Los individuos y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialctico.

Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en un proceso continuo e interactivo de atraerse unas a otras. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan las organizaciones; informndose y formando opiniones acerca de ellas, stas tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no inters en admitirlos. Desde el punto de vista de la organizacin, el proceso de atraccin y seleccin no es simple, como veremos en los dos captulos sobre reclutamiento y seleccin. El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. En esencia, es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, el reclutamiento tambin debe suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin. El reclutamiento -llevado a cabo tomando como base los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organizacinconsiste en realizar actividades relacionadas con la investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la organizacin el nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin. El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organizacin requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar. De ah se derivan las tres etapas: investigacin interna sobre necesidades, investigacin externa del mercado y definicin de las tcnicas de reclutamiento que se utilizarn. La planeacin del reclutamiento cumple el propsito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollar. INVESTIGACIN INTERNA Verificacin de las necesidades de la organizacin respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber qu

requiere de inmediato y cules son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significarn nuevos aportes de recursos humanos. Este censo interno no debe ser espordico ni ocasional, sino continuo y constante, y debe abarcar todas las reas y niveles de la organizacin para conocer cules son sus necesidades de personal y cules son el perfil y las caractersticas que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. En muchas organizaciones, esta investigacin interna se sustituye por un proceso ms amplio denominado planeacin de personal. Planeacin de personal La planeacin de personal es un proceso de decisin respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cules sern la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realizacin de la accin organizacional futura. No siempre la dependencia de ARH elabora la planeacin de recursos humanos de la organizacin. El problema de anticipar en la organizacin la cantidad y calidad de las personas necesarias es sumamente importante. En la mayor parte de las empresas industriales, el rgano encargado de la planeacin y el control de la produccin (PCP) lleva a cabo la planeacin de la llamada "mano de obra directa" (personal de nivel operacional contratado por horas, directamente ligado a la produccin industrial). Al programar la produccin, esta dependencia la descompone en programacin de mquinas y equipos, programacin de materiales y programacin de MOD (mano de obra directa implicada en la produccin), para cumplir dichos programas. En las empresas de servicios, la planeacin de la llamada "fuerza laboral indirecta" (personal de supervisin, de oficina y de ventas) queda a criterio de las diversas divisiones de la empresa o de la divisin de organizacin y mtodos (O&M), en especial cuando se trata de personal de oficina. Sin embargo, en el rgano de PCP o de O&M, o el que sea, la planeacin de RH se elabora segn criterios de racionalidad estrictamente tcnica y de un enfoque meramente cuantitativo. El rgano de ARH no siempre participa en su elaboracin y recibe el resultado listo y definido. Para aprovechar todo el potencial de realizacin, la organizacin necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse. En la prctica, esto significa que los gerentes deben estar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad estn ocupados por personas capaces de

desempearlos con acierto. Para llegar a esto, se requiere un riguroso trabajo de planeacin de personal. Existen varios modelos de planeacin; algunos son genricos y abarcan toda la organizacin, otros son especficos para determinados sectores. Casi todos exigen la participacin del rgano encargado de personal.

INVESTIGACIN EXTERNA Es una investigacin del mercad.Qde reculos, humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis y su consiguiente^^ dio. En esta clase de investigacin ^abnesalerv. dos^peclQsJjxil^ortantes: Ja^sJegpie.ptaciA1^jteJ, mercado,;de, Lejcurg.q^kuXiaDOsy .ja localizacin je Jas jantes ,de iieclutamicntQ., / La segmentacin del mercado se refiere a la descomposicin de ste en segmentos o clases de candidatos con caractersticas definidas para analizarlo y estudiarlo de manera especfica. La segmentacin debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organizacin. Cada segmento de mercado tiene caractersticas propias, atiende a diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de comunicacin y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente/Si la tcnica de reclutamiento utilizada son los anuncios en peridicos,' el seleccionado para reclutar ejecutivos ser distinto del elegido para reclutar obreros no calificados. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin.^EL_ comienzojdeL proceso de reclutamiento,jdepeade. de Ja, decisin de la jhg^ En consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad "para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de la lnea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal, ilustrada en la figura 5.9 (vase la pgina 219). Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o seccin. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de

