Envelhecimento da fora

de trabalho no Brasil
Como as empresas esto se preparando para conviver com
equipes, que, em 2040, sero compostas principalmente
por profssionais com mais de 45 anos?
Pesquisa em parceria com a EAESP-FGV
Apoio Fiesp, Sesi e Amcham
Maro/2013
Por que o envelhecimento da fora de trabalho importa? 3
Projees sobre a populao brasileira 5
Sobre a pesquisa 6
Sumrio executivo 10
Principais concluses da pesquisa 11
Principais benefcios e barreiras percebidos pelas empresas
na contratao dos mais velhos
12
Os profssionais mais velhos ainda no so vistos como uma
alternativa para lidar com a escassez de profssionais qualifcados
14
Existe pouco investimento na transferncia de conhecimento
e experincia, que so os principais ativos dos mais velhos
18
Com a proximidade da aposentadoria, as empresas no
oferecem oportunidades de carreira, nem incentivos
permanncia dos mais velhos
21
No h modelos de atuao que permitam aproveitar
o melhor dos profssionais mais velhos
24
Pouco investimento em prticas de qualidade de vida 27
Entrevista com Dr. Ricardo Oliva, diretor da Diviso de
Qualidade de Vida do Sesi-SP
29
Profssionais mais velhos podem custar mais caro, mas
essa anlise deve ser feita em relao ao valor agregado
32
Recomendaes 34
Referncias bibliogrfcas 38
Equipe de pesquisa 39
Contedo
PwC 3
Por que o envelhecimento da fora de
trabalho importa?
O Brasil est se tornando um pas mais
velho. A queda na taxa de crescimento
populacional observada nas ltimas
dcadas vem causando uma reduo
relativa no nmero de crianas e
jovens e o consequente crescimento da
proporo de adultos e idosos no pas.
Essa tendncia se reflete tambm no
envelhecimento da fora de trabalho.
Entre 2004 e 2009, houve um gradativo
aumento no nmero de postos
ocupados por pessoas com mais de
40 anos,
1
passando de 38,7% para 42%.
Estima-se que, em 2040,
aproximadamente 57% da populao
brasileira em idade ativa sero
composta por pessoas com mais de
45 anos.
2

Fernando Alves
Scio-presidente
PwC Brasil
Maria Tereza Fleury
Diretora FGV-EAESP
1
DIEESE. Anurio dos Trabalhadores: 2009, 10 ed. So Paulo: DIEESE, 2009.
2
Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (IPEA). Comunicados do IPEA: Tendncias demogrfcas. N.64, 2010.
A reteno desses profissionais no
mercado de trabalho ser necessria
no apenas por questes relacionadas
ao equilbrio das contas da Previdncia
Social, mas como alternativa para
a escassez de mo de obra especializada
e sustentao do crescimento
econmico.
Para as empresas, esse envelhecimento
da fora de trabalho trar claros
desafios relacionados ao aumento dos
custos de sade e a possveis perdas
em termos de produtividade. Mas ele
tambm gera oportunidades. Equipes
multigeracionais e diversas (em termos
de gnero e etnia) so consideradas
mais bem preparadas para responder
s rpidas mudanas associadas
globalizao. Alm disso, profissionais
mais velhos, alm de possurem mais
experincia, tendem a ser mais leais
ao empregador, a apresentar uma
postura tica no trabalho e so mais
dispostos a atuar em diversas
condies de trabalho.
Contudo, o mercado de trabalho
precisar ser mais flexvel para
responder s necessidades e demandas
desses profissionais. Horrio flexvel,
reduo de jornada de trabalho e
atuao por projetos so algumas
prticas a serem consideradas para
atrair e reter esses talentos. Outros
aspectos do ambiente de trabalho
tambm devero ser modificados,
por exemplo, por meio de aes de
sade ocupacional (a fim de reduzir
ausncias), da reduo de preconceitos
nas equipes e de capacitao do
profissional mais velho para usar novas
ferramentas tecnolgicas.
Essa necessidade de mudanas cria um
ambiente desafiador e estimulante para
as empresas. As que se mostrarem mais
proativas estaro em melhor posio
para se manterem competitivas e
preservarem seu capital humano.
PwC 5
A pirmide etria
de 2010 mostra que
uma grande parte da
populao ainda jovem
(entre 5 e 29 anos), mas
tambm indica uma
tendncia de crescimento
rpido do contingente de
pessoas com mais idade.
Projees sobre a
populao brasileira
Fonte: ALVES, Jos Eustquio Diniz, VASCONCELOS, Daniel de Santana, CARVALHO, Angelita Alves. Estrutura etria, bnus demogrfico e populao
economicamente ativa no Brasil: cenrios de longo prazo e suas implicaes para o mercado de trabalho. CEPAL. Escritrio no Brasil/IPEA, Braslia, 2010.
Em 2030, as faixas entre
25 e 59 anos ocuparo a
maior parte da pirmide
etria. Alm disso, a
populao de 60 anos ou
mais ter quase dobrado.
Em 2050, a populao que
era adulta em 2030 estar
mais velha, e a pirmide
etria ter se invertido em
relao de 2010, com um
grande nmero de pessoas
com mais de 50 anos.
Brasil 2010
Percentual do total da populao
Percentual
100+
95-99
90-94
85-89
80-84
75-79
70-74
65-69
60-64
55-59
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
15-19
10-14
5-9
0-4
0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6
Brasil 2030
Percentual do total da populao variante mdia
Percentual
100+
95-99
90-94
85-89
80-84
75-79
70-74
65-69
60-64
55-59
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
15-19
10-14
5-9
0-4
0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6
Brasil 2050
Percentual do total da populao variante alta
Percentual
0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6
100+
95-99
90-94
85-89
80-84
75-79
70-74
65-69
60-64
55-59
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
15-19
10-14
5-9
0-4
6 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Sobre a pesquisa
Nosso objetivo com este estudo foi
entender as concepes das empresas
sobre a fora de trabalho mais velha e
como elas se refletem nas prticas de
gesto de pessoas que adotam.
Entre os aspectos investigados,
a pesquisa tentou responder s
seguintes questes:
Quais so as ameaas e
oportunidades percebidas pelas
empresas ao disporem de uma fora
de trabalho mais velha?
Como as empresas esto se
preparando para lidar com o
envelhecimento do seu pessoal?
Como aproveitar esse capital
humano da melhor forma?
Onde preciso investir e quais
concepes precisam ser revistas
para que isso acontea?
Realizada em parceria entre a PwC
e a FGV-EAESP, a pesquisa contou
com o apoio da Fiesp (Federao das
Indstrias do Estado de So Paulo), do
Sesi-SP (Servio Social da Indstria) e
da Amcham BH. Ao todo, 108 empresas
responderam ao nosso questionrio, no
perodo de novembro de 2012 a janeiro
de 2013. Este relatrio apresenta um
resumo das concluses que obtivemos
aps a anlise das respostas por elas
fornecidas.
Das empresas participantes, 70% tm
origem nacional, enquanto 68% so
de grande e mdio porte. Elas esto
distribudas por diversos setores
de atuao, mas predominam os
segmentos industrial (21%), prestao
de servios (20%) e energia, minerao
e servios de utilidade pblica (16%).
