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ADMINISTRACION DE PERSONAL

2013

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ADMINISTRACION DEL SISTEMA DE PERSONAL

INTEGRANTES:
CAVERO FRANCO, ERNESTO LUIS GUTARRA ,NATTIE FLORES REDHEAD, PAOLA MARQUEZ MONTOYA, ANDRE MEDINA DIAZ, ALITHU

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Dedicatoria

Este trabajo est dedicado a las personas que nos brindaron su apoyo y dedicacin por nosotros para salir adelante tanto en nuestro mbito profesional y cotidiano .En primer lugar le damos gracias a nuestro Seor Jesucristo porque nos dio la vida, en segundo lugar a nuestros padres, ya que gracias a ellos somos lo que somos, por eso tambin le damos gracias al profesor porque sin l no hubiera realizado este trabajo.

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Concepto de Administracin de personal

El recurso humano o personal laboral representa el pilar o bastin de toda organizacin para su funcionamiento y evolucin, a tal grado que una organizacin es el retrato de sus miembros; siendo estos ltimos guiados por una persona profesional, una unidad o un departamento de Recursos Humanos (RRHH). Cierta bibliografa establece diferencias entre los conceptos de Administracin de personal y Administracin de Recursos Humanos; otras fuentes arguyen que ello no existe, pues el propsito de ambas es maximizar la productividad de una organizacin mediante la optimizacin de la eficacia de sus empleados. Sin embargo, ambos trminos han sufrido cambios como consecuencia de las experiencias profesionales y las necesidades empresariales. A comienzos del siglo XX surge la unidad de Relaciones industriales dentro de las empresas, debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales en los albores de la revolucin industrial. Aun as, el empleado se reduca a ser un elemento ms dentro de la organizacin, como lo era la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideracin sus necesidades como individuo independiente y pensante. En la dcada de 1950 se le llamo Administracin de personal, pues ya no se trataba tan so lo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar el personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los conflictos que surgan cotidianamente. Ya para 1970 surgi el concepto Administracin de Recursos Humanos, aun cuando los empleados seguan considerndose como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades deben ser planificadas y controladas a partir de las necesidades de la organizacin . Por esta ltima consideracin, los trminos de Administracin de personal y Administracin de Recursos Humanos se emplearan indistintamente en el presente ensayo; pero se est de acuerdo Con el criterio de que las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza, y que producen costos; al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado A la tecnologa.

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Objetivos y funciones de la Administracin de personal

Objetivos La Administracin de Personal se reconoce como un rea interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de accin la administracin de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la bsqueda de una coherencia cultural mnima en su dimensin laboral. El propsito fundamental de la Administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin.

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Importancia Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la Administracin de Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones como: - Empleados que se desempean por debajo de su capacidad. - Contratar a la persona equivocada para el puesto. - Alta rotacin de personal. - Demandas laborales. - Sanciones por prcticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene). - Prcticas laborales injustas. - Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitacin. Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener una fuerza de trabajo adecuada, es decir, con las caractersticas y en la cantidad que la organizacin necesita Para lograr su propsito.

ANALISIS DE PUESTOS

FUNCIONES

DECISIONES DE PAGOS A SALARIOS EVALUACION DEL DESEMPEO

ESPECIFICACION DE PUESTOS

Funciones
Entre las funciones enmarcadas a la Administracin de personal estn: - Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado) - Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos. - Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos.

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- Induccin y capacitacin a los nuevos empleados. - La Administracin de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados). - Ofrecimiento de incentivos y beneficios. - Evaluacin del desempeo. - Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesora, disciplinar). - Desarrollo de gerentes.

