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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.1 a. En una organizacin, sea est pblica o privada, investigue la estructura del el plan de carrera. ESTRUCTURA DEL EL PLAN DE CARRERA. 4.1- ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS. 4.2- DEFINICIN DE PERFILES 4.3- VALUACIN DE PUESTOS. 4.4- ESCALA DE REMUNERACIONES. 4.5-PLAN DE CARRERA PROPIAMENTE DICHO: Cuenta con 3 etapas: 4.5.1- Etapa 1: Diagnostico. 4.5.2- Etapa 2: Desarrollo. 4.5.3- Etapa 3: Implementacin. 4.6- DEFINICIN DEL REAGRUPAMIENTO. 4.6.1- Agrupamiento Administrativo. 4.6.2- Agrupamiento Tcnico. 4.6.3- Agrupamiento Profesional. 4.6.4- Agrupamiento de Conduccin. 4.6.5- Agrupamiento Servicios Generales ASOCIACIN JVENES A MIL NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN * Crear una sucursal en Ibarra. * Adquirir nueva maquinaria. * Aumentar el nmero de empleados. * Redisear las instalaciones de trabajo. * Implementar transporte para el personal. * Dar cursos de actualizacin, con el fin de mejorar su calidad ya que este producto es adquirido en su mayora por gente colombiana. * El personal que se seleccione deber contar con una amplia experiencia de trabajo por lo menos unos 2 aos. * El personal contratado deber contar con el ttulo en la rama artesana. NECESIDADES INDIVIDUALES DE CARRERA * * * * Implementar planes de mejoramiento en el control de faltas del personal. Nueva presentacin del producto, nuevo empaquetamiento ms cmodo para el cliente. Receptibilidad de la materia prima adquirida por parte de los trabajadores, con el fin de buscar mejores telas para confeccionar sabanas. Crear un buzn de sugerencias y quejas para los clientes con la finalidad de mejorar, rectificar el producto o en su defecto mejorar el sistema de atencin al cliente.

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La asociacin jvenes a mil es una organizacin gubernamental creada recientemente, dicha organizacin es artesanal y se dedican a elaborar cajas decorativas de madera, el inters de esta produccin es generara fuentes de trabajo para jvenes no profesionales en su tiempo libre trabajan y con este ingreso ellos pueden seguir estudiado. Esta asociacin se encuentra registrada jurdicamente y establecida con sus requisitos respectivos para el funcionamiento legal. Est conformado jurdicamente por una presidenta, vicepresidenta, secretario, y cuatro vocales. El desempeo de esta directiva

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es importante ya que para tomar una decisin que la organizacin requiera estn en la obligacin de reunirse y por mayora de voto el equipo decide. As tambin como la Organizacin es gubernamental el gobierno est en la obligacin de realizar un seguimiento por lapso de 10 aos tiempo en el cual la organizacin deber demostrar honorabilidad, emprendimiento y desarrollo comunitario y econmico DE LA CARRERA DEL SERVICIO PBLICO Estabilidad de las y los servidores pblicos.- Se establece dentro del sector pblico, la carrera del servicio pblico, con el fin de obtener eficiencia en la funcin pblica, mediante la implantacin del sistema de mritos y oposicin que garantice la estabilidad de los servidores idneos. Conforme lo dispuesto en la Constitucin de la Repblica, el rgimen de libre nombramiento y remocin tendr carcter de excepcional. Se prohbe calificar como puestos de libre nombramiento y remocin a aquellos puestos protegidos por la carrera del servicio pblico que actualmente estn ocupados, con el propsito de remover a sus titulares. Se prohbe que los puestos de libre nombramiento y remocin, sean clasificados en forma descendente a un puesto protegido por la carrera del servicio pblico. Las servidoras y servidores de las instituciones sealadas en el artculo 3 de esta ley, cumplidos los sesenta y cinco (65) aos de edad, habrn llegado al tope mximo de su carrera en el servicio pblico, independientemente del grado en el cual se encuentren ubicados, sin que puedan ascender. A las servidoras y servidores que, a partir las leyes de la seguridad social para la servicio pblico, se les podr aceptar compensacin econmica, de conformidad de dicha edad, cumplan los requisitos establecidos en jubilacin y requieran retirarse voluntariamente del su peticin y se les reconocer un estmulo y con lo determinado en la Disposicin General Primera.

