UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA DE PSICOLOGA HUMANA

Curso: Psicologa Organizacional Tema: Anlisis y Descripcin De Puestos Profesor: Alicia Izaguirre Torres

Alumna :

Balczar Cerdn Yovana

Ciclo :

VI

Trujillo La Libertad

Descripcin y anlisis de puestos

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin. Anlisis de puestos: Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos, en otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los aspectos intrnsecos, es decir, en la relacin con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque ntimamente relacionados en sus propsitos y los procesos de obtencin de informacin, la descripcin de puestos y el anlisis de puestos son dos tcnicas perfectamente distintas. Mientras la descripcin se preocupa por el contenido de puesto, el anlisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo. Descripcin de puestos: Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo forman y lo hacen distinto a todos los dems puestos que existen en la organizacin. As mismo, su descripcin es la relacin de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realizacin (cundo lo hace), los mtodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hace) los objetivos (por qu lo hace). Es bsicamente la enumeracin por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y las obligaciones y responsabilidades adquiridas. Nociones fundamentales en el concepto de puesto Puesto Se puede definir como una unidad de la organizacin y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organizacin. Bsicamente, tareas o responsabilidades "son los elementos que componen una funcin de trabajo y deben ser realizados por el ocupante". Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto completo. De este modo, un puesto, "es el conjunto

de todas aquellas actividades desempeadas por una nica persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en la organizacin". De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como: DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo". CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto". Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve" Estructura de anlisis de puestos El anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puestos: a) Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que deben tener el ocupante para poder desempear adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de anlisis: Escolaridad indispensable Experiencia indispensable Adaptabilidad del puesto Iniciativa requerida Aptitudes requeridas

b) Requisitos fsicos: comprende la cantidad y continuidad de la energa y del esfuerzo fsico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran tambin la complexin fsica que debe tener el ocupante para el desempeo adecuado del puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de anlisis: Esfuerzo fsico requerido Concentracin visual Destrezas o habilidades Complexin fsica requerida

c) Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que adems del desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con la supervisin directa de sus subordinados, de material, de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, etc. Comprenden por responsabilidades por: Supervisin del personal Material, herramientas o equipo Dinero, ttulos o documentos Relaciones internas o externas. Informacin confidencial.

d) Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptacin, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalan el grado de adaptacin de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su desempeo. Comprende los factores de anlisis siguientes: Ambiente de trabajo Riesgos de trabajo a) Accidentes de trabajo b) Enfermedades profesionales

Etapas de anlisis de puestos Etapa de planeacin: Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el anlisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeacin del anlisis de puestos exige los siguientes pasos: 1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de anlisis. 2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos 3. Elaborar el cronograma de trabajo 4. Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear 5. Seleccionar los factores de anlisis, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos: 6. Dimensionar los factores de anlisis 7. Graduar los factores de anlisis

Etapa de preparacin: Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a saber: 1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos, que conformarn el equipo de trabajo. 2. Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc) 3. Preparacin del ambiente (aclarar a la direccin, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de anlisis de puestos) 4. Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que van a analizar, relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos) Importancia del anlisis y descripcin de puestos de trabajo El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en

un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin. Sin embargo, an seguimos viendo cmo es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas. Mientras estamos pre ocupados por cuestiones tales como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. el ADP lo dejamos de lado. Y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP). El establecimiento de un ADP sentar las bases, y en cierta medida, determinar el xito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin. As, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinar: a) Los procesos de seleccin: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempear de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa informacin, desarrollar todo el proceso de seleccin propiamente dicho (plantearnos qu tcnicas vamos a utilizar, qu pruebas vamos a pasar, cmo vamos a enfocar la entrevista, etc.). As pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempee. En este sentido la utilizacin de este sistema es indispensable. De aqu, podemos deducir tambin su importancia para el reclutamiento, pues en l especificamos las caractersticas o exigencias que debe tener un candidato para desempear ese puesto de manera eficaz. b) Planes de carrera y promocin. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de nuestra organizacin es necesario conocer las necesidades futuras que tienen nuestra firma y, qu requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber: Qu puestos tengo; Qu puestos voy a crear; Por qu los considero necesarios; Qu caractersticas han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos. c) Valoracin de puestos de trabajo. La valoracin de puestos es un procedimiento que proporciona informacin acerca del valor o el peso especfico que un determinado puesto tiene, cuestin fundamental a la hora de establecer retribuciones. d) Evaluacin del desempeo. Para evaluar o medir el desempeo de un profesional y de un trabajador, es necesario conocer con exactitud:

- Cules son las tareas que hace. - Cules son sus funciones. - Sus objetivos. Si no tenemos esta informacin, qu variables vamos a utilizar para medir su eficiencia? e) Formacin. Para planificar la formacin necesaria para un profesional o trabajador es necesario saber: - Lo que hace. - Cmo lo hace. - Dnde lo hace. Para as determinar qu capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cules muestra carencia y, en funcin de ello proporcionarle la formacin necesaria. f) Determinacin de la responsabilidad. Un Anlisis y Descripcin de puestos nos dar informacin acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo que reducir la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y evitar el desempeo de un rol distinto al que realmente tenemos. g) Clasificacin y ordenacin de puestos. La informacin obtenida en el ADP servir para clasificar y ordenar todos los puestos de nuestra organizacin y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva. Mtodos del anlisis y descripcin de puestos Caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa Caractersticas: a. La obtencin de datos sobre un puesto se hace mediante observacin visual de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado. b. Mientras que la participacin que tiene el analista en la obtencin de los datos es activa, la participacin del ocupante es pasiva Ventajas a. Veracidad en los datos obtenidos

b. No requiere la paralizacin del ocupante del puesto c. Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos Desventajas: a. Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo se requiere de un tiempo prolongado en el anlisis de puestos. b. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite la obtencin de datos verdaderamente importantes para el anlisis. Caractersticas, ventajas y desventajas de la entrevista Caractersticas: a. La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre los analistas y el ocupante del puesto. b. La participacin es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la obtencin de los datos. Ventajas a. Versatilidad en la obtencin de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular b. Posibilidad de discutir y aclarar todas la dudas. c. Mtodo personalizado, mayor riqueza informativa- Interaccin directa permite eliminar posibles reticencias. Desventajas: a. Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que resultan en una falta de comprensin y o aceptacin de sus objetivos. b. Posibilidad de una confusin ente opiniones y hechos. c. Prdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea. d. Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y paralizacin del trabajo del ocupante.

Caractersticas, ventajas y desventajas del cuestionario Caractersticas: a. La obtencin de datos sobre el puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el anlisis de puestos b. Mientras la participacin del analista de puestos en la obtencin de los datos (llenado del cuestionario) es pasiva, la participacin del ocupante es activa (quien lo contesta) Ventajas a. Es el mtodo ms completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestando por ellos y devuelto con la relativa rapidez. Esto no ocurre con los dems mtodos para el anlisis de puestos. b. Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, si afectar el tiempo y las actividades delos ejecutivos. Desventajas: a. El cuestionario est contraindicado para puesto de bajo nivel de los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. b. Exige planeacin y realizacin cuidadosa

Mtodos mixtos Los mtodos mixtos ms utilizados son: a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este ltimo llena el cuestionario y despus es sometido a una entrevista rpida, con el cuestionario como referencia. b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos. c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. d. Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior. e. Cuestionario y observacin directa, ambos del mismo ocupante.

f. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, entre otros.

Objetivos de la descripcin y anlisis de puestos Obtener apoyo econmico para la elaboracin de anuncios, demarcacin del mercado de mano de obra, donde s debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicar la batera adecuada de exmenes, que es la base para la seleccin de personal. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitacin, que es la base de la capacitacin del personal. Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puesto dentro de la organizacin y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base del administracin de sueldos y salarios. Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y del mrito funcional.

Referencias bibliogrficas DESSLER, Gary: Human Resource Management. New Yersey: Prentice Hall, 6 ed., 1994 CARREL, Michael R.; ELBERT, Norbert F. y HATFIELD, Robert D.: Human Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse Workforce. New Yersey: Prentice Hall, 5 ed. , 1995. Ducceschi, M. "Tcnicas modernas de Direccin de Personal", Ibrico Europea de Ediciones, S.A, Madrid, 1982.