GESTO DE CARREIRA: UMA QUESTO DE AUTOCONHECIMENTO Janete Lcia Pagani Peres RESUMO: O objetivo deste trabalho de enfatizar e conscientizar

r os profissionais para a importncia de gerir a prpria carreira. A carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos nos cenrios, econmico, poltico e social. relevante o planejamento da carreira, a fim de garantir qualidade de vida em todas as fases de sua carreira. A anlise comparativa da evoluo do conceito de carreira, quanto ao papel da organizao, antes paternalista (onde a organizao assumia a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus empregados, de forma linear), passou para os profissionais assumindo a responsabilidade pelo seu futuro, como o resultado de uma relao dinmica entre o profissional e a organizao sob diversas perspectivas, como as posies ocupadas e os trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolve uma seqncia de estgios e transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas, procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudanas. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar seus medos e suas inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceit-los e partir para a reformulao de seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos Palavras chaves: Gesto, Carreira, Autoconhecimento. ABSTRACT: The aim of this work / survey is to emphasizes and educate professionals to he importance of career planning management. Career has faced several changes in its conceptions as a result of economic, political and social events. It is important to plan the career due to guarantee quality of life in all its stages. When companying career concept evolution its seems that while before were common a paternal organization where it would take care of employers career management, in a linear way, nowadays it is employers responsibility the decision for their future, as a result of a dynamic relationship between professionals and organization under many perspectives, such as positions and works done by a person, involving transitions sequence that reflects needs, reasons and aspirations of the organization and society. From the perspective of the individual, it includes the understanding and evaluation of his / her experience, while from the organization perspective, includes policies, procedures and decisions related to occupational areas, organizational levels, compensation and movement. These perspectives are mixed through the career within a context of constant adjustment, development and change. In this journey shi/he will have to be willing to face his/her fears, insecurities being humble to recognize and accept it and start to reformulate personal and professional aspects. Key words: Management, Career, Self adjustment. ____________________________________________________ Bacharel em Psicologia pela USU RJ, especialista em Gesto de Recursos Humanos na Sade pela FSP-USP, Administrao de Recursos Humanos pela UNIP SP e Teoria Psicanaltica pela USU RJ.

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INTRODUO O presente trabalho tem o objetivo de traar uma anlise terica sobre o conceito de carreira desde a poca da era industrial at os tempos modernos e frisar a importncia do planejamento da carreira tendo como premissa bsica e sine qua non, o autoconhecimento, para garantir qualidade de vida e satisfao profissional em todas as fases da carreira. Na confeco deste trabalho foram considerados e abordados conceitos e definies de pesquisadores e estudiosos renomados e reconhecidos, bem como matrias na mdia impressa e interativa. O cenrio atual revela que a carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos econmicos, polticos e sociais. Tais mudanas esto pautadas em avano tecnolgico, globalizao, agilidade no processo de comunicao, horizontalizao, terceirizao, sobreposio de funes, aumento da expectativa de vida, desemprego dentre outros. Diante deste contexto, relevante refletir e traar um planejamento de carreira, encontrar uma maneira de colocar em prtica, ter a atitude de mover-se rumo concretizao dos objetivos tanto pessoais quanto profissionais. Primeiramente colocou-se a importncia de identificar e responder as questes sobre o autoconhecimento (clareza dos interesses, valores, gostos, aptides, aonde quer chegar, quando e para qu) com vistas a garantir o acerto no alvo desejado e conseqentemente manter qualidade de vida em todas as fases da carreira.

CARREIRA Para entender melhor o conceito de carreira importante ressaltar a evoluo histrica do cenrio industrial, onde o profissional est inserido. Dutra afirma que carreira um termo muito utilizado no qual agrega vrios significados, contudo de difcil definio. Pode ser utilizado para referir mobilidade ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou carreira como profisso, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a idia de um caminho estruturado e organizado no tempo e espao que pode ser seguido por algum. (Dutra, 1996 p.16) Somente a partir do sculo XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetria de vida profissional. At pouco tempo atrs o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa analogia, como uma propriedade estrutural das organizaes ou das ocupaes, tal como apresentado na era da industrializao clssica, onde era marcado por muitos nveis hierrquicos e coordenao centralizada. Os cargos eram individuais especializados com tarefas simples e repetitivas. Ofereciam poucas oportunidades de mobilidade ocupacional. A partir do momento que o indivduo ingressasse na carreira, j sabia, de antemo, o que esperar do percurso. Dutra (1996) fala sobre dois modelos de carreira: modelo tradicional e moderno. O modelo tradicional, que vigorou at a dcada de 1970, foi marcado pela estabilidade, progresso linear e vertical e o trabalhador possua maior estabilidade no emprego. J no modelo moderno, caracteriza-se por uma progresso da carreira de forma descontnua, mais horizontal que vertical e com maior instabilidade. Nos tempos atuais preciso estar muito

