Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade
Departamento de Administrao
Luiz Eduardo Fernandes Cazaleiro
PRTICAS DA LIDERANA: Um contraste entre Gerao X e Gerao Y
Braslia DF 2011
Luiz Eduardo Fernandes Cazaleiro
PRTICAS DA LIDERANA: Um contraste entre a Gerao X e Gerao Y
Monografia apresentada ao Departamento de Administrao como requisito parcial obteno do ttulo de Bacharel em Administrao.
Professor Orientador: Ttulo, Dbora Dorneles Barm
Braslia DF 2011
Cazaleiro, Luiz Eduardo Fernandes. Prticas da liderana: Um contraste entre Gerao X e Gerao Y / Luiz Eduardo Fernandes Cazaleiro. Braslia, 2011. 70 f. : il.
Monografia (bacharelado) Universidade de Braslia, Departamento de Administrao, 2011. Orientador: Prof. Dbora Dornelles Barm, Departamento de Administrao.
1. Gerao X. 2. Gerao Y. 3. Liderana. I. Ttulo.
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LUIZ EDUARDO FERNANDES CAZALEIRO
PRTICAS DA LIDERANA: Um contraste entre Gerao X e Gerao Y
A Comisso Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Concluso do Curso de Administrao da Universidade de Braslia do (a) aluno (a)
Luiz Eduardo Fernandes Cazaleiro
Especialista em Recurso Humanos, Dbora Dorneles Barem Professor-Orientador
Dedico este trabalho a Deus que possibilitou e me capacitou para a realizao deste. Dedico tambm a minha famlia pelo amor, apoio e companheirismo dado a mim, e a meus colegas de trabalho pelo suporte na realizao da pesquisa. 5
AGRADECIMENTOS
Agradeo a Dbora Barm, minha orientadora, e a Juliana Alcntara pelo apoio e disposio durante a realizao desta monografia. Aos meus familiares e amigos pelo apoio e companheirismo at esta etapa de minha vida. 6
RESUMO Pela primeira vez as empresas tm em seu quadro funcional indivduos de quatro geraes diferentes. Em especial, destacam-se duas geraes, a Gerao X e a Gerao Y. Sabendo que existem diferenas entre essas geraes, analisar a percepo dos colaboradores quanto a prticas de liderana exercidas por lderes de ambas as geraes se faz necessrio. Para tanto esta pesquisa utilizou-se o mtodo misto, contando com uma etapa quantitativa e outra qualitativa, com a anlise de resultado de uma pesquisa de clima organizacional, com questes fechadas, e a realizao de entrevistas individuais com colaboradores de ambas as geraes liderados por lderes tambm de ambas as geraes. Sendo que a anlise tem fundamentao terico-conceitual dos elementos necessrios investigao e dos princpios fundamentais do tema abordado. Uma vez que os lderes so responsveis pelo equilbrio da diferena entre as geraes no ambiente organizacional, foram buscadas as prticas de liderana indicadas para a manuteno de um ambiente de trabalho saudvel.
Palavras-chave: Gerao X. Gerao Y. Liderana.
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LISTA DE ILUSTRAES Grfico 1 - O que te levou a trabalhar no laboratrio?...............................................37 Grfico 2 O que te faria mudar para outra empresa?.............................................38 Grfico 3 Seu trabalho importante pra voc? Por qu?.......................................39 Grfico 4 Como reconhecimento pelo seu bom desempenho, o que voc considera ideal?..........................................................................................................................39 Grfico 5 Voc sente abertura para se aproximar de seu chefe?..........................40 Grfico 6 Seu lder envolve as pessoas nas decises do di a dia?........................41 Grfico 7 Ao passar uma atividade o (a) lder pergunta se tenho sugestes?........42 Grfico 8 Seu (a) lder cobra com que frequncia a realizao de um bom trabalho?....................................................................................................................42 Grfico 9 Seu(a) lder acompanha cada etapa ou apenas passa as instrues e confere o resultado ao final?......................................................................................43 Grfico 10 Seu(a) lder espera o tempo necessrio para a realizao de alguma atividade, com pacincia?.........................................................................................44 Grfico 11 Seu chefe compartilha seus conhecimentos com o resto da equipe, ou somente informaes bsicas?.................................................................................45 Grfico 12 Seu(a) lder delega atividades ou prefere centralizar?.........................45 Grfico 13 Seu(a) lder age de acordo com o que fala?........................................46 Grfico 14 Como voc classificaria seu relacionamento com seu(a) lder?..........47 Grfico 15 Pra voc, seu lder mais autoritrio ou mais democrtico?...............47 Grfico 16 Credibilidade 1......................................................................................49 Grfico 17 - Credibilidade 2.......................................................................................50 Grfico 18 - Credibilidade 3.......................................................................................50 Grfico 19 Credibilidade 4......................................................................................51 Grfico 20 Credibilidade 5......................................................................................52 Grfico 21 Credibilidade 6......................................................................................52 Grfico 22 Credibilidade 7.......................................................................................53 Grfico 23 Respeito 1!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!..54 Grfico 24 Respeito 2!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!.!.55 Grfico 25 Imparcialidade 1!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!.!...56 8
LISTA DE TABELAS Tabela 1 Estilos de liderana situacional:...............................................................21
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SUMRIO 1 INTRODUO ................................................................................................... 11 1.1 Contextualizao ......................................................................................... 12 1.2 Definio do problema ................................................................................ 12 1.3 Objetivo Geral ............................................................................................. 13 1.4 Objetivos Especficos .................................................................................. 13 1.5 Justificativa .................................................................................................. 13 2 REFERENCIAL TERICO ................................................................................. 15 2.1 O Homem nas organizaes ....................................................................... 16 2.2 Liderana ..................................................................................................... 17 2.2.1 O Desenvolvimento das teorias sobre liderana ..................................... 18 2.2.2 O papel do lder e o apoio da organizao .............................................. 21 2.3 O estudo das geraes ............................................................................... 22 2.4 Tradicionalistas ........................................................................................... 23 2.5 Baby Boomers ............................................................................................. 24 2.6 Gerao X ................................................................................................... 24 2.7 Gerao Y ................................................................................................... 27 2.8 As geraes no Brasil ................................................................................. 29 3 MTODOS E TCNICAS DE PESQUISA ......................................................... 31 3.1 Tipo e descrio geral da pesquisa ............................................................. 31 3.2 Caracterizao da organizao ................................................................... 32 3.3 Populao e amostra .................................................................................. 33 3.4 Caracterizao dos instrumentos de pesquisa ........................................... 34 3.4.1 Entrevista ................................................................................................. 34 3.4.2 Pesquisa Great Place to Work 2010 ........................................................ 35 4 RESULTADOS E DISCUSSO .......................................................................... 37 4.1 Perfil das Geraes ..................................................................................... 37 4.2 Comportamento da liderana ...................................................................... 40 4.3 Percepo da empresa pelas geraes ...................................................... 48 4.3.1 Credibilidade ............................................................................................ 49 4.3.2 Respeito ................................................................................................... 54 4.3.3 Imparcialidade ......................................................................................... 56 4.3.4 Orgulho .................................................................................................... 57 4.3.5 Camaradagem ......................................................................................... 58 5 CONCLUSES E RECOMENDAES ............................................................ 63 REFERNCIAS ......................................................................................................... 67 APNDICES .............................................................................................................. 69 Apndice A Questionrio da entrevista .................................................................. 69
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1 INTRODUO Entre as diversas habilidades desejadas por um administrador, a que talvez tenha mais destaque a capacidade de liderana. Porm no existe uma frmula para se tornar lder e mesmo uma pessoa que j exera a liderana de uma equipe, ou grupo de trabalho, no segue risca um manual, e sim aplica, alm de seus conhecimentos, muito de sua prpria personalidade, valores e costumes. Dessa forma, apesar de vrios lderes aplicarem as mesmas polticas da empresa em suas reparties/equipes, em cada uma delas a forma de aplicao e, por consequncia, a percepo dos colaboradores sofrer influncia das caractersticas e do estilo pessoal do lder. Sendo assim, as empresas investem cada vez mais no treinamento e alinhamento de sua liderana para que as prticas de gesto permaneam de acordo com as diretrizes da empresa independente de caractersticas pessoais de cada um. A sociedade hoje caracterizada por divises de grupos e geraes com caractersticas diferentes e formas de perceber a vida e o trabalho muitas vezes antagnicas. Essas divises so consequncias da evoluo da tecnologia, por exemplo, mas tambm de mudanas de valores da sociedade como um todo. Dentre as geraes mais conhecidas, esto a Gerao X e a Gerao Y, foco dessa pesquisa, sendo que no existe um senso comum quanto os anos limites de cada gerao. Segundo Engelman (2009), Gerao X se refere a indivduos que nasceram entre 1964 e 1977 e Gerao Y aos que nasceram entre 1978 e 1994. Para esta pesquisa porm, a definio considerada ser a apresentada por Erickson (2011), que limita a Gerao X entre 1965 e 1979 e a Gerao Y entre 1980 e 1995. Outras geraes como Baby Boomer e Tradicionalistas tambm so estudadas mas apenas sero brevemente apresentadas, no sendo foco deste estudo em particular. Indivduos que viveram momentos diferentes na histria e por consequncia percebem o prprio trabalho de maneira diferente, acabam por ter dificuldade no relacionamento entre si, e por consequncia a liderana fica em uma situao delicada, especialmente quando comeam a surgir situaes onde indivduos da Gerao Y so lderes de indivduos da Gerao X, por exemplo. Desta forma, como as organizaes podem trabalhar com os lderes para que as prticas da liderana criem um ambiente onde as pessoas trabalham satisfeitas 12
