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Chapitre 5

La discrimination lembauche :
Comprendre le phnomne et le combattre

Julie Collart, Stphanie Delroisse et Ginette Herman

Table des matires

1. INTRODUCTION..........................................................................................................................4 2. QUEN EST-IL DE LA DISCRIMINATION LEMBAUCHE ? MISE EN VIDENCE..............7 2.1. Quest-ce que la discrimination ?........................................................................................................ 8 2.1.1. Dfinitions ....................................................................................................................................... 8 2.1.2. Les diffrentes formes de discrimination ...................................................................................... 12 2.1.3. Les victimes de discrimination...................................................................................................... 13 2.2. La discrimination lembauche........................................................................................................ 17 2.2.1. Dfinitions ..................................................................................................................................... 18 2.2.2. La situation actuelle en Belgique .................................................................................................. 19 2.2.3. Les diffrents types de discrimination lembauche .................................................................... 20 2.2.4. Mesures de la discrimination lembauche : Trois approches...................................................... 21 2.2.5. La discrimination peut intervenir aux diffrentes tapes du processus de recrutement ................ 22 2.2.6. Les tudes relatives la discrimination lembauche .................................................................. 24 2.2.7. Conclusion..................................................................................................................................... 28 3. POURQUOI DISCRIMINONS-NOUS ? EXPLICATIONS PSYCHOSOCIALES .....................29 3.1. Les strotypes.................................................................................................................................... 30 3.1.1. Les caractristiques des strotypes .............................................................................................. 31 3.1.2. Les fonctions des strotypes ........................................................................................................ 31 3.1.2. Les dimensions des strotypes..................................................................................................... 32 3.2. Pourquoi les individus en viennent discriminer ? Thories explicatives .................................... 35 3.2.1. La thorie de lidentit sociale ...................................................................................................... 36 3.2.2. La thorie du racisme subtil .......................................................................................................... 39 3.2.3. La thorie de la menace intergroupe ............................................................................................. 41 3.2.4. La situation de lembauche........................................................................................................... 44 4. COMMENT LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION LEMBAUCHE ? ...........................47 4.1. Les aspects lgislatifs.......................................................................................................................... 48 4.1.1. Que dit la lgislation belge ? ......................................................................................................... 48 4.1.2. Quelles sont les pratiques ? ........................................................................................................... 50 4.2. Comment lutter contre la discrimination lembauche ? .............................................................. 52 4.2.1. Contraintes lies aux procdures ................................................................................................... 53 2

4.2.2. Contrainte lie aux recruteurs : Laccountability .......................................................................... 57 4.3. Conclusion........................................................................................................................................... 65 5. PROJET DE RECHERCHE.......................................................................................................66 5.1. Contexte............................................................................................................................................... 66 5.2. Hypothses .......................................................................................................................................... 68 5.3. Premire tape : Etude exploratoire................................................................................................. 68 5.4. Deuxime tape : Prtest du matriel ............................................................................................... 70 5.5. Projet de recherche ............................................................................................................................ 71 6. CONCLUSIONS.........................................................................................................................72 BIBLIOGRAPHIE...........................................................................................................................75 ANNEXES ......................................................................................................................................79

1. Introduction

Il existe de nombreux cas de discrimination lembauche. Afin dintroduire le sujet, commenons par voquer un exemple reprsentatif. Un homme belge dorigine africaine est contact par une socit commerciale qui avait repr son CV sur un moteur de recherche de type Stepstone. Ayant un nom et un prnom consonance belge, son origine ntait pas saillante lors du premier contact tlphonique la fin duquel la socit lui a propos un entretien de slection. Il se prsente donc au rendez-vous convenu. Les personnes devant laccueillir ont marqu un temps darrt en le voyant mais lui ont quand mme propos de sinstaller. Les questions poses lors de lentretien se rsumaient en : Combien avez-vous denfants ? Comptez-vous encore en avoir ? Et depuis quand tes-vous en Belgique ? A la fin de lentretien, les deux personnes quil avait rencontres lui ont simplement dit : Nous ne pensons pas que vous conveniez pour le poste, sans aucune autre forme dexplication. Tmoignage recueilli par nos soins, 2007 Cet exemple voque bien le phnomne. En effet, la discrimination sur le lieu de travail est trs courante dans notre socit, elle fait partie du quotidien de nombreux travailleurs et chercheurs demploi et peut intervenir diffrents niveaux : la slection et le recrutement, loctroi dune promotion, le droit la formation, etc. De nombreuses tudes sintressent aux effets de cette discrimination et montrent bien les injustices pouvant exister lgard de diffrentes populations stigmatises. Les facteurs de discrimination sont nombreux : le genre, lethnie, lorientation sexuelle, les convictions religieuses, lge, le handicap, les caractristiques physiques comme le poids, etc. A un moment ou un autre, nous pouvons tous tre victimes de discrimination propos dune caractristique constituante de notre identit. La discrimination est un problme rcurrent tant pour le bien-tre des individus qui en sont victimes que pour la survie

de notre march du travail. En effet, certaines entreprises prfrent laisser des postes vides que dengager une personne dorigine trangre, par exemple. Il y a un certain nombre dannes, les politiques ont pris conscience quil fallait faire quelque chose pour canaliser ce flau. Certaines lois ont t votes et des pratiques concernant plus particulirement la diversit, comme la charte pouvant tre signe par les entreprises, ont t introduites. Cependant, ces dmarches nont pas eu les effets escompts, en effet, on dnombre toujours autant de discrimination sur le lieu du travail. Malgr lintgration dans la norme sociale des attitudes non-discriminatoires, nous le savons car la discrimination directe est en retrait, celles-ci restent prsentes. La discrimination est certes moins ouverte mais les formes plus subtiles et dtournes quelle a acquises en rendent le contrle davantage difficile. De manire gnrale, le dispositif de loi nest pas suffisant. Il ne suffit pas de dire que cest interdit, pour cela que soit viter dans les entreprises. Le danger est de croire que parce quil y a les lois, la discrimination nexiste plus. Ces lois proposent un cadre dans lequel doivent venir sinsrer des pratiques complmentaires afin de vritablement empcher la discrimination lembauche ou, du moins, den diminuer les effets. Dans ce contexte que pouvons-nous faire ? Certes, il existe certaines stratgies proposes afin de rduire la discrimination sur le lieu du travail. Cependant, les effets de ces diffrentes stratgies ne sont que trs peu tudis. Que nous songions la discrimination positive ou lutilisation des CV anonymes, celles-ci peuvent avoir des consquences nfastes rduisant considrablement leurs bnfices probables. Dautres mthodes valent la peine dtre prises en compte et nous voquerons, notamment, laccountability, qui se traduit par le fait de rendre compte autrui des dcisions qui ont t prises. Lapproche psychosociale dsire comprendre comment lemployeur internalise la loi dune part, et dautre part, continue discriminer. Nous dsirons tudier quels sont les mcanismes automatiques sous-jacents, plus puissants que les injonctions de la loi, comprendre comment les individus contournent les lois, et en arrivent, tout de mme, discriminer. La question qui nous proccupe, dans ce chapitre, se rsume comprendre comment les individus dfient les lois, consciemment ou non, et comment faire pour contrer cette lacune. Le niveau danalyse de la psychologie sociale se focalise sur les individus et les relations existant entre eux. Nous nous intressons, dune part, au vcu des victimes de discrimination. Dautre part, nous tudions comment certains processus non conscients nous amnent, parfois mme au-del de notre volont discriminer autrui, ces processus tant eux-mmes influencs par des facteurs contextuels, tels que la relation intergroupe dans laquelle nous nous inscrivons. Nous voulons cerner les processus luvre dans la discrimination et la dynamique qui la sous-tend avec les prjugs et les strotypes. Sur base de cette approche, nous dsirons trouver des moyens susceptibles de limiter les manifestations les plus nfastes de discrimination. Cet objectif sera le fil conducteur de ce chapitre.

Tout dabord, sera prsent, dans la premire partie de ce chapitre, le cadre de la discrimination lembauche en Belgique. Nous dbuterons par dcrire la discrimination de manire gnrale avant de dvelopper, plus particulirement, le thme de la discrimination lembauche. Ensuite, dans la seconde partie de ce chapitre, nous tenterons de comprendre, selon une approche psychosociale, comment et pourquoi les individus en arrivent discriminer Enfin, dans la troisime partie, nous ferons le point sur les diffrentes mthodes disponibles afin de rduire le taux de discrimination lembauche et ses effets. Nous dvelopperons alors, de manire plus approfondie, laccountability, celle-ci faisant lobjet de nos recherches. Dans la dernire partie de ce chapitre, nous voquerons nos tudes rcentes concernant limpact de laccountability sur les jugements strotyps et la discrimination ainsi que nos projets de recherche.

2. Quen est-il de la discrimination lembauche ? Mise en vidence

La discrimination est un fait. Elle fait partie intgrante de notre socit. Elle peut intervenir diffrents niveaux de notre vie : vie sociale, travail, scolarit, logement, etc. Elle peut galement concerner diffrentes populations. En effet, diffrents critres sont susceptibles de faire lobjet de strotypes : lge, le sexe, le handicap, etc. Dans cette partie, nous tenterons de faire le point sur les problmes que pose la discrimination aux individus concerns. Lobjectif de cette partie est de cerner le thme de la discrimination de manire gnrale avant daborder, plus particulirement, le sujet qui nous occupe, savoir, la discrimination lembauche. Dans la premire section, nous dfinirons la discrimination et les lments qui la soustendent, savoir, les strotypes et les prjugs. Ensuite, nous dcrirons brivement les diffrentes formes de discrimination avant de nous concentrer sur les victimes de celle-ci. Comment vivent-elles cette discrimination et quelles sont les stratgies quelles peuvent mettre en place afin de maintenir tout de mme une identit sociale positive seront les questions que nous aborderons dans la suite de lexpos ? Dans la seconde section, nous aborderons plus particulirement la discrimination lembauche. Nous dfinirons le phnomne, ferons le point sur la situation en Belgique et dcrirons les diffrentes discriminations qui existent ainsi que les diffrentes faons de les mesurer. Nous voquerons, ensuite, les moments de la slection auxquels la discrimination peut intervenir. La fin de cette partie sera consacre lnonciation dun chantillon dtudes ralises sur ce thme. Enfin, nous conclurons en rsumant les consquences nuisibles que peut avoir la

discrimination afin que nous gardions lesprit, limportance et lattention dont elle doit bnficier.

2.1. Quest-ce que la discrimination ?


Exclure un lve en classe parce quil est noir, refuser de louer un appartement un couple dhomosexuels, ne pas laisser entrer un jeune Maghrbin en discothque, refuser une femme pour un poste responsabilit, Tous ces exemples peuvent paratre extrmes ou dmods mais pourtant ce sont des cas vcus et rcents de discrimination dans notre socit. Nous commencerons par expliciter ce quest la discrimination de manire gnrale, ainsi que les diffrents lments qui y sont lis, savoir les prjugs et les strotypes. Ensuite, nous dcrirons les diffrentes formes de discrimination qui existent. Troisimement, nous voquerons les victimes de discrimination, quelques thories explicatives de leur vcu ainsi que les stratgies quelles peuvent mettre en place pour tenter de canaliser les effets nuisibles qui sen suivent.

2.1.1. Dfinitions En psychologie sociale, la discrimination concerne un acte verbal ou comportemental envers un individu ou plusieurs membres dun groupe social propos duquel il existe un prjug (ngatif) (Scharnitzky, 2006). La discrimination est un phnomne rcurrent en psychologie sociale. Effectivement, il a fait lobjet de nombreuses recherches. La psychologie sociale aborde la discrimination comme un phnomne sinscrivant dans une dynamique sociocognitive. En effet, en tant que psychologues sociaux, nous cherchons comprendre comment les facteurs contextuels et sociaux influencent les attitudes des individus, au-del de leur conscience et comment ils en arrivent discriminer autrui. Autrement dit, nous dsirons comprendre les mcanismes psychosociaux luvre amenant les individus se comporter de manire discriminatoire vis--vis dune personne ou dun groupe de personnes. Afin de prciser ce quest la discrimination, nous ne pouvons faire limpasse sur deux autres dimensions qui en sont les antcdents. Selon Cuddy, Fiske & Glick (2007), les comportements sont dtermins partir des motions et des strotypes du groupe, ces trois lments sont considrer comme faisant partie dune vision tripartite des attitudes. Les attitudes comprennent
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une composante cognitive, affective ou motionnelle et comportementale. Les strotypes reprsentent la composante cognitive, les prjugs la composante affective et enfin la discrimination renvoie la composante comportementale des attitudes (Esses & Dovidio, 2002). Le fait dappartenir un groupe plutt qu un autre peut conduire des prjugs et de la discrimination vis--vis des membres de ce groupe. Nous pouvons concevoir les strotypes comme la consquence ou le produit dun acte de catgorisation vis--vis des individus membres dun groupe. Les strotypes sont donc des gnralisations bases sur lappartenance une catgorie renvoyant au fait que tous les membres dune catgorie partagent les mmes proprits. Le fait dtre plac en situation de groupe va amener les sujets catgoriser les comportements des membres du groupe, cet acte de catgorisation menant, in fine, mais pas ncessairement, des prjugs pouvant eux-mmes aboutir des comportements discriminatoires envers les membres du groupe catgoris. Nous allons prsent prsenter ces trois composantes de manire plus approfondie. Tout dabord, le strotype peut tre dfini comme un ensemble de croyances positives ou ngatives partages concernant des caractristiques personnelles, gnralement des traits de personnalit, mais aussi souvent des comportements, propres un groupe de personnes (Leyens, Yzerbyt & Schadron, 1996, p. 24). En outre, le phnomne nest pas exclu du monde du travail, nous connaissons tous les strotypes lis aux chmeurs considrs comme des personnes fainantes, incomptentes et parasites (Herman et Van Ypersele, 1998) ou dautres populations discrimines lemploi tels que les Nord-Africains catgoriss comme fainants, profiteurs, agressifs, (e.g. Neels et Stroop, 1998 ; cit par Martens, Ouali, Van de maele, Vertommen, Dryon et Verhoeven, 2005). Les Africains sont lents, les femmes ne savent pas conduire, les informaticiens sont coincs, les Italiens sont chaleureux, les voitures allemandes sont fiables, Les blondes ne sont pas trs intelligentes, Par ailleurs, un strotype peut tre soit ngatif, soit positif ou neutre. Par exemple, dans le monde du travail, les travailleurs dits gs 1 sont considrs comme lents et moins motivs. Par contre, sont pointes galement leur aptitude relationnelle et leur expertise. Les strotypes sont des schmas de pense pour simplifier la ralit et ils sont indispensables au traitement de linformation issue de lenvironnement. Les individus oprent alors une slection dans leur environnement et les outils de cette slection sont les catgories dobjets et de
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De plus en plus, lorsque nous parlons de travailleurs gs, sont compris dans cette catgorie, les travailleurs gs de 45 ans et plus.

personnes (Bruner & Tagiuri, 1954, cit par Yzerbyt et Schadron, 1999) sur lesquelles portent les strotypes (Tajfel, 1972, cit par Yzerbyt et al, 1999). Nous interprtons donc ce quautrui fait en le reliant une catgorie sur base de gnralisations abusives (i.e. processus de strotypisation abord dans la seconde partie du chapitre). Juger autrui sur base de strotypes consiste dcrire les gens dans le cadre de leur rle social et de leur appartenance leur groupe sans exprimer leurs caractristiques individuelles propres. Il sagit de dpersonnaliser les individus en faisant uniquement rfrence leur appartenance groupale et en gnralisant leur comportement. (Yzerbyt et al., 1999) Une tude ralise par Lacassagne, Sals-Wuillemin et Castel (2001) portant sur la catgorisation des Nord-Africains par des individus franais a montr que les strotypes concernant les Nord-Africains renvoyaient dune part aux rapports entre Franais ceux-c,i savoir la position sociale ( intgrer , sintgrer , intgration et immigration ), le comportement antisocial ( voler , agressif et violent ) et au traitement envers ceux-ci ( racisme , rejet et pauvre ). Dautre part, les Franais font rfrence au caractre religieux des Nord-Africains ( religion , croyant et prier ) caractrisant cette population en elle-mme. En rsum, les strotypes, versant cognitif des attitudes, sont des gnralisations bases sur lappartenance une catgorie2 renvoyant au fait que tous les membres de cette catgorie possdent les mmes proprits. La situation intergroupe va alors amener les sujets catgoriser les comportements des membres des autres groupes. Cette tendance la catgorisation peut entraner des comportements discriminatoires. Abordons, prsent, la composante affective des attitudes, savoir, les prjugs. Ceux-ci sont des affects et sentiments ngatifs lgard de membres dun groupe. Allport (1954, cit par Bourhis et al, 1999, p. 162) a dfini le prjug comme une attitude ngative ou une prdisposition adopter un comportement ngatif envers un groupe ou envers les membres de ce groupe, qui repose sur une gnralisation errone et rigide . Bourhis et al (1999, p. 162) ajoutent que les prjugs sont des attitudes problmatiques dans la mesure o elles imposent des gnralisations dfavorables envers chacun des individus qui sont membres dun groupe particulier sans gard aux diffrences individuelles existant lintrieur de chaque groupe . Ce versant affectif des attitudes pourrait pousser les individus afficher un comportement discriminant envers certains groupes sociaux. A titre dinformation, nous pouvons citer le racisme, le sexisme et lantismitisme comme tant les prjugs les plus connus dans notre

Les strotypes sont le rsultat dun processus cognitif en amont nomm catgorisation. Cest sur base de celui-ci que nous effectuons des catgories pour rendre compte de notre environnement et des individus qui nous entourent. Une explication de ce processus se trouve en annexe 1 du prsent chapitre.

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socit. Ils concernent des attitudes ngatives envers une personne dune autre race, dune femme ou encore dun juif. Il est ncessaire, pour comprendre le prjug, de tenir compte du contexte social (historique, conomique, culturel,) entre le groupe qui porte le prjug et le groupe qui en fait lobjet. Le contexte conflictuel dinteraction permet en effet de se rendre compte que certains groupes sont victimes de prjugs un moment donn dans lhistoire de lhumanit mais que ceux-ci sestompent avec le temps. Les Allemands, par exemple, taient considrs comme moins impassibles et les Japonais comme moins russ par les Amricains aprs la seconde guerre mondiale (Leyens et al, 1999). Les prjugs, tout comme les strotypes, se transmettent par relais social, sans quil ny ait ncessairement eu de contact avec les individus appartenant au groupe dans lequel le prjug prend place (Sales-Wuillemin, 2006). Un individu peut avoir des prjugs sur les travailleurs gs sans navoir jamais t en contact avec un membre de ce groupe. Quelquun pourrait lui avoir racont des histoires et son jugement se baserait alors sur celles-ci. Dans cet exemple, il ny pas de connaissance objective par rapport la personne victime du prjug. Les prjugs ont tendance prdire plus fortement que les strotypes les comportements discriminatoires. Il y aurait donc une primaut de laffect (les prjugs) sur la cognition (les strotypes) au regard de la prdiction des comportements (la discrimination) (Fiske, 1998). Enfin, Dovidio et Gaertner (1986) ont dfini la discrimination comme tant une attitude comportementale ngative et injustifie envers des individus membres dun exogroupe propos duquel les individus ont des croyances et des prjugs. La discrimination renvoie donc un acte, un comportement ngatif exclusivement dtermin par lappartenance catgorielle de lindividu. Ajoutons que la discrimination nat de relations intergroupes (Leyens et al, 1999). Les comportements discriminatoires peuvent aller de lignorance au gnocide et la dportation en passant par une allocation de ressources diffrentes, une attaque la proprit matrielle et physique dautrui et le harclement (Bourhis, 2007). Nous entendons souvent parler de combattre la discrimination, mais il sagit, avant tout, de changer les mentalits et de sattaquer la source, cest--dire aux prjugs et aux strotypes ancrs dans lesprit des gens. Nanmoins, mme si les prjugs ont tendance prdire plus fortement les comportements discriminatoires que les strotypes, le lien entre ces deux concepts nest pas automatique car notre comportement est la fois tributaire de nos convictions personnelles et des circonstances externes qui peuvent chapper notre contrle personnel . (Bourhis et al, 1999, p. 164). Ainsi un recruteur pourrait avoir des prjugs lencontre des individus Nord-Africains mais ne pas faire preuve de discrimination car il sait pertinemment que celle-ci est rprime par la loi.
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Un autre recruteur pourrait tre amen poser un comportement discriminatoire lencontre dun candidat nord-africain, alors quil ne possde pas de prjug leur gard, simplement parce que la dcision de ne pas engager le candidat mane de la direction et quil risquerait alors de perdre son emploi. Aprs avoir donn un aperu de ces trois composantes attitudinales inter-relies, il convient daborder les diffrentes formes de discrimination, ainsi que leurs implications sur les individus et leur bien-tre. Nous dvelopperons les strotypes et leur contenu dans la seconde partie de ce rapport.

