Inteligencia Emocional INTRODUCCIN

La motivacin tiene relacin con la direccin de la conducta, la fuerza de la respuesta o el esfuerzo que pone un empleado al seguir un curso de accin, y la persistencia de una conducta, es decir, el tiempo en que la persona mantiene su conducta.

Al analizar la motivacin, deberamos concentrarnos en aquellos factores que dirigen las actividades del individuo, las diferentes organizacionales influyen en el proceso motivacional, ya que proporcionan la base para el desempeo de los individuos, sea bueno o malo, es el inicio, el cual puede reflejar deficientes satisfacciones de necesidades, que hacen que las personas busquen frmulas para adoptar una decisin y poner todo o ningn esfuerzo en lograrlas. Esto implica un desempeo individual, que termina en la evaluacin, la cual reflejar una recompensa o una llamada de atencin, o que bien significar satisfacciones positivas o negativas.

El presente anlisis nos dara una clara idealizacin de los objetivos de las teoras motivacionales, las cuales fueron desarrolladas con el fin de mejorar los resultados, las capacidades de los individuos y el mejor coordinacin de metas, objetivos y resultados.

Inteligencia Emocional TEORA DE EXPECTATIVAS (VICTOR VROOM) En la actualidad, una de las explicaciones de la motivacin ms aceptadas es la teora de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus crticas, la mayor parte de la evidencia de la investigacin apoya esta teora.

La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que una persona se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a recompensas, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:

1. Relacin esfuerzo/desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.

2. Relacin desempeo/recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado deseado.

3. Relacin recompensas/metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Inteligencia Emocional TEORAS X y Y (Douglas McGregor) El autor de las Teoras X - Y, es uno de los personajes ms influyentes de todos los tiempos en gestin de recursos humanos. Sus enseanzas tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el paso de los aos y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. TEORA X Est basada en el antiguo modelo de amenazas y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Las premisas de la teora X son: los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayora de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambicin limitada y, por encima de todo, buscan un sentido de seguridad.

Inteligencia Emocional "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin" McGregor.

TEORA Y Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: La invencin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodireccin y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen El grado de compromiso con los objetivos estn en proporcin con la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino tambin a buscarlas. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la poblacin.

Inteligencia Emocional TEORA DE LAS TRES NECESIDADES (McClelland) El Dr. McClelland lider trabajos sobre pensamiento motivacional, desarroll las bases de la teora y de los modelos sobre logros y alcances motivacionales y promocion mejoras en los mtodos de valoracin de los empleados.

Estas necesidades se hallan en diversos grados de variacin en todos los trabajadores y directores. Esta mezcla de necesidades caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos estn siendo motivados.

La necesidad de LOGRO (n, LOG) La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.

La necesidad de PODER y AUTORIDAD (n, POD) La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus.

Inteligencia Emocional La necesidad de ASOCIACIN O FILIACIN (n, ASO) La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems.

Inteligencia Emocional CONCLUSIONES

En conclusin podemos decir que la motivacin es de vital importancia para conocer la conducta del ser humano. Hemos aprendido que la motivacin es la base de las acciones que realizamos y realizaremos durante nuestras vidas. Es imprescindible para que el aprendizaje no sea exclusivamente memorstico e implique un proceso de asimilacin. la motivacin se encuentra directamente relacionada a la voluntad o el inters, As mismo Dicha voluntad podr recibir el incentivo desde un campo interno, externo o trascendente.