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Las servidoras y servidores, a los setenta (70) aos de edad, que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilacin, obligatoriamente tendrn que retirarse del servicio pblico y cesarn en su puesto. Percibirn una compensacin conforme a la Disposicin General Primera. La carrera del servicio pblico garantizar la estabilidad, ascenso y promocin de sus servidoras y servidores de conformidad con sus aptitudes, conocimientos, capacidades, competencias, experiencia, responsabilidad en el desempeo de sus funciones y requerimientos institucionales, sin discriminacin a las personas con discapacidad mediante procesos de evaluacin e incentivos econmicos, para cumplir con el rol social de atender con eficiencia y oportunidad las necesidades sociales para el desarrollo del Buen Vivir como responsabilidad del Estado. DEL INGRESO A LA CARRERA DEL SERVICIO PBLICO Requisitos para el ingreso.- Para el ingreso de las y los servidores a la carrera del servicio pblico, adems de cumplir con los requisitos previstos en esta Ley, se requiere: a) Cumplir con los requisitos legales y reglamentarios exigibles para el desempeo del puesto; b) Haber sido declarado ganador del concurso de mritos y oposicin, lo que debe constar en el acta respectiva; y, c) Haber sido posesionado en el cargo.

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Servidora y servidor amparados por la carrera del servicio pblico.- Quedan amparados por las disposiciones de este Ttulo, las servidoras y servidores que obtengan nombramiento permanente mediante concurso de mritos y oposicin y que se posesionen en su cargo. Los certificados de carrera expedidos con anterioridad a la vigencia de esta Ley, tendr plena validez y efecto. De la prdida de la carrera del servicio pblico.- La calidad de servidora o servidor de carrera del servicio pblico, se pierde con la cesacin de funciones del puesto por una o ms de las causales sealadas en la presente Ley. Garantas adicionales.- Adems de los derechos que se les otorga en el Artculo 23 de esta Ley, las y los servidores pblicos de carrera gozarn de las siguientes garantas adicionales: a) Estabilidad en sus puestos. Solo sern destituidos por las causas determinadas en esta Ley y luego del correspondiente sumario administrativo; y, b) Derecho preferente, a que en caso de supresin de su actual puesto, sea trasladado a puestos vacantes de naturaleza similar. b) Basndose en la investigacin anterior, determine los mtodos que utilizan para el desarrollo de las personas. MTODOS PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS 1. Asesora individual de carreras: ayuda a cada empleado a examinar sus aspiraciones de carrera. La consejera incluye la responsabilidad del cargo actual, intereses y objetivos del empleado. En Coca-Cola y en Disney, la asesora la realizan especialistas. Cuando el gerente de lnea conduce las sesiones de asesora, el staff de RH monitorea la eficacia y proporciona asistencia en forma de entrenamiento y de asesora. La ventaja es que el gerente de lnea est ms prximo, evala mejor sus fortalezas y debilidades y tiene mayor visin de futuro del subordinado. 2. Servicios de informacin a los empleados : ofrecen a los empleados informacin respecto de las oportunidades internas. Este enfoque permite ofrecer diversidad de intereses y aspiraciones de la organizacin que puedan servir a las personas. Los ms comunes son: Sistemas de informacin sobre vacantes: en los cuales la organizacin anuncia la oferta de cargos y refuerza la nocin de que la organizacin promueve desde el interior. Inventarios de habilidades: banco centralizado de datos de las habilidades, capacidades, conocimientos y educacin de los empleados, utilizado para proporcionar una idea de las necesidades de E&D de la fuerza laboral e identificar los talentos existentes. En verdad, es un banco de talentos. Mapas de carreras: especie de organigrama que muestra las posibles direcciones y oportunidades de carrera disponibles en la organizacin, as como las etapas y los peldaos existentes y los medios para llegar hasta all.