2.1.2. Les diffrentes formes de discrimination Il existe plusieurs formes de discrimination (Schneider, 2004) : la discrimination individuelle, institutionnelle et culturelle. La discrimination individuelle est dfinie comme un comportement dsign pour rejeter ou faire souffrir les gens dun groupe particulier, simplement sur base de leur adhsion ce groupe (Schneider, 2004, p.291). Il peut sagir de prfrence comme le fait de vouloir un mdecin de tel ou tel sexe. Cependant, la discrimination nimplique pas seulement le rejet dindividus, elle peut concerner le refus daider autrui ou encore les comportements non-verbaux dsignant ainsi les formes indirectes de discrimination. La discrimination institutionnelle dsigne les prjugs ouverts qui sont utiliss dans les politiques institutionnelles, ou encore lorsque les politiques limitent laccs, les opportunits ou le choix de personnes membres dune catgorie cible. La discrimination institutionnelle fait partie des murs, de la politique dentreprise. Lutilisation de certains critres de slection pour un emploi relve de la discrimination institutionnelle. Les pratiques institutionnelles semblent raisonnables en surface mais elles peuvent tre une forme subtile de discrimination envers les individus membres de certains groupes. Dans les faits, nous utilisons laffiliation un groupe comme critres pour beaucoup de dcisions. Prenons par exemple le cas des assurances automobiles. Elles se basent, pour les jeunes, leur groupe dappartenance cest--dire le groupe des jeunes adultes faisant rfrence alors la catgorie lie lge pour dtermin le montant des cotisations. La discrimination culturelle ou le racisme culturel fait rfrence lexpression individuelle et institutionnelle de la supriorit de lhritage culturel dune race sur une autre race (Jones, 1997 ; cit par Schneider, 2004, p.299). Certaines valeurs sont ainsi privilgies par rapport dautres et servent de base pour tablir des comparaisons avec dautres valeurs. Nous pouvons facilement comprendre cette forme de discrimination lorsque nous faisons

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rfrence la religion et plus particulirement au port du voile qui nest pas admis dans certaines coles ou entreprises.

2.1.3. Les victimes de discrimination Dans cette section, nous aborderons, tout dabord, certaines thories explicatives du mal tre engendr par les situations de discrimination. Nous voquerons ensuite les stratgies disponibles pour ces personnes afin de contrer ce mal tre. Les psychologues sociaux soulignent le caractre nuisible des prjugs et de la discrimination pour leurs victimes (Crocker et Major, 1989). Ainsi, elle rend difficile laccs des ressources diverses, parmi lesquelles lemploi et les promotions professionnelles. Elle peut aussi compromettre leur bien-tre, tant sur le plan physique que psychologique. Certaines stratgies sont cependant disponibles afin daider les victimes protger leur estime de soi. La source de cette victimisation est la stigmatisation dont les individus membres de minorits sont la cible. Crocker, Major et Steele (1998), dfinissent la stigmatisation comme une menace situationnelle de lidentit sociale. La stigmatisation est un processus de dvalorisation des membres du groupe du seul fait de leur appartenance ce groupe. Les individus stigmatiss possdent ou croient possder un attribut, une caractristique qui leur confre une identit sociale dvalorise, dans un contexte social particulier. En effet, lexprience du rejet et de la dvalorisation vcue par certains groupes conduisent leurs membres se forger progressivement une image dsastreuse de leur groupe et par voie de consquence une identit sociale ngative. Celle-ci se reflte sur limage quont les individus deux-mmes. Qui plus est, ces identits sociales stigmatisantes peuvent galement rendre compte dune srie de difficults rencontres par les membres de tel groupe tant dans leur vie sociale que professionnelle. Il est important daborder ce thme puisque la discrimination peut avoir des consquences motionnelles et psychologiques graves, voire irrversibles pour les individus mais elle peut galement influencer lenvironnement dans lequel lindividu se trouve. Notamment, dans le cadre du travail, la discrimination peut avoir des effets contre productifs pour la performance. Ceux-ci seront voqus au moment o nous aborderons la menace du strotype. En rsum, se sentir discriminer peut avoir un effet sur lestime de soi, sur le bien-tre psychologique et peut parfois engendrer des consquences psychosomatiques. Faire partie dun groupe discrimin peut tre pnible vivre au quotidien. La qualit de vie de ces personnes en dpend. Qui est concern par cette discrimination ? Chacun dentre nous peut tre victime de discrimination diffrents niveaux. Les critres de discrimination sont nombreux : lge, le
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genre, lorigine ethnique, lorientation politique, sexuelle ou religieuse, le handicap, les caractristiques physiques comme lobsit, Au vu de ces caractristiques, chacun dentre nous est susceptible, un jour, de faire lobjet dun jugement discriminatoire. Les sources de discrimination sont varies. Par exemple, diffrentes tudes montrent notamment que les homosexuels sont davantage stresss au travail. Si leur sexualit est dissimule, ils craignent que leurs collgues et suprieurs ne lapprennent. Les travailleurs homosexuels cachant leur sexualit rvlent une crainte de perte demploi, de harclement au travail et de dni de la part des collgues (Woods et Lucas, 1993, Day et Schoenrade, 2001). De plus, les auteurs abordant le thme de la discrimination des homosexuels rvlent que bien souvent elle sexprime de manire plus virulente, leur gard, car les individus considrent que cette caractristique dpend de leur volont (Crow, Fok et Hartman, 1998). En effet, lhomosexualit entraine des stigmates plus svres car les individus considrent que lidentit de lindividu peut voluer sur sa propre volont contrairement la couleur de peau, un handicap ou une caractristique physique.
2.1.3.1. Diffrentes thories explicatives

Il existe diffrentes thories qui tentent dexpliquer comment les victimes de discrimination ressentent et peroivent leur situation. Dans un premier temps, nous voquerons les thories de lquit et de la privation relative. Ensuite, nous aborderons la thorie de la menace du strotype.
A. La thorie de lquit et de la privation relative

La thorie de lquit propose que les individus cherchent atteindre une certaine justice dans leurs relations avec autrui et se sentent mal laise lorsquils sont confronts linjustice sociale (Walster, Walster et Bersheid, 1978; cit par Bourhis et al, 1999). Selon cette thorie, une telle injustice provoque chez lindividu un certain malaise psychologique qui le pousse vouloir rtablir cette quit. Cependant, les individus discrimins, en position de bas statut, nont souvent pas les capacits dliminer la discrimination par laccs aux ressources (matrielles et psychologiques) ncessaires pour restaurer lquit. La situation se retourne contre ces groupes ou individus discrimins et est alors lgitime par les groupes dominants dont sont issus les comportements discriminatoires. La situation discriminatoire devient donc quitable et lgitime mais dans le sens des groupes dominants, ce qui diminue les chances pour les groupes discrimins damliorer leur sort. Ils peroivent leur endogroupe comme tant moins important en ce qui concerne les contributions quils peuvent apporter et considrent lexogroupe comme plus important quil ne lest en ralit. Lexogroupe est alors considr comme plus intelligent et plus comptent que leur propre groupe. Ils finissent par croire que leur situation est mrite et que la situation est quitable.
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Une autre thorie propose une explication diffrente concernant le comportement des groupes discrimins. Il sagit de la thorie de la privation relative. Selon Guimond et Tougas (1999, cits dans Bourhis et Leyens), la privation relative est ressentie lorsque les membres dun groupe dfavoris peroivent une contradiction entre le sort actuel de lendogroupe et celui auquel ils pensent avoir droit collectivement . Ce sentiment pourrait tre la source de revendications collectives invoquant la cessation dinjustice et est issu du processus de comparaison sociale. Les revendications vont donc natre partir de la perception dune privation par rapport certains groupes, ce qui va gnrer la protestation des individus discrimins. La privation relative collective (Tougas, Dub et Veilleux, 1987 ; cit par Guimond et Tougas, 1999) se rfre la perception dune disparit entre lendogroupe dsavantag et lexogroupe dominant. Cela produit un mcontentement de la part de lendogroupe. Relevant du mcanisme de mobilit collective, le groupe entier va tenter damliorer sa condition ce qui favoriserait alors lacquisition de comportements et dattitudes visant le changement de la situation du groupe par rapport au groupe avantag. Les thories de lquit et de la privation relative nous indiquent comment les individus victimes de discrimination arrivent percevoir leur situation comme illgitime et instable. Nanmoins, les individus, par mcanismes de dformation cognitive issus des groupes dominants, cest--dire le fait de rtablir la perception de justice sociale sans changer la situation objective des groupes en prsence (Bourhis et al, 1999, p.186), nessaient pas ncessairement damliorer leur sort et considrent ds lors leur situation comme lgitime.
B. La menace du strotype

Nous lavons vu, les traitements discriminatoires peuvent avoir des effets nuisibles sur les individus. A long terme, une telle situation peut amener les groupes discrimins accepter la situation telle quelle est et ne plus vouloir se dfendre. A force de rptitions, les membres dun groupe dfavoris peuvent penser que leur situation est mrite et quils possdent rellement les caractristiques que contiennent les strotypes leur gard. Cette lgitimation de la situation diminue le dsir des groupes dfavoriss dentreprendre les actions collectives ncessaires lamlioration de leur sort (Bourhis et Leyens, 1999). Nous voquons ici le concept de la menace du strotype ou prophtie auto-ralisante. Celle-ci est dfinie comme une menace situationnelle affectant les individus dun groupe faisant lobjet de strotypes (Steele et Aronson, 1995). Les personnes discrimines, sur base de lun ou lautre strotype, craignent de confirmer ce jugement, ce qui les mnerait une diminution de leur performance, leur confiance en eux et leur estime de soi et, in fine, tendre vers limage que les autres ont deux (Croizet et Leyens, 2003). Crocker, Major et Steele (1998) parlent de menace du strotype lorsque les strotypes ngatifs dun groupe sont connus et quils sont utiliss pour interprter le comportement dun individu membre du groupe strotyp. Ces strotypes ngatifs ont un rle dvastateur sur les performances des personnes qui en sont les cibles. Elle cre pour les membres
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du groupe un fond de suspicion latent qui devient dominant dans certaines situations, savoir celles qui activent lidentit sociale de la personne et les strotypes qui lui sont associs. La pression ainsi cre par la situation entraine une chute des performances et donc, in fine, conduit la situation paradoxale de la confirmation du strotype (Bourguignon et Herman, 2007, cits dans Herman). La menace du strotype souligne le poids des prjugs sociaux et la menace quils constituent pour un individu dans certaines situations. Nous citons, prsent, trois tudes ralises sur ce thme comme exemple. Une tude de Word, Zanna et Cooper (1974) a port sur phnomne des prophties autoralisantes (la menace du strotype) dans le domaine de la communication non verbale dans une tude simulant un entretien de slection. Les participants devaient se mettre dans la peau dun candidat et participer un entretien de slection. Le recruteur, un compre des exprimentateurs, tait un individu de race blanche, tandis que le candidat tait AfroAmricain. Tous les entretiens se droulaient de la mme faon (nombre et ordre des questions), seule lattitude du recruteur vis--vis du candidat tait diffrente. En effet, dans une condition, le recruteur tait agrable et chaleureux avec le candidat, dans lautre, il tait froid et distant. Les rsultats indiquent que lattitude du recruteur suffit rendre les performances du candidat moins bonnes et son valuation, faite par des juges externes, davantage ngative. Dans une autre tude, Steele et Aronson (1995) ont montr que, dans un contexte valuatif, lorsque des tudiants noirs savaient quils allaient tre compars des tudiants blancs performaient moins bien que lorsque aucune comptition ntait introduite. Dautres tudes, notamment celle de Herman et Van Ypersele (1998), ont montr que cet effet pouvait se gnraliser aux groupes discrimins des chmeurs. Cette menace peut influencer les chmeurs des tests dintelligence ou lors dun entretien dembauche. Ils peuvent, en effet, tre moins performants sachant quils seront valus et connaissant les strotypes existant leur gard. Venons-en, prsent, aux diffrentes stratgies dont les victimes de discrimination peuvent se servir afin de restaurer leur identit sociale menace.
2.1.3.2. Stratgies des victimes pour contrer la discrimination

Diffrentes stratgies et moyens permettent aux individus discrimins de rduire sensiblement les effets nuisibles que peut avoir la discrimination sur leur personne. Les victimes de discrimination peuvent adopter diffrentes stratgies individuelles ou collectives selon les rapports quentretiennent les groupes entre eux. Ces diffrentes stratgies seront brivement exposes dans cette section.

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Lorsquils sont victimes de traitements discriminatoire, les individus peuvent mettre en place des stratgies de deux types : les stratgies individuelles et les stratgies collectives selon que les individus peroivent lenvironnement comme stable et lgitime ou non (Turner et Brown, 1978, cit par Bourhis et al, 1999). Nous citerons deux stratgies individuelles. Il sagit, dans un premier temps, des comparaisons sociales cites par Tajfel (1978). Les individus se comparent par rapport aux autres groupes sur des dimensions qui valorisent leur propre groupe, ce qui leur permet de maintenir une identit sociale positive. Lautre stratgie individuelle consiste se comparer dautres individus, faisant partie de lendogroupe, plus dmunis sur certaines dimensions. Il sagit plutt dune comparaison interpersonnelle. Parmi les stratgies collectives, nous pouvons citer la crativit sociale qui consiste interprter de manire positive les caractristiques de lendogroupe ou encore den imaginer de nouvelles de faon se comparer aux membres de lexogroupe (Tajfel, 1978). A titre dexemple : le mouvement Black is Beautiful cr dans les annes 60 par certains Noirs amricains visant revaloriser certaines caractristiques de leur endogroupe. La seconde stratgie collective reprend une certaine forme de comptition sociale qui mnerait les membres dun groupe vouloir se surpasser sur la dimension mme qui les dsavantage par rapport lautre groupe. Cette ide de comptition motiverait les membres dun groupe amliorer leur position sociale (Tajfel et Turner, 1986). Ces diffrentes stratgies peuvent tre utilises par les individus discrimins afin de restaurer dune manire ou dune autre leur identit sociale propre et leur estime de soi individuelle et collective. Dans la suite de cette premire partie, nous aborderons le thme de la discrimination lembauche de manire plus approfondie.

2.2. La discrimination lembauche


Dans cette section, nous dbuterons par dfinir la discrimination lembauche de manire gnrale. Ensuite, et afin de cadrer quelque peu le problme en Belgique, nous donnerons certains chiffres non exhaustifs mais illustratifs concernant notre propos. Nous dcrirons, alors, les diffrents types de discrimination lembauche ainsi que les diffrentes manires de les mesurer. La mesure dun tel phnomne nest pas aise. En effet, de manire explicite, trs peu de gens disent ouvertement avoir des prjugs ou des attitudes discriminatoires vis--vis dautrui. De plus, la dsirabilit sociale joue un rle trs important sur ce que nous disons faire ou penser. Effectivement, ce qui nous intresse dtudier, cest ce que les individus pensent et font
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rellement. Il est donc essentiel de dvelopper des mesures plus indirectes et implicites de la discrimination. Par la suite, nous voquerons les diffrentes tapes du processus de recrutement au cours desquelles peut intervenir une forme dinjustice. Enfin, une section complte sera consacre aux tudes concernant la discrimination lembauche de diffrentes populations cibles. Cette section sera suivie dun chantillon dtudes, sur lesquelles nous nous basons pour nos propres recherches, concernant la discrimination lembauche des Nord-Africains3. En guise de conclusion, nous rappellerons pourquoi il est important de tenter de lutter contre la discrimination lembauche.

2.2.1. Dfinitions La discrimination lembauche est dfinie par le Bureau International du Travail comme toute distinction, exclusion, restriction ou prfrence ayant pour but dempcher, de compromettre ou de limiter laccs un emploi dans des conditions dgalit pour une personne en raison de son sexe, sa couleur, sa race, son origine, sa natalit, ses opinions . Prenons un exemple : Ottignies demande femme douvrage max 40 ans, indispensable motorise, dynamique, soigneuse, minutieuse, mticuleuse, nayant pas peur de grimper sur petite chelle. 2X 4/5h par semaine, 7,44/h (Edition locale, mai 2007) Dans cet exemple, nous pouvons percevoir une certaine discrimination sur base du genre et de lge. En effet, pourquoi un homme ou une femme de plus de 40 ans ne pourraient pas convenir pour autant quils aient les comptences requises pour ce poste dagent de nettoyage, cest--dire quils soient soigneux, dynamique, mticuleux, et minutieux. Ensuite, il est intressant de remarquer quune exigence particulire apparait concernant lobligation de disposer dun permis de conduire et dune voiture. Si une personne accepte de faire les dplacements en transports en commun ou via nimporte quel arrangement et quelle est ponctuelle, pourquoi ne pourrait-elle pas convenir ? Lorsque nous lisons cette annonce, elle peut sembler banale mais nous dirions plutt que ce type dannonce est frquent. En effet, ce genre dannonce est rcurrent et banalis. Et cest justement cette banalisation que nous devons tenter de remdier. Evoquons prsent la situation de la discrimination en Belgique.

Nous avons choisi de travailler sur cette caractristique car, dune part, il a t montr que cette population tait largement discrimine dans nos pays (Centre dgalit des chances et de lutte contre le racisme, 2006) et la cible de nombreux strotypes ancrs dans nos mentalits (Dambrun, Guimond et Michinov, 2003). Dautre part, cette caractristique est plus facile manipuler et mettre en vidence comparativement lorientation sexuelle ou religieuse, par exemple.

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2.2.2. La situation actuelle en Belgique Dans le monde du travail, la discrimination fait partie du quotidien. Cest bien souvent dans ce domaine quelle montre ses facettes les plus pernicieuses (Bourhis, Gagnon et Mose, 1999, cits dans Bourhis et Leyens). Que ce soit pour le recrutement, les promotions, loctroi davantages et de rcompenses, le droit la participation des formations ou lors de licenciement, la discrimination est prsente tous les niveaux et dans tous les types dentreprises. De plus, tant li aux revenus et aux contacts sociaux, lemploi est devenu un facteur dcisif dintgration sociale. Dans notre pays, encore trop de personnes sont victimes de discrimination lembauche. Si nous reprenons les chiffres de la session du snat de Belgique davril 2007 lors de la proposition dinstauration dun label diversit dans les entreprises de Fatma Pehlivan, le taux demploi des Belges et des ressortissants de lUnion europenne se situent au environ de 60% alors quil atteint peine 30% chez les personnes originaires dun pays extrieur lUnion europenne. Il est important dajouter que le taux lev de chmage des personnes dorigine trangre nest pas ncessairement li une faible qualification. De plus, une tude organise par la VDAB4 (2007), constate que les personnes dorigine trangre, qualification gale, avaient moins facilement accs lemploi. En moyenne, une personne dorigine trangre sur deux est confronte une discrimination lors de la recherche dun emploi. En effet, une autre tude du Bureau International du Travail (1997) indique, quen Belgique, les diffrentes catgories de travailleurs et de chmeurs nont pas les mmes chances daccder lemploi. Ainsi, les travailleurs turcs ou Marocains se regroupent souvent dans certains secteurs particuliers de lemploi tels que le btiment, le nettoyage ou lhoreca. Au contraire, trs peu occupent des postes hautement rmunrs. Selon un article de la Dernire Heure, ces donnes nauraient pas beaucoup volu depuis cette tude (2007). Les Nord-Africains restent la population la plus discrimine sur le march belge de lemploi. Ils subissent davantage de traitements discriminatoires cause des prjugs et des strotypes tant associs leur groupe dappartenance. Par ailleurs, en ce qui concerne, le dsquilibre dans lemploi des femmes, certains chiffres peuvent tre voqus. En effet, parmi les femmes en ge de travailler, en 2004, seulement 52,7% avaient un emploi alors que le chiffre tait de 68% pour les hommes. Les femmes atteignent moins facilement les postes responsabilit et possdent moins souvent un contrat fixe (11,7% des femmes contre 6,4% des hommes ont un contrat temporaire)5. Selon des chiffres issus de

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Office Flamand pour lEmploi, quivalent du Forem

Ces chiffres sont issus du document paru lors de la session du snat de Belgique davril 2007 au sujet de la proposition dinstauration dun label diversit dans les entreprises de Fatma Pehlivan.

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lOffice europen de Statistiques, les femmes gagneraient en moyenne 6% en moins que leurs homologues masculins en Belgique. Les personnes handicapes sont galement la cible de discrimination. Dans notre pays, en 2005, peine 45,7% des personnes souffrant dun handicap mais tant capables de travailler possdaient un emploi. Ce chiffre est infrieur au taux demploi des personnes non handicapes (63,5%)6. Ces chiffres servent dillustration afin de dmontrer la ralit du phnomne. Nous allons, prsent, dcrire brivement les diffrentes formes de discrimination.

2.2.3. Les diffrents types de discrimination lembauche Il existe diffrentes formes de discrimination lembauche selon quelle serait transparente ou non. La discrimination ouverte et transparente est dnomme discrimination directe. Cependant, au vu du contrle plus accru concernant laccs lemploi pour chacun, certaines formes de discrimination latentes sont apparues reprises, sous les termes de discrimination indirecte. Plus elle est surveille et interdite, plus la discrimination adopte des formes perverses et difficilement identifiables.
2.2.3.1. La discrimination directe

Il y a discrimination directe lorsque des motifs tels que lorigine, la nationalit, la couleur ou les caractristiques physiques sont avancs pour justifier la non-embauche, voire le refus de prendre en considration une candidature (Courthoux, 2002). Il y a discrimination directe, par exemple, si une annonce pour un poste mentionne dans le profil du candidat blanc, dorigine belge ou caucasien . La discrimination directe apparat lorsque pour des raisons de race, dorigine ethnique ou un autre attribut, une personne est traite moins favorablement quune autre.
2.2.3.2. La discrimination indirecte

La discrimination indirecte est une forme plus subtile de traitement injuste. Il y a discrimination indirecte lorsquil est fait rfrence des critres apparemment neutres mais dont les effets sont identiques ou du moins analogues ceux auxquels aboutiraient la discrimination directe (Courthoux, 2002). Il nest pas toujours ais de dtecter une situation de discrimination indirecte. En effet, les critres de slection doivent tre directement en rapport avec le poste,
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Idem

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selon la loi. Cependant, cela peut tre parfois compliqu, cest de dterminer rellement quels critres sont requis ou non pour la fonction. Pour ce poste de standardiste, la prsentation des candidats tant verbale que physique est importante,Pas daccent et bonne prsentation extrieure Le critre pas daccent ferait-il rfrence un accent tranger ? Un autre exemple : Si on demande quelquun de trilingue pour un poste de vendeur, il est trs difficile de dire si le niveau demand est rellement le niveau requis pour la fonction. Ces critres sont-ils justifis par les ncessits du poste ou est-ce une manire dguise (volontaire ou non) de produire une discrimination ? Au vu des diffrentes formes subtiles que la discrimination peut recouvrir, il semble pertinent daborder les diffrentes mthodes disponibles pour la mesurer

2.2.4. Mesures de la discrimination lembauche : Trois approches Trois approches peuvent tre adoptes afin de recueillir des informations sur dventuels comportements discriminatoires. Ces mthodes sont utilises pour mesurer la discrimination vcue par les victimes et les motions qui sen suivent, mais servent galement objectiver les attitudes discriminatoires des individus. Lapproche directe mesure la discrimination au moyen dinterviews et de questionnaires. Elle permet de se renseigner sur le vcu des personnes en matire de discrimination ainsi que sur les mcanismes dvelopps par celles-ci pour y faire face. Cependant, les rponses des individus sont influences par la manire dont ils vivent la discrimination. Certains ne se rendent pas compte quil y a eu discrimination, dautres encore justifient, tort, le refus pour un emploi par de la discrimination. Cette mthode permet galement de recueillir des informations sur les attitudes discriminatoires des individus. Cependant, de cette manire, des biais de dsirabilit sociale peuvent intervenir puisquil sagit de donnes auto-reportes. Ltude de Veenman (cit par Martens et al, 2005), ralise via une enqute par voie postale, rvle une discrimination sur le sol nerlandais. Cette tude, en relevant les opinions de gestionnaires, montre leur propension refuser des personnes dorigine trangre. Les rsultats indiquent que 25% des gestionnaires du personnel nengagent plus de personnes dorigine trangre except certaines nationalits comme les Espagnols par exemple. La seconde approche, qualifie dapproche indirecte permet de mesurer la discrimination laide de tests statistiques entre la diffrence du taux de chmage ne pouvant tre expliqu par des caractristiques individuelles (par exemple, le niveau de formation).