Nessas organizaes, 46% dos
profissionais tm entre 30 e 44
anos, percentual que se aproxima
da distribuio etria da Populao
Economicamente Ativa (PEA) do
pas, que tem uma parcela de 43,2%
de pessoas na faixa de 25 a 49 anos.
3

O nvel hierrquico que apresentou
a idade mdia mais elevada foi o que
corresponde diretoria e os executivos:
48 anos.
Os gestores das empresas consideram
que um profissional pode ser
caracterizado como mais velho a
partir dos 60 anos de idade. E quanto
maior a idade do respondente, mais
alta a faixa etria a partir da qual ele
considera um profissional como
mais velho.
37%
30%
18%
15%
Grandes empresas:
maior que R$ 300 milhes
Mdias a grandes empresas:
entre R$ 90 e 300 milhes
Mdias empresas:
entre R$ 16 e 90 milhes
Pequenas empresas:
menor que R$ 16 milhes
95 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Faturamento das empresas participantes
3
IBGE. Pesquisa Mensal de Emprego. Dezembro/2012
PwC 7
29%
46%
24%
1%
18 a 29 anos
30 a 44 anos
45 a 64 anos
mais de 65 anos
69 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Setores das empresas participantes
Setores Quantidade de
Participantes
Indstria de Transformao 21%
Prestao de Servios 20%
Energia, Servios de Utilidade Pblica e Minerao 16%
Servios Financeiros 13%
Engenharia e Construo 8%
Outros 7%
Tecnologia, Informao, Telecom e Entretenimento 6%
Produtos de Consumo e Varejo 5%
Sade 4%
99 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Faixa de idade dos profissionais que trabalham
nas empresas
8 Envelhecimento da Fora de Trabalho
78 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Diretoria/Executivos
48
anos
Gerentes
40
anos
Supervisores
36
anos
Analistas
31
anos
Nvel hierrquico e mdia de idade
A partir de que idade voc caracteriza um
profissional como mais velho?
11%
20%
20%
31%
18%
Acima de 45 anos
Acima de 50 anos
Acima de 55 anos
Acima de 60 anos
Acima de 65 anos
97 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
PwC 9
A partir de que idade voc considera um
profissional como mais velho?
Idade mdia do respondentes Considera um profissional mais velho
33 anos acima de 45 anos
35 anos acima de 50 anos
38 anos acima de 55 anos
41 anos acima de 60 anos
47 anos acima de 65 anos
95 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
10 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Sumrio executivo
Constatamos que, embora tenham
uma viso positiva sobre o valor
da experincia, das habilidades
de resoluo de problemas e da
postura dos profissionais mais
velhos no trabalho, as empresas
no demonstraram na pesquisa um
movimento estratgico no sentido de
aproveitar melhor as potencialidades
desse grupo para atender a suas
necessidades de talentos. As prticas
das organizaes, na verdade, so
contraditrias.
No parece claro para elas qual papel
devem desempenhar em relao ao
investimento em qualidade de vida
e sade dos profissionais. Trata-se
de uma postura arriscada diante da
perspectiva de reduo do nmero de
trabalhadores que entraro no mercado
de trabalho nos prximos anos e de
aumento da permanncia dos que
esto em atividade.
Grande parte das empresas indicou que
falta de flexibilidade, dificuldades para
lidar com a tecnologia e incapacidade
de se manterem atualizados so
as principais barreiras para que os
profissionais mais velhos faam parte
de suas equipes.
As tendncias demogrficas brasileiras,
porm, devem forar os lderes
executivos a incluir as prticas de
gesto de idade entre suas prioridades.
Para evitar um srio gargalo de
mo de obra no futuro, as aes a
serem tomadas para valorizar de
forma adequada a fora de trabalho
mais velha, com suas experincias e
habilidades prprias, precisam comear
a ser planejadas agora.
PwC 11
Principais concluses da pesquisa
Os profissionais mais velhos
ainda no so vistos como
uma alternativa para lidar
com a escassez de talentos
qualificados
Apenas 37% das empresas
reconhecem que a fora de
trabalho mais velha pode ser
uma alternativa para a escassez
de talentos, o que se reflete em
poucas prticas direcionadas para
atrao dessa fora de trabalho
(12%). Alm disso, h preferncia
pelos mais jovens em 50% das
empresas quando a ocupao
do cargo se d por profissionais
desempregados e em 41%
quando os profissionais competem
em igualdade de condies.
Existe pouco investimento na
transferncia de conhecimento
e experincia, os principais
ativos dos mais velhos
94% das empresas acreditam
que o principal benefcio de ter
profissionais mais velhos est
relacionado aos conhecimentos
que esses profissionais possuem.
No entanto, as prticas de
gesto de conhecimento (22%),
mentoring (50%) e envolvimento
desses profissionais em
treinamento (45%) ainda no
so realidade para muitas
organizaes.
Com a proximidade da
aposentadoria, as empresas
no oferecem oportunidades
de carreira, nem incentivos
permanncia dos mais velhos.
63% das empresas acreditam
que os mais velhos esto
acomodados por causa da
proximidade da aposentadoria.
Consequentemente, 73% no
oferecem oportunidades de
carreira e em grande parte
no dispem de prticas que
incentivem a permanncia desses
profissionais: 70% no permitem
flexibilidade de horrios e 43%
no permitem o home office.
No existem modelos de
atuao que permitam
aproveitar o melhor dos
profissionais mais velhos
As empresas reconhecem que
os mais velhos possuem mais
capacidade de realizao de
diagnstico (87%), resoluo
de problemas (86%) e equilbrio
emocional (96%). Contudo,
elas no desenvolvem modelos
de carreira para que esses
profissionais atuem em funes
nas quais tais competncias so
essenciais (89%).
H pouco investimento em
prticas de qualidade de vida
As empresas ainda no investem
para ter uma fora de trabalho
mais saudvel no futuro: 86%
no oferecem planos de sade
diferenciados, 79% no realizam
estudos preventivos sobre a
sade da fora de trabalho e
69% no incentivam a prtica de
exerccio fsico. As organizaes
no se conscientizaram de que
o envelhecimento da fora de
trabalho levar a uma renovao
menos constante dos profissionais
e de que preciso cuidar para
que as pessoas em atividade
permaneam produtivas no futuro.
Profissionais mais velhos podem
custar mais caro, mas essa
anlise deve ser feita em relao
ao valor agregado
70% das empresas acreditam
que os profissionais mais velhos
custam mais caro. Porm, ainda
preciso refletir sobre a relao entre
o custo desses profissionais e o
valor que eles podem gerar para a
organizao. Afinal, apenas para
32% das empresas a exigncia de
salrios maiores uma barreira
para a contratao dos mais velhos.
Elas tambm reconhecem que eles
so mais fiis (89%), o que reduz os
custos com turnover.
12 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Entre os benefcios percebidos na contratao de profissionais mais velhos, as empresas destacaram a
capacidade de disseminar a cultura organizacional e os comportamentos esperados pela empresa. No
entanto, poucas prticas so adotadas para estimular esses comportamentos.
Principais benefcios e dificuldades percebidos
pelas empresas na contratao dos mais velhos
5 principais benefcios
que as empresas
percebem em ter
profissionais mais
velhos em suas equipes
de trabalho
94%
73%
73%
51%
49%
Experincia profissional com relao aos
conhecimentos adquiridos ao longo da carreira
Comprometimento e senso de responsabilidade
demonstrados pelos mais velhos
Diversidade de ideias e pontos de
vista dentro das equipes
Capacidade de disseminar a cultura da
organizao para os profissionais mais novos
Capacidade de disseminar os comportamentos esperados
pela organizao, dos mais velhos para os mais jovens
85 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
No envolvem de forma recorrente
profissionais mais velhos em
atividades de integrao dos mais
jovens cultura organizacional.