El comportamiento del individuo o empleado

El ser humano constituye el nervio motor de toda organizacin, por lo que es vital el anlisis de su accionar o comportamiento dentro de ella. Con el conocimiento de este elemento del individuo, se puede optimizar la planificacin y la productividad del recurso humano y estudiarlo mediante la disciplina denominada Conducta- organizacional. El comportamiento del empleado se da en un sistema social complejo; esto es que, primero, todo individuo que se incorpora a una organizacin formal asume un rol, una forma de conducta que se espera de l, y que es prescrita por la posicin; segundo, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Por ltimo, la tensin est presente en toda conducta organizacional. Hoy en da, los gerentes tambin tratan de conocer las bases del comportamiento organizacional Como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin, y que de esta manera el empleado sea ms eficaz y eficiente.

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Por lo anterior, sera muy provechoso observar las

caractersticas biogrficas de los empleados, tales

como: - Edad. Las personas de mayor edad no son menos productivas, ya que, a diferencia de los jvenes, Poseen experiencia y difcilmente son remplazados; sin embargo, la persona de mayor edad puede ser par Te del ausentismo dado las enfermedades que puede contraer. - Gnero. Esta dado que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo, la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo; as tambin, segn estudios, las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer est ligada a situaciones de casa y familia. - Estado civil. No existen pruebas acerca de que es te factor influya mucho, pero se cree que el hombre Casado es ms responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo, debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses. - Antigedad. La antigedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva, pues cuando el empleado tiene ms tiempo en la empresa, ms se perfecciona en su trabajo. Adems, l est ms satisfecho con lo que hace. Pero en lo que respecta a la rotacin, no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

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Satisfaccin y productividad
Satisfaccin. Este aspecto laboral es el producto de la conjugacin de varios

factores. El trmino designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo, y se define como la disposicin psicolgica (actitudes y sentimientos) del sujeto hacia su trabajo.

La satisfaccin laboral es la disposicin psicolgica (actitudes y sentimientos) del empleado hacia su trabajo

Productividad .Est definida como la relacin entre la produccin obtenida por

un sistema productivo y los re cursos utilizados para obtener dicha produccin; o bien como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos; cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. Otros autores la conceptualizan como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida.

La productividad laboral Es la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos

Seleccin de personal
La seleccin de personal se interpreta como el procedimiento para escoger a la persona que cubre el puesto adecuado; o si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. El Departamentos de personal emplea el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. En este punto, se reconocen 3 aspectos o

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elementos esenciales que determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin: - La informacin que brinda el anlisis de puesto. Proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto. - Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten a la vez conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada. - Los candidatos. Los que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

La seleccin de personal es todo un proceso, y para realizarlo se deben disear distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo; y estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos y prcticas que los postulantes deben tener.

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Pero tal proceso se resume en los pasos fundamentales siguientes: - Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. - Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas. - Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. - En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto. Por lo general, todo lo precedente se aplica en el sector educativo privado, pues en el sector gubernamental la seleccin del personal docente se realiza mediante prcticas denominadas concursos, las que son aplicadas por personeros de las respectivas Direcciones Departamentales de Educacin hacia los docentes que as piran a una plaza.

Reclutamiento
El Reclutamiento y Seleccin de Personal son etapas del proceso de Administracin de personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o postulantes, a la persona ms adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa. La etapa de reclutamiento es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como el conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina da institucin que oferta bolsa de trabajo.

Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad, pues mediante ello se adquieren conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones, tales como mejorar su imagen y su relacin con los empleados; aumentar la productividad y calidad del producto; contraer beneficios, como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

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Coaching
El termino coaching procede del verbo ingls To coach (entrenar), y es un mt odo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas. Esta tcnica apunta por todos lados a alcanzar los propsitos u objetivos planteados por la persona, el grupo o la organizacin. Existen varios mtodos y tipos de coaching, y entre sus tcnicas incluye charlas motivacionales, seminarios, talleres y prcticas supervisadas.

