulponthoz rkezve egy jabb tmeneti fzisba rkezik. Ezeket a krdseket a 18. szm brban foglaltam ssze:
43
18. bra: Az egyes szakaszokban megfogalmazott krdsek
A vizsglat sorn fordulpontrl fordulpontra haladva mutatom be az egyes tmeneti identitsokat, amelyek rtelmezsben fszerepet kapnak az elmletben megismert olyan fogalmak, mint a szakrti image, tuds, hitelessg, nismeret, szupervzi, hiteles jelenlt, hiszen valamennyi fogalom megjelent az interjk sorn is.
44
A kvetkezkben teht a kutats sorn kirajzoldott coach-identits kialakulsnak folyamata mentn, teht a 17. bra vonaln haladva vizsglom ezeket az tmeneteket.
6.2.2.1.
Tudattalan szakasz
A folyamat els llomsa a tudattalan fzis, mely akkor kezddik, mikor a coach hasznlni kezdi valamelyik coaching mdszert, meg-meg jelenik a szemlletmd, de errl mg tudomst nem szerez. Olyan krdsekre keresi a vlaszt, mint pldul: Mit csinlok msknt, mint a kollgim? Mirt lehet ez? Addig a pontig tart, amikor rbred az illet, hogy az, amit eddig gyakorolt, vagy alkalmazta annak egyes elemeit, egy coaching mdszer, legalbb is nagyon kzel ll hozz. Mint ahogyan az a 17. szm brn megjelent, a vlaszadk kztt egy sebsz is szerepelt. Elmondsa szerint mr orvosknt is a coaching alapjait gyakorolta, akkor mg tudat alatt: Mikor orvosknt dolgoztam, akkor is azt prbltam megtudni, hogy mi az, ami a beteget visszafoghatja gygyulsban. Teht nem a srlse, hanem az szemlyisgtpusa kapcsn Ekkor kezddtt a coaching, amit n akkor mg nem tudtam, hogy ez az. (Jnos) A vlaszadk kzl jelenleg valamennyien trnerek, tancsadk, szervezetfejlesztk a coaching mellett. Ezek voltak rgebben f profiljaik, s megjelense utn egsztettk ki ezt a profilt a coachinggal. Azonban mg ez eltt a profilbvts eltt, elzetesen megjelent mindenkinl a szemlletmd tudat alatti gyakorlsa.: a tancsadst sosem gy csinltam, mint egy trninget, hogy n elmondom a tutit. Szerintem mr akkor coach voltam, csak nem tudtam, hogy mit csinlok, mert nlam mindig nagyon fontos volt a szemlyisg, hogy nem akarok senkire semmit rerltetni, kihez mi illik, milyen mdszer az, ami neki bevlik. (va) rpd esetben szintn hasonl kp alakult ki: Eddigi munkmat is szinte gy csinltam, mintha coaching lenne, teht egy szemlynek csinltam s olyan krlmnyeket kialaktva, mint a coachingban. Teht inkbb egy ilyen rismers volt, hogy n ezt csinltam eddig is. (rpd) Egysgesen elmondhat teht, hogy ebben a fzisban a vlaszadkban nem alakul ki egy rzs, hogy coachok szeretnnek lenni, nincs olyan pont, amikor rbrednek, hogy ezzel szeretnnek foglalkozni, hanem egy magtl alakul folyamat sorn jutnak el a coach ltig. Ez azrt is van gy, mert a legtbben rokon szakmkbl indulva lettek coachok, s ha valaki tancsadi szakmban dolgozik, akkor ez szinte egy egymsbl kvetkez folyamat. A trneri munka, a tancsadi munka s a coach szerep nagyon gyakran kvetkezik
45
egymsbl. (Erzsbet) Az elz idzetekbl az is kiderl, hogy ahhoz, hogy valaki coach lehessen egy megfelel ltsmd szksges. Sokan a privt letben is ezt a ltsmdot kvetik, s azt lehet mondani, hogy az ilyen esetekben a szakma tall rjuk.
6.2.2.2.
Kivr szakasz
A kivr tmeneti identits a fentiek rtelmben ott kezddik, ahol az egyn rbred arra, hogy tulajdonkppen mr rgta gyakorolja ezt a mdszert, csak eddig nem volt ennek tudatban. Olyan krdseket fogalmaz meg, hogy tovbbra is szeretn-e ezt folytatni, alkalmasnak rzi-e magt erre? Ebben a szakaszban kitisztul a kp, minden addigi dilemmra vlaszt tall az illet: Kiderlt szmomra, hogy ja! Amit akkor ott csinltunk, az majdhogynem coaching volt, csak nem annak hittk s nem tudtuk, hogy mi az. (Mria) A kivr tmeneti identits sorn rtkeli az illet mindazon trtnseket, melyeket utlag visszagondolva coachingknt tl meg, rleldik annak a gondolta, hogy tovbbra is ezt szeretn-e csinlni, alkalmas-e erre. Ha ezeket a krdseket megvlaszolta magnak, s amellett dnt, hogy tovbbra is ezt szeretn folytatni, immron maga a coaching keretei kztt, teht elktelezi magt a szakma mellett, tovbb lp a kvetkez szintre, a tanul fzisba. Ennek rtelmben a kivr szakasz addig tart, amg az egynben nem ersdnek fel a fenti gondolatok olyan mrtkig, hogy azok cselekvsre ksztetik.
6.2.2.3.
Tanul szakasz
A tanul fzist pldul egy kpzsre val beiratkozstl szmthatjuk, teht mindenkppen egy olyan ponttl, amely bizonytja azt, hogy komolyan rdekldik az illet s el tudja kpzelni, hogy tovbbra, immr hivatalosan is a coaching keretei kztt gyakorolja a szemlletmdot: s utna beiratkoztam egy iskolba, ez nagyon tetszett, mert gy gondoltam, hogy teljesen sszevg azzal, amit csinlok, s ezrt vgeztem el a coach kpzst.(va). Az esetek tbbsgben azonban egyetlen kpzs utn nem r vget a kpzsi folyamat, hiszen fontos az, hogy egy stabil s szleskr tudssal rendelkezzen az illet: A coaching tanfolyam mgtt van egy ms kpzs is, ami coaching-counselling s terpiakpzs. Teht sok, kisebb -nagyobb, hosszabb-
46
rvidebb tv tovbbkpzs plt gy egymsra, szval azt mondhatom, hogy van egy j know-how, amit tudok kpviselni.(Mria) Az elmleti rszbl is kiderlt, hogy az azonban kzel sem mindegy, hogy milyen kpzsre iratkozik be valaki. Ma mr a magyar piacon is sokfle kpzssel tallkozhatunk, s sokszor a szakma felkapottsgt kihasznlva indtanak kzel sem minsgi kpzseket, hiszen coachokat kpezni rettent kifizetd, mert mindenki az akar lenni. (rpd). Az, hogy a kpzs milyen minsg, nagyban befolysolja a coach tovbbi mkdst is, mert egy coach kpzsen jelents lpseket lehet tenni A mi kpzsnk tele volt olyan helyzetekkel, amikor mind a tanri stb, mind mi, hallgatk, meg voltunk feszlve. Ezekbl a konfliktusokbl, meg abbl, hogy r tudtunk jnni, hogy ki hogyan hozza ltre, ebbl, egy minsgi kpzs alakult ki. Ha jl megnzted, hogy milyen kpzsre iratkoztl be, akkor van eslyed, hogy j coach vljon belled. (Sndor) Fontosnak tartottam azt is megkrdezni a vlaszadktl, hogy mennyire rzik szksgt annak, hogy egy coachnak pszicholgiai vgzettsge (is) legyen. Valamennyien gy gondoljk, hogy ez egyltaln nem szksges: nem az a fontos, hanem az ember irnti rdeklds az, ami kell. Hogy az ember ne a mirteket, hanem a hogyanokat keresse. A mirt az egyik leghaszontalanabb krds. s akkor mi van, ha megmondja, hogy mirt? Az a krds, hogy hogyan csinlom azt, amit csinlok, s hogyan csinlhatnm mshogy! Nagyon sok pszicholgiai iskola a mirttel foglalkozik, ez ezen a szinten teljesen felesleges. Nem magyarzatot kell adni arra, hogy mirt trtnik a dolog, hanem megoldst kell tallni a problmra. Ha a mirtet hasznlom, akkor az mr inkbb pszichoterpia s nem coaching.(Jnos). Egy msik vlaszad ugyancsak nem rzi szksgt ennek a vgzettsgnek, viszont kiemeli, hogy bizonyos ltsmd azrt szksges, melyet a fent emltett j minsg kpzseken elsajtthatnak a tanulk: A vgzettsg egyltaln nem fontos, az, hogy pszicholgiai folyamatokat tlsson, kezelni legyen kpes, s, hogy rtse ezt az egsz llektani kultrt, ami mg ma Magyarorszgon nem nagyon evidens, az fontos hozz. Ezt meg tudja tanulni egy kpzsen is, de persze nem mindegy, hogy milyen minsg kpzsrl beszlnk.(Sndor) Ms vlaszad pedig az nismerttel hozza prhuzamba ezt a vgzettsget: Bizonyos alapismeretekre szksg van, de n inkbb azt mondanm, hogy ennl sokkal fontosabb alap, hogy legyen egy stabil nismerete, s ez azt jelenti, hogy pr szz ra nismeret. (Mria) rdekes volt megfigyelni, hogy mg azok sem tartjk fontosnak ezt a kpzettsget, akiknek pszicholgus vgzettsgk van: n a
47
kzgzon tbb emberi intucit s emberi rtket tanultam, mint az 5 v pszicholgia szakon. Soha nem fogok bellni abba a sorba, hogy azrt, hogy valaki j coach legyen, pszicholgiai vgzettsg is kell, mert ahol n tanultam azt az rzket, hogy rzem, hogy hol van az elakads, s r tudok krdezni, annak semmi kze a pszicholgia szakhoz. Annak inkbb exact dolgokhoz van kze, semmikppen olyan dolgok, amelyek a pszicholgus alapkpzs sorn jttek. (Erzsbet) Egysgesen elmondhat teht, hogy maga a pszicholgus diploma nem szksges ahhoz, hogy valaki coachcs vljon, viszont bizonyos ismeretek szksgesek, melyek a pszicholgibl erednek. Ha j minsg kpzst vlaszt a leend coach, lehetsge nylik ezen ismeretek elsajttsra is. Mint ahogyan az mr egy elz idzetbl kiderl, az nismeret tudatos fejlesztse oroszlnrsszel br a coachok munkavgzse sorn. Ez ebben a fzisban kezddik, majd tovbbvonul a tbbi szakaszon is, mivel egy vget nem r folyamat. Az nismeret megfelel kpzettsge teht valamennyi megkrdezett coach szerint az egyik legfontosabb tnyez a coachok sikeressgre vonatkozan, s fejlesztse egy soha vget nem r folyamat. Abszolt fontosnak tartom. Jrok is folyamatosan, most lesz vge egy csoportosnak s pont abban gondolkodom, hogy elkezdek majd egynileg is jrni. Ennek sosincs vge. (Erzsbet) Fontos az, hogy az nismerettel val foglalkozst s annak folyamatos fejlesztst a coach kpzseken is kihangslyozzk, idt szenteljenek r, hiszen, mint ahogyan az az elmleti rszben mr kiderlt, ez az egyik legfontosabb eszkz a coachok szmra: Magnak a kpzsnknek is egy nagyon fontos rsze volt az nismereti fejleszts, teht folyamatosan fejleszt beszlgetsek zajlottak.(va) Az nismeret nlklzhetetlen, ahhoz, hogy az ember coach legyen, muszj, hogy az nismerett fokozza. Ez kellemetlen, mert van egy-pr olyan felismerse az embernek, amin nha azrt elcsodlkozik. Aztn itt szoktak lenni olyan lpsei az egynnek, amikor azt mondja, hogy na ilyen sem volt mg. Ezek olyan dolgok, amikor pldul egy felnt t, frfiember elkezd srni(Jnos) Az nismerethez szorosan kapcsoldik a szupervzi mdszere is. Mint ahogyan az az elmletbl kiderlt, ennek segtsgvel vlik lehetv az lmnyek feldolgozsa az nismereten keresztl. Voltak prblkozsok, de akkor mg nem nagyon tudtam hasznlni. (rpd) Nagy hozzadott rtke itt mg nincsen, hiszen nem nagyon van mg mit feldolgozni, inkbb a mdszer elsajttsra helyezdik a hangsly.
48