No possuem prticas
recorrentes para a
integrao de profissionais
de diferentes geraes.
60
83
%
%
86 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
PwC 13
5 principais dificuldades que
as empresas percebem em ter
profissionais mais velhos em suas
equipes de trabalho
96%
80%
69%
63%
56%
Falta de flexibilidade e adaptao
s mudanas ocorridas na empresa
Dificuldade em lidar com
as novas tecnologias
Dificuldade em se manter atualizado
em relao s novas exigncias do mercado
Acomodao por conta da aposentadoria
Dificuldade de reconhecimento da liderana
quando os mais velhos so liderados pelos mais novos
70 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Das empresas acreditam que os
profissionais mais velhos possuem
menos flexibilidade no ambiente de
trabalho quando comparados aos
mais jovens.
58 69
%
%
Na viso das empresas, os profissionais
mais velhos so pouco flexveis e resistentes
mudana.
96 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Das empresas entendem que os
profissionais mais velhos no se
adaptam bem s mudanas.
14 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Os profissionais mais velhos ainda no so vistos
como uma alternativa para lidar com a escassez de
profissionais qualificados
Na recm-publicada pesquisa
realizada pela PwC com 1.330
CEOs de 68 pases, a escassez de
talentos e a indisponibilidade
de competncias-chave foram
indicadas como duas das principais
ameaas para o crescimento dos
seus negcios.
4
No Brasil, essa
questo foi apontada por 71% dos
respondentes, percentual que vem
crescendo desde 2010.
No ano anterior, na mesma pesquisa,
quase metade dos CEOs do Brasil
(42%) disse que deixou de aproveitar
uma oportunidade de mercado ou
precisou atrasar ou cancelar uma
iniciativa estratgica porque a empresa
no dispunha de talentos necessrios
para o empreendimento.
5

Vrios estudos tm indicado
alternativas para lidar com esse
problema, entre as quais se inclui
um melhor aproveitamento dos
profissionais mais velhos.
Estratgia de talentos global: A crescente importncia dos mercados emergentes
criar novas tendncias e padres de mobilidade e, assim, proporcionar uma maior
diversidade global de talentos.
Entre 2010 e 2020, espera-se que a quantidade de profissionais em mobilidade
internacional aumente 50% em relao ao perodo de 2000 a 2010.
6
Empresas com atuao global j comeam a ter uma viso unificada do seu pool de
talentos para aproveitar melhor as competncias da sua fora de trabalho e atender
demanda de diferentes unidades de negcios ao redor do mundo. Assim, elas querem
poder contar com os profissionais certos, no lugar certo, no momento certo.
Maior participao da fora de trabalho feminina: A ampliao do nvel de
escolaridade das mulheres acima da mdia masculina e a tendncia de reduo da
taxa de fecundidade devero se refletir em maior participao feminina no mercado
formal de trabalho. Elas devero ser uma alternativa cada vez mais comum para o
preenchimento de posies-chave nas empresas, ocupando cargos no quais hoje ainda
no se fazem muito presentes.
Permanncia dos profissionais mais velhos em atividade: A expectativa de vida
est aumentando em todo o mundo: em 1970 era de 58 anos, em 2010 saltou para
69 anos e projeta-se que em 2050 seja de 76 anos.
7
A notcia extremamente positiva
para a humanidade, mas esse aumento da longevidade dever manter profissionais
experientes em atividade por mais tempo, o que impe desafios, tanto do ponto de
vista previdencirio quanto do de manuteno da qualidade de vida do trabalhador,
em termos financeiros e de realizao pessoal no trabalho.
Nesse cenrio, preciso estar preparado para saber aproveitar o potencial dos
profissionais mais velhos, com uma estratgia de talentos que oferea condies
apropriadas de trabalho a esse grupo e atenda s necessidades organizacionais.
Alternativas para lidar
com a escassez de talentos
em mbito global
4
16
th
PwC Global CEO Survey Janeiro/2013.
5
8 Pesquisas de Lderes Empresariais Brasileiros (2012).
6
Talent Mobility 2020. PwC, maio/2011.
7
Fontes: US Census Bureau, OMS, ONU, Boston College, CSIS e Eurostat, citadas na
edio n 1.035 da revista Exame de 20/2/2013.
PwC 15
Contudo, constatamos que apenas 37%
das empresas consideram a fora de
trabalho mais velha uma alternativa
para a escassez de talentos. E as prticas
de gesto de pessoas observadas na
pesquisa refletem isso.
das empresas acreditam que
aproveitar melhor o potencial
da fora de trabalho mais velha
umas das alternativas para o
apago de talentos.
37
%
Pessoas no alto dos 50, 60 e 70 anos so a fonte de recursos
humanos mais subutilizada. necessrio fazer uma profunda
reavaliao das capacidades do profissional mais velho.
Business Week (junho/2005)
Essa concluso fica mais evidente
quando analisamos as prticas de
recrutamento e seleo. Entre as
empresas participantes da pesquisa,
88% no desenvolvem campanhas
especficas para a seleo de
candidatos mais velhos e 73% no
adotam uma postura proativa na
contratao de profissionais mais
velhos, aposentados ou prximos de
se aposentar.
natural que, em um perodo no qual
ainda existem muitos profissionais mais
jovens, as empresas no visualizem a
necessidade de contratao dos mais
velhos. No entanto, mesmo em setores
que encontram mais dificuldades para
encontrar talentos para a composio
de suas equipes como os de tecnologia
da informao, sade, comunicao
e entretenimento e o da indstria de
transformao, a prtica de contratao
desses profissionais no foi apontada
como uma alternativa.
85 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
16 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Prticas de atrao de pessoas especificamente
direcionadas para profissionais mais velhos
Para 58% das empresas, a idade ainda um fator relevante para a
seleo dos candidatos. Metade dos entrevistados prefere contratar
um profissional mais jovem. 41% das empresas do preferncia a um
profissional mais jovem quando esse compete a uma vaga em igualdade de
condies com um mais velho. E 50% preferem contratar os mais jovens
quando esto contratando profissionais desempregados.
28% 21% 24% 9% 10% 8%
37% 20% 15% 15% 7%6%
55% 24% 8% 6% 6%
A empresa tem uma postura proativa de incentivar
a contratao de profissionais mais velhos
A empresa tem uma postura proativa na
contratao de profissionais que j se aposentaram
ou que esto prximos da idade de se aposentar
A empresa desenvolve campanhas especficas
para a seleo de candidatos mais velhos
88 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
PwC 17
Se partimos da premissa de que a busca de profissionais experientes pode ser uma
das alternativas para lidar com a escassez de talentos, alguns aspectos podem
ser considerados para a adoo de prticas de recrutamento e seleo que sejam
inclusivas e aproveitem o potencial deste tipo de profissional:
Prticas de recrutamento
9% 15% 18% 28% 22% 8%
16% 26% 17% 19% 16% 6%
11% 16% 23% 21% 7% 22%
Em relao ocupao de cargos de trabalho
por profissionais desempregados,
prefervel a contratao dos mais jovens
Na seleo para uma vaga, em igualdade
de condies, a empresa d preferncia
a um profissional mais jovem
Durante o processo de seleo, alm
das competncias dos candidatos, a
idade tambm um fator relevante
88 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
Preparar a equipe de recursos
humanos para avaliar e aproveitar
melhor o potencial do profissional
mais velho. Considerando
esclarecer quais so as habilidades
e qualificaes que os profissionais
mais experientes trazem para
o emprego.