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Une tude base sur cette approche, a permis de montrer quen Belgique, en 1991, en contrlant le sexe, lge, le domicile et le niveau dtude, le taux de chmage tait plus important pour les minorits marocaines (23.4%) et turques (21.4%) que celui des Belges (Neels et Stroop, 1998, cit par Martens, Ouali, Van de maele, Vertommen, Dryon et Verhoeven, 2005). Cependant ce type dapproche prsente des lacunes en fonction du nombre de variables explicatives prises en compte dans le modle ainsi que de la qualit des donnes disponibles (Piguet, 2001, cit par Martens et al, 2005). La troisime approche, lapproche exprimentale, permet de mesurer la discrimination laide de tests de situation. Par exemple, si deux acteurs, dont seule lorigine ethnique diffre, postulent pour la mme fonction, la discrimination est mesure par le nombre de fois o le candidat dorigine trangre reoit un traitement plus favorable que le candidat belge. Une tude (Arrijn, Feld, Nayer, 1997 ; cit par Martens et al, 2005), se concentrant sur la discrimination lors du tri de CV, mene en Belgique en 1997 a montr des niveaux importants de discrimination sur le territoire (39.2% en Rgion flamande, 34.1% dans la capitale et 27% en Rgion wallonne). Nanmoins, mme si un CV est accept dans les premiers temps de la procdure de slection, la discrimination peut seffectuer ensuite, au niveau de lentretien de slection.

2.2.5. La discrimination peut intervenir aux diffrentes tapes du processus de recrutement La discrimination lembauche peut intervenir diffrents moments de la procdure de slection (du tri de CV la dcision dengagement en passant par la publication de lannonce, les premiers contacts tlphoniques avec le personnel de lentreprise, lentretien individuel, les diffrents tests administrs) et peut intervenir galement lors de lintgration du nouveau collaborateur dans lquipe. Nous pouvons citer quelques exemples de discrimination aux diffrentes tapes de slection: Utiliser les sites internet pour faire paraitre les annonces avantage dune certaine faon les candidats qui disposent dinternet la maison, Faire passer des tests linguistiques sur pc suppose que tout le monde puisse lutiliser mme lorsquil sagit douvriers communaux, Nutiliser que le genre fminin pour une annonce pour un ou une secrtaire,

Refuser demmener diner un collaborateur rcemment engag suite une mesure daffirmative action.
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Les exemples sont nombreux; le phnomne trouve de plus en plus de formes latentes et les problmes, de part les procdures de contrle, sont repousss, plus loin, dans le processus de recrutement. De nombreuses tudes ont t ralises concernant la discrimination lembauche, elles se concentrent essentiellement sur la tche du tri de CV et sur lentretien de slection. Dune part, ltape du tri de CV semble tre celle o intervient le plus de discrimination. Dautre part, il a t dmontr, dans de nombreuses tudes que les entretiens taient peu valides. En outre, cest lors de ces deux tapes que la subjectivit peut intervenir de manire plus libre et o le contrle est le moins accru. En effet, les annonces paraissent souvent publiquement, et les tests informatiques sont gnralement automatiss. Nous pouvons citer prsent des tudes indiquant que la subjectivit et par extension la discrimination interviennent lors du tri de CV, dune part, et que la validit des entretiens de slection pose question au niveau de lobjectivit de la mthode, dautre part. Dans une tude franaise, il est montr quil existe une forme de discrimination sur base des CV. 325 CV ont t envoys pour des postes de commerciaux niveau bac+2 dans un secteur en pnurie relative. Les CV envoys taient identiques au niveau des comptences, de lexprience et des connaissances. Cependant, il y avait diffrents profils : un homme blanc de 30 ans, un homme blanc de 50 ans, un homme antillais, un homme handicap physique lger (des doigts lui manquaient), une femme dorigine nord-africaine et un homme obse. Ce sont lhomme et lhomme handicap moteur qui ont reu le plus de convocations dentretien (12 et 15, respectivement) comparativement lhomme de 50 ans (5), lAntillais (3) et la femme nordafricaine (9). Le nombre de convocations reues par la personne handicape peut sexpliquer par le fait que cette caractristique nest pas visible sur le CV. (Amadieu, 2005) Par ailleurs, dans nos tudes actuelles, nous nous intressons essentiellement ltape de lentretien et la discrimination pouvant intervenir ce moment. Diffrentes tudes indiquent (Levy-Leboyer, 1990) que la validit des entretiens de slection est plutt faible. La subjectivit prend bien souvent le pas sur lobjectivit. Dans son ouvrage Lvaluation du personnel (1990), Claude Levy-Leboyer voque que le large usage de lentretien semble tout fait insolite lorsquon prend en considration le grand nombre dtudes qui montrent ses faiblesses comme instrument de pronostic du succs professionnel : sa faible validit, son manque de fidlit, sa forte sensibilit aux biais et aux distorsions (p156). Cest dans ce contexte que certains dsirent redorer limage des entretiens comme outils dvaluation du personnel. La validit dun entretien de recrutement dpend de deux facteurs : Tout dabord, les caractristiques des entretiens jouent un rle important dans la validit de ceux-ci. Certaines tudes ont montr que les entretiens structurs sont davantage fidles et valides que les entretiens non-structurs (Brtek & Motowildo, 2002). Les entretiens structurs laissent moins de libert au recruteur et offrent certains avantages psychomtriques.
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Une tude concernant les diffrences ethniques au niveau de lengagement va dans ce sens. En effet, Huffcutt et Roth, (1995) montrent quil y a moins de diffrences entre les candidats lorsque lentretien est de type structur comparativement un entretien non structur. Les entretiens structurs tendraient limiter linfluence des biais cognitifs et des strotypes. Par ailleurs, le facteur motivationnel doit galement tre pris en compte. La motivation des recruteurs influence favorablement lobjectivit des entretiens. Le dsir de raliser un entretien de qualit peut venir de diffrentes choses : une thique personnelle et des valeurs propres, la personnalit dun individu, certains lments de contraintes tels quune thique et politique interne prnant lgalit des chances ou les lois externes lentreprise ou encore dautres contraintes comme laccountability7 (Hattrup et Ford, 1995). Par ces contraintes, nous augmenterions la volont du recruteur de faire un bon entretien et, de ce fait, nous pourrions accrotre la validit de lentretien. Dans la suite de cette section, nous voquerons certaines tudes intressantes, amricaines ou europennes, rcentes et moins rcentes, montrant que la discrimination lembauche fait partie de la ralit du march du travail.

2.2.6. Les tudes relatives la discrimination lembauche Dans un premier temps, nous rsumerons certaines tudes concernant diffrentes populations discrimines dans le monde du travail. Dans un deuxime temps, nous nous concentrerons sur la discrimination des Nord-Africains en Belgique et dans les pays voisins, thme principal de nos recherches.
2.2.6.1. Les tudes internationales relatives la discrimination lembauche

Dans une tude de laboratoire de Kalin et Rayko (1978), des tudiants avaient pour tche dvaluer dix candidats pour quatre postes de statuts diffrents sur base de laudition dun extrait dun entretien de slection de chacun dentre eux. Les candidats avaient un profil identique hormis leur origine ethnique. Cette tude se droulant au Canada, les candidats trangers taient dorigine antillaise, pakistanaise et britannique. Les rsultats indiquent que les candidats canadiens ont t jugs plus aptes occuper les postes de haut statut tandis que les candidats trangers taient relgus aux tches infrieures. Le fait que les Canadiens favorisent les membres de leur propre groupe peut

Nos tudes, voques dans la quatrime partie de ce chapitre, traitent de limpact de laccountability, agissant comme un facteur motivationnel, sur les jugements strotypes et la discrimination lembauche.

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sexpliquer par le phnomne du biais pro-endogroupe. Ils ont tendance vouloir protger leur patrimoine et leurs origines. Le biais pro-endogroupe se retrouve dans la plupart des tudes concernant la discrimination. Celui-ci sera davantage dvelopp dans le seconde partie de ce chapitre. Plus rcemment, une tude a t ralise aux Etats-Unis par Bertrand et Mullainathan (2004) sur base de la consonance du nom des candidats. Les chercheurs ont rpondu 1300 annonces demploi en envoyant un curriculum vitae. Ils manipulaient dune part le prnom du candidat (Emily et Greg versus Lakisha et Jamal). Dautre part, ils modifiaient la qualit du CV envoy (connaissances linguistiques, niveau dtude,). Les postes pour lesquels ils postulaient variaient de caissier directeur de vente dans diffrents secteurs dactivits. Les rsultats ont indiqu que, en moyenne, les candidats dont le prnom avait une consonance trangre recevaient moins de rponses, comptences gales. Cependant, il semblerait que la qualit du CV aurait un effet modrateur sur le nombre de rponses. La qualit du CV diminue la diffrence qui existe entre le nombre de rappel entre les candidats aux prnoms dorigines trangres et les candidats aux prnoms amricains. La qualit du CV diminuerait la crainte des employeurs dengager des candidats dorigine trangre. Dans un autre registre, diffrentes tudes indiquent que les travailleurs gs sont bien souvent discrimins sur le lieu de travail. Ceux-ci sont considrs comme lents, moins efficaces et productifs, moins motivs, davantage rsistants au changement, plus difficiles former et respectant moins les dlais, que les travailleurs plus jeunes. Cependant, ces tudes rvlent galement que certains strotypes positifs leur sont attribus comme une capacit plus lev aux relations interpersonnelles et une certaine expertise. Nanmoins, il savre que les strotypes ngatifs prvalent sur les positifs (Hassell et Perrewe, 1995, Shore 2004). Effectivement, selon le modle de Fiske qui sera dcrit dans la seconde partie de ce chapitre, les travailleurs gs seraient fortement chaleureux et faiblement comptents. Ces strotypes ngatifs amnent les individus se comporter de manire discriminatoire vis--vis de cette population. Diffrentes tudes montrent que ces travailleurs sont largement discrimins tant au moment de lengagement que pour loctroi dune promotion (Chiu, Chan, Snape et Redman, 1995, Hassell et Perewe, 1995). Ensuite, pour voquer la discrimination de genre, nous pouvons citer les travaux de Rudman et Glick (Rudman et Glick, 2001) concernant le sexisme. En effet, dans une de ses tudes, ils dmontrent que la plupart des femmes sont gnralement strotypes comme tant sociables, chaleureuses mais moins ambitieuses et comptentes que les hommes. Cependant, Rudman et Glick remarquent quil existe une sous catgorie de femmes quil dnomme agentic women . Se situent dans cette catgorie, les femmes ayant de lambition, des comportements de leader et de lassertivit. Ce type de femmes
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est compar aux hommes. Cependant, Rudman et Glick (2001) montrent, dans leur tude, quil existe une discrimination tant lgard des femmes traditionnelles qu lautre catgorie de femmes. Effectivement, les premires ne sont pas assez comptentes et les secondes sont juges froides et pas assez sociables. Par ailleurs, trs peu dtudes ont trait de la discrimination lembauche des homosexuels. En effet, cette caractristique nest pas facilement objectivable si la personne nen fait pas tat. Cependant, quelques rares tudes montrent que les homosexuels sont la cible de discrimination sur le lieu de travail. Notamment, les travaux de Crow, Fok et Hartman (1998) relatent que les homosexuels, hommes et femmes, sont davantage discrimins que les autres minorits gnralement stigmatises. Dans leur tude, ils ont propos 548 travailleurs de se mettre dans la peau dun recruteur. Ils proposaient huit profils et les participants devaient en slectionner six. Les profils taient plus ou moins identiques, seuls le genre, lorientation sexuelle et lorigine ethnique diffraient. Les profils rassemblent donc, un homme blanc htrosexuel, un homme noir htrosexuel, un homme blanc homosexuel, un homme noir homosexuel, une femme blanche htrosexuelle, une femme noire htrosexuelle, une femme noire homosexuelle, une femme blanche homosexuelle. Les rsultats ont indiqu que lhomme et la femme noirs homosexuels taient les plus discrimins, suivis de lhomme et de la femme blancs homosexuels, comparativement aux candidats htrosexuels. Les profils homosexuels taient donc davantage discrimins que les profils htrosexuels. Nous pouvons galement relever une tude ralise sur le thme de la discrimination de jeunes candidats homosexuels. Dans cette tude, des tudiants, devant jouer le rle de candidat, se prsentaient pour un poste de vendeur dans diffrents magasins de vtements. Il sagissait dune premire rencontre consistant demander la permission de remplir un formulaire de candidature. Pour que la caractristique soit visible, les participants portaient une casquette avec comme inscription, soit gay et fier , soit Texan et fier . Les rsultats de cette tude indiquent quil y avait effectivement une discrimination quant aux homosexuels. Elle ne sexprimait pas de manire directe mais les recruteurs se comportaient diffremment : Ils passaient moins de temps avec les candidats homosexuels quavec les autres, ils taient plus distants, plus nerveux et semblaient plus hostiles (Hebl, Bigazzi Foster, Mannix et Dovidio, 2002). Lchantillon dtudes prsent ci-dessus nous montre que bien des personnes peuvent tre victime de discrimination. Chacune de ces populations doit pouvoir accder au monde du travail sans devoir remettre en cause son identit personnelle ou se satisfaire dun emploi mdiocre. Nous verrons, dans la troisime partie de ce chapitre, comment pouvons-nous faire pour remdier ce flau.

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2.2.6.2. Les tudes europennes concernant la discrimination lembauche des Nord-Africains

Nous allons voquer, prsent, de manire plus particulire, la discrimination lembauche des Nord-Africains en Belgique et les pays voisins. Travaillant, dans nos recherches avec cette population, nous avons jug opportun de faire tat de la situation et des travaux raliss leur propos. Une premire tude a t ralise par le Bureau International du Travail en 1997 concernant la faible reprsentation de travailleurs dorigine trangre sur le march du travail belge8. Les participants cette tude taient, soit belges, soit marocains. Les candidats postulaient aux mmes postes et mise part leur origine ethnique les postulants avaient un profil identique. Il ressort de cette tude queffectivement les candidats dorigine marocaine ont t discrimins dans laccs lemploi par rapport aux candidats belges (cite dans Courthoux, 2002). Cette tude a confirm lhypothse selon laquelle, qualification gale, les candidatures belges et belges dorigine marocaine taient traites diffremment au cours de la procdure dembauche. Par ailleurs, ltude de Arrijn, Feld et Nayer (1997 ; cit par Martens et al, 2005) mene en Belgique en 1997, a montr des niveaux importants de discrimination, partir du curriculum vitae, en ce qui concerne les Nord-Africains. De plus, Jean-Franois Amadieu a publi un rapport de lINSEE (2006) concernant limpact des prnoms sur les parcours professionnels dun ensemble de plus de 400 000 personnes nes entre 1930 et 1959, en France. Ils les ont interrogs 30 ans aprs sur leur orientation professionnelle. Ce rapport relve une nette diffrence des personnes sappelant Hassan, Driss, Djamila ou Nora qui naccderont pas aux mmes positions sociales que des individus sappelant Grard ou Olivier, bien que leurs parents appartiennent parfois un milieu favoris. Nous pouvons galement citer les travaux de Dambrun et Guimond (2001, 2003). Ces chercheurs travaillent essentiellement sur la discrimination de la population nordafricaine en France. De manire gnrale, leurs tudes indiquent quil ny a pas de discrimination lgard des Nord-Africains si une mesure explicite est utilise. Un exemple de mesure explicite serait la compltion dun questionnaire avec des affirmations de type Il est normal que les trangers en situation irrgulire soient renvoys dans leur pays dorigine ou sil y a beaucoup de chmage en France, cest parce que les trangers prennent le travail des Franais (Dambrun et Guimond, 2001). Par contre, si les auteurs utilisent une mesure implicite de discrimination, leurs rsultats indiquent une
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Cette tude a t ralise dans le cadre dun vaste programme de recherche international en matire de discrimination lembauche en raison dune origine trangre. Elle a t ralise de concert avec diffrentes universits.

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relle injustice. Comme mesure implicite, ils utilisent une tche dassociation de mots. En effet, en amorant la tche avec les mots Arabes, Franais et fentre (mot neutre), ils mesuraient dans quelle mesure les participants associaient certains adjectifs, positifs, ngatifs ou neutres, aux Nord-Africains ou aux Franais. Les rsultats indiquent que les adjectifs ngatifs sont davantage et plus rapidement associs au Nord-Africains quaux Franais et comparativement aux autres adjectifs. Une autre tude ralise par Rebzani (2005) portant sur les prjugs, montre que les individus nord-africains sont souvent victimes de prjugs lorsquil est fait rfrence leurs comptences. Les rsultats indiquent que le jugement dun travailleur dorigine maghrbine repose sur des prjugs pour un emploi administratif dans une banque et tient compte des comptences professionnelles pour un emploi danimateur en banlieue . En revanche, le jugement pour un personnel franais tient compte des comptences pour les deux emplois. Autrement dit, lappartenance ethnique du travailleur affecte lvaluation de sa valeur professionnelle (Rebzani, 2005, p.44). Lensemble des tudes voques ici montrent bien que la discrimination lgard des NordAfricains et, de manire plus large, vis--vis des minorits ethniques dans notre socit existe. Il sagit de veiller rduire ces taux de discrimination et de diminuer les prjugs ngatifs et les strotypes lgard de ces populations.

2.2.7. Conclusion Malgr les campagnes de prvention qui prnent la diversit et les lois contre la discrimination, celle-ci est un phnomne omniprsent et rcurrent dans nos socits. Elle apparait dans toutes les relations intergroupes : travail, ducation, justice, relations sociales, Mais cest dans lembauche quelle est la plus perceptible et objectivable. Rappelons-le, la discrimination peut tre nuisible pour les populations qui en sont victimes. En effet, elle peut entraner, nous lavons vu, un mal-tre, tant psychologique que physique, chez les victimes. Cependant, un autre aspect doit tre soulev ; elle empche galement les entreprises de bnficier de la richesse que peut apporter la diversit et les relations interculturelles en leur sein. Le bnfice de lhtrognit est un atout essentiel pour les entreprises qui veulent bien ladmettre (Gavand, 2006) Face ce flau, en tant que psychologues sociaux, notre objectif est de tenter dapprocher une comprhension des mcanismes sociocognitifs inhrents aux attitudes discriminatoires, dune part. Dautre part, nous dsirons tudier les effets et les conditions de succs des diffrentes mthodes susceptibles de rduire les effets de la discrimination lembauche. Ces deux questionnements feront lobjet de la deuxime et de la troisime partie de ce chapitre.
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3. Pourquoi discriminonsnous ? Explications psychosociales

La question qui nous intresse dans cette partie, cest de comprendre, du point de vue de la psychologie sociale, comment et pourquoi les individus en viennent strotyper autrui et plus particulirement, pourquoi les recruteurs en viennent se comporter de manire discriminatoire lorsquils doivent juger et valuer des candidats. En effet, il sagit dexpliciter quels sont les apports de la psychologie sociale dans la comprhension des processus en jeu lors dun entretien dembauche. Dans cette partie, nous aborderons, tout dabord, les strotypes, de manire plus approfondie, ainsi que la strotypisation, processus de formation des strotypes. Nous voquerons notamment, le contenu des strotypes : leurs caractristiques, leurs fonctions et leurs dimensions. Nous dvelopperons, ensuite, diffrentes thories explicatives participant au maintien des diverses ingalits entre les groupes et les individus, savoir, la thorie de lidentit sociale, le racisme subtil et la thorie de la menace intergroupe. Ces thories tentent dapporter un clairage la discrimination et essayent de comprendre pourquoi les individus en viennent discriminer. Nous avons choisi dapprofondir la thorie de lidentit sociale car elle approche le phnomne de la discrimination en y insrant une dimension sociale et interrelationnelle, proche de notre angle dapproche psychosocial. Par aprs, nous voquerons deux autres thories apportant un regard complmentaire au phnomne que nous tudions, savoir, le racisme subtil et la menace intergroupe. Le racisme subtil tente de comprendre et de prvenir les formes latentes de racisme et par extension de discrimination. La menace intergroupe propose que la source des attitudes ngatives vis--vis dun individu ou dun groupe stigmatis se trouve dans les sentiments perus des individus. Nous conclurons cette partie en nonant certaines applications de ces thories au contexte de lembauche.
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3.1. Les strotypes


Rappelons-le, les strotypes renvoient des attitudes adoptes par les individus lorsquils doivent juger autrui. Les strotypes sont des croyances partir desquelles un individu va tre valu non pas en rfrence ses caractristiques personnelles mais par rapport son appartenance groupale (Bourhis et Leyens, 1999). Les strotypes dpendent galement de lpoque, de lhistoire et de la culture et ils changent, voluent en fonction du temps et du contexte. La culture va orienter le jugement propos des groupes les plus ngativement strotyps au sein dune socit donne. En Belgique, par exemple, la population nord-africaine est aujourdhui davantage strotype que la population dorigine italienne. Cependant, les Italiens ont connu les mmes discriminations qui frappent aujourd' hui les communauts turques et marocaines. (Morelli, 2005) Daprs ce raisonnement, nous pouvons attribuer la diminution des strotypes envers les Italiens au fait que ceux-ci rsident depuis plus longtemps sur le territoire belge o une assimilation sest produite. Ils taient, lorigine, victimes de strotypes lors de la vague dimmigration italienne ncessaire pour le dveloppement conomique des charbonnages en Wallonie. Cet exemple montre bien que les strotypes sont lis aux dimensions culturelles, sociales et historiques dun pays ou dune rgion. Nous parlons alors dethnocentrisme qui dsigne une tendance favoriser notre propre groupe aux dpens des autres groupes. Ce concept nest pas rcent, il tait dj dapplication dans lantiquit grecque o le terme barbare dsignait ceux qui ne parlaient pas le grec (Schneider, 2004). Nous voquons ici le biais pro endogroupe, que nous voquerons ci-aprs, qui revient favoriser son propre groupe et valoriser les caractristiques de celui-ci par rapport aux autres groupes. Une distinction doit tre apporte entre strotype et strotypisation. Lorsque les auteurs (e.g. Leyens et al, 1996 ; Bourhis et al, 1999 ; Schneider, Les Italiens sont dragueurs , 2004) font rfrence aux strotypes, ils se rfrent au Les Allemands sont racistes contenu social de ceux-ci. Ils considrent le strotype Les franais sont chauvins comme un produit social, cest--dire bas sur des caractristiques confres un groupe social et acceptes Les Juifs sont radins socialement. Les strotypes sont issus des relations sociales quun groupe entretient avec un autre groupe. Les strotypes sont utiliss dans toutes les interactions quotidiennes entre les individus, tant au niveau interpersonnel quau niveau intergroupe. Dautre part, la strotypisation renvoie au processus individuel par lequel se forment les strotypes et revient considrer les individus membres dun groupe comme interchangeables. Cest " un processus intra-psychique dont la fonction principale est de donner un sens au monde " (Leyens et al, 1996, p.33). Se transmettant par relais social, ces deux processus ont tendance se

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perptuer moins que le contexte culturel ou dinteraction entre les groupes qui posent le strotype et le groupe qui en fait lobjet ne change. Afin de comprendre lessence mme des strotypes, nous allons discuter de manire approfondie leur contenu. Nous allons dvelopper les caractristiques, les fonctions et les dimensions des strotypes.

