ADM RRHH

Estructura y Diseo Organizacional

Recordemos
El concepto de Administracin
ACTIVIDADES PERSONAS OBJETIVOS

El proceso administrativo Las Funciones Ambientales

Centremos la mirada
Organizacin
Estructura y Diseo Organizacional

Gestin de Personas (Administracin de

Recursos Humanos)

ESTRUCTURA Y DISEO ORGANIZACIONAL

Concepto de Estructura, diseo y organigrama
En relacin con una organizacin su Estructura Organizacional se define como: los patrones de coordinacin y control, de flujos de trabajo, de autoridad y de comunicacin que canalizan las actividades de sus miembros. En tanto, Diseo Organizacional es la actividad directiva de crear y modificar deliberadamente esos patrones.

ESTRUCTURA Y DISEO ORGANIZACIONAL

GERENTE GENERAL

GERENTE DE PRODUCCIN

GERENTE COMERCIAL

DIRECTOR DE ADMINISTRACIN Y FINANCIACIN

JEFE DE PROCESO

JEFE DE PRODUCTOS TERMINADOS

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

JEFE DE CONTABILIDAD

EMPLEADOS

EMPLEADOS

EMPLEADOS

EMPLEADOS

Informacin que proporciona un organigrama: Nombres de cargos Algunos niveles jerrquicos Relaciones genricas

ESTRUCTURA Y DISEO ORGANIZACIONAL

Elementos que dan forma al diseo organizacional:
El diseo organizacional debe ser compatible con la actividad central de la organizacin. Todas las organizaciones por pequeas que sean , tienen un formato de organizacin y una estructura de interrelaciones, as como de relaciones internas y externas. El diseo organizacional es un instrumento que sirve para cumplir: La misin. La visin. Los objetivos globales.

ESTRUCTURA Y DISEO ORGANIZACIONAL

Dimensiones bsicas del diseo organizacional:
Formalizacin: Grado en que la organizacin impone reglas, reglamentos y procedimientos oficiales.

Centralizacin: Grado en que las decisiones estn centralizadas y son tomadas en la cpula de la organizacin.

Jerarqua de autoridad: Es la cadena de mando que define los niveles jerrquicos de la administracin (especializacin vertical).

Dimensiones Bsicas del diseo organizacional

Amplitud de control: La cantidad de personas que cada administrador puede dirigir con eficiencia y eficacia.

Especializacin: Grado en que las actividades se pueden subdividir en tareas separadas.

Divisin en departamentos Grado en que las actividades laborales estn agrupadas y coordinadas.

Comparacin del modelo mecnico y modelo orgnico

Modelo Mecnico: Centralizacin de decisiones. Jerarqua de autoridad y cadena de mando. Divisin del trabajo y especializacin. Divisin en departamentos. Gran formalizacin en las comunicaciones. Formato piramidal.

Modelo Orgnico: Descentralizacin de las decisiones. Nivelacin del poder. Integracin y coordinacin. Equipos multifuncionales de trabajo. Poca formalizacin en las comunicaciones. Formato circular.

ESTRUCTURA Y DISEO ORGANIZACIONAL

De qu depende
Estrategia: minimizacin de costos, Innovacin, imitacin Tamao de la organizacin Tecnologa

Ambiente

Gestin de Personas
Hoy las personas han llegado a ser mucho ms importantes que lo que se pensaba.... Competitividad, es aquello que una compaa hace en forma singular. El personal de la ca. (y las capacidades) es lo que la singulariza

Las organizaciones exitosas son particularmente aptas para reunir a personas diversas, capaces de cumplir el objetivo

Esta es la esencia de la ARH

Gestin de Personas
Para que la empresa pueda lograr su misin y sus objetivos requiere contar con el personal adecuado. Un de los recursos ms importantes es el RECURSO HUMANO, ya que, sern hombres y mujeres los que desarrollarn las funciones de la organizacin.

El propsito Apoyar y asesorar a las funciones ambientales de Marketing, operaciones y finanzas garantizando la eficiencia y productividad de este recurso.
Productividad = Desempeo = f (C,M,E)
Motivacin Enriquecimiento del trabajo Ascensos Entrenamiento Retroalimentacin Premios Entorno interno o microentorno Facultacin Equipos Apoyo a los lderes Cultura

Capacidad Reclutamiento Seleccin Capacitacin Desarrollo

EL ESCENARIO DE HOY El contexto de la funcin del Administrador de Recursos Humanos cambi Realidad completamente distinta con un mundo prcticamente en constante crisis. Las personas son ms importante que nunca en la consecucin de la diferenciacin y el xito. Empleados de hoy diferentes a los de ayer. Escasez de talento en cantidad y calidad.

Las organizaciones que logren obtener ventajas Copetitivas mediante estrategias de personas, se posicionarn por delante de sus competidores.
El talento y el liderazgo se estn convirtiendo en recursos cada vez ms escasos. El promedio de edad de los trabajadores es cada vez mayor y la gente tiene cada vez menos hijos. Las empresas se estn convirtiendo en organizaciones globales. El bienestar emocional de los trabajadores es ahora ms importante.