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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin personal se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Entre Otros objetivos tenemos: Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, satisfaccin plena de las personas y el alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales. Redisear la funcin corporativa de la administracin de personal para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

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Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

Sociales Organizacin Funcionales Personales

Objetivos sociales.Mostrarse responsable ante las necesidades y desafos de la sociedad, minimizando y reduciendo los efectos negativos de la sociedad organizacin. El hecho de que las organizaciones no utilicen sus recursos en beneficio de la sociedad puede dar como resultado restricciones sobre ellas. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. sobre la

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Objetivos de Organizacin.-

Sabemos que el objetivo fundamental de la Administracin de Recursos Humanos es contribuir al xito de la empresa. Por este motivo es de importancia redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla gestin, la en una consultora de la direccin de la empresa sobre contratacin, forman formacin, de retribucin, organizacin. conservacin y desarrollo de las personas que parte Teniendo en cuenta que el contexto donde se encuentran las organizaciones est muy expuesto a los cambios, Recursos Humanos debe contribuir a que los miembros de la empresa no solo acepten los cambios presentados, sino tambin aprendan a trabajar en un ambiente de trabajo dinmico. El departamento de recursos humanos es tambin responsable de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas. Debemos de reconocer que la Administracin de personal existe para contribuir a la eficacia de la organizacin.

Objetivos funcionales.-

La administracin de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organizacin, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa. Mantener la contribucin del departamento de Recursos Humanos en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa.. Cuando la

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administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo Por ejemplo cuando las necesidades de la organizacin se cubren

insuficientemente o cuando se cubren en exceso

Objetivos personales
Contribuir al logro de las metas de cada persona. En esta rea se puede fijar como nivel mnimo deseable apoye lograr los que la organizacin generales. Cuando los objetivos personales no se cumplen, la motivacin de los empleados decrece; y puede disminuir el nivel de desempeo y aumentar la tase de rotacin de personal. Si bien es muy claro que Recursos Humanos no tiene que olvidar los objetivos de la empresa tampoco debe olvidar que cada integrante de la organizacin aspira a concretar sus propios objetivos personales. En la medida en que el logro de los objetivos de cada individuo contribuya al objetivo de la organizacin, el departamento de Recursos Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no estn alineados la productividad de los empleados puede disminuir, como as tambin es factible que aumente la tasa de rotacin ante la ausencia de falta de compromiso con la empresa. En cuanto al desarrollo del individuo tambin es de importancia aumentar el nivel de capacidad de los que trabajan en la organizacin mediante la capacitacin, dicho beneficio ser para la persona pero tambin para la empresa. Podemos concluir que en cuanto a esta clase de objetivo es de fundamental importancia para el papel que desempea nuestra rea crear, mantener y desarrollar a los Recursos Humanos que forman parte de la empresa con habilidad y motivacin para alcanzar los objetivos de la organizacin. proyectos

individuales que coinciden con los objetivos

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Y este objetivo fundamental se hace cada vez ms difcil para RR HH ya que hoy en da sabemos que trabajamos y nos movemos constantemente en un contexto de mucha competitividad. Donde aquellas personas idneas que necesitamos y queremos que perduren en nuestra empresa son difciles de mantener por la demanda y las ofertas laborales a las cuales tienen alcance. Con todos estos cambios tambin han cambiado las cualidades que se buscan en una persona dentro del contexto organizacional. Donde antes tal vez solo era importante que una persona tuviese un oficio, mientras que hoy se busca que el individuo cuente con habilidades, aptitudes y conocimientos mucho ms amplios. Con lo cual, el desafo de Recursos Humanos ante esta situacin pasa por incorporar personas con una capacidad de fcil adaptacin a este tipo de contexto cambiante; con aptitudes para resolver problemas en forma autnoma sin una supervisin directa y permanente, sino tomando una postura ms participativa a la hora de tomar decisiones; con habilidad para integrarse a una empresa y generar, manejar y transmitir fluidamente la informacin; con capacidad para interactuar tanto con los clientes internos como externos de la organizacin; etc.

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PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Se divide en tres enfoques sistemticos principalmente: ENTRADA: Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin.

RECLUTAMIENTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una mquina.

