Confiabilidad Humana en La Soc Del Conocimiento - Ipeman 2009

9no CONGRESO PERUANO - INGENIERA DE MANTENIMIENTO
Jueves 3 y Viernes 4 de Diciembre de 2009 Lima, Per.

La Confiabilidad Humana en la Sociedad del
Conocimiento

Ing. MSc. Oliverio Garca Palencia CMRP
Coordinador Grupo de Investigacin OMEGA

oligar52@yahoo.com
Resumen

La Ingeniera de Confiabilidad es el marco terico en el cual conviven las estrategias y tcnicas
necesarias para optimizar los activos organizacionales. La Confiabilidad Operacional se define
como una serie de procesos de mejoramiento continuo, que incorporan en forma sistmica y
sistemtica, avanzadas herramientas de diagnstico, metodologas de anlisis y tecnologas
modernas, para optimizar la produccin industrial. La tendencia actual lleva a las compaas
a utilizar un amplio nmero de estrategias de confiabilidad, donde se destaca la Confiabilidad
Humana como el requisito indispensable para gestionar eficazmente el conocimiento y tomar
las decisiones ms acertadas. La Gestin del Talento Humano implica formacin de habilidades,
competencias, actitudes, aptitudes, toma de conciencia, seleccin, entrenamiento, motivacin,
desarrollo y evaluacin, as como un procedimiento permanente para garantizar la retencin
del conocimiento dentro de la organizacin.

El presente paper basado en la teora de la Confiabilidad Operacional, estudia las estrategias
esenciales para generar Confiabilidad en el Talento Humano, presenta los elementos y polticas
para crear nuevos comportamientos, que permitan trabajar en equipo, minimizar los errores
humanos, optimizar los procesos, generar las mejores decisiones y aumentar la productividad
y competitividad de la organizacin. Se analizan tambin algunos aspectos relacionados con
el uso eficaz de la informacin y los criterios para gestionar Organizaciones del Conocimiento.

PALABRAS CLAVES: Confiabilidad, Talento Humano, Cultura, Paradigmas, Conocimiento.

Introduccin

Durante las ltimas dcadas las empresas han experimentado una serie de transformaciones
profundas a nivel tecnolgico, organizacional, econmico, social y humano. Estos cambios son
consecuencia de la actual situacin de competitividad y globalizacin de los mercados; ante
este panorama, la Gestin de Activos basada en Ingeniera de la Confiabilidad, representa la
nica va efectiva que permite enfrentar de forma eficiente los retos constantes a los cuales
estn sometidas las organizaciones de hoy.

La Gestin de Activos, es el proceso integral a travs del cual se agrega valor a la corporacin
mediante el uso y cuidado de los activos en todo su ciclo de vida. La Confiabilidad Operacional
incluye una serie de procesos de mejoramiento continuo, que incorporan en forma sistmica y
sistemtica, avanzadas herramientas de diagnstico, tcnicas de anlisis y nuevas tecnologas,
para optimizar la planeacin, direccin y control, de la produccin industrial. La Confiabilidad


Operacional lleva implcita la capacidad de la organizacin (procesos, tecnologa y gente), para
cumplir su funcin o el propsito que se espera de ella, dentro de sus lmites de diseo y bajo
un contexto operacional especfico. Es importante, sealar que un sistema de Confiabilidad
Operacional posee cuatro frentes operativos: Confiabilidad Humana, Confiabilidad de los Equipos,
Confiabilidad de los Procesos y Confiabilidad de Diseo; sobre los cuales se debe actuar si se quiere
un mejoramiento continuo y de largo plazo
[1]
.

Confiabilidad del Talento Humano

La Confiabilidad Humana se puede definir como la probabilidad de desempeo eficiente y eficaz de
las personas, en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y el conocimiento humano,
durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional especfico. Un sistema bsico
de Confiabilidad Humana incluye diferentes elementos de proyeccin personal (Ver Figura 1),
que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los miembros de la
organizacin con la finalidad de generar Capital Humano.