 La Gestin de los Recursos Humanos dej de ser la de un administrador que ejecuta tareas operativas y pas a cumplir un rol de socio estratgico del negocio.

Administracin y prestacin de servicios

Tareas operativas de control de procesos

Socio que participa en las decisiones que impactan el desempeo del negocio

Para lograr ser un Socio Estratgico, ser necesario impulsar el perfil de RRHH para conseguir la posicin que le corresponde en la jerarqua corporativa y permita a las empresas la creacin de una estrategia sostenible a travs de las personas.

Desafos competitivos: Globalizacin Tecnologa Administracin para el cambio Capital humano Respuesta al mercado Control de costos

Administracin de Recursos Humanos:

Planeacin Definicin de puestos Reclutamiento Seleccin Capacitacin y desarrollo Evaluacin del desempeo Otras funciones (compensaciones, contratos, seguridad) Algunos procesos (comunicacin, manejo de conflictos, motivacin)
Conformacin grupo de trabajadores: Diversidad de entornos Distribucin de edades Cuestiones de gnero Niveles educativos Derechos laborales Privacidad Actitudes hacia el trabajo Intereses familiares

Planificacin de RRHH
Formulacin de estrategia
Aclarar expectativas de Desempeo y mtodos futuros de administracin: -Valores, principios rectores -Misin -Objetivos y prioridades -Planes de accin -Asignacin recursos

Anlisis estratgico
Establecer el contexto: -Metas -Fortaleza de la empresa -O y A externas -Fuente de la ventaja c.

Implementacin de estrategias
Poner en marcha procesos para alcanzar los resultados deseados: -Cambio organizacional -Cubrir puestos -Aprendizaje y desarrollo -Relaciones con empleados

Identificar personas relacionadas con los aspectos de los negocios

Definir estrategias, objetivos y planes de accin de RH

Implementar procesos de recursos humanos

Habilidades nicas

Demanda de recursos humanos Alianzas/asociaciones

Trabajadores con conocimientos centrales

Poco Valor estratgico

Mano de obra por contrato

Alto Valor estratgico

Empleos tradicionales basados en puestos I+D Produccin Calidad Sist.informacin Marketing Contabilidad RH
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Habilidades genricas

Habilidades nicas

Demanda de recursos humanos

Habilidades singulares no relacionadas Alianzas/asociaciones Con la empresa (abogados, asesores, cientficos investigadores) Muchos no estn en la lnea o no estn en la empresa, por lo que se realizan alianzas

Habilidades especficas de la empresa, Trabajadores con ligadas a la estrategia de la ca.(cientficos conocimientos centrales de i+d en frmacos). Existe autonoma y las cas. Establecen relaciones de l/p

Poco Valor estratgico

Habilidades con menor valor estratgico y que estn a disposicin de todas las Mano de obra por contrato Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad) Hay poca I. En su desarrollo, la contratacin es a travs de externos.....

Alto Valor estratgico

Habilidades valiosas pero no exclusivas Empleos tradicionales (vendedores multitiendas, choferes camin) basados en puestos Son de ms alta rotacin por lo que la empresa invierte menos en ellos

I+D

Produccin

Habilidades genricas

Calidad Sist.informacin Marketing Contabilidad RH

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Anlisis y descripcin de cargo

Fuentes de datos
Descripcin Anlisis anteriores Empleado supervisor

Descripcin del puesto

Tareas Deberes u obligaciones Responsabilidades

Datos del puesto

Contexto del puesto Normas de desempeo Tareas Responsabilidades (equipo, dinero, personas) Conocimiento requerido Habilidades requeridas Experiencia necesaria

Funciones de recursos Humanos afectadas

Reclutamiento Seleccin Capacitacin y desarrollo Evaluacin del desempeo Administracin de compensaciones

Mtodos para recabar datos

Entrevistas Cuestionarios Observaciones Registros Diccionario de puestos

Especificaciones del puesto

Requerimientos de habilidades Exigencias fsicas Requerimientos de conocimiento Habilidades necesarias

Reclutamiento de Personal

Planeacin de RRHH

Anlisis de Puestos

Requerimientos del puestos

Identificacin de vacantes

Solicitudes especficas

Comentarios del Gerente

Mtodos de Reclutamiento

Conjunto satisfactorio de candidatos

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin.

Pasos del Proceso de Seleccin

Decisin de Contratar Examen Mdico Entrevista con Supervisor Seleccin Preliminar RRHH Investigacin de Antecedentes Pruebas

Entrevista Inicial RRHH

Solicitud

INDUCCION
OBJETIVO GENERAL:
Facilitar el proceso de adaptacin e integracin del personal que ingresa a la empresa as como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa

INDUCCION
EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIN EN LA TASA DE ROTACIN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

Werther y Davis, Administracin de Recursos Humanos, sexta edicin, 2008.

CONTENIDOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIN

General INTERS

Especfico

1. Temas de la organizacin global

2. Prestaciones y servicios al personal 3. Prestaciones personales 4. Funciones y deberes especficos

Capacitacin y Desarrollo

Proceso a travs del cual se ensean habilidades, tcnicas y conocimientos para desempearse de forma ms eficiente en un puesto de trabajo en funcin de los objetivos definidos.

Las actividades de Desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independiente de las actuales.

Modelo para la realizacin de un programa de capacitacin

Contenido Metodologa

Ev. de necesidades diagnstico

Objetivos de capacitacin

Programa de capacitacin

Tcnicas conocimiento habilidades

Criterios de evaluacin

Evaluacin

Evaluacin del Desempeo

ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO GLOBAL DEL EMPLEADO

3. Afrontar el futuro En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la Federacin Mundial de Asociaciones de Direccin de Personal recogi 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel mundial:

Estos 8 desafos representan las capacidades que en su opinin sern los ms importantes para la gestin de Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son considerados debilidades en sus empresas. Tres categoras que agrupan estos 8 desafos: Desarrollar y mantener a los mejores empleados. Anticipar el cambio. Capacitar a la organizacin.

1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados

Gestin del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los niveles de la organizacin. Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las organizaciones cada vez ms complejas. Las empresas debern invertir recursos en definir modelos especficos de liderazgo, asesorar a los lderes y disear programas de desarrollo. Gestin del equilibrio entre la vida profesional y la personal: La respuesta de una empresa a las necesidades de sus empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de trabajo flexibles a satisfacer la bsqueda de aspiraciones ms trascendentes

2. Anticipar el Cambio
Gestin de la Demografa: envejecimiento de las nminas de empleados. Gestin del cambio y transformacin cultural: el cambio es el mayor desafo al que se enfrentan las empresas especialmente en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran impacto. Gestin de la globalizacin: garantizar que la persona adecuada est en la posicin adecuada y que existe una colaboracin eficaz y eficiente entre diferentes culturas.

3. Capacitar a la organizacin
Evolucin hacia una organizacin en continuo aprendizaje: es imprescindible una planificacin cuidadosa de manera que sea posible garantizar que las personas adecuadas reciben la formacin adecuada. Transformacin de RRHH en un socio estratgico: entre otras cosas, una de las claves del xito ser garantizar que los profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la visin de negocio necesarias para aadir valor al propio negocio.

En el caso particular de Latinoamrica los dos desafos principales son la Gestin del equilibrio entre la vida profesional y personal y la Gestin del Talento

GESTIN DEL TALENTO Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer empleados a su empresa pero poco a retenerla y desarrollarla.
Martha Alles concibe el concepto de talento como un sinnimo de competencia (Conocimientos, habilidades y actitudes; Comportamientos que generan un desempeo exitoso). El talento clave no siempre est asociado a los altos cargos.

Fuente: Pilar Jeric, Gestin del Talento

Entonces, la Gestin del Talento implica

Estrategia Organizacional

ADQUIRIR GESTIONAR
Desempeo Organizacional

RETENER
DESARROLLAR

Adquirir Talento
Crear una propuesta de valor Definir quin es el talento que se busca Seleccionar cuidadosamente las personas correctas

Gestionar el Talento
Sistema de Gestin del Desempeo Planificacin Direccin Evaluacin Reconocimiento

Retener Talentos
Renuncias Factores que retienen Motivacin

Desarrollar el Talento

LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS

Foco Estratgico

Socio Estratgico Organizacin Experto Administrativo

Agente de Cambio Personas

lider de los empleados

Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich

Foco Operativo

Bohlander,G. y Snell, S. Admninistracin de Recursos Humanos, 2008

Desarrollo de las Competencias Gerenciales

Competencia para la comunicacin
Competencia para la planeacin y gestin Competencia para la autoadministracin Competencia para el trabajo en equipo Competencia para la accin estratgica

Administracin efectiva

Competencia multicultural

(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administracin. Un enfoque basado en competencias, 2009)

Competencia del Nufrago

Martha Alles Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organizacin o rea a su cargo en pocas difciles, an en las peores condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde, segn los casos, la gestin pueda verse dificultada por ruptura de la cadena de pagos, recesin, huelgas o paros.

Qu comportamientos tiene un Nufrago

Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando polticas organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visin de largo plazo. Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organizacin en un contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar la visin organizacional. Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o escenarios adversos, complejos y difciles tanto del mbito nacional como internacional. Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o contrarrestar (segn corresponda) las amenazas potenciales externas a la organizacin. Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en momentos crticos o de fuertes cambios.

DESAFIOS??
Comprender el negocio Reposicionar el rea de RRHH Toda decisin comercial afecta a RRHH Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar indicadores Definir claramente lo que genera valor y lo que no RRHH es una profesin y se estudia

F I N