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atento s transformaes e exigncia do mercado. Um conjunto inesperado de circunstancias, tais como: novos consumidores, novas configuraes de mercado e novas tecnologias est impactando o cotidiano das empresas. So mudanas profundas, capazes de desconstruir idias e companhias que at pouco tempo eram consideradas solidas. Tal cenrio faz com que o profissional esteja revendo constantemente sua atuao no mercado de trabalho, para se tornar empregvel. Para ter um entendimento melhor sobre a evoluo histrica da carreira, importante ressaltar os cenrios industriais, onde Chiavenato (2004) subdivide o em trs eras: Era Industrial Clssica - que se estendeu at meados de 1950 envolvendo a primeira metade do sculo XX. As empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrtica, caracterizado pela departamentalizao e rigidez de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. O mundo se caracterizava por mudanas vagarosas, progressivas e previsveis. O ambiente que envolvia as organizaes era conservador e voltado para a manuteno do status quo. O ambiente no oferecia desafios, as organizaes se preocupavam mais com a produo. O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecanicista, tpico da lgica do sistema fechado. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a mxima eficincia do trabalho, e os empregados deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir tecnologia e organizao. O homem era considerado um apndice da mquina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do possvel. (Chiavenato, 2004, p. 35) As pessoas aqui eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros recursos organizacionais como mquinas, equipamentos e capital. Era da Industrializao Neoclssica (1950 1990) Teve seu incio logo aps a segunda guerra mundial, quando o mundo comeou a mudar rapidamente. A velocidade das mudanas comearam a aumentar gradativamente. A economia passou para uma amplitude internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsveis, acentuando a competio entre as empresas. O modelo burocrtico foi substitudo pela teoria estruturalista. A viso sistmica e multidisciplinar (holstica) toma conta. Nesse modelo as empresas buscavam novos modelos estruturais para incentivar a inovao e ajustamento s mutveis condies externas. Dessa forma conseguiram promover melhorias, mais no o suficiente para remover a velha rigidez da estrutura funcional e burocrtica sedimentada at ento. At a dcada de 70 a progresso da carreira era linear e vertical e os trabalhadores possuam maior estabilidade no emprego. Era da Informao Comeou no incio da dcada de 90, at o presente momento. O cone dessa fase a informao, que passou a cruzar o mundo em milsimo de segundos. A tecnologia da informao forneceu as condies bsicas para o surgimento da globalizao da economia. A competitividade entre as organizaes tornou-se intensa e complexa. Portanto o maior desafio das organizaes passa a ser a produtividade do conhecimento. Inicia a concepo de departamento de RH, que visualizava as pessoas como recursos vivos e inteligentes e no mais como fatores inertes de produo. RH tornou-se o fator determinante para o sucesso da organizao.

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Com este cenrio a definio de carreira sofre profundas transformaes, tambm num ritmo acelerado, acarretando ruptura de paradigmas que tem a ver com as mudanas sociais, econmicas, polticas e culturais mais amplas que temos vivido nas ltimas dcadas. a palavra carreira usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotaes. s vezes, o seguir uma carreira se aplica unicamente a algum com uma profisso ou cuja vida profissional bem-estruturada e implica progresso constante. No contexto de inclinaes profissionais, o termo carreira quer dizer tambm a maneira como a vida profissional de uma pessoas desenvolve-se ao longo do tempo e como vista por ela (Schein, p. 19, 1993) Schein identifica duas vertentes do modo de ver a carreira: carreira interna e carreira externa. Carreira interna a imagem e/ou idia que a pessoa tem a respeito do prprio trabalho e o papel que desempenha em sua vida mencionando a inclinao profissional, isto , a auto-imagem adquirida pela pessoa em relao sua carreira e que servir tanto de orientao quanto de limite para a tomada de deciso profissional. Carreira externa refere-se s etapas concretas exigidas por uma profisso ou organizao para que se obtenha sucesso. Procedendo a um comparativo e uma anlise da evoluo do conceito de carreira, quanto ao papel da organizao, antes tida como paternalista, no qual a organizao que assumia a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus empregados, de forma linear, passou a dar apoio aos profissionais para que assumissem a responsabilidade pelo seu futuro, de forma no linear e sim como o resultado de uma relao dinmica entre o profissional e a organizao sob diversas perspectivas, como as posies ocupadas e os trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. Envolve uma sequncia de estgios e transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas, procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudana. Para Dutra (1996) carreira deve ser pensada como uma estrada que est em constante construo, est longe de ser uma estrada plana e asfaltada que, se bem trilhada, conduzir ao sucesso, riqueza e satisfao profissional. O que percebemos na realidade das empresas bem diferente, pois constatamos que est repleta de acontecimentos imprevistos que muitas vezes fazem tomar um rumo totalmente diferente do traado at ento. Savioli (1991) define carreira de maneira sistmica, relacionando o profissional com o seu meio ambiente no decurso do tempo. Estabelece uma relao direta com o autoconhecimento de como as experincias pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida. Define como passos bsicos: Autoconhecimento fator bsico para conscientizao dos pontos fortes e os pontos que tem para desenvolver;

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Aprender com as prprias experincias no campo pessoal e profissional, relacionandoas com seu trabalho atual ou tendo em vista a concretizao do se potencial em trabalho futuro; Maximizao das suas habilidades, utilizando-se de ferramentas de treinamento e desenvolvimento; Utilizando como meta atingir os objetivos de vida, e no apenas os objetivos profissionais, a carreira tem que estar harmonizada com os anseios da vida como famlia, comunidade, poltica, cultura, religio, etc. J o conceito de carreira proteana se contrape com a carreira organizacional estruturada no tempo e no espao. O termo derivado do deus Proteu, na mitologia grega, possua a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade. A carreira proteana um processo onde a carreira gerenciada pela prpria pessoa e no pela organizao. Consiste nas variadas experincias do profissional nas diversas organizaes, em que atuou e nas mudanas experimentadas no campo ocupacional. Onde o critrio de sucesso interno sucesso psicolgico no externo Hall apud Klimnik (1996). Diante desse contexto Drucker (2002), coloca que, cada vez mais, um nmero substancial e crescente de pessoas tem a possibilidade de fazer escolhas, as pessoas precisam administrar a si prprias e, no entanto, no identificam as ferramentas para isso. Outrossim, esse mesmo indivduo necessita se enquadrar em uma srie de exigncias do contexto organizacional e tambm possuir uma ampla gama de competncias, que nem sempre coadunam com o perfil necessrio para trilhar uma carreira autodirigida ou proteana. Nota-se que o conceito de carreira toma maior amplitude e torna-se cada vez mais utilizado. Expresses como espao de vida e projeto de vida aparecem constantemente nas conceituaes de carreira. O foco no conceito de vida engloba aspectos como: ansiedade, necessidades, desejos, capacidades, condicionantes ambientais e as presses e responsabilidades assumidas no campo familiar, fazem convergir s idias de desenvolvimento de carreira para o prprio desenvolvimento pessoal. Considerando que o indivduo tem total responsabilidade por tomar as rdeas de sua carreira, e com certeza se voc no souber quais so suas habilidades, poder sentir-se atrado por incentivos externos tais como: status, prestgio, remunerao, carga horria menos intensa, local do trabalho, etc. e optar por situaes que depois no lhe traro satisfao por no combinarem com voc, pois no esto de acordo com seus valores e necessidades nas determinadas fases da vida. As decises sobre carreira no se resume a momentos episdicos em nossa vida; somos constantemente confrontados com as mudanas no ambiente a nossa volta e com mudanas em ns mesmos. Por este motivo, Dutra afirma que as decises sobre carreira so um exerccio contnuo, as quais temos que tomar no calor dos acontecimentos e, na maior parte das vezes, sem condies para o distanciamento crtico necessrio. Por isso a melhor maneira de se preparar e se antecipar aos acontecimentos traando um planejamento estratgico da carreira ao longo da vida, pois a medida que a pessoa progride na carreira, automaticamente adquire conceito a seu prprio respeito e que mudam dependendo da maturidade emocional.