A tanul szakaszban ismerkedik meg els zben a leend coach azzal is, hogy valjban milyen is a coaching szakmailag megalapozott mdszertana. Ebben a fzisban figyelhet meg a szemlletmd tbb irnyban val, robbansszer kiterjedse, mikor a mindennapi, privt let trtnsei s a coaching szemllete kztt prhuzamokat vonnak az egynek. Ez a kiterjeds a tovbbi szakaszokban is megfigyelhet, de itt mutatja a legaktvabb s legszembetnbb vltozsokat: Mita elkezdtem a kpzst, onnantl kezdve sokkal tudatosabban viselkedek, sokszor szreveszek magamon reakcikat. Tudatosabban kezelem s szreveszem, hogy n magam is olykor -olykor elkvetem nha azokat a dolgokat, amiket az gyfeleim csinlnak Amikor n vagyok benne az teljesen ms, mint amikor k. s ezeket tudatosan figyelem. (Erzsbet) Ebben a megnyilvnulsban mr megjelenik a fent emltett szupervzi is, amelyrl mg a ksbbikben szintn sz lesz. Egy msik plda: Egybknt persze, sokkal elfogadbb vagyok a klnbz emberek, klnbz problmk irnt, merthogy az gyfelek is olyan sokflt hoznak. Ms szemmel ltom a vilgot, ntt bennem az elfogads, akrmilyen az illet, akrmit mond, azt kpesnek kell lennem elfogadni. Nem megtlni, megkritizlni, nem minsteni. (Mria) A szemllet segt a privt letben jelentkez gondok, problmk megoldsban olyan mdon, hogy a dolgok elsimtsa knnyen megy, s nem maradnak taposaknk, legalbb is sokkal kevesebbek, mint azeltt. s ha mgis marad ilyen, akkor meg tudok llni, s a msiknak is tudok segteni, hogy nehogy jra rlpjen. Van mr olyan, amit el tudok kerlni s nem rlpni. (Jnos) A szemllet sok esetben azonban nem csak egyes esetek megoldsra, hanem az let valamennyi terletre kiterjed: abszolt az letem rsze lett. Nem lehet anlkl csinlni, hogy ne kezdenk el minden ms terleten is gy gondolkodni meg gy viselkedni, mint a coachingban, teht teljesen bepl ez a fajta szemlletmd a munkmba, az emberekkel val viszonyokba, trsas kapcsolatokba, csaldi viszonyokba. Nagyon jl hasznlhat minden terleten, pldul a gyerekeim nevelsbe is jl bele lehet szni, ha a nem is mdszereket, eszkzket, de az egsznek az alapjt, a filozfijt s a coach szemlletmdot. Teht nem megmondani, hogy mit csinljon, hanem talljuk ki egytt, vagy talld ki te. gyhogy abszolt, minden szempontbl benne van az letemben. (va). Akadt azonban olyan vlaszad is, aki a szemllet magnletben val megjelenst inkbb negatvumknt, mintsem pozitvumknt li meg: egy nagy veszlye van inkbb, hogy az ember a privt kapcsolataiban ne kezdjen el coachingolni, hogy sznl legyek, hogy ne kezdjem el segteni a msikat anlkl, hogy szerzdsnk lenne erre, vagy, hogy a privt kapcsolatokban nem az a cl, hogy n coachknt legyek Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
49
jelen, hanem nmagamknt. (Mria) Az elzek alapjn elmondhat teht, hogy mr a tanul szakaszban megjelenik a coachingra jellemz szemlletmd, s az jdonsg erejvel hatva megfertzi a coach jelltek vilgnzett. Mint ahogyan az kiderlt, az remnek kt oldala van, teht ez az esetek tbbsgben pozitv, de van olyan is, amikor inkbb negatvumknt jelentkezik. Az elmleti rszben mr kiderlt, hogy a coaching a folyamat-tancsadson alapszik. Ezt a szemlletet tekintve elmondhat, hogy a tanul fzisban tudatosulnak azzal a leend coachok, hogy az eddig, tudattalan szakaszban hasznlt mdszer tulajdonkppen ennek a tudomnyos elmletnek a kezdemnye. Mivel ebben a fzisban tanuljk meg, hogy mennyire fontos az, hogy ne megoldsokat mondjanak, hanem rvezessenek a problmkra, ezrt szigoran betartjk a kereteket a tanulk. A tovbbi fzisokban lthatjuk majd, hogy a tapasztalatok gyarapodsval vltozik ezekhez a keretekhez val szigor alkalmazkods. A tanuls sorn jelennek meg leginkbb az tmeneti identits fzisai. A kvnt szakrti identits elsajttsa sorn vgzett szerepmegfigyelsek trgyai legtbbszr a kpzseken oktat profik lesznek az els idkben. A kpzseken sok olyan coaching folyamat trtnik, melyek alkalmval a profi coachok mutatjk be az alkalmazand mdszereket. Ezek sorn lehetsg nylik megfigyelni a kvnt gondolkods, testbeszd elemeit: amikor tanultam, akkor figyeltem a mestert, minden mozzanatt, prbltam ellesni a ltsmdot, beszdtechnikt, klnbz fortlyokat. (va) Ez utn az elmleti rszben lertaknak megfelelen rtkeli az egyn a megfigyelt szerepeket, majd prblkozsok sorozata kvetkezik arra vonatkozan, hogy elsajttsa azokat az elemeket, amelyekkel kapcsolatban gy dnt, hogy szeretne tvenni, elsajttani: Minden oktats alkalmval figyeltem azt, ahogyan az oktat mkdik. Sok olyan dolog volt, amik lenygzek voltak szmomra, s elkezdtem tudatosan is hasznlni, gyakorolgatni ezeket a dolgokat. (rpd) A tanulsi szakasz sszefoglalsaknt elmondhat teht, hogy a kezd tudst kpzsekkel, j esetben kpzsek sorozatval rik el a leend cochok. Nem szksges az, hogy pszicholgiai vgzettsge legyen egy coachnak, viszont bizonyos ismeretekre szksge lehet, melyek alapja a pszicholgia tudomnya. Ezt a coachinghoz szksges pszicholgiai alapot a kpzsek sorn is elsajtthatja az illet, ez viszont annak fggvnye, hogy milyen minsg az adott kpzs. Ebben az szakaszban kezddik az
50
nismeret tudatos fejlesztse is, melyre mr a kpzsek sorn is nagy figyelmet fordtanak az oktatk. A kpzs sorn ismerkedik meg elsknt a coachingra jellemz szemlletmddal is az egyn, mely kihat a privt let sorni esemnyekre is. A szemlletmdhoz kapcsold folyamat-tancsadst szigoran betartva mkdnek mg itt a coach-jelltek, a kpzsek sorn az oktatkat megfigyelve tudjk prblgatni az elsajttani kvnt klnbz testbeszd technikt, a gondolati felpts s sok ms egyb tnyez mellett. Ezen prblkozsok sorozatval elrkeztnk egy kvetkez fordulponthoz, mivel a tanul fzisnak akkor r vge, ha az illet befejezte a kpzst, kpzseket, s nekiindul egy nehz tnak, mely akr egy implicit tanulsi mdnak is nevezhet. Prbra teszi nmagt, ksrletezik azzal, hogy miknt tudja alkalmazni mindazt, amelyet a kpzsen elsajttott. Ennek sorn teht eljut a ksrletez fzisba, mellyel a kvetkezkben foglalkozom.
6.2.2.4.
Ksrletez szakasz
A ksrletez szakasz onnan szmthat, hogy mr elviekben kpzett coach az illet, viszont mg nincs kell tapasztalata, ezltal magabiztossga ahhoz, hogy les helyzetekben is kiprblja magt. Az szakasz sorn alapveten kt fle fejldsi irnyvonal mutatkozik meg: gyflkapcsolatok sorn szerzett tapasztalat klnbz mdszerekkel val ksrletezs, kiprbls: az egyni eszkztr kialaktsa. A tovbbiakban a ksrleti szakasz bemutatsa sorn lthat lesz mindkt irnyvonal. Valamennyi vlaszad egyetrt azzal, hogy a coaching sorn mind a coach, mind a coachee fejldik. Ez fontos rsze a ksrleti szakasznak, hiszen ez adhatja a legtbb hozzadott rtket a magabiztossg s tapasztalat tekintetben. Az elmleti rszben emltettem, hogy nem csak a coach munkavgzsi formja s eszkztra lehet sokfle, hanem ugyanez a sokflesg megjelenik a msik oldalon is, az gyfl tekintetben. Minden gyfl ms, mg ha vannak is hasonlnak ltsz problmk, azok megoldsra hasznlt eszkzk nem mindig egyformk. Ezek alapjn a coaching folyamatok
51
sikeressgt meghatrozza a coach tapasztalati tudsa: Ez egy folyamatos tanuls. A problmk sokszor nagyon hasonlak, de mgis mindenki ms, s ezekbl persze mi is mindig tanulunk. Vagy valamilyen j megltst, j dimenzit tallunk, pedig ugyanarrl a problmrl van sz, de mgis neki ezrt van gondja vele, a msiknak meg azrt. gyhogy igen, ez mindig egy j tapasztalat is. (Mria) A ksrletez szakaszban teht a tuds nagymrtkben fejldik, mint ahogyan azt a kvetkez idzet is mutatja: van sok kis tanulsg, ami megmarad bennem, mint tudsmorzsa. Mindig, minden egyes alkalomkor tanul az ember. Csak ez nem annyira explicit tuds, hogy n most ezt tanultam, hanem apr tanulsgok s apr lmnyek, amelyek sszerakdnak egy globlis smv, egy rendszerr, amire n majd egyszer azt mondom, hogy igen, n mr egy kpzett coach vagyok. (va) Ahhoz azonban, hogy a coach fejldjn, nem csak a sikereses coachingok jrulhatnak hozz. A rossz coachingok alkalmval is adott a fejlds lehetsge, teht sok esetben negatv tapasztalatok is adhatjk a tapasztalati tuds bvtsnek lehetsgt. Ezek olyan esetek pldul, amikor az istennek sem mozdul meg a msik. Volt olyan, hogy kirohant egy frfi, pedig szerintem tnyleg semmi sem trtnt. Engem akkor az napokig foglalkoztatott, hogy akkor most mi az a minimum, amin n mg nem adom albb? (Sndor) A negatv lmnyek teht gerjesztik a szupervzi ignybevtelt, mivel ha rosszul sl el a dolog, akkor is hoz valami vltozst, s ennek kapcsn a coach sajt fejldsre a szupervzi ad lehetsget, amivel pontosan ezeket a vltozsokat lehet felismerni, vagy tlni. (rpd) Mint ahogyan az fent kiderlt, a ksrleti szakaszban teht megjelenik a szupervzi gyakorlsnak fontossga, mdszertannak elsajttsra tett ksrletek. Ennek segt termszete az interjk alapjn hrom terleten figyelhet meg: Megtrtnt (akr sikertelen, akr sikeres) folyamatokbl val tanuls gyfl problmitl val megszabaduls Szakmai tren val elakads megszntetse Az gyfl problmitl val megszabadulsban segtsg lehet teht, mert fontos kszsg az, hogy a coach hogyan tudja letenni a coaching terht vagy az gyfl terht, hogy ne n cipeljem azt, ami az v. Nha nehz, nha meg felszabadt s energizl, attl fgg, hogy min dolgozunk. (Mria) Vagy:Nem mindig peregnek le Rlam ezek a
52
