Desafios De La Organizacion

RECURSOS HUMANOS II

DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 1. Desafios de la Administracion de Recursos Humanos

1.1 EXTERNOS A LA ORGANIZACIN con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esa razn influyen sobre el departamento de personal. Por ejemplo, despues de que se desarroll el principio del transitor en la industria electrnica, la administracin de muchas empresas del rea se vieron obligadas acrear grandes centros de investigacin y aplicacin de nuevas tecnologias. Los cambios en el ambiente externo a la empresa, como ilustra el ejemplo, determinana el tipo de personas que aqulla necesita, el grado de preparacin que se espera de ellos y el desempeo necesario. La tarea de los profesionales de la administracin de recursos humanos es responder a estos cambios y ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos. Los cambios en el entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad.

Pasos para enfrentar los desafios externos

1. Permanente estudio del entorno: los especialistas de personal deben mantenerse informados de las posibles fuentes de cambio mediante afiliacin a asociaciones profesionales, asistencia a seminarios y conferencias y lectura frecuente de material en el rea de interes. 2. Evaluacin del efecto cambio: el trabajo del especialista de esta rea consiste en evaluar la relevancia a futuro de los fenmenos que hoy se empiezan a experimentar. 3. Adopcin de medidas proactivas: tras evaluar los cambios se desarrollan estrategias especificas que contribuyan a que la organizacin alcance sus metas. 4. Obtencin de retroalimentacin y anlisis de los datos: los resultados de las actividades proactivas de la administracin de personal se evalun para determinar si los resultados deseados estn logrndose de manera efectiva.

1.1.1DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO En la sociedad latinoamericana tradicional,, los hombres llevaban a cabo las labores importantes en la imnesa mayoia de las organizaciones, en el campo de trabajo a mujer se relegaba al las funciones de apoyo,como el trabajo secretarial. En cualquier capital del mundo de habla espaola. Como Madrid, Guatemala, Santiago o La paz, las mujeres que ejercian cargos ejecutivos casi podian contar con los dedos de una mano. En la actualidad, la inmensa mayoria de los pases han adoptado legislaciones que establecen igual compensacin ppor igual labor, por lo cual, (aunque las diferencias en niveles de ingreso todava persisten en muchos casos) es previsible que esas distinciones por razones de sexo pronto sern un recuerdo. De acuerdo con los datos de recientes investigaciones, cuando la fuerza de trabajo es relativamente homognea el proceso de identificacin con la empresa es mas sencillo y natural. Cuando la fuerza de trabajo es hasta cierto punto heterognea se corre el riesgo de que un sector importante del personal no se identifique psicolgicamente con la empresa, por encontrarse slo de paso en ella.

1.1.2 CAMBIOS DEMOGRAFICOS Toda poblacin experimenta cambios en su nivel de educacin, edad, salud, ingresos econmicos, etc. En la mayora de los casos el sentido que toman estos cambios puede determinarse porque tienden a ocurrir con cierta lentitud. Asi mismo con frecuencia es posible medirlos con presicin. En general, los cambios demograficos que experimenta la poblacin del mundo de habla hispana son positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las personas tiende a mejorar. Entre los cambios prominentes se cuentan los sigis.: 1. Reduccin progresiva del indice de natalidad: promedio de partos a descendido, siglo XXI la mujer latinoamericana tiende a tener menos nias y a formar sus familia a edad mas avanzada que en el pasado. 2. Incremento acelerado del nivel educativo: porcentaje de analfabetismos seha reducido y mas personas logran tener acceso a la educacin superior. 3. Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud: promedio de vida se ha elevado en latinoamerica como el de europa occidental. Estas tendencias demograficas son positivas y reflejan un progresivo avance social, sus efectos son muy importantes para el profesional. Tambien en esta rea, el profesional de RH necesita tener en cuenta un fenmeno relativamente reciente en latinoamerica: la migraci internacional. 1.1.3 CAMBIOS ECONOMICOS La economa mundial ha pasado de una situacin caracterizada por la competencia entre mercados nacionales semiabiertos a una situacin de

mercados totalmente abiertos, globales e interdependientes, en los cuales se requiere velocidad, flexibilidad y agilidad para competir y cambiar de mercado o de productos. A pesar de las dificultades econmicas experimentadas por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos, numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas y el personal que las integra se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas de los desafos.

