A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO MBITO DO SERVIO PBLICO: CONCEITOS E ANLISES

THALITA NATASHA FERREIRA DAMASCENO

Mestra em Polticas Pblicas e Gesto da Educao Superior/ thalita@ufc.br

JOO WELLIANDRE CARNEIRO ALEXANDRE

Doutor em Engenharia de Produo/ Mestre em Estatstica/ jwca@ufc.br

RESUMO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por ser abrangente, inclui aspectos de bem-estar, sade e segurana fsica, mental e social, bem como capacitao para realizar tarefas com segurana e o bom uso da energia pessoal. Nesse linear, A QVT vem, progressivamente, auferindo maior insero e presena, com exceo do setor pblico, onde ela ainda se demonstra embrionria. Os Programas de QVT surgiram como uma opo para analisar todos os aspectos que influenciam a satisfao dos trabalhadores, com a finalidade de obter funcionrios mais saudveis, equilibrados e que, por estarem motivados, busquem a capacitao contnua. O presente artigo, na forma de ensaio terico, perquire a importncia do estudo acerca da qualidade de vida no trabalho das organizaes hodiernas. Com efeito, almejamos que esse estudo seja alicerce para vindouras pesquisas. PALAVRAS CHAVE Qualidade de Vida, Trabalho, Motivao.

ABSTRACT
The Quality of Work Life (QWL), to be comprehensive, includes aspects of well-being, physical health and safety, mental and social, as well as training to perform tasks safely and proper use of personal energy. A QWL has gradually earning higher insertion and presence, with the exception of the public sector, where it still shows embryonic. Programs the QWL emerged as an option to consider all aspects that influence satisfaction of workers, in order to get employees more healthy, balanced, and that because they are motivated to seek training continuous. This article aims the importance of the study about the quality of work life of todays organizations. Indeed, we wish that this study contribute to be groundwork for forthcoming researches. KEY WORDS Quality of Life, Work, Motivation.