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Centros de recursos de carrera: coleccin de materiales para el desarrollo de carrera; por ejemplo, biblioteca, casos, CD-ROM; DVD, cintas y software. En la sede principal de Rochester, Nuva Cork, Kodak tiene tres centros internos de carrera conocidos como Kodak Career Services, que ofrecen consejeros profesionales de carreras, biblioteca, recursos de instruccin y programas formales de E&D.

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Programas de aprendices Las organizaciones exitosas invierten en programas de aprendices como mecanismos de crecimiento planeado de capital humano a largo plazo y en un verdadero programa de mejoramiento continuo de la calidad del personal extendido a largo plazo, lo cual es una especie de inversin en el xito futuro de la empresa. Los participantes en el programa desarrollan un aprendizaje programado, reciben entrenamiento planificado y continuo administrado por profesionales de alto nivel de la empresa, participan activamente en ciertas actividades previamente establecidas, mientras se monitorean y evalan constantemente su desempeo, su vinculacin con la empresa y su cultura, su espritu de equipo y su potencial de desarrollo. Los programas de aprendices son una especie de atajo de los antiguos programas de desarrollo de carrera profesional, puesto que los entrenados se posicionan, despus de su formacin y desarrollo, en determinados puntos ya avanzados a lo largo de la carrera de la empresa. En general, los programas de aprendices se orientan hacia universitarios recin graduados o en ltimo o penltimo ao de su formacin escolar. Algunas empresas hacen convenios con facultades de alto nivel para acompaar la formacin escolar de sus mejores alumnos, con el fin de integrarlos en su cuadro de empleados. ASOCIACIN JVENES A MIL La asociacin jvenes a mil permiten a las personas desarrollarse a travs de la rotacin de los puestos existentes en la organizacin en la cual van desarrollando su potencial de habilidades, conocimiento y capacidades esta rotacin permite aumentar la experiencia personal y estimulan a nuevas ideas lo cual le permite realizar una evaluacin ms amplia confiable en el desempeo del trabajador. En este mtodo existen dos notaciones de puestos la horizontal, se basa en transferencial lateral de corto plazo su objetivo consiste en: las personas observan conocimientos y experiencias de igual complejidad. Notacin vertical significa que las personas son ascendidas provisionalmente a un puesto ms complejo. CONCLUSION: Para el desarrollo de las personas, la empresa utiliza los siguientes mtodos: Tratamiento Heurstico de las personas Charlas motivacionales Programas de capacitacin Desarrollo de un ambiente social.

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c) Realice la evaluacin de desempeo del gerente financiero que usted seleccion, utilizando el mtodo de listas de verificacin. GOBIERTO MUNICIPAL DE SANTA ANA DE COTACACHI EVALUACIN DEL DESEMPEO PERSONA A SER EVALUADA: Ing. Roberto Rueda (Gerente Financiero Gobierno Municipal de Santa Ana de Cotacachi) OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Evaluar las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto y estimular el rendimiento de las servidoras y los servidores pblicos

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Buscar el desarrollo de los servidores pblicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio pblico prestado por todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurdicas. Para aplicar incentivos salariales por buen desempeo, y mejorar la comunicacin entre jefes y empleados. Para auto-perfeccionamiento de los empleados. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO SERVIR DE BASE PARA: Ascenso y cesacin Concesin de otros estmulos como: menciones honorficas, licencias para estudio, becas y cursos de formacin, capacitacin e instruccin. EFECTOS DE LA EVALUACIN. La servidora o servidor que obtuviere la calificacin de insuficiente, ser destituido de su puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuar de manera inmediata. La servidora o servidor pblico que obtuviere la calificacin de regular, ser nuevamente evaluado en el plazo de tres meses y si nuevamente mereciere la calificacin de regular, dar lugar a que sea destituido de su puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuar de manera inmediata. Posteriores evaluaciones debern observar el mismo procedimiento. ACEPTACIN DEL GERENTE RESPECTO DE LA ASIGNACIN DE LOS RECURSOS Y LOS MEDIOS NECESARIOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DESEMPEO MONITOREO CONSTANTE DE LOS DESEMPEOS