1.1.4 CAMBIOS CULTURALES Las actitudes que genera la cultura de una sociedad pueden constituir elementos de importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del pblico ha variado en los ltimos aos con respecto a la mujer profesional joven. Un cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.

1.1.5 CAMBIOS TECNOLOGICOS Cules son? Los avances tecnolgicos estn de diferentes formas y tienen efectos en la empresa. Las nuevas computadoras personales as que la robtica han modificados el estilo de trabajar y se puede observar una diminucin de tiempo operativos y una elevacin de la productividad. Adems hay nuevos sistemas de telefona, de conexin universal a internet y otras herramientas inalmbricas que simplifican la reubicacin del personal, minimizan los tiempos para cumplir las distintas tareas, y se incrementan las actividades laborales desde los hogares. Sus repercusiones Los avances en la tecnologa de la informacin han permitido a las organizaciones sacar ventaja de la explosin de la informacin, as entramos en la era de informacin. Esta era tiene repercusin de dos formas, primero sobre la extensin y la multitud de informacin y segundo sobre su rapidez y su calidad. Primero esta avanzada transform el mundo en una verdadera aldea global, en efecto, el voltil mercado de capitales migr de un continente a otro en segundos, para buscar nuevas oportunidades de inversin, aunque transitorias. Adems, con las redes computacionales se pueden almacenar cantidades ilimitadas de informacin, recuperarla y utilizarla de muchas maneras diferentes, desde guardar un simple registro hasta controlar un equipo complejo. El efecto es tan espectacular que en un nivel ms amplio las organizaciones estn cambiando

la manera de hacer negocios. El uso de internet en las transacciones de negocios se ha vuelto tan dominante para las pequeas y grandes empresas que el comercio electrnico ( e-commerce ) se est convirtiendo con rapidez en el reto de las organizaciones del nuevo milenio. Muchas nuevas empresas prometedoras en internet estn fracasando, internet est transformando la manera en la que las empresas tradicionales ( las que cuentan con instalaciones fsicas ) hacen negocios. Las organizaciones estn conectadas por medio de relaciones computarizadas, y con ello estn ayudando al nacimiento de una nueva generacin de trabajadores virtuales que trabajan desde su casa, en los hoteles o automviles, o desde el lugar a donde les lleve el trabajo.

Secundo la tecnologa de la informacin ha cambiado la ARH de los Estados Unidos y del mundo. Tal vez el uso principal de la tecnologa en la administracin de recursos humanos es el sistema de informacin de recursos humanos (HRIS, por sus siglas en ingls de una organizacin. Las organizaciones determinadas a mejorar la productividad y reducir los costos estn encontrando en los recursos humanos un buen sitio para empezar. Como tales recursos afectan a toda la fuerza de trabajo (por lo general todos los que trabajan para la empresa deben ser contratados, capacitados y pagados mediante recursos humanos), la repercusin del sistema de informacin de recursos humanos (HRIS) puede ser enorme y tambin un arma poderosa para disminuir los costos administrativos, aumentar la productividad, agilizar los tiempos de respuesta, mejorar la toma de decisiones y el servicio al cliente. En efecto ms obvio ha sido operativo, ha automatizado las actividades de rutina, disminuido las cargas administrativas, reducido costos y mejorado la productividad interna de la funcin misma de recursos humanos. Entonces, la introduccin de la tecnologa de punta tiende a reducir la cantidad de empleos que requieren pocas habilidades y aumentar la de los que requieren contar con destreza considerable. En general, se hace referencia a esta transformacin como un cambio del trabajo de contacto a uno de trabajadores del conocimiento, en el que las responsabilidades aumentan para incluir una variedad ms rica de actividades como la planeacin, la toma de decisiones y la solucin de problemas. En varios casos se vuelve a capacitar a los empleados actuales para que asuman nuevos roles y responsabilidades, pero aunque sean sustituidos, tambin es necesario capacitar a los trabajadores desplazados. Al final, en una poca en que todos disponen de la informacin en tiempo real, las organizaciones capaces de recolectar la informacin y transformarla con rapidez en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan, son las ms exitosas. El capital financiero dej de ser el recurso ms valioso y cedi el lugar al conocimiento. Ms importante que el dinero es el conocimiento sobre cmo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad; En estas circunstancias, los factores tradicionales de produccin (tierra, fuerza laboral y capital) generan retornos cada vez menores. Es la poca del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. En la era de la informacin, el empleo se desplaz del sector industrial hacia el sector de servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la era de la pos industrializacin,

basada en el conocimiento y en el sector terciario.