problmk, hogyha nagyon rajtam maradnak, akkor van a szupervzi. Vagy azrt, mert olyan ponthoz rkeztnk, mert nem tudom, hogy hogyan lehet ebbl tovbb jutni, vagy az gyflbl rzkelek valamit, ami bizonytalansg nekem coaching szempontbl, s akkor megkonzultlom egy valaki olyannal, aki szerintem szakrt, ezt szupervzinak is mondhatjuk. (Mria) Az idzet alapjn teht ltszik az, hogy a szakmai elakadsokban megszntetsben is segthet: az nyomaszt, amikor n szakmailag nem rzem magamat olyan jnak. Akkor szuperzi. (Erzsbet) Msrszt segt abban, amely a ksrletez szakaszban lnyeges, hogy a leend coach rtkelhesse a megtrtnt coaching mozzanatait, alkalmazott mdszert, kimeneteleket, akcikat: Az els alkalmakkor kicsit nekem olyan rzsem volt, hogy az ember brtortalan, meg bizonytalan, hogy h, amit n most csinltam, ez az volt-e, j volt-e, s hogy egyltaln mit is csinltam n? s erre j a szupervzi brmilyen formja, hogy egy kicsit segt helyretenni a dolgokat. (Mria), vagy pldul: Voltak nagyobb sikerek, nagyobb kudarcok, akkor elgondolkoztam, hogy akkor most jl csinlom, nem csinlom jl? Mit rontottam el, alkalmas vagyok-e erre? (Sndor) A ksrletezs sorn teht maga a mdszertan elsajttsa a fontos, hogy aztn kilpve az les helyzetekbe mr teljessggel tudja hasznlni azt a coach: Ez van a coachingban is, hogy elkezdem figyelni magamat, hogy mit csinlok, tudatomban van, s onnantl mg olyan messze van az, amikor elkezdek vltozni. Ez egy nagyon hossz dolog, hogy n mr tnyleg milyen rgta figyelem magam, hogy miket csinlok, hogyan mkdm csoportokban, s hogy mennyire lass egy vltozs.(Erzsbet) A szupervzi egyik f mozgatrugja az nismeret megfelel szint gyakorlsa. Mint ahogyan az mr a korbbiakban kiderlt, az nismeret fontossgval elszr a tanul szakaszban szembeslnek a leend coachok, s ez utn minden kvetkez fzisban jra megjelenik ennek a fontossga. A ksrletez szakaszban is nagy szerepet jtszik, hiszen az gyfelek s problmik soksznsge nem csak a fent emltett szakmai tuds fejldsben nyjthatnak segtsget, hanem az nismeretben is: Azok az lethelyzetek, amiket az gyfl mond, azok rm is hatnak, egyrszt a helyzetekbl is tanulok, msrszt a kztnk lv kapcsolat is mindig egy-egy j tanulsi folyamat. Ez egy szakmai tanuls, egy nismeret is, meg a kapcsolatalaktsban is mindig egy tanulsi hatssal jr folyamat. Minden kapcsolat ms, mindegyiknek ms szpsge van.(Mria) Egy-egy gyfl helyzete teht mly belelst ignyel a coach rszrl: Azt szoktam rzkelni, hogyha idekeveredik valaki a problmival, akkor az az n letemben is fontos krds.
53
Ez az egyik, msrszt, hogy nylvn szakmailag is fejldk egy-egy gyfl kapcsn, s sokat tanulok gy ezektl az emberektl.(Sndor) Az elzekben emltett nismert s szupervzi elemei a hiteles jelenltben (signature presence) sszpontosulnak, hiszen ahhoz, hogy fel tudja ismerni magt a folyamatban az illet, fontos, hogy szlelje az gyfl ltal kivltott rzseit (nismeret), s kpes legyen ezt az rzst megfejteni akr nmagban, akr egy msik szakember segtsgvel (szupervzi): Ha nem vagyok kpes felismerni, hogy az most mr nem a professzionalitsom, hanem a szemlyes reakcim, s gy mkdm, mintha az n szimptim vagy antiptim valjban egy professzionlis megkzelts lenne, kzben a httrben mr rg nem errl van sz, hanem arrl, hogy utlom, amit elmondott nekem az illet, nem brom az egsz embert, s ez elragad. De kzben mg mindig azt jtszom, hogy coach vagyok, akkor ez nagyon rossz. Rossz munkt vgzek. Muszj, hogy kpes legyek felismerni magamat a folyamatban. (Jnos) Ez az eset, teht amikor nem ll fenn a hiteles jelenlt, az elmleti rszbl ismert reaktivits llapotnak feletethet meg, teht annak, amikor a coach beleesik abba a csapdba, hogy sztnsen reagl a coaching sorn addott helyzetekre. A reaktivits csapdja teht fenyegeten kzel ll a folyamathoz, a coach felelssge, hogy elkerlje ezt a nem kvnatos llapotot: Van egy nagyon j szably, s ha erre coaching kzben sikerl rjnnm, akkor ez mindig j, mert fordulatot hoz, hogy amikor n nagyon erlkdk s az gyfl nem, s elbillen, hogy n nagyon nyomom, (ha erre rjvk, akkor ez mr j!) akkor ezt felsznre kell hozni. (Erzsbet) Egy msik vlaszad esetben hasonlan megjelent ez az sztns reakci: Volt egy gyfl, aki mindig ttolta nekem a terheit, mindig nzett rm, hogy segts, te vagy a coach, segts! s ebbe sokszor ismtelten belementnk. Aztn az volt bennem, hogy risten segtsek, hogyan segtsek, aztn rjttem, hogy ugyan mr! Dehogy is! Tessk, mondjad! Neked kell! Ez szmra egy nagyon munks folyamat. Ez nem j ha elbillen. Az gyflnek kell dolgoznia kemnyen! (rpd) A reaktivits llapota kapcsn megjelennek azok az arnyok, melyeket fontos megtartani, hiszen a coaching egyik f jellemzjt ez adja, amely a partnersg. Ezek az arnyok az erviszonyok megfelel mrtk fennllsbl kvetkeznek, melyek a coach s az gyfl ltal betlttt szerepekbl addnak. Ott a baj, ha ez elbillen. Ha n nagyon elkezdem csinlni, akkor nem nylik meg.(Erzsbet)
54
ltalban az a j stratgia, hogy magamban tudatostani kell, hogy most nem nylik meg. Ha ezt felismerem s prblom behozni a beszlgetsbe, pldul ilyen mdon, hogy ez van, s errl kzsen el tudunk gondolkodni, akkor az mr egy magasabb szint. Azzal akkor mr lehet valamit kezdeni, hogy az itt s most trtn dinamikra felhvjuk a figyelmet, akkor az biztos, hogy tanuls, mert aki ezt csinlja rendszeresen a coachcsal, akkor az ltalban mssal is csinlni fogja.(va) Az, hogy mennyire befolysolja a folyamat sikert a coach s az gyfl szimptija megoszlanak a vlemnyek. Termszetesen itt arrl van sz, hogy az gyfl szimpatikus-e a coachnak, vagy sem, hiszen fordtott esetben ez az els buktatja a folyamatnak. A megkrdezettek tbbsge, 4 f szerint a szimptia meglte fontos tnyez, hiszen ha n nem tudom elfogadni a kliensemet olyannak, amilyen, teht, hogy n ok vagyok, de nem ok, s majd akkor n jl megmentem, s gy vgok bele a folyamatba, akkor konfliktus keletkezik elbb utbb, s a kliens gy fogja rezni vlheten, hogy csak lehztam t. Teht a pnzt szpen elraktam, de nem adtam rte semmit. (Jnos) rdekes azonban, hogy a vlaszok kztt ennek szges ellentte is megjelent: Nem fontos annyira, nha jobban megy a nem szimpatikusokkal. Nem a szimptitl fgg a folyamat sikeressge. Aki szimpatikus, azzal knnyebben vagyok empatikus is, mert jobban hasonlt rm, ugyanakkor pont azrt, mert nem szimpatikus, az sokszor abbl fakad, hogy nha olyan attitdje van, ami tlem nagyon tvol ll, s n akkor annyira meg tudom ltni bizonyos elakadsait, amit annyira nem. Fontos szempont, de nem a coaching minsgvel kapcsolatos szempont. (Erzsbet) Egy msik vlemnyben hasonl megllaptsokat tett az interjalany: Ez nem szimptirl szl. Merthogy n dolgoztam olyan emberrel jl, aki abszolt nem volt szimpatikus. Ez befolysolja azt, hogy hogyan mkdik a folyamat, csakhogy n mit kezdek ezzel? n abban a pozciban voltam, hogy tkletesen tltem azt, hogy mit rezhetnek azok az emberek, akik hasonlak hozz s mondjuk vezeti ket. s ezeket visszatettem neki. Nem volt egy sima folyamat, de szerintem nagyon j volt. s egybknt teljesen megtalltam ebben az emberben azokat az rtkeket, amivel tudtam azonosulni, s amire r lehetett pteni az vltozst... s ugyanakkor a msik oldalnak is megvan a veszlye, amikor ez a nagyon szimpatikus, nagyon egy hron pendlnk, akkor meg kell teremteni a tvolsgot. De az sem j, ha haverknt lnk itt, mert akkor ljnk t a konyhaasztalhoz, s beszlgessnk ott, ne itt.(Sndor) Az teht, hogy az gyfl-coach szimptia mennyire van jelen a folyamatban, szemlyfgg. Van, akinek knnyebbsg
55
az, hogy szimpatikus az gyfl, s van olyan is, aki inkbb htrnyknt tli meg. Az, hogy a mrleg merre billen, a ksrletez szakaszban forr ki. A coaching sorn alkalmazott folyamatszemlletrl mr volt sz a tanuls fzisban. Mint ahogyan az fent kiderlt, abban a szakaszban ismerkedik meg els zben ezzel a szemllettel a leend coach. Aktvan prblgatja a munka lettern kvl, s sokszor az egyn teljes ltsmdjt is tjrja ez a szemlletmd. Ez azonban a ksrletez szakaszban mr nagyon sokat vltozik: Mikor kijttem a kpsrl, akkor az volt, hogy folyamat-tancsads, s ksz. Most pedig mr azt ltom, hogy a rvezetst nem lehet egy szablyba sszefoglalni. s ebben most is hiszek, hogy ha benne meg van a felismers s maga rdbben a sajt elakadsra, az nem helyettesthet azzal, h ogy akkor n megmondom, hogy figyelj: neked az a bajod, hogy. Mikor ismeri fel, akkor az egy teljesen ms lelki llapot. De abba, hogy szembesljn s a lelke mlyn rdbbenjen, abba belefr, hogy loklis szinten n mondom neki, hogy n pldul ezt gy csinlnm. (Erzsbet). Egy msik vlaszadnl ugyancsak megfigyelhet volt a folyamat-tancsads alkalmazsa sorn bekvetkezett vltozs: Fontos, hogy az az alapfelismers olyan legyen, hogy risten! Bennem ez gy ll ssze, s itt a lnyeg az, hogy ennek egy mlyebb megrtsnek kell lennie. De ettl mg konkrt viselkedsi tancs mg nyugodtan belefr, nha a felismerst segti. Csak a nagy dolgot nem lehet tancs szinten adni, mert az lepereg, abbl nem lesz vltozs. (rpd) Sokszor a coach felelssge, hogy mennyire enged ebbl a szemlletbl, s ennek a coaching kimenetelnek sikeressge szab korltokat: Ezt sokszor nehz eldnteni, nehz terhek. Elzekben n nem csinltam, mert gy gondoltam, hogy nem a folyamat-tancsadsba ill dolog, hogy megerstem egy interjban vagy egy diagnzisban, vagy akr egy coaching folyamatban is, hogy mond valamit s n egy msik pldval igazolom, hogy igen, ezt szoktam ltni, hogy pldul Teht, hogy ne rezze magt magnyosan ezzel a terhvel, nha szksg van erre. (va) A kpzst, kpzseket kvet els coaching folyamatokkal kapcsolatosan teht a folyamat-tancsads kapcsn dilemmk jelennek meg a leend coach munkavgzse sorn: nem tudtam, hogy ezt most akkor lehet, vagy nem (rpd) Ezek olyan dilemmk is lehetnek, amelyek az egsz folyamatra kihatnak, s leginkbb a tapasztalathinybl fakadnak: az elejn izgultam nagyon, hogy akkor majd n hogyan tltm ki a coaching idt. Ez mg a nagyon kezd sttusz volt. (Erzsbet) , vagy: az
56
elejn volt ez, hogy hha, mit fogunk csinlni. Tudom, hogy mit kell csinlni, de mi van, hogy ha nem arra akar menni, akkor mit csinlok? (Mria) A ksrletez szakaszban ezek a dilemmk j dimenziba kerlnek a tanuls fzisban jelentkezkhz kpest: Azt rzem magamon, hogy ms szint problmkon agyalok sokat, de azrt mg mindig van min izgulni. Nem tudom, hogy mikor jn a ksz-sgnek a szintje. (Erzsbet) Mint ahogyan az a 21. szm brbl kiderl, a ksz-sg szintjhez val kzelebb juts kvetkez lpcsfoka ott kezddik, amikor az egyn eljut arra a szintre, hogy mr kpes egy les coaching sorn is helytllni. Mint ahogyan az megjelent, a ksrletezs sorn ms-ms terletek kapnak hangslyt az egyes coachok esetben: van, aki megoldsi mintkat keres (folyamatszemllet klnbz szintjei) van, aki a coach - gyfl kapcsolatra helyezi a hangslyt (hiteles jelenlt, energiaviszonyok, szimptia) van, aki a sajt rzelmek kezelst emeli ki (nismeret, szupervzi, dilemmk, reaktivits) ms a kudarcok feldolgozst (negatv trtnsekbl val tanuls, szupervzi)