Figura 1. Elementos de la Confiabilidad Humana

El Capital Humano, formado por conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y el ingenio
que hace parte de las personas, unidos a su sistema de inteligencias mltiples, al integrarse
con las competencias y otros bienes intangibles industriales, constituyen el Capital Intelectual,
requisito indispensable de competitividad en las economas modernas, y factor definitivo de
la sobrevivencia de las empresas.

Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversas formas de capacitacin. Si
el personal desconoce cmo hacer las tareas, no las puede ejecutar; se requiere el apoyo de un
facilitador, para lograr que se hagan las cosas bien desde la primera vez y por siempre, con
tendencia al mejoramiento continuo, como reza el principio de la calidad total. Una poltica de
capacitacin con visin de futuro, requiere la unin con la poltica general de la empresa, y
aunar la capacitacin interna con la externa. De esta manera, la formacin del talento humano
se convierte en vehculo de difusin no slo de conocimientos, sino de la Cultura Empresarial.
El nivel estratgico de la empresa, debe colaborar con la mejora del personal, promoviendo el


adiestramiento y la capacitacin prctica, delegando las tareas ms adecuadas, exigiendo los
ms altos estndares de desempeo, y facilitando eventos de colaboracin y participacin
para aportar los fundamentos administrativos. Todo ello debe ir acompaado de la motivacin
e incentivacin necesarias para que el personal realice con agrado y satisfaccin sus labores
[2]
.

El proporcionar la necesaria motivacin para el desarrollo de los trabajadores es otra funcin
que corresponde a la direccin; todo plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser
muy bien planeado, y tener un amplio alcance. En trminos generales, la implementacin de
un sistema de incentivos es positivo para la organizacin porque contribuye a hacerla ms
productiva y alcanzar sus objetivos estratgicos y culturales, logros que se consiguen solo con
personas motivadas y comprometidas.

La Confiabilidad Humana genera grandes cambios en la empresa, exige una cultura del desafo
y el anlisis de muchos procesos de direccin, junto con la gestin efectiva de los medios de
comunicacin y la responsabilidad para el registro sistmico de la informacin. Toda sociedad
se debe construir sobre una solida base de informacin y comunicacin; las personas deben
asumir sus responsabilidades conscientes de la informacin que necesitan y de la que deben
suministrar; el sistema de comunicacin debe ser dinmico y bien administrado, apoyado por
los procedimientos y las normas de seguridad que sean necesarias, con el fin de lograr que los
empleados manejen la complejidad del entorno y se conviertan en miembros activos de la
innovacin y el cambio organizacional.

El sentido de pertenencia es la conviccin personal, de cada uno de los empleados, de que en la
organizacin donde trabajan tienen el lugar ideal para su desarrollo profesional, alcanzar sus
ideales y realizar sus sueos. El sentido de pertenencia debe aflorar como una caracterstica
primordial para integrar la Confiabilidad del Talento Humano con los objetivos estratgicos de la
compaa; la alta direccin, debe inculcar en todos los miembros de la empresa el amor a ella
y el respeto por sus valores, dentro de un clima organizacional de participacin, tolerancia y
bienestar comunitario. Se debe por tanto convertir la organizacin en un entorno de trabajo
placentero, con reas de descanso, recreacin y zonas deportivas que generen satisfaccin
personal, gran camaradera, entendimiento, confianza y mejora de las relaciones sociales.

Otro elemento bsico para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementacin de planes
y programas de GEMBA KAIZEN (mejoramiento en el sitio de trabajo), donde la ergonoma
cumple un papel esencial en la actitud y diligencia del empleado, que con la participacin de
sus compaeros en la implementacin de un sistema eficiente de Cinco Eses, consiguen ver las
instalaciones en excelente estado, lo cual hace ms agradable la permanencia del trabajador
en su empresa. Las mejoras ergonmicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde
con el proceso y el entorno; el clima organizacional lo generan todos los trabajadores y los
estndares alcanzados deben ser los incentivos para la optimizacin de los procesos.