Criar um comit de apoio, formado
por profissionais mais velhos,
para avaliar os processos de
recrutamento.
Oferecer benefcios competitivos de
pacotes de aposentadoria e sade.
Uma pesquisa realizada pela AARP
8

revelou que a maior parte dos
profissionais experientes citam
planos de previdncia atrativos
e plano de sade como fatores
relevantes nos empregos ideais.
Nossa empresa valoriza o
potencial tcnico dos seus
profissionais. Por isso,
pessoas experientes, muitas
vezes na casa dos 40 ou 50
anos, so procuradas por
oferecer uma vantagem
competitiva para a
empresas.
Participante da pesquisa do
setor Financeiro
8
AARP, Age Discrimination: What employers need to know. Washington: AARP, 2006
18 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Existe pouco investimento na transferncia de
conhecimento e experincia, que so os principais
ativos dos mais velhos
A experincia e os conhecimentos
tcnicos adquiridos ao longo da
carreira so alguns dos principais
benefcios indicados pelas empresas
de contar com profissionais mais
velhos em suas equipes de trabalho
(94% das respostas).
acreditam que experincia e
conhecimentos teis para o dia a dia
das empresas so alguns dos principais
benefcios de contar com profissionais
mais velhos em suas equipes.
94
%
Do total, 75% dos entrevistados
acreditam que os profissionais mais
velhos tm mais conhecimentos teis
para a organizao quando comparados
aos mais jovens.
85 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
PwC 19
Garantir a disseminao do
conhecimento em um contexto no qual
ele um importante ativo tem sido um
desafio em relao tanto s prticas
quanto cultura das organizaes.
Associado a esse desafio, importante
observar que o envelhecimento da fora
de trabalho traz consigo um risco de
evaso de crebros.
Constatamos em nossa pesquisa que
as empresas no esto se preparando
adequadamente para esse fenmeno,
pois, apesar de reconhecerem o valor
da experincia e do saber acumulado
pelos mais velhos, elas investem pouco
em prticas de gesto e transferncia de
conhecimento:
Apenas 45% das empresas envolvem
os profissionais mais velhos em
atividades de treinamento e
desenvolvimento dos mais jovens.
78% no promovem atividades
de gesto do conhecimento
direcionadas para os mais velhos.
50% das organizaes no contam
com programas de mentoring.
3%
17% 22% 41% 17%
11% 16% 23% 21% 7% 22%
Possuem mais conhecimento
til para o dia a dia da empresa
95 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
20 Envelhecimento da Fora de Trabalho
19% 15% 16% 22% 22% 6%
19% 22% 14% 23% 14% 8%
28% 21% 24% 9% 8% 10%
A empresa promove atividades voltadas
especificamente gesto do
conhecimento para os mais velhos
A empresa promove o envolvimento dos
mais velhos em atividades de treinamento
e desenvolvimento dos mais jovens
Na empresa, os profissionais mais velhos
realizam atividades de mentoring para
os profissionais mais jovens
88 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
As empresas precisam refletir sobre como possvel estabelecer prticas que
no s promovam a disseminao de conhecimentos existentes como tambm
a produo novos conhecimentos com base no melhor que cada gerao pode
oferecer. Nesse processo, algumas perguntas devem ser feitas:
Como estimular a aprendizagem
multigeracional?
Como incentivar a transferncia de
conhecimento dos mais velhos para
os mais novos?
Quais mtodos so efetivos
para manter na organizao
conhecimentos tcitos complexos?
Como aproveitar o melhor de cada
gerao no processo de criao de
conhecimento?
Quais so as principais diferenas
entre as contribuies dos mais
jovens e dos mais velhos para
o processo de produo de
conhecimento?
Para evitar a perda
de conhecimento, por
aposentadorias, nossa
empresa possui um
Programa de Transio
Profissional, que prepara
a jornada de trabalho
desses profissionais,
reduzindo o tempo de
execuo de atividade
e aumentando o tempo
gasto com transferncia
de conhecimento.
Participante da pesquisa
do setor eltrico
Prticas de gesto de
conhecimento e mentoring
PwC 21
Pesquisas realizadas nos Estados
Unidos indicam que 80% dos
profissionais da gerao Baby
Boomers esperam e desejam se
manter ativos no mercado de
trabalho durante a aposentadoria.
9
No Brasil, embora a aposentadoria
antecipada seja comum, muitas
vezes os indivduos permanecem
trabalhando tanto no setor formal
quanto no informal da economia.
Uma das principais barreiras para
o melhor aproveitamento dos
profissionais nessa etapa da carreira
pode ser a crena de que eles no se
engajaro em projetos ou desafios
novos. Segundo nossa pesquisa,
grande parte das empresas
acredita que os profissionais mais
velhos esto acomodados com a
aposentadoria (63%).
Com a proximidade da aposentadoria, as
empresas no oferecem oportunidades de
carreira, nem incentivos permanncia dos
mais velhos
O reflexo dessa crena pode
ser percebido na falta de
oportunidades oferecidas para
esse grupo: 73% das empresas
no oferecem oportunidade
de promoo de carreira para
os profissionais mais velhos,
apesar de destacarem diversas
caractersticas positivas em
relao ao trabalho e postura
deles, como fidelidade empresa
(89%), comprometimento
(80%), produtividade (63%),
qualidade de entrega (66%),
organizao (79%), capacidade
de aprenderem novas habilidades
(65%), dentre outras.

63
%
20% 29% 24% 20% 6%
1%
11% 16% 23% 21% 7% 22%
Geralmente as oportunidades de promoo de carreira
so oferecidas aos profissionais mais velhos
95 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
Oportunidade de promoo
9
AARP (Workers 50+) Age discrimination: What employers need to know. 2006.
70 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
das empresas no possuem um
nmero maior de profissionais
mais velhos em sua equipe
porque entendem que eles esto
acomodados, por causa da
aposentadoria.
22 Envelhecimento da Fora de Trabalho
0 20 40 60 80 100
6%
6%
6% 6%
6%
8%
8% 21% 39% 29%
22% 28% 26% 8%
5% 15%
16%
12%
11%
4%8%
10% 27% 38% 22%
18% 39% 30%
20% 33% 29%
19% 34% 24% 8%
22%
25% 31% 28%
29% 23% 9%
14% 27% 32% 21%
37% 36% 6%
4%
3%
3%
3%
3%
3%
1%
17% 17% 26%
22% 18% 41% 17%
30%
So mais produtivos no trabalho
So mais pontuais no trabalho
Realizam trabalhos com maior qualidade
So mais cooperativos no trabalho
So mais fiis empresa
Trabalham de forma mais rdua
So mais comprometidos no trabalho
So mais organizados no trabalho
So mais confiveis
Possuem mais conhecimento til
para o dia a dia da empresa
Podem aprender novas habilidades to
facilmente quanto outros funcionrios
Acompanham o ritmo das atividades de trabalho
tanto quanto os funcionrios mais jovens
95 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
3%
1%
1%
1%
1%
Principais percepes positivas sobre
os trabalhadores mais velhos
10
AARP (Workers 50+) Age discrimination: What employers need to know. 2006.