A ksrletez szakasz sszefoglalsaknt elmondhat, hogy az elzetesen, kpzsek alkalmval megszerzett tudssal val ksrletezs figyelhet meg, mind gyfl kapcsolati, mind mdszertani prblgatsok tern. Ezek sorn egy tapasztalatitudsfejlds figyelhet meg, mely mind pozitv, mind negatv lmnyek feldolgozsn alapszik. Ezeknek az lmnyeknek a feldolgozsban nyjt segtsget a szupervzi, mely az nismereti fejlds kulcsa is egyben. Az gyfelekkel val interakcik sorn nagy figyelmet kell fordtani a leend coachoknak a hiteles jelenltre, s arra, hogy elkerljk ez ltal a reaktivits llapott. Ezekben mind segtsget nyjtanak az olyan terletek, mint az gyfl s coach erviszonyainak megfelel arnya, vagy a coach rszrl val szimptia, egyes esetekben az antiptia. A tanul szakaszban megismert folyamat-tancsadsi keretek mr valamelyest borulnak a szigor kezdeti korltokhoz kpest. Itt mr a tapasztalati tanuls sorn tudja megfigyelni a leend coach, hogy mely esetekben lehet kilpni ebbl a keretbl, br ezek inkbb mg a ksrletez szakaszban jelentkez dilemmk inkbb, mivel csak prblgatja az illet, hogy milyen helyzetben
57
meddig mehet el. Ez ugyancsak a tapasztalat hinyra s a magabiztossg nem megfelel szintjre vezethet vissza.
6.2.2.5.
A tuds tanul, ksrletez s coach lt szakaszban val
megjelense Az eddigiekben ismertetett szakaszok bemutatsa sorn a megszerzett tudssal val ksrletezssel kapcsolatosan egy hromfzis folyamat rajzoldik ki. Ez mr a tanul szakaszban kezdett veszi, s a ksrletez fzison keresztl haladva a coach ltig tart, teht hrom fzist lel fel. A folyamatot a 19. bra szemllteti:
19. bra: A megszerzett tudssal val ksrletezs szakaszai
A trningek sorn egy teljesen kockzatmentes tereprl beszlhetnk, hiszen itt mg tt nlkl ksrletezhetnek a megtanult mdszerekkel a tanulk. Egy hosszadalmas folyamat ez, mely sorn nagy szksg van a kitartsra s elszntsgra, hiszen taln ez a legnehezebb pontja a coachcs vls folyamatnak, mivel az, hogy rrezzen az illet a folyamat grdlkeny megvalstsra nehezen s nagyon sok id mltn vlik elrhetv. Miutn vget r a kpzs, egy olyan vatos kzegben prblgatjk szrnyaikat a leend coachok, ahol viszonylag alacsonyak a kockzati tnyezk, s mindezt a ksrletez fzisban teszik. vatos kzeg lehet pldul egy olyan szakmban trtn coaching, mely kzel ll az illet profiljhoz. Fent mr emltettem, hogy az esetek tbbsgben a rokon szakmkban dolgozk profilbvtsnek tekinthet az, hogy coachknt is megjelennek. Ennek rtelmben teht els krben pldul tancsadk, trnerek, Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
58
szervezetfejlesztk lehetnek az gyfelek, mely szakmk httert is jl ismeri a leend coach. Ugyancsak knny gyfelekrl beszlhetnk abban vonatkozsban is, ha eleinte ismersket coachol az illet, mivel ebben az esetben sem lezdnek ki a potencilisan kritikus helyzetek, van kapaszkodpont. Ms szemszgbl is lehetsges ilyen kockzatmenetes kzegek megteremtse, pldul abban az esetben, ha a coaching ellenrtke egy szimbolikus sszeg, teht (zskbamacskt nem rulva) nylt lapokkal jtszik az illet, gy tudtra adva az gyflnek is, hogy fennll annak a veszlye, hogy nem vezet 100%-os sikerre a folyamat. A tuds gyakorlsa sorn elmondhat, hogy Nagyon kevs sorvezet van, mert azt mondjuk, hogy kezd el csinlni, majd megszvod, s akkor tovbb ptkeznk. (rpd) Ezeknek az ptelemeknek a segtsvel jutunk el a kvetkez sttuszba, az les helyzetek rengetegbe. Miutn kell tapasztalattal, tudssal s magabiztossggal rendelkezik a leend coach, egy nagy lpst tesz, mely sorn kilp az addig biztonsgos kzegbl, s les helyzetekben prblja ki addig megszerzett tudst. Ezzel elrkezett egy kvetkez fordulponthoz, a coach lthez. A fejlds azonban mg itt sem r vget, melyrl a kvetkezkben lesz sz.
6.2.2.6.
A coach lt szakasza
Vgl elrkeztnk a coach lt szakaszhoz, mely azt jelenti, hogy a ksrletezssel szemben mr tudatosan megalapozott lpsek sorozata mentn trtnik a coaching, mind szakmai (tuds), mind mentlis tren (nismeret, szupervz, hiteles jelenlt) felkszlt egynekrl beszlhetnk. Ennek s fzisnak nincs msik vgpontja, az ez utni fejlds tovbbra is folyamatos s nlklzhetetlen. Interjalanyaimat krdezve arrl, hogy mikor reztk azt, hogy ebbe a szakaszba kerltek, klnbz nzpontbl megkzeltett vlaszokat kaptam. Valamennyi esetben az derlt ki, hogy nem rzik magukat teljes rtk coachnak, viszont mr megfigyelhetk olyan terleteket, amelyek azt mutatjk, hogy kzelebb jutnak az illetk ehhez a 100%-hoz. Volt, aki a szerzdsek, vagy ppen a tapasztalat szempontjbl rzi ezt: Ez akkor volt, mikor hivatalosan erre voltam szerzdve, al volt rva a szerzds, s volt 9 gyfl egy cgtl. Akkor reztem, hogy h, ht akkor ez most mr az Bellrl pedig az a tudat, hogy lemerek lni majdhogynem brkivel abban a tudatban, hogy meg Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata
59
tudom tartani azt a beszlgetst, akkor is, ha ott akrmi trtnik. Most mr erre kpes vagyok. Az akrmi alatt rtem, hogy ha valaki dhs lesz, ellenll, vagy ppen srva fakad, ezeket n meg tudom mr tartani. (Mria) Van, aki a szakrti hitelessgbl ereden azt tekinti f tnyeznek, hogy megvlogathatja gyfeleit: Nekem fontos tudni azt, hogy brmit visszautasthatok, amit szakmailag olyannak tartok. Teht nincs rajtam nyoms, hogy brmit el kell vllalnom. (Sndor) A vlaszok kztt tbbszr is elfordult a magabiztossg krdse. Ahhoz, hogy egyltaln felmerlhessen annak a gondolata, hogy valaki teljes mrtkben coachnak rzi magt, elengedhetetlen a magabiztossg: Taln akkor volt ilyen pont, amikor elkezdtem programozni a fejemben, hogy na, akkor ettl kezdve mr tudom s merem is csinlni, ht persze mindig kell hozz tanulni. Ez nem volt olyan nagyon rgen egybknt, olyan 4 ve kb. (Mria) Mria 7 ve dolgozik, mint coach, teht nla 3 vig tartott a ksrletez szakasz. Ilyen jelleg megnyilvnulsok voltak mg: Taln akkor volt olyan pont, amikor mr gy reztem, hogy most mr tanultam hozz annyit, meg mr van annyi tapasztalatom korbbi munkkbl.(va) Egy msik vlaszadnl a gyakorlat kerlt eltrbe: Idpontot nem tudok mondani, a gyakorlat az fontos, amikor magabiztosan llok neki.(Erzsbet) Ez az fzis fennll mg olyan coachok esetben is, akik mr tbb ve zik ezt a szakmt, s ennek ellenre sem rzik magukat teljes coachnak, amely szintn igazolja a folyamatos tanuls ignyt: Mg nem volt ilyen pont, hogy azt rezzem, hogy teljesen ksz vagyok. Ezt ltom azokon is, akiktl n 3-4 ve tanulok, hogy ez alatt az id alatt j pr dolgot hoztak be jknt, amit azeltt mg nem csinltak. Statikusan lezrt mdon mg k sem tekintik magukat coachnak s mindig tallnak valakit, akitl mg tanulhatnak. Nem rzik gy, hogy kszek, hanem mg mindig tesznek hozz, tesznek hozz. n merem azt lltani, hogy coach vagyok, de azt, hogy ksz coach vagyok s tudok mindent, azrt azt nem.(rpd) Erzsbet, aki 3 ve dolgozik coachknt, ugyancsak hasonlan vlekedik:n mg most sem rzem, hogy magabiztosan azt mondanm, hogy n most coach vagyok. Tapasztalat kell mg hozz mindenkppen, s amit n mg hinyolok, hogy magabiztosabb legyek, hogy legyen meg a fejemben egy sablon a folyamatra. Hogy elkpzeljem, hogy innen ide fogok jutni, a tipikus megoldsok mg hinyoznak, teht kevs ilyen vet lttam mg... De az, hogy n magabiztosan tudjam ksrni a folyamatot, ahhoz kellene, hogy legyen valamifle magasabb szint tlts. Ezt szeretnm, ha lenne. De szerintem lesz is, ha ltok majd
60
tbbet, akkor nemcsak ez a pr eset lesz kapaszkod, hanem mr abbl lesz egy ilyen leszrt esszencija annak a soknak, amit mr csinltam. Ez minden szakmra igaz, hogy egy id utn van egy ltalnos dolog, ami mindenre egy kicsit igaz, s persze egyikre sem teljesen. (Erzsbet) A kvetkezkben az eddigi szakaszok sorn felptett coach identits elemeit, azok megjelenst, tartalmt, vltozsait mutatom be a coach lt szakaszban. Az elzekbl kiderlt, hogy a tanulsi szakaszban megismerkedett a leend coach a folyamat-tancsads mdszervel. Kereteinek betartsa azonban nmileg vltozott a ksrleti fzis sorn, teht egy szabadabb ltsmdot kapott a mdszer, melyet minden coach-jellt maga ksrletezett ki. Ez azonban a coach lt szakaszban mr kiforrja magt, s megadja a sztenderdeket a tovbbi mkdshez: rgen azt hittem, hogy nem lehet mondani pldkat, mert ez mr olyan, mintha tancsot adnk. Mikor elkezdtem ez volt, aztn vltozott egy kicsit. Most viszont mr hatrozottan nem ezt gondolom. (Erzsbet) Egy msik vlaszadnl: n mr nem prblom rvezetni. Eleinte mg igen, de most mr nem. Teht, ha n mr tudom, hogy mit akarok, akkor n azt megmondom direktbe. n nem mr hiszek abban, hogy az n fejemben megszle tik, hogy mi lenne a j, s akkor fussuk le azt a 30 percet, amg is rjn. Az fontos viszont, hogy az ritmusban haladjunk, mert klnben nem esnek le a tantuszok. (Sndor) Ez a folyamatos fejldsi szksglet leginkbb az nismeret terletn elengedhetetlen, amely, mint lthat volt, a tanul szakasztl indul, s a ksrletez fzison keresztl vgighaladva nyilvnvalv vlt, hogy elengedhetetlen. Az nismeret ahhoz kell, hogy tudjam, hogy mi az az egyedi, ami hat rm, s mi az, ami msknt csapdi k le bennem, mint egybknt. Ez egy hossz s elengedhetetlen folyamat. (Sndor) Olyannyira elengedhetetlen, hogy fejlesztse nem r vget. Ez azrt is van gy, hiszen sorra klnbz helyzetekbe kerl a coach, ezekben az j kontextusokban, s az j hatsok miatt jra s jra fell kell vizsglnia nmagt:egy id utn kialakul, hogy tisztban vagyok magammal, de nem rtem mg a vgre. Meg ugye azrt a klnbz lethelyzet-vltozsok is mdostanak, ez egy folyamatos munka, amit folyamatosan fejleszteni kell.(va) Az, hogy a munkval prhuzamosan fejleszti egy coach az nismerett, az egy idelis llapot, pluszt ad ahhoz, hogy stabilan rezze magt olyan helyzetekben is, amelyek azrt coachknt is megviselik. (Mria) Egy coaching csak akkor lesz sikeres, ha a coach s az gyfl meg tud egymsban bzni, s el tudja
61
