1.

ANTECEDENTES Y ORGENES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS El estudio de la dimensin humana de la organizacin ha estado presente en las distintas escuelas o enfoques de las teoras organizacionales y su tratamiento ha ido evolucionando a la par de tal suerte que la funcin de personal ha pasado por una serie de etapas hasta encontrarse en si concepcin actual de gestin de recursos humanos en permanente desarrollo e innovacin. En la historia de la OP se encuentran hallazgos investigativos que sustentan tal evolucin. Es importante hacer referencia a la teora de la administracin cientfica del trabajo pues de ella se deriva la propuesta tradicional de administracin de personal. Con relacin a los orgenes del trmino GRO estos se encuentran en el mbito empresarial asociados al crecimiento y complejidad de las organizaciones comenzando a ser adoptado por empresas que queran hacer que la funcin de relaciones laborales se sensibilizara con las necesidades de las empresas de los empleados y de la sociedad (Beer, 1989) en torno a este nombre se hallan una diversidad de nombres afines entre ellas se encuentran direccin de relaciones sociales e industriales, direccin de relaciones humanas, direccin de personal, direccin de desarrollo social, aunque los ms frecuentes usados son administracin de recursos humanos y gestin de recursos humanos. Algunos autores sostienen que la denominacin de GRH es una creacin norteamericana de la dcada de los 70 como respuesta a las efectivas polticas de personal del sobresaliente modelo de direccin japons (Beer, 1989; Chiavenato, 19991). Suceda que la economa en los Estados Unidos a pesar de ser la mayor del mundo no era la ms y por parte de las empresas subsistan dos problemas graves: decliminacin de la produccin y la disminucin de la tica laboral. Los capitales y los productos japoneses inundaban los mercados norteamericanos y se demostraba la alta productividad percpita de los obreros nipones. El pas asitico haba culturado mtodos y conocimientos mayoritariamente de autora estadounidense, desarrollando polticas de empleo y de gestin que perecan incrementar la integracin de los

empleados con la organizacin y lograban incentivar en sus empresas la lealtad, el compromiso funcional y una cultura organizacional propia con fuertes polticas de estimulacin a travs de relaciones obrero accionista, puestos de por vida y crculos de calidad. (Abegglenet, 1986)

2. EL DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturales administrativa que se llevan a cabo en las empresas como los trmites de seleccin de trabajadores, la realizacin de contratos, nminas y seguros sociales, etc. Este departamento sola estar integrado con el departamento de administracin, algo todava frecuente en empresas pequeas o con muy pocos trabajadores. A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la psicologa, sociologa y las tcnicas de organizacin de los recursos humanos. En la actualidad la poltica de gestin de los recursos humanos en la empresa tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los activos ms importantes para conseguir los objetivos marcados por la organizacin. Un departamento de recursos humanos de organiza a partir de dos principales factores: el tamao y la actividad en la empresa. En este departamento puede haber uno o varios niveles jerrquicos, segn el nmero de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo general, existe un director de departamento del que dependen diferentes secciones, y cada una de ellas est formada por personal especializado en funciones concretas.

Organigrama de una empresa

3. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Las funciones varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y a la que se dedique la entidad. En las empresas pequeas las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, etc. En las grandes empresas el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

A. FUNCIN DE EMPLEO Comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la plantilla, seleccin y formacin del personal. Tareas principales: Planificacin de plantilla Descripcin de puestos de los de trabajo Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo Seleccin de personal

Formacin de personal Acogida de insercin la nuevo personal Tramitacin de supervisiones de empleo Tramitacin de despidos.

B. FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL La gestin de personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como: Eleccin y formalizacin de los contratos Gestin de nminas y seguros sociales Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, movilidad a la plantilla Rgimen disciplinario

C. FUNCIN DE RETRIBUCIN Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y locomocin, etc.) la poltica de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categoras profesionales. D. FUNCIN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Comprende las actividades de crear planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar y de estudiar el absentismo y sus causas. E. FUNCIN DE RELACIONES LABORALES Se ocupa fundamentalmente de la resolucin de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociaciones con los representantes de los

trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales, la negociacin colectiva. Tambin incluye la prevencin de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores. F. FUNCIN DE SERVICIOS SOCIALES Gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que lo prestes otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorara el clima laboral. Guarderas Residencias de vacaciones Becas de ayudas para estudios Servicios mdicos de empresa Seguros colectivos de vida Seguros complementarios de jubilacin Clubes deportivos y centros recreativos

4. OBJETIVOS Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo de la Administracin de Recursos Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.

Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales.

5. COMPOSICIN DE LOS RECURSOS HUMANOS a) Reclutamiento de Personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de

candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas.

b) Seleccin: El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos: La adecuacin del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo

c) Diseo, descripcin y anlisis de cargos: La descripcin de cargos es un relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace. El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

d) Evaluacin de Desempeo: Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo.

Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

e) Compensacin: Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. f) Beneficios Sociales: Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. g) Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente

relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

h) Entrenamiento y Desarrollo: Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

i) Relaciones Laborales: Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente. j) Desarrollo Organizacional: EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

k) Base de datos y sistemas de Informacin: El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adems de programas especficos para procesar datos e informacin. Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados.

l) Auditora: La auditora se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.

REFERENCIAS BILIOGRFICAS

Maiky D. (2004). La gestin del potencial humanos en las organizaciones una propuesta metodolgica desde la psicologa La Habana. Facultad de psicologa de la universidad de la Habana. William B. Werther. (1992). Administracin de personal y recursos humanos Miami. 3era edicin.