3.1.1. Les caractristiques des strotypes Les strotypes possdent plusieurs caractristiques (Sales-Wuillemin, 2006). Tout dabord, ils supposent une source et une cible. Evidemment, il est ncessaire quun groupe ou quun individu se fasse des ides ou des jugements, fonds ou non sur un autre individu ou groupe. Ensuite, les strotypes sont arbitraires, cest--dire attribus un individu parce que celui-ci fait partie dun groupe. Ils sont aussi gnralement consensuels car partags par un grand nombre de personnes et peuvent dsigner le groupe lui-mme auquel celles-ci appartiennent ou un groupe auquel elles nappartiennent pas. Nous parlerons dans le premier cas dendostrotype et dans le second dexostrotype. Par ailleurs, les strotypes rduisent lindividu et son groupe un nombre limit de traits, cloisonnant cet individu dans une catgorie sans prendre en compte les particularits qui peuvent exister lintrieur du groupe. Ce qui permet de se faire une opinion rapide de lindividu rencontr et dagir en consquence. Enfin, il convient de considrer le strotype non pas comme vrai ou faux mais plutt en terme dutilit ou de nuisance par rapport au groupe strotyp (Leyens et al, 1996).

3.1.2. Les fonctions des strotypes Tajfel (1981) attribue trois fonctions sociales9 aux strotypes permettant aux individus de se dfendre et de prserver leurs systmes de valeurs : lexplication sociale causale, la justification sociale et la diffrenciation sociale. La fonction de causalit sociale consiste comprendre des vnements sociaux ou non sociaux par lidentification dun groupe qui est peru comme responsable de ces vnements. Elle renvoie laccusation dun groupe qui est peru comme responsable dun phnomne.

Il existe dautres typologies des fonctions des strotypes, notamment celle de Schneider (2004) qui rpartit les fonctions selon quelles aient un objectif individuel ou collectif. Cependant, pour le sujet qui nous occupe, les fonctions sociales de Tajfel semblent davantage pertinentes puisque nous nous concentrerons sur les aspects sociaux et interrelationnels lorigine de la discrimination.

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Par exemple, les populations immigres sont souvent perues comme tant responsables de la rcession conomique sur base d arguments comme ils nous volent notre travail ou encore en ce qui concerne les aides financires aux familles les immigrs reoivent plus dargent que les Belges et en plus ils ne font rien, tout leur est d . Les territoires de la mmoire, 2005 La fonction de justification sociale consiste en llaboration dun strotype spcifique dun groupe dans le but de justifier les actions commises lgard de ce groupe. Elle concerne la justification dune action lencontre des exogroupes. Cette fonction a longtemps t utilise pour justifier le colonialisme ou lesclavagisme des pays africains par les puissances occidentales. Enfin, la fonction de diffrentiation sociale concerne ltablissement dune identit sociale positive pour lendogroupe par laccentuation des diffrences intergroupes en vue de prserver ou de crer une distinction positive dun groupe social (le groupe dappartenance) sur dautres groupes sociaux. Tajfel ajoute que ces trois fonctions sont lies au contenu des strotypes.

3.1.2. Les dimensions des strotypes Il existe diffrents modles qui dcomposent les strotypes selon des dimensions diverses. Nous dvelopperons le modle de Fiske10 qui classe les strotypes selon que les individus peroivent la comptence et la sociabilit dautrui en gnralisant ces traits lensemble de leur groupe dappartenance (2002). Nous avons privilgi le modle de Fiske car celui-ci nous semble le plus utile, dans le cas qui nous occupe, puisque celui-ci a montr sa pertinence dans un certains nombre de situations. De plus, il a reu de nombreux appuis thoriques et exprimentaux. Il peut tre appliqu la plupart des situations et concerne les relations entre tous les groupes dappartenance. Par exemple, les Belges et les Nord-Africains, mais aussi les patrons et les employs, les hommes et les femmes, les Wallons et les Flamands, Fiske, Cuddy, Glick & Xu (2002) mentionnent que des principes systmatiques sont luvre dans ltude du contenu des strotypes, mais aussi dans le processus de strotypisation. Ils montrent que le contenu des strotypes repose sur deux dimensions, savoir la comptence et la sociabilit. Les termes comptent , sr de soi , indpendant , comptitif , intelligent , habile , capable et efficace renvoient la comptence. La sociabilit fait rfrence aux termes tolrant , chaleureux , bien attentionn , sincre , amical ,
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Il existe dautres modles, notamment celui de Dambrun et Guimond (2001) qui dcompose les strotypes en fonction de leur valence, positive, ngative ou neutre. Il sagit dun modle cr dans le cadre dtudes concernant les strotypes et les prjugs vhiculs en France au sujet des Nord-Africains.

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digne de confiance et bon de nature . Fiske et ses collaborateurs ajoutent que ces dimensions sont prdites par deux variables : le statut peru de lexogroupe et la comptition existant entre les deux groupes. Ces variables sont importantes dans les relations intergroupes Le statut de lexogroupe prdit la perception de sa comptence par lendogroupe. Un haut statut est associ une comptence leve et, inversement, un bas statut va alors prdire une faible comptence. Fiske et ses collaborateurs (2002) expliquent le lien entre statut et comptence par la croyance en un monde juste (Lerner, 1980), au fait que les gens mritent leur sort (Lerner, 1980) et une forme de biais de correspondance, cest--dire le fait que le comportement des gens reflte leurs traits et leur position. La comptence prdit une sociabilit ngative et son absence entrane une perception de sociabilit positive. Relevant dune perspective fonctionnelle, Fiske et ses collaborateurs dveloppent lide que les deux dimensions des strotypes rsultent dinteractions interpersonnelles et intergroupes (Fiske et al, 2002, p.879). Ainsi, lorsque nous rencontrons autrui, en tant quindividu ou membre dun groupe, nous cherchons savoir quelles sont ses intentions (positives ou ngatives) par rapport nous-mmes ou notre groupe dappartenance ainsi que sa capacit poursuivre ses intentions. Ces caractristiques (intentions et capacits) correspondent respectivement aux perceptions de chaleur (ou de sociabilit) et de comptence. Des diffrences qualitatives se retrouvent dans les strotypes partir de ces dimensions. Fiske et ses collgues (2002) avancent enfin que ces deux dimensions se retrouvent tant dans les perceptions sociales intergroupes (lethnie et le genre par exemple) que dans les perceptions sociales interpersonnelles. Ces deux dimensions peuvent tre reprsentes sur deux continuum croiss (illustration en figure 111). Un individu peut, par exemple, se positionner lextrmit leve du continuum de la comptence et tre faible sur celui de la sociabilit et inversement. Daprs ce modle quatre types de strotypes, et donc quatre types dindividus, peuvent exister en combinant les dimensions de sociabilit et de comptence. Elles renvoient au strotype paternaliste , au strotype envieux , au strotype mprisant et enfin ladmiration de lexogroupe (Fiske et al, 2002). Le strotype paternaliste inclut une comptence perue faible mais une sociabilit perue leve. Lexogroupe est considr comme tant ni enclin ni capable de nuire lendogroupe. Ce type de strotype se retrouve dans les strotypes raciaux, sexuels et linguistiques ainsi que les strotypes lis lge. Lexogroupe est considr comme ayant un statut faible et est peru comme ntant pas comptitif par rapport lendogroupe. Lexogroupe suscite de la sympathie pouvant aller jusqu la piti. Le strotype envieux fait rfrence des exogroupes considrs comme comptents mais pas chaleureux. Les intentions de lexogroupe sont considres comme mauvaises vis--vis de lendogroupe. Ces individus sont envieux et jaloux. Pour reprendre lexemple des auteurs (Fiske et al, 2002), les femmes carriristes et les

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Les exemples prsents dans cette figure sont issus dtudes exploratoires relatives au contenu des strotypes.

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fministes sont considres comme comptentes mais en revanche peu sociables. Pour citer un autre exemple, les Juifs sont considrs comme conomiquement comptents mais relativement peu chaleureux. Lexogroupe est peru comme ayant un haut statut et tant comptitif par rapport lendogroupe. Le strotype mprisant fait rfrence des exogroupes qui sont considrs comme ni comptents ni sociables. Leur statut est considr comme faible et ils ressentent des sentiments tels que la colre, le mpris et le ressentiment. Les chmeurs sont un exemple de personnes faisant partie de la catgorie mprisant . Les strotypes leur gard sont repris, le plus souvent, sous des termes comme fainants , profiteurs et incomptents . (Herman et Van Ypersele, 1998). Enfin, ladmiration concerne des individus perus comme, la fois, comptents et sociables. Leur statut lev et labsence de comptition font quils seront considrs comme allis lendogroupe. Le plus souvent, les individus placent les membres de leur propre groupe dappartenance dans cette catgorie.
Figure 1 :Illustration du modle de Fiske et al. (2002)

Envieux: Les fministes, les comptables, les athltes, les asiatiques, les ingnieurs Mprisants: Les chmeurs, les personnes en situation conomique faible,

Admiration: Les mdecins, les Occidentaux,

Paternaliste: Les travailleurs gs, les coiffeuses, les femmes au foyer, les retraits,

En fonction des strotypes imputs certains groupes, ceux-ci se retrouvent enferms dans lune ou lautre de ces catgories. Par dfinition, catgoriser un individu cest le cloisonner dans une catgorie et croire que toutes ses caractristiques correspondent celles des membres de son groupe et sont immuables dans le temps. En effet, lors dun entretien dembauche, ces dimensions rentrent en ligne de compte dans lvaluation du recruteur, comme dans toutes situations dailleurs. En fonction, des connaissances du recruteur par rapport au groupe auquel appartient le candidat, les strotypes lis ce groupe viendront biaiser son jugement. De mme, sans que cela ne soit une caractristique visible, le discours du candidat peut faire que le recruteur le classera dans une catgorie et lui attribuera les
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strotypes qui y sont lis. Il est trs difficile disoler ces processus automatiques afin de raliser un jugement le plus objectif possible. Cependant, si un recruteur est conscient des biais cognitifs dont il fait preuve, il peut tenter de rester plus objectif. Nous pouvons conclure que les strotypes sont autant des produits cognitifs que des produits sociaux. Effectivement, ils sont des produits de notre activit cognitive dans le sens o les individus vont catgoriser autrui de manire assimiler un individu son groupe ou, au contraire, le diffrencier. Ils permettent de donner un sens nos comportements mais aussi de simplifier et dexpliquer notre environnement social. Ils peuvent tre activs de manire consciente ou inconsciente. Cependant, ils sont galement des produits sociaux dans le sens o la culture va jouer un rle dans le dveloppement ou la rduction des strotypes. Nous pouvons citer lexemple de Rosa Parks, dame noire amricaine, ayant refus de cder sa place un homme blanc dans le bus. Aprs de nombreuses manifestations diverses, la sgrgation a t interdite aux Etats-Unis (Scharnitzy, 2006). Ainsi les strotypes dpendent de nos croyances culturelles, politiques et religieuses car il y a un lien entre la culture et le contenu du strotype.

3.2. Pourquoi les individus en viennent discriminer ? Thories explicatives


Nous allons, dans cette partie, dvelopper certaines thories qui ont influenc le courant de recherche de la discrimination et lapproche explicative de ce phnomne. Cet chantillon de thories nest pas exhaustif mais reflte de manire gnrale ce qui a t ralis depuis les annes 80. En effet, il existe diffrentes thories qui permettent dclairer notre question12, cependant, nous nous concentrerons sur une approche qui a trait aux relations intergroupes : la thorie de lidentit sociale. Celle-ci concerne la discrimination, les conflits intergroupes et leur rsolution. La thorie de lidentit sociale est une approche collective de lexplication de la discrimination. Elle sintresse aux comportements intergroupes dans le dveloppement des strotypes. Nous voquerons, ensuite, deux thories plus rcentes et qui apportent un clairage complmentaire notre objet de recherche. Il sagit du racisme subtil et de la thorie de la menace intergroupe. Le racisme subtil voque les formes latentes du racisme et de manire plus large de la discrimination. La thorie de la menace intergroupe a trait au sentiment dinscurit et de non-

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Notamment, lapproche de la cognition sociale qui voque la catgorisation que nous avons voque ci-avant. La thorie de la cognition sociale sintresse aux processus individuels permettant de catgoriser les individus selon diffrents modes o sont appliqus les gnralisations et les strotypes. Cependant, ce point de vue cognitif et individuel est quelque peu rducteur pour lobjet qui nous occupe.

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contrle la base de comportements discriminatoires. A la fin de cette partie, nous proposerons certaines applications de ces thories la situation de lembauche.

3.2.1. La thorie de lidentit sociale La thorie de lidentit sociale, dveloppe par Tajfel et Turner (1979, 1986), a tent de rpondre aux problmes lis aux jugements strotyps dun groupe envers un autre groupe et du biais en faveur de lendogroupe, que ceux-ci soient placs en situation de comptition ou, au contraire, de coopration. Ce biais pro-endogroupe revient favoriser, dans les comportements ou les perceptions, les membres du groupe d' appartenance (lendogroupe). Selon cette thorie, ce sont des enjeux symboliques (le statut, lestime de soi, les croyances du groupe) plutt que matriels qui permettent dexpliquer les conflits intergroupes. Cette thorie concerne davantage les effets du groupe sur lindividu lors de telles situations que lindividu lui-mme ainsi que les relations entre lendogroupe et le ou les exogroupe(s). Cest dans ce contexte intergroupe que peuvent intervenir les comportements discriminatoires dont lidentit sociale propre dun individu peut tre lorigine. Cette thorie "explore les processus psychologiques impliqus dans la transformation des catgories sociales en groupes humains" (Hogg et Abrams, 1988, cit par Leyens et al, 1996, p.85), ces processus tant la base des attitudes vis--vis dautrui. Il est ncessaire daborder le point de vue des auteurs afin de mieux comprendre la place de cette thorie dans la comprhension des strotypes. Celle-ci comprend deux parties : la comparaison sociale et lidentit sociale, et le biais pro-endogroupe
3.2.1.1. La comparaison sociale et lidentit sociale

La comparaison sociale est gnralement lie lidentit sociale dun individu puisque celleci se dfinit en fonction de son appartenance un groupe et la prsence dautres groupes. Notre identit sociale est dfinie travers notre conscience dappartenir un groupe mais aussi en fonction de la comparaison avec dautres groupes sur des dimensions importantes. Lidentit sociale est la partie du concept de soi dun individu qui rsulte de la conscience qu cet individu dappartenir un groupe social. Trois principes gnraux sont tablis partir de cette dfinition. Tout d' abord, les individus cherchent maintenir ou accrotre leur estime de soi. Ensuite, les catgories sociales et lappartenance un groupe sont associes des connotations positives ou ngatives. Ces valuations sont partages aussi bien par les membres du groupe quentre les groupes. La valeur de lidentit sociale dpend de lvaluation des groupes en jeu contribuant lidentit sociale de lindividu. Finalement, lvaluation de son groupe se fait en rfrence dautres groupes spcifiques, et ce, travers des comparaisons sur des dimensions importantes.
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Ces comparaisons peuvent fournir un prestige lendogroupe, si un cart important se produit en faveur de lendogroupe. Cependant, ce prestige en faveur du groupe dappartenance peut tre faible ou inexistant si la comparaison est ngative entre les groupes. A partir de ces trois propositions, Tajfel et Turner (1986) vont dfinir trois principes thoriques, selon une approche la fois cognitive et motivationnelle : Les individus tentent dtablir et de maintenir une identit sociale positive. Une identit sociale positive rsulte de comparaisons favorables entre lendogroupe et des exogroupes pertinents. Ainsi, le groupe doit tre peru comme distinct positivement des exogroupes. Lorsque lidentit sociale est insatisfaisante, les individus tentent soit de changer de groupe vers un groupe plus valoris, soit de distinguer leur groupe de manire plus positive. La variable motivationnelle de lindividu trouve ici son importance puisque lindividu va tenter par diffrents moyens de rendre son identit sociale plus positive. Les situations que nous vivons font que notre identit sociale est valorise ou dvalorise. Cette volont de maintenir positive lestime de lindividu et du groupe pourra donc engendrer des jugements strotyps lencontre des exogroupes de manire distinguer lendogroupe des exogroupes et amener alors des comportements discriminatoires. Selon ces auteurs, vouloir conserver ou accder une identit sociale positive serait essentiel pour lindividu en tant que membre de son endogroupe. Les individus ont donc tendance vouloir protger cette identit, ils dfendent leur groupe en accentuant les caractristiques positives de celui-ci gnralement aux dpens dautres groupes. Selon la thorie de lidentit sociale, la discrimination influence de manire positive lidentit sociale des individus posant les actes. Celle-ci peut son tour avoir un impact positif sur leur estime de soi. Cette manire de dissembler lendogroupe et lexogroupe se base sur le modle de la diffrenciation catgorielle de Doise, Deschamps et Meyer (1978, cit par Bourhis et al, 1999) et amnerait des comportements discriminatoires afin que lendogroupe soit le plus dissemblable possible de lexogroupe. Selon la thorie de lidentit sociale, ce serait le degr didentification lendogroupe qui serait dterminant dans la manifestation de la discrimination intergroupe (Tajfel et Turner, 1986). Dans leur tude, Gagnon et Bourhis (1992, cit par Bourhis et al, 1999) arrivent la conclusion que les personnes sidentifiant fortement leur endogroupe ont davantage tendance se comporter de manire discriminatoire vis--vis dun autre groupe. A linverse, les individus qui ne sidentifient que peu leur endogroupe, ne montrent pas de tels comportements. De plus, nous pouvons ajouter ces explications la diffrence de statuts existant dans les situations intergroupes de la vie relle et le pouvoir relatif. Les individus de haut statut, montreraient davantage de comportements discriminatoires que les individus de bas statut (Sachdev et Bourhis, 1987). En outre, Fiske (1993) suggre que plus le pouvoir dun groupe est
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lev, plus ses membres se basent sur les strotypes pour raliser un jugement, comparativement des membres dun groupe de pouvoir moindre. Par exemple, un recruteur est un individu de haut statut par rapport au candidat quil doit valuer. Ce statut lui confre une forme de contrle et de pouvoir. Par consquent, les recruteurs ont davantage tendance raliser des jugements strotyps et discriminent plus que les individus de statut plus faible. (Fiske, 1993)
3.2.1.2. Le biais pro-endogroupe