egymst fogadni. Ha ezt nem tudjk megktni egymssal, akkor a coachnak ugyancsak az nismeretre tmaszkodva ki kell tudnia mondani azt, hogy nem tudom elvllalni ezt a munkt. (Jnos) Az nismeret teht szmos tren nyjt biztos alapot nem csak az elzekben bemutatott tanul s ksrletez szakaszokban, hanem a tnyleges coach lt sorn is. Mint ahogyan az a tanul fzisnl megjelent, az nismeret szorosan sszefgg a szupervzi fogalmval, mivel ha egy coach gy rzi, hogy elakadt egy folyamat sorn, akkor magba kell nznie, r kell jnnie, hogy mi volt az elakads oka, hiszen ez nagymrtkben hozzjrul az gyfl problmjnak megoldshoz is. Az nismeret egy id utn arrl szl, hogy vannak helyzetek, amikor mshogyan viselkedsz, mint amire gondolsz. s akkor meg kell keresni, hogy mi trtnik. Ha n azt rzem, hogy ms voltam, mint amilyen szoktam lenni, akkor az egy krds, hogy mirt. Ekkor megbeszlem ezt valakivel. Ez is egy coaching folyamat, hiszen n azt tantom, hogy megri kls segtsget ignybe venni, s folyamatosan ezt kpviselem, szval azt gondolom, hogy az a minimum, hogyha n ilyen helyzetben vagyok, akkor tudjak ezzel lni. Egybknt nagyon praktikus tlni a msik szkbe. Ez jt tesz a jellemnek.(Sndor) Mint ahogyan azt lttuk, a kpzsek sorn megismerkednek a tanulk ezzel a mdszertannal, majd a ksrletez szakaszban felhasznlva ezt a tudst prbljk elsajttani azt. A coach lt fzisra azonban mr sikerl elsajttaniuk, mint mdszertant. A kpzsek sorn, illetve a tapasztalatok tjn megszerzett tuds a coach lt sorn tovbb fejldik. A tuds kapcsn ismt meg kell emlteni, hogy a mkds sorn, mg ebben a fzisban is, a coach lt szakaszban is jelentkezhetnek negatv tapasztalatok. Ezek tanulsgt beptve a kvetkez folyamatokba azonban egyre kisebb szmban fordulnak el a sikertelen helyzetek. Ilyen eset pldul, ha valamelyiknk gy rzi, hogy nem rtjk meg egymst, elbeszlnk egyms mellett, vagy rezzk, hogy van valamilyen ellenszenv. Azrt ilyen elfordul, merthogy nagyon sokflk vagyunk, s ezt a legnehezebb egybknt megtanulni, elviselni, hogy ez nem biztos, hogy ez azrt van, mert n rossz coach vagyok, vagy rossz ember vagyok, vagy, hogy nem vagyok elfogadhat, hanem, hogy most azzal az emberrel nem stimmelt a kmia. (Mria) Mivel egy j menedzsmenttudomnyrl van sz, jabb s jabb elmletek jelennek meg, melyek megismerse, elsajttsa tovbbi eszkzkkel ruhzza fel a coachokat. A
62
klnbz kpzsek sorn klnbz elemeket tanultam meg. Msrszt pedig ragad innen-onnan. Ez mg biztos, hogy fog vltozni, el akarok kezdeni egy pszichodrma csoportot. Hogyha azt vgzem majd, akkor biztos, hogy tbb pszichodrma lesz a coachingomban, s gy a tbbi irnyzat Teht ha tanulok valamit, akkor igyekszem azt alkalmazni, hogyha odaillik, s a j oldalakat beletenni mindenhonnan. (Erzsbet) Ez sszefgg azzal is, hogy a felhalmozott tudsbl forr ki a coach stlusa. Ehhez viszont sok id szksges, s meglehetsen kemny munkval rhet el: a jelenlegi tudsom alapjn ki tudom vlasztani azokat az eszkzket, amiket az adott kliensnl hasznlnom kell. Ez egy hossz folyamat volt, mire rjttem, hogy mikor mit kell hasznlni. Azrt mg most sem olyan egyszer ezt eldnteni sokszor. (rpd) A stluson tl azonban egy msik fontos eleme a coachok sikeressgnek az, hogy hitelesek legyenek. Az elmleti rszbl kiderlt, hogy a szakrti tuds megalapozza a szakrtk hitelessgt. A coach lt fzisban, teht az les helyzetek sorn fontos az, hogy hiteles szakrtkknt (Ibarra, 1999) tnjenek fel. Ugye, mivel dolgozunk? A hitelessgnkkel. Ha azt rzem, hogy j, hogy ide jrsz, de nem indokolt mr, akkor nincs folytats. Ha azt ltom, hogy egy msik folyamat is megjelenik, mert teljesen mst kellett csinlnia az gyflnek, pldul ellptetik, akkor ott indokolt a folytats. Azt mondjuk mr megtanultam, hogy lehet, hogy valaki azrt akarja folytatni, mert fl attl, hogy vge van, s lehet azt rezni, hogy azrt akarja folytatni, mert van tma. s a sajt motivcimat is tudnom kell a folyamatban. Lehet, hogy nagyon jl rzem vele magam, de mr szakmailag nincs itt keresnivalja. Vagy volt olyan, hogy egy nagy presztzs valaki lt itt, s azt mondtam, hogy igen! Kenegette a mjamat. De erre nem alapozunk. (Sndor) Az elz idzetben megjelent a hiteles jelenlt fogalma is. Ennek szksgessgt a ksrletez folyamat sorn lthattuk: fontos, hogy n tisztban vagyok vele, hogy ha rjvk valamire, lehet, hogy nem az a j. Nekem ez egy folyamatos teszt zemmd, hogy ok, ltok valamit, de, hogy ez mg rendben van? Mg mindig igaz?(Sndor) A hiteles jelenlt sorn teht fontos az, hogy kpes legyen a coach folyamatosan figyelni, csak figyelni, llandan tudatban lenni annak, hogy most mit csinlok, meg elfogadni ezt, hogy n most ezt teszem, s ezt nagyon gyengden segteni, mintsem nyomni egy vltozsban. (Erzsbet) Ez a jelenlt a coach lt fzisra kiforrja magt, hiszen mint
63
ahogyan az pldul egy elz idzetbl is kiderl: tudja, rzi mr a coach, hogy hol van a helye a folyamatban. A hiteles jelenlt az erviszonyok megfelel arnytl is fgg, amely abban mutatkozik meg, hogy a coach nem a maga rgeszmit prblja rnyomni a kliens re, hanem meghallgatni az problmit. (va) Msrszrl ez egy izgalmas dolog, hogy figyelni-figyelni, de nem annyira erltetni, mert nem lehet senkit sem belenyomni a vltozsba. St inkbb htrltat egy coaching folyamatot, ha nagyon nyomod az gyflnek, hogy vltozz mr! Vagy akr, hogy az gyfl nagyon nyomja magt, hogy nem igaz, hogy mr megint ezt csinltam Ez nem segt. (Erzsbet) Fontos itt az gyfl is, hiszen ugye vannak olyanok, akik tudjk a tutit, s eslyed nincs a msik szkben. De ez abszolt nem mkdik. Ez egy nagyon partneri dolog, ahol a folyamatrt ketten vagyunk felelsek, de a folyamatot n irnytom. Ha azon kapom magam, hogy n nyomom a megoldsokat, meg ott l, akkor el van rontva. Ha csak mondja a megoldsokat, n meg blogatok, akkor is el van rontva. Mindig arnyokrl beszlnk itt. (Sndor) Tapasztalat krdse is teht, hogy ezek az erviszonyok milyen irnyba toldnak el: Kell, hogy legyen egy szles perspektva, s a kontextus hatrozza meg azt, hogy ppen mit hasznlok, s ez az n felelssgem. Onnantl kezdve, hogy megmondom az gyflnek, hogy ez nem j, ahogyan csinltad s vltoztass, mert gy nem fog menni, egszen addig, hogy akkor ljnk csendben 10 percig (rpd) Visszakanyarodva az elz terlethez, teht hitelesnek kell lenni. Ha nem sikerl hitelesen, mert mondjuk n nem hiszek abban, hogy tudok neki segteni, mert egy picit meg vagyok szeppenve, az nagy problmja ltal megflemltve, akkor biztosan nem tud olyan szinten megnyilatkozni, mert azt gondolja, hogy meg vagyok ijedve s gysem tudok mit csinlni, akkor meg mit vesztegessem az idmet (va) A hitelessg teht a bizalom forrsa is. Ha az gyfl nem tekinti hiteles szakrtnek a coachot, nem lesznek adottak a krlmnyek ahhoz, hogy megnyljon. Ekkor pedig nem lehet mr bizonygatni. Lnyeges, hogy bzzon bennem. (rpd) A bizalom teht nagyon fontos: Onnan indulnk ki, hogy elkezd bennem bzni, hogy n akarok neki segteni szintn, hogy rtem a problmjt s, hogy tudok is neki segteni. Az nagyon fontos, hogy megrtem s nem tlem el. Ezek sokszor nehz terhek. (Erzsbet) Azt, hogy az gyfl megnyljon, a hitelessgen tl azonban a coach hozzllsa is nagymrtkben befolysolja.
64
Az elmleti rszben volt sz ezekrl az interakcikrl, melyek sorn a coach ltal kzvettett magatarts rragad az gyflre. Ennek rtelmben, ha a coach nyugodt lgkrt teremtve nyltan vesz rszt a folyamatban, az hozzjrul ahhoz, hogy az gyfl is megnyljon, s kzvetlen kapcsolat alakuljon ki coach s coachee kztt: annyira nylik meg, amennyire n is. gyhogy egyre inkbb azt gyakorlom, hogy olyan felletet mutatok meg magambl, amirl azt gondolom, hogy ez rdemes a bizalomra, amit n magamban is rtkelek, s hogy merek termszetes lenni, hogy merek humoros lenni, igyekszem minl hamarabb letenni ezt a coach maszkot, amennyire lehet, mert az gyfl gyis azt ltja, hajland azt megltni, de egyttal egy tvolsgot is ad. (Mria) Ebben az idzetben mr megjelenik az image fogalma is, a coach maszkja. Mint ahogyan az az elmletbl kiderlt, a coachok szakrtk, s tudatosan odafigyelnek arra, hogy a rluk kialakult kp megegyezzen a szakma rtkeivel, teht hiteles szakrtkknt tnjenek fel. Ez az image-nek feletethet meg, a kutatsban szerzett ez irny adatokat a kvetkezkben mutatom be. A szakrti image fogalma az interjk sorn is sok esetben volt megfigyelhet a vlaszadk elmondsa alapjn: Nekem fontos, hogy ne a klssgek hatrozzk meg. Mi nem vagyunk egy ltnys cg. s egy ideig magunkra hzgltuk, mikor azt reztk, hogy h de fontos, s aztn azta nem. Mert kicsit lazult szerintem egybknt a krnyezet is, s egybknt mi azt kpviseljk, hogy ez a fggetlensg, ez fontos. (Sndor) Teht eleinte azrt viseltek ltnyt a cg kpviseli, mert gy gondoltk, hogy gy hitelesebben tnnek majd fel az gyfelek szemben. Ksbb azonban rjttek, hogy ez nem ennek a fggvnye, s lassan vltozni kezdett a ruhzkods. Ennek ellenre nyilvnval, hogy csak s kizrlag a hitelessg miatt trtnt ez a ruhacsere. A szakrti image konstrulsnak folyamatra nagy hatssal van a trsas elfogads elrse is. Ezt mutatja a kvetkez idzet is: Szoktk rzkelni az gyfelek, s ezzel egyet is rtek, hogy van az n stlusomban egy kis humorossg, szeretem, hogyha idnknt kacarszunk, van benne egy ilyen jtkossg, felfedezs, ugyanakkor ezzel vatosnak is kell lennem, van benne egy fajta a dolgok kritikval val nzse. s ez, hogyha mg az gyfl nem tart ott, akkor lehet ijeszt is, hogy kihvok, provokatv dolgokat krdezek, s akkor ez nha ilyen megijeszt, hogy hha, mi minden lehet itt mg, amit n nem tudok, s ez nem javtja a coaching hatkonysgt. (Mria) Egy msik, elz elmletet igazol megjegyzs: Egyszer ezt a stlust kpviselem, egyszer
65