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FASES DA VIDA DA CARREIRA Conforme Savioli (1991) a carreira tal como o homem e as organizaes nasce, cresce, amadurece e morre. preciso ter conscincia de que a carreira mvel, cada fase tem sua constituio e desperta emoes prprias, que deve ser entendida para ser melhor administrada. O incio da carreira exige mais investimento em tempo e conhecimento, deve-se tomar cuidado para que a cabea, braos e pernas, cresam harmonicamente. Na maturidade a carreira poder ter fases estveis, embora em aqurios ou em ocupaes profissionais diferentes. A terceira idade em carreira no deve significar desativao ou velhice, mas solo frtil para recomear uma nova trilha de carreira. Aposentadoria deve ser apenas o mecanismo legal para se receber os frutos das contribuies feitas por dcadas para a previdncia oficial e/ou privada. Com base no exposto acima, pode-se observar que quando um jovem, adolescente opta por uma profisso, questes como auto-realizao ou recompensa ainda no so levadas em considerao, afinal eles tem a vida toda pela frente. J pessoas na maturidade, analisam suas realizaes, checam seus valores e olham para o futuro de um modo diferente de acordo com seus valores. Super apud Dutra (1996) descreve cinco estgios de vida das pessoas e expectativas quanto carreira, como segue: infncia (at 14 anos), adolescncia (15 a 24), idade adulta (25 a 44), maturidade (45 a 64) e velhice (aps 64 anos). A infncia caracterizada pela fase da fantasia, a adolescncia pela explorao e aprendizado, onde a escolha da carreira muito hesitante, a pessoa nesta fase no usa plenamente suas aptides e interesses. na fase adulta que a pessoa, em funo dos compromissos sociais que assume, tende para uma estabilizao profissional. Os compromissos assumidos, seja com a profisso ou famlia, so mais bem compreendidos. A fase de maturidade apontada como a fase da permanncia. uma fase tambm marcada por mudanas significativas, em decorrncia de mudanas vividas no ambiente profissional ou familiar, quando os filhos esto deixando o convvio com seus pais, fazendo com que a mulher reveja seu papel e o casal suas relaes. E a fase da velhice vista como uma fase de declnio das capacidades fsicas e mentais, estimulando as pessoas a retirarem-se gradativamente de sua atividade predominante durante a fase adulta e de maturidade. Percebe-se que as fases no acontecem de forma linear e constante, contudo demonstra que existe uma alterao ao longo do tempo, na relao das pessoas com suas carreiras. fcil de certa maneira identificar o incio e crescimento da carreira de um indivduo dentro da organizao, porm dificilmente as pessoas ou organizaes tm clareza sobre o final da carreira. Schein (1978) encara a questo da carreira como um processo de desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Complementa que para podermos refletir sobre a carreira das pessoas, preciso entender as suas necessidades e caractersticas que so fruto da interao da pessoa com todos os espaos de sua vida. Neste sentido podem ser agrupadas em trs categorias: Presses e problemas decorrentes do processo biolgico e social, associado ao processo de envelhecimento,

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Presses e problemas decorrentes das relaes estabelecidas entre a pessoa com sua famlia, E a terceira categoria est associada ao trabalho ou construo de carreira. As relaes que a pessoa estabelece com sua ocupao ou com empresas formam, tambm, um ciclo e cujas etapas ou estgio podem ser associadas a determinadas caractersticas, como por exemplo, idade, relao profissional e situao familiar. Estes momentos tendem a ser de grande influncia nas decises sobre projetos de vida pessoal e profissional. Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivduo, como ele percebe a prpria carreira e como a sociedade a reconhece, embora o espao de tempo associado a cada uma das fases, varie muito de acordo com a profisso ou com a pessoa que a exerce.
Fase 10 Aposentadoria Inevitavelmente, querendo ou no, a organizao ou profisso no tero um cargo significativo a oferecer e o indivduo ter de se adaptar. O que acontece com a autoimagem profissional nesta fase varia muito de pessoa para pessoa. Para alguns a possibilidade de programar uma nova carreira, para outros traumtica, a ponto de perder a sade fsica ou mental, s vezes provocando morte prematura. Desligamento Fase marcada pela desacelerao das atividades torna-se menos envolvida, comea a pensar na aposentadoria. Avano, recomeo ou estabilizao O conhecimento resultante desta reavaliao leva a decises sobre a continuao ou no da carreira. Para alguns subir alguns degraus da carreira, para outros a redefinio das reas profissionais que desejam buscar e para outros ainda implica uma avaliao de como conciliar exigncias profissionais com interesses familiares e pessoais. Crise no meio da carreira, reavaliao uma fase de reavaliao que pode ser traumtica, mais muitos indivduos a consideram normal e relativamente simples, freqentemente resultando numa redescoberta de objetivos. Estabilizao no emprego, permanncia como membro Nos primeiros cinco a dez anos de uma carreira, a a maioria das organizaes e ocupaes indica se o indivduo pode ou no contar com um futuro ao longo prazo ali. uma fase varivel, ir depender da profisso. Em algumas ocupaes (tais como a de professor universitrio) o processo de estabilidade fora a organizao a garantir estabilidade formal ou dispensar o indivduo. Na maioria das organizaes, o processo no to rigoroso, mas obedece a normas relativas a tempo de servio ou dispensas. Admisso como membro nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da pessoa como profissional ou membro da organizao. Objetivos e valores comeam a se definir por meio de reaes a diferentes situaes desafiadoras em que as escolhas devem ser feitas. Nesta fase o indivduo comea a ter mais conscincia de suas aptides, pontos fortes e fracos. Treinamento bsico, socializao a durao e intensidade deste perodo variam de acordo com a profisso, a organizao e a complexidade do trabalho. Esta fase a principal fonte de aprendizado pessoal porque a organizao comea a fazer exigncias que o indivduo deve satisfazer. O profissional se v diante de escolhas concretas sobre se deve ou no continuar com a profisso e/ou na organizao, dependendo de como reage ao processo de socializao. Ingresso no mundo profissional uma poca de adaptao, na qual as pessoas tomam conhecimento da realidade do trabalho e de suas prprias reaes. O principal aprendizado pessoal comea neste ponto com a evoluo de aptides, objetivos e valores e so testados em meio a turbulncias na vida prtica