Le biais pro endogroupe revient favoriser son propre groupe dappartenance aux dpens des autres groupes. Il permet de construire et de prserver une identit sociale positive. Nous pouvons galement parler de favoritisme endogroupe. En dautres termes, les individus membres des exogroupes sont perus de manire plus strotype et moins individuelle que les membres de lendogroupe (Ostrom et Sedikides, 1992 ; cit par Schneider, 2004). Pour comprendre cet effet, la thorie de lidentit sociale dfend lide que les gens ont des vues plus homognes de lendogroupe et de lexogroupe que ne le sont ces groupes en ralit et ce, en raison de la catgorisation intergroupe (Leyens et al, 1996). Lidentit sociale, via la comparaison sociale, va tre utilise pour dterminer quel groupe est peru comme plus homogne. Selon Simon (1992 ; cit par Leyens et al, 1996), il y aurait un effet dhomognit de lexogroupe lorsque les individus supposent quils font partie de la majorit. Dans le cas contraire, va alors apparatre un effet dhomognit de lendogroupe en vue de restaurer lestime de soi des membres du groupe. Leffet dhomognit ne serait pas d systmatiquement des reprsentations informationnelles mais plus, comme le souligne la thorie de lidentit sociale, un besoin de maintenir positive lestime de soi des membres du groupe. Tajfel et Turner (1986) ont voulu identifier les conditions minimales de lapparition du biais pro-endogroupe et donc de la possibilit de voir apparatre de la discrimination. Ils se sont interrogs afin de savoir ce qui pouvait crer de la comptition et de la discrimination entre les groupes. Pour tenter de rpondre ces questions, ils ont propos le paradigme des groupes minimaux. Ce paradigme renvoie aux conditions minimales amenant un individu se comporter en fonction de son appartenance un groupe. Il repose sur la cration de deux groupes dfinis sur base de critres arbitraires. Dans leurs tudes, les groupes sont anonymes, ce qui ne gnre aucun conflit dintrt. Il ny a aucune interaction entre les membres du mme groupe ou entre les groupes. Les chercheurs demandent aux participants dallouer des points des membres de lautre groupe dont la seule information disponible fait rfrence leur appartenance groupale. Tajfel et Turner (1986) ont remarqu que cette situation (la prsence dun endogroupe et dun exogroupe) gnre une comptition et des comportements discriminatoires lencontre de lexogroupe. Selon Tajfel et Turner (1986), cette comptition et les comportements discriminatoires qui en rsultent font rfrence la cration dune identit sociale positive que le
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groupe veut acqurir et conserver, et non une lutte pour des ressources. Le paradigme des groupes minimaux rvle que le simple fait de placer des individus dans une catgorie peut engendrer des comportements discriminatoires mme si les individus en prsence se connaissent depuis longtemps. Leurs tudes montrent quun environnement uniquement compos des catgories nous/eux est suffisant pour crer un climat o peuvent natre des comportements discriminatoires. Il convient, ce stade, dexposer en quelques mots la thorie des conflits rels de Sherif (1966). Si la simple division en deux groupes suffit pour crer une situation de conflits, elle peut tre renforce ds lors quun mcanisme de concurrence (rel ou suppos) est mis en place. Lorsque les psychologues sociaux ont commenc vouloir expliquer le phnomne de la discrimination dun point de vue intergroupe, Sherif (1966) a alors propos la thorie des conflits rels et ce, sur base dtudes empiriques concernant la comptition. Cette thorie soutient que la concurrence entre les groupes pour des ressources limites est une des causes fondamentales des prjugs et de la discrimination (Sherif, 1966, cit par Bourhis et al, 1999, p. 171). Ses tudes ont largement montr que la comptition et la coopration intergroupes avaient un impact sur la formation des prjugs et les comportements discriminatoires. Dans ses tudes, Sherif (1966) a montr que lorsque deux groupes taient en comptition et quil y avait concurrence et contradiction entre les objectifs des uns et des autres, on pouvait alors observer lapparition de comportement de rejet et une situation de conflit intergroupe. Ces conflits intergroupes peuvent tre lorigine de comportements discriminatoires. Par contre, lorsque tait introduit un objectif supragroupe, commun aux deux groupes, il pouvait observer une forme de coopration entre ceux-ci et la disparition de comportements discriminatoires. Base sur la thorie du conflit raliste de Sherif (1966), cette tude, ralise en 2005 aux Etats-Unis, montre que les occidentaux ragissent ngativement la diversit ethnique dans leurs entreprises. En effet, les individus dorigine occidentale qui travaillent dans des entreprises o existe une grande diversit font preuve dattitudes plus ngatives lgard des minorits ethniques comparativement des individus travaillant dans des entreprises o une telle diversit nexiste pas. Sur simple fait que des travailleurs dorigine diffrente se ctoient, les occidentaux peroivent la situation comme davantage conflictuelle et voient leurs ressources menaces. Dans ce cas, ils valuent leurs relations de travail plus ngativement, trouvent leur entreprise moins attirante et dmontrent un plus faible engagement vis--vis de celle-ci (Brief, Umphress, Dietz, Burrows, Butz et Scholten, 2005).

3.2.2. La thorie du racisme subtil Le racisme subtil est une forme moins directe du racisme traditionnel , mais il est aussi plus insidieux et pernicieux (Dovidio et Gaertner, 1998). Le racisme repose sur un mode de
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pense selon lequel des caractristiques humaines, des aptitudes spcifiques sont dtermines par la race, et quil y a une hirarchisation des diffrentes races, certaines tant suprieures dautres (Courthoux, 2002). Lexistence des formes de racisme subtil nous aide prendre en compte la persistance de ce problme dans nos socits. Malgr le nombre dactions contre la discrimination, laugmentation des politiques de diversit dans les entreprises, les campagnes de sensibilisation, la rvision des lois concernant le racisme et la discrimination, le phnomne persiste. En outre, il acquiert des formes plus latentes, donc plus difficilement observables et justifiables. Le problme, bien quen diminution en apparence, est transfr sur dautres caractristiques, report dautres moments ou dissimul sous dautres formes, ce qui rend la lutte dautant plus ardue. Il est important de prciser que malgr que la thorie des auteurs se concentre sur les problmes intergroupes lis lorigine ethnique, les formes subtiles de discrimination concernent toutes les populations faisant lobjet de stigmatisation. Dans une de leurs tudes, Mullen, Dovidio, Johnson et Copper (1992) ont montr que les Occidentaux ne pensent pas que les Afro-Amricains leur soient infrieurs, les Occidentaux sont simplement suprieurs aux Afro-Amricains. En effet, dans un contexte dembauche, les Occidentaux nvaluaient pas diffremment un candidat Occidental ou Afro-Amricain pour un poste peu qualifi. A loppos, pour un poste hautement qualifi, ils valuaient plus ngativement un candidat Afro-Amricain quun candidat Occidental. Cette tude peut aisment trouver une application actuelle en Belgique, si nous regardons de plus prs les pyramides de hirarchie dans les entreprises. Nous pouvons observer que les proportions sont inverses, nous retrouvons une plus grande proportion de travailleurs dorigine trangre dans le bas de la pyramide, tandis que pour les postes plus haute responsabilit, cette proportion diminue. (Centre, 2006) La discrimination indirecte que nous avons voque dans la premire partie de ce chapitre est une traduction comportementale du racisme subtil. Celui-ci caractrise les attitudes racistes dune large proportion de personnes qui sont, premire vue, non discriminantes. Paradoxalement, les racistes subtils se proccupent de limage quils refltent aux autres. Ils tentent, comme tout un chacun, de maintenir une image deux-mmes qui soit positive. Ils expriment donc leurs attitudes ngatives vis--vis des populations cibles de manire indirecte, subtile ou justifiable. Selon les conceptions rcentes du racisme, la discrimination napparatrait uniquement que lorsquelle peut tre justifie autrement que par la caractristique cible de discrimination (sexe, ge, origine,). Ainsi, si les individus ne peuvent justifier leur comportement autrement que par le facteur de discrimination, ils sont amener inhiber leurs attitudes ngatives et donc tre favorables vis--vis de lexogroupe. Cependant, lorsque la justification est possible, ils supprimeront ces inhibitions et laisseront transparatre leurs attitudes ngatives et discriminatoires. Quel est lintrt de cette thorie dans le contexte qui nous occupe ? Nous pouvons comparer un recruteur au raciste subtil de Dovidio et Gaertner (1998). Le recruteur voulant maintenir

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une image positive ne voudra pas paraitre discriminant. Cependant, sil peut justifier le rejet du candidat autrement que par son origine ethnique, par exemple, il discriminera le candidat. Une tude rcente a t mene sur ce thme par Delroisse, Herman et Yzerbyt (en prparation). En effet, les participants de cette tude devaient trier des CV de candidats postulant pour un poste de chef de projet dans la tlcommunication. Parmi douze candidatures, les participants devaient dcider lesquels ils engageraient (avec un maximum de deux candidats). Les CV taient semblables en tous points (exprience et tudes quivalentes), seule lorigine du candidat (nord-africaine versus belge) diffrait. Toutefois, une autre variable tait manipule : soit les CV contenaient des informations concernant le loisir du candidat (politique nationale versus politique internationale), soit le CV ne contenait aucune information ce sujet. Les rsultats indiquent que les participants discriminaient davantage les candidats dorigine nord-africaine sils possdaient une information supplmentaire tel que le loisir du candidat, pouvant servir de justification et cela, quel que soit le loisir. En effet, la discrimination napparait pas si les CV consults ne contiennent pas dinformation sur le loisir du candidat. Il existe, cependant, certains moyens de lutter contre ce racisme subtil. Lun dentre eux propose de crer une situation de dissonance cognitive13 chez les personnes ayant de telles attitudes, cest--dire de les confronter leurs incohrences, aux contradictions qui existent entre leur perception et leurs attitudes relles. Cette situation produirait chez ces individus un sentiment dinconfort quils pourraient tre amens viter par la suite (Dovidio et Gaertner, 1998). La reconnaissance des biais cognitifs utiliss par chacun dentre nous est une tape importante lvolution des choses pour un monde plus juste. Abordons, prsent, la troisime thorie explicative, savoir, la thorie de la menace intergroupe approchant la discrimination comme la consquence de sentiments ngatifs induits par un individu ou un groupe dindividus.

3.2.3. La thorie de la menace intergroupe Selon la thorie de la menace intergroupe de Stefan et Renfro (2003), nous serions amens discriminer car nous nous sentons en danger, menacs. Par dfaut, tous les individus sont prdisposs percevoir une menace issue des autres groupes. En effet, le cot de penser quil y a une menace alors quil nen existe pas est moindre que celui de ne pas percevoir une menace l o il y en une (Stephan, Ybarra et Morrison, in press). Selon les auteurs, les individus se trouvent

Le postulat de base de cette thorie (Festinger, 1957) est que les individus aspirent liminer les faits de pense ou les faits comportementaux prsents en eux et qui sont contradictoires.

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dans une situation de menace intergroupe lorsque les membres dun groupe peroivent quun autre groupe a la possibilit de lui nuire. Ils relvent deux types de menace : la menace raliste et la menace symbolique. La menace raliste voque les biens matriels, le pouvoir, lintgrit physique, les avantages et les ressources relles possdes par le groupe comme par exemple, les avantages sociaux, le travail, les ressources conomiques, etc. Tandis que la menace symbolique se rapporte au systme de valeurs, la vision du monde, lestime de soi, lhonneur, la rputation et aux croyances dun groupe. Les auteurs relvent diffrents antcdents (illustration du modle la figure 2) pouvant tre lorigine de ce sentiment dinscurit et de menace. Ils voquent, tout dabord, une ingalit de statut et le pouvoir relatif dun groupe. Selon les auteurs, les groupes de bas statut feraient plus souvent lexprience de situations de menace. Cependant, les individus de haut statut qui vivent une situation de menace y ragissent de manire plus virulente. Nous pouvons ici aisment faire le lien avec notre situation dembauche dans laquelle le recruteur fait partie du groupe de haut statut par rapport au candidat. Dans ce cas, le recruteur peut vouloir protger ses propres ressources et son pouvoir, et donc en arriver traiter le candidat de manire injuste. Ensuite, les auteurs citent les conflits intergroupes et un contact pralable ngatif. Effectivement, lhistoire des groupes fera quune situation est perue comme plus ou moins menaante. Par exemple, si un recruteur a eu, au pralable, des ennuis en engageant une femme dans son quipe, les chances quil retente lexprience sont moindres. Cependant, lhypothse de contact (Esses et Dovidio, 2002) suggre quun individu ayant eu peu ou pas de contact avec le groupe concern est, de ce fait, ignorant son sujet et donc pourrait montrer un niveau plus lev dinscurit et dinconfort en sa compagnie (Pettigrew et Tropp, 200). Enfin, un troisime antcdent se situe au niveau des diffrences de culture et de croyances. Cet antcdent relve davantage de la menace symbolique. Percevoir une diffrence dans la manire daborder les choses de la vie, le monde ou le travail entrainera de la suspicion, de la mfiance et un sentiment dinconfort chez les individus.

Figure 2 : Modle de la menace intergroupe (Stephan et al., in press)

Antcdants - Ingalit de

statut et pouvoir - Conflits intergroupe et contact ngatifs - Valeurs et culture diffrentes

-menace raliste -menace symbolique

Menaces

- Rponses cognitives (Dshumanisation, intolrance) -Rponses motionnelles (Crainte, anxit) - Rponses comportementales (Rejet, discrimination)

Rponses

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Ces diffrents antcdents peuvent mener diverses formes de menace (symbolique ou raliste) qui mnent leur tour certaines rponses. Stephan et Renfro (2003) identifient trois types de consquences au sentiment de menace : les rponses cognitives tel que la dshumanisation de lexogroupe et lintolrance, les rponses motionnelles comme la crainte, lanxit et le ressentiment, et enfin les rponses comportementales qui peuvent aller du rejet la discrimination ou lagression.
Par exemple, une tude a montr que des hommes se sentant menacs par rapport leur genre auront plus probablement des comportements de harclement vis--vis dune femme quun homme nayant pas ces sentiments (Maass, Cadinu, Guarnieri et Grasselli, 2003, cit dans Stephan et al., in press). Pour citer un autre exemple, Haddock, Zanna et Esses (1993) ont montr que dtre en contact avec un homme homosexuel induisait un sentiment de menace chez dautres hommes. Dans ce cas, ce sont les valeurs qui sont en contradiction, ce qui a men les hommes htrosexuels avoir des attitudes davantage ngatives vis--vis dun homme homosexuel que vis--vis dun htrosexuel. Nous pouvons aisment penser que ce genre de sentiments sont luvre lorsquun recruteur doit valuer un candidat.

Le volet qui nous intresse se situe au niveau des rponses comportementales comme la discrimination. En effet, le sentiment de menace chez un individu peut lamener utiliser davantage de strotypes et de raccourcis cognitifs, ce qui entrainerait une plus grande probabilit de comportements discriminatoires. Lorsque les individus sont menacs, ils sengageront plus rapidement dans des penses strotypiques et montreraient plus de prjugs (Stephan et Stephan, 2000). La menace intergroupe faciliterait le recours aux strotypes ngatifs qui sont associs aux membres de lautre groupe et contribuerait donc la concrtisation de la discrimination (Riek, Mania et Gaertner, 2006).
Dans le contexte de lembauche, face un individu dorigine trangre par exemple, le recruteur pourrait voir son systme de valeur mis en danger. Il pourrait donc protger ses valeurs en discriminant, consciemment ou non, le candidat. (Riek et al., 2006) Dans le monde du travail, Riek et al. (2006), voque la tendance des travailleurs blancs se sentir menacs vis--vis des politiques daction positive au sein de leurs entreprises

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3.2.4. La situation de lembauche

Il existe diffrentes raisons qui poussent les individus discriminer. Cest ce que nous avons tent de montrer dans cette partie. Il sagit prsent de transposer cette question au domaine du travail ? Pourquoi, dans certaines circonstances, les recruteurs discriminent-ils ? Quelles sont les raisons qui les poussent discriminer ? Dans cette section, nous tenterons de rpondre la question pose dans lintroduction, savoir, quels sont les apports de la psychologie sociale lexplication de la discrimination lembauche ? Tout dabord, selon la thorie de lidentit sociale, les recruteurs, comme chacun dentre nous, dsirent maintenir une image positive deux-mmes. En effet, se comporter de manire discriminante nest pas valorisant. De ce fait, les recruteurs utilisent diffrentes stratgies pour viter de paratre discriminant. Dans un premier temps, nous en avons parl, les recruteurs tentent de justifier leur refus dengagement par une autre raison, Il fait du karatcela qui est leur disposition. Ils peuvent utiliser une information priori neutre signifie quil comme le type de loisir du candidat, par exemple. Certaines tudes montrent est agressif mme le recours au lieu dhabitation pour justifier, involontairement, une prise en compte moindre de la candidature (Gavand, 2006). Dans ces cas, la cause du refus est tout de mme lie lindividu. Cependant, ils peuvent aussi utiliser une raison lie lentreprise.
Nous pouvons citer un chantillon dexcuses les plus frquemment utilises par les recruteurs pour refuser dengager un candidat. Tout dabord, est voque lquipe : il narrivera pas sintgrer, il ne sadaptera pas lentreprise, je dsire garder mon quipe homogne . Les recruteurs se servent de lhomognit des quipes alors quil est bien connu que les groupes htrognes sont plus constructifs et productifs (Gavand, 2006). Ensuite, ils peuvent voquer aussi une exprience antrieure ngative jai engag une femme et a ne sest pas bien pass , la rticence des clients aux travailleurs dorigine trangre a ne va pas leur plaire , la rticence du personnel il ne va pas sintgrer , etc. En bref, les recruteurs cherchent se justifier en voquant des causes externes leur propre volont : ce nest pas moi qui ne veux pas lengager mais lenvironnement professionnel fait quil ne sera pas accept .

Par ailleurs, si nous considrons la thorie du racisme subtil, nous pouvons nous rendre compte que les actes de discrimination sur le lieu de travail sont trs difficilement observables et perceptibles. Le contrle plus accru de la discrimination, les nouvelles lois concernant ces actes, la possibilit de chacun de porter plainte et laugmentation des politiques de diversit au sein des entreprises ont fait que les actions directes ne sont pas (ou plus) politiquement correctes. Toutefois, au lieu de faire diminuer le taux de discrimination, ces dmarches ont amen les individus agir de manire moins directe et plus latente. De cette manire, la discrimination lembauche na pas diminu, elle a t transfre.

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Par exemple, dans une tude de Brief et al. (2005), les travailleurs dune entreprise se disaient soutenir pleinement les programmes daction positive. Cependant, une fois appliqus, ces travailleurs dnonaient la faible qualit de leur relation de travail, comparativement des travailleurs dentreprises o aucune politique na t mise en place.

En effet, la discrimination peut tre en diminution au niveau de lengagement mais celle-ci peut tre reporte sur le lieu de travail, nuisant lenvironnement et la qualit du travail, ou lors de promotion o une personne discrimine sera condamne rester dans le bas de lchelle, voyant ses collgues bnficier davantages et de nomination. En ce qui concerne la thorie de la menace intergroupe, en effet, malgr son haut statut et sa position de pouvoir, un recruteur en situation dembauche peur ressentir un certain inconfort. Il peut se sentir menac au niveau de ses croyances et de sa vision du travail, par exemple, sil doit valuer une personne dorigine trangre (Stephan et Renfro, 2003). Par ailleurs, sil doit engager un candidat bnficiant dun avantage issu dune politique de discrimination positive, le recruteur pourrait, comme nous lavons vu, ne pas avoir confiance en ses comptences et donc voir ses ressources conomiques menaces. De tels sentiments pourraient conduire la discrimination de ce candidat et donc sa non retenue pour le poste. Il y a, en effet, deux types dinfluences pour quun recruteur en arrive discriminer une personne ; dune part, la politique interne de lentreprise et dautre part, le jugement, et les perceptions personnelles du recruteur, agissant consciemment ou non, ainsi que son statut et son pouvoir. En ce qui concerne la politique interne lentreprise, une socit pourrait refuser dengager un candidat de plus de 45 ans car cette socit prne la jeunesse et le dynamisme. De plus, nous pourrions retrouver certaines rgles tacites au sein dune entreprise suggrant de ne pas engager de personnes trangres, etc. Quant aux caractristiques personnelles dun recruteur, celles-ci vont bien entendu influencer sa manire dvaluer un candidat. Par exemple et nous lavons vu, la diffrence de position sociale pourrait pousser les individus de haut-statut discriminer les personnes de statut plus faible afin de protger leur propre position (Fiske, 1993). Effectivement, lors dun entretien dembauche, le recruteur est en position de force et le candidat se situe un niveau plus faible. De mme, le pouvoir peut intervenir lors dun jugement. Les personnes en situation de pouvoir traitent les informations de manire peu approfondie et heuristique (Smith et Trope, 2006). Ils utilisent des raccourcis cognitifs, ce qui facilite laccs aux strotypes. De cette manire, les personnes en situation de pouvoir ont davantage tendance utiliser les strotypes dans leur jugement et effectuent donc une valuation plus discriminatoire quune personne de statut infrieur ou gal. Voici donc exposes quelques pistes susceptibles dexpliquer lexistence dun phnomne tel que la discrimination lembauche. Au centre de ces pistes se trouvant pingls les relations intergroupes et leurs effets sur les jugements des individus en position de pouvoir.

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Dans la troisime partie de ce rapport, nous aborderons les diffrents moyens existant pour lutter contre le phnomne de la discrimination et nous en voquerons les applications dans notre socit.

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4. Comment lutter contre la discrimination lembauche ?