Para concluir, hemos visto que los cambios tecnolgicos han aportados la era de la informacin se mov en el espacio, hasta el internacional y en un espacio virtual. En el mismo tiempo, esta era ha permitido una avanzada de la productividad, ms rpido y de mejor calidad cediendo el camino al trabajo de conocimiento y al sector de servicios.

1.1.6 DISPOCICIONES GUBERNAMENTALES 1.1.6 Disposiciones gubernamentales Pocos desafos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada pas, los cuales constituyen el llamado sector oficial. Aun cuando la empresa y el gobierno son interdependientes, no son iguales entre s. El gobierno es la fuerza dominante porque regula las relaciones laborales en las organizaciones y las que existen entre stas y los sindicatos por medio de leyes y reglamentos (Ley federal del trabajo, reglamento interior de trabajo), y en general, tienden a influ de manera directa en la relacin de la empresa con su personal. En el caso de Amrica latina, el personal ha ido logrando diversos avances a lo largo de los aos, y los distintos gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan las disposiciones que emiten en todos los campos. Por esta razn, el profesional de la administracin del capital humano debe mantenerse informado de los cambios que puedan ocurrir en las disposiciones de campos como la seguridad social, las leyes laborales, las normas sobre capacitacin Si el profesional adopta una perspectiva proactiva, en ocasiones podr adelantarse a los cambios que el sector oficial pondr en prctica.

Se parece que las disposiciones las ms importantes que el gobierno he tomado son las sobre la igualdad de oportunidades. No fue sino hasta mediados de la dcada de los cincuenta y principios de la de los sesenta que el desempleo no discriminatorio se convirti en una gran preocupacin social. Tres factores parecen haber influido en el crecimiento de la legislacin de la igualdad de oportunidades en el empleo: 1) el cambio de las actitudes hacia la discriminacin en el empleo; 2) los informes publicados que destacaban los problemas econmicos de las mujeres, las minoras y los trabajadores mayores; 3) un grupo creciente de leyes desiguales y regulaciones gubernamentales que encubran la discriminacin. Estas nuevas leyes influyen en todas las funciones de la ARH, tales como reclutamiento, seleccin, evaluacin del desempeo, oportunidades de capacitacin, promocin y compensacin o remuneracin. Las leyes federales ms importantes sobre la igualdad de oportunidades en el empleo han intentado corregir los problemas sociales de inters para grupos de trabajadores en particular llamados clases protegidas. Definido de forma ampla, esto incluye a personal de una raza de minoras, de mujeres, personas mayores y aquellos con