El aumento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la integracin de estrategias
que incluyan una adecuada gestin del conocimiento, la consolidacin de los equipos naturales de
trabajo, la aplicacin de modelos de competencias y la creacin de comunidades del conocimiento,
gestionando eficazmente su desempeo, con el fin de preservar el Capital Intelectual y garantizar la
competitividad de la empresa
[3]
. Potenciar las estrategias mencionadas sera imposible si no


se cuenta con un plan integral de Desarrollo del Talento Humano, como soporte fundamental de
la empresa. Dentro de esta perspectiva se tienen estrategias relacionadas con la gente, sus
conocimientos, sus competencias individuales y los factores crticos de xito, que promueven
la competitividad y la hacen perdurable en el tiempo; estas acciones integran los elementos
esenciales para gerenciar el activo principal de la organizacin llamado Capital Humano. El
aspecto primordial de la poltica es el necesario cambio cultural, que conlleva el aumento de
la autoestima del personal, cuando sus opiniones son importantes y generan valor, adicional
a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.

Capital Humano

El principal recurso organizacional en la actual Sociedad del Conocimiento es su potencial para
la generacin de nuevos conocimientos y esto es propio de la sabidura de los seres humanos.
El Capital Humano est compuesto por los conocimientos y el ingenio que hacen parte de las
personas, sus habilidades y sus destrezas, su salud fsica y mental, la calidad de sus hbitos
de trabajo, sus actitudes y conductas, y sus mltiples inteligencias, dentro de las cuales se
destacan la inteligencia emocional y la social (Ver Figura 2). Estos elementos se adquieren por
medio de programas de formacin permanente, entrenamiento, dedicacin y experiencia, en
los cuales tiene ingerencia capital el rea de Gestin del Talento Humano.

Figura 2. Componentes del Capital Humano

Las organizaciones de hoy son consientes de que el recurso fundamental, que genera ventaja
competitiva, tangible y determinante, son los conocimientos y las inteligencias mltiples de
todos y cada uno de los miembros de la compaa, por tanto se debe trabajar en su progreso
permanente. La retencin de estos activos desde la perspectiva de la Gestin del Conocimiento
es quien logra los mayores beneficios, ya que su productividad se basa en el uso, generacin
y difusin adecuada del conocimiento del personal en favor de la organizacin.

Para que el conocimiento individual sea til debe integrarse con el conocimiento corporativo, para
formar el Capital Intelectual Estructurado de la organizacin; el primero es propiedad de las
personas y reside en la memoria de cada uno; el segundo es propio de la empresa y reside en
el sistema o en la memoria corporativa, donde el uso creativo de las tecnologas modernas de


comunicacin (Internet, Intranet, Videoconferencias), constituyen el factor fundamental para
gerenciar el conocimiento. Esto implica establecer acciones que permitan el autoaprendizaje y
el autodesarrollo de las competencias de los trabajadores
[3]
.

Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterios
[2]
:
Se debe trabajar con enfoque sistmico, no burocrtico, que sea comprendido por todos.
Debe haber un Lder de Confiabilidad, con dedicacin total al ejercicio de sus funciones.
Los roles individuales, deben ser alcanzables y con metas claras fcilmente medibles.
El Kaizen, Kairyo, Innovacin y Reingeniera deben ser herramientas de uso continuado.
Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejora.

Es preciso, por tanto, una gestin eficaz del talento humano mediante la direccin por valores,
la aplicacin de modelos de competencias, el entrenamiento (Coaching), el empoderamiento
(Empowerment), el trabajo colaborativo (Groupware y Wokflow) y la inteligencia emocional; para
ello, se requiere que cada persona se comprometa e involucre con la visin y la misin de la
empresa. Capturar y aprovechar las nuevas potencialidades en beneficio de la organizacin,
permite convertir capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma
organizacional.

Sociedad del Conocimiento

La Sociedad del Conocimiento es la evolucin moderna de la Sociedad de la Informacin, que la
UIT define como
[4]
: Estadio de desarrollo social caracterizado por las capacidades de sus
miembros (ciudadanos, empresas y gobierno), para obtener y compartir informacin rpida,
desde cualquier lugar y en la forma que prefiera.

