CAMEROUN

SITUATION DE TRAVAIL ET PROTECTION DES TRAVAILLEURS

Paul Grard Pougou

Table des matires Page

1.

Introduction........................................................................... Situation de travail et protection des travailleurs au Cameroun..................................... Relation de travail subordonn.............................................. Relations triangulaires............................................................ Les relations triangulaires spcifiquement saisies par le droit.................................................................. Les relations triangulaires atypiques........................... Travail indpendant................................................................. Travail indpendant, en situation de dpendance conomique ou autre......................................................................................... Les two parties en zone rurale.................................. La situation de certains chauffeurs de taxi et conducteurs de pousse-pousse................................. Dpendance conomique dans de nouveaux secteurs.. Remarques et suggestions densemble...................................... Remarques..................................................................... Suggestions................................................................... Note complmentaire sur la protection des travailleurs............

1 1 3 7 7 13 20

2. 3.

4. 5.

22 23 23 24 25 25 26 27

6.

7.

1.

Introduction
Situation de travail et protection des travailleurs au Cameroun (Rapport dfinitif)

Le Cameroun traverse depuis le dbut des annes quatre-vingts une grave crise conomique se traduisant, sur le terrain de lemploi, par une baisse vertigineuse de loffre demploi et du niveau de protection chez les travailleurs. Dj en temps normal la protection des travailleurs est trs relative. La politique de lemploi mise en oeuvre par les pouvoirs publics est loin de gnrer des emplois dpendants et indpendants en nombre suffisant ; la faible couverture du territoire national par les services chargs du contrle de lapplication des normes a caus un taux lev dineffectivit de la lgislation du travail et surtout de la prvoyance sociale, au point de segmenter le monde du travail camerounais en deux grands blocs : le bloc des travailleurs bnficiant de la protection lgale et le bloc, plus important, des travailleurs quon pourrait dire au noir. La crise conomique a contraint les entreprises de choix stratgiques trs souvent dfavorables aux travailleurs. Deux ractions principales peuvent tre soulignes, dont lune est bien visible et lautre assez occulte. De faon trs ostensible, les entreprises ont t amenes procder aux licenciements massifs ou, au mieux, maintenir les relations de travail au prix dun abaissement trs significatif du niveau de protection des travailleurs. En 19971, les statistiques officielles indiquaient quentre 1989 et 1994, les prestations sociales dues aux travailleurs avaient chut de plus de 60 % et quen 1994 le Cameroun comptait seulement 26 mdecins du travail, soit deux fois moins quen 1986. Une telle baisse acclre du niveau de protection est facilite par la peur, chez les travailleurs, de se retrouver sans emploi, ce qui est synonyme dabsence totale de revenu2. De faon moins ostensible, mais dans la logique de la premire raction, certaines entreprises ont restreint leur personnel aux tches essentielles, les autres tches tant confies aux autres entreprises suivant des modalits trs diverses tantt non encadres tantt mal encadres par le droit. Quant au lgislateur, il a ragi la crise conomique et plus encore la demande de flexibilit formule par les entreprises par des mesures dont certaines ont t dtournes au point daggraver de la prcarit chez les travailleurs. On pense notamment linstitution du travail prcaire qui implique, dans certaines de ses figures, des relations triangulaires de travail. Selon les statistiques publies par le Ministre en charge de lconomie (direction de la statistique et de la comptabilit), daprs lEnqute camerounaise sur les habitudes des mnages (1996), la population potentiellement active (dfinie comme celle ge de 15 64 ans) svalue 6, 7 millions de personnes, soit 51, 4 % de la

Date du dernier annuaire statistique du Cameroun. Une tude sur la protection des travailleurs au Cameroun ne devrait donc pas faire lconomie dune rflexion sur le droit du no n-emploi, cest--dire le droit du ch mage dans toutes ses va riantes. 1

population totale. Elle se rpartit en 47, 4 % dindividus de sexe masculin (3, 2 millions) contre 52, 6 % dindividus de sexe fminin (3, 5 millions). 66, 9 % de cette population potentiellement active vivent en zone rurale ou semi-urbaine, 33, 1 % en zone urbaine ; 63, 5 % de cette population est occupe. La population active (celle qui cherche le travail ou qui travaille) reprsente 69,4 % de la population de la tranche dge ci-dessus vise. Sur un effectif dactifs occups estim 4, 3 millions dindividus, on dnombre 51, 6 % dhommes et 48, 4 % de femmes. En gros, deux phnomnes complmentaires sont observables cet gard: dune part, la masse des sans-emploi a accru ; les statistiques officielles indiquent, au premier trimestre de 1996, un taux global de chmage de 8,4 %, mais trs ingalement rparti dun point lautre3. Dautre part, le secteur informel4 a gagn du terrain ; selon le ministre charg de lEconomie et des Finances, le secteur informel occupe 85 % des actifs au Cameroun5. Mais au-del de cette observation, il faut dire que la situation des travailleurs en manque de protection est un phnomne trs complexe au Cameroun, puisquil peut concerner des ralits fort varies : dguisement de la relation de travail dpendant, insuffisante apprhension dune relation particulire de travail, extrme relativisation de lindpendance du travailleur prsent comme indpendant. La grande varit des situations rend extrmement difficile le cadrage terminologique du phnomne. On pourrait peut-tre recourir lexpression de travail en situation de dpendance dguise, ou celle bien neutre de relation de travail sous dpendance peu manifeste ( si lon veut mnager la susceptibilit des employeurs). En tout cas, la difficult de trouver une terminologie rigoureuse rend ncessaire une dmarche descriptive, qui essaie de retracer chaque situation dans ses lments caractristiques. Si nous navons pas fait lconomie des donnes statistiques, il convient den relativiser limportance. Elles sont en gnral vieilles et surtout collectes suivant des mthodes peu rigoureuses. Nous avons privilgi la mthode des enqutes sur le terrain bien que celles-ci devaient tre forcment non exhaustives. Nous avons aussi exploit abondamment la lgislation du travail et la pratique, sans ngliger la jurisprudence et mme la doctrine6.

Il atteint 30, 5 % pour les actifs de Do uala, la principale ville conomique du Ca meroun. La notion d informel est lune des plus controverses. Dans la prsente tude nous considrons comme secteur informel celui constitu par lensemble des units de production qui, limage du secteur en rgle, offrent des biens et services la consommation sans se conformer aux loi s et rglements rgissant leurs activits. Dun point de vue du droit du travail, la notion ne se rduit pas au travail au noir puisque cette dernire supp ose au moins une conscience de vio ler la rglementation. 5 Cf. Annuaire statistique du Cameroun, 1997. 6 Les rfrences les plus actuelles sont : le numro spcial de la Revue Juridique Africaine sur les orientations du droit du travail aprs la rforme du 14 aot, sous la direction de 1992, P.G. POUGOUE et M. KAMTO, PUC, Yaound 1994 ; le Code du travail camerounais annot , sous la direction de P. G. PO UG OU E, PU A, Yaound , 1997 ; Droits fondamentaux et corps du salari, Actes dun colloque tenu lUniversit de Dschang, Annales de la Facult des Sciences Juridiques et Politiques de lUnivresit de Dschang, tome 1, vol. 1, 1997 ; P. G. POUG OUE , Droit du travail et de la prvoyance sociale au Cameroun, tome 1, PUC, Yaound, 1988 ; P. G. POUGOU E, V. TCHOKO MAKOU A,
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En ce qui concerne les textes, il faut citer dans lordre hirarchique la Constitution du 2 juin 1972 rvise par la loi du 18 janvier 1996. Certes elle ne contient pas assez de rfrences intressant directement le droit du travail. Mais on peut retenir qu son prambule elle affirme le droit au travail, la libert syndicale et le droit de grve, ct dautres principes comme la libert dopinion et dexpression et le droit lintgrit physique qui peuvent aussi intresser le travailleur. La Charte africaine des droits de lhomme et des peuples peut complter larsenal constitutionnel, parce quelle ajoute au droit au travail le droit de percevoir un salaire gal pour un travail gal7. Il faut ensuite citer la loi, et notamment la loi n/92/07 du 14 aot 1992 portant Code du travail. Compar certains codes dans le monde, le code camerounais nest pas trs long, puisquil compte au total 177 articles. Mais il sagit dun code relativement complet, qui essaie de reprendre les grands ides de lvolution du droit du travail dans le monde, et de donner effet aux conventions de lOIT ratifies par le Cameroun8. Mais pris en priode de crise conomique, et dans une large mesure linstigation des milieux daffaires tant nationaux quinternationaux, ce code porte les stigmates de laustrit. Le Code du travail est complt par des dcrets et arrts dapplication, et par des conventions collectives dont la plupart sont dpasses par lvolution9. On se rend compte, lexamen de ces diffrentes sources, que le droit du travail est construit autour de la relation de travail subordonne. Cest par une lecture a contrario quon devine le rgime du travail indpendant. Entre les deux la pratique montre bien des situations la limite de la dpendance et de lindpendance, quon trouve aussi bien dans les relations bilatrales que dans les relations triangulaires de travail. Pour mieux comprendre ces diffrentes situations, il convient de prsenter tout dabord la relation de travail subordonne telle que voulue et dcrite par le lgislateur (I). La puret des principes commence se relativiser dans la relation triangulaire de travail (II). Pour autant, on nest pas encore dans le rgime du travail indpendant10 (III). Mais dans certaines situations, il est trs difficile de dire si on est dans le rgime du travail dpendant ou du travail indpendant tant le critre de distinction est mis mal par les faits. Cest le cas lorsque dun point de vue juridique la dpendance nest pas reconnue, mais que sur dautres plans, notamment conomique, elle est incontestable (IV).

2.

RELATION DE TRAVAIL SUBORDONNE

La relation de travail subordonn est celle qui rsulte du contrat de travail.