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1. INTRODUO O trabalho, fonte de toda propriedade humana, proporciona, dentre outros aspectos, conhecimentos e satisfao pessoal. Os fatores que influenciam o homem no desempenho das atividades relativas ao trabalho vm sendo investigados por inmeros estudiosos, de diversas reas, devido grande importncia que o trabalho tem no cotidiano dos indivduos, uma vez que estes, alm de utilizarem o trabalho como base principal para o seu sustento, tambm o utilizam para a sua satisfao pessoal e profissional. Para Haddad (2000) a qualidade de vida no trabalho (QVT) o maior determinante da qualidade de vida. A Qualidade de Vida no Trabalho definida como a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas (FERNANDES, 1996, p.45-46). Ento, entendemos que a QVT uma gesto dinmica em virtude da mudana contnua das organizaes e contingencial visto que est sujeita a peculiaridade das instituies no contexto em que est inserida. A QVT vem, progressivamente, auferindo maior insero e presena. J no setor pblico, ela ainda se demonstra incipiente e um campo cientfico de interesse ainda restrito (FERREIRA, 2006). Contudo, o setor pblico vem se defrontando com a necessidade de aprimorar os servios oferecidos sociedade. Se isso pode ser alcanado via profissionais motivados e valorizados, a qualidade de vida no trabalho assume posio de destaque. De notar que ainda insuficiente a quantidade de estudos voltados a qualidade de vida no trabalho no servio pblico, apesar de sua grande relevncia e necessidade. Como afirmam Brando e Bastos (1993), ainda no houve condies efetivas para a implantao de adequada poltica de recursos humanos no setor pblico. A falta da promoo de programas que envolvam a qualidade de vida no trabalho reflete tanto no desempenho e auto-estima do funcionrio diante da sociedade, quanto em uma crise de identidade da organizao. Quando se traa um paralelo entre qualidade de vida e o trabalho, percebemos que tanto o trabalho pode ser ofensivo sade dos indivduos e cerne de insatisfao, como pode tambm gerar satisfao e bem-estar. Assim, para que se tenha qualidade de vida no trabalho, imperativo que sejam analisadas as relaes de trabalho e suas implicaes na organizao. Nesse contexto, o presente artigo, na forma de ensaio terico, perquire a importncia do estudo acerca da qualidade de vida no trabalho das organizaes hodiernas. 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Atualmente, as organizaes reconhecem que devem proporcionar condies adequadas para que os indivduos possam desenvolver o seu potencial e sua criatividade e impedindo 40
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a origem de problemas no ambiente de trabalho, principalmente em virtude de que as pessoas despendem grande parte de seu tempo dentro de organizaes, criando, muitas vezes, um extenso e duradouro impacto sobre a vida e sobre a qualidade de vida dos indivduos. Nessa perspectiva, o assunto Qualidade de Vida no Trabalho vem auferindo destaque, sendo objeto de pesquisas e projetos em vrias instituies. (RODRIGUES, 1999). Assim, abordaremos nesse captulo aspectos bsicos concernentes Qualidade de Vida no Trabalho. 2.1 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Como explana Limongi-Frana (2004), a definio de qualidade de vida to abrangente quanto a dimenso do ser humano, pois qualidade de vida a sensao de bem-estar originada pelas necessidades individuais atendidas, estas do ambiente social e econmico e das expectativas de vida. A qualidade de vida tem um cunho holstico por considerar o indivduo em todas as suas dimenses, a saber, mental, social, fsica, emocional e espiritual. Minayo et al. (2000) mostra que uma qualidade de vida boa ou excelente aquela que proporcione um mnimo de condies para o desenvolvimento das potencialidades das pessoas: viver, sentir ou amar, trabalhar, fazer cincias ou artes. Limongi-Frana (2004) afirma que, no mbito organizacional, a qualidade de vida interfere em vrios fatores de grande relevncia, como a competitividade, espao no mercado, produtividade. Nesse diapaso, h a necessidade contnua do entendimento do assunto, objetivando a criao de polticas pblicas que desenvolvam a qualidade de vida como um direito do cidado. Encontramos na literatura, com maior frequncia, inmeros conceitos acerca de Qualidade de Vida no Trabalho, que vem sendo abordado com mais nfase a partir de 1970. Walton (1973, apud Haddad, 2000) conceituou Qualidade de Vida no Trabalho como sendo o atendimento pleno das necessidades e pretenses do ser humano. Limongi-Frana (2004) considera QVT como um conceito interdisciplinar, pois abrange vrias reas, como a medicina, enfermagem, fisioterapia, administrao e a psicologia. A QVT, ento, possui uma essncia biopsicossocial, a qual considera o indivduo como em sua totalidade. Segundo Ogata (2004), quando a instituio apresenta um modelo de gesto que leva em considerao conceitos de qualidade de vida no trabalho, nota-se, na maioria dos funcionrios, uma disposio para o trabalho, melhoria do clima interno e maior comprometimento e produtividade. Bom Sucesso (2002) explicita ainda que, como a QVT tem relao direta com a satisfao das necessidades dos funcionrios, h uma grande importncia: o comportamento, a capacidade de inovar, de se adaptar s mutaes no ambiente de trabalho e o grau de motivao interna para o trabalho.
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Walton (1973, apud Rodrigues, 1999) enumera oito fatores que indicam a qualidade de vida no trabalho: compensao justa e adequada (equidade salarial interna, equidade salarial externa e benefcios); condies de trabalho (condies fsicas seguras e saudveis e jornada de trabalho); oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades (autonomia e possibilidades de autocontrole, aplicao de habilidades variadas e perspectivas sobre o processo total do trabalho); oportunidade de crescimento contnuo e segurana (oportunidade de desenvolver carreira e segurana no emprego); integrao social no trabalho (igualdade de oportunidades, bons relacionamentos e senso coletivo); constitucionalismo (normas e regras, respeito privacidade pessoal e adeso a padres de igualdade); trabalho e o espao total da vida (relao do papel do trabalho dentro dos outros nveis de vida do empregado); e, por ltimo, relevncia social da vida no trabalho (percepo do empregado em relao responsabilidade social da instituio na comunidade). Em 1983, Nadler e Lawler (1983, apud Fernandes, 1996; Rodrigues, 1999) apresentaram uma sntese da evoluo dos conceitos da QVT, demonstrando que a compreenso de