independente de diferenas entre as geraes? Realmente existe essa diferena de percepo do trabalho por parte de indivduos de geraes diferentes? 1.1 Contextualizao Diferenas entre pessoas de geraes diferentes sempre foram motivo de discusses e estudos, no entanto, nos ltimos anos, esta tem se tornado uma preocupao cada vez maior das organizaes. Isso se d pois, pela primeira vez as empresas esto abrigando at quarto geraes diferentes e enfrentando o desafio de alinhas todas com os objetivos estratgicos. Em especial duas geraes tm sido foco dos estudos atuais, a Gerao X e a Gerao Y. A primeira, pois esta comeando a ocupar os cargos da alta liderana, e a segunda, pois tem se mostrado diferente do padro de colaboradores esperado pelas organizaes, e especialmente, diferente da Gerao X. Assim existe um desafio estabelecido de conhecer essas duas geraes e atuar para diminuir o impacto das diferenas, potencializando os pontos fortes de cada uma. Contudo a produo cientfica a respeito desse tema ainda muito reduzida, e hoje o que se encontra a respeito da discusso desse tema so congressos e palestras realizados pontualmente por associaes da rea de recursos humanos, faltando um foco mais profundo de pesquisa. 1.2 Definio do problema Mediante este cenrio de convvio de pessoas com valores e ideais diferentes, dentro do ambiente profissional, dividindo tarefas, objetivos e metas. O desafio de reduzir os conflitos entre colaboradores de geraes diferentes. Tendo o lder como pea chave nesse processo dentro das empresas, quais so as melhores prticas de liderana da Gerao X e da Gerao Y para a criao de um bom ambiente de trabalho segundo a percepo dos subordinados? 13
1.3 Objetivo Geral Esta pesquisa tem por objetivo analisar a percepo dos colaboradores de um laboratrio de anlises clnicas quanto liderana da Gerao X e da Gerao Y apresentando ao final um grupo de prticas indicadas para a manuteno de um ambiente de trabalho saudvel. 1.4 Objetivos Especficos Caracterizar a percepo que colaboradores das Geraes X e Y tm do ambiente de trabalho. Identificar o estilo de liderana de colaboradores de cada gerao. Caracterizar as percepes que os colaboradores tm a respeito das prticas de lderes das Geraes X e Y. Elencar o comportamento e prticas de liderana para o perfil de cada gerao. Descrever prticas de liderana indicadas para a manuteno de um ambiente de trabalho saudvel. 1.5 Justificativa A diferena na forma de pensar e agir entre pessoas nascidas em pocas diferentes real, perceptvel desde relaes familiares at as relaes profissionais. Porm, nenhuma empresa pode excluir pessoas de uma ou de outra gerao e, mesmo que o fizesse, estaria limitando seu prprio desenvolvimento. Assim sendo, as organizaes precisam trabalhar no sentido de equilibrar as diferenas e assim reter talentos em um mercado cada vez mais competitivo. 14
Contudo, mesmo sendo um assunto discutido atualmente em peridicos e sites que tratam de recursos humanos, a produo cientfica ainda reduzida, sendo difcil encontrar estudos que investiguem essa diferena entre a Gerao X e a Gerao Y. Torna-se, assim, difcil para as organizaes fundamentarem suas aes em pesquisas realizadas com esse foco, e o direcionamento das empresas acaba se baseando em suposies sem nenhuma base terica tendo seu resultado em experincias nem sempre bem sucedidas. Esta pesquisa tem por finalidade reforar o estudo nessa rea do conhecimento, observando e levantando as prticas de cada gerao quanto liderana nas organizaes, para que o lder e as organizaes possam se posicionar de forma a reduzir impactos e conflitos em razo das diferenas. Assim, esta pesquisa justifica-se pelos resultados que pode gerar para as organizaes, uma vez que, trabalhando as diferenas e o ambiente organizacional a satisfao dos colaboradores aumentar, resultando em motivao, comprometimento e produtividade maiores e, tambm, pelo complemento s poucas publicaes existentes a respeito do tema.
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2 REFERENCIAL TERICO Discutir sobre as geraes pode parecer algo simples no contexto familiar, porm, as organizaes percebem que precisam levar o tema a srio. Enquanto em famlia lidamos com as diferenas informalmente, nas empresas essas diferenas no podem ser tratadas assim, pois o ambiente empresarial possui outro estilo de hierarquia e mesmo de relacionamento entre as pessoas. Conflitos, divergncias de opinio, baixa produtividade, pouca motivao. Todos esses so problemas que a organizao precisa combater para garantir o bom desempenho de suas atividades e processos. Porm, muitas vezes estes problemas surgem por questes culturais diferentes entre os indivduos. aqui que entra a preocupao em compreender as geraes e adaptar as prticas e polticas organizacionais ao perfil de tais geraes. Cada gerao vivenciou momento diferentes da histria, fizeram parte de acontecimentos diferentes, muitas vezes no compartilharam dos mesmos ideais e assim se tornaram adultos, ingressaram no mercado de trabalho e hoje dividem a mesma sala. Naturalmente, cada um ter opinies e formas de agir diferentes dos demais. Sabemos que os responsveis pelo equilbrio dessas diferenas e pela aplicao das prticas e polticas da organizao so os lderes, estes, ento, so peas chaves nesse processo.
Dificilmente, misso, viso e objetivos seriam alcanados sem que houvesse liderana, uma vez que as empresas, como qualquer coletividade, so movidas por movimentos contrrios de cooperao e de conflito; logo, preciso magnificar a cooperao e direcionar os conflitos para seus aspectos contributivos de mudana e de criatividade. Este o papel da liderana. um papel integrador, muito necessrio numa poca at de organizaes virtuais.(VERGARA, 2000)
Para que o lder possa atuar como um equilibrador das diferenas entre as geraes, ele precisa conhec-las e para isso importante que compreenda tambm as motivaes dos indivduos para trabalhar e como surgem os conflitos entre os indivduos. 16
2.1 O Homem nas organizaes O primeiro passo para se discutir o papel de cada indivduo em uma organizao compreender como ele percebe o trabalho. Para isso, surgiram diversos estudos que buscavam entender o papel do homem dentro das empresas e o que o movia a estar l. O resultado do primeiro desses estudos foi a definio do Homem Econmico. Segundo Chiavenato (1987), o Homem Econmico influenciado apenas por recompensas salariais, econmicas e materiais. Tido como um indivduo motivado principalmente pela recompensa, pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro e que, como trabalhador, no tem ligao com outros. Alm disso, o Homem Econmico programvel para atuar dentro da organizao, no levando em conta valores e crenas do ambiente externo, percebendo o trabalho como adiamento da satisfao. Assim, para a administrao cientfica, o indivduo era visto ento como preguioso e responsvel pela baixa produtividade e desperdcio das empresas (RAMOS, 1972). Esse conceito de Homem dentro das organizaes no era suficiente para descrever toda a complexidade do relacionamento do homem com seu trabalho e, por consequncia, os estudos a respeito do tema continuaram, agora, buscando englobar a questo social do ser humano. A teoria do Homem Social surgiu sem contar com este foco, mas como consequncia da manipulao de variveis sociais na conhecida experincia de Hawthorne. Onde aps modificar variveis ambientais e no perceber a alterao esperada foi identificada uma forte influncia de fatores psicolgicos do grupo no resultado. (RAMOS, 1972). Surge em sequncia, a teoria do Homem Reativo. Essa teoria contou com um foco mais social, pensando nas organizaes como um sistema de relacionamento aberto, porm com o mesmo objetivo de despertar reaes positivas para as metas da empresa e no para o crescimento do indivduo. (RAMOS, 1972) Ainda, por no conseguir englobar a integridade do homem no ambiente organizacional, surge a teoria do Homem Parenttico. Este visto como autnomo independente da organizao, mas deve ser analisado dentro dela. O que diferencia o Homem Parenttico dos outros modelos o fato de que ele consegue ter uma 17
viso externa das situaes, guiado por sua tica e valores. Ele possui uma conscincia crtica do ambiente onde est inserido. 2.2 Liderana Sem dvida, a liderana uma pea chave para as organizaes. Dentro de uma organizao, os lderes so comunicadores e identificadores de valores coletivos. Ouvem a maior parte do tempo, pois so modeladores e defensores de culturas voltadas para o desempenho (ARRUDA. CRISSTOMO. RIOS. 2010). Por esse motivo, a liderana necessria em todos os tipos de organizao. Lder aquele que sabe direcionar as pessoas, mesmo enfrentando os problemas que existem em qualquer organizao. (ROBBINS, 2005) Contudo, o tema liderana surge nas cincias sociais, em funo de eventos estritamente pblicos e polticos. Basta lembrar Hitler, Stalin, Mao Tse Tung, Vladimir Lenin, Francisco Franco, Juan Pern, Getlio Vargas e Antnio Salazar (BERTERO, 2007). Analisando esta afirmao percebemos o quanto a questo emocional e carismtica estava presente no surgimento dessas lideranas. Todos com um apelo to grande que conseguiram movimentar multides. Porm, na esfera das organizaes, a liderana acontecia de forma diferente, quase oposta. Enquanto o carisma e as emoes formavam as lideranas pblicas e polticas, nas empresas tudo era estritamente racional e tcnico. Quem sabia mais, conhecia melhor as atividades, acabava por ascender na carreira sendo inclusive reconhecido pelos colegas como algum merecedor. Ambas as situaes acabavam por formar ou tiranos ou meros administradores muitas vezes sem nenhuma capacidade de liderana. (BERTERO, 2007). Com a evoluo dos estudos sobre liderana, deu-se incio a um processo de separao entre o que efetivamente seria administrao e o que seria liderana propriamente dita. Aparentemente novos conceitos e idias surgiram, porm analisando o contedo percebemos que o termo administrao, fazendo referncia ao planejamento e seus processos, herdou o lado racional da liderana, enquanto o termo liderana ficou com o lado emocional, tratando da motivao e de um 18