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EVALUACIN DEL DESEMPEO NOMBRE: REAS DE DESEMPEO: Habilidades para decidir Acepta cambios Acepta direccin Acepta responsabilidades Actitud Cumple las reglas PUESTO: 1 2 3 4 5 REAS DE DESEMPEO: x Iniciativa personal X Soporta la tensin y la presin x Conoce el trabajo X Liderazgo X Calidad del trabajo Cantidad de produccin x X x X X DEPARTAMEN TO: 1 2 3 4 5 X

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x

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Cooperacin Autonoma Presta atencin a los costos


TOTAL DE PUNTOS: 87 PUNTOS

x Practicas de seguridad x Planificacin y organizacin X Cuida el patrimonio

x X X

(5) Excelente16 (4) Muy bueno1 (3) Bueno 1 (2) Regular0 (1) Malo 0 18
d) En los puntajes que obtuvo una calificacin inferior 5 determine las causas y plantee las respectivas recomendaciones para mejorar el desempeo. Las reas de desempeo que obtuvo un puntaje inferior a 5 fueron: Soporta la tensin y la presin Causas: Por el trabajo se estresa demasiado. Manejan grandes cantidades de dinero. Tiene que resolver problemas financieros que se suscitan. Recomendaciones Tratar de tomar las cosas con un poco ms de calma. Dar responsabilidades a otro personal Liderazgo Causas: Tiene un temperamento fuerte. Recomendaciones Saber controlar sus emociones. Tener un manejo de personal ms dinmico. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.2 a. Identifique organizaciones que cuentan con los siguientes nuevos mtodos de remuneracin e indique si han tenido o no xito y a qu se atribuye esta condicin: Remuneracin variable.

Actualmente con este tipo de remuneracin trabajan las cooperativas en general, una de ellas es la Cooperativa de Artesanos la misma que se enfoca en la flexibilidad y establece alianzas

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con organismos de integracin a nivel nacional e internacional con un crecimiento sostenido y brindando servicios financieros y no financieros por toda la sierra ecuatoriana. A travs de esta remuneracin la cooperativa a ido crecindose y expandindose logrando as que los pequeos capitales se conviertan en grandes inversiones Este tipo de remuneracin se atribuye al logro de la conciliacin de la necesidad creciente de la empresa en mejorar las eficiencias de los procesos productivos para ser cada vez ms competitiva, con el inters legtimo del personal en obtener un beneficio monetario a cambio FUNCIONARIO QUE FACILITO LA INFORMACIN: Ing. Luis Glvez, gerente financiero Cooperativa Artesanos Distribucin de acciones a los trabajadores.

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En el Ecuador una de las organizaciones ms conocidas que cuenta con este tipo de remuneracin es Cementos Chimborazo Es una Industria cuya actividad principal es la elaboracin de Cemento. Su produccin actual es de 350000 toneladas anuales, con perspectivas de ampliar en un futuro mediante nuevas inversiones en maquinaria y equipo. El capital es nacional y est conformado por el 77% de aporte del Estado a travs del Ministerio de Industrias y Productividad MIPRO, el 10% de la Empresa Pblica Cementera EPCE, el 10% correspondiente a la participacin de los trabajadores y el 3% restante de inversionistas privados. Cementos Chimborazo define un rgimen de estmulos a travs de los cuales los trabajadores puedan participar del capital de la empresa. As las acciones permanecen en cabeza de los trabajadores. Esta distribucin le permitira al empleado aspirar a un aumento futuro de sus beneficios, participar en la empresa y eliminar el riesgo de estatizacin excesiva ya que la empresa podra tener prdidas de menor liquidez. Como toda empresa ha tenido sus altos y bajos debido a las diferentes opiniones pero va por un buen camino esta nueva etapa de remuneraciones ya que la nueva empresa estatal ecuatoriana que generar inicialmente ms de 170 puestos de trabajo directos e indirectos, cambiar la lnea de produccin para la fabricacin de elementos estructurales que sirvan en la construccin de estructuras en obras pblicas, con reduccin de costos y ahorro de tiempo. FUNCIONARIO QUE FACILITO LA INFORMACIN: Ing. Patricio Velazco, gerente de comercializacin Opcin de compra de acciones de la compaa.