La Sociedad de la Informacin garantiza el libre y masivo acceso a las fuentes, gracias al avance
de la tecnologa, en un entorno donde la disponibilidad de comunicaciones mltiples es un
factor clave de la economa. Esta sociedad, viene gestando grandes cambios, determinantes
de una nueva organizacin econmico-social, que busca la justicia, la equidad y el respeto como
valores fundamentales. Es probable que la sociedad perciba el concepto de informacin como
un trmino asociado con las nuevas tecnologas, Internet, el progreso de la telefona celular o,
la Educacin Virtual. No se puede relacionar la informacin con la simple transferencia de
"datos", se debe ms bien, asociar la Sociedad de la Informacin con la posibilidad de transferir
conocimientos; si la informacin produce saberes, es ms acertado hablar de la Sociedad del
Conocimiento.

La Sociedad del Conocimiento est en pleno proceso de formacin. Hoy se habla de Economa del
Conocimiento, Era del Conocimiento, Revolucin Digital, Brecha Digital, Tecnologas de Infomedios y
otros trminos novedosos. Esto implica, usar la gestin del conocimiento como estrategia vital
de desarrollo y de difusin de nuevos saberes, hacia la construccin de una nueva sociedad.
Cada da se discute ms de una sociedad en la que el conocimiento se convierte en su activo
ms valioso, lo cual implica, la transformacin de la era de la informacin en la Economa del
Conocimiento.


El surgir de la Sociedad del Conocimiento est asociado con el florecimiento de la innovacin, es
decir con la capacidad de gestionar nuevos conocimientos, generar nuevos productos, nuevos
procesos, o servicios para el desarrollo social. Sin capital intelectual, es decir sin talento humano
o sin una estructura de gestin del conocimiento, una empresa carece de ventaja competitiva;
para ingresar a la Sociedad del Conocimiento se deben aprovechar las oportunidades que crean
los medios y la humanizacin de la sociedad actual, donde los factores crticos de xito son el
saber y la experiencia del Talento Humano dentro de la organizacin.

Estrategias de Confiabilidad Humana

La Gestin de Activos es hoy la mejor estrategia empresarial para maximizar la productividad,
la rentabilidad y mantener la competitividad. A su vez, los procesos de apoyo soportados en
la Confiabilidad Operacional, son la base de todas las tcticas que se generan para alcanzar la
excelencia en las actividades industriales. Como ya se dijo, las cuatro estrategias vitales para
el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son las que se muestran en la Figura 3.

Figura 3. Estrategias de la Confiabilidad Humana

GESTIN DEL CONOCIMIENTO. Es el proceso sistmico que provee el talento humano
capacitado para ejercer las labores y preservar el Capital Intelectual de la organizacin. Desde
el punto de vista industrial, se puede definir el conocimiento como la informacin que posee
valor para ella, es decir la informacin que permite generar acciones encaminadas a satisfacer
las demandas del mercado, y apoyar las oportunidades de explotacin de las competencias
de la organizacin. As pues, es evidente la importancia de obtener informacin de utilidad,
de manera sistemtica, y determinar cules son los instrumentos para localizar y obtener esa
informacin. Esa es la labor de la Gestin del Conocimiento.

La fuerza de trabajo como capital humano, es quien resuelve los problemas y proporciona las
acciones que aseguran el xito; pero se requiere el compromiso de la alta gerencia para liderar
los procesos de capacitacin, motivacin, incentivacin y desarrollo de los trabadores, para
generar nuevas actitudes, aptitudes, liderazgo, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo


plazo. Bajo estos preceptos, gestionar estrategias para generar nuevos conocimientos, es de
vital importancia para las empresas, y sin la asociacin efectiva de la informacin que le sirva
de soporte, no se logra una buena planeacin y generacin de valor.