ambiente saudvel de trabalho, sendo que, para o sucesso das organizaes, a razo e a emoo completam uma a outra. A administrao traz toda a base tcnica e terica e a liderana, a capacidade de empreender, alm de motivar e criar novas perspectivas (BERTERO, 2007). Para Drucker (1999), hoje os lderes precisam fomentar o potencial dos colaboradores, com o intuito de reunir conhecimentos, inteligncia e talentos para enfrentar as constantes mudanas. Sendo assim, preciso conhecer a motivao humana e saber conduzir as pessoas, considerando seus relacionamentos inter pessoais. 2.2.1 O Desenvolvimento das teorias sobre liderana Dentre diversos estudos a respeito de liderana, surgem trs conjuntos de teorias. A teorias de traos, que se preocupa em retratar traos ou caractersticas de personalidade do lder. A teoria dos estilos de liderana, focada nos diferentes estilos de cada lder e a teoria situacional de liderana, a qual analisa as circunstncias que determinam a eficcia do lder (BERGAMINI,1994). Os primeiros escritos a respeito de liderana so da autoria de Maquiavel, no sculo XVI, analisando a questo de princpio de oportunismo para as aes de um prncipe nas cidades medievais da Itlia. J no sculo XX, Weber definiu trs bases para a autoridade de um lder. A base Legal, a Tradicional e a Carismtica. As duas definies, no entanto, veem a liderana como formada por caractersticas da pessoa do lder no ambiente onde este est inserido (SMITH.PETERSON, 1988). Sendo denominada, ento, como a primeira teoria sobre liderana, a Teoria dos Traos, baseada em uma reviso de pesquisas entre 1904-1948 levantou trinta e quatro caractersticas de personalidade presentes em indivduos considerados bons lderes (BERGAMINI, 1994). Contudo, essa teoria se limitou muito pessoa do lder e acabou por negligenciar, muitas vezes, o contexto e o ambiente. Abordando a questo da liderana como resultado de traos pessoais, foram realizados diversos estudos que buscavam analisar justamente qual seria o padro ideal de liderana. Em 1948, Stogdill afirmou que um indivduo no se torna lder por uma simples combinao de traos e sim por uma relao relevante entre suas 19
caractersticas, atividades e objetivos e as de seus seguidores. (SMITH.PETERSON, 1988 apud STOGDILL,1948). Avanando ainda nas concluses, as qualidades do lder seriam, dinamismo, inteligncia, dominao, autoconfiana, impulso para realizao e habilidades interpessoais. (SMITH.PETERSON, 1988 apud STOGDILL,1948). Seguindo a linha de pensamento de Stogdill, surge a teoria de Estilos de Liderana, focando a relao com os subordinados, ou seja, como o lder se comporta para liderar. (CHIAVENATO, 1987). Esta teoria dividia a liderana em trs tipos, sendo eles: Autoritria Liberal Democrtica Aps vrios estudos, aplicando esses estilos a diversas situaes diferentes, percebeu-se que o estilo democrtico costumava dar mais resultado, porm, a depender do ambiente, o lder acabava por se utilizar dos outros dois estilos (CHIAVENATO, 1987) Sendo assim, como a liderana baseada na relao entre vrios indivduos, no podemos deixar as variveis do ambientes de lado. Com este olhar, surgiram as teorias situacionais, visando anlise das caractersticas comportamentais dos liderados. O ambiente da organizao e as caractersticas dos subordinados passam assim a fazer parte dos estudos sobre liderana (BERGAMINI, 1994). Assim, o treinamento e criao de condies favorveis era a base para a liderana e no s caractersticas pessoais, podendo estas ser desenvolvidas pelo indivduo que deseja ser um lder. Esta foi justamente a afirmao deita por Lurt Lewing. Lewing defendeu que existe um conjunto de comportamentos que podem ser circunscritos como habilidades de liderana, mas no inerentes s pessoas, e sim que podem ser ensinadas de forma a criar lderes eficazes. (SMITH.PETERSON, 1988). Pesquisadores da Ohio University concluram, tambm, que a liderana poderia variar entre duas dimenses (SMITH.PETERSON, 1988): Considerao; Incio da Estrutura. 20
Esta teoria se baseava na afirmao de que o lder deveria ser algum que se comportasse, relativamente aos demais, com considerao, alm de lhes oferecer estruturas apropriadas para permitir a realizao das tarefas. Ou seja, o lder precisaria se importar com seus subordinados alm de possibilitar que estes desenvolvessem suas atividades de forma correta. O grande limitador dessas pesquisas o fato de que a maioria dos pesquisadores tratou liderana como algo cuja essncia poderia ser definida independente do contexto de referncia, quer essa essncia fosse a personalidade , o estilo do lder ou um papel organizacionalmente estruturado. (SMITH.PETERSON, 1988) Ao considerarmos os subordinados como parte dos estudos sobre liderana, assumimos que a liderana feita de trocas entre lder e subordinados, sendo que o desempenho destes est estritamente ligado motivao, e o papel do lder justamente criar as condies que ajudem a manter seus colaboradores motivados. Surgem ento as teorias motivacionais, apresentando a idia de que conhecendo as reais necessidades dos indivduos, o lder pode tomar atitudes que os levem a permanecer motivados para o trabalho. Se o lder for capaz de oferecer fatores complementares de satisfao das necessidades, poder, ento, ser um grande agente na construo de climas organizacionais mais favorveis de trabalho (BERGAMINI, 1994). Nesse contexto surge a liderana situacional, sendo que os lderes adaptam seu estilo de liderana ao nvel de desenvolvimento dos colaboradores. Segundo Levek e Malschitzky (2003), a liderana situacional baseia-se em trs fatores, a saber a intensidade da superviso em relao ao colaboradores, a intensidade do apoio que o lder proporciona e a habilidade dos colaboradores para desempenhar a atividade, atingindo os objetivos. A combinao desses fatores pode gerar quatro estilos diferentes de liderana situacional, conforme quadro a seguir:
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Estilos da liderana situacional
Quadro 1 Fonte: Liderana, Gesto do Capital Humano (2003)
A o estilo de direo deve ser adotado mediante a entrada de novos colaboradores na empresa, ou ao passar uma nova atribuio ao colaborador. A orientao indicada para o desenvolvimento e aprendizagem de tarefas, o apoio para o momento em que os colaboradores, apesar de desenvolverem as tarefas, ainda demonstram certa insegurana e a delegao quando os colaboradores j desempenham suas atividades plenamente. (LEVEK.MALSCHITZKY. 2003). Mesquita (2010) acredita que o autoritarismo ficou no passado e que agora, o que funciona, a colaborao, o trabalho em conjunto, em que o gestor compartilha conhecimento com seus subordinados, que contribuem com seus lderes. 2.2.2 O papel do lder e o apoio da organizao Analisar o papel do lder isoladamente mostrou-se insuficiente para compreender a liderana dentro das empresas, devendo a organizao ser entendida, seus valores, tica e direcionamento pois o lder age de acordo com este direcionamento, por isso, esta deve ser uma preocupao de todo o alto escalo das empresas. Levek e Malschitzky (2003) dizem que a afirmao de muitos empresrios que a liderana despreparada o grande ponto fraco de uma organizao. Todas as outras dificuldades derivam dela. o lder que delega ou centraliza. Ainda segundo Levek e Malshitzky (2003), a liderana despreparada cria conflitos desnecessrios, estimula jogos de poder e, principalmente, desmotiva a equipe. Se os lideres no 22
tiverem conscincia de seu desafio, a empresa se transforma em um navio sem rumo. Dessa forma, a oranizao deve apoiar o desenvolvimento do prprio lder, para que ele desenvolva a capacidade de promover educao com sevio de alta qualidade e dar abertura para a transmisso de informaes, tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo, de maneira a permitir a participao dos colaboradores na tomada de decises, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador (LEVEK.MALSCHITZKY. 2003). O lder deve se enxergar com o objetivo de desenvolver seus subordinados, buscando incentivar seu autodesenvolvimento, liberando o potencial de desempenho de cada um, ouvindo e ensinando, compartilhando as responsabilidades, orientando as pessoas ainda com o desafio de reter os talentos desenvolvidos. Para desenvolver este papel, o lder deve apresentar algumas habilidades, em especial o comprometimento e a comunicao atravs da qual gerada a confiana. (LEVEK.MALSCHITZKY. 2003). 2.3 O estudo das geraes Gerao definida como um grupo de pessoas que, com base na faixa etria, compartilham no s uma localizao cronolgica na histria, mas tambm as experincias a ela associadas.(ERICKSON, 2011). Pela primeira vez as organizaes esto abrangendo pessoas cujo espectro de idade maior do que quarenta anos (LOMBARDA, 2009). Isso nos leva a pensar sobre as diferentes formas de enfrentar a vida de indivduos de cada faixa etria. Se a liderana j influenciada pela vivncia do indivduo, o relacionamento com o trabalho no seria influenciado tambm? Assim, para compreender melhor e entender se essas diferenas realmente existem e, em existindo, auxiliar as organizaes a desenvolverem polticas adequadas para cada grupo etrio, foi criada a teoria das geraes, dividindo os grupos de acordo com o ano de nascimento, compreendendo assim intervalos de aproximadamente quinze a vinte anos. As geraes mais estudadas so a Gerao Baby Boomer, a Gerao X e a Gerao Y, porm estas no so as nicas. Esses so grupos de 23
pessoas que podem compartilhar hoje o mesmo local de trabalho. Para as organizaes, e especialmente para a liderana, o desafio equilibrar as vises de mundo e desenvolver polticas e prticas que facilitem a convivncia de pessoas to diferentes. Contudo, alguns estudos sugerem que a diferenciao de geraes no exerce influncia to grande sobre o ambiente de trabalho, de acordo com um estudo publicado pelo Ethics Resource Center em 2009, existe um ceticismo a respeito dessa influncia. While numerous researchers espouse these classifications and they seem to be consistent with most peoples experience in the workplace, there is also a growing skepticism about the real impact of generational differences in the workplace, a sense that employees of all ages are more alike than different.(Ethics Resource Center, 2009)
Dessa forma, ainda necessrio que se realizem mais pesquisas a respeito do tema, a fim de formar uma melhor base de anlise para este cenrio. 2.4 Tradicionalistas Nascidos entre 1928 e 1945, foram adolescentes no perodo de 1940 a 1950. Atualmente a Gerao de Tradicionalistas pode ser reconhecida como pais de parte da Gerao X (ERICKSON, 2011). Apesar de no serem mais numerosos no ambiente de trabalho, a estrutura das organizaes ainda muito baseada em sua forma de pensar. Tendo vivenciado o perodo das grandes guerras, os Tradicionalistas passaram pelos racionamentos em razo dos conflitos. Por serem adolescentes no perodo ps- guerra, eram patriotas, participaram de um momento de grande crescimento econmico e oportunidades. Contudo, as diferenas sociais, especialmente entre afrodescendentes e brancos, ainda eram fortes. Criadores de grandes bases das organizaes de hoje, como a hierarquia e o planejamento, os Tradicionalistas viam no reconhecimento financeiro um grande motivador, vendo um adicional ou uma compensao monetria como uma grande cortesia capaz de influir em qualquer deciso. (ERICKSON, 2011). 24