discapacidades fsicas o mentales. Las leyes federales por separado cubren a cada una de estas clases. Las principales leyes estadounidenses que afectan la igualdad de oportunidades en el empleo son la Ley de igualdad salarial de 1963. Eso requiere que todos los empleadores proporcionen un pago igual por el mismo trabajo, sin importar el gnero. Despus hay el Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohbe la discriminacin en el empleo debido a la raza, color, religin, sexo o nacionalidad de origen; se cre la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. (EEOC) Viene la Ley contra la Discriminacin en el Empleo por motivos de Edad que prohbe a los empleadores pblicos y privados discriminar a las personas de 40 aos o ms en cualquier rea de empleo por causa de la edad; se permiten las excepciones cuando la edad sea un perfil ocupacional de buena fe. Viene despus la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 que enmend al Titulo VII; fortalece los poderes de aplicacin de la EEOC y ampla la proteccin del Titulo VII a los empleadores del gobierno, a los empleados con mayor educacin y otros empleadores y empleados. Despus hay la Ley en contra de la Discriminacin por Embarazo de 1978 que ampla la definicin de discriminacin sexual para incluir el embarazo, el parto o las condiciones mdicas relacionadas; prohbe a los empleadores discriminar a mujeres embarazadas en lo relacionado con las prestaciones en el empleo si pueden desempear los deberes de su puesto. Despus viene la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 que prohbe la discriminacin en el trabajo en contra de las personas con discapacidades fsicas o mentales o con enfermedades crnicas; impone a los empleadores hacer acomodos razonables para las necesidades en el empleo de los discapacitados; cubre a los empleadores con 15 o ms empleados. Aqu viene la Ley de Derechos Civiles de 1991 que estipula daos compensatorios y punitivos, y juicios con jurado en casos de discriminacin intencional; requiere que los empleadores demuestren que las prcticas laborales estn relacionadas con el puesto y que sean consistentes con las necesidades de negocios; ampla la proteccin a los ciudadanos estadounidenses que trabajen para empresas de Estados Unidos en el extranjero. Al fin viene la Ley de Derechos a Contratacin y Recontratacin de los Servicios Uniformados de 1994 que protege los derechos en el empleo de las personas que ingresan en el ejrcito durante periodos cortos.

1.2 INTERNOS DE LA ORGANIZACION El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas mas eficientes y eficaces. Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa. [pic] El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos. Objetivos de la administracin de los recursos humanos Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales. Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin. Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. El departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compaa a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el numero adecuado de personas con las caractersticas necesarias. Actividades fundamentales. Las actividades de la administracin de recursos humanos consiste en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla. Plantacin de los recursos humanos Reclutamiento

Seleccin de personal Orientacin y capacitacin Desarrollo Evaluacin Compensacin Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de administrar de manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la empresa. Si los gerentes de una organizacin no aceptan esta responsabilidad, en el mejor de los casos solo se tendr un xito parcial o sencillamente no se llevarn a cabo.

1.2.1 SINDICATOS Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monoltica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organizacin y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozcan mnimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervencin de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunin o asociacin, normados por nuestra Constitucin Poltica.

Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situacin ser ms factible conseguir mejora en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tambin para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que ataen a toda la colectividad.

Los Objetivos de los Sindicatos:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos dejan muy claro cules son las finalidades para las que fue creada la organizacin sindical .Aunque

cada organizacin sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Estos cinco objetivos son:

1.

Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin.

2.

Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente.

Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas as lo requieran.

En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas.

3.

Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos ms mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos aos para ac que se est dando una creciente incorporacin de la mujer en las distintas ramas de la economa. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.

4.

Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn elsindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estn unidos y organizados.

5. La permanente democratizacin:

El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y sociales.

Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como tambin al interior de sus mismas

organizaciones. As, la lucha por la democratizacin tambin debe darse dentro de los sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecern las bases democrticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los jvenes.

Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y

jvenes dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica como delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.

No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representacin de sus afiliados y de proteccin y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan ingresos, siempre que estas se encuentren contemplados en los estatutos, que no estn prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato tambin le corresponde un rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin. Asimismo, estn facultados para promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados. Adems tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y sus trabajadores.

TIPOS DE SINDICATOS Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos; Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno; Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes. Sindicato de Industria.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesin, oficio o especialidad. Sindicato de Oficio.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesin, oficio o especialidad, sin consideracin de industria o empresa. 1.2.2 SISTEMAS DE INFORMACION LA INFORMACIN EN EL REA DE RRHH DE LA EMPRESA La administracin de personal dentro de la empresa supone en la actualidad una