Nous avons vu dans les deux parties prcdentes ce qutait la discrimination, les effets quelle pouvait avoir et les processus psychosociaux luvre faisant que chacun dentre nous peut tre discriminant. Lobjectif de cette troisime partie est de reprer quels sont les moyens disponibles pour lutter contre la discrimination lembauche, plus particulirement. En effet, nous lavons vu, il serait naf de croire que, parce que des lois anti-discrimination existent, cellesci auraient disparu. Ce phnomne continue de rguler toutes les relations sociales, de manire moins directe certes, puisque que la notion de politiquement correct est entre dans les normes et quune attitude discriminatoire vis--vis dautrui est perue comme ngative, mais elle reste prsente, rcurrente. Il existe, en outre, diffrents procds pour tenter de diminuer les jugements strotyps dun recruteur vis--vis dun candidat lors dun entretien, et de manire gnrale de lutter contre la discrimination lembauche. Depuis une vingtaine dannes, diffrents textes lgislatifs ont t vots afin de rglementer ces injustices que sont le racisme et la discrimination. Afin de concrtiser ces lois dans le monde social, certaines pratiques, telles que les campagnes de sensibilisation la discrimination ou la diversit et la rdaction des chartes de la diversit dans les entreprises, ont t mises en place. Ces pratiques ont pour objectif de veiller linstauration dune culture de la diversit au sein des entreprises et, par-l, tenter de diminuer la discrimination. Dans la premire partie de lexpos, nous donnerons un aperu du contexte lgislatif relatif la discrimination lembauche en Belgique et nous voquerons les pratiques de diversit mises en place suite linstauration de ces lois. Une fois le contexte juridique dress, nous en viendrons lobjectif premier de cette partie qui est de faire tat des diffrentes stratgies susceptibles de diminuer la discrimination sur le lieu de travail. Ces moyens peuvent tre diviss en deux ensembles : les contraintes lies aux procdures

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et les contraintes lies aux recruteurs. Concernant les contraintes lies aux procdures, nous voquerons la discrimination positive et lutilisation de CV anonymes. Par ailleurs, nous dvelopperons laccountability14 quant aux contraintes susceptibles dagir sur les individus euxmmes. Nos recherches portant sur laccountability et son impact sur les jugements strotyps et, par extension, sur la discrimination lembauche, la section consacre laccountability fera lobjet dun plus long dveloppement. Nous ferons tat, dans cette partie, des diffrents moyens disponibles et connus pour diminuer la discrimination lembauche ainsi que des drives pouvant survenir linstauration de ces mthodes. Celles-ci sont davantage des propositions et des pistes de travail que des prescriptions bien tablies.

4.1. Les aspects lgislatifs


4.1.1. Que dit la lgislation belge ?

Il existe diffrents textes lgaux qui rglementent le problme de la discrimination sur le lieu de travail. De manire gnrale, la loi interdit aux employeurs de discriminer les personnes en matire daccs lemploi, de promotion, ou davancement de carrire. Tout dabord, nous pouvons citer la convention collective de travail n 38 conclue au sein du Conseil National du Travail qui impose aux employeurs et leurs mandataires certains devoirs en matire de recrutement et de slection. Cette convention voque notamment le droit fondamental de non-discrimination dans le cadre des relations de travail. Cette convention pose le principe de non-discrimination en ce que lemployeur qui recrute ne peut traiter les candidats dune manire discriminatoire . Lemployeur ne peut pas faire de distinction sur base dlments personnels, lorsque ceux-ci nont aucun rapport avec la fonction ou la nature de lentreprise. Pendant la procdure, lemployeur doit traiter tous les candidats de manire galeet ne peut en principe faire de distinction sur la base de lge, du sexe, de ltat civil, du pass mdical, de la race, de la couleur, de lascendance ou de lorigine nationale et ethnique, des convictions politiques ou philosophiques, de laffiliation une organisation syndicale ou une autre organisation, de lorientation sexuelle, dun handicap. CCT n38
Laccountability se rsume par le fait de rendre compte. Par soucis de clart, il est important de noter que tout au long de ce rapport, nous utiliserons le terme anglais accountability qui se rsume par le fait de rendre compte en franais.
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Par ailleurs, la loi du 25 fvrier 2003 tendant lutter contre la discrimination a largi le champ daction de la CCT n38 concernant la discrimination lembauche. Cette loi concerne les critres de slection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche dactivit et tous les niveaux de la hirarchie professionnelle, y compris en matire de promotion. Elle vise les conditions demploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rmunration, tant dans le secteur priv que public.
La loi du 25 fvrier 2003 dfinit la discrimination comme tant toute distinction injustifie portant, sur le sexe, une prtendue race, la couleur, lascendance, lorigine nationale ou ethnique, lorientation sexuelle, ltat civil, la naissance, la fortune, lge, la conviction religieuse ou philosophique, ltat de sant actuel ou futur, un handicap ou une caractristique physique. 15 Loi du 25 fvrier 2003

Toute diffrence de traitement entre deux candidats nest cependant pas constitutive de discrimination. Certains critres de recrutement peuvent tre justifis par rapport la fonction. La loi indique quil peut y avoir une diffrence de traitement condition que celle-ci soit base sur une justification objective et raisonnable par rapport la fonction.
Selon la loi, en raison de la nature dune activit professionnelle ou des conditions dexercice, la caractristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et dterminante, pour autant que lobjectif soit lgitime et que lexigence soit proportionne . Par exemple, un critre de couleur ou de sexe pourrait tre exig dans le cadre dune fonction de mannequins ou de comdiens.

Il peut tre utile de constater que, uniquement sur base de la loi, il peut tre parfois difficile de voir ce qui relve ou pas de la discrimination. Celle-ci ne comprend pas toutes les victimes de traitement injuste sur le lieu du travail. Par exemple, et fortiori, depuis que linterdiction de fumer dans les lieux publics a t vote, les fumeurs peuvent tre victimes de discrimination. Cependant, ce critre ne fait pas partie de ceux retenus par la loi pour tablir la prsence de discrimination. De mme, les personnes de niveau socio-conomique faible ne sont pas retenues par la loi comme tant susceptibles dtre victimes de discrimination. Nous allons, prsent, voquer diffrentes pratiques mises en place dans les entreprises afin de concrtiser ces nouvelles politiques anti-discrimination et de promotion de la diversit.

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Article 2, 5 de la loi du 25 fvrier 2003

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4.1.2. Quelles sont les pratiques ?

Tout dabord, la charte de la diversit16 a t rdige dans un contexte social o la diversit a t intgre lagenda politique. Elle vise amener les entreprises la favoriser et augmenter la mixit sociale en leur sein. Cette dmarche sinscrit dans une volont europenne de diminuer la discrimination sur le lieu du travail. La gestion de la diversit dans les entreprises et les organisations sinscrit en tant que mesure positive, dans une dmarche plus globale de lutte contre la discrimination dans lemploi. La gestion de la diversit au sens entendu de la charte est une mise en uvre, dans le cadre dune concertation sociale au sein de lentreprise ou de lorganisation, dune politique de gestion des ressources humaines visant offrir chacun et chacune des opportunits demploi et de carrire en lien avec ses comptences et aspirations, sinscrivant dans le respect de lgalit des droits et de traitement de tous les travailleurs (avec et sans emploi) et se traduisant par des mesures et des rsultats concrets en la matire. (Ministre Wallon de lemploi, 2007) En 2007, les entreprises faisant le pari de la diversit et dcides lancer un projet visant lutter conte la discrimination ont pu bnficier dune aide financire de la rgion Wallonne pour llaboration de celui-ci. Ces aides sont alloues aux projets prometteurs en termes de diversit. Elles doivent permettre aux entreprises de faire appel un consultant extrieur, si elles le dsirent, de raliser lanalyse de leurs pratiques de GRH, dimplmenter une politique de GRH valorisant la diversit et dvaluer les rsultats de cette nouvelle politique. Cette politique mene par le Ministre Jean-Claude Marcourt vise sanctionner les discriminations mais galement favoriser une gestion efficiente de la diversit par les entreprises. Ces dmarches visent amener les entreprises se questionner sur leurs propres pratiques et sinterroger sur leurs propres procdures de recrutement. Par exemple, vrifier si un profil de poste est adquat aux comptences rellement ncessaires pour exercer la fonction ou largir les sources de candidature afin de ne pas discrditer certaines populations (ne faire paraitre que des annonces sur internet, par exemple). Il sagit dimpliquer les entreprises et de les former davantage de diversit. Actuellement, de nombreuses entreprises disent sinvestir dans des plans daction visant promouvoir la diversit de diffrentes populations en leur sein. Nous pouvons ici en donner quelques exemples.
La majeure partie de la clientle ainsi que des collaborateurs proviennent de la rgion o se situe le magasin. Dans le cas du magasin dAnderlecht, il tait donc ncessaire de reflter la

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Vous trouverez en annexe 2 les engagements auxquels les entreprises ayant sign la charte doivent se tenir.

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diversit de la population de Bruxelles. (IKEA, Centre dgalit des chances et de lutte contre le racisme, 2005) Pour Randstad, la diversit signifie loptimalisation de la gestion des diffrences dans les comptences, en poursuivant lobjectif dune amlioration quantitative et qualitative des produits ou des services. (Randstad, Centre dgalit des chances et de lutte contre le racisme, 2005) Lentreprise a t confronte au handicap via une candidature spontane dune personne sourde. EXKI en a cr un principe de gestion des ressources humaines : favoriser la diversit en bannissant la discrimination (EXKI, Centre dgalit des chances et de lutte contre le racisme, 2005) IBM-Belgique a dvelopp des mesures afin de promouvoir la prsence des femmes dans le haut-management. Ces mesures sintgrent dans le plan diversit de lentreprise. (IBMBelgium) La socit de transport de la province du Hainaut contribue lgalit des chances et de la lutte contre les discriminations par le dveloppement dactions dinsertion en faveur de jeunes fragiliss sur le plan social et professionnel. (Tec Hainaut)

Malheureusement, outre ces exemples dinvestissement, le constat est que, ce nest pas parce que les entreprises ont sign la charte de la diversit, quil y a absence de discrimination et davantage de diversit dans les entreprises. En effet, il ne sagit que dun accord de principe. Par ailleurs, malgr le nombre de pratiques mises en place dans les entreprises, on soccupe trs peu des effets de celle-ci. Actuellement, il existe trs peu dtudes sintressant aux effets de la signature de cette charte sur la vie des entreprises. Il ny a, en effet, pas ou trs peu dvaluations de la mise en place des politiques de diversit. Dans ce contexte, une question mrite cependant dtre pose. A partir du moment o la diversit au sein des entreprises fait lobjet dune politique, comment sassurer quelle soit mise en place ? A ce stade, il est utile de parler du Centre dEgalit des Chances et de Lutte contre le Racisme, et de sa mission. Ce Centre est un organe de surveillance et de conseil concernant toutes les questions de racisme et de discrimination, et pas uniquement dans le domaine de lemploi. Celui-ci existe depuis 1993 et a t cre afin de rassembler les savoirs et les comptences concernant le racisme et la discrimination en un seul organe ainsi que pour lutter contre les injustices prsentes dans les vies quotidiennes de toutes les personnes stigmatises. En effet, la discrimination est interdite par la loi et elle donc punissable. Cependant, trs peu de personnes se dcident porter plainte, soit parce quelles ont intrioris ses injustices, soit parce qu' elles se dcouragent face la lourdeur de la procdure. Les missions du Centre dEgalit des Chances et de Lutte contre le Racisme peuvent tre rsumes comme suit :

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Veiller ce que tous ceux qui sadressent au Centre parce queux-mmes ou quelquun de leur entourage a t victime de discriminationreoivent au moins une rponse et de prfrence une solution, Veiller ce que les individus, groupes, entreprises, organisations et institutions qui souhaitent de linformation, un avis, un accompagnement et une formation concernant un des thmes pour lesquels le Centre est comptent (diversit, lgislation racisme et discrimination, droits des trangers,) reoivent une rponse et une solution, Sur propre initiative et/ou sur demande dorganisations et dautorits, formuler des avis qui tendent une meilleure rglementation ou politique, Et communiquer, sensibiliser et accrotre les connaissances concernant les thmes pour lesquels le Centre est comptent, les missions et le fonctionnement de celui-ci. Rapport annuel 2006 du centre Malgr, lensemble des lois et des campagnes de sensibilisation ainsi que les politiques de diversit au sein des entreprises, la discrimination reste un phnomne rcurrent. Nous pouvons conclure que les lois et les pratiques de diversit sont ncessaires pour poser un cadre aux dmarches mais elles ne sont pas suffisantes pour changer fondamentalement les mentalits, dautres moyens disponibles doivent tre pris en compte.

4.2. Comment lutter contre la discrimination lembauche ?


Voici le cadre lgislatif pos, nous allons, prsent, exposer certains procds disponibles pour tenter de diminuer le taux de discrimination lembauche. En effet, il existe diffrents moyens de nous aider diminuer les biais cognitifs intervenant dans le jugement dun recruteur lorsquil doit valuer un candidat, rduire limpact de la discrimination dans le monde du travail et favoriser la diversit sociale. Nous voquerons trois moyens susceptibles dagir sur la discrimination lembauche. Deux de ces moyens sont des propositions dadaptations, voire des changements fondamentaux dans les procdures de slection actuelles. Il sagit de la discrimination positive, connue depuis un certains temps dj, et de lutilisation de CV anonymes. Le troisime moyen agit directement sur le recruteur et influence sa manire dtablir son jugement. Nous aborderons laccountability, se traduisant par le fait de rendre compte, et nous tenterons de montrer que celle-ci peut diminuer les jugements strotyps et, de ce fait, la discrimination lembauche. Cette dernire mthode fera lobjet dun dveloppement plus
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approfondi, nos recherches sintressant limpact de celle-ci sur les jugements strotyps. Il sagit dans cette section de dcrire ces diffrents moyens et de relever leurs drives possibles.

4.2.1. Contraintes lies aux procdures


4.2.1.1. La discrimination positive
A. Description

La discrimination positive ou affirmative action est une forme particulire de discrimination puisque, normalement, son but nest pas de nuire aux personnes qui en font lobjet mais plutt de les aider intgrer le march de lemploi. La discrimination positive constitue linstrument cl dune politique de rattrapage entre diffrents groupes.
La discrimination positive vise garantir aux membres des groupes dsavantags une vritable galit des chances. Elle sinscrit dans une logique de comblement dun cart de dveloppement conomique et social et suppose linstauration dun vritable traitement diffrentiel. (Calvs, 2004)

En voquant la discrimination positive, nous pouvons galement parler des politiques des quotas prsentes dans certaines entreprises. En effet, dans certaines socits, les employeurs tablissent des objectifs chiffrs quant lengagement ou la promotion de certaines populations gnralement victimes de strotypes. Ce type de discrimination a pour objectif de rtablir lcart qui existe actuellement entre certaines catgories de travailleurs.
En effet, la discrimination positive constitue un ensemble cohrent de mesures prises pour liminer la discrimination subie par un groupe de personnes et remdier aux ingalits de fait en leur accordant temporairement certains avantages prfrentiels, notamment en matire de recrutement. Par dfinition, celle-ci a vocation de disparatre lorsque le groupe concern a rattrap son retard. (Calvs, 2004)

Mme si la discrimination positive savre tre ncessaire, dans une certaine mesure, il nest pas difficile de dceler les effets pervers que peut avoir, terme, une telle pratique. Par exemple, les individus ntant pas concerns par cette forme de discrimination pourraient avoir une confirmation au niveau de leurs croyances par rapport aux groupes discrimins. Cela favoriserait, par un jeu de renforcement, la consolidation des strotypes envers les individus membres des groupes stigmatiss (Scharnitzky, 2006). En outre, un candidat ne sera plus discrimin pour son origine ethnique mais il sera engag pour celle-ci. Mais quen est-il des comptences propres des individus ?
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B. Drives de la discrimination positive

Nous avons remarqu que lapplication de politiques de discrimination positive au sein des entreprises, outre le fait de favoriser des individus gnralement victimes de discrimination, peut connatre certaines drives et provoquer des effets pervers et nuisibles au bien-tre des travailleurs et, lenvironnement de travail de manire gnrale. Deux drives frquentes seront abordes: limpact de la discrimination comme solution la discrimination et le problme de la comptence pour soi et pour les autres. La discrimination positive comme solution La discrimination positive est un outil double tranchant. Effectivement, la discrimination lgard des minorits, gnralement victime de traitements injustes, diminue puisquil sagit de les engager prioritairement. Mais ce niveau, ny a-t-il pas de discrimination lencontre de lautre groupe ? En effet, les populations dites avantages pourraient leur tour se percevoir comme victimes de discrimination. Cest--dire que le problme serait simplement transfr sur une autre population. La discrimination doit tre vue comme une situation temporaire, un passage oblig afin daccder plus dgalit dans le monde du travail mais une fois lgalit revenue, ce procd doit tre aboli. Elle doit tre une mesure provisoire de redressement des ingalits issues de notre hritage historique et culturel. Par ailleurs, les programmes au sein des entreprises introduisent rarement, dans un mme temps, toutes les minorits stigmatises. Cela voudrait dire que nous allons finir par promouvoir certaines minorits aux dpens dautres minorits, au risque daggraver la situation de ces dernires (Amadieu, 2005). En outre, certaines tudes indiquent quil existe diffrentes faons dintroduire un programme de discrimination positive au sein des entreprises. En effet, les dirigeants peuvent promouvoir leur programme en voquant le mrite des individus.
A comptence gale, nous engagerons lindividu dorigine ethnique diffrente mais uniquement si celui-ci correspond entirement au profil .

Par ailleurs, les dirigeants peuvent simplement prsenter le programme comme un traitement prfrentiel. Dans ce cas, les tudes montrent quil sera moins bien accept et provoquera un sentiment dinsatisfaction plus accru chez les populations ne bnficiant pas du programme (Dovidio et Gaertner, 1998).
Les recherches montrent, par exemple, quaux Etats-Unis, par intrt personnel, les membres des groupes avantags sont moins favorables la discrimination positive que ceux des groupes bnficiaires (Crosby et al., 2001). De plus, au Canada, les tudes montrent que les prjugs racistes et sexistes sont associs positivement lopposition des programmes de discrimination
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positive (Tougas et al., 1998, cits dans Bourhis et Leyens, 1999) et que les gens sont plus favorables des mesures de discrimination positive visant les personnes handicapes qu des mesures visant les femmes et les minorits visibles (Beaton et Tougas, 2001). Les traitements prfrentiels des groupes dsigns sont perus par les groupes privilgis comme une forme de discrimination rebours affectant injustement les membres des groupes avantags. La comptence pour soi et la comptence pour les autres

La discrimination positive peut avoir des effets pervers concernant la comptence des bnficiaires et la perception de celle-ci chez lindividu lui-mme ainsi que vis--vis des autres. Si des travailleurs semblent bnficier dun traitement prfrentiel de par un critre de discrimination positive, ils seront perus, par les autres, comme moins comptents et efficaces que si lengagement de la personne semble venir de son mrite (Garcia, Erskine, Hawn et Casmay, 1981, cit dans Dovidio et Gaertner 1998). Ainsi, si une procdure de slection apparait injuste, lindividu qui bnficie de ces avantages peut tre stigmatis.
Puis-je avoir confiance en ce mdecin qui a t engag parce quil tait dorigine trangre ? Est-il tout de mme comptent ?

De mme, lauto-valuation de ses comptences et la performance dun individu peuvent tre affectes par loctroi davantages issus de programme de discrimination positive (Schneider, Major, Luhtanen et Crocker, 1993, cit par Dovidio et Gaertner, 1998). Dans ce cas, cest lestime de soi de lindividu qui est en jeu. Un phnomne de menace du strotype peut galement apparaitre. En effet, si lindividu sait que, puisquil a t engag via un avantage, les autres attendront davantage de lui et quil montre de quoi il est capable. Cette pression concernant sa comptence pourrait faire que lindividu performe en effet moins bien et donc confirme les strotypes que les autres avaient de lui.
Je nai pas t engage pour mes comptences mais parce que je suis une femme , Mes collgues pensent que je ne suis pas comptente car jai bnfici dune politique de diversit Dans ce contexte, les rsultats de ltude de Heilman, Battle, Keller et Lee (1998), concernant lintgration de femmes dans une socit via une politique de discrimination positive, illustrent bien ce propos. Ils ont montr que dune part, les femmes qui bnficiaient de tels programmes avaient une moindre estime de soi que dautres femmes nayant pas bnfici de telles mesures et que, dautre part, les autres travailleurs voyaient ces femmes comme moins comptentes.

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4.2.1.2 Les CV anonymes


A. La mthode

Dautres propositions sont avances pour lutter contre la discrimination. Ainsi, lemploi dun CV anonyme permettrait que la catgorie dappartenance du candidat ne soit plus prise en compte. Lobjectif de cette mthode est de rendre les CV anonymes au point que les catgories dappartenance du candidat, sources de discrimination dans les procdures dembauche, soient effaces (Scharnitzky, 2006). Il ny aurait donc sur le CV que les informations lies aux comptences du candidat. La photo, le nom, le prnom, lge, le sexe, ladresse et les activits extra-professionnelles du candidat seraient tout simplement effacs. Il sagit de rendre le tri de CV standardis et dviter toute subjectivit. Cette mthode amnerait les recruteurs poser un regard professionnel et uniquement professionnel sur les CV. En effet, de plus en plus dentreprises optent pour des candidatures online standardises, cest--dire que tous les candidats doivent remplir les mmes champs et rpondre aux mmes questions. De cette faon, la comparaison est plus aise. Les arguments favorables au CV anonyme sappuient sur le fait que de nombreuses tudes dmontrent que la discrimination est plus importante au moment du tri de CV que de lentretien (Gavand, 2006). En effet, une enqute dAmadieu (2005) a dmontr que la discrimination tait observe le plus souvent au niveau du tri de CV, comparativement aux autres tapes de slection. Cest galement loccasion pour lentreprise denvisager la refonte complte de leurs mthodes de recrutement. Le CV anonyme pousse aller vers une galit totale des chances. DRH Axa France, 2005 Par contre, les opposants au CV anonyme voquent des arguments comme la contrainte du changement dhabitude ou la perte de certains repres qui leur permettaient daller plus vite dans la slection. Mais ces repres taient-ils les plus pertinents ? En effet, le CV anonyme change les habitudes et, dans un premier temps, obligera sans doute les recruteurs carter moins de CV, et donc, rencontrer davantage de candidats. Et si ctait le moyen de veiller moins de discrimination ? Malgr que cette procdure semble bien allchante pour diminuer la subjectivit luvre lors de ltape de tri de CV, certains problmes subsistent cette pratique.
B. Les problmes sous-jacents

Leffet rebond de la discrimination

Si la discrimination ne peut sexprimer lors du tri de CV puisque aucune information ne le permet, elle pourra survenir ltape suivante du processus de recrutement. Il sagit alors de leffet rebond de la discrimination. La discrimination interviendra au moment de lentretien de
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slection et aura un effet davantage destructeur pour le candidat, celui-ci ayant form plus despoir quant sa candidature et ayant fournit un investissement personnel plus important.
Le besoin de catgoriser est tel que lanonymat du CV risque de dplacer le problme sur dautres moyens de discriminer tout aussi injustes que celui de lappartenance groupale (Scharnitzky, 2006, p.149). Si la mthode du CV anonyme est une mthode intressante pour rduire les pratiques discriminatoires, elle ne dispense pas de la vigilance en amont et en aval du processus de slection et doit sinscrire dans une dmarche globale (Gavand, 2006, pp. 205). Le problme identitaire

Devoir cacher son identit pour pouvoir trouver du travail peut avoir des consquences ngatives quant lidentit sociale du candidat. En effet, nous avons vu quil est important pour chacun dentre nous dessayer de maintenir une identit sociale positive. Si nous devons dissimuler certains aspects de cette identit afin dtre accepts dans la socit, cela peut avoir des effets destructeurs sur lestime de soi. Un sentiment de honte et de culpabilit vis--vis de son propre groupe peut apparaitre ainsi quun sentiment de frustration ou de colre vis--vis de lautre groupe.