La Gestin del Conocimiento est directamente ligada al Capital Intelectual, como resultado de la
interaccin de los activos y el conocimiento de las organizaciones. El Capital Intelectual est
formado por los activos intangibles, como son la organizacin, los principios esenciales, los
conocimientos, las habilidades gerenciales, el espritu de equipo, el plan de cumplimiento de
la competitividad, el uso dado al software, las rutinas y procesos operacionales, las bases de
datos e infinidad de cosas ms.

La Gestin del Conocimiento representa uno de los elementos vitales para identificar nichos de
negocios y responder a las coyunturas del ambiente econmico, a travs de la ejecucin de
tecnologas y la motivacin hacia un entorno que propicie y reconozca el trabajo en equipo
como uno de los instrumentos para generar valor agregado a la corporacin. Estar en la
Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y a las experiencias de
las personas como factor clave de la economa. Gestionar el Conocimiento es mucho ms que
tecnologa y bases de datos; es conectar la gente con los expertos y con la informacin, es
gestionar la informacin para aprovecharla como ventaja competitiva, para interpretarla y
aplicarla de modo que soporte la toma de decisiones. Los elementos que integran la Gestin
del Conocimiento se muestran en la Figura 4, (adaptada de Cceres, 2004)
[3]
.

Figura 4. Elementos de la Gestin del Conocimiento

La Gestin del Conocimiento es la gran oportunidad para transformar las organizaciones de
hoy, pero no se puede olvidar que las personas tienen emociones y sentimientos, adems de
conocimientos. Se deben convertir las empresas en entornos agradables de trabajo, con salas
de reuniones, zonas sociales y reas de descanso que conlleven satisfaccin y mejora de las
relaciones interpersonales. En resumen se debe humanizar la organizacin como requisito
nmero uno para alcanzar el xito.

Lecciones Aprendidas
Mejores Prcticas

Gerencia del Conocimiento
Gerencia del Conocimiento
Comunidades de
Conocimientos
Competencias y Pericias Claves
Aprendizaje en Equipo
Visin Compartida
Desarrollo Profesional Individual


EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO. Un equipo de trabajo es un conjunto de personas
de diversas funciones dentro de la organizacin que trabajan juntas por un perodo de tiempo
determinado, en un clima de potenciacin de energa, para analizar los problemas comunes
de distintos departamentos, apuntando al logro del objetivo comn
[5]
. Un Equipo Natural de
Trabajo, no debe ser de ms de diez personas y debe formarse como se observa en la Figura 5,
con uno o dos representantes por las funciones dismiles.

Figura 5. Equipo Natural de Trabajo

Los roles se describen de la siguiente manera
[3]
:
Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operabilidad de sistemas y
equipos.
Planificador / Programador: Proporciona la Visin holstica del proceso, y ofrece la visin
sistmica de la actividad.
Mantenedor: Experiencias de aprendizaje en la reparacin-mantenimiento de sistemas y
equipos.
Especialistas: Expertos en reas especficas.
Diseador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos del diseo y operacin del activo.
Facilitador: Asesor tcnico o metodolgico.

Una de las caractersticas principales en la industria moderna es la conciencia sobre la visin
que gua las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de reforzar la ejecucin
de las estrategias de confiabilidad, la sincronizacin de actividades, el establecimiento de los
planes de accin y la optimizacin de los costos totales de la organizacin. Para que el equipo
funcione bien es necesario tener claro lo que se quiere lograr y reconocer que labores puede
desarrollar mejor cada miembro del equipo. Es as como un equipo descubre las habilidades
individuales y las aprovecha eficazmente, obteniendo un ptimo funcionamiento del equipo
natural de trabajo. Algunos de los beneficios que se obtienen mediante el trabajo en equipo se
muestran en la Figura 6.



Figura 6. Ventajas del Trabajo en Equipo

FORMACIN POR COMPETENCIAS. Es la herramienta indispensable para enfrentar los
desafos del mundo de hoy. El sistema de competencias es una de las estrategias vitales en el
desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al mximo nivel de calidad las competencias
individuales, acordes con las necesidades operativas, y afianza el crecimiento del potencial
intelectual de los miembros de la organizacin.