Fase 9 Fase 8

Fase 7

Fase 6

Fase 5

Fase 4

Fase 3

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Fase 2

Educao, treinamento dependendo da profisso, este processo pode ser complexo ou simples, levando apenas alguns meses, vinte anos ou at mais. H muitas opes dentro dessa fase, medida que as metas profissionais vo se tornando mais claras e se transformando. Em alguns casos (como o da medicina, por exemplo) as fases da carreira externa exigem cedo uma tomada de deciso, a fim de assegurar que todos os pr-requisitos necessrios para o exerccio da profisso sejam atendidos durante o perodo educacional. Crescimento, fantasia, explorao est associada ao perodo da infncia e pr-adolescncia, a profisso apenas um pensamento, e a carreira pouco significa afora o esteretipo profissional e um objetivo geral de sucesso. A pessoa nesta fase prepara -se para iniciar o processo educacional ou de treinamento necessrio para qualquer que seja a profisso provisoriamente escolhida.

Fase 1

Fonte Schein (1996 pag. 21-24)

O tempo de durao destas fases varivel, pois vai depender do esquema interno de atividades para cada pessoa. Pode ocorrer de ser curta ou longa, ou at mesmo repetir-se caso a pessoa mude de carreira, portanto no est necessariamente correlacionada com a idade. GESTO DA CARREIRA Quando se fala em gesto de carreira, existem vrios estudos que trabalham sobre contextos diferentes: da organizao que propem processo compartilhado em que as expectativas individuais de carreira so negociadas com as necessidades organizacionais, e a proposta centrada no indivduo, que o objetivo do trabalho proposto. Para Dutra as ferramentas disponveis para orientar o processo de auto-avaliao voltado para o planejamento de carreira so limitadas. Ainda no conseguem oferecer condies necessrias para que pessoas tenham um distanciamento crtico em relao a sua realidade. Por sua vez, estas ferramentas, diante da limitao, podem ser transformadas em um sofisticado instrumento de manipulao, dependendo do contexto em que estejam inseridas ou da forma como sejam utilizadas. O estabelecimento de objetivos de carreira e a elaborao de plano de ao variam em funo do nvel de autonomia e independncia em que a pessoa se encontra, considerando os ciclos de vida de influncia sobre as pessoas, a saber: ciclo biossocial, ciclo profissional, ciclo familiar ou de procriao. CICLOS TPICOS NA VIDA DA PESSOA
CICLO BIOSSOCIAL Etapa Da adolescncia ao incio dos 30 Caracterstica Principal Neste perodo a pessoa est deixando sua casa, estabelecendo-se por conta prpria no mundo adulto e desenvolvendo sua estrutura de vida e seu estilo. Neste perodo, as presses sociais levam a pessoa a escolhas mais definitivas quanto famlia e ao trabalho. a fase da criao de razes. Neste perodo, a pessoa confronta-se com a disparidade entre sonhos e a realidade vivida, emergindo novamente os conflitos da adolescncia so tambm sentidos os primeiros sinais do declnio da capacidade fsica e o reconhecimento de nossa

Transio: final dos 20 ao meio dos 30

Crise da meia idade: final dos 30 e incio dos 40

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mortalidade. Final dos 40 e incio dos 50 anos. Este perodo iniciado por mudanas grandes na estrutura familiar. Os filhos deixam a casa, e o casal redescobre um ao outro. a fase do ninho vazio. As pessoas descobrem que sua vida realmente sua responsabilidade. Tornam-se mais gentis, dceis, compreensivas, ao mesmo tempo em que crescem os problemas com o reconhecimento do declnio das habilidade e competncias.

CICLO DA CARREIRA Etapa Crescimento, fantasia, explorao (at 21anos) Papel Estudante Candidato Entrando em uma empresa ou ocupao Entrada no mundo trabalho (16-25 anos) do Recrutado Internalizado Escolha da empresa ou ocupao; Exposio a ritos de entrada; Negociao de expectativas individuais com as da empresa ou ocupao; Treinamento formal e informal. Treinamento bsico (16-25 anos) Treinamento Novio Ajuste s exigncias do trabalho. Incio da carreira (17-30 anos) Novo membro da empresa ou ocupao Responsabilidade por atividades ou funes dentro da empresa / ocupao; Desenvolvimento de habilidades especficas; Balanceamento das necessidades de independncia com as restries impostas pela empresa. perodo tpico de subordinao e dependncias; Rumo ao meio da carreira (aps aos 25 anos) Membro efetivo, supervisor ou gerente Avaliao e deciso quanto continuidade na empresa ou ocupao; Escolha da carreira profissional especializada ou gerencial, especfica ou genrica; Desenvolvimento de identidade com a organizao ou ocupao; Aceitao de maiores responsabilidades, inclusive sobre o trabalho de outros; Desenvolvimento de ambies de carreira visando ao longo prazo. Exposio ao processo de socializao da empresa ou ocupao; Caractersticas Estudo, preparao e formao inicial das idias; Desenvolvimento de hbitos necessrias ao mundo do trabalho. e habilidades

