EVALUACION DEL DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Las oportunidades de desarrollo de las empresas conllevan el compromiso de crecer junto con su personal. Sin embargo, la deteccin de las necesidades de sus empleados, tanto en calidad como en cantidad, no se detecta sino hasta que se manifiestan en resultados negativos, y es justamente en estas dos vertientes que se presentan las carencias de desempeo. Por un lado, las organizaciones ponen nfasis en la cuestin numrica, tendiendo a reducir el nmero de personal, y por el otro se necesitan personas diferentes (en cuanto a la calidad de preparacin) con el objetivo de mejorar el desempeo en su trabajo. Comnmente, las organizaciones identifican las carencias del personal calificado a travs de sntomas como: desperdicio de los materiales de trabajo, retrasos en la entrega de resultados,bajo nivel de ventas, etctera. Ante esta situacin, es necesario tener presente el nivel de competencia del personal que actualmente labora, ponderando su potencial e identificando sus carencias para facilitar su desarrollo. De esta forma se propiciar un buen desempeo que permitir mantener o incrementar la calidad del trabajo. En este sentido, el inicio de la evaluacin comienza con la definicin del Anlisis del Puesto en particular, y debe corresponder a las necesidades de la organizacin de acuerdo con el puesto a desempear, ya que ste proporcionar una idea ms real de lo que la empresa requiere y busca en las personas que desea contratar o que ya labora en ella. Se registra una carencia de Anlisis debido a que una buena proporcin de ellos se han originado en el diseo de alguien, segn consultas con los usuarios o los expertos de las reas a las que pertenecen dichos puestos. En reiteradas ocasiones quien lo elabora no cuenta con una preparacin sobre cmo se debe realizar, fijando caractersticas altamente ideales. Por ello, las caractersticas del puesto deben validarse, asegurando que el documento contenga los datos y cualidades de la persona que ocupar ese cargo. Bajo esta perspectiva, Eduardo Mouret, comenta que algunas empresas ya estn identificando las habilidades y competencias de las personas exitosas en puestos similares para as confirmar los requerimientos con los que se evaluar al personal en el futuro. Este es un punto crtico que se ha observado con diferentes organizaciones donde no se tiene de un sistema bien definido, y por lo tanto esos requisitos no estn validados. Es por esta razn que las empresas deben contemplar en los objetivos de su misin estratgica el tipo de personal que requiere y establecer las expectativas a corto, mediano y largo plazos. De esta forma se conformar un plan integral de desarrollo organizacional partiendo del crecimiento de sus integrantes. EL PERSONAL MS ADECUADO PARA CONVERTIRLO EN EL MEJOR Actualmente existen modelos en recursos humanos que pueden ayudar a identificar personas que hoy poseen un buen desempeo, pero que no cuentan con el potencial para ascender a otros niveles jerrquicos. Esto se debe a que desempean bien su trabajo, pero carecen de las aptitudes necesarias para la direccin de un rea, lo que no significa que son intiles para la empresa, sino que requieren otro tipo de administracin que permita aprovechar sus aptitudes.