SELECCION
La seleccin es una proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Solicitud:

Datos personales Documentacin Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales Currculo (Detallado) Datos personales Documentacin Escolaridad Experiencia Empleos Habilidades Visin de vida o en la organizacin

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CONTRATACION
Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediantes dos lneas: Individual: Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por obre, trabajador empresa. Colectivo: Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o econmica. Empresa con un sindicato.

INDUCCION
Es informar a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa. Induccin en el departamento de personal Induccin en el puesto Ayudas tcnicas

Sus instrumentos son: Reglamento interno de trabajo Contrato Descripcin de puestos Manuales Folletos Pelculas Recorrido por las instalaciones de organizacin, procedimiento, etc.

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PROCESO: Desarrollo, capacitacin, administracin de sueldos y salarios, relaciones laborales

DESARROLLO
Capacidad que tengo de crecer Instrumentos: Planes de vida y carrera Calificacin de mritos Evaluacin del desempeo Evaluacin de 360 grados (autoevaluacin, el lder evala y 2 o 3 personas ms tambin, compaeros de rea, compaeros de otras reas.

CAPACITACION
Hacer alguien apto o habilitarlo para algo

Objetivos
Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisin del personal Promover ascensos por merito Reducir rotacin, accidente y costos de operacin

Importancia De La Capacitacin
Evitar altos costos por malos trabajos y problemas servicios y calidad Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo Aumento de utilidades Trabajadores motivados y seguros

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Como Instrumento Se Tiene Material Didctico
Cursos Manuales Equipo de proyeccin de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video e imgenes. Programas

Se Debe Tomar En Cuenta

Diagnstico de necesidades de aprendizaje o de capacitacin y adiestramiento perfil del puesto.

SUELDO Y SALARIOS
La administracin de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigacin de salarios. Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento

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Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados Facilitar el proceso de la nmina.

RELACIONES LABORALES
Son para cualquier pas un elemento de importancia esencial, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, la condiciones de higiene, salud y medioambiente empresarial. laboral, las medidas de bienestar, la informacin y participacin, as como tambin, comportamientos del actor sindical y

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SALIDA: Jubilacin, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia. El proceso de salida puede darse por: Suspensin y terminacin del contrato de trabajo Suspensin del contrato de trabajo

(Art.51 c.s.t) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato, el trabajador no presa el servicio, el empleador no paga salario y el tiempo se podr descontar en vacaciones, cesantas, y pensin de jubilacin.

Causales:
Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensin de labores. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte(120) das y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipacin En estos 3 casos el empleador avisara a los trabajadores la fecha de reanudacin del trabajo por notificacin personal o avisos publicados ms de 2 veces en un peridico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 das siguientes. Licencia, permiso o sancin disciplinaria del trabajador. Prestacin del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses despus de haber terminado el servicio militar. Detencin preventiva del trabajador. Huelga legal

Terminacin Del Contrato De Trabajo

La terminacin del contrato deber hacerse por escrito, narrando hechos y faltas cometidas. Puede darse por los siguientes casos: Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del trmino pactado Terminacin de la obra contratada Liquidacin o cierre definitivo de la empresa o establecimiento

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Suspensin de labores por el empleador por ms de ciento veinte (120) das Sentencia judicial Decisin unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador

Justas Causas Del Empleador Para Terminar El Contrato De Trabajo

El empleador podr dar por terminado el contrato al trabajador que: Presento certificados falsos para la admisin Cometi actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compaeros de trabajo en el servicio. Ocasiono dao material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeo de sus labores. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponde, que falte a pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Este detenido preventivamente por ms de treinta (30) das. Revele secretos tcnicos o comerciales, d a conocer asuntos de carcter reservado con perjuicio de la empresa. Adems podr dar por determinado el contrato de trabajo, mediante aviso dado con anticipacin de quince (15) das al trabajador que presente: Deficiente trabajo Incumpla obligaciones convencionales o legales Vicios que perturben la disciplina Renuncien preventivas, profilcticas a aceptar para medidas y evitar curativas rendimiento en el

accidentes o enfermedades

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Ineptitud en sus labores Reconocimiento de pensin de jubilacin o invalidez Enfermedad contagiosa o crnica por ms de ciento ochenta (180) das, que no sea enfermedad profesional.