labor compleja, dotada de mayores desafos para quien est a cargo de tal funcin. En bsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en sus propsitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de informacin precisa referida al manejo de personal de la empresa constituye una herramienta de primer orden. QU ES Y PARA QU SIRVE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS? Es vital que una empresa cuente con un Sistema de Informacin de Recursos Humanos que sea soporte de cualquier toma de decisin atinente a la gestin de personal y a su organizacin dentro de la empresa. Informatizar el procesamiento de la informacin sistematizada de Recursos Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos atinentes al manejo del personal y a su modo de organizarlo en funcin de las metas y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la informacin referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles organizacionales. Un Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organizacin, y del complejo y multifactico entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organizacin. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa informacin procesada y actualizada en formato electrnico a aplicar en instancias de evaluacin y diagnstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que estn organizados los empleados, y de las caractersticas del mercado laboral al cual acudir en situaciones de bsqueda de nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel de la gestin de Recursos Humanos de la empresa. LAS PRINCIPALES FUENTES DE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RRHH Un sistema de Informacin de Recursos Humanos utiliza, como fuentes de datos internas, elementos suministrados por: Bancos de Datos de Recursos Humanos Reclutamiento y seleccin de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluacin del desempeo Administrador de salarios Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc. Estadsticas de personal Higiene y seguridad Diferentes reas de la Administracin de Recursos Humanos de la empresa

Las principales fuentes de datos externas de las que se nutre un Sistema de Informacin de RRHH son: - Estudios y estadstica sobre el mercado de trabajo local, nacional e internacional. - Estudios y estadstica sobre el entorno empresarial.

LOS PRINCIPALES CONTENIDOS DE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RRHH Un sistema de tales caractersticas ingresa datos de variadas fuentes internas y externas, las procesa y hace su tratamiento informatizado correspondiente, y produce salidas de informacin (outputs) relacionadas con distintos contenidos fundamentales sobre los que gira dicho sistema. Tales salidas de informacin constituyen listados, documentados, estadsticas, ndices, informes, y dems insumos, con los que el departamento de RRHH de la empresa podr orientar con mayor grado de certeza el proceso de toma de decisiones atinentes al manejo integral de su personal. Los contenidos principales sobre los que el sistema opera y procesa informacin son: - Reclutamiento y seleccin de personal - Trmites administrativos de personal - Descripcin y anlisis de cargos - Evaluacin de desempeo - Desarrollo y capacitacin laboral de empleados - Administracin de salarios, beneficios sociales y compensaciones - Plan de carreras - Higiene y seguridad laboral

CARACTERSTICAS QUE DEBE TENER UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RRHH 1. Debe cubrir todas las necesidades de informacin del administrador de RRHH de la empresa un buen sistema de informacin de RRHH debe integrar en su operativa de almacenamiento, procesamiento y generacin de salidas todas las reas que hacen a la Administracin de Recursos Humanos de una empresa. No solo debe contemplar sus contenidos temticos

sino tambin sus aspectos presupuestales. 2. Debe ser totalmente integrado esto significa que sus distintos mdulos temticos deben estar interconectados entre s, de modo que la variacin en uno de ellos provoca modificaciones automticas en los restantes. Supongamos por ejemplo, que la empresa incorpora un nuevo empleado. Este ingreso ya genera la incorporacin automtica de este nuevo empleado a la planilla de personal de la empresa y a la de trmites administrativos del personal, implica variantes en la descripcin de cargos (cada empleado tiene sus caractersticas personales, su formacin acadmica y profesional, competencias, destrezas y habilidades desarrolladas distintas a la de otros empleados de la empresa, etc.) supone sumar un nuevo caso al listado de quienes son sujeto de evaluacin de desempeo y procesar los resultados de la induccin del empleado a tal instancia de evaluacin, as como incorporar las necesidades de capacitacin y desarrollo profesional que el nuevo empleado trae consigo. 3. Debe ser flexible debe permitir consultas de distinto tipo, y que procesar la informacin rica y variada en distintos mdulos del sistema no implique una tarea inaccesible para la gerencia o personal administrativo de la empresa. 4. Debe ser modular si bien es importante que exista la posibilidad de interrelacionar las distintas reas operativas del sistema, tambin es valioso que exista independencia de cada uno de los mdulos que constituyen el sistema. El software de manejo de personal que la empresa adquiera debe dar la posibilidad de incorporar los mdulos de modo independiente. 5. Debe ser seguro el sistema debe ser seguro en trminos de usuarios, de integralidad de los datos y de acceso a la base de datos. Por ejemplo, debe permitir definir a qu mdulos del sistema y a realizar qu clase de operaciones tienen derecho los distintos usuarios. Debe contener los procedimientos internos de control y auditora del sistema. Este aspecto de la seguridad del sistema es clave, fundamentalmente porque hoy en da tales sistemas de informacin son procesados por un mayor nmero de usuarios desde terminales informticas diferentes, y al mismo tiempo. VENTAJAS Y LIMITACIONES DE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RRHH El uso adecuado de un sistema de tales caractersticas tiene como ventajas fundamentales: a) una gestin integral del personal con el que cuenta la empresa, enfatizando en aspectos de eficacia, eficiencia y rentabilidad. b) un mayor compromiso y motivacin del personal en la medida en que sepa qu tan importante es su persona y su rol en el funcionamiento de la empresa. c) una actualizacin permanente de todo lo relacionado con el manejo de los recursos humanos de la empresa, con respaldo informtico y minimizando al mximo el material impreso. Esta rica herramienta puede presentar limitaciones, y por tanto no alcanzar sus cometidos, si se cometen errores como los que mencionamos a continuacin: Escasa comunicacin entre Recursos Humanos y Sistema de Informacin. Metas y objetivos pocos claros. Resolucin de problemas equivocados.