Lectura 2 Evaluacin del Desempeo del Factor Humano Eduardo Mouret Consultor Organizacional A.F.H. Elsa Madrigal Por otro lado, existe gente de un alto potencial que se puede contratar hoy y que probablemente en el corto plazo no muestre resultados. Cuando la persona no cubre las expectativas sealadas, nicamente se llenan huecos de la organizacin pero no se alcanzan los objetivos, seala Federico Ros, director de Recursos Humanos de MVS Comunicaciones. Qu tipo de personal necesita la compaa? No cualquier empresa busca tener estrellas debido a que requieren el mejor rendimiento de acuerdo con su capacidad y objetivos. Con frecuencia la empresa que contrata nicamente personal de alto potencial posee estrategias de crecimiento a mediano y largo plazos. De esta manera podr proporcionarle oportunidades de desarrollo; de lo contrario, su contratacin y su permanencia ser muy limitada. Existen otras empresas cuya estrategia radica en mantener y consolidar su organizacin. Para ello requieren de personal calificado no forzosamente con alto potencial, pues no les podra ofrecer la oportunidad de crecer al interior de la empresa. Este tipo de planeacin en recursos humanos se denomina modelo de portafolio de personal, con el que la empresa puede estructurar su estrategia sobre el tipo de recursos humanos que necesita de acuerdo con la planeacin de personal del negocio. La evaluacin del personal tiene como objetivo identificar las desviaciones que existen entre los individuos contra el Anlisis del Puesto, y mediante anlisis de estas variaciones es posible determinar las acciones necesarias para cubrirlas. Es fundamental que las empresas conozcan los modernos procesos de evaluacin que antes eran cualitativos y subjetivos, porque ahora se convierten en algo tangible para cualquier persona (no solamente para los expertos en recursos humanos), y esto se traduce en xito para los procesos inherentes a la valoracin del desempeo. La evaluacin por competencias ha resultado exitosa porque otorga objetividad en los procesos de seleccin. Al tener ponderada la conducta que se est esperando, adems de que est orientada hacia un alto desempeo, permite detectar con facilidad quin cubre la competencia esperada y quin no, con tanta calidad como lo puede mostrar un indicador numrico, comenta Isabel Garca, Directora General de HR Expertos, Consultores en Recursos Humanos. En la actualidad, las herramientas que facilitan la evaluacin del desempeo del individuo permiten medir diferentes aspectos de la persona en el mbito profesional, personal y emocional. El grado de precisin de cada una de ellas depende de la pericia del aplicador, as como de la validacin de los requisitos establecidos para el puesto. Factores de la evaluacin del desempeo 1) Logro de objetivos 2) Factores generales de la actuacin 3) Conocimientos 3.1.) Tcnicos y profesionales 3.2.) Polticas de la empresa 3.3.)Desarrollo integral 4) Habilidades 5) Actitudes Lectura 2 Evaluacin del Desempeo del Factor Humano Eduardo Mouret Consultor Organizacional

A.F.H. Elsa Madrigal 6) Factores de actuacin gerenciales 6.1.) Organizacin y planeacin 6.2.) Toma de decisiones 6.3.) Manejo de personal 6.4.) Solucin de problemas ALGUNAS HERRAMIENTAS PARA EVALUAR La entrevista an posee un alto peso en la evaluacin. Esta entrevista no debe convertirse en una sesin en la que el examinador dispara una serie de preguntas y el individuo slo se encarga de responder. En realidad debe ser un encuentro bien estructurado, buscando el tipo de informacin que se necesita. La entrevista debe concluir con nmeros en los que se califiquen las competencias, habilidades o dimensiones que el Anlisis del Puesto indica. Ante esta perspectiva, los procesos de evaluacin tradicionales en los que las herramientas servan slo para describir al candidato sin tener nada contra qu compararlo han perdido terreno: las pruebas deben funcionar bien siempre y cuando se tenga claro contra qu habilidades y competencias se est comparando. No hay una herramienta mejor o peor ya que todas sirven para cosas diferentes, seala Isabel Garca. Otra metodologa de evaluacin de desempeo consiste en la ponderacin de tres factores de crecimiento: logro de objetivos, factores generales de la actuacin y factores de actuacin gerenciales. Este ltimo punto tal vez no pueda aplicarse a todos los miembros de la organizacin. 1) Los logros de objetivos deben fijarse con base en las metas trazadas al principio del periodo de evaluacin; deben ser mesurados y no corresponder a las responsabilidades cotidianas del puesto. 2) Los factores generales de la actuacin contemplan los conocimientos de la persona, la utilizacin de las habilidades que posee y las actitudes en su proceder cotidiano 3) Factores de actuacin gerenciales, en los que se consideran la organizacin y planeacin, toma de decisiones, manejo de personal y solucin de problemas. Una evaluacin de desempeo permite detectar las carencias de un individuo en comparacin con el Anlisis del Puesto que desempea o al que se le puede promocionar Con base en esas carencias se debe elaborar un plan de desarrollo con el objetivo de superarlas y desarrollar sus actividades con los mejores resultados posibles. No obstante, la evaluacin no debe tener relacin alguna con el pago de compensaciones, salvo con las correspondientes al nivel jerrquico que ocupa y las revisiones salariales programadas.