Jurisprudence Sociale annote (2 tomes) , et les mmes avec la collaboration de J. DJUIKOUO (3 tome) ; la collection de la revue trimestrielle Juridis Priodique (PUA), qui tient une revue de jurisprudence sociale. 7 Article 15. La mme solution est reprise par le Code du travail (article 61 al. 2). 8 A ce jour le Cameroun a ratifi 47 conventions et en a dnonc 4. 9 Le processus de rengociation des conventions collectives est lanc, mais connat dnormes difficults. 10 Tel que conue lantipod e du tra vail dpendant. 3

a)

Dfinition du contrat de travail

Larticle 23 du Code du travail dfinit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur sengage mettre son activit professionnelle sous lautorit et la direction dun employeur, en contrepartie dune rmunration 11. Deux lments caractristiques se dgagent de cette dfinition : le lien de subordination et la rmunration. Dans un arrt du 2 fvrier1965, la Cour suprme a pos que la subordination du travailleur celui qui lemploie est la condition essentielle lexistence du contrat de travail. Le Code du travail prvoit larticle 25 trois formules de contrats de travail prcaire: i) le contrat de travail occasionnel ayant pour objet de rsorber un accroissement conjoncturel et imprvu des activits de lentreprise ou lexcution de travaux urgents pour prvenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procder des rparations de matriel, dinstallations ou de btiments de lentreprise prsentant un danger pour les travailleurs. Ce contrat ne peut durer plus de 15 jours, et peut tre renouvel une seule fois ; le contrat de travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement dun travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit lachvement dun ouvrage dans un dlai dtermin ncessitant lemploi dune main-doeuvre supplmentaire. Ce contrat ne peut durer plus de trois mois, et peut tre renouvel une seule fois ; le contrat de travail saisonnier, li la nature saisonnire ou cyclique des activits de lentreprise. Ce contrat ne peut durer plus de 6 mois, et peut tre renouvel chaque anne. Reconnaissance et preuve de lexistence de la relation de travail

ii)

iii)

b)

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Le lgislateur ne dfinit nulle part la notion de travailleur. Mais du champ dapplication quil donne au droit du travail et de la dfinition quil donne du contrat de travail, on comprend que le travailleur est celui q ui, dans un co ntrat de travail, met son activit pro fessionn elle sous la direc tion et lauto rit dune autre personne, en contrepartie dune rmunration. Bien quexerant sous la subordination et lautorit dun chef et en contrepartie dune rmunration, les fonctionnaires ne sont pas compris dans cette dfinition, parce q ue le lgislateur les a exclus d u cham p dapplication d u dro it du travail. Il sagit don c dune dfinition restrictive correspondant ce qui ailleurs (par exem ple en France) est appel salari . Certes, la littrature juridique locale utilise parfois le mot travailleur dans un sens large ; mais alors, po ur viter toute confusio n, il faut spcifier. On parle ainsi de travailleur indp endant, justement par opposition au tra vailleur tel que d fini par le Code du travail. Lemployeur est celui qui, dans la relation de travail, reoit la prestation du travailleur et lui verse en contrepartie une rmunration (en dautres termes lemployeur est le cocontractant du travailleur). Le langage juridique le confond parfois avec le chef dentreprise, personne exerant les pouvoirs patronaux dans lentreprise. 4

Il revient celui qui allgue lexistence du contrat de travail de prouver lexistence de ce lien12. Il le fera par tous les moyens de preuve (tmoignage, crit contenant des instructions, sanction disciplinaire inflige etc.). Mais bien souvent, cest par le dtour de la preuve de la rmunration quon prouve ou quon fait prsumer le lien de subordination. La Cour suprme a ainsi approuv la Cour dappel de Yaound qui avait admis lexistence du contrat de travail en relevant quun pasteur qui travaillait la maison percevait une rmunration dnomme salaire : Attendu quil est tabli que le Rvrend Pasteur AKOA est directeur de la littrature lEglise Presbytrienne Camerounaise et quil travaille domicile. Attendu au surplus que des pices du dossier, il ressort que les sommes verses lintress ont t dsignes sous le nom de salaire. Attendu que par ces nonciations le premier juge a, par des motifs pertinents et suffisants, justifi que le Rvrend Pasteur AKOA avait mis son activit professionnelle moyennant rmunration, sous la direction de lEglise Presbytrienne du Cameroun13. Lattention doit tre attire sur les subtilits de la dmarche. De faon classique on prsente le lien de subordination comme llment essentiel du contrat de travail. Or, il ntait pas facile dtablir ce lien dans lespce, parce que le pasteur travaillait domicile. Le lien de subordination tait en tout cas suffisamment lche. LEglise Presbytrienne du Cameroun voulait tirer prtexte du relchement du lien de subordination, pour amener le juge conclure que la relation qui existait entre elle et le Rvrend Pasteur AKOA tait une relation commerciale. Un tel relchement sobserve dj au niveau des cadres, mme lorsquils travaillent au sige de lentreprise. En reconnaissant au pasteur travaillant domicile la qualit de travailleur dpendant, la Cour suprme montre clairement que le lien de subordination doit se comprendre de faon bien large, et quil ne nimplique pas une proximit entre le travailleur et lemployeur, pas plus que des instructions rptes longueur de journe. Le lien de subordination peut se manifester distance, en priphrie. Seule une telle lecture des textes peut permettre de dmasquer les relations de travail dpendant souvent dissimules sous des apparences dindpendance. Lintressant dans lespce voque est que la Cour suprme remonte vers lexistence du lien de subordination partir de la qualification de salaire que les parties avaient donne la rmunration du travailleur. En gnral, la partie un diffrend qui produit des bulletins de paie fait en fait prsumer lexistence du lien de subordination. Le prsum employeur devra, sil soutient quil nexiste pas de contrat de travail, dire quel titre il versait la rmunration. Toutefois, les difficults de preuve sont parfois importantes. Le lgislateur, sauf quelques exceptions, nimpose aucune forme particulire pour la conclusion du contrat de travail. Il en rsulte que le contrat de travail peut tre verbal. Il lest souvent lorsquil concerne les travailleurs de faible qualification professionnelle ou lorsque les parties ont entre elles dautres liens sentimentaux (lien de famille et de tribu notamment) qui leur font ngliger quelques prcautions dusage. Dans le prolongement
Le lgislateur na institu auc une prsom ption cet effet. CS, n / 4/s du 22 octobre 1987, Affaire E.P.C. c/ AKOA Franois, in Jurisprudence sociale annote, tome III, 1987-1988, par P. G. POUGO UE, V. TCH OKO MA KOU A, avec la collaboration de J. DJUIKOU O, p. 83
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de cette absence dcrit pour la conclusion du contrat de travail, le salaire est vers sans bulletin de paie. Plus tard il devient impossible de savoir exactement ce que les parties staient dites la conclusion du contrat, et mme parfois quel type de rapport existe entre elles, notamment lorsque le principe mme de la rmunration est discut. c) Dguisement

En ce qui concerne les procds de dguisement de la relation de travail, il faut citer la formule classique qui consiste faire croire que le travailleur est dpendant alors quen ralit il est indpendant. Sous cette rubrique, on peut citer les cas du salari prsent comme mandataire, du salari vendeur prsent comme commerant se payant sur le produit de la vente, du salari prsent comme entrepreneur excutant une commande. Dans certaines hypothses, le lien de subordination ne peut tre contest, mais lemployeur croit pouvoir se situer sur le terrain de travail familial, dautant plus quen gnral il ne verse pas rgulirement une rmunration. La crise conomique a eu plusieurs effets, dont le fait, pour loffre ou la demande demploi, de prendre plus souvent le canal des rapports sentimentaux de famille, de tribu ou damiti. De tels rapports sont en fait trs rarement bien organiss, de sorte quon est parfois simplement la limite du contrat de travail. Dans ces conditions, les manoeuvres de dguisement sont craindre. On doit aussi citer les hypothses, assez nombreuses, o la fraude consiste se situer en apparence dans le rgime de tel type de contrat plutt que de tel autre. En gnral, il sagit dviter le rgime du contrat dure indtermine, qui pose un certain nombre de contraintes dans la rupture. Lemployeur fera par exemple stipuler une dure du contrat, en mme temps quune facult de rsiliation unilatrale (CS, n/ 143/S du 17 septembre 1987 JSA, tome II, p. 101). Lemployeur tentera aussi de multiplier linfini les contrats temporaires. Assez curieusement, la rmunration est llment qui favorise le plus la perversion et le dguisement du contrat de travail. Sous lempire de lancien Code du travail, on pouvait dj rencontrer les difficults ci-dessus voques, lies au silence des parties au contrat sur le principe mme de la rmunration. Depuis le nouveau Code, le lgislateur permet que le salaire soit stipul, mme en totalit, sous la forme de commissions. La solution visait sans doute assurer le bnfice de la lgislation du travail et de la prvoyance sociale aux nombreux travailleurs du commerce que le droit du travail rejetait alors qutaient bien identifiables les lments qui attestent de lexistence du lien de subordination et de la rmunration. Dans les faits, une telle formule de rmunration ne peut profiter quaux cadres sachant bien ngocier leurs comptences ; la grande masse des travailleurs sans grande qualification se fait au contraire exploiter par les employeurs, surtout cette phase transitoire o les anciennes conventions collectives sont encore en vigueur14. La grande difficult, pour ces salaris, est dobtenir des employeurs titre de rmunration, un pourcentage du chiffre daffaires pouvant correspondre au salaire que peroit un salari pay au temps et faisant le mme travail ou un travail quivalent.
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Le Code du travail a renvoy aux conventions collectives et accords dtablissement la fixation des catgories professionnelles et salaires y affrents. Mais de nouvelles conventions collectives ne sont pas encore conclues. Lancienne formule de fixation des salaires nintgre pas lide du salaire entirement pay sous la forme de commission. 6

A vrai dire, lide de prvoir ces formules de rmunration par commission nest pas mauvaise, du moment o elle est un correctif une forme de dguisement de la relation de travail quutilisaient les entreprises. Il faut simplement souhaiter que le lgislateur prenne ou oblige les partenaires sociaux prendre, dans le cadre des conventions collectives et accords dtablissements, des dispositions propres assurer un minimum de rmunration et, de faon gnrale, une galit de rmunration entre les travailleurs pays au temps et ceux pays sous forme de commission. d) Moyens de lutte contre le dguisement

Les moyens de dguisement et de baisse du niveau de protection ci-dessus releve ne peuvent que trs difficilement tre dtects par linspecteur du travail charg, au Cameroun, du contrle de lapplication des dispositions lgales et rglementaires15. Celui-ci nintervient en gnral que dans des entreprises assez organises16. Bien sr le juge reste toujours un important recours. Aux dcisions cidessus cites, on peut ajouter une autre par laquelle la Cour suprme a approuv la Cour dappel de Yaound davoir substitu la qualification de contrat de travail celle de mandat retenue par les parties17. Dans une autre affaire o le dguisement rsultait de lembauche dans un cadre familial impliquant un certain relchement du lien de subordination et une absence daffectation une tche prcise, la Cour suprme a affirm que la prcision dans les tches accomplir ntait pas une condition dexistence du contrat de travail18. La vigilance des juges devrait aussi permettre dviter que le dguisement ait pour consquence dluder la comptence des juridictions charges du contentieux du travail et la procdure spciale prvue cet effet (tentative de conciliation obligatoire, participation des assesseurs, clrit et gratuit de la justice). En effet, la comptence matrielle des juridictions est dordre public. Ainsi, le juge statuant par exemple en matire civile et commerciale devrait se dclarer incomptent sil se rend compte que le cas qui lui est soumis concerne une relation de travail salari. Mais bien souvent, les oprations de dguisement sont frquentes lorsque la relation implique des travailleurs sans grand niveau dinstruction et ayant une certaine apprhension des procdures judiciaires.

3.