Justas Causas Del Trabajador Para Terminar El Contrato De Trabajo

En los siguientes casos, el trabajador podr dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador Si sufri engao respecto de las condiciones del trabajo Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio, por parte de empleador, parientes, dependientes y representantes legales. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilcitos o contrarias sus convicciones polticas o religiosas. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad, salud y que el empleador no modifique. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestacin del servicio. Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o legales. Por exigir la prestacin de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. Violacin de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales reglamentos o contratos individuales. El trabajador tiene derecho al pago de indemnizacin. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en l.

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Importancia del personal en las organizaciones

Introduccin Una empresa es una

organizacin conformada por varios elementos que juntos trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo obje tivo. sta por como: se encuentra distintos finanzas, ventas,

formada departamentos administracin,

mercadotecnia, recursos humanos, tecnologas de informacin, operaciones y mantenimiento, etc. La

administracin de recursos humanos forma parte importante de la empresa debido a que es el departamento que se encarga de seleccionar, contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que formaran parte de la organizacin. Tambin una de sus funciones implica controlar la relacin que existe entre la organizacin y los empleados.

Herbert J. Chruden y Arthur W. Sherman, Jr. (1992), aclaran que La eficiencia con la cual pueda ser operada cualquier organizacin depender, en una medida considerable, de la forma en que su personal pueda ser administrado y utilizado. La administracin efectiva del personal tambin requiere del desarrollo de un programa que permita a los empleados ser

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seleccionados y entrenados para aquellos puestos que sean ms adecuados a sus habilidades desarrolladas (p.10). Como podemos ver la presencia de la administracin de recursos humanos en una organizacin es sumamente importante porque es la que se encarga de que las situaciones antes mencionadas se lleven a cabo de manera adecuada. IdalbertoChiavenato (2001), dice que El objetivo de la administracin de recursos humanos es el planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar (p.165). Sin emb argo, su objetivo v a ms all ya

que, debe de encargarse de que la organizacin y los empleados mantengan una buena relacin. Esto quiere decir, que tiene la obligacin de verificar que los empleados trabajen en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener ptimos resultados en la produccin o servicios que sta brinda, dando como resultado una mayor utilidad.

Para que el departamento de recursos humanos pueda alcanzar sus objetivos atravs del capital humano, debe de establecer ciertas polticas las cuales son reglas que los empleados deben seguir para asegurar que las

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funciones sean desempeadas correctamente y as evitar de una manera que se cometan errores que podran poner en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas deben cubrir aspectos como: polticas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos. La administracin tendr que ser ms eficiente y el personal necesitar formarse para desarrollar y manejar programas ms sofisticados mientras la organizacin madura y enfrenta temas ms complejos tales como: la capacidad financiera, mayor dificultad para atraer nuevos clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc. En muchas empresas no existe un departamento de capacitacin ni de recursos humanos con experiencia. De ser as se podra contratar uno o varios especialistas para hacer el diseo, la planeacin y la capacitacin propiamente. Y aunque el directos ejecutivo no est comprometido directamente en sta preparacin, quiz ser el responsable de asegurar que la instruccin brinde los resultados deseados y est bien organizada. El director ejecutivo debe tener un conocimiento adecuado para: Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado; Establecer los requerimientos de la capacitacin; Preparar un programa de capacitacin; Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitacin del personal; Apoyar la logstica de la capacitacin; Evaluar un programa de capacitacin; Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitacin.

Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de capacitacin, debe apoyar las distintas actividades que ocurren durante cada paso del proceso, asegurarse que la capacitacin de su personal sea lo ms efectiva posible.