En la era actual, donde la tecnologa y la informacin estn al alcance de todos, la principal
ventaja competitiva es la capacidad del personal de adaptarse al cambio. La Formacin Basada
en Competencias promueve la identificacin, adquisicin y desarrollo de las competencias que
aaden valor a la organizacin. Esto se alcanza con el impulso que generan los programas de
formacin para toda la vida del Talento Humano, donde se mide y valora el conocimiento y la
experiencia, de acuerdo con patrones de competencias.

Mediante el aprendizaje colaborativo se alcanzan niveles de formacin nunca antes logrados
con procesos de educacin formal, debido a la sinergia que se obtiene con el trabajo en equipo,
que potencia las capacidades propias en beneficio del grupo de trabajo. Para el mejoramiento
de un proceso de aprendizaje grupal es necesario el impulso de un lder colaborador que tenga
claros los objetivos, comprenda la metodologa y asuma su rol de facilitador del proceso, para
lo cual se requieren algunas caractersticas especiales, como las mostradas en la Figura 7, que
son bsicas para el desarrollo de su funcin. El lder cooperativo debe mantener una actitud
decididamente positiva de franqueza y honestidad permanente, poseer una alta autoestima,
facilidad de expresin y la disposicin para asumir compromisos, cumplir sus promesas, y
fundamentalmente poseer un alto sentido de la realidad que le permita tomar las mejores
decisiones.

La formacin de los trabajadores se logra ms eficientemente aplicando las metodologas del
aprendizaje colaborativo, que permiten, identificar mediante medios de evaluacin individual y
colectiva las competencias disponibles del personal y de los equipos de trabajo, y determinar
aquellas necesarias a desarrollar por medio de procesos cooperativos y, por tanto, definir las
acciones requeridas de formacin que se deben involucrar dentro del programa integral de
capacitacin de la empresa.



Figura 7. Caractersticas del Lder Colaborador

GERENCIA DEL DESEMPEO. Permite evaluar la idoneidad del Talento Humano durante
el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generacin de valor y establecer las
acciones correctivas de manera proactiva. La clave para alcanzar la excelencia organizacional
se centra en las personas y su gestin. Las empresas se estn dando cuenta de que ms all de
las tecnologas y los procesos, son el conocimiento y la experiencia de sus trabajadores los que
aportan el Capital Intelectual a la compaa. Por tanto, la responsabilidad central no consiste
en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades sociales, vencer la resistencia al
cambio y mejorar las relaciones interpersonales.

La aplicacin exitosa de la gestin del desempeo para resolver problemas o para mejorar el
buen desarrollo de las acciones, involucra un plan de mejoramiento que consta de los seis
pasos principales, que se observan en la Figura 8; eludir cualquiera de ellos reduce de manera
significativa la probabilidad de xito en el largo plazo
[6]
.

Figura 8. Mejoramiento del Desempeo

Poltica de Confiabilidad

Para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana es necesario contar con una buena Poltica
de Confiabilidad establecida por la alta gerencia, donde se tengan en cuenta las necesidades del
talento humano. Lograr un buen ambiente de implantacin obliga a los gerentes a promover
y reforzar el enfoque sistmico y la proaccin. Primero se debe precisar las brechas y proveer


la capacitacin necesaria; en seguida, se debe fijar los roles y responsabilidades, y crear los medios
para darles vigencia; luego se debe establecer las polticas de motivacin e incentivacin bsicas
para que el personal realice sus labores con agrado y satisfaccin; finalmente, crear las formas
de recompensas o de reconocimiento para aquellos que demuestren nuevos comportamientos.
Puede que hoy no sea agradable pensar que los trabajadores son criaturas que responden a
premios y castigos, pero el hecho es que funciona
[7]
. Los elementos bsicos de la poltica para
generar la Confiabilidad Humana se muestran en la Figura 9.