Por uma questo de arredondamento, a soma dos percentuais
de algumas barras no equivale a 100%.
PwC 23
Flexibilidade de horrios, jornadas
e locais de trabalho
18% 18% 9% 12% 16% 27%
26% 11% 20% 9% 4% 30%
49% 13% 8% 9% 15% 6%
H possibilidade de profissionais mais velhos
realizarem o trabalho em meio perodo
Os gestores preferem que o trabalho de seus subordinados
seja desenvolvido no escritrio em no em home office
Os gestores acreditam que inadequada a prtica de
horrios flexveis de trabalho para seus subordinados
97 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
Segundo pesquisas, os profissionais
mais velhos desejam permanecer
ativos, mas buscam um equilbrio
maior entre a vida profissional e
pessoal. Esperam trabalhar em
condies que lhes deem autonomia
e flexibilidade. Por isso, valorizam
horrios flexveis, jornadas de
trabalho reduzidas e a opo de
home office.
10
Tais prticas ainda precisam ser amadurecidas nas empresas para atenderem s
necessidades e expectativas desses profissionais. Na pesquisa, constatamos que:
70% das empresas no oferecem a possibilidade de os profissionais
mais velhos realizarem trabalho em meio perodo.
44% dos gestores acreditam que a prtica de horrios flexveis inadequada.
57% preferem que as atividades de trabalho sejam desenvolvidas no escritrio e
no em home office.
24 Envelhecimento da Fora de Trabalho
No h modelos de atuao que
permitam aproveitar o melhor dos
profissionais mais velhos
Os trabalhadores mais velhos se
distinguem por ter uma inteligncia
prtica, alm de agilidade para
resolver problemas de negcios
recorrendo a regras que no podem
ser facilmente documentadas.
Estudos comprovam que o
envelhecimento aprimora algumas
capacidades, mas prejudica outras.
Algumas habilidades cognitivas,
como memria e velocidade,
podem ser reduzidas em idades
mais avanadas. No entanto, os
profissionais mais velhos tm
vantagem em profisses que exigem
habilidades verbais, capacidade de se
comunicar ou experincia gerencial.
11
Para as empresas, importante saber
como aproveitar o melhor desses
profissionais e trabalhar para que esse
capital humano seja visto como um
ativo, em termos de capacidade de
gerar valor, e no como um passivo,
que acarreta despesas maiores com
aposentadoria e sade no futuro.
Aparentemente, a resposta para
essas questes est relacionada com
a mxima de ter as pessoas certas no
lugar certo. Se a tarefa exige riqueza
de conhecimentos e experincia,
os mais velhos so uma opo mais
adequada. Se o trabalho precisa de um
pensamento rpido e afiado, os jovens
podero se sair melhor.
Isso significa que a eficcia dos
profissionais mais velhos tambm est
relacionada ao tipo de trabalho que eles
realizam e exige uma conscientizao
sobre quais so as melhores formas de
aproveitar as suas habilidades.
11
IPEA. Envelhecimento e Produtividade. Romero Rocha. Maio/2012.
PwC 25
As empresas reconhecem competncias diferenciadas nesses profissionais: maior equilbrio
emocional (96%), mais capacidade de realizar diagnsticos (87%) e de resolver problemas (86%)
do que os mais jovens. Mas no consideram essas competncias no momento de estabelecer planos
e modelos de carreira para aproveitar o melhor desses profissionais.
Por exemplo:
89% no oferecem planos de carreira diferenciados para os profissionais mais velhos .
81% no estabelecem modelos de carreiras diferenciados para os profissionais mais velhos ou
em idade de se aposentar, como por atuao em bases de projeto e/ou consultivas.
Competncias diferenciadas
6%
3%
2%
9% 38% 42% 5%
10% 47% 23% 17%
20% 49% 27%
Possuem maior equilbrio emocional
do que os profissionais mais jovens
Possuem maior capacidade de realizar diagnsticos
em comparao com os profissionais mais jovens
Possuem maior capacidade de soluo
de problemas do que os mais jovens
90 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
2%
26 Envelhecimento da Fora de Trabalho
importante avaliar quais so os atributos dos profissionais mais velhos
que se traduzem em contribuio nica para a empresa. Outra medida
essencial incluir os mais velhos em equipes nas quais, em vez de competir,
eles possam complementar as competncias dos trabalhadores mais jovens.
preciso refletir sobre quais so as melhores formas de reconhecer as
competncias especficas dos trabalhadores mais velhos em relao s
polticas de RH e desenvolvimento de programas de carreira.
Modelos de carreira
55% 21% 13% 7%
4%
1%
36% 26% 20% 10% 7%
20% 49% 27%
A empresa desenvolve modelos de carreira diferenciados para os
profissionais mais velhos ou em idade de se aposentar (Ex. deixar uma
posio gerencial para atuar em projetos e atividades consultivas)
A empresa oferece planos de carreira
diferenciados para profissionais mais velhos
84 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
Por uma questo de arredondamento, a soma dos percentuais
de algumas barras no equivale a 100%.
PwC 27
As geraes anteriores no dividiram
espao com tantos profissionais idosos
como as futuras precisaro fazer. Ao
tornarem-se mais presente no ambiente
empresarial, maior ser o papel das
empresas na manuteno da qualidade
de vida e sade de seus funcionrios.
Aes como oferecer um plano de
sade especial para os mais velhos
esto longe da realidade de 86% das
empresas pesquisadas. Do total, 79%
no investem em estudos ou relatrios
sobre a sade da fora de trabalho
mais velha, o que as ajudaria a
prevenir doenas e outros problemas.
Alm disso, 69% no incentivam
prtica de atividade fsica.
Mesmo a oferta de um simples
check-up anual realizada por apenas
46% das empresas.
Pouco investimento em prticas
de qualidade de vida
31%
36%
62%
16% 18% 12% 24% 11% 19%
14% 10% 7%5%
2%
11% 7% 12% 7% 27%
12% 26% 11% 6% 14%
Adota medidas de promoo de sade para ter uma
fora de trabalho mais velha e saudvel no futuro
Oferece plano de sade especial
aos profissionais mais velhos
Na rea da sade, a empresa oferece check-up
anual para os trabalhadores mais velhos
A empresa incentiva a prtica de atividade fsica
direcionada aos profissionais mais velhos
86 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
44% 23% 12% 10%4%7%
A empresa realiza estudos ou relatrios sobre
a sade da fora de trabalho envelhecida
Prticas de sade
e aposentadoria
Por uma questo de arredondamento, a soma dos percentuais
de algumas barras no equivale a 100%.
28 Envelhecimento da Fora de Trabalho
O ambiente de trabalho pode ser
utilizado como um direcionador
das mudanas comportamentais
necessrias para trazer benefcios
ao empregado, ao empregador e
comunidade. Uma importante batalha
a ser vencida pela populao em geral
contra as doenas crnicas, que
incluem problemas cardiovascularese e
respiratrios, cnceres e diabetes.