En la actualidad este tipo de remuneracin lo manejan empresas como ERCO TIRES -CUENCA, CONTINENTAL, Primer centro integral de atencin para vehculos particulares o profesionales, que cuentan con todo lo necesario para realizar un mantenimiento profesional, ofreciendo as las mejores llantas, los mejores servicios y excelente atencin a sus clientes. Con ms de 50 puntos a nivel nacional y ofreciendo todos los servicios que las llantas y automvil necesitan: alineacin, balanceo, ABC de frenos, batera, suspensin, lubricacin, limpieza de inyectores y inflado con nitrgeno. Continental es una empresa preparada para el futuro, Con este tipo de remuneraciones ERCO facilita un desarrollo continuo y estable, a pesar de las fluctuaciones de ciertas actividades comerciales individuales, como huelgas realizadas hace un tiempo atrs lo que iba a causar el cierre de la empresa, pero lucha cada da para que la empresa consiga la inversin, la confianza

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y el inters del mercado de capital. Los empleados de Continental defienden el xito y la imagen de la empresa, trabajan en la movilidad individual segura, confortable y duradera del futuro. Animndoles en todas las reas de negocio y uniendo rendimientos mximos tecnolgicos, ecolgicos, econmicos y personales para una mejor superacin. FUNCIONARIO QUE FACILITO LA INFORMACIN: Cristina Elmir Marketing Manager Distribucin de utilidades entre los colaboradores.

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Es la reparticin de utilidades en un sistema que emplea la organizacin para distribuir entre sus colaboradores anualmente, generalmente en el Ecuador los organismos que trabajan con este tipo de remuneracin son las empresa privadas, quienes buscan su propio beneficio y desarrollo. b. Con un ejemplo explique cmo se debera disear un plan de incentivos. El rea de ventas de cualquier empresa, es el rea sobre la que sustentan los ingresos de la misma, generalmente son el primer contacto de los clientes con la organizacin y los productos y/o servicios que se ofrecen, de ellos depende que los clientes consuman ms de una vez, que tengan un buen concepto de la empresa y, que recomienden con sus conocidos, los productos y/o servicios. La mejor forma de inducir a la venta a los agentes, es mediante un esquema de comisiones. Recibirn el sueldo base que marca la ley para la regin donde se establece la organizacin y recibirn un monto de comisin por venta. Es importante que se establezca una comisin acorde al precio del producto y la dificultad de venta, o se podra caer en una lata rotacin del personal y esto no beneficia en nada a la imagen de la empresa. Una vez que se han definido los montos de comisin, se establecern objetivos de ventas y perodos en los que se deben cumplir las metas; debern ser alcanzables y realistas, o corremos el riesgo de que al verse extremadamente presionados, los agentes hagan uso de prcticas no muy honestas para cerrar las ventas, engaos, estafas, falsificaciones, etc. Ya que tenemos monto de comisin por venta, metas mensuales (semanales, trimestrales, anuales, etc.), podemos incluir bonos. Estos bonos irn en relacin al porcentaje de ventas que sobrepasan la meta en el perodo establecido. Tambin se pueden incluir bonos por puntualidad u otros temas que afecten en los resultados de la organizacin y en los que el agente pueda tener parte de responsabilidad (cancelaciones, desconexiones, devoluciones, quejas, etc.). El plan de incentivos Ya que no solo de pan vive el hombre, no solo de comisiones vivir nuestro vendedor. Los incentivos pueden ser tambin: Monetarios En especie En equipo En reconocimiento En beneficios adicionales En una variedad infinita de posibilidades que la empresa est dispuesta a facilitar para obtener determinado objetivo. Por ejemplo, ya tenemos metas y bonos, pero deseamos que para el mes de julio, los clientes consuman algn producto o servicio en especial, por lo que acudimos a una campaa publicitaria