Figura 9. Polticas de la Confiabilidad Humana

Organizaciones del Conocimiento

Las empresas que aprovechan su capital intelectual, que amplan su capacidad de aprendizaje,
que potencian la innovacin constante y la generacin de conocimientos, y que proyectan los
sistemas y usan la tecnologa necesaria, tendrn la posibilidad de afrontar los retos venideros.
Cuando las compaas son consientes del alcance de una gestin eficiente del conocimiento, y
aplican para ello nuevas tecnologas, se puede hablar de lo que hoy se llaman Organizaciones
que Aprenden, que posteriormente evolucionan a las Organizaciones del Conocimiento, que se
definen como empresas que basan su estrategia competitiva en el aumento permanente de la
productividad, por medio de la optimizacin de sus activos fijos y de su talento humano, con el
empleo de una muy buena base de conocimientos en continua retroalimentacin.

Las compaas donde el conocimiento es el activo ms importante son muy especiales. Todas
no estn preparadas para usar efectivamente este activo; el explotacin del conocimiento es el
fin que persigue la Gestin del Conocimiento, entendiendo como fin alinear los conocimientos,
individuales y colectivos, con los objetivos de la organizacin. Las organizaciones basadas en
una efectiva Gestin del Conocimiento son aquellas que poseen como caractersticas comunes
[8]
:
Dirigidas hacia el cliente, buscan su satisfaccin total.
Dirigidas hacia la excelencia, donde el Capital Intelectual es su mayor activo.
Alta flexibilidad y adaptacin mediante el uso contino de las NTICs.
Alto nivel de competencia y gestin eficaz del conocimiento.
Elevado nivel de aprendizaje en equipo, basado en innovacin permanente.


Auto-direccin y auto-gestin, para determinar sus competencias esenciales.
Proactivas y futuristas, para lo cual se basan en planes de Visin Compartida.

Otra caracterstica primordial de las organizaciones que aprenden, es el uso del conocimiento
para innovar en la empresa, aunque no siempre se utiliza en la forma correcta. Gestionar el
conocimiento impulsa la innovacin y asegura los logros, siempre que la cultura corporativa
estimule la difusin y el manejo proactivo de la informacin. El dominio del saber constituye
el fundamento bsico para la innovacin, la cual siempre est situada entre el conocimiento y
la productividad, y a travs de su interaccin la empresa se desarrolla y progresa.

Las Organizaciones que Aprenden deben asegurar la conservacin del conocimiento, y que se
permita su consulta permanente por parte de todos los integrantes de la empresa. Se debe
crear una cultura, en la que el conocimiento sea compartido entre todos; se debe estimular al
personal que ofrece sus conocimientos para que sean aprovechados por otros. La clave radica
en el empeo de todos los integrantes de la organizacin, que presupone un mayor sentido
de pertenencia e involucramiento con la misin de la compaa. Para lograrlo y transformar
el conocimiento tcito en explcito, y en productos y resultados alcanzables, se necesitan
directivos que creen visin. Esta visin se apoya en la idea de que la empresa es un organismo
vivo, con identidad, que evoluciona y que tiene objetivos claros, y por tanto est abierta a la
innovacin y al cambio. Como organismo vivo, la generacin de nuevos conocimientos es
una tarea que compete al Talento Humano con ideas e ideales.

Conclusiones

La Gestin del Talento Humano implica la creacin de una cultura de valores, motivacin,
toma de conciencia, formacin por competencias, entrenamiento, desarrollo y evaluacin
del desempeo personal, as como un proceso efectivo de gestin del conocimiento para
garantizar la retencin del Capital Intelectual, como el activo ms valioso de la empresa.
La Confiabilidad Humana implica grandes cambios en la organizacin, exige una cultura
del desafo y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con la gestin
eficaz de las comunicaciones y el registro sistemtico de la informacin.
Es de capital importancia persuadir las organizaciones, para la aplicacin masiva de las
estrategias planteadas, como mecanismos para asegurar el xito, en la actual Sociedad del
Conocimiento, incorporando el Talento Humano como el principal aportante del proceso.
Las estrategias para alcanzar la Confiabilidad Humana buscan esencialmente recuperar el
valor de los trabajadores en la organizacin. En una sociedad cada vez ms tecnificada,
automatizada y globalizada, como punto de partida para obtener el xito se requiere que
tambin sea ms humana.



