APLICACIN DE LOS ESTMULOS ORGANIZACIONALES PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA TIENDA ELEKTRA TACNA 2012

DATOS GENERALES

TTULO:

APLICACIN DE LOS ESTMULOS ORGANIZACIONALES

PARA EL MEJORAMIENTO DE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA TIENDA ELEKTRA TACNA 2012

READEINVESTIGACIN: GESTIN Y RECURSOS HUMANOS AUTOR: ARNOLD IVAN PANCCA LLANQUE INSTITUCIN/LOCALIDAD: BASADRE GROHMANN - TACNA TIPO DE DISEO: DESCRIPTIVO UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE

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APLICACIN DE LOS ESTMULOS ORGANIZACIONALES PARA EL MEJORAMIENTO DE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA TIENDA ELEKTRA TACNA 2012

I. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN 1.1. Descripcin del Problema: El presente trabajo tiene como propsito identificar que estmulosorganizacionales se pueden aplicar a los trabajadores para mejorar el Clima Organizacional de la tienda Elektra Para ello primero se identificar cual es el Clima Organizacional que tiene la empresa farmacutica, luego se diagnosticara cual es el clima que tiene las diferentes reas de la empresa y cual es el Clima Organizacional como un todo. Con esto se conseguir tener una imagen acertada tanto de cada uno de los departamentos, como de la organizacin global, sobre los que se tendr que intervenir parcial o globalmente para realizar una mejora en el Clima de la Organizacin. 1.2. Formulacin del Problema: En la presente investigacin se plantea la siguiente pregunta general: De que manera los estmulos organizacionales inciden en el mejoramiento del Clima Organizacional en la tienda de Elektra?

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1.3. Justificacin e importancia: 1.3.1. Justificacin: Justificacin Terica: Mejorar el Clima Organizacional constituye labores que llevana cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad demejorar en sus puestos y su contribucin en la empresa en un ambiente de mayorconfianza y respeto. El mejorar el Clima Organizacional permite lograr mejoras a largo plazo en laproductividad y a corto plazo permite mantener progresos significativos en losniveles de productividad. Por este motivo la presente investigacin busca mediante la aplicacin deestmulos organizacionales mejorar el Clima Organizacional de tal manera que seobtenga altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entornolaboral. Justificacin Prctica: Los resultados de la presente investigacin servirn a la empresa y a otrasempresas similares a obtener altas tasas de productividad y una calidad superiordel entorno laboral. Justificacin Econmica: Es importante lograr EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL en los empleados de una empresa para obtener un rendimiento laboral que aumente la productividad de la tienda. 1.3.2. Importancia: Siempre es importante, para futuros y actuales emprendedores, aprender cosas positivas y negativas de empresas exitosas, para copiar lo bueno y corregir lo malo. 1.4. Objetivos: 1.4.1. Objetivo General:

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Aplicar los estmulos organizacionales que permitan un mejoramiento del clima organizacional y por ende incrementos en el rendimiento laboral y los niveles deproductividad en la tienda Electra. 1.4.2. Objetivos Especficos: Identificar cuales son las percepciones de los trabajadores en relacin con el ambiente fsico de la empresa. Desarrollar una estructura orgnica funcional y normas internas adecuadas que mejoren el clima organizacional de la empresa. Identificar como es el ambiente social y las relaciones sociales entre jefes y subordinados en la empresa. Identificar cuales son las percepciones de los trabajadores en relacin con el clima organizacional. Determinar como es el comportamiento organizacional que presenta la empresa. Lograr que el grado de responsabilidad que tiene el trabajador con respecto a las labores que desempea en la empresa favorezca al clima organizacional. Lograr que el grado de identificacin de los trabajadores favorezca al clima organizacional. 1.5. Hiptesis: La aplicacin de los estmulos organizacionales en el trabajador mejorara el ClimaOrganizacional de la tienda Elektra, incrementando la productividad y el rendimiento laboral. 1.6. Alcances de la Investigacin: rea Geogrfica: Tacna poca o Periodo: ltimo Trimestre del 2012 Mtodos o Tcnicas Empleadas: Entrevista Tipo de Informacin Obtenida: Informacin cualitativa y cuantitativa.

1.7. Tipo y nivel de investigacin: 1.7.1. Tipo de Investigacin Investigacin Bsica.

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1.7.2. Nivel de Investigacin Descriptivo

1.8. Variables: Variables independientes. Estmulos organizacionales. Variables dependientes. El Clima Organizacional en la tienda Electra.

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II. MARCO TERICO 2.1. Conceptos bsicos: 2.1.1. Cultura Organizacional El concepto de clima - incluso por su connotacin geogrfico atmosfrica permite ampliar las perspectivas de anlisis de una visin parcializada y reduccionista a una ms global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistmica y que abarque fenmenos de suyo complejos desde una visin tambin compleja. 1 La relacin sistema - ambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos proveniente de la Teora General de sistemas y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proporcin - la de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental - encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la escuela clsica, por otra parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte psicolgico social, que tenan su origen en la Escuela de Relaciones humanas. Talcott Parsons propone una teora en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y que hacia un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad,el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideracin las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafi del momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razn, la

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propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente, como en el caso del trabajo de Katz y Kahn y el de Buckiey . El tema del clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren enun medio laboral.