As doenas crnicas so as principais
causas de morte e incapacidade ao
redor do mundo. Elas afetam tanto
pessoas de pases desenvolvidos
como em desenvolvimento. Empresas
multinacionais podem ser afetadas
pela reduo da produtividade e pelo
aumento nos custos causados por esses
problemas. Muitas dessas doenas, no
entanto, tm preveno simples, como
a adoo de dietas saudveis, a reduo
do fumo e a prtica de atividade fsica.
Algumas iniciativas podem ser tomadas
pelas empresas com o intuito de tornar
sua fora de trabalho mais saudvel,
independentemente da idade:
Avaliar a sade dos funcionrios
e utilizar os dados obtidos para
comparar o efeito de programas de
preveno ao longo do tempo.
Incluir o bem-estar e a qualidade de
vida nas discusses sobre a estratgia
de pessoal da empresa.
Empenhar os recursos necessrios
para melhorar a sade dos
funcionrios.
Comunicar, internamente e com a
ajuda de parceiros, a importncia das
prticas de qualidade de vida.
Liderar pelo exemplo,
principalmente nos cargos mais altos
da organizao.
Zelar pela qualidade de vida da fora de
trabalho no uma tarefa fcil, mas o
sucesso das aes tomadas nessa rea
traz grandes recompensas, como uma
fora de trabalho saudvel, produtiva e
vibrante.
Estudos tm mostrado que a idade, por si s, no afeta a capacidade
(Carnevale and Stone, 1994). Assim como os membros de qualquer outro grupo
etrio, os adultos mais velhos que preservam seus corpos em boa forma fsica
so totalmente capazes de manter cargos que exigem fora fsica, resistncia e
reflexos rpidos.
12
Barbara R. McIntosh, professora e ph.D. americana
12
McIntosh, B. R. - An Employers Guide to Older Workers: How to Win Them Back and Convince Them to Stay
(Refereed) - U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration - 2001 ,
PwC 29
As empresas esto preocupadas com o envelhecimento da fora de trabalho,
mas poucas adotam de fato medidas para enfrentar essa nova realidade.
Para o diretor da Diviso de Qualidade de Vida do Sesi-SP, Ricardo Oliva,
essa questo vai exigir uma mudana de mentalidade, e rapidamente.
Afinal, nossa populao vai envelhecer nos prximos 30 anos o mesmo que
a Europa em um sculo. O investimento em qualidade de vida precisar
ter um carter mais estratgico se as organizaes quiserem valorizar seu
capital a longo prazo.
Investir em qualidade de vida
valorizar o capital
Entrevista com Dr. Ricardo Oliva,
diretor da Diviso de Qualidade
de Vida do Sesi-SP
F
o
t
o
:

P
i
t
i

R
e
a
l
i
30 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Por que, apesar da escassez de
talentos, as empresas ainda no tm
estratgias para aproveitar melhor
os profissionais mais velhos? s
uma questo de preconceito?
No acho. A facilidade de reposio
de mo de obra no Brasil, por ser um
pas extremamente jovem, nunca
levou as pessoas a se preocuparem
com a idade, mas em alguns pontos
da pesquisa, pode-se dizer que existe
preconceito, como na ideia de que
os idosos so menos adaptados a
novas tecnologias. Mas a principal
questo, do ponto de vista da sade
e da demografia, que o Brasil no
tem uma cultura de envelhecimento.
O Brasil um pas jovem e que vai
envelhecer em 30 anos o que a
Europa envelheceu em 120.
Ento uma questo cultural?
Um dos aspectos interessantes da
pesquisa que h um discurso de
preocupao, mas quando voc
observa as prticas, no o que
acontece. Essa dissociao tambm
ocorre porque quem hoje comanda
as empresas no conviveu com idosos
no trabalho. Eles so da gerao em
que as pessoas viviam pouco e se
aposentavam rapidamente. Quem
vai criar as regras relacionadas
ao envelhecimento da fora de
trabalho, muito provavelmente,
a gerao de 40 a 45 anos que diz
estou preocupado, mas no fao,
porque eles j convivem com um
percentual de pessoas de mais de 60
anos cotidianamente no trabalho e
enfrentam a escassez de mo de obra.
claro que as empresas que sarem
na frente com aes objetivas se
tornaro mais competitivas.
O profissional mais velho
tem realmente uma grande
desvantagem em termos de
capacidade produtiva?
Fisiologicamente as pessoas se
desgastam. da natureza. Por outro
lado, o profissional mais velho
tem vantagens operacionais. Ele
sabe como fazer alguma coisa com
menor esforo. Isso compensa a
no competitividade na fora e na
agilidade? Eu acho que sim. Acho que
so questes complementares. No d
para comparar um jovem de 30 anos
e uma pessoa de 65 e dizer: Eu quero
a mesma produtividade, a mesma
capacidade operacional de trabalho.
Agora, os resultados concretos, no
obrigatoriamente quantitativos,
de um e de outro so adequados
competitividade da empresa? Sem a
menor sombra de dvida.
O uso da tecnologia ainda um
diferencial entre as geraes?
Isso preconceito. Hoje no existe
mais um gap de tecnologia de
informao para as pessoas acima
de 60 anos inseridas no mercado de
trabalho. Isso podia ser verdade no
comeo dos anos 2000. Hoje, no.
Mas essa questo ainda muito
mencionada como um aspecto de
dificuldade de adaptao ou de
discriminao. O jovem aprendeu a
usar a tecnologia enquanto estava
estudando e as pessoas com mais
de 50 anos no prprio processo de
trabalho. Mas qual oportunidade
de capacitao sistemtica foi dada
s pessoas de mais idade? Essa no
uma prtica comum, a tendncia
natural investir na formao de
quem vai ficar por longo perodo na
empresa.
E como essas questes podem ser
incorporadas s prticas de gesto de
pessoas?
O primeiro passo reconhecer essa
necessidade. A prpria pesquisa um
excelente instrumento para demonstrar
esse gap entre geraes. Depois,
devemos aprender com as prticas
de outros pases. S precisamos ser
mais geis do que eles foram. A nossa
populao de mais 60 anos vai superar
a de jovens e adolescentes em 30 anos.
No temos mais tempo para esperar e
aprender fazendo. Isso vai se refletir
em capacitao e em programas de
qualidade de vida nas empresas. Os
principais problemas a serem tratados
so os relacionados sade mental e
psicodinmica das relaes de trabalho.
De que forma a competitividade, o
estresse afetam as condies de vida
das pessoas? A qualidade de vida no
trabalho no abrange s as questes
mais clssicas de ergonomia, esforo,
descanso ou pausa para evitar a
repetio, mas tambm as relaes
entre as pessoas e as hierarquias.
Envolve a poltica da empresa sobre a
relao de trabalho das pessoas para
buscar valorizao do capital.
Como assim?
Eu dou sempre um exemplo
relacionado indstria. Nos mais
variados setores, seja o txtil, grfico,
metalrgico, os equipamentos duram
60, 70 anos. As empresas avanaram e
no abdicaram dessas mquinas. Elas
incorporaram novos equipamentos e
mantiveram os antigos durante anos
porque eles tiveram uma manuteno
adequada em todo o seu perodo
de utilizao. preciso olhar para a
qualidade de vida das pessoas como
se olha para a mquina, convencer
as lideranas de que qualidade de
vida investimento mesmo, no um
benefcio, no uma vantagem dada do
patro para o empregado ou do capital
para o trabalho.
PwC 31
Tudo com o objetivo de estender
a capacidade produtiva da mo
de obra.