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y una promocin atractiva (llmese descuentos, artculos inditos, etc.), vamos a implementar un plan de incentivos, en el que premiaremos a los vendedores que logren el mayor numero cierre de ventas de esta promocin. Este premio puede ser artculos para el hogar, descuentos en tiendas departamentales, televisores, Dvd, consolas de videojuegos, Ipod, PC, celulares, etc. Pero recuerde, lo fundamental de esto, lo que hace que funcionen los planes de incentivos, es la fuerza con lo que lo d a conocer a los vendedores, el nimo que les d da a da y lo especial y emotivo que logre hacer la entrega de los premios. En un plan de incentivos, el artculo o premio que obtendr el vendedor no tendr valor si no es reconocido su esfuerzo, a todos nos gusta que nos reconozcan nuestro esfuerzo, esta es la clave de un plan de incentivos exitoso c. Establezca las diferencias entre higiene laboral y salud ocupacional. SALUD OCUPACIONAL Adecua el trabajo al trabajador, atendiendo sus aptitudes y capacidades Posee un carcter meramente preventivo que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador, evitando que ste se enferme o se ausente, de manera provisional o definitiva de su trabajo. Previene todo dao a la salud causado por las condiciones de trabajo y por los factores de riesgo Es parte del programa de higiene laboral

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HIGIENE LABORAL La higiene laboral son normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador Un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensinales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud. Preserva a los trabajadores de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan, La higiene laboral es un programa que pretende conseguir que las condiciones de trabajo sean saludables e higinicas

d. Investigue cundo se debe conformar una Unidad de Seguridad Laboral, cules son sus funciones y quines lo deben conformar. Una Unidad de Seguridad Laboral es un rgano bipartito y paritario constituido por representantes del empleador y de los trabajadores, con las facultades y obligaciones previstas por la legislacin y las practicas nacionales. Dicho comit actuar como instancia de consulta regular y peridica de las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de riesgos y apoyo al desarrollo de los programas de seguridad laboral. El comit de seguridad laboral tendr, entre otras las siguientes funciones: Participar en la elaboracin, participacin, aprobacin, puesta en prctica y evaluacin de las polticas, planes y programas de promocin de la seguridad laboral, de la prevencin de accidentes y enfermedades profesionales. Considerar las circunstancias y colaborar con la investigacin de las causas de todos los accidentes, enfermedades profesionales o incidentes que ocurran en el lugar de trabajo. Hacer recomendaciones pertinentes para evitar la repeticin de los accidentes y la ocurrencia de enfermedades profesionales

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Hacer inspecciones peridicas del lugar de trabajo y de sus instalaciones, maquinarias y equipos, a fin de reforzar la gestin preventiva. Hacer recomendaciones apropiadas para el mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, velar porque se lleven a cabo las medidas adoptadas y examinar su eficiencia. Vigilar el cumplimiento de la legislacin, normas internas y las especificaciones tcnicas del trabajo relacionadas con la seguridad y salud en el lugar de trabajo Procurar el compromiso, colaboracin y participacin activa de todos los trabajadores en el fomento de la prevencin de riesgos en el lugar de trabajo Promover que todos los nuevos trabajadores reciban una formacin sobre prevencin de riesgos, instruccin y orientacin adecuada. Garantizar que todos los trabajadores estn informados y conozcan los reglamentos, instrucciones, especificaciones tcnicas de trabajo, avisos y dems materiales escritos o grficos relativos a la prevencin de los riesgos en el lugar de trabajo. Supervisar los servicios de salud en el trabajo y la asistencia y asesoramiento al empleador y al trabajador. Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el cumplimiento de sus funciones as como los procedentes de la actividad del servicio de prevencin, en su caso; Conocer y aprobar la memoria y programacin anual del Servicio de Seguridad laboral,