RELATIONS TRIANGULAIRES

Le droit du travail camerounais organise un certain nombre de relations triangulaires de travail. Mais ct des ces oprations dont le caractre triangulaire est spcifiquement saisi par le droit, la pratique montre de nombreux cas de rapports triangulaires atypiques. 1. Les relations triangulaires spcifiquement saisies par le droit

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Voir articles 10 5 et s. La couverture spatiale par les inspecteurs du travail nest pas suffisante. 17 . CS, arrt n / 97/s d u 19 aot 1 982 indit. 18 CS, n / 117 /s du 22 sep temb re 19 94, in dit. 7

La relation triangulaire classique encadre par le droit du travail camerounais est celle qui rsulte du tcheronnat. Depuis le nouveau Code du travail il faut y ajouter celle qui rsulte de la mise disposition des travailleurs par une entreprise de travail temporaire. a) Le tcheronnat

Larticle 48 du Code du travail camerounais dfinit le tcheron comme un sousentrepreneur recrutant lui-mme la main doeuvre ncessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat crit pour lexcution dun certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Le caractre triangulaire de lopration napparat clairement que lorsquon envisage les droits et obligations qui peuvent en rsulter pour les trois parties, savoir le tcheron, les travailleurs, et lentrepreneur. Quand les travaux sont excuts dans les ateliers, magasins ou chantiers de lentrepreneur, ce dernier est, en cas dinsolvabilit du tcheron, substitu celui-ci en ce qui concerne ses obligations lgard des travailleurs ; quand les travaux sont excuts dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de lentrepreneur, ce dernier est en cas dinsolvabilit du tcheron, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs. Le travailleur ls aura, dans ce cas, une action directe contre lentrepreneur19. La substitution est exclue par le lgislateur dans lhypothse o le tcheron est inscrit au registre de commerce et justifie dune patente en cours de validit20. Cette disposition date de 1992. En effet, les codes du travail successifs, de 1952 1974, organisaient la possibilit de substitution sans gard la situation du tcheron lgard de ladministration fiscale ou du commerce. En restreignant la possibilit de substitution au cas o le tcheron ne serait pas inscrit au registre de commerce et naurait pas un titre de patente en cours de validit, le lgislateur montre que son objectif premier est dapporter une protection aux travailleurs du secteur formel des travaux. En effet, on peut penser que le tcheron inscrit au registre de commerce et payant rgulirement sa patente est dans le secteur formel et qualors les mcanismes ordinaires du droit doivent sappliquer la relation de travail le concernant. Mais la solution a deux limites. Dune part, il y a le risque que linscription au registre de commerce et mme le titre de patente ne soient pris que dans un but frauduleux, en particulier le but de contourner les rgles du droit sur la substitution. Lentrepreneur principal peut ainsi constituer une entreprise fantoche quelle utilise comme tcheron, dans le seul but dviter les obligations de lemployeur. Il y parviendra sil fait inscrire cette entreprise au registre de commerce et paie sa patente. Il se peut que lentrepreneur principal vise plus loin, et utilise le mcanisme du tcheronnat pour payer des salaires drisoires par lintermdiaire du faux tcheron. Dautre part, on peut se demander pourquoi il y aurait protger les salaris des entreprises du secteur informel et refuser une telle protection aux travailleurs du secteur formel alors quaucun mcanisme quivalent ne leur est ouvert. En effet, la garantie des salaris du tcheron rside dans la possibilit quils ont de sadresser

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V. Article 49 du Code du travail. Le cas chant, il reviendra lentrepreneur principal, pour se dfendre, de prouver lexistence de linscription et du titre de p atente 8

lentrepreneur principal en cas de dfaillance du tcheron. Or rien ne garantit que les entreprises inscrites au registre du commerce et payant les patentes ne peuvent pas tre dfaillantes. Quoi quil en soit, la substitution est limite dans ses effets. Tout dabord, le lgislateur nenvisage que les obligations financires puisque le lgislateur norganise la substitution quen cas dinsolvabilit du tcheron. Sont donc exclues les obligations non pcuniaires, mme si elles peuvent avoir des consquences pcuniaires (hygine et scurit, dclarations, etc.). Ensuite, quand les travaux ne sont pas excuts dans les ateliers, magasins ou chantiers de lentrepreneur, le lgislateur limite la substitution au paiement du salaire. Sont donc exclues les indemnits lies la rupture, les cotisations sociales, et peut-tre certaines indemnits verses au cours de lexcution du contrat et ne pouvant tre assimiles au salaire. On ne peut pas dire quoutre le tcheronnat le Code du travail traite de la figure de lentreprise sous traitante. Aucune disposition ny est consacre ; et on ne peut tenir pour telle lhypothse de la mise disposition de travailleur dans la formule triangulaire du travail prcaire ci-dessus dcrite. La sous-traitance la franaise correspond ce qui est prsent dans le Code du travail camerounais sous le nom de tcheronnat. Le trait marquant de la formule est lorganisation dun mcanisme de substitution dont les salaris peuvent tirer profit. Outre le tcheronnat, le Code du travail ne traite pas de la figure de lentreprise sous-traitante. On ne peut tenir pour telle lhypothse de la mise disposition de travailleurs dans la formule triangulaire du travail prcaire. Suggestion: Pour donner une efficacit suffisante aux dispositions sur le tcheronnat, il faut, dune part comprendre largement lobjet de la substitution, dautre part ladmettre quelle que soit la condition du tcheron. b) La mise disposition de travailleur

Le lgislateur sest efforc de donner un cadre la mise disposition de travailleurs, mme si on peut encore relever quelques insuffisances. 1/ Cadre de la mise disposition

Afin de permettre aux entreprises qui en ont besoin de disposer lgalement dune main doeuvre dappoint, le lgislateur camerounais a rcemment prvu, ct des formules classiques de contrat de travail, les formules dembauche prcaire (contrats de travail occasionnel, temporaire, saisonnier). Le recours un travailleur dans lune ou lautre de ces formules peut tre direct et bilatral, cest--dire que lemployeur traite directement avec le travailleur. Mais parfois lentreprise dsireuse davoir une main doeuvre dappoint sadresse une entreprise de travail temporaire. Lentrepreneur de travail temporaire est, aux termes de larticle 26 du code du travail, toute personne physique ou morale dont lactivit
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exclusive est de mettre la disposition provisoire dutilisateurs, des travailleurs quelle embauche et rmunre. Lopration met en scne trois parties :

S
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lentrepreneur de travail temporaire, li au travailleur par un contrat de travail et lutilisateur par un contrat de mise disposition ; le travailleur temporaire, salari de lentrepreneur de travail temporaire, et ayant avec lutilisateur un lien de droit assez tnu, et un lien de fait bien troit. En effet, si le lgislateur pose bien que le travailleur nest pas salari de lutilisateur et consquemment que les obligations incombant lemployeur psent plutt sur lentrepreneur de travail temporaire, il reste que le travail sexcute chez lutilisateur. Le lgislateur prcise utilement que les conditions de travail sont celles applicables au lieu de travail. Au demeurant, le lgislateur oblige les parties indiquer, dans le contrat de travail, la possibilit pour lutilisateur dembaucher le travailleur au terme du contrat de travail ; lutilisateur qui, comme son nom lindique, utilise un travailleur qui nest pas son salari.

Le souci du lgislateur, dans la rglementation de la relation triangulaire naissant de la mise disposition de travailleur, est dviter quon ne glisse dans un prt illicite de main doeuvre. Le contrat de mise disposition doit prciser les raisons pour lesquelles on recourt au travail prcaire, tant entendu par ailleurs quon ne peut recourir au travail prcaire que pour lexcution des tches non durables et dans les seuls cas viss larticle 25 alina 4 (a) du Code du travail21. Le contrat de mise disposition doit avoir une dure maximale dun an22. Le contrat de mise disposition doit en plus contenir une description du poste de travail occuper, prcisant ses caractristiques et la qualification requise, le lieu et lhoraire de travail23. Mais la lgislation montre encore quelques insuffisances. 2/ Insuffisances