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Crescimento em uma empresa ou ocupao Crise da carreira (entre os 35 e 45 anos) Membro chave da empresa, colaborador ou membro desnecessrio O trabalho e a carreira ocupam grande espao na vida da pessoa, podendo gerar conflito com outros interesses; membro desnecessrio; Grande presso para atualizao / reciclagem de conhecimentos / habilidades; Perodo de deciso da importncia relativa da carreira na vida pessoal; Atuao como orientador profissional de outras pessoas. Carreira avanada em posies no gerenciais (dos 40 at a aposentadoria) Membro chave na empresa, colaborador ou membro desnecessrio. Aprofundamento dos conhecimentos e habilidades, aumento de responsabilidades e atribuies ou reduo da influncia na empresa / ocupao.

Crescimento na estrutura hierrquica Carreira avanada em posies gerenciais (dos 40 at a aposentadoria) Gerente geral, scio, empresrio, membro snior do staff Desenvolvimento da capacidade de integrar esforos dos outros; Participao em responsabilidade por decises; Seleo e desenvolvimento de membro-chave. Declnio e desengajamento (dos 40 at a aposentadoria) Reduo de nveis de poder / responsabilidade; Desenvolvimento de novos papis em funo do declnio da competncia ou motivao com a carreira; Reduo da importncia do trabalho / carreira na vida pessoal. Sada da empresa ou ocupao Aposentadoria Ajuste da identidade ocupacional, do estilo e padro de fida, e dos papis; Desenvolvimento de novas formas de utilizar a experincia e sabedoria acumulada durante a carreira. os

CICLO FAMILIAR OU DA PROCRIAO Etapa Criana dependente Caracterstica Principal Adaptao ao ambiente familiar; Aprendizado da independncia e domnio do ambiente. Transio para idade adulta Adulto solteiro Balanceamento entre a total independncia e a dependncia parcial, entre a segurana e a incerteza. Administrao das relaes com o sexo oposto;

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Deciso sobre casamento. Adulto casado Aprendizado da vida a dois; Montagem da residncia; Deciso sobre filhos; Comprometimento com o comportamento familiar e obrigaes financeiras. Pais de crianas Ajuste emocional educao dos filhos e obrigaes decorrentes; Reavaliao de valores e decises acerca da vida pessoal. Pais de adolescentes Ajuste s necessidades de independncia dos jovens e sua natural rebelio; Confronto com a prpria adolescncia no processo de cobrana proveniente dos filhos (um dos aspectos-chaves da crise da meiaidade dos adultos); Crescimento da prpria maturidade ao lidar com o crescimento dos filhos; Preparao para a sada dos filhos de casa e para mudanas de estilo de vida. Pais de adultos Ajuste sada dos filhos de casa e reviso de papis, estilo de vida, relao do casal; Rebalanceamento de necessidades autodesenvolvimento e da carreira. Avs da famlia, do

Restabelecimento da relao com crianas e reviso da relao com os filhos; Desenvolvimento do papel de orientados dos filhos; Desenvolvimento do papel de orientador dos filhos; Reavaliao da relao com a famlia diante da reduo da atividade profissional.

Separados, divorciados ou vivos Schein apud Dutra, p. 36-38

As caractersticas desta situao dependem da etapa da vida onde ocorrem e de suas circunstncias.

Um sistema de administrao de carreira para ser efetivo, deve atender as necessidades tanto da organizao quanto das pessoas. O sistema deve ajustar-se continuamente, assumindo uma configurao dinmica. A metodologia aplicada e as tcnicas empregadas para a concepo ou reviso da gesto da carreira representam um aspecto essencial para um resultado satisfatrio. Segundo Dutra (2009) a grande maioria das pessoas encara a reflexo sobre suas carreiras apenas como a identificao de oportunidades e a busca de aprimoramento profissional, subordinando suas carreiras a uma realidade dada pelo ambiente e perde a condio de atuar sobre esta realidade.
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Para se ter uma atuao sobre esta realidade, antes de iniciar um planejamento sobre as oportunidades de carreira oferecida pelo ambiente importante refletir questionar e identificar: quem eu sou, o que quero, quais so meus interesses e aptides? O que importante para mim, meus valores? Estas perguntas precisam ser feitas para voc se posicionar diante da vida pessoal e profissional. Ao faz-lo, por utilizar um padro interior de avaliao, tero melhor condio para identificar oportunidades de carreira. A partir do momento que voc tiver esse campo relativamente delimitado, poder fazer escolhas mais seguras. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de causa para que aumente a probabilidade de voc ficar satisfeito com as escolhas que fizer. Esse posicionamento firme e seguro daro condies para aceitar ou recusar novas posies, de forma a manter-se alinhado com seu plano de carreira, seja no incio da carreira ou na maturidade. Atualmente a responsabilidade pela gesto da carreira tomou uma dimenso maior, considerando o foco do indivduo. ele que precisa inicialmente ter um planejamento e fazer suas escolhas de acordo com seus interesses e habilidades. claro que, no cenrio organizacional atual, ainda podemos constatar empresas com estruturas hierarquizadas e rgidas, onde a carreira entendida como vinculada estrutura. Nesse caso, a empresa que estabelece, de forma unilateral, suas necessidades e oportunidades. Por outro lado, h empresas menos organizadas, as carreiras so deixadas ao acaso, muitos funcionrios no visualizam perspectiva de crescimento na carreira, encarando suas posies como definitivas at a fim de sua vida profissional. Infelizmente, geralmente so funes repetitivas, enfadonhas que no oferecem qualquer desafio. Contudo, encontramos empresas que diante da crescente complexidade tcnica e organizacional, as estruturas e estratgias que prevalecem so as que oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptao aos estmulos ambientais, a viso de carreira bem diferente. Nesse caso, as empresas necessitam de profissionais que esto em contnuo processo de qualificao, de modo que a responsabilidade pela administrao de carreira vista como sendo compartilhada entre a pessoa e a empresa. Quando a organizao se importa com o desenvolvimento da carreira dos seus integrantes busca: Desenvolver no indivduo um senso crtico com relao a seu comportamento diante da profisso; Estimular e dar suporte a um processo de auto-avaliao constante; Oferecer uma estrutura para reflexo das pessoas sobre sua realidade profissional e pessoal; Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ao, para monitorar a carreira ao longo do tempo. As organizaes esto cada vez mais investindo no desenvolvimento humano, em decorrncia de presses tanto interna quanto externa, para continuarem competitivas no mercado. Ao mesmo tempo os indivduos hoje se do conta de que aperfeioar-se condio sine qua non para sua insero ou manuteno no mercado de trabalho. Este aspecto fruto de um mundo em constante mudana nos padres e relaes de trabalho. Para que as empresas se tornem competitivas, necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados de seu trabalho. Este engajamento no pode ser obtido apenas por vontade da empresa, e imposto ao trabalhador; trata-se de um processo intrnseco, resultado da motivao da pessoa para executar seu trabalho, de seus valores e de seus talentos e habilidades. Para tanto cada indivduo deve conhecer-se, ter conscincia de seu projeto