 Escaso involucramiento del usuario. Falta de expertos en informtica. Expectativas poco realistas. Falta de flexibilidad y adaptabilidad.

1.2.3 CULTURA Y PRCTICAS DE LA ORGANIZACION La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin. Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros. Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

1.3.1 GLOBALIZACION La globalizacin es un proceso econmico, tecnolgico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicacin e interdependencia entre los distintos pases del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a travs de una serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas que les dan un carcter global. Esta realidad obliga tanto a las corporaciones en general como como al administrador de capital humano, en especial a revisar la totalidad de su estrategia operativa ya que se sufren cambios profundos como el costo de la mano de obra, el nivel de la remuneracin vigente en el rea, la inmensa tarea de capacitar a vastos grupos de la poblacin, la administracin de las prestaciones, aunado a las nuevas demandas del personal en una organizacin, como la flexibilidad de los horarios laborales y la posibilidad desde la casa a travs de internet. El incrementar el capital intelectual termino que se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados, le dan una ventaja competitiva a la organizacin.

1.3.2 LA ADMINISTRACION DELCAMBIO Como nos encontramos en un mundo turbulento, competitivo y en constante evolucin exige que todas las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinmicos si quieren las organizaciones desempearse de manera competitiva. El cambio planeado implica la presencia de tres elementos: El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio). El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones especficas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar. El Proceso de Cambio Planeado El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnstico de la situacin. Determinacin de la situacin deseada. Determinacin de los cauces de accin a seguir. Ejecucin de las acciones. Evaluacin de los resultados. Diagnstico de la Situacin Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visin clara de la situacin, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que as sea, hacia dnde deben orientarse los esfuerzos de cambio. Determinacin de la situacin deseada En esta etapa se compara la situacin actual, a partir de los resultados del diagnstico, con la situacin ideal para, posteriormente determinar una situacin deseada. En ocasiones ambas son idnticas, pero muchas veces no. La diferencia entre sta ltima y la ideal consiste en lo que podramos llamar el factor de realismo, es decir, la situacin deseada es la que podemos alcanzar, aunque no represente lo ptimo. Determinacin de los cauces de accin a seguir En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situacin que desea cambiar, con base en los resultados del diagnstico y la determinacin de la situacin deseada. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son: * Desarrollo de Objetivos. Qu se espera lograr como consecuencia del cambio, en trminos de resultados observables y de preferencias cuantificables. * Elaboracin de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. * Eleccin de los Medios Concretos de Accin. - Identificacin de los elementos humanos involucrados en la accin. - Establecimiento de un plan de accin - Desarrollo de los instrumentos de control y evaluacin Ejecucin de las Acciones La puesta en prctica de la estrategia conducente al cambio, en la que tambin deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar peridicamente

si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos. Evaluacin de los Resultados Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o influencias explican esos resultados. 1.3.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Despus de que los empleados han sido seleccionados y han pasado por un curso de induccin, es posible que deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempearse adecuadamente. Si la organizacin desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles. Las principales diferencias entre capacitacin y desarrollo son: la capacitacin se enfoca en como hacer las cosas y su objetivo es preparar al trabajador para que desempee las funciones de su puesto; en tanto que el desarrollo se basa en que hacer y que dirigir y busaca el crecimiento integral y profesional con miras al desempeo futuro del ejecutivo. El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempear nuevas funciones y cumplir responsabilidades ms complejas. Simultneamente, constituye una arma poderosa en contra de fenmenos como la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de personal.