azt, az gyfltl fgg. Ezek tredkek, majd egyszer ssze fogom rakni, mg most plben van ez az image. Mg nincsen egssz kiforrva. (rpd) Az elmlet bemutatsakor kiderlt, hogy azok az egynek, akik sikeres image-t konstrulnak, gy tapasztaljk, hogy kpesek megfelelni a munkjuk technikai s szocilis elvrsainak. Technikai elvrsknt a tuds jelenik meg, mg szocilis elvrsknt az gyfelek ltal val elfogadottsg: Ha az gyflnek azt mondtk, hogy ez a coach ehhez rt, akkor van egy olyan elfelttelezse, hogy nekem van egy bizonyos tudsom, amivel bizonyos dolgokba bele fogok tudni ltni, amibe nem lt bele. Hisz bennem. (Erzsbet) Az eddigiek sorn kiderlt, hogy a coach identits kialakulsnak szakaszaiban fszerepet kap a tapasztalati tuds, amely ez ltal megalapozza a szakrti hitelessget is. A sikeres coach lt azonban nem csak a tapasztalattal rendelkezk esetben valsulhat meg, fgg az odafigyels, megbzhatsg minsgtl is, amely azt mutatja, hogy mind a kezdben, mind a rutinosban megvannak az elnyk s a htrnyok. Pldul a kezd nagyon-nagyon figyel. Neki nincs ms eszkze. n is olyan dolgokra voltam kpes kezd koromban, ami teljesen ms szint, mint a mostani. Nem tudom azt mondani, hogy ez most jobb volt, vagy rosszabb, hanem ms volt. (Sndor) Mint ahogyan az elzekben kiderlt, a coaching sorn az erviszonyok nagyban befolysoljk a coaching kimenetelt. A siker azonban nem csak tapasztalt coachok esetn ll fenn: pldul nlunk is van egy fiatal kollgan, aki egy nagy mlt, 35 ve vezet szmra is abszolt adekvt coachingot nyjtott. (rpd) Az egyttmkdst teht nem csak a fentebb emltett szimptia hatrozza meg, nem mindegy az sem, hogy ki kivel kerl ssze. Azon is szoktunk gondolkodni, hogy kit kihez, s arra gondoltunk, hogy pont ez kell. Ki kell, hogy egsztsk egymst. (va) Persze a tuds a fiatal coachok esetben mg kzel sincs olyan szinten, mint a tapasztaltabb kollgik esetben. Alapvet zleti folyamatokat pldul t kell tudni ltni. Lehet valaki 25 vesen coach, de az lssa a korltait. n arra tudok fkuszlni, ami abban az emberben van. s sok vezetnek lehet ez segtsg. Ha elkezdek gy csinlni, mintha tudnm, hogy a vezeti karrierje vgn jr, 5X ves pasinak mire van szksge. Egyltaln nem tudom. Nem kell felttlenl tudnom, krdezgethetem, s ez lehet neki kifejezetten j, hogy n nem csinlok gy, mintha tudnm. Teht a sajt korltaimmal tisztban kell lennem. s ez brmely pillanatban lehetsges. Akkor is, amikor 30 ve csinlom, akkor
66
is amikor 1 hnapja. (Sndor) A korltok ismerete kapcsn ismt megjelenik az nismeret, ez is igazolja az elz szakaszokban mr bemutatott nlklzhetetlensgt. A kezdk rszrl pedig valban fontos kiemelni, hogy tiszteljk a korltokat, mint ahogyan azt az egyik interjalanyom is elmondta: Btorsgnak reznm a nvjegykrtymra rrni, hogy coach. A sztrcoachokn is az van, azt azrt ersnek reznm, hogy az enymen is az legyen. (va) Mint ahogyan azt a fejezet elejn ismertettem, ennek a szakasznak nincs vgpontja. Elengedhetetlen a folyamatos fejlds, ezrt a coach lt fzisban is jelentkeznek ilyen fejldsi terletek. Ami mg nem megy, az az, hogy ne tegyem bele valamilyen ltalam ismert kategriba az gyfelet, mert ugye az megknnyti ltszlag a kzeledst. Ez egy kvetkez lpcsfok szerintem. Mert az a baj, hogy ismerek X szemlyisgelmletet, meg tanultam sok mindent, tallkoztam sok fajta tpussal, s ha valakivel sszefutok, akkor igyekszem valahov elhelyezni t, ami rszben termszetes s knnytheti a kommunikcit, msrszt meg akadlyozhatja is, mert mi van, ha mgsem tallt a tipolgia. (Mria) A tanul szakaszhoz kpest jelents vltozsok figyelhetek meg a coachok munkavgzsvel, gondolkodsval kapcsolatosan. Leginkbb gy rhat le a dolog, hogy ugye mindarra ptesz, mikor elkezded, amit addig tudsz. s n azta msknt kezdek bele egy folyamatba, vagy kicsit msknt vagyok jelen. Teht kevsb figyelek a rszletekre, inkbb a rendszert, mint egszet nzem. (Sndor) Egy msik vlaszadnl attitdbeli vltozs figyelhet meg: Az biztosan vltozott, hogy hogyan nylok a helyzethez. (rpd) Teht egy globlis szinten val fejldsi tendencia is mutatkozik, nem csak loklisan pldul egy-egy mdszerre vonatkozan.
A kutatsi eredmnyek bemutatsnak kezdetn krdseket trstottam az egyes tmeneti identits szakaszokhoz. A coach lt fzisban olyan krdsek merlnek fel a szekrtkben, mint, hogy sikeresek-e, kellen magabiztosak-e, s milyen elakadsaik vannak. Mint ahogyan a fentiekben kiderlt, a coach lt sorn a folyamatos fejlds elengedhetetlen. A fenti terleteken val javuls sorn azonban elrkeznek lassan olyan fordulpontok, melyek rgztik a coachok fejben a sikeres coach ltrl kialaktott kpet. Ennek a kpnek f jellemzje, hogy mr rutinosabban, magabiztosabban
67
mozognak a coaching alakalmval, s bellrl jn a folyamat sorni viselkeds, gondolkods. Az ezt bizonyt gondolatokat a 20. brban foglaltam ssze:
20. bra: A sikeres coach lt meghatroz tnyezi
A vlaszokbl tisztn ltszik, hogy a sikeres identits kialaktsakor mr sokszor tudattalanul zajlanak le a folyamatok. Mint ahogyan azt lttuk, a kutatsi eredmnyek bemutatsa a 21. brn szerepl folyamat sorn trtnik. Errl elmondhat, hogy a coachok identitsnak kialakulsa egy tudattalan llapotbl indul. A kt megllaptst tekintve megfogalmazdik a krds: Lehet, hogy a coach identits kialakulsnak msik vgpontja, a teljes rtk coach lt
68
fzisa egy ms rtelemben vett tudattalan llapot? Ennek a krdsnek a megvlaszolsa azonban mr tlmutat e dolgozat keretein.
Az igazi coach lt rzse Az interjk vgeztvel minden vlaszadtl megkrdeztem, hogy mikor rzik azt, hogy k coachok, teht mikor aktv az coach identitsuk. A vlaszokat a 21. szm bra mutatja:
21. bra: Mitl rzik magukat coachnak a vlaszadk
A vlaszokban jl kivehetk a fentiekben trgyalt elemek, mint pldul a hitelessg, szintesg, gyfllel val kapcsolat, bizalom s eredmnyessg. Az azonban, ha egy illetnek nagyon ers coach identitsa van, az veszlyes is lehet: Megmondom szintn, hogy kicsit flek azoktl, akiknek nagyon ers identitsuk van,
69
s gy van egy jl jellemezhet modelljk. Az ugyanis egy nagyon j sorvezet. Csak ha valaki mindig sorvezett hasznl, akkor nagyon nehezen veszi szre azt, ha kinn van, nem bent. (Sndor) Emellett, ha valakinek ers a coach identitsa, akkor mr nehezen tudja elvlasztani azt a szemlyes identitstl. Ebben az esetben ha valaki nagyon megli azt, hogy coach, akkor lehet, hogy neki valamit mg meg kellene tudnia magrl. Ha annyira fontos szmra ez, hogy nem ignyli, hogy adjon magnak egy msfajta identitst, hogy fessen magrl egy msfajta kpet, akkor ezt valamire hasznlja, valamilyen hibjt fedi el vele. (Jnos) Ezt igazolja egy msik vlaszad megllaptsa is: Nekem nincs ilyen, hogy coachnak akarok ltszani! Nem rdekel! Mert aki annak akar ltszani, annak mirt van erre szksge? Kompenzlni akar! Engem az rdekel, hogyha elmegyek egy ilyen helyre, akkor ott velem lehet tallkozni. Akinek az szimpatikus, az ok, akinek meg nem, az is benne van. (rpd) Egy kvetkez vlaszad vlemnye ugyancsak hasonl lnyeget mutat: Azok, akik az identitsukat toljk, azokrl n azt gondolom szakmailag, hogy n nem meslnk neki az n sztorijaimrl. s ez semmi ms egybknt, mint egy alap emberi dolog, hogy kiben bzok. (Sndor) Ez azrt rejt magban veszlyeket, mert a coach lt olyan, hogy akr egyik pillanatrl a msikra is kerlhetek olyan helyzetbe, hogy coach vagyok, s aztn a kvetkez pillanatban mr nem vagyok coach, csak egy beszlgetpartner, akitl nem vrnak semmit. (va) Ezrt teht a coach identits s a szemlyes identits klnvlasztsa egy fontos momentum, hiszen ha valaki azt li meg, hogy coach, s llandan megli azt, akkor olyan helyzetekben is coacholni akar, ahol a kutya nem akarja tle, hogy coacholjon. Ez egy levlasztand dolog. n coachingot akkor adok, ha coachknt vesznek ignybe. (Jnos)
6.2.3. A coach identits elemeinek szakaszonknti sttusza Az elzekben mr bemutattam, hogy vannak olyan terletek, mint pldul az nismeret vagy a folyamatszemllet megjelensei, amelyek tbb szakaszon keresztl is jelen vannak. Ezek a szakaszok a tanul, ksrletez s a coach lt, mivel az els fzis tudattalan, a msodikban pedig mg meg sem jelennek ezek a terletek. Alapveten hrom sttuszt lehet megklnbztetni:
70
Azt, hogy ezek hogyan vonulnak vgig a szakaszokon, mr az egyes fejezetek kifejtsben megjelent, az tlthatsg kedvrt azonban a 22. brban foglaltam ezeket jra ssze:
22. bra: A coach identits tnyezinek tbb szakaszon val vgighaladsa
A kpzsek tekintetben elmondhat, hogy tanul szakaszban tallkozik elszr az illet az oktatsokkal, majd az ott megszerzett tudst a ksrletez fzisban prblgatja, teszteli, s mg a coach lt sorn sem rkezik el a kpzseken megszerezhet tuds kiforrsa, hiszen mint ahogyan az kiderlt, j menedzsmenttudomny lvn egyre jabb s jabb mdszerek kerlnek a piacra, melyeket figyelmen kvl hagyva versenykptelenn vlik a szakrt. A tapasztalati tudssal kapcsolatban kiderlt, hogy a tanuls sorn szerzi els ilyen lmnyeit a leend coach, majd ezeket az nismereten keresztl a szupervzi
71
segtsgvel formlhatja tapasztalatokk, rtkekk az illet. A folyamat vgigvonul a ksrletez, majd a coach lt szakaszn is, mi tbb, azon is tlmutat, egy vget nem r folyamat, hiszen minden gyfl ms, minden esetbl lehet tanulni valamit. (rpd) Minden esetbl lehet teht tanulni mely mr a fentiekben kiderlt, hogy a negatvakbl is: A coaching nem csodaszer. Meg kell lnem ezt is. Egy coachnak tudnia kell ezzel a helyzettel bnni. (Mria) Itt jelenik meg az nismeret s a szupervzi fogalma: Az nismeretrl elmondhat, hogy elszr egy kpzs sorn tallkozik az illet ennek fontossgval, majd mr a tanul szakaszban fejldni kezd, s az elzekben lertaknak megfelelen soha sem r vget. A szupervzit, mint mdszertant, a tanuls fzisban tanuljk meg a leend coachok, majd a ksrletez szakaszban prblgatjk azt alkalmazni. A coach lt sorn mr kpesek arra, hogy ljenek ezzel a mdszerrel, s gy lehetv vlik, hogy nagymrtkben hozzjruljon fejldskhz. A hiteles jelenlttel a tanuls szakaszban nem szmolhatunk, hiszen csak az gyfllel (akr knny, akr les helyzetben) val interakcik sorn jelenik meg ez az elem, a kpzs sorn vgzett prbacoachingok sorn nem. A ksrletez szakaszban jelenik meg teht, s mr itt kezdi kiforrni magt, hiszen minden coach-jellt a sajt stlusban alkotja meg ezt a hitelessget. A reaktivits llapotnak kerlse, teht az, hogy mennyire kpes a coach sztnktl mentesen mkdni, mr a tanuls fzisban fontoss vlik. Az erre irnyul ksrletezsek tovbb vonulnak a kvetkez szakaszokig, s szintn nem, vagy csak nagyon sok id mltn rik el a kiforrottsgi szintet, hiszen rettent nehz elvlasztani a viselkedst az sztntl. (va) Az erviszonyok megfelel arnynak fontossga a tanul szakaszban jelenik meg, s a ksrletez fzison keresztl tapasztalja ki a leend coach ezek, szmra elfogadhat mrtkt. A szimptia krdse ugyancsak az gyfelekkel val els interakcik alkalmval merl fel az akkor ksrletez szakaszban lv coachban. Ekkor vlik szmra nyilvnvalv, hogy az mkdst befolysolja-e annak meglte, vagy hinya. Mg ebben a fzisban kiforrja magt, s az les coachingok sorn mr nem jelent problmt.
72
Vgl a folyamat-tancsads sorn elmondhat, hogy a tanuls szakaszban mg szigoran merev keretek mentn zajlik a coaching, a ksrletez fzisban mr nmileg lazulnak, s a coach lt sorn mr meg tudja hozni dntst a szakrt, hogy milyen mrtkben alkalmazza ezt a mdszert.
7. Kutatsi eredmnyek sszegzse