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profissional e saber quais so as oportunidades oferecidas pela empresa e pelo mercado de trabalho. Percebe-se que a inovao da Administrao de Carreiras na dcada de 80 sugere: uma gesto compartilhada da carreira entre a empresa e a pessoa, critrios de ascenso profissional desvinculados da estrutura organizacional e dos ttulos de cargos, transparncia dos critrios de ascenso, estmulo e apoio concreto participao das pessoas na construo dos critrios de ascenso, estruturas de carreiras predominantemente paralelas, visando aperfeioar as contribuies individuais. A gesto de carreira tambm pode ser entendida como um planejamento dos passos a serem seguidos em sua carreira. Desenvolvido a partir de suas experincias, habilidades, estilo pessoal, interesses, valores e ideais, traando as metas a serem alcanadas a curto, mdio e longo prazo. Antes de estabelecer um plano de ao para gerir a prpria carreira importante identificar alguns comportamentos: 1- O primeiro comportamento est relacionado ao aprimoramento da percepo sobre as prprias expectativas profissionais. O autoconhecimento fundamental no processo de gesto de carreira, uma vez que no existem frmulas infalveis para construir uma carreira de sucesso, at mesmo porque o conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. 2- O segundo comportamento consiste em alinhar as atribuies profissionais atuais com os novos paradigmas empresariais exigidos, porque nem sempre estaremos fazendo apenas o que gostaramos de fazer. Isto consiste em sempre lembrar que a carreira no uma estrada lisa, plana sem curvas e obstculos, pelo contrrio, aborrecimentos momentneos podem servir de lio para que, no futuro, desenvolvamos planos de contingncias que nos auxiliem a conviver com os imprevistos e as contrariedades. 3- O terceiro comportamento se baseia na habilidade de elaborar uma estratgia particular para competir no mercado. Como profissionais competentes, devemos exibir no mercado de trabalho, muitas das virtudes que possuem os melhores estrategistas nos campos de batalha. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de causa para que aumente a probabilidade de sucesso em decorrncia das escolhas. Uma carreira levada ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as chances de fracassar. Se no tem um foco, um objetivo, qualquer lugar serve. Gasparian (2009) Portanto um posicionamento firme a identidade que voc quer ter. como voc quer ser visto. O estmulo ao planejamento da carreira tem sido um importante instrumento para as pessoas serem empreendedoras consigo mesmas. No se resume a momentos episdicos em nossas vidas, pois somos a todo o momento confrontado com as mudanas no ambiente a nossa volta e com mudanas em ns mesmos. A QUESTO DO AUTOCONHECIMENTO O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos oportunidade de abrir nossas mentes para o conhecimento, de quebrar os paradigmas estabelecidos no decorrer da vida e que ficam armazenados na nossa mente. Vale dizer aqui que paradigmas so modelos nos quais baseamos nossas percepes, ou seja, o padro atravs do qual entendemos, analisamos e modificamos o mundo exterior.

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Vale ressaltar que, em psicologia, neurocincia e cincias cognitivas, percepo a funo cerebral que atribui significado a estmulos sensoriais, a partir de histrico de vivncias passadas. Atravs da percepo um indivduo organiza e interpreta as suas impresses sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem na aquisio, interpretao, seleo e organizao das informaes obtidas pelos sentidos. (Wikipdia,2008). As percepes podem ser as mesmas, mas sofrem variaes devido aos mais variados contextos scio-econmicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem seja, no mbito formal ou informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo. Na realidade, nossa mente est repleta de conceitos estabelecidos e sedimentados, por isso importante estar aberto a mudanas, para dar espao ao novo seja no que se refere ao conhecimento ou comportamento. Mudana dos paradigmas Mudana comportamental