QVT foi evolutiva, recebendo qualificaes que se modificavam ao longo do tempo, conforme o Quadro 01 abaixo. De acordo com Limongi-Frana (2004, p.156):
Qualidade de vida no trabalho uma compreenso abrangente e comprometida das condies de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da sade e segurana fsica, mental e social e capacitao para realizar tarefas com segurana e bom uso da energia pessoal. A origem do conceito est ligada s condies humanas e a tica do trabalho, que compreende desde exposio a riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de relao entre trabalho contratado e a retribuio a esse esforo com suas implicaes ticas e ideolgicas at a dinmica do

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uso do poder formal e informal; enfim, inclui o prprio significado do trabalho.

Fernandes (1996, p. 45-46) define QVT como a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. A QVT, ao longo dos anos, foi conceituada de formas peculiares. Todavia, a grande maioria das definies tem por finalidade proporcionar uma maior humanizao do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores, uma melhor relao entre os trabalhadores e uma maior participao dos mesmos nas decises e problemas do trabalho (BOM SUCESSO, 1997; FERNANDES, 1996). Segundo Rosa e Pillati (2007), os programas de QVT tm dois objetivos principais: aumentar a produtividade e o desempenho, e melhorar a qualidade de vida e a satisfao com o trabalho, podendo influir beneficamente na sade do trabalhador e na diminuio de conflitos, estes causadores de agresses no trabalho. Diversos autores afirmam que h uma linha tnue entre esses objetivos: uma maneira direta de melhorar a produtividade seria a melhora das condies de satisfao com o trabalho, porm a satisfao e a produtividade do trabalhador no seguem necessariamente trajetos paralelos. Mas, dessa forma, a produtividade mais importante do que o bem estar do trabalhador e os benefcios ao clima organizacional e a motivao do trabalhador so indiretos. 2.2 Qualidade de Vida e Conflitos no Servio Pblico De acordo com Estefano (1996), os funcionrios pblicos so o elo entre os rgos pblicos e os clientes-cidados e, por isso, muitas vezes so responsveis pelos problemas estruturais das finanas pblicas. Tais funcionrios que possuem o contato direto com os cidados desempenham importante papel na imagem que o cliente ter da qualidade do servio pblico. Vale ressaltar, pois, que dos servidores pblicos depender a satisfao dos clientes. Encontramos em alguns estudos de caso que tiveram como unidade de anlise as universidades pblicas, e dentre eles, apontamos o estudo realizado por Brando e Bastos (1993), pois o componente afetivo do funcionrio pblico continua presente, explicitado pela vontade de permanecer na organizao e de colaborar para que esta resolva seus problemas. O estudo tambm apontou que um dos fatores de extrema relevncia que corroboram o forte vnculo afetivo em instituies pblicas a estabilidade oferecida a todos aos servidores efetivos aps o seu estgio probatrio e as amplas opes de capacitao contnua, a partir do desenvolvimento de atividades de pesquisa e extenso, bem como do ambiente propcio ao conhecimento. Segundo Brando e Bastos (1993), ao servidor pblico associado a m vontade, a incompetncia e a falta de comprometimento. Isso refora a importncia de se entender o comCIENTFICA DR: Revista Cientfica da Faculdade Darcy Ribeiro, n 003, jul/dez 2012 ISSN 2236-8949