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Estas funciones debern desarrollarse de conformidad con la decisin 584 y la legislacin y prcticas de cada pas miembro. e. Indique como debe denunciar un accidente laboral y determine las partes principales del formato que utiliza para hacerlo. En la actualidad no se aceptan denuncias verbales, pues de presentarse un trabajador en este caso, es remitido a alguno de los consultorios jurdicos gratuitos a fin de que sea debidamente representado y una vez sorteada la denuncia pasa a conocimiento de uno de los inspectores de trabajo. En la denuncia se har constar: Las causas, naturaleza y circunstancias del accidente o enfermedad. Las personas que hayan resultado victimas, el lugar en que se encuentren y la naturaleza de las lesiones Historia Laboral del accidentado El tipo de contrato, remuneracin que perciba y direccin de la empresa o lugar del accidente El nombre del empleador, direccin de la empresa y del domicilio del empleador si fuera posible Es importante que el empleador se encuentre al da en el pago de los aportes Llenar el formulario de aviso de accidente de trabajo, que se obtiene de la unidad de riesgos del IESS

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Presentar la solicitud en las oficinas de Riesgos del Trabajo en las Direcciones Regionales, o Agencias IESS, de acuerdo a su jurisdiccin

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El inspector que reciba la denuncia proceder a levantar una informacin en el lugar del accidente o donde se encontrare la vctima y comprobara la veracidad de los datos Dicha autoridad sentara acta de todo lo ocurrido y observado y la remitir a quien corresponda segn lo establecido en el ttulo IV del Cdigo de Trabajo.

ACCIDENTES/ INCIDENTES DE TRABAJO 1. 2. DATOS GENERALES DEL CENTRO DE TRABAJO Razn social Nmero Patronal Actividad N0 CIUU subgrupo Nmero de trabajadores administrativos Direccin Provincia Ciudad Parroquia Calle y No Direccin electrnica Telfono Fax Ruc Nombre del responsable legal de la Empresa IDENTIFICACIN DE LA PERSONA ACCIDENTADA Nombres y apellidos del accidentado Cdula de ciudadana Fecha de nacimiento Edad Sexo Estado civil Provincia Ciudad, sector Instruccin Vinculo laboral Experiencia laboral donde se accidento Actividad laboral habitual Actividad laboral en el momento del accidente Tiempo en el puesto de trabajo INFROMACIN DEL ACCIDENTE Fallecimiento Incapacidad Da de la Semana Fecha del Accidente Hora Lugar del Accidente Direccin Referencia

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4. 5. 6. Provincia Ciudad Sector DESCRIPCIN Y SIRCUNSTANCIAS DEL ACCIDENTE Describir que haca el trabajador y cmo se lesion INFORMACIN DE TESTIGOS CERTIFICACIONES: FIRMA Y SELLO DEL PATRONO FORMULARIO

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.3 a. Determine la importancia del sistema de informacin de recursos humanos en la organizacin. Entendemos por sistemas de informacin de Recursos Humanos como aquel sistema que ha de proveer una buena comunicacin entre los miembros de la organizacin, logrando obtener buenas bases para la toma de decisiones actuales y futuras en la empresa. En una empresa el sistema de informacin de recursos humanos es de vital importancia ya que ayuda a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Hoy en da la mayora de organizaciones usan dos vas para sistema de informacin, la una se encarga de alimentar y la otra de retroalimentar, por lo cual es necesario siempre tener una comunicacin fluida, que no permita la influencia de chismes o malos entendidos provocando malestar entre los compaeros de trabajo, daando as el ambiente laboral. Es indispensable que cualquier informacin sea obtenida de la fuente, las mismas que llegan a ser tiles para definir estrategias encaminadas al logro de sus objetivos, misin y visin logrando as SER PRODUCTIVAS Y SER RENTABLES. b. Defina con sus propias humanos. palabras lo que entendi por auditoria de recursos

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La auditoria de recursos humanos es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a mejorar lo que ya est establecido, as como tambin mejorar a cada uno de los trabajadores de la organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y de esta manera aportar ms a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa podr tener un mejor control interno y adems que estar en constante crecimiento. c. Realice una entrevista a un gerente para determinar la situacin de la gestin de recursos humanos en una organizacin

GOBIERNO MUNICIPAL DE SANTA ANA DE COTACAHI Nombre del entrevistado: Ing. Roberto Rueda Cargo del Funcionario: Gerente Financiero Gobierno Municipal de Santa Ana de Cotacachi) Nombre del entrevistador: Sta. Johselyn Morales Fecha de la Entrevista: 28 de Junio del 2011 CUESTIONARIO 1. En su opinin, cules son los objetivos de la empresa? Uno de los objetivos de la empresa es mejorar los indicadores de la calidad de vida de la poblacin cotacachea, mediante la implementacin de proyectos, estrategias que permitan fuentes de empleo generando mayor desarrollo dentro de la poblacin. 2. Cules son las actividades del departamento de Recursos Humanos en las cuales los Directores deben mejorar su trabajo?