Com o interesse de garantir
competitividade e produtividade.
As pessoas querem se aposentar?
Sim, mas um conjunto grande e
crescente de empresas oferece
como benefcio para o trabalhador
acima de uma determinada idade
o programa de preparao para
a aposentadoria. Isso
coloc-lo como um boi no caminho
do matadouro. Ns no Sesi temos
um programa de preparao para
a vida aps o trabalho. diferente.
Outro dia algum me disse que
o trabalhador da construo
civil tem uma vida inteira de
desgaste e que, portanto, precisa
ter uma parada precoce. Isso
discriminao. Se esse trabalhador
tiver um trabalho adequado,
em especial do ponto de vista
ergonomico, aos 60 ou 65 anos,
ele no vai carregar 50 kg de
cimento nas costas, mas vai saber
colocar um azulejo muito melhor
do que qualquer outro de 18 anos.
Se ele for reconhecido como uma
pessoa que quer permanecer
produtiva, seguramente no
haver um apago de mo de obra
na construo civil daqui a dez
anos. No teremos que importar
mo de obra da frica, do Haiti,
como j estamos.
Nesse contexto, a sade no custo,
mas sim investimento.
investimento, mas muitas
empresas no pensam assim. A sade
ainda considerada um benefcio
administrado pelo segundo ou
terceiro escalo da empresa. No
estratgico. A qualidade de vida
precisa ser entendida em sentido
mais amplo, que inclua qualidade
de vida, bem-estar, a capacitao
para o trabalho entre outras.
preciso pensar em bem-estar. Por
exemplo, as pessoas mais velhas tm
horrio diferenciado? No. E toda
a sociedade sabe que os idosos tm
horrios diferentes. No s uma
questo de sade, mas de reconhecer
as vrias formas de viver. Essa deve
ser uma questo central e estratgica
nas empresas e considerada um
investimento na manuteno do
capital existente, pois j no existe
mais tanta facilidade de reposio e
estas pessoas so essenciais para a
sobrevivncia das organizaes.
E o que esto fazendo as empresas
que saram na frente?
Algumas empresas j tm encontros
geracionais, mas poucas utilizam
o trabalhador mais idoso no
processo de incorporao dos novos
trabalhadores na empresa, por puro
preconceito. H tambm, como j
disse, os programas de integrao,
de horrio diferenciado, de
preparao para o ps-carreira. Para
avanar no presente importante
imaginar como ser o ambiente de
trabalho daqui a 30 anos. Acho que
as empresas da nova economia j
nascem com uma ideia de que o
capital humano o maior capital
que elas tm. Nelas, a mquina o
que sofre substituio. Ou seja, voc
muda a tecnologia, mas no muda as
pessoas. A relao capital-trabalho
dos sculos 19 e 20 ser diferente
nos sculos 21 e 22. As empresas que
se adaptarem a esse novo modelo
certamente se mantero mais
competitivas.
32 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Tudo indica que os indivduos
mais velhos podem ser excelentes
profissionais, mas realmente
custa mais caro empreg-los?
70% dos respondentes
concordam que sim.
Profissionais mais velhos podem custar mais
caro, mas essa anlise deve ser feita em relao
ao valor agregado
Por sua senioridade, profissionais mais velhos normalmente demandam
salrios mais altos, o que tambm gera um aumento nas contribuies
previdencirias (sociais e privadas). Contudo, as empresas no enxergam
que a necessidade de pagar salrios mais altos seja uma barreira para contar
com profissionais mais velhos em suas equipes. Apenas 32% indicaram esse
aspecto como uma barreira.
32
%
4%
4%
21% 22% 30% 19%
11% 16% 23% 21% 7% 22%
Custam mais para a empresa
96 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
Discordo completamente
Discordo em grande parte
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo em grande parte
Concordo totalmente
70 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da fora de trabalho
das empresas no possuem um
nmero maior de profissionais
mais velhos, porque eles
exigem salrios mais altos.
PwC 33
Alm disso, como ressaltamos antes
neste relatrio, o profissional mais
velho, quando alocado em atividades
condizentes com sua experincia, seus
conhecimentos e suas capacidades,
pode agregar valor em nveis acima
da mdia, principalmente ao integrar
equipes nas quais complementa o
trabalho de profissionais mais jovens.
A anlise da relao entre custo
e benefcio precisa ser feita pelas
empresas de acordo com seus
contextos de atuao e modelos
de negcios. No entanto, diante da
mudana demogrfica irreversvel, as
organizaes precisam pensar agora
em adaptar suas prticas e programar
seus custos para conseguir aproveitar
o melhor que a fora de trabalho mais
velha tem a oferecer.
13
The Center on Aging & Work: Workplace Flexibility at Boston College. 2005.
14
The Center on Aging & Work: Workplace Flexibility at Boston College. 2005.
incontestvel que os custos
associados preservao da sade
desses trabalhadores sero superiores,
mas outros aspectos precisam ser
considerados para que um estudo
da relao custo x benefcio seja
conclusivo. Destacamos alguns
desses aspectos:
Reter os profissionais mais
velhos com maior potencial
tnico fundamental para
nossa empresa manter a
qualidade dos seus servios.
Participante da pesquisa
do ramo Segurador
Fidelidade empresa.
Estudos comprovam que o ndice de
turnover desses profissionais inferior
ao observado em outras geraes,
13

o que acarreta custos menores de
recrutamento e desenvolvimento. As
empresas reconhecem essa fidelidade
como um atributo importante dos
profissionais mais velhos (89%).
Valor do conhecimento.
Em uma economia baseada no
conhecimento, os profissionais mais
velhos tornam-se mais valiosos, aspecto
reconhecido por 94% das empresas.
Relacionamento com clientes.
Trabalhadores mais velhos
tambm podem adicionar valor ao
relacionamento com os clientes,
quando a experincia um aspecto
relevante. Empresas que fornecem
bens e servios para clientes mais
velhos tambm podem entender que
vantajoso se fazer representar por
profissionais mais velhos, conforme
constatado em uma pesquisa da AARP
sobre melhores prticas relacionadas
fora de trabalho mais velha.
14
34 Envelhecimento da Fora de Trabalho
O cenrio geral mostra que o
envelhecimento da fora de trabalho
far parte da nossa realidade futura.
A anlise dos resultados da pesquisa
permite concluir que as empresas no
esto preparadas e que o profissional
mais velho ainda pode enfrentar alguns
preconceitos dentro da organizao.
Para que as empresas se preparem,
o primeiro passo dever ser uma
conscientizao de que as tendncias
demogrficas no esto sob seu
controle e que, portanto, preciso
repensar suas prticas de gesto.
Uma das mais importantes mudanas
que precisam ser consideradas para
integrar os profissionais mais velhos
fora de trabalho das empresas de
carter cultural. Gerentes e empregados
precisam ser educados sobre esses
profissionais a fim de no alimentar
esteretipos e preconceitos nocivos.
Percepes inapropriadas como
a de que os mais velhos so menos
produtivos, inflexveis e inbeis para
aprender novas tecnologias tm
tradicionalmente criado barreiras para
a incluso desses profissionais
no mercado.