Cinq points dinsuffisance peuvent tre signals. En premier lieu, les dures maximales des contrats de mise disposition et des contrats de travail occasionnel, temporaire et saisonnier ne saccordent pas. En effet, aux termes du dcret n/ 93/577 du 15 juillet 1993 fixant les conditions demploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou prcaires, les contrats de travail occasionnel, temporaire et saisonnier ont respectivement des dures maximales de quinze (15) jours, trois (3) et six (6) mois. Les contrats de travail occasionnel et temporaire peuvent tre renouvels une seule fois ; le contrat de travail saisonnier peut tre renouvel chaque anne24. Mme aprs renouvellement du contrat, le travail occasionnel ne dpassera pas trente (30) jours et le travail temporaire pas six (6) mois. Par ailleurs, il va de soi
Article 1 er. Du dc ret n / 93/572/PM du 15 juillet 1993 relatif aux entreprises de travail temporaire. Article 2 6 al. 6 d u Co de du travail ( le dcret du 1 5 juillet 1993 relatif aux e ntreprises de travail temporaire parle dune dure maximale de 12 mois). 23 V. Le d cret du 15 juillet 1993 relatif aux entreprises de travail temporaires. 24 Voir articles 2, 3, 4 et 6.
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quaprs une priode de six mois, le contrat saisonnier ne peut tre immdiatement renouvel ; il faut attendre la prochaine saison. En tout tat de cause donc, lemploi titre prcaire ne durera pas plus de six mois conscutifs. En prvoyant donc que le contrat de mise disposition peut avoir une dure dun an, le lgislateur cre une situation singulire o un travailleur peut tre mis disposition sans pouvoir tre lgalement employ titre temporaire. On pouvait penser qualors la mise disposition profite plusieurs salaris venant les uns aprs les autres. Mais cette lecture du droit est mise mal par les dispositions qui prvoient que pour chaque travailleur, un contrat de mise disposition doit tre conclu entre lentreprise de travail temporaire et lutilisateur. De plus la possibilit dune telle succession de travailleurs un mme poste montre bien quil y a un emploi permanent et non pisodique. En deuxime lieu, la loi ne permet pas de voir clairement le type de contrat existant entre lentreprise de travail temporaire et le salari. Il ne fait pas de doute quil peut sagir dun contrat titre prcaire. Mais la rptition de ces contrats est prise en compte pour le calcul de lanciennet du travailleur. En effet, larticle 2 du dcret sur les entreprises de travail temporaire dispose que pour lapplication au travailleur de la condition danciennet dans lentreprise on additionne les priodes pendant lesquelles le travailleur concern a t li lentreprise de travail temporaire par un contrat de travail. Il y a l une volont de rapprochement avec lemploi permanent. Au demeurant on peut penser quentre le travailleur et lentreprise de travail temporaire peut exister le contrat de travail de droit commun (contrat dure indtermine). Une telle solution ne heurte pas vraiment larticle 1er du dcret sur les entreprises de travail temporaire, qui dispose que ces entreprises recrutent le personnel pour lexcution des tches non durables. Le caractre prcaire de lemploi se vrifie alors par rapport la mise disposition, non par rapport au contrat de travail. Lentreprise de travail temporaire assumerait ainsi le risque de ne pas trouver dutilisateur pour un personnel quil rmunre parce quil est sa disposition. Lintrt dune telle solution est dassurer la permanence de revenus au travailleur en dpit de petites fluctuations qui peuvent rendre son emploi effectif hypothtique. On sassure en plus que les entreprises ne peuvent pas mettre en place des oprations faussement triangulaires dans le souci dchapper lobligation de payer le salaire en cas de variations mineures dans leurs activits. Dans le contexte actuel, les employeurs peuvent organiser la fraude pour chapper leurs obligations, dautant plus quil ne semble pas que les dispositions qui interdisent le renouvellement plus dune fois des contrats occasionnels ou temporaires sappliquent aux situations o ces renouvellements ne sont pas conscutifs. Mais sil existe entre lentreprise de travail temporaire et le travailleur un contrat dure indtermine, les entreprises dsireuses de frauder nauraient plus aucun intrt mettre sur pied une entreprise fictive de travail temporaire, car elles ne parviendraient pas chapper leurs obligations. En troisime lieu, le lgislateur nest pas trs prcis dans le partage des responsabilits entre lentreprise de travail temporaire et lutilisateur. Certes, lentreprise de travail temporaire est clairement dsigne comme employeur. En consquence, psent sur elle toutes les obligations de lemployeur : payement du salaire, versement des cotisations sociales, obligations lies la mdecine du travail etc. Mais le lgislateur dit aussi que le salari mis disposition est soumis aux conditions de travail fixes par la lgislation, la rglementation ainsi que les conventions collectives applicables au lieu de travail. On voit se dessiner la distinction entre le contrat de travail et les conditions de travail. Cependant, il est en fait bien difficile de tracer la ligne de
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dmarcation entre ce qui relve des conditions de travail et ce qui relve du contrat de travail. Le lgislateur indique par exemple que lhoraire de travail doit tre indiqu par le contrat de mise disposition. Sans doute faut-il penser que dans ces conditions il ne peut tre modifi unilatralement par lutilisateur. De mme la description du poste de travail par le contrat de mise disposition viserait empcher lutilisateur de changer unilatralement laffectation du travailleur. On peut se demander si le salari peut utilement opposer son contrat de travail une dgradation de sa situation provenant dun lment ressortissant aux conditions de travail au lieu de travail. La question peut se poser en sens inverse, o cest lemployeur qui oppose au travailleur son contrat de travail pour le priver dune volution intervenue au lieu de travail. En quatrime lieu, le lgislateur na pas pens un mcanisme destin corriger les frustrations qui peuvent rsulter de la trs grande disparit entre le salaire peru par le travailleur temporaire et un travailleur de lutilisateur exerant dans les mmes conditions de qualification que le travailleur mis disposition. Si actuellement ces disparits ne sont pas trs visibles, cest parce que le phnomne de mise disposition de travailleur lui mme est rcent au Cameroun25. Et dans la mesure o les premires entreprises qui sy sont engages se sont laisses aller la perversion du droit, il faudrait craindre de dveloppements plus importants. Il est en tout cas souhaitable de prvoir une formule dquivalence de sorte que le statut du travailleur de lentreprise utilisatrice serve de rfrence celui du travailleur mis disposition26. On dcourage au passage les entreprises de travail temporaire qui seraient tentes de favoriser le dveloppement dun march de travail au rabais. En cinquime lieu, on peut regretter que le lgislateur nait pas pens un mcanisme de substitution de lutilisateur dans les obligations de lentrepreneur de travail temporaire. En effet, il nest pas rare qu un moment ou un autre lentrepreneur de travail temporaire soit dfaillant . Dans ces conditions, il serait avantageux de recourir une action directe au profit du travailleur. Quand bien mme la dfaillance de lentrepreneur de travail temporaire se manifesterait aprs quil ait dj reu les prestations de lutilisateur dans le contrat de mise disposition, il faudrait maintenir lide dune action directe, quitte lutilisateur de se retourner contre lentrepreneur de travail temporaire. On ne devrait pas perdre de vue que le travail temporaire est excut en gnral par la frange de travailleurs de trs faible condition conomique. Leur faire supporter en plus linsolvabilit de lentrepreneur serait dsastreux. Il faudrait au besoin imaginer un fonds de garantie du risque dinsolvabilit aliment par des contributions des entrepreneurs de travail temporaire et les utilisateurs. Par ailleurs, si lon conoit un mcanisme de substitution, il ne faudrait pas le limiter aux obligations pcuniaires. La ncessit dextension intresse en particulier les obligations relatives la mdecine du travail. Lentreprise de travail temporaire est en gnral bien loin du travailleur pour quon pense quelle puisse assurer efficacement ces obligations. De plus, il semble peu judicieux de sparer la mdecine du travail des autres aspects de lhygine et de la scurit au travail relevant ncessairement des conditions de travail.

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Ce phnomne date du Code du travail de 1992. Si lide dun contrat d ure indterm ine entre le travailleur et lentreprise de travail tempo raire est retenue, les lments de ce contrat pourraient au besoin tre ajusts chaque mise disposition. 12

Lobservation de la pratique camerounaise ne rvle pas de cas de triangularit apparente construite dans le souci dorganiser lvasion de responsabilit du vritable employeur. La situation tient sans doute au fait que dans un contexte o le contrle de lapplication de la lgislation par ladministration du travail est trs relatif, les employeurs trouvent encore des moyens de fraude plus commodes. Mais si on anticipe sur lvolution en alignant le traitement du travailleur temporaire mis disposition sur celui du travailleur de lutilisateur plac dans les mmes conditions, il ne sera plus possible dorganiser lvasion de responsabilit de lemployeur par une relation faussement triangulaire. Suggestion : Outre la cohrence mettre dans les textes en ce qui concerne les dures maximales des diffrents contrats, le lgislateur devrait :

S S

encourager le contrat de travail de droit commun entre lentrepreneur de travail temporaire et le salari ; organiser les conditions dune quivalence entre le travailleur mis disposition et les salaris de lutilisateur servant dans des conditions quivalentes ; organiser un mcanisme de substitution de lutilisateur lentreprise de travail temporaire dans ses obligations en tant quemployeur. Les relations triangulaires atypiques

S
2.

Depuis un certain nombre dannes, se dveloppent des types de relations triangulaires auxquels le lgislateur navait pas forcment pens. Quant bien mme on concderait que le lgislateur a pens certaines de ces relations, il faudrait reconnatre quil ne les a pas prises en compte de faon particulire. Mais, il ne sagit pas forcment des relations illicites. Il y a bien sr lhypothse o le caractre triangulaire de la relation sexplique simplement par la nature de lactivit ; cest le cas par exemple des entreprises prives de scurit actuellement en expansion au Cameroun. Il y a ensuite des formules de triangularit imagines par des entreprises comme mode de gestion. Il y a enfin les hypothses o la triangularit rsulte dun rapport de fait montrant bien lincapacit du travailleur didentifier clairement son employeur. a) La relation triangulaire rsultant de lactivit des entreprises prives de scurit

Depuis bientt une dcennie, le Cameroun connat lexpansion des entreprises prives de scurit. Le phnomne sest dabord dvelopp sans cadre lgal avant de faire lobjet de la loi n/97/021 du 10 septembre 1997 relative aux activits prives de gardiennage .Schmatiquement, lopration consiste, pour les entreprises concernes, former des agents chargs dassurer la scurit des personnes et des biens, et mettre ceux-ci, contre rmunration, la disposition des personnes qui les sollicitent. Au dpart seules les personnes physiques ou morales de droit priv avaient recours ces agents de scurit ; mais aujourdhui mme les personnes morales de droit public y ont recours.
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Lopration ressemble, sy mprendre, la mise disposition des travailleurs par une entreprise de travail temporaire. Mais il convient dviter la confusion : lentreprise qui emploie les agents de scurit nest pas une entreprise de travail temporaire. La loi cantonne les entreprises de travail temporaire la fourniture des travailleurs pour les types bien prcis dembauche viss larticle 25 du Code du travail ( travail occasionnel, travail temporaire, travail saisonnier). Lactivit de gardiennage et de surveillance quexercent les entreprises de scurit prive est au contraire une activit pouvant durer longtemps, et ne visant pas faire face une situation conjoncturelle comme cest essentiellement le cas pour le travail temporaire. Il ne faudrait donc pas penser que celui au service de qui lagent de scurit est plac est un utilisateur au sens des dispositions sur la relation triangulaire de travail temporaire. On sait que le lgislateur sest efforc de rglementer les rapports entre le travailleur temporaire et lutilisateur (voir supra). Mais le rgime des liens entre lagent de scurit et celui au service de qui il est plac rsulte aujourdhui de la pratique encore peu uniforme. En fonction de lide que le bnficiaire de la prestation de scurit se fait de lactivit de lagent, il cherche combler le vide de la loi. Il na pas forcment conscience que lagent a un employeur de qui il doit recevoir des ordres. Suggestion : Il nest pas souhaitable de laisser une pratique encore trs peu uniforme lorganisation des rapports entre les agents de scurit et les personnes chez qui ils travaillent. Certes, la rglementation tatique nest pas forcment le mode privilgier pour llaboration des normes en la matire. Mais le lgislateur devrait au moins saisir lactivit de scurit comme service part. Les protagonistes sont ainsi mis dans des conditions propices lmergence dune rgulation professionnelle. Il nest pas exclu qu loccasion on conoive une certaine dlgation, mme limite, des pouvoirs de lemployeur au bnficiaire de la prestation de scurit. On peut aussi aller plus loin, et imaginer une substitution de ce dernier aux obligations de lemployeur, quitte se retourner contre lemployeur. Y ont intrt, bien sr le travailleur qui bnficierait dune action directe contre le bnficiaire de la prestation de scurit, mais aussi ce dernier qui pourrait dsormais compter sur la bonne excution dune prestation dont on ne peut plus insister sur la dlicatesse. b) les relations triangulaires rsultant de modes de gestion de certaines entreprises

Trois cas de figures de triangularit sont regroups sous cette rubrique : dabord, des entreprises ont confi dautres un certain nombre de tches qui, pour tre indispensables lexploitation principale, sont loin de son objet ; ensuite certaines entreprises sont alles plus loin et ont confi aux autres certains aspects de lactivit quelle mnent ; enfin, des entreprises englobent parfois dautres dans leur stratgie de conqute du march, dans des conditions se rclamant de la libre grance, ou de la gestion sur mandat mais qui couvrent toujours de vritables relations triangulaires. 1/ Les relations triangulaires rsultant du dsengagement des entreprises de tches priphriques