4.2.2. Contrainte lie aux recruteurs : Laccountability

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Cette section sera davantage dveloppe que les prcdentes car nos recherches concernent laccountability et les effets de celle-ci sur les jugements strotyps et, de manire gnrale, sur la discrimination. Nous dbuterons par expliquer ce quest laccountability et ce quelle recouvre. Ensuite, nous dvelopperons les facteurs pouvant influencer ses effets, pour terminer avec limpact de laccountability sur la manire dont les individus jugent et valuent autrui.
4.2.2.1. Description

Laccountability est un thme trs large qui a fait lobjet de nombreuses tudes dans diffrents domaines comme lducation, le droit, la sant, la politique, et, entre autre, la psychologie sociale. Ce qui nous intresse, cest de cerner le rle que laccountability peut jouer

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Nous avons class cette mthode dans les contraintes lies aux recruteurs, dans le sens o laccountability a des effets directs sur la faon dont lindividu effectuera son jugement. Cependant, lidal serait que cette mthode devienne une tape part entire dans le processus de slection.

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lors dun entretien dembauche et plus particulirement dans lobjectivit du jugement des recruteurs. Laccountability renvoie la notion de responsabilit. Elle se traduit par le fait de devoir rendre compte, justifier ses actions, ses dcisions et ses choix. Devoir justifier ses choix, cest prendre ses responsabilits sur ce que nous avons dcid et pouvoir en donner une explication cohrente, objective et rationnelle. Certaines tudes indiquent que laccountability a un impact sur le jugement dautrui. Devoir justifier ses choix et ses dcisions motiverait les individus effectuer un traitement plus approfondi de linformation (Ford et Hattrup, 1995) et plus juste (Mero et Motowuldo, 1995). Cependant, il existe diffrents types daccountability et leurs effets ne sont pas toujours bnfiques pour lindividu valu.
4.2.2.2. Les facteurs influenant laccountability

Il existe diffrents critres ou facteurs qui influencent les effets de laccountability. Il y a, tout dabord, le contexte de la tche, notamment si la demande daccountability parait lgitime la personne devant rendre des comptes. Ensuite, le moment o la demande daccountability intervient par rapport la tche savre important dans limpact que laccountability peut avoir sur le jugement. Troisimement, le fait de connatre ou non laudience18 influence diffremment la manire dont lindividu traitera linformation et tablira son jugement. Enfin, et cest sur cette distinction que nous travaillons dans nos tudes, lobjet de la justification influence les effets de laccountability. La suite de lexpos consiste en une revue des effets de ces diffrents facteurs.
A. La lgitimit de la demande

La perception que nous avons de cette responsabilit a un effet sur nos jugements et les dcisions qui en dcoulent. Selon Tyler (1997), nous rpondrions positivement aux demandes daccountability venant dune autorit car celles-ci nous paraissent lgitimes. Par exemple, une demande de justification manant de son propre suprieur hirarchique nous paratra lgitime. Par contre, si la demande vient dune personne externe la situation, cela peut provoquer des sentiments de frustration chez le recruteur.
Les tudes de Tyler(1997) indiquent que lorsque laccountability parait illgitime, apparaissent des effets non dsirs comme le stress et la diminution de la motivation. Limpact sur la qualit du jugement serait donc nuisible. Cependant, la lgitimit est une variable difficile isoler. Dautres variables peuvent entrer en considration comme lexpertise, le pouvoir, etc.
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Nous utiliserons le terme audience pour voquer la personne ou le groupe de personnes qui le dcideur doit rendre compte de sa dcision et qui en valuera la qualit et la pertinence.

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B. Laccountability post ou pr dcisionnelle

Effectivement, savoir, avant deffectuer une tche, que nous allons devoir rendre compte de notre dcision influence les stratgies dencodage et de traitement de linformation mises en place (Tetlock, 1983). Les effets de la justification seront plus forts lorsque les personnes apprennent quelles vont devoir rendre compte de leur dcision avant la tche plutt quaprs. Si elles lapprennent aprs, elles ne peuvent pas compenser de manire rtroactive leur jugement. Lorsque les personnes savent lavance quelles devront justifier leur dcision, elles ont tendance faire un traitement plus systmatique de linformation, elles font davantage attention la tche et tentent de prparer leur argumentation lavance. Elles se sentent plus investies dans la tche. Si elles sont dj engages dans un processus dcisionnel et quelles apprennent, par la suite, quelles devront se justifier, elles tendent plus facilement vers une justification dellesmmes que vers une critique objective du problme. Dans ce cas, elles voudront davantage rationaliser leurs propres actions. Nous remarquons, alors, un effort cognitif mais orient vers soi et non vers la tche. Si nous faisons le lien avec la thorie de la dissonance cognitive (Festinger, 1957), une fois que nous sommes engags dans un processus de dcision, nous revenons rarement en arrire, nous aurions plutt tendance vouloir nous justifier tout prix afin de confirmer notre attitude premire. Nous nous attachons nos choix et nous tentons de les expliquer. Nous pouvons galement voquer la thorie de lidentit sociale, dcrite dans la partie prcdente. En effet, les individus, ne voulant pas paratre prjudiciant et maintenir une identit sociale positive (Tajfel et Turner, 1986), chercheront se justifier au dtriment de la qualit de leur jugement. En bref, laccountability diminue les biais quand les individus sattendent justifier leur dcision. Ils veulent viter de paratre idiots , ils se prparent donc en augmentant leurs efforts cognitifs et en anticipant leur justification. Ils passent en revue une large srie dindices pertinents, ils font plus attention aux indicateurs qui pourraient influencer leur choix et ils anticipent les contre-arguments. Dans ce cas, ils ralisent un traitement plus systmatique, ils sont plus attentifs et ils sinvestissent davantage.
C. La connaissance de laudience

Selon Baumeister et Leary (1995), que laudience soit connue ou non, chaque individu cherche obtenir lapprobation de son public. Seules les stratgies pour y arriver diffrent. Certaines tudes ont montr que si lindividu connat lopinion de son audience, celui-ci va tendre vers la conformit (Mero et Motowildo, 1995). Dans ce cas, cette stratgie lui permet dviter un lourd travail cognitif, il opte non consciemment pour la facilit. Si les opinions de laudience sont connues, le dcideur change sa propre attitude pour se conformer celle de son audience, et cela mme si cela le conduit prendre une dcision non pertinente. Il favorise la facilit de justification de sa dcision aux dpens de rsultats potentiellement efficaces (Tetlock, 1983a ; Tetlock, Skitka & Boettger, 1989). En rsum, lorsque lindividu pense connatre lopinion de son audience, il abandonne ses efforts cognitifs et oriente son attitude vers lopinion prsume du
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public. Dans ce cas, laccountability augmente lutilisation dinformations non judicieuses et donc les biais dans le jugement. Par contre, si laudience nest pas connue de lindividu, il ny a pas de conformit possible. La personne doit faire un effort cognitif et approfondir sa rflexion ce qui a un effet sur la motivation du dcideur prendre en compte lensemble des informations disponibles (Ford et Hattrup, 1995). Dans ce cas, nous voyons apparatre ce que Tetlock (1983, 1989) appelle lanticipation autocritique ( preemptive self-criticism , en anglais). Lindividu envisage, alors, les diffrentes possibilits qui soffrent lui et essaye danticiper les objections qui peuvent tre faites quant sa dcision.
Dans une tude, Bushman, Tetlock & Reed (1996) ont constat que des consultants adaptaient leur message en fonction de leurs auditeurs, sils connaissaient leur audience. Par contre sils ne connaissaient par leur opinion, ils prparaient davantage leur justification et leurs arguments, et veillaient fournir un travail de meilleure qualit.
D. Lobjet de laccountability : Processus et rsultats19

Deux types dlments peuvent faire lobjet de la justification. Un individu peut devoir justifier les processus quil a mis en uvre pour arriver sa dcision, ou il peut uniquement devoir rendre compte au sujet de du rsultat de cette dcision. Selon Tetlock (1985), devoir justifier une dcision aux autres affecte, la fois, la manire dont les gens atteignent une dcision et la nature mme de cette dcision. Rendre compte des processus revient devoir se justifier sur le cheminement de rflexion utilis pour juger ou dcider, sans prendre en compte la qualit du rsultat. Les personnes responsables sont alors values sur la faon dont elles ont considr les diffrentes alternatives, ont utilis les informations pertinentes et sont arrives des conclusions logiques. Par ailleurs, rendre compte uniquement du rsultat amnerait les individus traiter les informations de manire plus heuristique et moins profonde, cest--dire plus superficielle (Tetlock, Skitka et Boettger, 1989). De manire gnrale, dans les tudes qui ont trait de ces deux types daccountability, rendre compte des processus aurait des effets bnfiques sur le traitement de linformation et la qualit de la dcision. Cela motiverait les juges un traitement plus complexe (Tetlock, Skitka et Boettger, 1989), ils seraient davantage motivs prendre en compte toutes les informations disponibles (Tetlock, 1983) et amliorer la qualit de leur jugement (Simonson et Nye, 1992). Cependant, rendre compte uniquement des rsultats a rvl, dans diffrentes tudes, avoir des effets nuisibles pour la qualit des dcisions (Mero et Motowildo, 2002). Dans ce cas, les juges auraient tendance vouloir sauto-justifier aux dpens de la qualit de la dcision. Ils feraient un traitement plus heuristique et superficiel de linformation.
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Cette distinction est celle sur laquelle nous travaillons dans nos recherches actuelles.

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Diffrentes tudes ont indiqu que rendre compte des processus de rflexion a un effet positif sur la qualit de la dcision, augmente le traitement des informations pertinentes (Tetlock et al, 1989) et diminue les biais dans le jugement (Simonson et Nye, 1992).

Il existe deux diffrences majeures entre ces deux types daccountability (Siegel-Jacobson et Yates, 1996). Tout dabord, mme si rendre compte des rsultats fournit un argument supplmentaire la volont de prendre une dcision de qualit, ce type daccountability ne procure aucun guide sur la manire datteindre ce rsultat. Par contre, se justifier par rapport aux processus offre certaines lignes directrices. La seconde diffrence rside dans le fait que si nous ne prenons en compte que la qualit de la dcision, une personne ayant utilis une procdure de rflexion optimale peut se voir chouer. Par contre, si nous justifions notre processus de rflexion et quil est satisfaisant, la finalit naura pas autant dimportance et ne pourra pas mettre en doute la qualit de la procdure.
Prenons la situation dun entretien de slection comme exemple. Si un recruteur doit se justifier sur les processus de rflexion auxquels il a fait appel durant lentretien pour valuer le candidat, il nous parlera de la manire dont il a procd : par comparaison avec dautres candidats, par limination par rapport aux critres requis et ceux que possdait le candidat, en se basant sur le discours du candidat, sur sa tenue, sur sa prsentation, etc. Il voquera son raisonnement sans tenir compte de la dcision finale. Par contre sil doit rendre compte uniquement du rsultat, il se justifiera en utilisant des arguments plus subjectifs et plus abstraits. Ces arguments iront vers une justification de sa dcision sans voquer dlments concrets de la situation dentretien tels que les caractristiques personnelles de la personne ou ses comptences.
4.2.2.3. Limpact de laccountability sur les jugements strotyps et la discrimination

De manire gnrale, devoir justifier ses choix a un impact sur la faon dont nous prenons les dcisions ainsi que sur lissue de celles-ci (Tetlock, 1985). Laccountability pousse les gens faire un traitement plus approfondi de linformation et plus complexe. Ce traitement se caractrise par sa multidimensionalit (Tetlock et Boettger, 1989). Par laccountability, certains biais peuvent tre corrigs. Dans la plupart des situations, laccountability augmente les efforts cognitifs. Il a t montr, notamment, que laccountability pouvait encourager les gens rflchir plus longuement et plus attentivement leur dcision (Ford et Weldom, 1981), analyser linformation de manire moins biaise (Rozelle et Baxter, 1981), rechercher davantage dinformations pertinentes, utiliser des stratgies de jugement plus complexes (Schlenker, 1986) et prendre des dcisions plus prcises (Mero et Motowildo, 2002). Avec laccountability, nous allons au-del de linformation strotype.

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Laccountability peut avoir des effets bnfiques sur le jugement dun dcideur mais elle peut galement ne pas avoir les effets escompts, voire les amener raliser un jugement davantage discriminatoire, dans certaines circonstances. Cest un procd double tranchant dont il faut connatre les effets avant de lappliquer. Les implications de laccountability peuvent tre diverses sur nos sentiments, nos penses et nos comportements. De nombreuses variables peuvent intervenir dans le processus daccountability et donc modifier ses effets. Ces diffrents effets sont influencs, nous lavons vu, par des facteurs contextuels, dune part, et dautre part, par les caractristiques individuelles du recruteur et sa motivation. En effet, laccountability doit tre vue comme un processus motivationnel poussant les individus raliser un traitement plus juste et plus approfondi de linformation. Nous pouvons, prsent voquer diffrentes tudes traitant de limpact de la discrimination sur le traitement de linformation et le jugement strotyp. Les effets de laccountability sur le traitement de linformation ont t largement tudis. Les tudes concernant limpact de laccountability sur les strotypes sont plus rares. Cependant, diffrentes tudes indiquent que le fait de devoir rendre compte a un effet positif sur lutilisation de strotypes dans le jugement et, par extension, sur la discrimination (Hattrup et Ford, 1995). Les tudes concernant laccountability tentent de comprendre comment laccountability altre la faon de penser des gens ou comment ils disent penser . Cette question est le point commun toutes les tudes qui traitent de laccountability. Dans le domaine de la slection, laccountability joue un rle important. Les recruteurs doivent pouvoir apporter la justification de leur choix leurs mandants, quils soient internes lentreprise comme leurs patrons ou chefs de service, ou externes comme un organe de contrle contre la discrimination par exemple. Ils doivent, normalement, toujours se tenir prs argumenter leur choix. Cependant, nous savons que la ralit est toute autre et que bien souvent, une grande libert est laisse aux recruteurs qui peuvent alors, consciemment ou non, tomber dans une certaine subjectivit et donc laisser cours certains biais (Levy-Leboyer, 1990). Dans la suite de lexpos, nous prsenterons un chantillon des tudes indiquant les diffrents effets de laccountability sur le jugement dautrui et, plus particulirement, dans le contexte de lembauche.
Dans une de leur tude, Siegel-Jacobson et Yates (1996) indiquaient que rendre compte des processus de rflexion encourageait un traitement plus complexe des informations externes. A contrario, leur tude montrait que devoir rendre compte uniquement des rsultats pourrait augmenter le stress de la dcision et donc restreindre la capacit dattention et simplifier le processus de dcision. Par ailleurs, dans leur tude, Simonson et Nye (1992), indiquaient que laccountability pouvait rduire les biais de jugement lors dune prise de dcision dans certaines circonstances. Ctait le cas notamment, si la personne devant se justifier tait capable danticiper quelle tait
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la dcision la plus rationnelle de son audience. De plus, si le participant effectuait un traitement complexe des informations, il avait tendance prendre une dcision moins biaise. Cependant, ils montraient galement que si cette personne identifiait une mauvaise rponse comme tant la plus rationnelle ou quelle utilisait des raccourcis pour allger ses efforts cognitifs, son jugement tait davantage biais et faisait le choix le moins rationnel. Voici donc une tude dans laquelle laccountability mne une accentuation des biais de jugement. Nous allons prsent exposer une tude de Brtek et Motowildo (2002) concernant le domaine de lembauche, plus particulirement. Ces chercheurs se sont intresss la possibilit que la validit dun entretien de slection structur puisse augmenter par les processus qui affectent la motivation du recruteur analyser les informations. En effet, les caractristiques des entretiens jouent un rle important dans la validit de ceux-ci. Des tudes ont montr que les entretiens structurs sont davantage fidles et valides que les entretiens non-structurs (Mero et Motowildo, 1995). Leur hypothse tait que si nous tenons les recruteurs responsables de la manire dont ils se forgent un jugement propos des candidats, cela les motiverait mener des entretiens plus structurs et donc, plus valides. Cette tude a t ralise dans une universit o des tudiants devaient jouer le rle dun recruteur dans le cadre de la slection dun manager. Les rsultats de cette tude indiquaient que devoir se justifier sur les processus de dcision amenait les recruteurs faire un traitement plus juste et plus approfondi des informations que sils devaient justifier uniquement le rsultat. Cette tude montrait galement que la validit dun entretien augmentait lorsque les participants devaient se justifier propos du processus. Cependant, cette mme validit diminuait lorsquils devaient se justifier uniquement sur la dcision. Les recruteurs devant rendre compte des processus mis en uvre pour prendre la dcision dengagement faisaient davantage attention durant linterview, ce qui leur permettait dencoder des informations plus pertinentes. Par contre, sils devaient rendre compte uniquement de la dcision, ils taient plus enclins utiliser des stratgies automatiques et superficielles et se basaient davantage sur des impressions gnrales. Dans ce cas, ils optaient pour la facilit cognitive et le soulagement de la charge mentale. Pour voquer un exemple dans lequel, laccountability na pas deffet, nous pouvons voquer le cas de laccountability pr-dcisionnelle face une audience inconnue. Ce type daccountability na pas deffet si on ne voit pas dautres moyens de rsoudre le problme. Cest souvent le cas lorsquune tche de jugement requiert une connaissance particulire de rgles formelles de dcision qui ne sont pas familires au dcideur. Tous les efforts cognitifs ne pourront pas compenser le manque de connaissance. La correction des biais ne dpend pas seulement de la motivation mais aussi de la capacit le faire (Kerr, MacCoun et Kramer, 1996, cit par Tetlock, 1999). Laccountability amliore le jugement quand une tche requiert des comptences particulires que possdent les participants. En outre, Hattrup et Ford (1995) ont ralis une tude concernant limpact de laccountability sur lutilisation des strotypes lors dune tche de jugement social. Il sagissait
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pour les participants dvaluer des collgues potentiels de travail. Les rsultats indiquaient que si les juges devaient rendre compte dautres personnes, ils faisaient davantage attention aux adjectifs et attributs de la personne valuer, ils passaient plus de temps analyser le profil qui leur tait soumis. Ils retenaient galement des attributs plus consistants en termes de pertinence par rapport la tche demande. Par contre, si les participants ntaient pas accountable , ils se limitaient aux adjectifs les plus strotyps et les plus faciles daccs durant la tche. Enfin, Ford, Gambino, Lee, Mayo et Ferguson (2004) indiquaient que devoir se justifier agissait comme un suppresseur de strotypes. Dans une tude au sujet du tri de CV, il a t montr quen introduisant laccountability, cest--dire en demandant aux recruteurs de se justifier par rapport leur dcision, les biais raciaux taient attnus, voire supprims. Diffrents CV ont t envoys des managers dans le secteur alimentaire. Les candidates, qui taient,,soit une femme blanche amricaine, soit une afro-amricaine, avaient le mme CV et postulaient aux mmes annonces. Les rsultats indiquaient que la candidate blanche tait plus souvent recontacte que la candidate afro-amricaine. Cependant, lorsque laccountability tait introduite dans ltude, cest--dire que les managers sattendaient devoir se justifier auprs des chercheurs sur leur dcision dengagement, les biais raciaux taient supprims. Si les participants devaient se justifier, les strotypes qui mergeaient sur base uniquement du CV taient attnus et la candidate afro-amricaine avait plus de chance dtre recontacte que lorsquils ne devaient pas justifier leur dcision. Sur base de ces rsultats, nous pouvons constater que laccountability savrait tre un lment positif contre la discrimination.

Nous retiendrons de cette partie que laccountability est un phnomne complexe pour lequel un grand nombre de facteurs peut intervenir. Les facteurs pouvant entrer en jeu sont divers et dpendent en grande partie du contexte. Ils peuvent tre : la motivation du juge, le style cognitif de celui-ci, le fait quil connaisse ou non son audience, la lgitimit de la demande, le sujet de lvaluation, les opinions propres de la personne, les contraintes contextuelles et culturelles, etc. Lensemble de ces facteurs fait que laccountability peut avoir des effets bien divers. Notamment, selon les conditions, laccountability peut rduire les biais de jugement mais elle peut aussi les accentuer ou ne pas avoir deffet. En rsum, nous pouvons supposer quil y a davantage defforts cognitifs de la part des dcideurs et de suppression de biais lorsque : les opinions de laudience sont inconnues, la justification porte davantage sur le processus de dcision que sur les rsultats, la demande est lgitime et si nous savons avant deffectuer la tche que nous allons devoir rendre compte.