2.5 Baby Boomers Os Baby Boomers j so uma gerao mais presente no mercado de trabalho em comparao aos Tradicionalistas, nascidos entre 1946 e 1961, tendo sua adolescncia entre 1960 e 1970, os Boomers cresceram em um perodo de revolues. Desde a guerra do Vietn at o assassinato de Kenedy e de Martin Luther King Jr, grandes lderes polticos e sociais da poca. Dessa forma os Boomers tomaram a postura de transformar o mundo que estava deriva, com envolvimento pessoal. (ERICKSON, 2011). Em relao ao desenvolvimento intelectual, os Boomers acabaram passando por escolas que ainda no conseguiam se adaptar a crescente quantidade de novos alunos, por consequncia a demanda por vagas na faculdade era crescente e a oferta no atendia a todos, assim eles acabaram criando um espirito competitivo forte, que os levou a crescer dentro das organizaes. Dentro delas, passaram a prezar por sistemas meritocrticos e enxergam no dinheiro e na posio um motivador quase da mesma forma que os Tradicionalistas, porm como um smbolo de vitria a invs de smbolo de pertencimento. Hoje, com seus cinquenta, sessenta anos os Boomer recuperam seu idealismo, percebendo que, muitas vezes, no alcanaram os ideais de sua juventude. 2.6 Gerao X O nascimento da Gerao X, ou Gerao da Crise, como conhecida na Amrica Latina, se d a partir de 1965 e se estende at meados de 1979. Esta gerao teve sua adolescncia entre 1980 e o incio dos anos 1990. Ela se distingue de outras geraes, especialmente, por seu tamanho reduzido. Sendo este o perodo de real formao das opinies e percepo, devemos observar o contexto da poca. Marcado por grandes incertezas e mudanas sociais, 25
o perodo de 1980 a 1990 contou com vrias situaes mundialmente marcantes, entre elas: Economia estagnada Reengenharia nas organizaes Guerra Fria e queda do muro de Berlim Ambiguidades em aes governamentais(Guerras sem aparente motivo) Desastre de Chernobyl Exploso do nibus espacial Challenger Clonagem de uma ovelha em 1997 Surgimento do vdeo game e do PC Epidemia de AIDS Movimento pelos direitos das mulheres Mes ausentes e aumento da taxa de divrcio Vivenciar estes acontecimentos provocou na Gerao X um sentimento de descrena em relao a diversas instituies sociais j estabelecidas. O ingresso das mulheres no ambiente de trabalho, por exemplo, desencadeou um desequilbrio na estrutura familiar no conhecido anteriormente, sendo que os adolescentes da poca acabavam deixados por sua conta prpria, apoiando-se ento em amigos, muitos na mesma situao. Esse desequilbrio familiar acabou gerando tambm um aumento do nmero de divrcios, fragmentando ainda mais o ncleo familiar. (ERICKSON, 2011). As guerras e desastres como Chernobyl e a exploso do nibus espacial tambm contriburam para uma descrena no estado e na poltica. Somados ao resultado da reestruturao nas empresas, a Gerao X acabou por se tornar descrente nas organizaes como um todo, sabendo que no devia esperar nada dessas instituies, mas buscar seu desenvolvimento atravs delas. Em uma recente pesquisa da NAS, a gerao X definida assim:
They are cynical about the commitment between employers and employees since they watched their parents and grandparents lose their jobs after years of dedicated service. They distrust corporations and hype. They distrust government control of anything. Gen X is committed to their professions instead of to a company. (Getting to Know Generation X, 2006) 26
Due to this generations lack of faith in the employer/employee commitment, Gen X is convinced real job security lies in their ability to develop the knowledge and skills to advance to their next job. Gen X is more inclined to stay with a company that helps them expand their knowledge and skills; therefore, continued learning and development is significant to recruiting and retaining Gen X. (Getting to Know Generation X. 2006)
Com esse sentimento de desamparo vindo de todas as estruturas sociais conhecidas, a Gerao X acabou por rejeitar a forma como seus antecessores viam o mundo. Enquanto as duas geraes anteriores possuam muitos ideais, a Gerao X, ao ver muitos desses ideias em conflito, acabou por negar qualquer tipo de ideal, o que desenvolveu um grupo de pessoas mais individualista.
Gen X is a very small, highly educated and widely diverse group of individuals with values that greatly differ from those of the massive Baby Boomer generation. (Getting to Know Generation X, 2006)
A situao econmica no perodo de ingresso da Gerao X no mercado de trabalho no era favorvel, com um excesso de pessoas da gerao anterior j graduadas. A disputa por um espao tornou-se mais complicada, assim, os adolescentes cresceram pensando que a nica forma de se manter no mercado garantir o status social atravs do trabalho, sem apego a organizao, mas com o objetivo de crescer e juntar dinheiro para garantir a estabilidade e o bem estar. Alm disso, apesar de vivenciarem o surgimento do PC e dos vdeogames, as pessoas de Gerao X so mais conservadoras, contam com certa resistncia a tecnologia e gostam de regras em sua vida profissional(RUGGIERO, 2008). Hoje, a Gerao X se v cercada por duas grandes geraes no ambiente de trabalho, os Boomers e os Y. Esta situao causa neles um grande desconforto, porque, alm de tudo, Boomers e Y parecem se dar muito bem. Estando hoje na faixa dos trinta a cinquenta anos, a Gerao X no deve enxergar a aposentadoria ou mesmo a velhice to prxima quanto seus pais. Com o aumento da expectativa 27
de vida, chegar aos oitenta anos de forma ativa no mercado j se mostra como uma realidade possvel. (ERICKSON, 2011) 2.7 Gerao Y Aps a Gerao X, temos um grupo de pessoas que nasceu entre 1980 at 1995, sendo adolescentes entre 1990 e 2000. Denominada Gerao Y, esses indivduos cresceram em uma poca onde a economia j estava estabilizada, o desenvolvimento tecnolgico j despontava como uma grande ferramenta e atos terroristas j comeavam a acontecer, de tempos em tempos, sem previso ou lgica aparente. Somam-se a isso os casos de violncia em escolas americanas como Columbine e muitas outras. Esses acontecimentos imprevisveis acabaram por imprimir Gerao Y um sentido de mundo aleatrio, onde as coisas acontecem sem muita antecipao. (ERICKSON, 2011) Para a Gerao Y, viver sem poder prever os acontecimentos gerou a necessidade de aproveitar a vida plenamente, agora, trazendo ento uma das caractersticas mais marcantes dessa gerao, o imediatismo. Criados em sua maioria pelos Baby Boomers, os pais da Gerao Y tentavam corrigir a ausncia sentida pela Gerao X, compensando sua ausncia com presentes e afins, buscando estar mais envolvidos na vida de seus filhos, criando pessoas que desde pequenas tem a auto estima elevada, sabem que podem conseguir o que querem e so determinadas a alcanar seus objetivos. Alm disso, a Gerao Y admira seus pais e compartilha com eles muitas afinidades (LIPKIN.PERRYMORE, 2010). Formou-se um grupo de novos trabalhadores que no tem medo de questionar autoridade, gostam de ser ouvidos e de sentirem que fazem a diferena. Para eles todos se interessam por suas opinies, e eles se manifestam independente de hierarquia ou mesmo protocolo adequado. (ERICKSON, 2011) Sua habilidade com a tecnologia os faz serem multitarefa e quererem executar vrias coisas ao mesmo tempo. Como consequncia, so impacientes e no conseguem, muitas vezes, perceber a real importncia de um planejamento, e querem ir direto para a ao. Questionam tudo a que so submetidos e muitas vezes aparecem com solues 28
simples. A Gerao Y est constantemente conectada. Suas interaes so muito mais virtuais do que presenciais e tudo que compartilham gera um volume de informao monstruoso, que para as outras geraes difcil de compreender.(ERICKSON, 2011) Tendo vivenciado momentos de crescimento e estabilidade econmica, a Gerao Y v as oportunidades a longo prazo de maneira positiva, amparados pelos pais e por esse otimismo, eles buscam empresas em que realmente queiram trabalhar e no um simples emprego. A Gerao Y cresceu junto com a internet, a popularizao dos celulares e a criao das redes sociais. Por isso, so muito abertos a dividir informaes e compartilhar conhecimentos adquiridos, seja por razes profissionais ou no (LIPKIN.PERRYMORE, 2010). Alguns autores consideram que a influncia da tecnologia to expressiva o grupo mais jovem da Gerao Y que os chama de iY, em referencia a internet e a equipamentos tecnolgicos como iPods entre outros. Segundo Elmore (2011) esse grupo, dentro da Gerao Y, apresenta algumas caractersticas mais fortes como estilo de vida sedentrio, relacionamentos instveis e volveis alm de um narcisismo alm do normal. Contudo, ao contrrio da X, a Gerao Y est em busca de um ideal, ainda no definido, mas em processo. As pessoas dessa gerao sentem que podem fazer a diferena no mundo, e que sua identidade no precisa ser baseada em um padro e sim em elementos puramente pessoais. Essa noo trouxe Gerao Y um sentimento de liberdade de expresso e igualdade, colocando de lado resistncias ao diferente, como acontecia em geraes anteriores. Sua motivao para trabalhar no reside na busca de status social, pelo contrrio, a Gerao Y busca a realizao pessoal atravs do trabalho. Isso os faz parecer mais volveis, sem apego a uma empresa especfica e sim determinados a fazer o que lhes proporciona uma maior satisfao. Nesse aspecto eles buscam organizaes que estejam alinhadas com seus valores e que permitam o equilbrio entre vida pessoal e trabalho. Buscam experincias que permitam o mximo de diverso e tambm valorizem as relaes interpessoais. (ERICKSON, 2011) 29
2.8 As geraes no Brasil Como outras teorias, a teoria das geraes teve sua origem e foco de pesquisa centrados na sociedade americana, o que acaba exigindo uma anlise mais atenta quando se busca estudar sua aplicabilidade sociedade brasileira. Assim, surgiram alguns estudos a respeito das geraes no Brasil, focando inclusive a questo de quo significativa a participao da Gerao Y no mercado de trabalho hoje. Segundo Rosseto (2009), no Brasil, a Gerao Y s expressiva em algumas regies, diferentemente do contexto americano. Rosseto(2009) afirma que na verdade, aps o estabelecimento de um cenrio de maior estabilidade, o Brasil comeou a produzir os primeiros representantes da Gerao X, focados na carreira e orientados pelo senso de oportunidade. Ocupando cargos executivos em grandes organizaes ou criando empreendimentos no se pode considerar que a principal fonte de novos executivos para a estrutura corporativa brasileira sero os jovens Y. Eles ainda so poucos quando se consideram toda a populao e o potencial brasileiro (ROSSSETO,2009). Contudo no se pode menosprezar a participao dos integrantes da Gerao Y, os quais chegam ao Mercado buscando o conhecimento e o reconhecimento por seu trabalho. As empresas devem buscar compreender essa gerao. Porm, Nogueira (2010) defende que a Gerao Y brasileira no semelhante Americana pois, enquanto nos pases desenvolvidos sentiam-se as ameaas da guerra fria, no Brasil vivia-se o fim ditadura, o neoliberalismo e o crescimento das telecomunicaes. Segundo ele, a Gerao Y brasileira passou por um perodo de proliferao de tecnologias, sendo influenciada pela escassez na dcada de 90, quando uma linha telefnica custava milhares de reais, e pela abundncia no sculo XXI quando j existem mais celulares do que habitantes no mundo. Levando em conta, entre outras caractersticas, a realidade do uso da internet no Brasil, muito menor que nos Estados Unidos, Nogueira(2010) cita ainda quarto perfis de integrantes da Gerao Y brasileira, identificados em uma pesquisa realizada pelo instituto Brasileiro de Mercados de Capitais em 2007 com estudantes do curso de administrao de diversas instituies de ensino superior nacionais. So eles: 30
Os engajados: focam na vida profissional e aceitam as condies do mercado de trabalho. Os preocupados: tm ambies mais modestas que os anteriores, mas tambm esto totalmente voltados para suas carreiras. Os cticos: acreditam que a competio do mercado exagerada e nociva, por isso preferem carreiras acadmicas ou pblicas. Os desapegados: do mais importncia convivncia familiar que carreira profissional, buscam lugar nas empresas pblicas.