Fuente: Concalves, Alexis. (2002: www.calidad.org) El concepto de clima organizacional. El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado dediferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sinembargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar sunaturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de ClimaOrganizacional el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como
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elementofundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras yprocesos que ocurren en un medio laboral. El clima de una organizacin constituye la personalidad de sta, debido a que, as como las caractersticas personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una comprensin de la organizacin como un sistema abierto, el clima de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en l se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno en que la organizacin se encuentra inmersa. Por otra parte Rodrguez indica que a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas. Importancia del clima organizacional. En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias delos miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones: Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir. De esta manera el administrador puede ejercer un control sobre la determinacin del clima de manera tal que pueda administrar lo ms eficazmente posible su organizacin. Caractersticas del clima organizacional. El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin. El sistema organizacional constituye el tema de reflexin sobre el que se construye la definicin de clima. En otras palabras, el clima puede construirse como una autorreflexin de la organizacin acerca de su devenir. La experiencia organizacional que tienen

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los miembros es auto observada por stos, que la evalan colectivamente. Esto significa que el clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre s y con el sistema organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una autorreflexin de la organizacin como sistema autopoitico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional. En efecto, en los casos en que las organizaciones ven afectado su decidir por el clima o en los casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en ste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la autorreflexin del sistema organizacional. El clima organizacional se caracteriza por: a) El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral. b) El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puedecontar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. c) El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores. d) El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros, en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente non podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que sequejan porque sus trabajadores no tienen la camiseta puesta, normalmente tienen un muy mal clima organizacional. e) El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin
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hacen amargas crticas- al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento. f) El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin. Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin clima organizacional parecera requerir. g) El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral. Una organizacin que tenga ndices altos de ausentismo o una en que sus miembros estn insatisfechos es, con seguridad, una organizacin con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional. h) En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios enms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notorios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectistas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas. 2.1.2. Los estmulos organizacionales. 2.1.2.1. La motivacin. La motivacin se define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.24 Como la motivacin general concierne alesfuerzo hacia cualquier meta, se enfocara

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hacia las metas organizacionales a finde reflejar el inters singular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Lostres elementos clave en esta definicin son el esfuerzo, las metasorganizacionales y las necesidades. El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien est motivado, l o ella se dedica con ahnco a su meta. Pero con altos niveles de motivacin es improbable obtener resultados favorables de desempeo de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la direccin que beneficia a ala organizacin. Por tanto se debe considerar la calidad de esfuerzo como tambin la intensidad. El tipo de esfuerzo dirigido hacia las metas de la organizacin y que es consistente con estas, es el que se debe buscar. Finalmente, se trata lamotivacin como un proceso de satisfaccin de la necesidad.25 Una necesidad significa algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensin que estimula el impulso dentro del individuo. Tres impulsos generan un comportamiento debsqueda para encontrar metas particulares que, si logran, satisfarn la necesidad y favorecern la reduccin de la tensin. Por tanto podemos decir que los empleados motivados estn en un estado de tensin. Para aliviar esa tensin, ejercen un esfuerzo. Mientras ms grande sea la primera ms grande ser el nivel de esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la satisfaccin de la necesidad, la tensin se reduce. Pero en el trabajo, esta reduccin de la tensin del esfuerzo debe tambin ser dirigida hacia las metas organizacionales. Por tanto es inherente a nuestra definicin de la motivacin el requerimiento de que las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la organizacin. Cuando esto no ocurre, es posible que se tengan individuos que ejerzan altos niveles de esfuerzo pero que en realidad operen contra los intereses de la organizacin. 2.1.2.2. Teora de la motivacin. Las teoras de la motivacin que explican el comportamiento humano en la organizacin son: 2.1.2.2.1. Teora de la jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow. Probablemente la teora de la motivacin ms conocida es la jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow. El formul la hiptesis de que dentro del ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades. stas son: 1. Fisiolgica. Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades fsicas. 2. Seguridad. Incluye la seguridad y la proteccin del dao fsico y emocional. 3. Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptacin y la amistad.
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4. Estima. Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonoma y el logro, as como tambin los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atencin. 5. Autorrealizacin. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfaccin plena con uno mismo. Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se vuelve dominante. El individuo avanza hacia arriba por los escalones de la jerarqua. Desde el punto de vista de la motivacin, la teoradira que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidadsustancialmente satisfecha ya no motiva. As que, de acuerdo con Maslow, sise quiere motivar a alguien, se necesita entender en qu nivel de la jerarquaest actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellasnecesidades del nivel que est inmediatamente arriba.

Fuente: Robbins, Stephen. Comportamiento organizacional. 8 Edicin. 1999 Elaborado por: Robbins, Stephen.

Maslow separ estas cinco necesidades en rdenes altos y bajos. Las necesidades fisiolgicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y losocial, la estima y la autorrealizacin, como necesidades de orden alto. La diferenciacin entre las dos rdenes se hizo segn la premisa de que las necesidades de nivel alto se satisfacen internamente (dentro de la persona),

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y lasnecesidades de bajo orden se satisfacen de manera externa (por cosas comosalario, contratos sindicales y antigedad).

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