complejidad existente en el rea de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores sern los detalles que el responsable del rgano emisor deba llenar en el documento. La emisin de una solicitud de empleado presenta ciertas semejanzas con la de una solicitud de material. En este caso, cuando la recibe el almacn, verifica si existe el material solicitado en los anaqueles para entregarlo al solicitante y, en caso contrario, emite una orden de compra para que algn proveedor suministre el material. En el caso de la solicitud de empleado, cuanjlaeLiSrgano de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos si est disponjblealgn candjdatoadecuado,; si no, debe reclutarlo a travs de las tcnicas.de recluiamien to.,ms indicadas para el caso. En el fujograma ce la figura 5.8 puede observarse de manera simplificaba el proceso. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado.-.'de_recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar v localizar, .con el propsito de atraer candidatos.q.ue_5.uplan sus necesidades,..artravs_de mltiples tcnicas de reclu a rri en tp. Tambin verificamos que el mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar gmjaJeados, (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen)_o_potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, incluso en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. l reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin del rgano de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e incluye varios sistemas, como puede observarse en la figura 5.12.

Positiva

E reclutamiento interno se basa en datos^e^ relaciona dos con los otros subsistemas, a saber: a. Resultados obtenidos por el candidato interno en las_pruebas deselec- LJCLa las que se someti para su ingreso en la organizacin. b. Resultados de las evaluaciones del.desempeo delcandidato interno.

c. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamien1Q en que particip el candidato interno. d. Anlisis v descripcin del cargo que ocupa el candidato interno.en. la actualidad y del cargo que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dosyToslJemas requisitos necesarios. e. Planes de carreras o planeacin de los movimientos de personal para conocer la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado. f. Condiciones de ascenso del candidato interno (est "a punto" de ser as- cendido) y de_reroplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto). Para que el reclutamiento interno sea exitoso, debe existir coordinacin interna entre el rgano de RH y los dems rganos de la empresa. Ventajas del reclutamiento interno En resumen, el reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de recursos humanos. Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: Es ju^econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin del nuevo empleado, etc. Presenta,mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoe^aj^candidato, se le evalu durante cierto^noHo^^ue^me!9cTal~^ concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental -en la mayor parte de las veces-, integracin ni induccin en la organizacin, o informacin amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al

volumen de informacin que, por lo general, rene la empresa acerca de sus empleados. Es una pQ^_ejasa_fu^te^daJXi..ati.VAC.n, para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso en la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Cuando la empresa desarrolla una poltica coherente de reclutamiento interno, estimula ea.su.. personaj el d e s eode~autoper feoijonamjerto^^^ orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas. .Aprovecha las inversiones deJa_empre.sa en entrenamiento de perso- paj, que muchas veces slo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos. J2esarjxdia>UII^iUe.S.pmt^^^ ten ien-

do presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. del reclutamiento interno El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: * E&ig!?^ueJ.os^ patencia! de desarrollo para r ascgr^der -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo'que van a ocupar- .j^niQtiv.^cQn,suOcinte.p.ara llegar ,a!j, 5jJ^uir.gaaiza- cjn po ofrece oportmdadesjle .prQgre$p.erTel .momento adecuado, correjel. riasgode.Jxu strar. .ajp.s.,empe ad o.s^e n_s us^a m b i don es7 Iocal origina apata, desinters o el^jro de la organizaciTr^arTTxTscar oportunidades fuera de ella. so en la organizacin o que no tienen potencial de desarrollo, stos sitan a personal de potencial limitado e.n, los cargos subalterpos,-para evitar competencia en el futuro, o "frenan" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados que podran sobrepasarlos en el futuro. Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situacin que Laurence Peter denomina "prjnc.ipio.de Petar": lasempre- sas, al ascender i n ce s a n teme n le a s u s e m p I e ad o s, lo s e le va n siempre a - la poslci.n_don.de 'ccmuesAr an^eLreixirno de,su

incompetencia. Para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algn cargo, la organizacin lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin. De este modo, ja^p^caong^p^san.arxazp.aar.,cas,.e^ No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin. La idea de que cuando el presidente se retira, la organizacin puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano: la organizacin pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. Para nopeKudi(^P-eUpatrk.. niojlio^jlU^ internosja puede efectarse Xuando-Jos-candidatos^inter-nos-igualen^en condiciones a los candidatos, externas ^Reclutamiento externo El r e el u tam i e n to exte r n o Qpe ra xo_n carudid!atosjqufur) P^P -SEten een.*a4a^ organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos^atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento extern incide sobr candida^ tos real es.XLpoteD.cial.esdisp,onibles o emp.le.a,dQ.Sjen Atxas^or.ganizacio- n^-^puede jm pl icar-um^OiMs d e Jas*sigu i entesJc-raicas. decrecu tam i ento: Archivos de candidatos que se presentan espontneamente en otros procesos de reclutamiento. ; i \Or > = Candidatos presentados por empleados deHa empresa: .^v-v