Nogueira (2010) ainda apresenta quarto perfis com uma viso considerada pessimista: Os Alienados: s pensam no sucesso financeiro de suas carreiras. Os inseguros: querem pensar s na carreira, mas no so to alienados. Os realistas: sabem que o mercado um lugar dos espertos e malandros. Os responsveis: consideram a famlia como razo para o trabalho.
Todas essas caractersticas podem ser encontradas em integrantes do Mercado de trabalho o que levanta a questo de quo semelhantes so os integrantes da Gerao Y.
31
3 MTODOS E TCNICAS DE PESQUISA A pesquisa tem a finalidade de diagnosticar e caracterizar a percepo que colaboradores das Geraes X e Y tm do ambiente de trabalho, alm de Identificar o estilo de liderana de colaboradores de cada gerao no laboratrio de anlises clnicas. Foram levantados dados referentes realidade do trabalho de colaboradores de cada gerao e das lideranas, de forma criteriosa, para que os resultados obtidos fossem passveis de anlise confivel, servindo de base para futuros estudos. Utilizando mtodos complementares, como anlise documental e entrevista, a pesquisa caracteriza-se por ser descritiva, uma vez que busca expor as diferenas de cada gerao. A fonte de dados foi o resultado da pesquisa Great Place to Work, realizada em um laboratrio de anlises clnicas no ano do 2010, e entrevistas individuais com colaboradores de cada gerao liderados por indivduos da Gerao X e Y. 3.1 Tipo e descrio geral da pesquisa Em consonncia com os objetivos deste trabalho, foi realizada uma pesquisa emprica exploratria, de carter descritivo. A pesquisa mista, utilizando-se de uma primeira etapa qualitativa e uma segunda quantitativa fazendo um recorte temporal transversal. Por apresentarem caractersticas contrastantes quanto forma e nfase, os mtodos quantitativos e qualitativos no se excluem. Pode-se, ao desenvolver o estudo, utilizar os dois, usufruindo, por um lado, da vantagem de poder explicitar todos os passos da pesquisa e, por outro, da oportunidade de prevenir a interferncia de sua subjetividade nas concluses obtidas. (TERENCE. FILHO, 2006. Apud NEVES) A primeira etapa da pesquisa foi uma srie de encontros com grupos de colaboradores de cada gerao, liderados por pessoas da Gerao X e da Gerao 32
Y. Com Esses grupos foi utilizada a tcnica de entrevista semi-estruturada, sendo que aps estes encontros foi possvel atender a dois objetivos da pesquisa, a saber: Identificar, o estilo de liderana de colaboradores de cada gerao. Caracterizar a percepo que os colaboradores tm a respeito das prticas de lderes da Gerao X e Y. A anlise crtica dos resultados apresentados pelo laboratrio sabin na pesquisa de Clima do Great Place to Work Institue, realizada em 2010, foi a segunda etapa. Sendo que as respostas foram filtradas de acordo com a faixa etria dos respondentes, dividindo respostas da Gerao X e da Gerao Y. Esta segunda etapa possibilitou o alcance do primeiro objetivo especfico, a saber: Caracterizar a percepo que colaboradores das Geraes X e Y tm do ambiente de trabalho. Por fim, ao cruzar o resultado da anlise e da entrevista, ser possvel elencar os comportamentos e prticas de liderana para o perfil de cada gerao, e listar prticas indicadas para a manuteno de um ambiente de trabalho saudvel, atendendo assim aos dois ltimos objetivos desta pesquisa. 3.2 Caracterizao da organizao O laboratrio de anlises clnicas uma empresa brasiliense fundada em 1984. Presente hoje em trs estados da federao e no Distrito Federal, j se configura como uma empresa de expresso nacional, no s pela qualidade de suas anlises como tambm pelas certificaes e diversas premiaes por seu trabalho na gesto de pessoas. Contando com aproximadamente mil colaboradores, sua maioria est vinculada ao atendimento ao cliente, foco da empresa, considerado um de seus diferenciais. A ideologia empresarial baseada em oito valores chave: Credibilidade, tica, Inovao, Ousadia, Qualidade, Respeito Vida e Responsabilidade Socioambiental. Valores, esses, escolhidos pelos colaboradores do laboratrio sendo revisados anualmente. 33
A misso do laboratrio : Prestar servio de excelncia em medicina diagnstica e preventiva Objetivo que vem sendo perseguido pelos constantes treinamentos de suas equipes e tambm pelo alto investimento em equipamentos de ltima gerao, como o caso do LabCell, esteira de integrao que agiliza a realizao das anlises. O universo de colaboradores formado por pessoas de diversas idades e portanto, de vrias geraes, sendo que as donas da empresa pertencem gerao Baby Boomer, no sendo alvo deste estudo. 3.3 Populao e amostra Os colaboradores do laboratrio dividem-se em trs geraes, Baby Boomer, Gerao X e Gerao Y, sendo que quatro por cento dos colaboradores so da Gerao Baby Boomer, trinta e cinco por cento da Gerao X e cinquenta e seis por cento da Gerao Y. Os participantes da primeira etapa foram selecionados dentro de um universo de seis equipes, trs supervisionadas por lderes da Gerao X e trs supervisionadas por lderes da Gerao Y. Dessas equipes foram selecionadas duas pessoas, por gerao, para que a percepo da liderana no ficasse concentrada em apenas um colaborador. Sendo assim, foram doze entrevistados, seis da Gerao X e seis da Gerao Y, nenhum deles com cargo de liderana. Para a segunda etapa da pesquisa, a quantitativa, baseada na anlise do resultado da pesquisa Great Place to Work, foram analisadas as respostas de todos os colaboradores do laboratrio, filtrando entre as geraes. A coleta de dados foi realizada em duas etapas. Os dados primrios, levantados atravs das entrevistas realizadas em dois dias, e os dados secundrios, referentes ao resultado da pesquisa de clima, em um dia. 34
3.4 Caracterizao dos instrumentos de pesquisa Esta pesquisa utilizou dois instrumentos de anlise, primeiro instrumento utilizado como base para este trabalho, foi a realizao de entrevistas individuais com colaboradores, selecionados a partir da diviso de Geraes X e Y. A entrevista foi semi-estruturada a fim de dar liberdade para os participantes realmente externarem seus pensamentos e percepes seguindo um roteiro (em anexo) de questes direcionadoras, elaborado com base nas caractersticas indicadas no referencial terico deste trabalho. A entrevista semi-estruturada tem como caracterstica questionamentos bsicos que so apoiados em teorias e hipteses que se relacionam ao tema da pesquisa. (MANZINI, 2004 apud TRIVIOS, 1987) O segundo instrumento foi o resultado da pesquisa Great Place to Work, realizada pelo Great Place To Work Institute em 2010, da qual o laboratrio foi um dos participantes, terminando em terceiro lugar entre as cem melhores do pas. 3.4.1 Entrevista A primeira etapa da coleta de dados foi realizada via entrevista individual, no ambiente da empresa, ao longo de dois dias. A cada participante convidado foi introduzido o tema e objetivo da pesquisa, e questionado se estava disposto a responder a um roteiro com quinze perguntas. Durante a entrevista, evitou-se qualquer interveno verbal, a fim de no influenciar o entrevistado. Para Manzini (2004) a entrevista difere de outros mtodos pois: se insere em um espectro conceitual maior que a interao propriamente dita que se d no momento da coleta. Nesse sentido, para ns, a entrevista pode ser concebida como um processo de interao social, verbal e no verbal, que ocorre face a face, entre um pesquisador, que tem um objetivo previamente definido, e um entrevistado que, supostamente, possui a informao 35
que possibilita estudar o fenmeno em pauta, e cuja mediao ocorre, principalmente, por meio da linguagem. (MANZINI, 2004) As respostas obtidas nas entrevistas foram analisadas, usando a tcnica de anlise de contedo, buscando assim os temas que se repetiram ao longo das doze entrevistas realizadas. Posteriormente, as respostas foram organizadas em quadros e classificadas de acordo com as diferenas entre as geraes, anteriormente apresentadas no referencial deste trabalho. Para o cruzamento de dados, foram gerados grficos no programa Excel, os quais so analisados no tpico de resultados e discusso. 3.4.2 Pesquisa Great Place to Work 2010 A pesquisa Great Place To Work se caracteriza por ter o foco no clima organizacional e, por consequncia, focar na questo do comportamento da liderana nas organizaes. Uma vez que os prprios colaboradores respondem a pesquisa de forma sigilosa, o resultado j se apresenta como uma grande base da dados, permitindo o filtro por idade. A empresa em questo participa da pesquisa desde 2005, e seus colaboradores j esto familiarizados com o instrumento de pesquisa, uma vez que participam ao menos uma vez ao ano de uma pesquisa de clima organizacional. Especificamente a pesquisa do Great Place to Work Institute estrutura em cinco grupos diferentes de questes. So eles: Credibilidade Respeito Imparcialidade Orgulho Camaradagem O Great Place To Work Institute acredita que esses cinco pontos formam a base da 36