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Preparar un programa de capacitacin Etapas en la preparacin de un programa de capacitacin La direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de capacitacin. Esta comprende componentes educativos, administrativos y clnicos: Establecer objetivos generales del curso; Evaluar necesidades. Desarrollar un plan general de capacitacin; Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin; Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la capacitacin; Capacitacin que se base en la competencia. Desarrollar planes de sesiones de capacitacin; Determinar los requerimientos de recursos; Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin; Preparar programa la de propuesta del

capacitacin;

basndose en las experiencias.

Finalmente una de las tareas de la administracin de recursos humanos es la aplicacin de las remuneraciones o incentivos, que nacen de la necesidad de motivar a los empleados para que le pongan mayor empeo al trabajo que realizan dentro de la empresa. La paga tambin es importante para mantener por ms tiempo a los empleados, reduciendo la rotacin por medio de la satisfaccin de ellos, ya que en ocasiones el alto nivel de renuncias o despidos crea o viene a costarle ms dinero a la empresa que simplemente dar incentivos. Es cierto que stos son una buena manera

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de motivar, sin embargo es un tema un tanto delicado porque pueden ser causa de conflictos al surgir ideas de injusticia.

Para terminar El departamento de administracin de recursos humanos juega un rol importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo el proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en que se contratan hasta que en algunos

casos son despedidos. Pasando as por el reclutamiento y la entrevista. Es tambin quien supervisa que la relacin entre la organizacin y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armona en el ambiente laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus labores de manera correcta para la obtencin de ptimos resultados. Al ser ste el responsable del bienestar del capital intelectual, es quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe ser transparente al implementarlos para que no exista la mal interpretacin de un aumento salarial y pensar que es favoritsimo, de ste modo no existirn mal entendidos. La capacitacin forma parte importante del desarrollo de los trabajadores, por lo que debe de ser constante, dndoles mejor calidad de vida y de trabajo. La empresa al dar el servicio de capacitacin cuenta con personal preparado y esto le brinda ventaja competitiva.

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EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Debe estar colocado en el primer nivel jerrquico, dependiendo directamente de la gerencia general, direccin general o presidencia de la empresa. Fundamento lo anterior en las siguientes razones: La administracin de personal es una de las funciones bsicas, en importancia y nivel, igual a la de produccin, ventas, finanzas, etc. Siendo la funcin de personal de importancia suma, cuando un jefe de personal se encuentra colocado en el tercer o cuarto nivel, ello conduce a que los trabajadores la consideren como secundaria. La razn por la que suele colocarse en algunas empresas al jefe de personal en un nivel inferior, es porque su actividad se ha reducido a cosas meramente rutinarias, tales como el control de asistencia, formulacin y pago de nmina, etc. un gerente o director general consideran, con razn, que pierden tiempo en vigilar directamente actividades de esta naturaleza. Pero si la funcin de personal se lleva a un nivel superior, investigando estableciendo y coordinando polticas; estructurando sistemas de evaluacin de puestos u otras tcnicas similares que han de aplicarse en el total de la empresa, es obvio que la colocacin debe ser la misma que hemos planteado. El departamento de personal ocupa el nivel asesor, de ah asesora a los niveles superiores en la ejecucin de las normas trazadas, este departamento no tiene autoridad para hacer que se ejecuten las normas, asesora. solamente sugiere y

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El departamento de personal solamente programa las actividades y, obtenida la aprobacin de los jefes en lnea, asesora y sirve a dicha lnea para su adecuado cumplimiento; mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados, son los jefes lineales; al departamento de personal solo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuacin de los jefes de lnea; los superiores decidirn lo conducente.