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Il est impossible de trouver une importante entreprise dans laquelle on naccomplit que des tches correspondant son objet. Ainsi dans une entreprise de commercialisation dappareils, on trouve outre les vendeurs, les comptables, les lectriciens chargs de la maintenance, les techniciens pour le service aprs vente, les balayeurs, les agents de scurit etc. Lexprience a montr que pour ces tches priphriques par rapport lobjet de lentreprise, celle-ci ne dispose pas toujours de lexpertise ncessaire mme pour choisir et assurer le contrle du personnel ncessaire. Lorsque ces tches sont pisodiques, la panace consiste sadresser un entrepreneur indpendant qui passe de temps en temps sen occuper contre honoraire. Mais bien souvent ces tches sont prennes et ncessitent donc un personnel permanent que lentreprise ne veut pas recruter, mme si ces tches sexcutent dans ses magasins ou ateliers. Le recours un entrepreneur spcialis dans lactivit en cause est alors la solution applique. Cette autre entreprise recrute alors et rmunre du personnel qui sert chez un autre, dans des conditions qui ne laissent pas voir aux personnes non averties la diffrence entre ce personnel extrieur et le personnel de lentreprise utilisatrice27. La situation se rencontre aujourdhui dans certains grandes surfaces de vente ( CASH Douala et SCORE Yaound) o les agents de maintenance et de scurit par exemple sont des employs dautres structures. Les responsables de ces magasins interrogs disent ne pas simmiscer dans les rapports de travail entre travailleurs quils utilisent et leur employeur. Ils souhaitent que lemployeur excute ses obligations dans de bonnes conditions, dautant plus que les travailleurs peuvent mme inconsciemment rpercuter au lieu de travail les consquences dun mauvais traitement. Mais ces responsables nont pas toujours pens inclure dans leurs rapports avec les entreprises qui mettent le personnel leur disposition des clauses pouvant leur permettre de payer contre dduction, les salaires la place de lemployeur dfaillant. Ils craignent que ce type de clause les constitue dbiteurs de salaires et ne les fasse mme passer pour dbiteurs principaux aux yeux des travailleurs. Certains des dirigeants de ces entreprises disent quil nest pas souhaitable de confier une autre entreprise lexcution des tches rentrant dans la mission principale. Par exemple une entreprise de vente ne pourrait confier lactivit de vente une autre entreprise. La raison avance est que lautorit sexerce plus difficilement sur le personnel mis disposition. Si les difficults de donner des ordres est tolrable pour des questions priphriques, elle serait une catastrophe pour les questions essentielles lobjet de lentreprise. La Socit Nationale dElectricit du Cameroun (SONEL) a pris une voie trs originale dans ce type de dsengagement des activits priphriques. Pour des raisons tenant essentiellement au contexte du dsengagement, la SONEL a imagin un ensemble de solutions propres assurer la protection des travailleurs des entreprises bnficiaires du dsengagement. En effet, lide de confier les tches priphriques aux autres entreprises reoit un dbut dexploitation alors que les travailleurs excutant ces tches sont des salaris de la SONEL. Il a paru socialement injuste de leur faire perdre

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Il faut souligner que les parties ce type d e relation triangulaire se dfendent de re lever d u travail tempo raire tel que prsent ci-dessus.

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le bnfice du statut quils avaient la SONEL, dautant plus que le Code du travail prescrit, en cas de changement dans la situation juridique de lentreprise, la poursuite du contrat de travail avec le nouvel entrepreneur28. Mais les parties sont alles plus loin que le texte : non seulement les contrats sont maintenus, mais le nouvel entrepreneur ne peut licencier les travailleurs sans donner avis la SONEL Par ces dispositions, furent amnages les conditions dune relative quivalence entre les salaris de la SONEL et les salaris de lentreprise qui lactivit priphrique est concde. Suggestion : Il est souhaitable de prvoir la substitution de la SONEL aux obligations des entrepreneurs bnficiaires du dsengagement Une telle substitution appelle son corollaire quest laction directe des travailleurs contre la SONEL. Par ailleurs, le maintien des contrats de travail en cours au moment du dsengagement doit tre bien compris comme une application des dispositions impratives du Code du travail sur le transfert dentreprise. Ainsi il dpasse le cadre de la relation entre la SONEL et ses partenaires et doit donc sappliquer toutes les hypothses de transfert. 2/ Les relations triangulaires rsultant du dsengagement des entreprises de certains aspects de leur objet mme On retrouve encore la SONEL dans le groupe des entreprises qui ont confi aux autres certains aspects de leur objet mme. Mais dans les deux formules qui vont tre exposes, la SONEL ne joue pas le mme rle. Dans lune elle bnficie de la prestation de travail fournie par les salaris dune autre entreprise ; dans lautre cest elle qui fournit la main doeuvre une autre entreprise. - La SONEL bnficiaire de la prestation de travail Une activit comme le branchement lectrique rentre normalement dans lobjet de la SONEL, socit constitue pour la distribution de lnergie lectrique. Pourtant, la SONEL la parfois confi une autre entreprise qui dploie alors ses agents sur les chantiers SONEL au compte de celle-ci. Lopration est mene sans quau dehors il apparaisse que le branchement est fait par une autre entreprise, puisque les frais y affrents sont pays dans les caisses de la SONEL par les clients. Aux yeux des tiers, les salaris de lentreprise qui procde au branchement sont des agents de la SONEL. On imagine aisment que la SONEL soit suffisamment attentive non seulement la faon dont le travail est excut par lentreprise charge du branchement, mais aussi la faon dont le personnel de cette entreprise est trait. Deux prcautions sont prises. Avant de confier le travail lentreprise, la SONEL examine attentivement un dossier dagrment quelle demande de constituer. Ce dossier
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Larticle 42 al. 1 a ) du Code du travail dispose : Sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsiste entre le nouvel entrepreneur et le personnel de lentreprise. Leur rsiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prvues par la prsente section 16

comporte deux rubriques sur le traitement des salaris de lentreprise qui sollicite lagrment. Dune part, lentreprise doit fournir la preuve quelle verse rgulirement les cotisations de prvoyance sociale. Lide est bien sur de sassurer que ces salaris ne sont pas privs de protection sociale. Dautre part, lentreprise doit fournir un relev de la situation de son personnel, avec indication de qualification et de classification professionnelle. Lide est sans doute de sassurer que cette entreprise nemploie pas des salaris dans des conditions drisoires. Lagrment de la SONEL est refus si lexamen du dossier montre des insuffisances. En cours dexcution du contrat, la SONEL procde aux contrles pour apprcier non pas seulement la qualit du service, mais aussi les conditions de scurit du personnel utilis par lentreprise prestataire de service. Elle pourra, au cours dun contrle, poser toutes questions et faire toutes observations au personnel de lentreprise prestataire de service. Il nexiste pas ici de dispositions propres assurer une galit ou une quivalence entre ces salaris et ceux de la SONEL. Il nexiste pas non plus de dispositions contractuelles relatives la possibilit, pour la SONEL, de se substituer au prestataire de service pour lexcution de ses obligations lgard des salaris. On pouvait penser au mcanisme de substitution prvu par lopration de tcheronnat. Mais non seulement la relation ici dcrite ne semble pas correspondre lesprit du tcheronnat qui supposerait une tche ponctuelle, mais aussi les dispositions sur la substitution dans le cadre du tcheronnat ne sappliquent pas lorsque le tcheron est inscrit au registre de commerce et dtient un titre de patente en cours de validit. Suggestion : Bien que lopration ici dcrite ne rentre pas dans lesprit des dispositions sur le tcheronnat, il est souhaitable quexiste un mcanisme de substitution comparable celui du tcheronnat, et par lequel la SONEL remplace le prestataire dfaillant dans ses obligations demployeur . Une action directe des travailleurs du prestataire contre la SONEL devrait galement tre prvue.

Relations triangulaires dans lesquelles la SONEL fournit la main doeuvre

Ce type de relation est n avec les contrats de fourniture dquipements. La SONEL a eu commander ltranger un certain nombre dquipements installer au Cameroun. Les quipements arrivant en pices dtaches, il fallait que les maisons de vente envoient du personnel qualifi pour installer ces quipements. Lexcution de ce type dopration cotait assez cher ces maisons et finalement la SONEL sur qui les cots de mission de ce personnel devaient tre rpercuts. Il fut imagin un mcanisme propre limiter les cots : la maison de vente envoie seulement le personnel dencadrement au Cameroun, le reste du personnel ncessaire linstallation est fourni par la SONEL. Ce personnel travaille sous la responsabilit du personnel dencadrement de la maison de vente, mais continue de relever de la SONEL pour les obligations de lemployeur. Du ct de la maison de vente, lopration permet une conomie de personnel ; du ct de la SONEL elle permet une conomie dargent, et surtout une bonne imprgnation du personnel mis la disposition du vendeur pour