confiana, sendo possvel medir, atravs deles, a qualidade do relacionamento entre lderes e liderados, dos funcionrios com suas atividades/empresa e o relacionamento entre os funcionrios entre s. Toda a pesquisa baseada nesses cinco pontos. Cada um desses grupos tem entre cinco a quinze questes relacionadas ao que se quer medir em cada um deles. As respostas so baseadas em escala do tipo Likert sendo avaliadas em um intervalo que varia entre discordo totalmente (0) e concordo totalmente (10). O resultado tabulado e disponibilizado pelo Great Place to Work Institute em formato planilha, no dando acesso a forma do calculo. No foi possvel identificar se o questionrio aplicado possui alguma validao pscicomtrica. A planilha do resultado vem com diversas segmentaes e classificaes, sendo que o foco desta pesquisa a diviso por idade dos respondentes, considerando nota media de cada grupo etrio por questo da pesquisa. A diviso fornecida pelo Great Place to Work Institute apresenta a Gerao Y dividia em dois grupos (entre vinte e vinte e cinco anos e acima de vinte seis anos), j a Gerao X apresentada como um grupo nico. A coleta dos dados para a etapa quantitativa foi realizada em 2010 pelo Great Place to Work Institute, resultando em uma planilha de clculo analisada atravs de grficos, com base nas definies de cada gerao apresentadas no referencial terico. Tanto o resultado da entrevista como da pesquisa de clima esto apresentados em formato de grficos, sendo complementares para a anlise do tema. 37
4 RESULTADOS E DISCUSSO Neste tpico foram descritos e discutidos os resultados da anlise das respostas ao questionrio da Great Place to Work e do resultado das entrevistas individuais. Os resultados sero apresentados atravs de grficos e discutidos mediante a relao entre a teoria apresentada, definindo as caractersticas da Gerao X e da Gerao Y, e as respostas obtidas na pesquisa.
4.1 Perfil das Geraes Primeiramente so apresentados os resultados referentes a averiguao do perfil das geraes, baseados nas quatro primeiras perguntas do questionrio aplicado. A fim de permitir a comparao, os resultados das entrevistas foram analisados pela tcnica de anlise de contedo, tabulados e classificados em caractersticas das Geraes X ou Y.
O que te levou a trabalhar no laboratrio?
Grfico 1
Verificou-se que, ao serem questionados a respeito da motivao para trabalhar na empresa, integrantes da Gerao X se posicionaram em relao a salrio e sustento 38
da famlia, sendo 83.3% das respostas, enquanto apenas 33,3% dos integrantes da Gerao Y consideraram o pagamento e o sustento. 66,7% julgaram mais importantes a identificao com os valores e com o trabalho realizado, alm da oportunidade de crescimento pessoal. De acordo com o defendido por Ruggiero, (2008) a Gerao X tende a buscar o crescimento e juntar dinheiro para garantir a estabilidade e o bem estar. J a Gerao Y tende ao outro extremo de considerar mais os valores e a satisfao que o retorno financeiro.
O que te faria mudar para outra empresa?
Grfico 2
Pensando em qual seriam as motivaes para deixar a empresa por outra, novamente a Gerao X destacou maiores salrios, mantendo a mesma proporo da pergunta anterior, confirmando o definido pela teoria. J a Gerao Y, considerou o salrio to importante quanto a realizao pessoal com o trabalho, demonstrando um desvio em frente ao esperado, porm sem valorizar mais o salrio que a identificao com o trabalho.
39
Seu trabalho importante pra voc? Por que?
Grfico 3
Focando no papel que o trabalho tem em sua vida, os respondentes da Gerao X equilibraram a importncia do sustento pessoal com a satisfao pessoal e at mesmo com o papel social do trabalho, A Gerao Y contudo continuou com o posicionamento de valorizar mais a realizao pessoal e o desenvolvimento, seguindo o dito por Erickson (2011),voltando ao mesmo patamar das respostas da pergunta 1.
Como reconhecimento pelo seu bom desempenho, o que voc considera ideal?
Grfico 4 40
Finalizando o mapeamento de perfil realizado pelas entrevistas, o resultado confirmou a caracterstica da Gerao X, de preferir um retorno financeiro, porm apresentou um resultado diferente da teoria para a Gerao Y, que valorizou mais o retorno financeiro, seguindo o mesmo padro da Gerao X. Conclui-se ento que mesmo os indivduos pertencendo a uma gerao especfica, eles podem vir a manifestar caractersticas de outras geraes, sendo possvel, porm, detectar a influncia dos principais valores definidos da gerao a qual o indivduo pertence. 4.2 Comportamento da liderana
A segunda parte da entrevista, questo cinco em diante, verificou a viso dos colaboradores quanto ao comportamento da liderana. Onze perguntas foram realizadas, pensando em lderes da Gerao X e Lderes da Gerao Y. Para cada lder foi entrevistado um colaborador da Gerao X e um da Gerao Y a fim de detectar a percepo de indivduos das duas geraes.
Voc sente abertura para se aproximar de seu chefe?
Grfico 5
41
Seu lder envolve as pessoas nas decises do dia a dia?
Grfico 6
Os lderes da Gerao Y foram apontados, em um primeiro momento, como mais abertos para dilogo, o que se confirmou em relao ao envolvimento dos subordinados nas decises do dia a dia. Como definido no referencial deste trabalho, a Gerao Y gosta de compartilhar o conhecimento e, portanto, gosta da participao de outros indivduos, de acordo com Lipkin e Perrymore (2010), eles so muito abertos a dividir informaes e compartilhar conhecimentos adquiridos, seja por razes profissionais ou no. A Gerao X, apesar de ser apontada como mais fechada, envolve os subordinados nas decises com mesma proporo que a Gerao Y. Isso pode ser a indicao de que mesmo sendo mais individualista no que diz respeito ao crescimento e at vida pessoal, a Gerao X percebe a importncia do compartilhamento nas decises organizacionais.
42
Ao passar uma atividade o(a) lder pergunta se tenho sugestes?
Grfico 7
Em relao a abertura para sugestes a Gerao X foi considerada como completamente aberta a sugestes para as atividades, enquanto a Gerao Y, da qual, por ser definida como uma gerao que gosta de questionar e compartilhar seus conhecimentos foi considerada como menos aberta a sugestes.
Seu(a) lder cobra com que frequncia a realizao de um bom trabalho?
Grfico 8
43
Quanto cobrana pela realizao do trabalho, a Gerao X foi definida como exigente, uma vez que cobra com muita frequncia, indicando a preocupao da Gerao X como desempenho, enquanto a Gerao Y mais equilibrada, variando de acordo com o perodo enfrentado pela equipe, contrariando o imediatismo definido como caracterstica dessa gerao segundo Erickson (2011).
Seu(a) lder acompanha cada etapa ou apenas passa as instrues e confere o resultado ao final?
Grfico 9
Pensando no acompanhamento das atividades realizadas pela equipe, os lderes da Gerao X foram apontados como mais preocupados com as etapas, indicando uma influncia da percepo que os indivduos da Gerao X possuem a respeito das regras e planejamento, enquanto os lderes da Gerao Y no foram definidos como focados nas etapas ou no resultado ficando a incerteza quanto ao foco nos dois.
44
Seu(a) lder espera o tempo necessrio para a realizao de alguma atividade, com pacincia?
Grfico 10
A pacincia para esperar pela realizao das atividades foi apontada como uma caracterstica dos lderes Y, apesar de os indivduos Y serem apontados pela teoria como imediatistas, confirmando o anteriormente apresentado pela pergunta oito. J os lderes X esperam com pacincia, mas, dependendo da situao, cobram antes do prazo necessrio, indicando o foco na produtividade, novamente confirmando as respostas pergunta oito.
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Seu chefe compartilha seus conhecimentos com o resto da equipe, ou somente informaes bsicas?
Grfico 11
Confirmando o esperado pela teoria, os indivduos Y compartilham mais seus conhecimentos que os indivduos X, porm estes tambm compartilham seus conhecimentos com a equipe.
Seu(a) lder delega atividades ou prefere centralizar?
Grfico 12
46
A centralizao foi apontada como mais presente nos lderes da Gerao Y do que na Gerao X, e estes por sua vez foram considerados como lderes que delegam as atividades. Apesar de serem definidos como indivduos que gostam de trabalhar em grupo, os lderes Y centralizam mais as atividades, talvez com o objetivo de controlar mais e diminuir as incertezas, porm sacrificando o aprendizado dos outros membros da equipe. J os lderes X delegam as atividades, demonstrando que confiam na capacidade da equipe em desenvolver o trabalho.
Seu(a) lder age de acordo com o que fala?
Grfico 13
Quanto ao agir de acordo com o que se fala, os lderes Y foram apontados como falhos, indicando uma possvel reao a caracterstica de no se prender a regras , porm os lderes X foram considerados fiis palavra, confirmando a caracterstica apresentada por Ruggiero (2008) ao afirmar que a Gerao X gosta de regras em sua vida profissional.