1.3.4 RESPUESTA DEL MERCADO Se trata de la forma en que reacciona el cliente a la hora de recibir un servicio o producto en torno a sus necesidades y expectativas; Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organizacin, adems de centrarse en aspectos de la administracin interna, los gerentes tambin deben satisfacer las expectativas del cliente en cuanto a calidad, satisfaccin, variedad y sensibilidad, estos estndares requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades de los clientes de una forma constante, las innovaciones gerenciales y la reingeniera son solo dos mtodos globales para responder a los clientes. 1.3.5 CONTROL DE COSTOS Hay presiones crecientes sobre las compaas en bajar precios y mejorar la productividad a fin de maximizar la eficiencia. Los costos de mano son uno de los mayores en cualquier organizacin, las empresas han intentado varios mtodos

para disminuirlos, en particular los de mano de obra, estos incluyen: Outsourcing y subcontrataciones: Es la contratacin de organizaciones externas para realizar actividades que antes ejecutaban empleados de la empresa. Recorte de personal: Es la eliminacin planeada de puestos.

Las actividades destinadas a solo abatir costos, podran resultar intervenciones decepcionantes si los administradores las utilizan nicamente como soluciones para resolver problemas complejos de desempeo. Dar demasiada importancia a los costos laborales talvez haga perder de vista el tema mayor siendo este el de mejoras de productividad. 1.3.6 CERTIFICADOS PROFESIONALES Los certificados de cualificacin o competencia profesional son los documentos expresamente expedidos por alguna entidad o institucin calificada para probar la habilidad laboral conseguida por las personas. Generalmente se comprueba esa cualificacin por medio de pruebas tericas o prcticas que demuestren la capacitacin real de las personas, sea cual sea la manera por la que la han alcanzado, bien por el seguimiento de cursos de formacin reglada, con la ayuda de un tutor o un mentor, con cursos informales o por la propia experiencia laboral personal. La Certificacin Profesional es un reconocimiento expedido por el organismo al que la autoridad competente le haya otorgado la idoneidad para hacerlo, donde se acredite que un profesionista cuenta con los conocimientos, aptitudes, habilidades y tica para su ejercicio profesional. Los principales objetivos que se persiguen con la Certificacin Profesional son:

1. Garantizar a la sociedad servicios profesionales de calidad. 2. Reconocer pblicamente a los profesionistas que puedan ofrecer un servicio profesional de calidad. 3. Procurar que los niveles de preparacin de los profesionistas alcancen parmetros de calidad profesional con reconocimiento nacional e internacional. 4. Fomentar que los profesionistas se mantengan actualizados en sus reas.

BIBLIOGRAFIA

* William B. W. et al (Ed. McGraw Hill)(2008) Administracin de Recursos Humanos, el capital humano de las empresas. 6 edicin, Mxico * Administracin de recursos Humanos, dcimo Segunda edicin. Pp. 15-20 Bohlander, Snell, Sherman Thomson Learning

* Tesis ARQ. SERGIO FRANCISCO IBARRA ALDACO Fecha: 14/oct./11 Uag Guanajuato *Administracin de recursos humanos, El capital humano de las empresas, sexta edicin William b. Werther, Jr Keith Davis 1. William B. W. et al (Ed. McGraw Hill)(2008) Administracin de Recursos Humanos, el capital humano de las empresas. 6 edicin, Mxico 2. Bohlander/Snell/Sherman (Ed. Thomson)(2008) Administracin de Recursos Humanos. Mxico 3. Chiavenato I. (Ed. McGraw Hill)(2009).Gestin del Talento Humano. Mxico. 4. Rodrguez Valencia J. (Ed. Thomson)(2007) Administracin moderna de personal. 7 edicin. (Tomo I,II y III). Mxico. Ley Federal del Trabajo Actualizada.