EL ROL DE LA DIRECCION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Los departamentos cada de recursos vez ms humanos cobran

importancia al interior de las empresas, al ser las encargadas de alinear el desempeo de cada trabajador con los objetivos y la misin del negocio. Antiguamente, las empresas ubicaban a su departamento de recursos humanos en el tercer o cuarto nivel de importancia dentro de su estructura. Se pensaba que su nica funcin tena que ver con la liquidacin pasaba sus las correcta porque y los eran ms oportuna de salarios y prestaciones sociales. empleados pensaba Esto y que condiciones variables

relegados a un segundo plano, pues se importantes a considerar eran el comportamiento del mercado y las ventajas competitivas de los productos y servicios que ofreciera. Tal situacin generaba descontento en las personas, con sus consecuentes mermas en la produccin y en el sentido de pertenencia hacia las empresas que los empleaban. Cualquier empresa tiene como objetivo nico la generacin de ingresos y de rentabilidad. Una situacin en la cual los empleados no produzcan a la par de sus capacidades va en contrava con tal objetivo. Por eso, la gestin del recurso

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humano que conforma la organizacin se convirti en una tarea primordial para su desempeo. Las empresas ms exitosas son aquellas que consideran a su capital humano como su activo ms importante, modificando el paradigma de la funcin y la importancia del departamento de recursos humanos al interior de la empresa. En la economa del conocimiento, los empleados son ms que simples recursos al servicio de la empresa. De la inteligencia colectiva de la empresa depende su capacidad de innovacin, adaptacin al entorno y, en ltimo trmino, su competitividad. En este nuevo escenario, el departamento de recursos humanos adquiere un rol ms protagnico y decisivo al interior de la empresa. Deja de ser un rea encargada de llevar a cabo procesos a ser un departamento involucrado con la generacin de estrategias de amplia relevancia para la consecucin de los objetivos organizacionales. La gestin de recursos humanos, visto manejo desde este de nuevo los y a paradigma, se convierte en el estratgico que empleados alcanzar estratgicos de organizacin. gestin empleados asiste leales, a que individual contribuyen

colectivamente

los objetivos cualquier Adems, su crear estn

dispuestos a aportar lo mejor de s mismos para el logro de los objetivos colectivos. El departamento de recursos humanos, encargado entonces de gestionar a los empleados que conforman las empresas, deben guiar a los mismos hacia la obtencin de los objetivos empresariales, maximizando el aporte que cada individuo haga a la organizacin. Por eso sus funciones como seleccin, contratacin y retencin del personal, desarrollo personal y profesional, mejora de ambiente laboral e incremento de la productividad, entre otras, se posicionan como fundamentales dentro de las actividades empresariales, ubicando al departamento como un verdadero socio de negocio de las dems reas. En conclusin, la nueva dinmica empresarial exige que los departamentos de recursos humanos sean vistos como un rea estratgica dentro de las

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organizaciones, posicionndose como un socio de las dems reas. Atrs ha quedado la poca en la que se consideraba que su nica funcin era la de liquidar y pagar los sueldos y las prestaciones sociales, pues sus labores no se limitan a tareas operaciones sino que tambin incluyen tareas estratgicas para la organizacin. Una buena gestin de los recursos humanos permitir que cada empleado brinde individualmente lo mejor de s para alcanzar los objetivos definidos por las empresas, siempre alinendose a la misin y visin de la misma.

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Conclusiones
Hoy en da se hace necesario que comprendamos la importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en el rea de personal, ya que mundialmente las economas han dado un giro significativo sobre sus reas de inters, encontrndonos ante un entorno de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalizacin y apertura de mercados amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales. En este proceso de globalizacin en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administracin de Personal. La administracin al ser ciencia es un compuesto de grandes roles, de grandes acciones y sobre todo de grandes decisiones en las cuales, siempre, el ser humano es el protagonista principal, por esto la ciencia da elementos sistemticos para su propio desarrollo y para que la constante bsqueda del conocimiento y de la realidad sean continuos, llevando al hombre a cuestionarse cada vez ms de aspectos que anteriormente eran considerados irrelevantes e ilgicos, de esta forma la ciencia nos lleva cada da a tomar decisiones y a realizar muchas ms preguntas sobre la realidad que nos cobija. La Administracin Personal o de recursos humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos.

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