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Como voc classificaria seu relacionamento com seu(a) lder?
Grfico 14
Sem variaes, todos os respondentes classificaram seu relacionamento com o lder como bom, amigvel, deixando de lado as possveis diferenas entre as geraes. Esta pergunta reduz a incerteza quando a influncia nas respostas em razo de problemas de relacionamento pessoais com o lder.
Pra voc, seu lder mais autoritrio ou mais democrtico?
Grfico 15
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Finalizando a anlise das entrevistas, os lderes da Gerao X e da Gerao Y foram considerados em sua maioria democrticos, havendo alguns com caractersticas mais autoritrias. Este resultado corrobora os resultados apresentados nas questes seis e sete.
4.3 Percepo da empresa pelas geraes A anlise do questionrio da Great Place to Work permite concluir quais pontos so mais crticos para cada gerao, uma vez que, submetidos as mesmas polticas da empresa, os grupos possuem percepes diferentes. A pesquisa dividida em cinco pontos, e os resultados so apresentados dividindo a gerao Y em dois grupos, o primeiro entre vinte e vinte e cinco anos, e o segundo a cima de vinte e seis anos. importante notar que, por fazer parte do ranking das dez melhores empresas pra se trabalhar no Brasil, as notas so muito elevadas, devendo a anlise ser baseada na diferena das avaliaes entre as geraes e no no score obtido pela empresa.
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4.3.1 Credibilidade Credibilidade 1
Grfico 16
Os colaboradores da Gerao Y avaliaram a empresa com notas 91 e 89 considerando que seus chefes os informam a respeito das mudanas na empresa, o que apresentado como importante para esta gerao. J a Gerao X, avaliou como 88. Erickson (2011) afirma que uma caracterstica de indivduos da Gerao Y gostarem de ser ouvidos e de sentirem que fazem a diferena.
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Credibilidade 2
Grfico 17
Os colaboradores X j consideram a comunicao com a liderana como clara, uma vez que as expectativas so entendidas. Em relao Gerao Y, percebe-se a possvel existncia de uma barreira nessa comunicao, sabendo que a diferena de avaliao entre as geraes foi de at seis pontos.
Credibilidade 3
Grfico 18
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Quanto a abertura com os lderes, as respostas da Gerao X foram mais coerentes, enquanto os dois grupos da Gerao Y apontaram uma grande diferena entre a facilidade de se aproximar dos chefes e a obteno de respostas diretas, novamente indicando uma dificuldade de comunicao. Enquanto para a Gerao X a possibilidade de fazer perguntas e a facilidade de se aproximar tiveram notas 91 e 92, para a Gerao Y as notas foram 89 e 92 entre os indivduos de 20 a 25 anos, e 86 e 90 entre os acima de 26 anos. Este resultado difere do encontrado na entrevista, pois nos resultados da entrevista a Gerao Y foi considerada a mais aberta, fcil de se aproximar.
Credibilidade 4
Grfico 19
52
Credibilidade 5
Grfico 20
Nestes grficos, percebemos a discrepncia entre a avaliao do grupo mais novo da Gerao Y e a avaliao dos outros dois grupos, indicando um comportamento crtico por parte dos mais jovens, o que uma caracterstica indicada por Erickson (2011) ao indicar que os indivduos Y no tm medo de questionar autoridade e que, para eles, todos se interessam por suas opinies que so manifestas independente de hierarquia ou mesmo protocolo adequado.
Credibilidade 6
Grfico 21 53
Apesar de sentir que os chefes confiam na realizao de um bom trabalho, a Gerao Y sente falta de autonomia. J a Gerao X sente-se mais autnoma e com a confiana dos lderes. Apresentada como uma gerao que busca um crescimento rpido da carreira, pode ser considerado natural o fato de a Gerao Y no compreender que a autonomia para a tomada de algumas decises adquirida com a experincia, por consequncia eles tem a sensao de que os lderes no confiam. Porm, de acordo com o resultado da entrevista, apresentado anteriormente, so justamente os lderes Y que centralizam mais as atividades, demonstrando essa possvel desconfiana.
Credibilidade 7
Grfico 22
Apesar de ser indicada como a gerao em que os lderes no agem muito de acordo com o que falam a Gerao Y, em especial os mais novos, tambm so os mais crticos quando se trata desse tema, novamente apresentando a caracterstica crtica dessa gerao.
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4.3.2 Respeito Respeito 1
Grfico 23
Enquanto a Gerao X compreende que os lderes entendem a ocorrncia de erros no intencionais, as duas geraes se aproximam quando o tema a necessidade de elogios. Contudo, especialmente a Gerao Y definida pelos tericos como uma gerao movida pelo reconhecimento pblico, que gosta de ser notada e por isso depende de elogios. Semelhantemente ao tema reconhecimento, as duas geraes se aproximam, mostrando que tanto o reconhecimento financeiro quanto o pessoal, atravs de elogios e outras aes pblicas, so considerados igualmente importantes.
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Respeito 2
Grfico 24
A Gerao X acredita ser mais ouvida do que a Gerao Y, um sinal da valorizao que a Gerao Y da pra essa caracterstica, tornando-a mais exigente nesse critrio. Contudo o grupo mais novo da Gerao Y a que se considera mais envolvido nas decises do ambiente de trabalho. Nota-se, no entanto a proximidade do score entre o grupo mais jovem da Gerao Y e a Gerao X. Avaliando com, respectivamente, 84 e 83, repete-se a proximidade encontrada na entrevista, onde as duas geraes igualaram sua percepo.
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4.3.3 Imparcialidade Imparcialidade 1
Grfico 25
Pensando na imparcialidade da liderana, a Gerao X considera que existem tratamentos diferentes, enquanto o grupo mais novo Gerao Y, considera o tratamento mais imparcial. Formada por indivduos caracterizados como individualistas, talvez a crtica da Gerao X esteja na comparao entre os diversos profissionais integrantes da empresa.
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4.3.4 Orgulho Orgulho 1
Grfico 26
A Gerao X considerou seu trabalho como tendo um sentido especial, acima da Gerao Y. Porm quando se fala em fazer a diferena, as geraes avaliaram de forma semelhante. Segundo a teoria, as duas geraes no se apegam s organizaes, sabendo porm que a empresa em questo investe muito em benefcios e na qualidade de vida dos colaboradores, justifica-se a nota elevada apresentada pela Gerao X, que busca exatamente o sustento de sua famlia e status, segundo Ruggiero (2008) a Gerao X no se apega a organizao, mas tem o objetivo de crescer e juntar dinheiro para garantir a estabilidade e o bem estar. J a camada mais jovem da Gerao Y ainda no formou famlia, e por isso no considera to importante a questo dos benefcios, voltados muitas vezes para a famlia dos colaboradores. Sendo assim, ela no valoriza essas polticas como a Gerao X o mesmo os mais velhos da Gerao Y fazem.
58
4.3.5 Camaradagem Camaradagem 1
Grfico 27
Ao tratar do relacionamento em grupo, trazendo a questo da camaradagem entre colegas, contrariando as definies, a Gerao X, apesar de no ser apontada como gerao que gosta de trabalhar em equipe, sente o esprito de camaradagem mais do que a Gerao Y, que apontada como gerao que compartilha e gosta de trabalhar em grupos.
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Camaradagem 2
Grfico 28
Contudo, a Gerao Y classifica sua relao com os colegas como um sentimento de famlia, mas quando se trata de todos terem os mesmos propsitos e colaborar uns com os outros, a situao se inverte, contrariando o esperado. Por sua vez, a Gerao X no sente tanto uma famlia, mas percebe todos atrs de um objetivo podendo contar uns com os outros.
Adicional
Grfico 29
60
A parte mais jovem da Gerao Y considera que as pessoas esto abertas a compartilhar seus conhecimentos, porm os mais velhos j no sentem a mesma disposio, diferente tambm da Gerao X. Inesperadamente a maior e a menor notas foram dadas por membros da Gerao Y, que valoriza e gosta de compartilhar suas vivncias, conforme apresentado anteriormente. Interpreta-se da leitura e interpretao dos grficos que os indivduos acabam por seguir o padro comportamental de sua gerao semelhante ao apresentado na teoria das geraes. Porm o padro de comportamento no soberano, sendo influencivel pelo ambiente no qual o indivduo est inserido. Em relao a est pesquisa, conclui-se que: Os colaboradores das duas geraes esto satisfeitos com o ambiente de trabalho da organizao, contudo deve-se dar especial ateno para a questo da comunicao e do desenvolvimento dos indivduos da Gerao Y, e para o reconhecimento pelo desempenho, em especial para a Gerao X Quanto ao estilo de liderana, percebe-se que apesar de, na etapa da entrevista, os lderes X e Y serem caracterizados como mais democrticos que autoritrios, percebe-se que, neste caso, os lderes X tendem a uma gesto mais participativa, pois delegam mais e envolvem mais os colaboradores no processo de deciso. J os lderes Y centralizam mais e do menos autonomia, porm compartilham mais as informaes e so mais abertos para aproximao por parte da equipe. Em relao as prticas de liderana, analisando os resultados, conclui-se que a Gerao X valoriza mais aes de reconhecimento pelo desempenho e a comunicao, sendo os dois pontos onde as respostas dessa gerao tiveram notas mais baixas na comparao com a Gerao Y. J a Gerao Y valoriza o compartilhamento do conhecimento e informaes, a comunicao clara, a participao no processo decisrio e a autonomia. Percebe-se que a Gerao Y mais exigente que a Gerao X, o que configura um grande desafio para os gestores das organizaes. Como guia para que as empresas consigam atender a essas demandas, uma vez que conhecem seu perfil de colaboradores, sugere-se, para colaboradores da Gerao X o lder deve: 61
Trabalhar o reconhecimento com elogios e tambm bnus financeiro, ou de folga quando aplicvel; Esclarecer os procedimentos de promoo e de reconhecimento. Comunicar formalmente os acontecimentos da empresa, certificando-se que todos receberam e compreenderam. Para colaboradores da Gerao Y, o lder deve: Comunicar-se sempre, buscando retorno da equipe quanto a dvidas e sugestes; Ensinar aos liderados o que se sabe, buscando desenvolve-los para as atividades, a fim de aumentar o grau de autonomia na realizao das tarefas; Envolver os colaboradores com as questes do trabalho, dando autonomia para a criao de solues, envolvendo-os assim nas decises da equipe. Por fim, com a finalidade de manter um ambiente de trabalho saudvel, em equipes formadas por indivduos de diversas geraes, as prticas indicadas so: Ouvir o que os subordinados tm a dizer, sejam sugestes ou crticas; Ser exemplo do comportamento esperado; Equilibrar as aes de reconhecimento, buscando atender ao perfil da equipe; Comunicar-se de forma clara e objetiva; Delegar tarefas e dar autonomia para os realizadores; Desenvolver os liderados ensinando a eles o que se sabe; Demonstrar interesse pelo crescimento dos liderados Agradecer o esforo para atingimento dos resultados; Trabalhar com acordo de metas de desempenho; Tratar a todos com justia, ser imparcial tanto no momento do elogio quanto da crtica ao mau desempenho.