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linstallation. Lexprience ainsi acquise lors du travail dinstallation est par la suite utile lorsquon pense la maintenance. 3/ Relation triangulaire se rclamant de la libre grance ou de la grance sur mandat Cest dans le secteur de la distribution des produits ptroliers que se sont dveloppes les relations de travail triangulaires se rclamant de la libre grance ou de la grance sur mandat. En effet, dans leur stratgie de conqute du march, les entreprises dexploitation ptrolire passent des contrats avec des entreprises qui vendent leurs produits, reversent le produit de la vente, et se rmunrent par un pourcentage sur le prix de vente. Le grant est dit libre sil se voit laisser suffisamment de libert dans lorganisation de la vente. En gnral, il verse davance de largent correspondant au stock quil veut prendre. Et si parfois il peut prendre le stock sans payer davance, il ne peut aller au del dune limite. En fait, tout se passe comme sil loue les installations de la socit ptrolire pour commercialiser les produits, encore quon fixe sa marge bnficiaire. Le grant est dit mandataire lorsque sa marge de libert est plus petite encore ; mais il a lavantage de pouvoir disposer du stock quil veut, sauf verser quotidiennement le produit de la vente. Lintressant est que dans lune et lautre hypothse, et dans le souci dassurer lefficacit de lopration, les socits ptrolires font un contrle suffisamment pouss non seulement sur la gestion du vendeur mais aussi sur son personnel aussi bien lembauche quau cours de lexcution du contrat de travail. Sur le plan de la gestion tout dabord, certaines socits ptrolires vont jusqu imposer au grant une faon de prsenter les comptes dexploitation. Il faut en plus souligner le contrle qui est effectu sur le grant par lattach commercial de la socit ptrolire. Celui-ci passe assez rgulirement voir si la gestion se passe dans des bonnes conditions, dun point de vue des services la clientle et des quantits vendues. Ensuite sur le personnel, le contrle commence ds lembauche : le personnel embaucher est form par la socit ptrolire dans un centre de formation qui lui appartient. Si celle-ci ne recrute pas formellement le personnel la place du grant, elle est suffisamment suggestive. Elle oblige le grant non seulement verser les cotisations sociales, mais encore se conformer une grille de salaire qui fixe des minima de rmunration. On explique ce contrle assez pouss par lobjectif de qualit de service, lequel empche quon laisse le grant recruter par exemple exclusivement une main doeuvre familiale parfois trs peu qualifie. Certes, le grant peut librement licencier son personnel. Mais dans le plan de dveloppement de certaines socits ptrolires, on veut restreindre cette libert, au moins dans le souci de stabilit du personnel. On pense stipuler que le grant qui reprend une station service doit garder un certain pourcentage de leffectif de lancien grant. Les parties ne vont pas jusqu prvoir un mcanisme par lequel la socit peut se substituer au grant pour excuter les obligations de celui-ci lgard des
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travailleurs. Cest sans doute parce quexiste des moyens de pression suffisants pour amener les grants payer les salaires. En tout cas la socit a tous les moyens pour savoir si les salaires sont rgulirement pays. Suggestion : A vrai dire le projet ci-dessus voqu, visant obliger un repreneur de station service garder au moins un pourcentage de lancien personnel peut tre diffremment interprt. Certains y verront une volont des socits ptrolires de protger les salaris. Il faut pourtant regretter quon en soit simplement au niveau du projet, alors que le mcanisme est une application, au demeurant encore imparfaite, des dispositions lgales sur le transfert dentreprise. En effet, nous sommes bien dans une hypothse de continuit dune exploitation avec un nouvel entrepreneur. Peu importe que le changement intervenu ne soit pas le fait de lancien employeur. Il y a bien une succession demployeurs organise par la socit ptrolire. Elle devrait pendre les dispositions ncessaires pour assurer le maintien de tous les contrats de travail en cours au jour de la succession. Par ailleurs, la socit ptrolire prend une part tellement active dans le choix du personnel, et de faon informel dans sa gestion quon devrait imaginer un mcanisme de substitution par lequel elle excuterait les obligations demployeur du grant dfaillant. Dans la logique dun tel mcanisme, une action directe des salaris du grant contre la socit ptrolire devrait tre prvue. c) Les relations triangulaires rsultant de lincapacit du travailleur didentifier son employeur La relation triangulaire ici dcrite se rencontre dans le secteur des petits travaux de construction. Il sagit plus prcisment des hypothses, certes les plus nombreuses, o la construction dune maison ou la ralisation dun autre ouvrage est confie un maon qui se charge de recruter et de payer les aides-maons. Dans la mesure o ces ouvrages se ralisent sous un regard trs attentif du matre douvrage (personne physique), il sinstaure en fait des relations trs ambigus entre ce dernier et les aidesmaons. On peroit dj la confusion partir du mot par lequel les aides maons dsignent le matre douvrage : patron. Dans les faits, ce dernier ne se prive pas de donner des ordres ces aides-maons, qui naturellement se croient dans lobligation dobir. Ils seront dautant plus persuads dtre sous lautorit et la direction du patron que lentrepreneur leur fait souvent voir que leur rmunration, la tche, dpend du rythme du paiement de ses honoraires par le matre douvrage. Dans bien des cas, le matre douvrage paie directement les aides-maons pourtant recruts par lentrepreneur et travaillant sous lautorit et la direction de ce dernier. La solution comporte, pour le matre douvrage, la garantie que le chantier va progresser convenablement, et pour les aides-maons la garantie contre linsolvabilit voire la mauvaise foi de lentrepreneur. Cette pratique montre bien quil y a la voie pour un mcanisme de substitution du matre douvrage dans les obligations au moins pcuniaires de lentrepreneur lgard des aides-maons.

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4.

TRAVAIL INDEPENDANT

Il faudrait sans doute dire ce quon entend par travail indpendant. Puis, on retracera succinctement son volution, avant daborder les difficults quil pose relativement la protection des travailleurs. a) Dfinition

Le lgislateur camerounais ne donne aucune dfinition du travail indpendant. Mais une lecture a contrario de larticle 23 du Code du travail permet de sen faire une ide. En effet, cet article caractrise le contrat de travail par la subordination du travailleur lemployeur. Si le travail dpendant est ainsi caractris par lexistence du lien de subordination, le travail indpendant doit se caractriser par une absence de subordination. Le cas le plus banal est celui de lartisan travaillant son propre compte et vivant de la vente de ses produits. Son indpendance est dautant plus importante lorsquil offre ses produits des clients quil ne connat pas davance, et donc qui nont pas pu passer mme la commande. Mais lindpendance nest pas remise en cause lorsque lartisan produit sur commande des objets quil vend. Lessentiel est que lartisan ne reoive pas dordres mais des commandes de ses clients. Nous nenglobons pas dans cette dfinition les personnes exerant des professions ayant un rapport troit avec les fonctions rgaliennes de lEtat (notaires, huissiers etc.) b) Evolution et tendances

Au Cameroun, le travail indpendant se trouve traditionnellement chez les paysans agriculteurs, leveurs ou pcheurs, les entrepreneurs sans grand capital (menuisiers, maon, rparateurs, tailleurs, etc.), les commerants, les personnes exerant les mtiers dits de la rue (collage de roue, coiffure, vente la sauvette etc.). Ces dernires annes, en raison de la raret des emplois salaris et dune volont de rorientation de la politique de lemploi de la part des pouvoirs publics, la proportion des travailleurs indpendants est en forte hausse. Cette tendance est particulirement marque en ville o viennent se dbrouiller les personnes ayant abandonn les mtiers du monde rural jugs peu rmunrateurs. Ces dernires annes galement, les licenciements massifs et le gel des recrutements aussi bien dans le secteur priv que dans le secteur public ont considrablement drain vers les emplois indpendants des milliers de diplms de lenseignement suprieur. La composition sociologique de la masse des travailleurs indpendants a ainsi chang, puisque jusque l les travailleurs indpendants se recrutaient essentiellement dans les couches basses de la population. Bien sr, les moins diplms et ayant reu une formation sur le tas restent les plus nombreux parmi les travailleurs indpendants ; mais la rue des diplms est telle que trs rapidement on pourra arriver une situation dquilibre. Larrive massive des diplms a ouvert des voies peu exploites jusque l. On pense en particulier lactivit de conseil. En dehors des avocats qui exercent depuis, lactivit de conseil juridique fiscal et autre tait
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exerce par quelques rares trangers. Aujourdhui, les nationaux sinvestissent dans lactivit de conseil. Hier encore, beaucoup demplois indpendants taient vcus par ceux qui les exercent comme une tape vers un statut plus valorisant qui tait le travail salari, et plus encore vers la statut de fonctionnaire ou de travailleur du secteur public. La longvit dans ces emplois tait donc assez faible dans lensemble. La crise conomique et le lot de licenciements qui laccompagnent ont montr les limites du travail salari, et persuad les travailleurs indpendants que leur situation est, bien des gards, prfrable. De plus plusieurs cadres qui se sont reconvertis aux emplois indpendants la suite de leur licenciement ont, en gnral, assez rapidement eu de bons rsultats, au point de ne plus tre prts retourner la situation de travailleur subordonn, mme pour un salaire plus consistant que celui quils avaient au moment de leur licenciement. Certains anciens cadres des entreprises qui se sont reconvertis au travail indpendant ont des rapports de sous-traitance avec leur ancien employeur. La formule leur donne une certaine garantie de ressources en mme temps quelle prserve leur libert dans lorganisation du travail. Il ne fait pas de doute que le travail indpendant est trs important dans le secteur informel (cest la consquence de lineffectivit de la lgislation et de la rglementation en gnral). Mais il ne sensuit pas que la proportion de travailleurs dpendants soit moins importante dans le secteur informel que dans le secteur formel. Au contraire, le secteur informel est plus important, quon considre le travail dpendant ou le travail indpendant. Au demeurant, on trouve des individus qui, dans le secteur informel, travaillent pour le compte dun employeur et, leur temps libre, mnent titre indpendant dimportantes activits.

c)

Difficults de protection des travailleurs indpendants

Le lgislateur camerounais na pas organis un rgime gnral du travail indpendant. Lexercice dune profession indpendante dpend donc des modalits varies, en fonction du type dactivit. En fonction de lactivit considre, un agrment voire une autorisation peut tre ncessaire. Certains travailleurs indpendants sont suffisamment organiss au point de se constituer en corporations ou en coopratives. De telles initiatives ne bnficient pas cependant dun bon encadrement de la loi. Mais elles ne sont pas interdites, puisque de faon gnrale la loi fondamentale proclame la libert de runion, dassociation et syndicale. Malgr la disparit des rgimes applicables, lencadrement administratif se fait par le dtour des questions dhygine et de scurit, de protection des consommateurs. Ladministration fiscale est toujours thoriquement prsente. En gnral les travailleurs indpendants se rmunrent sur le prix de vente des produits ou des prestations librement fix. Le lgislateur a pens la protection sociale des travailleurs indpendants. Mais linitiative est reste trs timide, et a du reste eu un rsultat plutt mdiocre. En effet, le lgislateur na pas organis un systme spcifique de protection sociale pour les
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travailleurs indpendants. La formule utilise a consist tendre aux indpendants quelques rgimes de prvoyance sociale conus pour les travailleurs dpendants quitte imaginer une modalit diffrente de contribution au financement du rgime. La loi n/ 77/11 du 13 juillet 1977 portant rparation et prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles prvoit la facult pour toute personne non salarie de sassurer volontairement au rgime des accidents de travail et maladies professionnelles. La cotisation est alors la charge de cet assur volontaire, alors quelle est la charge de lemployeur lorsque le rgime est appliqu au travail salari29. La mme formule est utilise par la loi n/ 84/007 du 04 juillet 1984 modifiant celle n/ 69/LF/18 du 10 novembre 1969 instituant un rgime dassurance pension de vieillesse, dinvalidit et de dcs30. Les participants au Sminaire national tripartite sur la sensibilisation la rforme de la scurit sociale organis rcemment Yaound du 09 au 11 dcembre 1998 ont unanimement fait le constat que les travailleurs indpendants ne se sont pas affilis en masse aux rgimes qui leur taient ouverts. Le lgislateur na pas pens un droit de ngociation collective au profit des travailleurs indpendants. De faon gnrale, ils ne sont pas associs, mme titre consultatif, llaboration des textes les concernant. La seule exception quon peut signaler est celle des avocats, sans doute parce quils font partie de llite intellectuelle et ont donc suffisamment dinfluence dans lopinion et auprs des pouvoirs publics. Il est arriv parfois que des travailleurs indpendants rsistent lapplication dun texte, ce qui peut contraindre les pouvoirs publics ramnager ce texte. Mais de telles situations sont exceptionnelles, et loin de constituer une forme dassociation des travailleurs indpendants llaboration des textes. Compars aux travailleurs salaris, les indpendants ne bnficient daucune facilit daccs la justice. Ils relvent du droit commun de laccs la justice. Tout dabord, il ny pas de gratuit gnrale de la justice, limage de ce qui est prvu en matire sociale. Bien entendu, la justice reste un service public pour tous, et donc aussi pour les travailleurs indpendants. Mais ils doivent acquitter un certain nombre de frais lis la saisine dune juridiction. En particulier, ils doivent payer les frais de consignation, de timbre et denregistrement, dexpertises etc. Il ny a mme pas distinguer selon la nature civile ou commerciale de lactivit exerce, puisque lorganisation judiciaire na pas prvu de spcialisation ce niveau : sur le plan administratif, les juridictions du premier degr sont organises en sections, et les sections civiles et commerciales sont jointes.