A kutatsi eredmnyek sorn teht lthattuk, hogy a coach identits kialakulsra vonatkozan kikristlyosodott egy folyamat, mely sorn t szakaszt klnbztettem meg, a tudattalan, kivr, tanul, ksrletez s a coach lt fzisait. Ezeket a fzisokat pedig olyan fordulpontok vlasztjk el egymstl, mint a tudat alatti coaching, annak rbredse, hogy tulajdonkppen hasznlta a tudattalan llapot sorn a mdszertant az illet, a kpzsek elkezdsnek idpontja, majd vge, mg vgl utols fordulknt volt megfigyelhet az a pont, mikor mr elrkezettnek rzi a coach, hogy valban les helyzetekben prblja ki magt. Lthattuk azt, hogy a dolgozat sorn fontos szerepet kapott szakrti tuds, hogy hogyan formldik a tanul, ksrletez s coach lt szakaszban, azt, hogy a ksrletez llapotban hogyan alakulgat a coach stlusa: van, aki megoldsi mintkat keres, van, aki a coach - gyfl kapcsolatra helyezi a hangslyt; van, aki a sajt rzelmek kezelst emeli ki, ms pedig a kudarcok feldolgozst. A coach lt szakaszban meghatroztam azokat az elemeket, melyek lehetv teszik azt, hogy sikeres coachcs vljon az illet, s ennek kapcsn fontos szerepet kapott a tuds mellett az nismeret, szupervzi s trsas kapcsolatok is. Vgl a dolgozat sorn kikristlyosodott szakrti identits-elemek szakaszonknti llapotval foglaltam ssze az elhangzottakat.
73
8. sszefoglals
Az elmleti rszben levezetett szakrti identits, s annak sszetevit a coaching, mint szakma, illetve a coachok, mint szakrtk vizsglatn vgigvezetve alapoztam m eg a kutats httert. Az empirikus rszben kikristlyosodott a kutats sorn megfogalmazott f krdsem, teht vlaszt kaptam arra, hogy milyen folyamat mentn alakul ki a coachok identitsa. Ennek sorn megfogalmazdott t szakasz, a tudattalan, kivr, tanul, ksrletez s a coach lt fzisa. Mindegyik fzis egy-egy tmeneti identitssal jellemezhet, melyek sszetevi a fzisok vltozsa sorn formldnak. Az is kiderlt, hogy ezeket a fzisokat olyan fordulpontok vlasztjk el egymstl, mint a tudat alatti coaching, annak rbredse, hogy tulajdonkppen hasznlta a tudattalan llapot sorn a mdszertant az illet, a kpzsek elkezdsnek idpontja, majd vge, mg vgl utols fordulknt volt megfigyelhet az a pont, mikor mr elrkezettnek rzi a coach, hogy valban les helyzetekben prblja ki magt. A szakaszok s fordulpontjaik vizsglata sorn megfogalmazdtak a szakrti identits f elemei, melyek a tuds, hitelessg, nismeret, szupervzi, folyamat-szemllet, kpzettsg, hiteles jelenlt, szimptia s erviszonyok. Fontos azonban kiemelni, hogy ezek a klnbz szakaszokban ms-ms sttuszban: megjelen, fejld vagy kiforrott formban szerepelnek. Dolgozatomban teht megfogalmazdtak a coachok, mint szakrtk identitsnak elemei, vlaszt kaptam azok vltozsnak mikntjre s az tmeneti identitsok elemsszettelre, emellett kiderlt az, hogy a sikeres coach lt elengedhetetlen sszetevje a folyamatos fejlds s annak felttel nlkli ignye. Van azonban olyan terlet is, mellyel mg nem szmoltam kutatsom kezdetn, ez pedig minden vlaszadnl megjelent, mgpedig az, hogy az ers coach identits negatv kvetkezmnyekkel jrhat, mivel kptelen lesz elhatrolni szemlyes s
74
szakrti identitst az illet, vagy csak azrt hasznlja coach identitst privt helyzetekben is, hogy elfedje ms terleteken val hinyossgait.
A sikeres coach lt vizsglatakor megfogalmazdott bennem egy olyan gondolat, hogy ahogyan a coachok identitsnak kialakulsa egy tudattalan llapotbl indul, s vgs llomsa a profi coach lt, teht amikor mr rutinosan vgzi munkjt a szakrt, lehet, hogy egy ms rtelemben vett tudattalan llapot? Ennek a krdsnek a megvlaszolsa meglehetsen izgalmasnak bizonyul, j dimenziba emeli eddigi kutatsomat, azonban mr tlmutat e dolgozat keretein.
75
Mellklet
1 sz. mellklet: Inerjkrdsek 1. Mi a vgzettsge? 2. Mita dolgozik, mint coach? 3. Mellette van ms munkja is? 4. Mi indtotta el abban, hogy coach legyen? Mi volt az a pont, amikor eldnttte, hogy ezt szeretn csinlni? 5. Hogyan vlt coach-? Hogyan nzett ki a folyamat? 6. Hogyan kszlt erre? 7. Mi volt az a pont, mikor coach-nak nyilvntotta magt? 8. Mit rt coaching alatt? 9. Mely irnyzatot kpviseli? 10. Mennyire tartja fontosnak az nismeretet/milyen szinten foglalkozik vele? 11. Egyetrt-e azzal, hogy a coaching sorn nem csak az gyfl, hanem a coach is fejldik? 12. Milyen pluszt ad nnek ez a munka? 13. Milyen negatvumokat, illetve pozitvumokat tud kiemelni a munkval kapcsolatban? 14. Hogyan ri el, hogy gyfelei megnyljanak, hogyan alaktja ki az szinte lgkrt? Van titkos recept? 15. Hogyan lehet valaki sikeres? Vannak-e aranyszablyok? Ki a j coach? 16. Hogyan ltja a szakma megtlst klfldn/itthon?
76
brajegyzk
1. bra: Az elmleti rsz logikai tja 2. bra: Csoportba val tartozs rendez elvei (sajt) 3. bra: A szemlyes s trsas iden 4. bra: A szakrti identits vltozsnak folyamata (sajt) 5. bra: A business coaching fajti (sajt) 6. bra: A vezeti coaching jellemzi (sajt)tits kapcsolata (sajt) 7. bra: A vezeti coaching alapelemei (sajt) 11. bra: A coaching szerzdsi keretei (sajt) 9. bra: A coaching folyamata (sajt) 10. bra: A coach szksges ismerete (sajt) 11. bra: A coachok szemlyisgjegyei (sajt) 12. bra: Az nismeret mdjai (sajt) 13. bra: Az nismeret szintjei (sajt) 14. bra: Az emptia a szakaszai (sajt) 15. bra: A vlaszadk megoszlsa 16. bra: A coaching defincii 17. bra: A coach identits kialakulsnak folyamata 18. bra: Az egyes szakaszokban megfogalmazott krdsek 19. bra: A megszerzett tudssal val ksrletezs szakaszai 20. bra: A sikeres coach lt meghatroz tnyezi 21. bra: Mitl rzik magukat coachnak a vlaszadk 22. bra: A coach identits tnyezinek tbb szakaszon val vgighaladsa 5 7 7 12 24 25 26 28 29 32 33 36 37 38 41 41 42 44 58 68 69 71
77
Irodalomjegyzk
Akciorientlt coaching. (n.d.). Retrieved prilis 20., 2010, from http://www.akcioorientaltcoaching.hu/executive_coaching.html Ashford, S., & Taylor, M. S. (1990). Adaptations to work transitions. An integrative approach. Research in Personnel and Human Resource Management , 8: 1-39. Bernth, L., & Rvsz, G. (1994). A pszicholgia alapjai. Budapest: Tertia Kiad. Chapman, T., Best, B., & Casteren, P. (2003). Executive coaching - Ecpolding the Myths, Palgrave-Macmillan. London. Classis. (n.d.). (n.d.). Retrieved Retrieved mrcius prilis 30., 21., 2010, 2010, from from
http://classis.hu/tartalom/coaching.php Eventus.
http://eventuscoaching.com/content.php Gallwey, T. (1997). The Inner Game of Tennis. New York: Random House. Gerald, O., Bane, K. D., & Kopelman, R. E. (1997). Executive Coaching as a Transfer of Training Tool: Effects on Productivity in a Public Agency. Public Personnel Management Geneva, Switzerland, Vol. 26 No 4. Heidrich, . (2007/3). A vezet magnyossga, avagy a coaching. Vezetstudomny , p. 14. Horvth, HR T. (2004, (2009, augusztus). november Helyzetkp 12). a Magyarorszgi prilis 8., coachingrl. 2010, from Pszichoterpia . Caf. Retrieved
http://www.hrcafe.eu/coaching-trening/2009/11/12/te-gestalt-os-nlp-s-vagy-ta-s-coachvagy Ibarra, H. (1999). Provisional Selves: Experimenting with Image and Identity in Professional Adaptation. Corneil University. Kilburg, R. (1997, 4). Coaching and Executive Character: Core Problems and Basic. Consulting Psychology Journal , p. 49. Lng, A. (2006). Pedaggiai Pszicholgia, eladsvzlat. Lgrdin Lakner, S. (2006). j szemllet a fejleszt tancsadsban. Markus, H., & Nurius, P. (1986). Possible selves. American Psychologist , 41: 954-969. Mezei, A., & rdg, L. (2001, oktber). Executive Coanching a " nyer fegyver". Munkagyi Szemle , pp. 15-18.
78
N. Kollr, K., & Szab, . (2004). Pszicholgia Pedaggusoknak. Budapest: Osiris. Nemzeti s etnikai kissebbsgi jogok orszggylsi biztosa . (n.d.). Retrieved prilis 10., 2010, from http://www.kisebbsegiombudsman.hu/hir-75-archivum.html Neosys. (n.d.). Retrieved prilis 25., 2010, from
http://www.neosys.hu/cegunkrol/aktualis/coachingaktualis Nicholson, N. (1987). The transition cycle: A conceptual framework for the analysis of change and human recourse management. Research in Personnel and Human Resoruce Management , 5: 167-222. NLP Intzet. (n.d.). Retrieved prilis 21., 2010, from
http://www.nlpintezet.hu/bemutatkozunk O'Neill, M. B. (2008). Coaching, a vezeti szerep s feladat tudatostsa. Budapest: HVG Kiad. Palotai, G. (2008, november 3.). Sajt coach koncepci bemutatsa klns tekintettel a coach pszichoterpis elkpzettsgre. Retrieved prilis 10., 2010, from HR Caf: http://hrcafe.eu/hvi/Palotia_GabriellaSajat_coach_koncepcio_bemutatasa_kulonos_tekintettel_a_coach_pszichoterapias_elok epzettsegre.pdf Pinterics, J. (2001, prilis). Coaching, a legjabb menedzsment trend. Alkalmazott Pszicholgia , pp. 63-72. Roberts, L. M. (2005). Changing Faces: Professional Image Construction In Diverse Organizational Settings. Academy of Managemnet Review , Vol 30. Mo. 4, 685-711. Srvri, G. (2008). A bels harcos tja, coaching kziknyv. Budapest:
SanomaBudapest. Schein, E. H. (1978). Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs. MA: Addision-Wesley , 12. Sharma, A. (1997). Professional as agent: Knowledge asymmetry in agency exchange. Academy of Management Review , 758-798. Sherman, S., & Freas, A. (2004, november). The Wild West of Executive Coaching. Harvard Business Review . Smith, E. R., & Mackie, D. M. (2004). Szocilpszicholgia. Budapest: Osiris. Vajda, Z., & Ksa, . (2005). Nevelsllektan. Budapest: Osiris. Van Maanen, J., & Schein, E. G. (1979). Toward a theory of organizational socialization. Research in Organisational Behavior , 1: 209-264.
79
Vogelauer, W. (2002). A coaching mdszertani ABC-je. A sikeres tancsad kziknyve. Budapest: KJK-Kerszv. Yost, J. H., Strube, M. J., & Bailey, J. R. (1992). The construction of the self: An evolutionary view. Current Psychology: Research and Reviews , 11: 110-121.
80