Desta maneira, acredita-se na manuteno de um ambiente saudvel, sabendo que a teoria das geraes nos serve como base para o conhecimento bsico a respeito 62
dos indivduos , mas que o contexto da organizao define a profundidade com que as caractersticas de cada gerao se manifestaro no ambiente de trabalho.
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5 CONCLUSES E RECOMENDAES Este estudo apresentou as percepes dos colaboradores das Geraes X e Y de um laboratrio de analises clnicas frente questo das diferenas entre cada gerao e qual seu real efeito nas prticas da liderana a partir de uma pesquisa realizada na organizao em questo. Foram analisados os aspectos de cada gerao, as caractersticas, e as prticas de liderana que afetam a todos os colaboradores da empresa. Alm disso, foi possvel propor as prticas de liderana mais indicadas para a manuteno de um ambiente de trabalho saudvel, focando os pontos mais criticados pelos indivduos das duas geraes. A relao entre os resultados encontrados possibilitou comparar as amostras envolvidas com o intuito de observar qual a diferena de percepo de indivduos da Gerao X e da Gerao Y em relao ao tema proposto. Dessa forma, foi possvel verificar quais os pontos fortes para cada grupo. Para isso, foram realizadas entrevistas individuais, com a mesma quantidade de colaboradores da Gerao X e da Gerao Y, para, dessa forma, atingir os objetivos de verificar a percepo deles e realizar estudo emprico com os atores envolvidos. A pesquisa realizada contribui para o maior conhecimento a respeito da teoria das geraes, contribuindo especificamente com os estudos na rea de gesto de pessoas Para a organizao onde foi realizado o estudo, foi contributivo ao diagnosticar os pontos de melhoria na percepo de cada gerao alm das diferenas entre as respostas dos indivduos. O trabalho realizado representou uma situao especfica, ou seja, realizado em uma nica organizao pode ter sido influenciado por caractersticas especficas dessa. Recomenda-se a realizao de estudos, que reavaliem as variveis pesquisadas, em outras organizaes para possibilitar uma comparao entre os resultados obtidos em contextos distintos. O questionrio da pesquisa de clima tambm no permitiu separar as respostas de lderes, sendo eles considerados dentro do universo das geraes, no foi obtido acesso a forma do calculo e tambm no foi possvel identificar se o questionrio aplicado possui alguma validao pscicomtrica, o que limita a anlise da pesquisa de clima. Em relao ao referencial terico, pode-se dizer que ele foi limitado, uma vez que o 64
estudo das geraes considerado relativamente novo, no havendo um grande volume de produes a esse respeito. A escassez de produo nacional acerca do tema tambm uma grande barreira pois a produo internacional muito voltada para a realidade norte americana. Analisando os resultados da entrevista e do questionrio da Great Place to Work, com o objetivo de caracterizar a percepo que colaboradores das Geraes X e Y e Identificar o estilo de liderana de colaboradores de cada gerao e suas prticas verificou-se que a Gerao X valoriza as aes de reconhecimento e a comunicao da empresa. Um razo possvel para este foco a questo da busca pelos status social atravs do trabalho, caracterstica da Gerao X. As respostas dessa gerao, ao questionrio da Great Place to Work, foram as mais baixas quando a questo levantada era o reconhecimento e agradecimento alm tambm da comunicao a respeito das mudanas na empresa. Portanto, recomenda-se para essa gerao o desenvolvimento de prticas de reconhecimento tanto por elogios como por bnus financeiros ou no. Alm da transparncia nos processos de promoo e mudanas na organizao. Por sua vez, a Gerao Y, mais crtica, valoriza alm da comunicao, o compartilhamento de conhecimento, a participao no processo decisrio e a autonomia para realizao das atividades. Um claro reforo ao apresentado pela teoria, em relao a esta gerao. A Gerao Y avaliou com as notas mais baixas as questes relacionadas a autonomia, sentimento de que se pode contar com as pessoas alm da comunicao dos lderes quanto a suas expectativas. Como prtica indicada para essa gerao sugere-se o envolvimento nas decises do dia a dia, delegando atividades e dando autonomia para a realizao, especificando claramente o resultado esperado, porm, deixando detalhes da execuo por conta do indivduo. Como dito anteriormente, a Gerao Y valoriza muito o compartilhamento de conhecimento, ento a realizao de treinamentos mais profundos, que trabalham os detalhes das atividades e sua razo de ser so mais indicados frente a treinamentos bsicos e superficiais a respeito das atividades realizadas. A comunicao foi indicada como ponto fraco pelas duas geraes e, por isso merece ateno por parte dos lderes. Como, Segundo Arruda, Crisstomo e Rios (2010), os lderes so comunicadores e identificadores de valores coletivos alm de 65
modeladores e defensores de culturas. Seu papel no alinhamento dos colaboradores com os objetivos da empresa de extrema importncia. Talvez, trabalhando esse dficit na comunicao, a organizao conseguir aumentar o sentimento de pertencimento e de importncia do indivduo para os resultados da empresa. Por isso, segure-se que sejam realizadas pesquisas relacionando a comunicao interna das organizaes com a percepo gerada nos indivduos de geraes diferentes, pois se supe que quanto melhor a comunicao, acontecero menos falhas de interpretao das polticas e prticas adotadas pela liderana aproximando o resultado da avaliao de ambas as geraes. Seguindo com o objetivo de diminuir os conflitos gerados pelas diferenas entre as geraes, foram apresentadas prticas indicadas para que o lder mantenha um ambiente saudvel no trabalho. Entre essas prticas destacam-se a comunicao com toda a equipe, a questo de ser o exemplo de desempenho e cumprimento das regras da organizao, a disposio para transmitir os conhecimentos para os liderados e tambm para ouvir deles as sugestes de mudana e o trabalho com a delegao e a autonomia dos colaboradores para a realizao das atividades, uma vez estabelecido o resultado esperado. Um ponto chave para este processo a gesto participativa. Recomenda-se que o lder adote um estilo mais democrtico, sempre que a situao permitir, realmente envolvendo os colaboradores nas decises que afetem seu trabalho dando a eles a percepo de que colaboram para o atingimento dos objetivos organizacionais. As diferenas entre as geraes so reais e se manifestam nas mais diversas situaes. Porm, quando se trata do ambiente de trabalho, as organizaes devem estar sempre atentas ao perfil de seus colaboradores para no agir de forma que contrarie suas expectativas e valores mas que os direcione para a obteno dos objetivos organizacionais. Contudo, antes de um posicionamento da empresa, se faz necessria uma avaliao do contexto organizacional pois, apesar de reais, as diferenas entre as geraes no so exatas, podendo variar de acordo com o ambiente aproximando ou distanciando os indivduos. Logo, a pesquisa buscou analisar a percepo dos colaboradores de uma organizao especfica, tendo em vista o impacto que o tema exerce no ambiente de trabalho dos atores envolvidos no estudo. 66
Em suma, este trabalho serve como insumo para que aes possam ser tomadas, como trabalhar a comunicao interna da empresa, gerando, conseqentemente, um maior alinhamento a respeito das polticas da empresa. Por fim, as destaca-se a necessidade de desenvolvimento de pesquisas na rea de estudo das geraes, tendo em vista o crescimento e aproximao do momento em que, alm de a Gerao Y comear a ocupar cargos de liderana em nossas organizaes, a gerao subseqente, chamada de Gerao Z, comear a adentrar o mercado de trabalho, trazendo muitos outros desafios para a administrao de empresas.
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APNDICES Apndice A Questionrio da entrevista Prezado, Esta entrevista faz parte de um trabalho de concluso de curso de graduao em Administrao de Empresas da UNB e visa contribuir para o conhecimento maior a respeito das diferenas e semelhanas entre a Gerao X e a Gerao Y. Por favor, responda da forma sincera. Todas as informaes sero tratadas de forma sigilosa a fim de no identificar os respondentes e seus lderes. Muito obrigado!
Ano de Nascimento:____________________ Cargo:____________________________________
Tempo de empresa:_____________________ Gerao do(a)lder:_____________________
Unidade:__________________________________
Questes:
1) O que te levou a trabalhar no laboratrio?
2) O que te faria mudar para outra empresa?
3) Seu trabalho importante pra voc? Por que?
4) Como reconhecimento pelo seu bom desempenho, o que voc considera o ideal?
5) Voc sente abertura para se aproximar de seu chefe?
6) Seu lder envolve as pessoas nas decises do dia a dia?
7) Ao passar uma atividade o(a) lder pergunta se tenho sugestes?
8) Seu(a) lder cobra com que frequncia a realizao de um bom trabalho?
9) Seu(a) lder acompanha cada etapa ou apenas passa as instrues e confere o resultado ao final?
10) Seu(a) lder espera o tempo necessrio para a realizao de alguma atividade, com pacincia?
11) Seu chefe compartilha seus conhecimentos com o resto da equipe, 70
ou somente informaes bsicas?
12) Seu(a) lder delega atividades ou prefere centralizar?
13) Seu(a) lder age de acordo com o que fala?
14) Como voc classificaria seu relacionamento com seu(a) lder?
15) Pra voc, seu lder mais autoritrio ou mais democrtico?