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portamento das pessoas na empresa pblica para que possam ser desenvolvidas prticas de gesto de pessoas que retenham os funcionrios na organizao, garantam uma melhor eficincia e produtividade da organizao, bem como relevem as aspiraes, desejos e necessidades dos indivduos. Por muitas vezes, a instituio perde excelentes funcionrios em virtude da desmotivao e desvalorizao dos mesmos. Situaes conflituosas so muito rotineiras em instituies pblicas com pessoas e grupos. Muitas vezes, por falta de preparo de alguns chefes imediatos, mas com frequncia por pura perseguio a um determinado indivduo. O despreparo dos chefes advm principalmente da cultura de eleio de chefia, muitas vezes feita por indicao e no por competncia qualificao, preparao tcnica ou mrito para o desempenho daquela funo de comando do funcionrio. Desse modo, ainda de acordo com Batalha (2006) no setor pblico, em parte dos casos, os chefes so indicados no por outros motivos que no sejam sua competncia. Sem a preparao necessria para o exerccio do cargo de chefia, o servidor pode se tornar autoritrio, buscando compensar suas evidentes limitaes apesar de se considerar intocvel. Cabe destacar um aspecto peculiar do servio pblico, a estabilidade, conseguida aps trs anos de efetivo exerccio e aprovao em estgio probatrio. Nessa perspectiva, para que seja efetivada uma demisso h um longo caminho, a sindicncia e o processo administrativo disciplinar, onde so garantidos a ampla defesa e o contraditrio, diferentemente na empresa privada. No servio pblico o enfoque outro: o chefe, no possuindo o vnculo funcional com a vtima, no pode demiti-lo, compensando isso humilhando e sobrecarregando de tarefas incuas o trabalhador, influindo negativamente na qualidade de vida. O capital humano de uma instituio o cerne do processo de gesto da Qualidade: da motivao e do comprometimento das pessoas vai depender o sucesso da sua aplicao prtica. salutar a busca pelo envolvimento de todos os servidores, independentemente de nvel, cargo ou funo. Faz-se mister, portanto, valorizar do servidor principalmente por meio do aperfeioamento contnuo, da boa remunerao, de um bom ambiente de trabalho com condies fsicas e psicolgicas adequadas e proporcionar oportunidade de desenvolvimento de suas potencialidades. 2.3 Desafios na Promoo da Qualidade de Vida no Trabalho Assegura Fernandes (1996) que o desenvolvimento da organizao est intimamente ligado ao desenvolvimento do capital humano da instituio. Com o aumento da satisfao dos funcionrios a partir de programas de qualidade de vida no trabalho, visa-se o aumento da produtividade e um maior envolvimento dos indivduos. Dessa forma, o trabalhador motivado deseja fazer parte do processo, produzindo e participando do gerenciamento. A QVT uma filosofia administrativa que assegura o bem estar fsico, psicolgico e social das pessoas no ambiente laboral. 44 CIENTFICA DR: Revista Cientfica da Faculdade Darcy Ribeiro, n 003, jul/dez 2012 ISSN 2236-8949

Uma organizao eficiente no considera apenas a produtividade, pois no se eleva a produtividade se as necessidades psicolgicas do trabalhador no forem devidamente descobertas, localizadas e satisfeitas. Uma organizao eficiente equilibra as necessidades do trabalhador com os objetivos e metas da empresa. Nessa perspectiva, de acordo com Spink (1992, p.50): Inmeros trabalhos dentro de uma tica objetivista tm identificado uma diversidade

de variveis organizacionais contributivas a situaes provocadoras de reaes psicolgicas e psicossomticas agudas, entre elas: fatores do trabalho em si; do papel exercido dentro da organizao e sua relao com outros papis; questes de carreira; relaes interpessoais; de estrutura e de clima organizacional