Carteles o anuncios en la- portera:de la empresa:1 - .-r Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Contactos con universidades/escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos/ centros de integracin empresa-escuela, etc. ; Conferencias y charlas en universidades y escuelas. '

 Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado/en trminos de cooperacin mutua. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Las tcnicas de reclutamiento ya citadas son los mtodos utilizados por la organizacin para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos ms adecuadas. Se denominan tambin vehculos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicacin ta que ste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere demasiado tiempo. Tambin es un ssema de reclutamiento de baio costo, alto rendimiento y^bajo ndice de tigEQQf., La organizacin que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos est utilizando uno de los vehculos ms eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a travs del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organizacin y ante el candidato presentado. Adems, segn la manera de desarrollar e proceso, se vuelve corresponsabfe ante la empresa por la admisin del candidato. Esta presentacin de candidatos de los empleados refuerza la organizacin informal y crea condiciones de colaboracin con la organizacin formal. [portera de la empresa. Es tambin un sistema debajo^costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultadoTBepen- den de factores como localizacin de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualizacin fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso, el vehculo es esttico; eLoaniidac> c[e.be \rjr\a.sj:a_aqu l-ytomar Ja^ijiiciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de los niveles inferiores. Reclutamiento mixto Una empresa nunca hace slo reclutamiento interno ni slo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un remplazo para cubrir ei cargo que deja el individuo ascendido a la posicin vacante. Si es remplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando.

sj^utiyjaj&dj^ajro.gDtQ interno, en aIgn.punto de la organizacin.^ie- d i ante reclutamiento .externo, a ,me.nosJ,que..sta s_e suprima. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que ste no busque desafos y oportunidades en otra organizacin que le parezca mejor. Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externo, muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede^seriadoptado de tres maeras:^ a. primero externo luego interno empresa est

ms interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformacin; es decir, a corto plazo, la empresa requiere personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estn a la altura d lo esperado, asciende a su propio personal, sin considerar inicialmente criterios sobre calificaciones necesarias. b. interno-externo en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo. c. simultaneo Caso en que la empresa est ms preocupada por llenar la vacante existente, sea a travs de entrada (input) o a travs de la transformacin de sus recursos humanos. Una buena poltica de personal debe preferir a los candidatos internos frente a los externos, en caso de que presenten igualdad de condiciones. Esto permite que la empresa no descapitalice sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional. El subsistema de suministro o provisin de recursos humanos corresponde al reclutamiento y la seleccin de personal. Como sistema abier to, la organizacin interacta con un mercado de recursos humanos y experimenta profundas influencias del mercado laboral. Los mecanismos de oferta y demanda de estos mercados acarrean consecuencias para los candidatos y las organizaciones que actan en ellos. Adems, como

sistemas abiertos, las organizaciones se caracterizan por la rotacin de personal, cuyas causas pueden ser internas o externas, pero siempre imponen costos primarios y secundarios a la organizacin. El ausentismo constituye tambin otro factor de incertidumbre y de imprevisibilidad para las organizaciones. En este escenario, el reclutamiento sobresale como sistema destinado a atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. El proceso de reclutamiento empieza por la emisin de la solicitud de empleado: el rgano solicitante (lnea) toma la decisin de reclutar candidatos. El rgano de reclutamiento (staff) escoge los medios -reclutamiento interno, externo o mixto- para obtener las mayores ventajas en el proceso y ios mejores candidatos. El reclutamiento externo puede utilizar una o ms de las siguientes tcnicas: archivo de candidatos, presentacin de candidatos de los empleados, fijacin de carteles en la portera, contactos con sindicatos, asociaciones gremiales, escuelas y universidades, cooperativas de reclutamiento, viajes de reclutamiento, anuncios en diarios y revistas, agencias de reclutamiento, etc.

Importancia: El propsito fundamental del reclutamiento es obtener un nmero suficiente de potencialmente cualificados para cubrir un puesto entre los que podamos elegir. Los fines son: travs de la intermediacin que proporciona la planificacin y el anlisis de puestos de trabajo.

con cualificacin excesiva o deficiente.

trabajo, la persona no se marche al poco tiempo.

icacia y la eficiencia individual y organizativa a corto y largo plazo.

Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Tipos de reclutamiento Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno es cuando al presentarse una determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados los cuales pueden ser ascendidos o transferidos. Reclutamiento Externo: Es cuando al existir una determinada vacante la organizacin intenta llenarla con personas extraas, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Reclutamiento Mixto: Es cuando al existir una determinada vacante la empresa intenta llenarla con personas extraas a la organizacin o mediante la reubicacin de los empleados de la organizacin. Existen dos tipos de reclutamiento: interno (los candidatos son proporcionados por la propia organizacin); y externos (los candidatos se buscan fuera de la organizacin). Reclutamiento interno: Algunas ventajas son que empresa y candidato se conocen previamente, o que es un mtodo que mejora la moral y motivacin de los empleados. Como inconvenientes, tenemos la falta de nuevas ideas e innovacin, o que la lucha por el ascenso afecte negativamente a la moral de los empleados. Reclutamiento externo: Las ventajas ms comunes son, por ejemplo, el mayor nmero de candidatos, y la aportacin de nuevas ideas y perspectivas.

En cuanto a los inconvenientes, resulta ms difcil atraer y evaluar a los empleados potenciales, y, por lo general, se alarga el perodo de adaptacin u orientacin. Hablamos de reclutamiento interno cuando a partir de una vacante, la propia empresa intenta ocupar ese puesto de empleo reubicando a las personas que ya estn contratadas. De esta manera, los trabajadores tienen la posibilidad de ascender. Para que no te hagas un lo, pongamos un ejemplo. Imagnate que trabajas en una empresa en el departamento de marketing. Tu puesto inicial es ser el segundo a bordo del departamento, es decir, ayudas a las tareas del director de marketing. En el caso de que, por cualquier motivo, el director, tu jefe, tenga que dejar libre su puesto de empleo estaramos hablando de reclutamiento interno si la empresa decide que t pasas a ser el nuevo director de este departamento. Ventajas? La empresa ya te conoce y no tiene que preocuparse en hacer entrevistas a nadie para cubrir la vacante. Es una manera de economizar tiempo, motivar y fidelizar a los trabajadores y, si adems eres t el que se beneficia aumentando tus responsabilidades y posibilidades dentro de la empresa, qu viva el reclutamiento interno! Aunque como todo, puede tener sus desventajas ya que abusar de esta tcnica dentro de una empresa puede hacer frenar el cambio y la innovacin. Por otra parte, hablamos de reclutamiento externo cuando se cubren las vacantes a travs de candidatos externos. Permite, al contrario que el interno, traer experiencia y juventud a la empresa. Por el contrario, utilizar en exceso esta tcnica puede frustrar las expectativas de los empleados de la propia empresa. Lo ideal es la mezcla tanto de procedimientos externos como internos. Los candidatos para el reclutamiento externo, son atrados a travs de diferentes fuentes externas: anuncios en medios de comunicacin, sindicatos, escuelas, a travs de los propios trabajadores de la empresa que, a menudo, recomiendan un conocido o familiar o las ETT. Hace ya unas semanas te hablbamos en un post de cmo funcionaban las empresas de trabajo temporal en general y adems, dedicamos algn que otro post a hablarte de ETT en concreto como Randstad, Temporing o Adecco. Como te decamos al principio del post, cuantos ms candidatos consigamos, ms especfico y estricto ser el proceso, es decir, podremos encontrar con facilidad el candidato adecuado. Pero, ante la eminente evolucin de Internet y de las Redes Sociales las empresas y sobre todo, los profesionales de Recursos Humanos se enfrentan a un nuevo cambio. Hablamos aqu del Reclutamiento 2.0 que

tambin se conoce como Social Recruiting y consiste en reclutar candidatos a travs de las redes sociales a travs de su perfil en Facebook, Twitter o Linkedin. Este nuevo concepto est siendo aplicado por cada vez ms empresas. Por eso, ahora que ya sabes cul es la tendencia de reclutamiento no puedes esperar ms: hazte un perfil en jobandtalent y comienza a encontrar las mejores ofertas de empleo que ms se ajusten a tus necesidades profesionales. Fuentes: Opciones que se utilizan a travs de diferentes medios por las empresa para dar a conocer sus vacantes. Internas Archivo de solicitudes Sindicato Recomendados Promociones internas Carteras de candidatos Externas Agencias de colocacin Bolsa de trabajo Instituciones de enseanza Ferias del empleo Redes sociales Medios Prensa Radio Televisin Internet

1. Pasos Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creacin de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante. 2. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado de seleccin. 3. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems de los requisitos acadmicos. 4. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin. 5. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama. 6. Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir costos, permite la promocin del personal en la organizacin. 7. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas, peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc. 8. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al rea de seleccin.