Referencias Bibliogrficas

[1]. DURN, Jos Bernardo. (2000). Qu es Confiabilidad Operacional? Revista Club Mantenimiento. Ao 1.
N 2. Septiembre 2000. club_mantener@sinectis.com.ar.

[2]. GUTTMANN, H., SWAIN, A. (1983). Handbook of Human Reliability Analysis with Emphasis on Nuclear
Power Plant Applications. NUREG/CR-1278, SAND 80 - 0200, Albuquerque, NM: Sandia National
Laboratories.

[3]. CCERES, Beatriz. (2004). Como Incrementar la Competitividad Mediante Estrategias para Gerenciar
Mantenimiento. VI Congreso Internacional de Mantenimiento. ACIEM. Bogot. Colombia.

[4]. UIT. (2003). Final Report. WSIS-03/GENEVA/DOC/0009. Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la
Informacin. Ginebra. Suiza.

[5]. HUERTA, Rosendo. (2004). Curso Confiabilidad Operacional: Uso de Tcnicas y Herramientas de
Aplicacin. Seminario Customer Care, Datastream. Bogot. Colombia. Febrero de 2004.

[6]. DANIELS, Aubrey C. (1993). Gerencia del Desempeo. Tercera Edicin. Editorial McGraw Hill. Bogot,
Colombia.

[7]. LATINO, Charles J. (2003). Definicin y Logro de la Cultura de la Confiabilidad. 3rd International
Conference on Improving Reliability in Petroleum Refineries and Chemical Plants. Reliability Center Inc.
www.reliability.com.

[8]. JOYANES A. Luis. (2001). La Gestin del Conocimiento: Retos, desafos, oportunidades de la ingeniera de
software del siglo XXI. Simposio Iberoamericano de Sistemas de Informacin en la Sociedad de
Conocimiento. Bogot Colombia.

El Autor

Oliverio Garca Palencia es Ingeniero Colombiano graduado como: Ingeniero Mecnico de la UIS
(Universidad Industrial de Santander); especialista en Administracin de Sistemas de Informacin de la
Universidad Nacional de Colombia; especialista en Mantenimiento Industrial, del INCOLDA; especialista
en Ingeniera de Software de la UIS; Magster en Ingeniera Mecnica de la Universidad de los Andes,
Bogot, con lnea de investigacin en vibraciones mecnicas y mantenimiento industrial. Participante
del International Visitor Program: Computer Technology, del Bureau of Educational and Cultural Affaire,
del Departamento de Estado de la USA. Diplomado como Profesional Certificado en Confiabilidad y
Mantenimiento (CMRP), por la Sociedad de Profesionales de Confiabilidad y Mantenimiento (SMRP)
de los Estados Unidos de Amrica.

Actualmente, y desde hace 29 aos, es docente investigador de tiempo completo, de Ingeniera Electro-
mecnica y de posgrados de la Universidad Pedaggica y Tecnolgica de Colombia (UPTC), en la Sede de
Duitama, donde se ha desempeado en las reas administrativa, docente, de investigacin, extensin,
asesora y consultora industrial, y ha sido director, asesor y jurado de ms de 150 trabajos de grado.
Durante el ao 2008 se desempe como Decano de la Facultad Sede Duitama. Entre el 2003 y el 2007 (por
dos periodos de dos aos), represent a las universidades oficiales colombianas en el Consejo Profesional
Nacional de Ingenieras Elctrica, Mecnica y Profesiones Afines (CPN). Su amplia experiencia profesional,
docente e investigativa le ha permitido participar como Facilitador y Conferencista Internacional en ms
de treinta seminarios, y ms de cien cursos y congresos; realizar un buen nmero de investigaciones y
publicaciones docentes y escribir artculos relacionados con la Gestin del Mantenimiento y la Educacin
Superior. Sus reas de inters especial son la Gestin de Activos, la Ingeniera de Confiabilidad y la
Gestin del Conocimiento.

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