De acordo com Fernandes (1996), para a promoo da qualidade de vida no trabalho, contemplam-se os seguintes fatores: a percepo do empregado em relao sua ocupao na organizao; ambiente fsico de trabalho, tais como, arranjo fsico da empresa, equipamentos de proteo individual e coletiva, que, se oferecidos adequadamente, melhorariam a qualidade de vida dos empregados; os pontos crticos relativos s formas de organizao do trabalho; a questo do relacionamento entre o empregado e sua funo, do empregado e seus pares, do empregado e seus superiores; o nvel de satisfao do empregado em relao sade, moral, compensao e participao; e a percepo do empregado em relao imagem social da empresa. A melhoria da qualidade de vida no trabalho deve ser constante e progressiva. As organizaes atualmente, alm de ter qualidade nos produtos ou servios prestados, tem que manter seus profissionais motivados, capacitados e saudveis. Ento, implementar um eficiente programa de qualidade de vida essencial e, mais ainda, manter um bom clima organizacional, estabelecendo uma relao de confiana mtua entre os funcionrios, por exemplo. Situaes de desconforto podem gerar conflitos, interferindo nas relaes interpessoais e deixando o ambiente susceptvel a violncias. Gerar um bom ambiente de trabalho deveria ser uma das metas mais importantes da organizao. As pessoas utilizam muito de seu tempo nas organizaes e estas, ento, devem ser locais de agradvel convivncia e de bom clima organizacional. Alencar (1996, p.45) explana sobre a necessidade de um bom clima organizacional dentro das instituies, sendo este um fator de grande importncia na capacidade criativa dos funcionrios:
[...] fundamental que haja uma cultura de confiana e respeito mtuo dentro da empresa. Se existe respeito mtuo, possvel aprender com as opinies diferentes das outras pessoas. A confiana necessria porque assenta as bases de um ambiente no qual todos se consideram vencedores.

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Para Fernandes (1996, p. 37) [...] somente atendendo s necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, que a empresa tambm se desenvolver atingindo suas metas. A organizao precisa fazer com que os objetivos pessoais de cada um dos seus funcionrios estejam ao encontro de seus objetivos. De acordo com Limongi-Frana e Rodrigues (2002, p.156):
Qualidade de vida no trabalho uma compreenso abrangente e comprometida das condies de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da sade e segurana fsica, mental e social e capacitao para realizar tarefas com segurana e bom uso da energia pessoal. A origem do conceito est ligada s condies humanas e a tica do trabalho, que compreende desde exposio a riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de relao entre trabalho contratado e a retribuio a esse esforo com suas implicaes ticas e ideolgicas at a dinmica do uso do poder formal e informal; enfim, inclui o prprio significado do trabalho

Ento, notamos que a QVT basilar para a sade do trabalhador. As tenses, conflitos e, at mesmo, agresses reiteradas no ambiente laboral podem trazer vrios danos ao ser humano e seu comportamento, consequente insatisfao profissional, depresso, desmotivao, podendo culminar em uma baixa qualidade nos servios prestados e, muitas vezes, em consequncias irreversveis. Segundo Fernandes (1996, p. 39), muitas vezes, os programas de qualidade no so suficientes para promover a QVT. Os trabalhadores continuam apresentando insatisfao no ambiente laboral, que pode interferir na sade do indivduo: Apesar de toda a badalao em cima de novas tecnologias de produo, ferramentas de Qualidade, etc., fato facilmente constatvel que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilizao de suas potencialidades e talentos, e de suas condies de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados a insatisfao no trabalho tm conseqncias que eram um aumento no absentesmo, uma diminuio do rendimento, uma rotatividade de mo-de-obra mais elevada, reclamao de greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a sade mental e fsica dos trabalhadores Existem ainda grandes problemas na implementao de QVT nas empresas brasileiras. Como descreve Lindolfo Galvo de Albuquerque da FEA/USP (LIMONGI e ASSIS, 1995, apud Coutinho e Franken, 2009, p. 10):
[...] existe uma grande distncia entre discurso e prtica. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantao de programas de QVT, mas na prtica prevalece o imediatismo e os investimentos de mdio e longo prazos so esquecidos. Tudo est por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurana e sade no trabalho e muitos nem sequer se associam a melhoria do clima organizacional. QVT s faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de sade ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade nas relaes de trabalho e suas consequncias na sade das pessoas e da organizao