Paradigma vem do grego pardeigma, literalmente modelo, a representao de um padro a ser seguido. um pressuposto filosfico, matriz, ou seja, uma teoria, um conhecimento que origina o estudo de um campo cientfico; uma realizao cientfica com mtodos e valores que so concebidos como modelo; uma referncia inicial como base de modelo para estudos e pesquisas. Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele representa os contedos de uma viso de mundo que a pessoa assimila no decorrer sua existncia. Isso significa que as pessoas que agem de acordo com os axiomas de um paradigma esto unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma maneira de entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo. Sem perceber, consideramo-las como verdades absolutas e como pressupostos bsicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as pessoas. Os paradigmas funcionam como hbitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas tambm funcionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, a nica maneira possvel. Neste caso, os paradigmas tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas idias ou novos produtos. Mudana de comportamento tem uma ligao direta com a mudana de paradigmas que gera mudana comportamental e novas frmulas so desenvolvidas e que mostram resultados Quebrar paradigmas tornou-se uma exigncia no mundo das organizaes e da sociedade. O termo que at alguns anos atrs era mencionado casualmente hoje corriqueiro para traduzir que estamos na era da mudana. Para que um paradigma seja realmente quebrado necessrio que algo seja superado e o novo seja introduzido. preciso questionar conceitos, regras, emoes, crenas e tudo isso deve comear individualmente para depois alcanar o coletivo. No existe outro caminho. Na realidade o simples fato de tomarmos conscincia das nossas prprias limitaes uma quebra de paradigma. Os passos seguintes, invariavelmente, nos conduzem a caminhos que antes pareciam impossveis. Esse processo ocorre tanto na rea pessoal quanto no mundo corporativo. No importa a complexidade da
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mudana. O fato que s podemos dizer que paradigmas so verdadeiramente quebrados medida que novas formas de atuao so desenvolvidas e mostram resultados diferentes a mdio e longo prazo. Crenas e barreiras se rompem quando a experincia mostra excees e novas possibilidades, principalmente quando as pessoas e corporaes esto abertas a isso. E mudar um paradigma pode no ser to difcil! Se bem analisarmos, veremos que se trata de um exerccio de possibilidades que devem ser bem compreendidas, ponderadas, e, acima de tudo, implantadas. Na realidade esse foi e ser o maior desafio do ser humano, pois preciso coragem para despir os personagens que compem socialmente o indivduo e buscar sua verdadeira essncia. Na esfera profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial competitivo que podemos desenvolver. Se a pessoa conhece suas caractersticas, seus pontos fortes e fracos, seus anseios, suas prioridades, ela poder desenhar de forma a ser mais compatvel com sua realidade, e, dessa forma, identificar uma estratgia para alcan-lo. Segue alguns caminhos que levam ao autoconhecimento e as condies para que possamos trilh-los. Face a constatao da necessidade de se ter um conhecimento mais profundo sobre si mesmo para atingir um resultado eficaz na gesto da carreira, Dutra fala de um modelo, embora devendo sofrer modificaes necessrias para adequar-se s demandas individuais. Aponta que como ponto de partida o autoconhecimento, onde devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ao para a consecuo destes objetivos. Dutra coloca que para orientar este processo de auto-avaliao existem muitas ferramentas, tais como: Manuais de autopreenchimento, como por exemplo, os apresentados por Savioli (1991) e por Kotter, Faux e McArthur (em London e Stumpf, 1982, cap 3), apresentados de forma sinttica no Quadro a seguir:
Proposta de Savioli (1991) 1. Registro do que voc gosta de fazer, independentemente do que voc obrigado a fazer por dever profissional; do que voc no gosta de fazer, esteja ou no sendo levado a praticar; do que sabe fazer bem, forma de concretizar habilidades e atitudes; do que no sabe fazer bem. Estes registros devem ser efetuados em trs campos: o individual e familiar, o social e o profissional. 2. Visualizao do futuro, descrevendo como voc projeta seu futuro para daqui a cinco anos em termos de composio familiar, sade, lazer, situao econmica, desenvolvimento cultural do cnjuge e dos filhos, autodesenvolvimento, comunidade e vida espiritual. 3. Realizao de um balano da situao atual em relao ao projetado e estabelecimento de mudanas desejadas. 4. Projeo de mudanas no cenrio profissional para os prximos cinco anos e analise de como elas poderiam interferir em sua visualizao do futuro, tais como: mudanas polticas, sociais, econmicas, culturais, tecnolgicas, etc. Proposta de Kotter, Faux e McArthur ( em Lonfon e Stumph, 1982) 1. Descrio de um sumrio autobiogrfico incluindo uma viso geral de sua vida e das pessoas ligadas a voc; apresentao de um sentimento acerc de provveis ocorrncias no futuro que podem impactar sua vida, uma anlise dos pontos crticos em sua vida e pontos positivo e negativos de decises que voc tomou em relao a sua carreira.

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2. Exame do que voc gosta de fazer, do que voc faz bem e do que valoriza em seu comportamento. 3. Avaliao do que voc faz atualmente em relao ao que voc gosta de fazer, sabe fazer bem e valoriza. 4. Busca de uma avaliao de terceiros, famlia, amigos, conselheiros etc. acerca das reflexes efetuadas nos itens anteriores. Dutra (2009 p. 25 e 26) Quadro para auto-avaliao visando planejamento de carreira.