Recomendaes
Um ambiente favorvel incluso do
grande contingente de trabalhadores
mais velhos que dever entrar no
mercado de trabalho nos prximos
anos s ser possvel com a reviso das
prticas de Recursos Humanos mais
diretamente relacionadas incluso
dessa fora de trabalho, principalmente
no que corresponde aos seguintes
aspectos:
Planejamento da fora de trabalho
Prticas de sade e qualidade de vida
Estratgias de reteno
Estratgias de atrao
Estratgias de desenvolvimento,
educao continuada e gesto de
conhecimento
Conscientizao
sobre o
envelhecimento
da fora de
trabalho
Reviso das prticas de Recursos Humanos
Estratgias de desenvolvimento, educao continuada
e gesto do conhecimento
Desenvolvimento de um ambiente
organizacional favorvel
Planejamento da fora
de trabalho
Prticas de sade e
qualidade de vida
Estratgias de reteno Estratgias de atrao
PwC 35
Pressupe uma anlise dos dados demogrficos da empresa considerando as
projees de aposentadoria e os ndices de turnover. O objetivo desenvolver
estratgias para atender s necessidades futuras e, em alguns casos, s
necessidades atuais.
Planejamento da fora de trabalho
Olhar para o futuro e estar preparado
A idade mdia de um funcionrio da BMW na Alemanha ser de
47 anos em 2017, mas a empresa obteve esses dados com antecedncia
suficiente para lidar com a questo.
Em 2007, a BMW constatou que o envelhecimento da populao alem traria
impactos para a sua fora de trabalho. Por isso, comeou uma experincia na
fbrica de Dingolfing de adaptao de uma linha de produo s necessidades dos
profissionais mais velhos, com guinchos especiais, bancos de trabalho regulveis
em altura e pisos de madeira, em vez de borracha, que possibilitam a rotao dos
quadris durante tarefas repetitivas. A empresa constatou que os trabalhadores
dessa linha superaram o desempenho dos mais jovens que trabalhavam em outras
de suas linhas. Esses funcionrios produziram a mesma quantidade de peas, mas
com menos falhas. Desde ento, a BMW implantou linhas especiais de produo
para os trabalhadores mais velhos em muitas das suas fbricas.
15
Prticas de sade e qualidade de vida
Alm dos investimentos na preveno de doenas e na manuteno de uma
equipe mais saudvel, talvez sejam necessrios alguns ajustes nos locais de
trabalho para adapt-los s mudanas fsicas que os profissionais mais velhos
costumam enfrentar e que podem afetar seu desempenho: perda de fora muscular
e amplitude de movimentos; perda da capacidade para manter boa postura
e equilbrio; reduo da capacidade de regular o sono; reduo da viso e da
capacidade auditiva.
A reestruturao do local para acomodao dos profissionais mais velhos se
tornar cada vez mais importante nos prximos anos. Alguns exemplos de medidas
necessrias so: reduo de tarefas fsica e mentalmente estressantes; locais
de trabalho mais bem planejados ergonomicamente, isolamento de barulhos
excessivos; melhor iluminao e promoo de estilos de vida saudveis.
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Fonte: Automotive News Europe. Disponvel em: http://europe.autonews.com/apps/pbcs.dll/article?AID=/20120908/
ANE/309089998/0/SEARCH#axzz2MWTqhdnr. Acessado em: 2/3/2013.
36 Envelhecimento da Fora de Trabalho
Estratgias de reteno
A expectativa de envelhecimento
da fora de trabalho acarreta o risco
de perda de profissionais a partir da
aposentadoria. Uma das estratgias
importantes para evitar que a empresa
perca habilidades, experincia e
conhecimentos investir na reteno
desses profissionais.
Nesse sentido, importante entender
quais so as razes pelas quais um
profissional decide se aposentar
enquanto outros continuam
trabalhando. Como mencionado
anteriormente, pesquisas indicam que
os trabalhadores mais velhos querem
ter maior controle do seu tempo. Por
isso, a prtica de flexibilidade de
jornadas de trabalho pode ser uma
alternativa interessante de reteno.
Outra questo a ser considerada a
flexibilidade no tipo de trabalho. Por
exemplo: mudanas de atribuio e
funo podem reduzir a insatisfao
com o emprego. Assim como
oportunidades de desenvolvimento
podem gerar satisfao ou incentivar os
profissionais mais velhos a permanecer
na empresa.
A flexibilidade no local de trabalho
tambm considerada uma alternativa
para a reteno de profissionais mais
velhos. Com os recentes avanos da
tecnologia e a reduo dos custos de
comunicao, nem sempre preciso
trabalhar no escritrio.
A reteno desses profissionais
crtica tambm pela necessidade de
transferncia dos conhecimentos e
experincias que adquiriram ao longo
da carreira para os colegas mais jovens.
Por isso to importante envolver esses
profissionais em prticas de gesto do
conhecimento, programas
de mentoring, treinamento e
trabalhos compartilhados entre as
diferentes geraes.
PwC 37
Estratgias de atrao
Estratgias de
desenvolvimento,
educao continuada e
gesto do conhecimento
Com o aumento da quantidade de profissionais mais velhos no mercado de
trabalho e a reduo dos mais jovens, ser necessrio rever os mtodos de
recrutamento para torn-los mais competitivos e adotar estratgias mais agressivas
e inovadoras.
O cenrio que se desenha para o futuro permite antecipar algumas alternativas
nesse sentido, como o aumento da mobilidade internacional da fora de trabalho e
um maior espao para as mulheres e os mais velhos.
Preconceitos relacionados idade normalmente restringem o treinamento dado
fora de trabalho mais velha ao que estritamente necessrio, e isso torna mais
difcil a adaptao deles s novas tecnologias.
Estudos demonstram que o custo com treinamento dos mais velhos no maior
do que o direcionado aos mais jovens, uma vez que os mais velhos tendem a
apresentar um ndice de rotatividade inferior.
Ao contrrio da crena popular, trabalhadores mais velhos possuem capacidade
de aprender novas tecnologias, assim como os mais jovens. O mtodo de
treinamento simplesmente precisa ser ajustado para acomodar diferentes
padres de aprendizado.
Eles no apenas so capazes de ser treinados, como tambm so bons instrutores.
Envolv-los em atividades em programas de mentoring e treinamento facilita a
transferncia de conhecimentos para os mais jovens.
No futuro, os profissionais mais velhos podero exercer um papel mais
significativo como instrutores de treinamentos, pois passaro a representar uma
parcela maior da fora de trabalho. Suas habilidades podem continuar sendo
uma fonte de vantagem competitiva para as empresas.
38 Envelhecimento da Fora de Trabalho
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Referncias bibliogrficas
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PwC
Equipe de pesquisa
Fundao Getulio Vargas
Apoio
Eliza Albuquerque
Supervisora de People & Change
eliza.albuquerque@br.pwc.com
Lucian Ferreira
Consultor de People & Change
lucian.ferreira@br.pwc.com
Wilbert Godoy
Consultor de People & Change
wilbert.godoy@br.pwc.com
Joo Lins
Scio
Lder de People & Change Brasil
joao.lins@br.pwc.com
Equipe tcnica
Vanessa Cepellos
Mestre em Administrao FGV-EAESP
vanessacepellos@hotmail.com
Coordenao
Sesi-SP Fiesp Amcham BH
Maria Jos Tonelli
Professora Doutora FGV-EAESP
maria.jose.tonelli@fgv.br
Francisco Jos Espsito Aranha
Filho
Professor Doutor FGV-EAESP
francisco.aranha@fgv.br
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