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3. CONCLUSES Estamos em uma sociedade extremamente competitiva e individualista, todavia ainda h a possibilidade de encontrarmos um clima organizacional agradvel, onde todos os trabalhadores, ou, pelo menos, a maioria deles, trabalhem motivados e comprometidos com a organizao. Se no pensssemos nessa possibilidade, no haveria sentido a promoo de programas de qualidade de vida no trabalho. essencial, pois, uma reestruturao das relaes de trabalho, para que haja a possibilidade dos objetivos dos funcionrios entrarem em consonncia com os da organizao e uma nova atitude, tanto de empregadores como dos empregados, na promoo de uma gesto participativa e, principalmente, o respeito recproco. Os Programas de QVT surgiram como uma opo para analisar todos os aspectos que influenciam a satisfao dos trabalhadores, com a finalidade de obter funcionrios mais saudveis, equilibrados, que busquem a capacitao contnua, alm de satisfeitos com seu trabalho e motivados, visto que estes so fatores que interferem de forma significativa no desempenho do trabalho e, consequentemente, no atendimento das metas da empresa. Programas de QVT tm como objetivo aumentar a qualidade de vida dos empregados, gerando melhorias nos relacionamentos e no clima organizacional, contribuindo para um ambiente motivador, para atingir as metas da organizao. A QVT caracteriza-se por um estado agradvel, ideal, em que os indivduos desejem ir ao trabalho; sintam-se em boas condies fsicas e mentais, cuidem de sua sade fsica, busquem o autoconhecimento e o desenvolvimento intelectual e emocional; estejam socialmente integrados, tanto no trabalho como na vida pessoal, na busca do equilbrio entre o tempo de trabalho, o convvio familiar, o lazer e o estudo; e sintam-se realizados com sua carreira profissional, pois sero trabalhadores mais produtivos e compromissados com a organizao e funcionalmente competentes. Contudo, os programas de QVT no tm sido aplicados de forma adequada. salutar que as relaes de trabalho sejam levadas em considerao, bem como as necessidades dos funcionrios. Um ambiente de trabalho desgastado pode trazer srios problemas sade, tanto fsica quanto psicolgica, dos trabalhadores, comprometendo a qualidade dos servios. Problemas nas relaes de trabalho podem culminar em assdio moral, este que definido por comportamentos hostis e agressivos que tm como objetivo a humilhao, desqualificao e desestabilizao dos trabalhadores que so alvo do ato, desgastando o ambiente laboral, tornando-o hostil e desagradvel. Para que haja um programa de QVT efetivo, uma opo consultar os funcionrios e descobrir quais so suas reais necessidades e expectativas, alm de como eles avaliam a sua qualidade de vida no ambiente laboral. Essa medida j promoveria uma gesto participativa na
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organizao e produziria uma anlise mais condizente com a realidade da organizao. Seria necessrio, ento, o apoio da administrao, para que o programa seja amplamente divulgado e os indicadores sejam constantemente acompanhados, gerando melhorias contnuas. 4. REFERNCIAS ALENCAR, Eunice M. L. Soriano de. A gerncia da criatividade. So Paulo: Makron Books, 1996. BATALHA, Llian Ramos. Assdio moral em face do servidor pblico. Disponvel em: http://www.direitonet.com.br/textos/x/16/95/1695/ Acesso em: 20.ago.2010. BOM SUCESSO, E. P. Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: QualityMark, 2002. _______________. Trabalho e qualidade de vida. 1.ed. Rio de Janeiro: Dunya, 1997. BRANDO, M. G. A.; BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional em uma instituio universitria. Revista de Administrao, So Paulo, v. 28, n. 3, p. 50-61, julho/ setembro 1993. ESTEFANO,E. V. V. Satisfao dos recursos humanos no trabalho: um estudo de caso na biblioteca central da Universidade Federal de Santa Catarina. Dissertao (mestrado em Engenharia de Produo). Universidade Federal de Santa Catarina. Florianpolis, 1996. FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996. FERREIRA, M.C. Sentido do Trabalho e Qualidade de Vida nas Organizaes. Em Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (Org.), Anais do II Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho. [CD]. Braslia: Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho, 2006. HADDAD, M. C. L. Qualidade de vida dos profissionais de enfermagem, 2000. Disponvel em: www.abpbrasil.org. br. Acesso em agosto de 2011 _________________Gesto e Organizao no Capitalismo Organizado: Histria da Manipulao Psicolgica no Mundo do Trabalho. So Paulo: Editora Atlas, 2007. 48
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