5.

TRAVAIL INDEPENDANT, EN SITUATION DE DEPENDANCE ECONOMIQUE OU AUTRE

Aussi bien dans les zones rurales que dans les zones urbaines, on trouve un certain nombre de travailleurs thoriquement indpendants, mais qui en fait dpendent troitement dautres personnes. La principale explication de ces situations est lextrme pauvret de ces travailleurs. Ils exercent des activits sans avoir les ressources pour
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V. Articles 5, 8 et 10 de la loi. V. Article 2 d e la loi. 22

soffrir les moyens ncessaires un exercice indpendant. Dans les zones rurales, ces personnes se rencontrent essentiellement dans lagriculture o on les appelle two parties. En ville, elles se rencontrent traditionnellement parmi les chauffeurs de taxi et les conducteurs de pousse-pousse. Ces dernires annes des situations de dpendance conomique se sont dvelopps dans de nouveaux secteurs. 1) Les two parties en zone rurale

Lappellation two parties vient de langlais et signifie en franais deux parties . Lexpression dsigne lorigine lopration qui consiste, pour un propritaire terrien, donner en exploitation ses terres un travailleur, le produit de lexploitation devant tre rparti en deux parts gales. Le travailleur prend donc comme rmunration de ses efforts la moiti de la production. Par la suite lexpression two parties est tendue avec une certaine ironie au travailleur engag dans une telle opration. Lopration se conclut en gnral sans grand formalisme, et sans prcaution relative sa dure. Aussi le propritaire terrien peut tout moment vouloir y mettre fin. Le travailleur doit donc sans cesse chercher plaire au propritaire pour que celui-ci lui garde sa confiance. Le propritaire surveille troitement lactivit du travailleur, au moins pour viter une dissimulation de produits. Dans la pratique, la surveillance est si tatillonne quelle se mue en un vritable lien de subordination. Les tribunaux devraient doubler de vigilance pour, au besoin requalifier en contrat de travail les oprations de two parties qui montre une dpendance troite du two parties lgard du propritaire terrien.Il faut toutefois signaler que les oprations de two parties se rarfient au fur et mesure que les jeunes fuient le monde rural pour la ville. On peut mme prvoir quelles disparaissent compltement dans un proche avenir. En revanche le phnomne des two parties prend de lampleur en ville, mme sil se prsente sous des modalits diffrentes. 2) pousse. La situation de certains chauffeurs de taxi et conducteurs de pousse-

Beaucoup de conducteurs de taxi (voiture ou motocyclette) et de pousse-pousse ne sont pas propritaires de leur instrument de travail ; le taxi ou le pousse-pousse appartient un patron qui peroit chaque jour un montant dargent fixe quel que soit le gain ou la perte journalier. A Yaound par exemple, le montant journalier verser par lexploitant de taxi varie entre 8.000 (huit mille) et 12.000 (douze mille) FCFA, en fonction de ltat de la voiture et de sa consommation au kilomtre. Lopration comporte suffisamment de contrainte pour lexploitant, parce quil doit en principe verser le forfait fix mme sil na pas pu travailler pour une raison ou une autre. Il doit aussi laisser la voiture au repos une certaine heure, et se voit parfois interdire la circulation sur certains axes de la ville. La situation est bien proche du contrat de travail, puisquon peut bien y identifier des lments dun lien de subordination. Mais en gnral, lexploitant de taxi demeure libre de travailler ou de ne pas travailler, et dorganiser son travail dans lespace de temps qui lui est concd. Il garde ensuite la proprit du surplus de la recette journalire et nest mme pas oblig de dclarer ce montant au propritaire de la voiture. Cest en gnral la seule contrepartie de son
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engagement. Mais parce quil est conscient quil doit faire suffisamment de recette pour gagner beaucoup, il travaille sous une forte pression ce qui se traduit concrtement par de frquentes violations du Code de la route, les dpassements des capacits normales de rsistance au travail. Dans certains cas, le chauffeur de taxi peroit un minimum mensuel quil complte chaque jour avec la diffrence entre la somme verser au propritaire et le montant de la recette journalire. Dans dautres cas encore, les parties ne fixent pas un montant journalier verser par le chauffeur taxi. Il y a en tout cas autant de nuances qui peuvent mme parfois faire voir un vritable contrat de travail entre le chauffeur et le propritaire. La profession de chauffeur de taxi se rvle ainsi comme porteuse de beaucoup de disparit de statuts. Chez les conducteurs de pousse-pousse, appels pousseurs, la situation est peu prs la mme. Mais la longvit dans le statut de pousseur non propritaire nest pas grande. En effet, le pousse-pousse ne cotant pas trs cher, le pousseur non propritaire dsireux de devenir propritaire met en gnral moins dun an pour avoir suffisamment dargent pour sacheter un pousse-pousse. La loi norganise pas une protection spciale de ces travailleurs faussement indpendants. Au demeurant, ils sont en gnral dans le secteur informel. Cest pourquoi dans la pratique ils ne peuvent pas tirer profit des dispositions du droit commun. La moindre difficult, dans la recherche dlments de protection de ses travailleurs, nest pas la conscience chez ceux-ci dtre de passage dans la situation. En effet, presque aucun chauffeur non propritaire de taxi, et aucun pousseur ne pense quil peut demeurer dans sa situation. Aussi si ces travailleurs peuvent de temps autre se plaindre, ils sentent difficilement la ncessit de se regrouper pour discuter des questions dintrt commun. Au moins, les tribunaux pourront, comme on la dit en ce qui concerne les two parties, requalifier en contrat de travail une opration qui dissimule une subordination troite. 3) Dpendance conomique dans de nouveaux secteurs

On reviendra ici sur les contrats entre la SONEL et ses partenaires dune part, et les contrats entre les socits ptrolires et les grants dautre part. a) La SONEL et les prestataires de service

Les cas de relations daffaires ci-dessus dcrites entre les prestataires de service la SONEL dune part et entre les socits ptrolires et les grants dautre part montrent assez bien des lments de dpendance conomique dans des relations prsentes pourtant sous le signe de lindpendance. En ce qui concerne les prestataires de service la SONEL, il faut combiner deux lments pour avoir une ide prcise du niveau de dpendance : lobjet plus ou moins large de lentreprise prestataire de service, et le type de service rendu par rapport la
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question de concurrence commerciale. En effet, il est des hypothses o le prestataire de service opre dans un registre trs large, de sorte que lactivit quil mne pour la SONEL ne soit quun aspect de son objet. Le prestataire de service peut donc continuer prosprer mme si le contrat avec la SONEL est rsili. Lorsquen revanche le prestataire de service nexiste que pour le service qui est rendu la SONEL, son indpendance est trs relative. Lorsque le service offert ne peut tre demand que par la SONEL en raison du monopole que celle-ci gre, le prestataire de service est plus dpendant encore. Economiquement, il est condamn disparatre si le contrat est rsili. Si une telle dpendance na pas de signification particulire en droit de travail lorsquelle existe entre des personnes morales, elle donne rflchir lorsquelle concerne une personne physique. On est proche de la relation de travail dpendant au sens o lentend le lgislateur. Au besoin donc, les tribunaux devront requalifier lopration si les lments de dpendance sont suffisants pour parler de contrat de travail. c) Les socits ptrolires et les grants

La dpendance quon observe dans les relations entre les socits ptrolires et les grants rsulte de la surveillance troite qui est exerce sur les grants par les socits ptrolires. Une des socits ptrolires va mme jusqu fixer le salaire du grant. Certes, on explique quil sagit simplement daider le grant mieux sorganiser, dans le sens de distinguer ce qui peut tre le chiffre daffaires et ce qui peut tre le bnfice, aprs dduction des charges. Mais un tel paternalisme ne convient pas aux relations daffaires, et dnote au contraire une dpendance discrte mais trs forte. Lennui est justement quau moment o la socit ptrolire fait croire que le grant est salari, parce quil peroit un salaire (retenu la source), elle ne lui accorde pas dautres lments du statut de salari. Plus prcisment, les grants ne bnficient pas de la couverture sociale, pas plus que du droit la ngociation collective. Il faut esprer que les tribunaux restituent la vritable qualification de lopration, savoir le contrat de travail.

6.

REMARQUES ET SUGGESTIONS DENSEMBLE

REMARQUES

La protection des travailleurs, et plus particulirement des plus dmunis, est une proccupation du lgislateur camerounais. Mais sur le terrain, les rsultats de ses efforts sont loin dtre satisfaisants. Le taux dineffectivit du droit du travail et de la prvoyance sociale est trs lev31, alors dj que ce droit est organis autour du travail subordonn et non du travail tout court. Ainsi, lvasion de responsabilit des

Aucune tude na t mene pour dterminer le taux d effectivit du dro it du travail et de la prvoyance sociale au Cameroun. Mais lobservation empirique du monde du travail est bien difiant. On pou rrait, sans exagra tion, situer moins de 1 0% le taux gnral deffectivit des dispositions sur lhygine et la scurit au travail. Ce taux est certes assez lev dans certaines grandes units de production, o les contrles de linspecteur du travail peut tre plus rgulier. Il est en revanche pratiquement nul dans les petites units de production, trs souvent inconnues des services de contrle. Ce taux est certainement plus bas en ce qui concerne la lgislation sur la prvoyance sociale. 25

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employeurs sorganise partir du dguisement de la relation de travail salari en relation de travail indpendant. Plusieurs consquences en dcoulent : le manque de protection sociale, la non-application des dispositions sur le droit de ngociation collective et en gnral sur la dimension collective des rapports de travail, la comptence des juridictions et lapplication des procdures de droit commun pour le rglement des diffrends susceptibles de natre. Le manque de protection sociale Le lgislateur a mis en place un systme de prvoyance sociale comportant trois rgimes : les prestations familiales, lassurance pension et les risques professionnels. Chacun de ces rgimes est construit sur la relation de travail salari. Certes, il faut signaler quelques tentatives dtendre aux non salaris, sur la base de participation volontaire, les rgimes dassurance-pensions et des risques professionnels. Mais ces essais ont pratiquement chou, parce qu la base les rgimes ont t penss pour les salaris. De sorte quaujourdhui les travailleurs indpendants sont exclus du champ de la protection sociale. Labsence de la dimension collective des rapports de travail Les travailleurs indpendants sont dissmins, ce qui rend trs difficile leur regroupement en vue de la dfense des intrts collectifs. Si la Constitution reconnat la libert syndicale et la libert dassociation sans restriction tous les citoyens, ils ne peuvent pas facilement en bnficier. En effet, et contrairement aux travailleurs subordonns pour qui la reconnaissance constitutionnelle de la libert syndicale a eu un prolongement lgislatif, aucune loi nest intervenue pour fixer les conditions de leur libert syndicale. Dans la pratique donc, tout se passe comme si la libert syndicale ne peut pas dpasser le cadre du travail salari. Comme un prolongement de la dissmination et de la neutralisation de la libert syndicale des travailleurs indpendants, leur participation la ngociation collective est impossible. Le lgislateur ne prvoit mme pas un cadre formel o les travailleurs indpendants pourraient tre associs llaboration des textes qui les concernent. La comptence des juridictions et lapplication des procdures de droit commun pour le rglement des diffrends Le rglement des diffrends concernant les travailleurs indpendants est de la comptence des juridictions et obit la procdure de droit commun. Les traits marquants de cette procdure de droit commun sont labsence de spcialisation professionnelle des juges, labsence de clrit et le cot relativement lev. SUGGESTIONS Les intrts de la distinction entre travail subordonn et travail indpendants sont nombreux, ce qui peut pousser les parties et en particulier la partie la plus forte vouloir sinscrire arbitrairement dans un type de rapport plutt que dans lautre. Pourtant, on peut rduire considrablement la distance entre le travail subordonn et le travail indpendant. Avec plus de volont, on peut organiser la protection sociale des