workshops para planejamento de carreira, onde os participantes fazem uma avaliao individual e em grupo e discutem suas preferncias e objetivos de carreira e que podem continuar em casa e confrontar com opinies de amigos e familiares e eventualmente parceiros de empresa. Suporte de consultores especializados. Na realidade os questionamentos sobre ns mesmos podem ser um perodo de dificuldades ou at mesmo sucesso profissional ou emocional, vem do sentimento de vazio, de que est faltando algo. Aqui comeam os questionamentos que acabam abrindo as portas para o autoconhecimento. nesse momento que perguntamos como dominar estes sentimentos, pensamentos e atitudes, o momento de desfazer a imagem potica que temos de ns mesmos e do mundo. Vamos ter que enfrentar nossos medos e as reais causas de determinados comportamentos. nesta fase que muitos desistem, por no suportar o confronto com suas deficincias, defeitos e incoerncias que, muitas vezes necessitam de auxlio de um terapeuta para monitorar e ajudar nessa busca, contudo muitos conseguem sozinho esse trabalho. Sozinho entre aspas, porque todas as pessoas que esto a nossa volta, tais como, famlia, amigos, acabam juntas, exercendo esse papel com suas crticas, elogios, desafios, etc. importante ter sinceridade e franqueza para analisar as descobertas sem voltar a encobr-las, pois, na medida em que vamos retirando a nossa camada protetora, vamos sentindo-nos desprotegidos. muito comum nesse momento tentarmos rapidamente refazer a maquiagem para disfarar. Aqui necessrio utilizar de muita sinceridade e franqueza e lembrarmos que a perfeio uma meta no o ponto de partida e que toda pessoa de sucesso sofreu fracassos. O que a tornou vitoriosa foi, justamente como os administrou e aprendeu com eles. Por isso precisamos compreender que os erros so somente os efeitos. Alis, as conseqncias do que desconhecemos ou escondemos so sempre maiores do que aquilo que conhecemos. Portanto melhor conhecermos bem nossas virtudes, defeitos, foras e fraquezas em vez de continuar viajando na presena de estranhos. Outro fator importante ter humildade para buscar alternativas para seguir, porque nesse momento muitas coisas precisam mudar e para isso ser preciso abandonar idias e atitudes que vnhamos mantendo por muito tempo, mudar de opinio, de conduta, dar a razo a quem realmente tem razo, pedir desculpas, parar de nos defender e assumir de maneira madura as nossas responsabilidades diante da vida e dos outros, sem esquivas. Tem pessoas que se perdem nesse momento pois esto to arraigadas a seguir rotinas e rituais tanto em casa como no trabalho, mas a grande maioria ainda no descobriu os benefcios da disciplina saudvel estabelecida frente as metas qualitativamente superiores de vida. Esse um precioso tesouro que somente os disciplinados conhecem e podem entender. A jornada do autoconhecimento tem incio, mas jamais ter fim. como se estivesse subindo uma montanha sem fim. A cada parte mais alta que voc chega, passa a enxergar melhor as coisas que viu na fase anterior. Assim, a cada avano que faz no sentido do autoconhecimento, estar ampliando a viso das conquistas. Muitos quando percebem que a jornada no tem fim e que j atingiram um grau de auto-realizao costumam desistir e partir
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para um caminho mais cmodo, voltando para sua zona de conforto, escondendo-se na frase Eu j me conheo o suficiente ou J me conheo muito bem. comum pensar, se a jornada no tem fim, se no termina nunca, por que empreender uma viagem dessas. CONCLUSO O cenrio atual apresenta o profissional como gestor da sua carreira independentemente do tipo de organizao a qual pertence. O autogerenciamento da carreira desponta como a mais forte tendncia no mundo corporativo social e econmico, na medida em que viabiliza aos indivduos a possibilidade de escolha e de busca constante por novas alternativas de atuao profissional. A carreira autodirigida pode potencializar mudanas mais rpidas e maior flexibilidade de rumo profissional, em uma era de intensa instabilidade, insegurana e imprevisibilidade. Est claro que o foco da deciso sobre a carreira no est mais somente no mbito da organizao e sim nas mos do prprio indivduo, o que pode com certeza ser considerado um avano, no sentido de que a escolha da direo da carreira passa a ser responsabilidade do prprio sujeito. Observa-se tambm que alm das habilidades tcnicas que o profissional necessita desenvolver constantemente, acrescenta-se a necessidade de desenvolvimento de atitudes, valores e novas vises de mundo. notrio que muitas vezes as mudanas ambientais no so acompanhadas simultaneamente, por mudanas pessoais no mesmo ritmo, ou seja, os indivduos necessitam de maior tempo para elaborarem novas estratgias de atuao e escolha profissional, o que geralmente diferencia do tempo das mudanas organizacionais e sociais que se processam em uma velocidade muito maior que os processos individuais. Este estudo ressaltou tambm a importncia do autoconhecimento para gerir a prpria carreira. medida que identifica os pontos fracos e fortes, poder com mais segurana transformar as fraquezas em oportunidades, rumo a realizao pessoal e profissional e ter sucesso. Na prtica pode-se observar que o momento em que o indivduo percebe que a sua carreira depende dele mesmo varia de pessoa para pessoa no entanto, existe um ponto em comum, essa percepo se d geralmente a partir de um momento de desconforto interno, que dispara o processo de reflexo (onde estou, onde quero chegar) nesse momento o indivduo se v obrigado a se posicionar diante de uma srie de atitudes que ele dever tomar. O sucesso depender da capacidade de cada pessoa utilizar suas ferramentas internas no sentido de atingir seus objetivos. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar seus medos e suas inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceita-los e partir para a reformulao de seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS SAVIOLI, N. Carreira Manual do Proprietrio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991. DUTRA, J. S. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 1996. ___________. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas. Tese apresentada Faculdade de Economia e Administrao da Universidade de So Paulo
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para obteno do Ttulo de Doutor em Administrao. So Paulo: 1993.XAVIER, R. de A. P. Voc S.A. como administrar sua carreira como se fosse um negcio. So Paulo: Editora STS, 1997. CRITCHEY, R. K. Reavaliando sua carreira: um guia prtico para o bom encaminhamento de sua carreira nos diferentes estgios da vida. Traduo de Isabel de Paula e Silva Corra. Rio de Janeiro: Campus, 2002. FERREIRA, A. B. de H. Novo dicionrio da lngua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira. CASTRO, A. P. de. Automotivao: como despertar esta energia e transmiti-la s pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1995 CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 FADIMAN, J. e FRAGER, R. Teorias da Personalidade Coordenao da traduo Odette de Godoy Pinheiro; traduo de Camila Pedral Sampaio, Sybil Sofdi. So Paulo: Harper & Row do Brasil, 1979. BARROS, D.T.R.; LIMA, M.T.; ESCALDA, R. Escolha e Insero Profissionais: desafios para indivduos, famlias e instituies. So Paulo: Vetor Editora, 2007. SCHEIN, E. H. Identidade Profissional. Como ajustar suas inclinaes a suas opes de trabalho. So Paulo: Nobel, 1996. DRUCKER, T. F. Administrando em Tempos de Grandes Mudanas. So Paulo: Thompson Pioneira, 2002.

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