Hizsnyik - Kata - A Coach Identitás Kialakulásának Folyamata

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Hizsnyik - Kata - A Coach Identitás Kialakulásának Folyamata

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Budapesti Corvinus Egyetem Gazdlkodstudomnyi Kar Vezetstudomnyi Intzet

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Szakszeminrium-vezet: Toarniczky Andrea

2.1.3.1. 2.1.3.2. 2.1.4. 3. 4.

4.1.1. 4.1.2. 4.2. 4.3.

4.3.1. 4.3.2. 4.3.3.

4.3.3.1. 4.3.3.2. 4.3.3.3. 4.3.3.4. 4.3.3.5. 5. 6.

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

6.2.1. 6.2.2. 6.2.3. 7. 8.

Kutatsi eredmnyek sszegzse ............................................................................. 73 sszefoglals ........................................................................................................... 74

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

1. bra: Az elmleti rsz logikai tja

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

2.1.1. Trsas identits

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

2. bra: Csoportba val tartozs rendez elvei (sajt)

3. bra: A szemlyes s trsas identits kapcsolata (sajt)

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

2.1.2. Szakmai identits

2.1.3. Szakrti identits

Szakrti tuds s hitelessg

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

4. bra: A szakrti identits vltozsnak folyamata (sajt)

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

4. Coaching, mint szakma

hogy azz lehessnk, akik valban vagyunk.

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

4.2.A coaching mdszertana

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

www.Neosys.hu a tovbbiakban coaching kifejezs a business coachingot jelenti

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

az egyenrangsg az interaktv jelleg a vezet felelssgnek egyrtelmsge

5. bra: A business coaching fajti (sajt)

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

ez utbbi, kls coachokkal folytatott

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

4.3.1. A vezeti coaching 4 alapeleme

7. bra: A vezeti coaching alapelemei (sajt)

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

4.3.2. A coaching folyamata

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

5. bra: A coaching szerzdsi keretei (sajt)

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

tarts eredmnyek elrst. hossz tv Az s egyttmkds

rendszeres, melynek kereteit, alapelveit, pszicholgiai szerzdst egyttesen alaktjk

felek. A coachnak bizalmasan

4.3.3. A coach, mint szakrt

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

A coach ismeretei, kszsgei, kpessgei

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

riznie az titrs szerept, nem idegenvezetknt

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata

jghegy-modell Pinterics, 2001,