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travailleurs indpendants, et mme des rapports collectifs de travail chez les indpendants. Ensuite, et en ce qui concerne spcifiquement les relations triangulaires de travail, il est important de prvoir un mcanisme de substitution, le plus large possible, par lequel lentrepreneur principal peut tre tenu dexcuter les obligations du prestataire de service envers ses salaris. Dans le prolongement de cette solution, il faudrait prvoir une action directe des travailleurs contre lentrepreneur principal. De tes mcanismes enlvent tout intrt aux manoeuvres frauduleuses. Enfin, dans les relations triangulaires de mise disposition de travailleur, il faudrait veiller une galit ou, tout au moins, une quivalence entre la condition des salaris de lentreprise utilisatrice et les travailleurs mis disposition.

7.

NOTE COMPLEMENTAIRE SUR LA PROTECTION DES TRAVAILLEURS AU CAMEROUN (Rapport complmentaire)

Un regard sur le droit camerounais du travail montre une grande distorsion entre les textes et la pratique. Si les textes ne sont pas parfaits, on devrait reconnatre au moins que compars aux standards internationaux, ils sont assez satisfaisants. La pratique est moins satisfaisante, sans doute parce que par moment le lgislateur ne se soucie pas assez du contexte dapplication des textes, inspirs pour la plupart par les conventions de lOIT. Mais si lobservation empirique montre bien cette ralit, il est difficile de lillustrer par des chiffres, parce que nous sommes dans un systme o les statistiques officielles sont rares. Avec les limites que la dmarche comporte, nous ferons parfois quelques illustrations avec les rsultats dune tude ralise en 1994 par la direction nationale de la statistique et de la comptabilit sur les conditions dactivit de la population de Yaound32. Pour lessentiel, on attribue souvent au faible niveau de lconomie les difficults dexpression du droit du travail au Cameroun. Si lanalyse nest pas inexacte, il faudrait tout de mme la relativiser, et surtout la complter par des donnes du contexte socio-politique. Ce contexte politique explique par exemple trs bien le fait que malgr les textes, il nexiste pas vritablement de dimension collective des rapports de travail : les syndicats ont t pendant longtemps domestiqus par le pouvoir politique et rduits au rang de structures purement administratives ; la ngociation collective a pendant longtemps t un leurre ; le droit de grve est organis dans le

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Yaound est la capitale p olitique du Cameroun, et vient au se cond rang (aprs D ouala la cap itale conomique) pour le chiffre de la population. Ltude estime 857.000 habitants la population de Yaound 27

dessein de ne jamais laisser faire grve33. Sans dimension collective de travail, la dimension individuelle devait en ptir, surtout que ladministration du travail na pas les moyens, ni matriels, ni humains, dassurer un contrle de lapplication des dispositions lgales. On ne doit pas oublier le faible niveau dinstruction et le manque de rflexe de contestation chez les travailleurs. Les Codes du travail qui se sont succds ont toujours contenu des dispositions pnales ; mais cette date, les spcialistes camerounais du droit du travail ont enregistr un seul cas o un employeur a t condamn pour dlit dentrave lexercice des fonctions reprsentatives. Ce nest pas seulement parce que linspecteur du travail hsite constater et poursuivre les infractions34 ; cest aussi parce que les victimes sont passives. Pour tre tout fait concret, nous examinerons quelques points o les travailleurs manquent de protection : les conditions dhygine et de scurit, les salaires, les prestations sociales, et la maternit. a) Les conditions dhygine et de scurit

Larticle 95 du Code du travail dispose que la rglementation camerounaise des conditions dhygine et de scurit, tout en prenant en compte les conditions et contingences locales, tendra assurer aux travailleurs des normes dhygine et de scurit conformes celles recommandes par lOIT et dautres organismes techniques reconnus sur le plan international. Mais il faudrait reconnatre que le lgislateur a gard une conception un peu dpasse de la scurit, puisquil ne prvoit aucune disposition propre donner au travailleur suffisamment de responsabilit dans sa scurit. Cette carence se comprend, le Cameroun nayant pas ratifi les conventions de lOIT sur le droit de retrait dune situation de travail prsentant un danger. Sur le terrain traditionnel de lhygine et de la scurit, on ne peut certes esprer trouver tout larsenal trs sophistiqu quon voit ailleurs. Mais les grands principes sont rappels. Il restait assurer effectivement aux travailleurs le minimum prvu, au besoin en y obligeant les entreprises rcalcitrantes. Or, ladministration du travail na pas les moyens dassurer les contrles ncessaires. Conscients de ces carences, les employeurs se laissent aller la facilit et rangent les dispositions sur lhygine et la scurit. Lannuaire statistique nationale a pu constater quen 1994, le Cameroun ne comptait que 26 mdecins du travail alors que le nombre tait deux fois plus grand en 1986. Entretemps, les besoins nont pas baiss. Au contraire, ils croissent toujours, mais les employeurs ne trouvent pas grand intrt investir dans le domaine de la scurit. Ils ne risquent presque rien en violant les textes. Lenqute sur les conditions dactivits de la population de Yaound (1994) montre que seulement 5 % des travailleurs bnficient du service mdical. Le taux le plus lev est de 9 % pour les cadres du secteur informel ; le moins lev est de 0,2 % pour les apprentis et aides familiaux 35.

Le Cameroun passe actuellement une phase de transition et on eprre quen sortira une autre image de la dimension collective des rap ports de trav ail. 34 En 199 4, seulement 11 procs verbaux dinfraction ont t dresss (voir annuaire statistique 1996 ). 35 Lenq ute dsigne ainsi des travailleurs ayant d e liens familiaux ave c lemp loyeur.et dont lactivit est abusivement prsente comme de laide familiale. 28

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Quand bien mme il se produit un accident de travail, la constatation nest pas systmatique. En 1994, seulement 2308 procs verbaux daccidents du travail taient dresss, alors que rien ne permet de penser que le nombre des accidents a dcru par rapport 1990 o 5588 procs verbaux avaient t dresss. Dans le mme temps, lemploi se faisant rare, les travailleurs acceptent sans trop se plaindre les emplois dans des conditions de scurit les plus dangereuses. En un mot il faut dire que dans les entreprises, la scurit des travailleurs nest pas la proccupation premire. b) Les salaires

Le fait marquant et mesur de ces dernires annes au Cameroun est la chute vertigineuse des salaires dans la Fonction publique. Le salaires ont en effet baiss de 41 % en moyenne. Ce mouvement a entran dans son sillage le secteur priv, aussi bien formel quinformel. Lenqute sur les conditions dactivits de la population de Yaound ralise en 1994 indique que le salaire moyen dans la Fonction publique est de 88.000 FCFA. Dans le secteur priv formel, ce salaire est de 89.000 FCFA, alors quil est de 29.000 FCFA dans le secteur priv informel. On peut ainsi constater que le revenu dans ce dernier secteur vaut peine le tiers du revenu dans le secteur formel. Dans ce mme secteur priv informel, 6,8 % seulement de travailleurs reoivent un bulletin de paie, contre 59 % dans le secteur priv formel. Cette situation rend trs difficile la question de savoir mme quel est le montant du salaire pay ou payer. Dautant plus que le contrat de travail crit est rare dans le secteur informel. Seulement 14 % de salaris du secteur priv informel disposent dun contrat de travail crit, certes contre moins de 50 % pour le secteur priv formel. A ce tableau, il faut ajouter lirrgularit du salaire. La direction nationale de la statistique et de la comptabilit indique quen 1994, 5537 salaris accusent des arrires de salaires. c) Les prestations sociales

En 1996, la direction de la statistique et de la comptabilit a relev que les prestations sociales ont chut de plus de 60 % en six ans ( de 1989 1994). Dans le secteur priv, les prestations les plus rpandues sont les allocations familiales, qui sont pourtant verses seulement 10 % de salaris. d) La maternit

Le Code du travail organise un rgime assez satisfaisant de la maternit. Toute femme enceinte dont ltat a fait lobjet dune constatation mdicale peut rompre son contrat sans pravis. Lemployeur ne peut rompre le contrat de la femme du fait de la grossesse. La femme a droit un cong de maternit de 14 semaines pouvant tre prolong de 6 mois en cas de maladie rsultant de la grossesse ou des couches. Pendant une priode de 15 mois compter de la naissance de lenfant, la femme a droit des repos pour allaitement. Pendant cette priode, elle peut rompre son contrat sans pravis. Outre les diverses prestations prvues par la lgislation sur la protection sociale et familiale, la femme a droit, pendant le cong de maternit, la charge de la Caisse
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Nationale de Prvoyance Sociale, une indemnit journalire gale au montant du salaire effectivement peru au moment de la suspension du contrat de travail, elle conserve le droit aux prestations en nature36. Nous ne disposons pas de statistiques pour montrer si toutes ces dispositions sont en fait respectes. Mais lobservation montre que si le cong de maternit nest presque jamais refus la femme, sa dure est rarement observe. De plus, le cong peut se transformer en perte demploi si lemployeur juge plus satisfaisant le travailleur qui remplace la femme en cong de maternit. Le fait que les allocations de maternit doivent tre verses par la CNPS leur fait suivre le sort de toutes les autres prestations verses ou verser par cet organisme. On a soulign ci-dessus que le taux de versement le plus lev est de 10 %. Il faut aussi prciser que le taux des assurs sociaux est trs faible, de sorte que beaucoup de femmes ne bnficient pas des prestations parce quelles ne sont pas inscrites la CNPS. Finalement, le femme hsite procrer pour deux raisons : elle risque de perdre son emploi ; elle risque de ne pas avoir de revenus pendant son cong de maternit37, ni aucune autre indemnit lie la maternit.

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V. Article 84 du Code du travail. Il faudrait prciser que pendant le cong de maternit, la prestation verser par la CNPS se substitue au salaire. 30