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Una de las principales actividades en las que los Directores deberan mejorar su trabajo es en la implementacin de un mejoramiento continuo, y creando nuevas practicas municipales que ayuden al desarrollo no solo de la organizacin si no tambin del pueblo en general. 3. Usted tiene algn objetivo relacionado con el departamento de Recursos Humanos? Si, Formular nuevas polticas e implementar medidas que ayuden a mejorar las condiciones, eficiencia y calidad en la gestin del municipio. Disear nueva estructura de procesos y un modelo de gestin y talento humano por medio de competencias. 4. Usted como mantiene informado a su personal. Cules son las actividades regulares de comunicacin, y sus problemas en particular? En el municipio de Cotacachi, todo el personal se mantiene informado a travs del implemento de un correo electrnico Zimbra, dando a conocer a todo el personal acontecimientos, invitaciones e incluso una cartelera pblica. A travs de la direccin de comunicacin es otra manera de mantenerse informado, utilizando e pregonero, un medio de comunicacin interna y externa, pginas web internas y la pagina del municipio cotacachea donde las personas pueden visualizar tanto sus derechos como obligaciones con el municipio. Los problemas en particular son la faltad e informacin, y reporteros que informen a todo el personal cambio y notificaciones importantes. 5. La administracin e recursos humanos ayuda a mejorar la comunicacin en la organizacin? Si, ayuda con una mejora en el nivel de comunicacin brindando cada da ms mejores maneras de hacer llegar el mensaje a cada miembro de la organizacin, obteniendo datos concretos de la fuente y no de terceros. 6. Cmo le ayuda el departamento de Recursos Humanos con sus problemas de capacitacin y desarrollo laboral? Cada ao se implementa un plan de capacitacin, es decir implementar una malla para la verdadera capacitacin, lo que requiere de un presupuesto, por lo que el rea de Recursos Humanos le facilita tomar las verdaderas elecciones y no obtener capacitacin innecesaria. 7. Tiene algn comentario acerca de la capacitacin y desarrollo proporcionado por el departamento de recursos humanos? Existe una deficiencia en la organizacin al no implementar el plan de capacitacin, para las personas que realmente lo necesiten, solo dan capacitacin espordicamente. 8. Cmo trabajan en grupo los colaboradores? Se renen a planificar actividades inesperadas y su mtodo de trabajo es la reparticin de temas, o tareas propuestas. 9. Cmo se realizan las promociones, y cul es su seguimiento? Las promociones se realizan mediante concursos de meritos y oposiciones internas, evaluando su desempeo, y archivando las evaluaciones obtenidas, pero con una revisin anticipada de

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archivos, basarse en el reglamento donde se da prioridad a los trabajadores de la misma institucin, dando un puntaje adicional tanto a los cotacachea, indgenas y funcionarios del lugar. 10. Usted como procede durante los perodos probatorios del personal? Existen 2 leyes a las cuales hay que basarse, El cdigo de Trabajo donde el contrato debe extenderse hasta los 3 meses prueba y luego de ello llega el nombramiento, en cambio la ley orgnica se basa en el contrato ocasional y una vez terminado el concurso hay un nombramiento provisional, para evaluar el desempeo y extender el nombramiento provisional evaluando su desempeo y logar as el nombramiento de la carrera. 11. Cules son sus actitudes con el sindicato? Excelentes relaciones con el sindicato, ya que no hay cosas desmedidas y estn protegindose mutuamente.

2011

Asignatura: Nombre: Centro de Apoyo:

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