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4.3. Conclusion
Les diffrentes mthodes que nous avons abordes tout au long de cette partie peuvent toutes, des niveaux diffrents, avoir des effets positifs concernant la discrimination lembauche. Cependant, chacune dentre elles comporte des conditions dapplication pour tre bnfique quant au jugement dautrui et connaissent certaines drives. En effet, la discrimination positive peut avoir des effets nuisibles sur la perception quont les autres travailleurs des individus bnficiant dune telle politique ainsi que sur sa propre perception de performance. De plus, puisque toute forme de discrimination est interdite par la loi, la discrimination positive ne fait pas lunanimit dans les pratiques. Par ailleurs, nous avons vu que lutilisation de CV anonymes semblait tre une dmarche intressante afin de diminuer les facteurs de discrimination lors du tri de CV. Cependant, nous avons voqu leffet rebond de la discrimination et les problmes identitaires que cette mthode pouvait causer. En ce qui concerne les mthodes ayant un impact sur la faon dont les individus traitent les informations, laccountability semble tre un processus qui pourrait vritablement diminuer la discrimination au moment de lentretien. Cependant, il est ncessaire, avant dintroduire cette contrainte auprs des recruteurs de connatre les conditions dapplication afin quelle ait les effets escompts, savoir, rduire laccs aux strotypes et la discrimination lembauche. En effet, certaines conditions peuvent influencer ngativement le processus de jugement dautrui. De plus, ces diffrentes stratgies se concentrent sur des moments diffrents du processus de slection. Les CV anonymes permettent ltape du tri de CV une meilleure objectivit. Tandis que la discrimination positive et laccountability peuvent jouer un rle transversal tout le long du processus de slection, ainsi quau niveau de lvolution de carrire et des promotions. Dans ce contexte, ne serait-il pas pertinent de proposer un modle qui intgrerait ces diffrentes dmarches en tenant compte des points forts et des faiblesses de chacune dentre elles ? Il sagirait alors de sinscrire dans une dmarche globale dassainissement des procdures de slection. Dans la dernire partie de ce chapitre, nous allons prsenter nos recherches ralises sur le thme de limpact de laccountability sur les jugements strotyps et la discrimination lembauche. Nous prsenterons nos hypothses, les tudes dj ralises ainsi que notre projet de recherche.

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5. Projet de recherche

5.1. Contexte
Nos recherches sinscrivent dans le courant des tudes concernant la discrimination lembauche, dune part. Dautre part, elles prolongent les tudes sur les effets de laccountability concernant le jugement social et les prises de dcision. Lobjectif de nos recherches est de montrer quel est limpact de laccountability sur les jugements strotyps et par extension sur la discrimination lembauche. Nous avons choisi dtudier la discrimination pouvant intervenir au niveau de lentretien de slection. En effet, diffrentes tudes indiquent (Levy-Leboyer, 1990) que la validit des entretiens de slection est plutt faible. En outre, certaines tudes ont montr que les entretiens structurs sont davantage fidles et valides que les entretiens non-structurs (Mero et Motowildo, 1995). Au vu de cette faible validit, des jugements strotyps peuvent intervenir durant lvaluation que le recruteur effectue propos du candidat. Nous avons galement dcid de travailler sur la discrimination existant lgard de la population nord-africaine dans nos socits. Diffrentes raisons peuvent expliquer ce choix. Tout dabord, cette population fait lobjet dnormment de strotypes et de discrimination dans le domaine du travail. Selon le Bureau International du Travail, une personne sur deux dorigine nord-africaine est la cible de discrimination lembauche. De plus, lorigine ethnique est une caractristique plutt saillante, ce critre de discrimination peut tre manipul facilement en laboratoire comparativement lorientation sexuelle, par exemple. Par ailleurs, nous travaillons sur le thme de laccountability. Comme cela a t dvelopp dans la troisime partie de ce chapitre, il existe diffrents types daccountability. Ses effets peuvent diffrer en fonction de lobjet et de la nature de la justification. Nous avons voqu la diffrence qui existe entre le fait de devoir justifier ses procdures de rflexion ou uniquement les rsultats de sa dcision. Certaines tudes indiquent que rendre compte des processus a des effets bnfiques sur le
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traitement de linformation alors que justifier uniquement sa dcision a un impact nuisible sur cette mme variable. Selon ces tudes, rendre compte des processus de rflexion encourage les individus accountable prendre en compte toutes les informations disponibles pour prendre une dcision, ils ralisent un traitement plus approfondi de linformation. Certaines de ces tudes indiquent que, ds lors quils se justifient sur les processus, ils ralisent un jugement plus juste et pertinent. Par contre, rendre compte uniquement du rsultat de la dcision mnerait ces personnes raliser un traitement de linformation davantage heuristique et superficiel. Elles auraient tendance opter pour une solution plus lmentaire comme simplement se conformer lopinion de leur audience sans rellement effectuer de travail cognitif propre (Tetlock, Skitka et Boettger, 1989, Siegel-Jacobson et Yates, 1996, Brtek et Motowildo, 2002). Nous avons choisi dtudier les effets de ces deux types daccountability dans nos recherches. Lobjectif de notre tude est de lier ces deux orientations de recherches. Dans un premier temps, nous dsirons tudier limpact de laccountability sur les jugements strotyps et, par consquent, sur la discrimination. Nous voulons montrer quen condition daccountability, les individus utilisent moins de strotypes pour effectuer leur jugement. Dans un second temps, nous dsirons observer sil existe une diffrence dans lutilisation des strotypes selon le type daccountability auquel les individus doivent faire face. Quelques rares tudes ont dj port sur limpact de laccountability sur lutilisation des strotypes. Notamment, une tude de Hattrup et Ford (1995) indique que le fait de devoir rendre compte diminue lutilisation de strotypes lors dune tche de jugement social. De mme, une autre tude montre que laccountability agit comme un suppresseur de prjugs (Ford, Gambino, Lee, Mayo et Ferguson, 2004). Devoir se justifier sur les processus de rflexion mis en place pour prendre une dcision motiverait les individus faire une analyse plus approfondie des informations et utiliser moins de strotypes pour juger autrui. Par contre, devoir rendre compte uniquement sur le rsultat de cette dcision mnerait les individus faire un traitement superficiel des informations et valuer autrui en se basant davantage sur des strotypes. Nos recherches sarticulent autour des diffrentes tudes nonces ci-dessus. Nous tudions limpact de laccountability sur une dcision dengagement prise par un recruteur , propos dun candidat. Nos tudes sont, dans un premier temps, exploratoires. En effet, laccountability nest pas une variable facile manipuler. De plus, la population est de moins en moins nave propos de thmes de recherche comme la discrimination, il nous faut donc tre davantage subtils dans nos mesures. Notre premier objectif est donc de construire un matriel exprimental fiable afin de pouvoir, dans la suite, raliser une tude de terrain. Actuellement, nous travaillons essentiellement en laboratoire. Dans la suite de cette partie, nous allons prsenter nos hypothses et les diffrentes tapes de nos projets de recherche.

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5.2. Hypothses
En se basant sur les tudes ralises sur ce thme, nous faisons les hypothses que, dans un contexte de slection, devoir se justifier propos des processus de rflexion utiliss pour atteindre la dcision diminuerait la mobilisation des strotypes lors de lvaluation du candidat, le recruteur utiliserait davantage dinformations objectives et raliserait un jugement moins discriminatoire. A contrario, les recruteurs devant se justifier uniquement au sujet de la dcision utiliseraient des raccourcis cognitifs les amenant un traitement plus superficiel et heuristique des informations, et par-l discriminer davantage. Nos hypothses peuvent tre rsumes comme suit (la condition contrle, o aucune justification nest demande se situe au milieu de ces deux effets):

Accountability processus Accountability rsultats

Discrimination

Discrimination

5.3. Premire tape : Etude exploratoire


Cette premire approche a t ralise dans le cadre dun mmoire de licence (Collart et Vanderlinden, 2007). Cest lors de cette tape que la structure de ltude sest dessine. Cette premire tude a t ralise avec des tudiants de premire anne duniversit, ceux-ci devant jouer le rle dun recruteur. Leur tche consistait juger le candidat sur certains critres et dcider si, oui ou non, ils lengageaient pour une fonction dtermine. Le plan exprimental de cette tude tait un plan appel 3 X 2 . En effet, nous manipulions deux variables. La premire dentre elles tait laccountability : soit, il tait demand aux participants de rendre compte de leurs processus de rflexion, soit uniquement propos de leur
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dcision, soit enfin aucune justification ne leur tait demande. Lautre variable manipule consistait en lorigine du candidat que les participants devaient valuer (Belge versus NordAfricain). Tout dabord, les participants recevaient les consignes de la tche sur lesquelles tait indique la condition daccountability dans laquelle ils taient. Ensuite, sur base du CV du candidat et dun extrait dun entretien de slection film, ralis par un professionnel du recrutement, les participants ont d prendre une dcision quant lengagement du candidat. Lentretien film tait un extrait fictif que nous avions ralis. Enfin, les participants devaient remplir un questionnaire concernant leur dcision, leurs impressions par rapport au candidat et la tche. Le questionnaire contenait galement des questions de strotypes lgard du candidat. Les deux dernires questions du questionnaire mesuraient dans quelle mesure ils avaient cru la manipulation de laccountability, ceci nous permettait de nous assurer que celle-ci avait fonctionn. Les rsultats de cette tude ont rvl quelques lments intressants malgr quils n' ont pas permis de confirmer nos hypothses. Cependant, rappelons-le, cette tude tait essentiellement exploratoire et avait pour objectif la construction de notre matriel. Les rsultats nous ont indiqu que les participants engageaient moins de candidats en condition daccountability que les participants de la condition contrle mais cela, indpendamment du type daccountability et de lorigine du candidat. Afin dexpliquer ces rsultats, nous pouvons voquer la thorie du Focus Rgulatoire. Selon cette thorie, dveloppe par Higgins (1997, cit par Sassenberg, Kessler et Mummendey, 2003), les individus sautorgulent de manire viter toute situation aux consquences ngatives, ce que lauteur nomme la prvention . Par ailleurs, les individus cherchent rencontrer des situations positives. Cette recherche dvnements positifs correspond la promotion . La recherche ou lvitement des consquences dune situation se situent au niveau du systme motivationnel des individus (Sassenberg et al, 2003). Dans le cas de notre tude, les participants en condition daccountability se situeraient plus au niveau de la prvention. Le fait que les participants sattendent devoir justifier leur dcision auprs des chercheurs reprsente la situation ngative viter. De cette manire, les participants adoptent un comportement protecteur par rapport leur capacit de jugement, en refusant dengager le candidat. A la suite de nos analyses, nous avons relev quelques pistes damlioration de notre matriel exprimental pour nos tudes futures. Au dpart, nous dsirions garder le mme scnario, que le candidat fut Nord-Africain ou Belge, ainsi que le mme acteur film de dos, afin de contrler tous les biais pouvant intervenir ce niveau. La difficult avait t de trouver un acteur qui, de dos, pouvait trs bien passer tant pour un Belge que pour une personne dorigine nord-africaine. En effet, suite un prtest, nous avions trouv un acteur tant jug comme neutre en apparence. Cependant, durant ltude, il sest avr que la voix de celui-ci tait peu crdible en tant que nord-africaine. Par ailleurs, la faible diffrence existant entre les deux candidats dorigine diffrente nous amne penser que cette caractristique ntait pas assez saillante sur la
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vido et sur le CV. Ensuite, nous avons remarqu que les participants ne croyaient que faiblement notre manipulation de laccountability. Enfin, nous avons galement dcid damliorer le questionnaire, notamment, au niveau des strotypes. Ces amliorations font lobjet de notre seconde tude.

5.4. Deuxime tape : Prtest du matriel


Cette seconde tude fait office de prtest de notre matriel exprimental. En effet, cette tape intermdiaire est ncessaire puisque notre matriel est entirement construit par nos soins. Ce prtest a t ralis sur une population estudiantine en premier bac de psychologie. Tout dabord, nous avons cherch un acteur dont la voix pouvait tre juge comme neutre , cest--dire pouvant tre value comme belge et comme nord-africaine. Nous avons slectionn cinq chantillons de voix lisant la mme critique de film. Les participants au prtest devaient couter ces cinq extraits et juger dans quelle mesure les voix pouvaient tre belges versus nordafricaines. Ensuite, afin de rendre la caractristique de lorigine ethnique davantage saillante, nous avons introduit certains lments dans le scnario pouvant activer les strotypes lgard des NordAfricains20. Par exemple, lorsquil parle de sa famille, le candidat voque ses nombreux frres et surs ainsi que sa mre, femme au foyer . Ces lments peuvent activer des strotypes ngatifs dans le cas du candidat Nord-Africain et ne pas activer de tels strotypes, dans le cas du candidat belge, voire en activer de valence positive. Les participants de ltude, ont du, aprs avoir lu le scnario, rpondre un questionnaire concernant les strotypes vis--vis du candidat et les sentiments que cette lecture leur avait induits. Lobjectif tant de voir si les strotypes ngatifs lgard des Nord-Africains taient bien activs. Par ailleurs, afin de remdier la faible croyance des participants concernant laccountability, nous avons dcid de donner davantage de poids aux consignes. Nous avons film un expert nonant les consignes esprant, de cette manire, appuyer la crdibilit de la tche21. Lcoute de ces consignes tait suivie dun questionnaire concernant les impressions des participants par rapport la tche, leur comprhension et limplication vcue.

20 21

Vous trouverez en annexe 3 le scnario de la vido. Vous trouverez en annexe 4 les consignes daccountability nonces par un expert.

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Enfin, nous avons travaill de nouveau le questionnaire. Nous avons revu, notamment, notre liste de strotypes afin de nintroduire que ceux pertinents dans le cadre dtudes concernant la discrimination lgard des Nord-Africains. Les participants au prtest devaient dterminer, pour une liste de strotypes donne, comment les Nord-Africains se situaient par rapport ces attributs. Les rsultats de ce prtest sont en cours danalyses. Cependant, ils peuvent dj rvler quelques amliorations. Entre autres, les rsultats indiquent que la version filme des consignes est davantage crdible. De plus, nous avons trouv un acteur tant jug, sur base de sa voix, comme neutre . En effet, il tait valu comme moyennement Belge et moyennement NordAfricain. Celui-ci sera certainement lacteur de notre prochain entretien de slection film. Cependant, quant aux strotypes, nous devrons davantage encore cibler notre population dtude dans le choix de ceux-ci. Ces analyses et ces rsultats nous mneront un pas plus loin pour nos projets de recherche voqus ci-dessous22.

5.5. Projet de recherche


Evoquons, prsent, les tapes suivantes susceptibles de prendre place dans le cadre dun projet de recherche plus long terme. Dans un premier temps, nous dsirons rpliquer ltude ralise dans le mmoire au moyen du matriel conu dans la seconde tape. A cette fin, nous devons, tout dabord, reproduire la vido ainsi que construire un nouveau questionnaire sur base des remarques que nous avons releves. Lobjectif final sera, une fois le matriel finalis et test en laboratoire, de raliser une tude de terrain concernant limpact de laccountability sur la discrimination lembauche. Les accs aux entreprises tant stricts et limits, cette dmarche implique que nous soyons assurs de notre matriel exprimental.

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Vous trouverez en annexe 5 le plan du questionnaire qui sera utilis dans notre tude.

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6. Conclusions

Nous pouvons conclure sur une note raliste mais optimiste. Certes la discrimination est un problme difficile grer. Cependant, avec lintroduction des lois, un cadre a t fournit pour lutter contre la discrimination. Notre rle, prsent, est dagir dans ce cadre en proposant des mthodes concrtes et objectives de diminution de la discrimination sur le lieu du travail et surtout den tudier les effets. En tant que psychologues sociaux, nous abordons la discrimination lembauche dans sa dynamique individuelle et relationnelle. Notre questionnement se focalise, dune part, sur la manire dont les individus outrepassent les injonctions de la loi et, consciemment ou non, en arrivent tout de mme discriminer. Dautre part, nous tudions le vcu, les sentiments et les motions des victimes de discrimination, la manire dont elles grent cette situation et quelles sont les stratgies pouvant les aider. Dans ce chapitre, nous nous sommes intresss aux processus qui conduisent les individus discriminer et qui permettent la mise en place de diffrentes stratgies pouvant rduire la discrimination lembauche. Nous avons, dans un premier temps, mis en vidence le phnomne de la discrimination lembauche. Nous avons dbut en dfinissant la discrimination de manire gnrale ainsi que les lments sous-jacents celle-ci. En effet, nous pouvons percevoir une vision tripartite des attitudes. Les prjugs reprsentent la dimension affective ou motionnelle, les strotypes sont de niveaux cognitifs et la discrimination est laspect comportemental des attitudes. Ces trois niveaux sont importants puisque les strotypes et les prjugs sont bien souvent la base des comportements discriminatoires. Ensuite, nous soulignons les effets nuisibles que peut avoir la discrimination pour les individus qui en sont la cible. En effet, le cot, tant physique que psychologique, peut tre important pour ces victimes : leur bien-tre et leur estime de soi sont mis en danger. Les thories de lquit et de la privation relative nous aident comprendre comment les individus peroivent

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leur situation. Cependant, ils peuvent mettre en place certaines stratgies afin de rduire ces effets ngatifs. Par ailleurs, nous avons cadr le phnomne de la discrimination lembauche en Belgique en voquant certains chiffres reprsentatifs de la situation. En effet, cette discrimination est bien prsente chez nous et continue, malgr les lois, de rendre inaccessibles certaines ressources, comme le travail ou lascension hirarchique, certaines catgories de travailleurs. Comme nous lavons expliqu, comprendre comment les individus discriminent et pourquoi est le point central de ce chapitre. Dans la seconde partie, nous avons tent dexpliquer, la lumire de certaines thories psychosociales, quels sont les mcanismes amenant les membres de certains groupes se comporter de manire discriminatoire. Avant tout, revenons brivement sur le concept de strotypes. La formation dimpression et nos jugements sur autrui se font sur base des strotypes que nous avons leur propos. Les strotypes sont, rappelons-le, des croyances partir desquelles un individu va tre valu non pas en rfrence ses caractristiques personnelles mais par rapport son appartenance groupale (Bourhis et Leyens, 1999). Les strotypes sont des produits sociaux gnralement accepts par lensemble des groupes. Ils interviennent sans conteste lorsque nous devons juger autrui. Notre but est donc de tenter de limiter cet accs aux strotypes. Quant aux raisons pour lesquelles nous discriminons, selon lapproche de lidentit sociale, nous serions amens protger et essayer de maintenir une identit sociale positive quoiquil en cote, mme sil sagit de discrditer lautre par nimporte quel moyen. En lien avec cette thorie, la menace intergroupe fait lhypothse que certains sentiments induits par un individu chez une personne appartenant un autre groupe pourraient tre la source de comportements discriminatoires. En effet, si un individu se sent menac, tant au sujet de ses ressources que de ses valeurs, il pourra vouloir se protger et donc adopter des comportements injustes vis--vis de cet individu ou groupe menaant. Nous pouvons voquer galement la thorie du racisme subtil qui tente de comprendre comment les formes moins directes de discrimination surviennent. Selon cette approche, les individus ne voulant pas paratre prjudiciant, recherche une justification, autre que le critre strotyp, afin de pouvoir, tout de mme, discriminer. En labsence de cette justification de remplacement, les individus affinent leur jugement et sont moins discriminants. Ces diffrentes thories offrent une explication quant aux mcanismes en jeu lors de la discrimination lembauche et rvlent lapport de psychologie sociale dans ce contexte. Voici voqu le cadre dans lequel nous travaillons. Mais que pouvons-nous faire pour diminuer le taux de discrimination et rduire ses effets ? Diffrentes approches sont proposes, cependant, celles-ci ne recouvrent quune partie du problme, voire mme le reporte. Nous citons la discrimination positive qui semble, de prime abord, tre un moyen efficace de pallier les ingalits existantes. Malheureusement, bien souvent, ces politiques sont mises en place dans les entreprises sous forme de quotas atteindre, ce qui entrane lapparition de certains effets

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pervers. En effet, les travailleurs dj en place peuvent se sentir dsavantags et les comptences des bnficiaires peuvent, en outre, tre remises en question. Par ailleurs, lestime de soi du bnficiaire peut galement en ptir, il pourrait douter de ses comptences et donc tre mal laise par rapport ses collgues. Ensuite, une mthode est en usage actuellement, il sagit des CV anonymes. En effet, si les caractristiques, gnralement utilises pour discriminer (sexe, ge, lieu dhabitation,), ne figurent plus sur le CV, les recruteurs pourraient devoir accorder davantage de temps chaque candidature et rendre un jugement plus objectif. Cependant, nous avons vu que cette mthode avait ses limites. Si la discrimination ne peut plus intervenir au niveau du tri de CV, celle-ci apparatra davantage lors de ltape suivante, savoir, lentretien. Enfin, il existe une autre mthode reprise dans ce rapport : laccountability. De nombreux travaux relatent les effets de laccountability sur le jugement et la prise de dcisions (Mero et Motowildo, 1995, Brtek et Motowildo, 2002). Celle-ci agirait comme un facteur motivateur pour les individus devant prendre une dcision. En effet, ceux-ci devant rendre compte et justifier leur dcision, seraient amens raliser un traitement plus juste et plus approfondi de linformation. Cependant, il existe divers types daccountability ayant des effets diffrents. Les individus peuvent soit rendre compte des processus de rflexion quils ont mis en place afin datteindre leur dcision, soit uniquement du rsultat de cette dcision. Les auteurs font lhypothse que lorsque les individus doivent rendre compte du processus de rflexion, ils effectuent un traitement plus approfondi et font moins appel des raccourcis cognitifs tels que les strotypes. A contrario, les individus devant rendre compte uniquement de la dcision ralisent un traitement plus superficiel et heuristique de la tche et utilisent davantage de strotypes pour effectuer leur jugement. Cette mthode pourrait tre introduite dans les procdures de slection, amenant les recruteurs raliser une valuation plus objective des candidats. Cependant, ses effets doivent encore faire lobjet dtudes de validation tant en laboratoire que sur le terrain-mme de recrutement. Lobjet de nos recherches, voques dans le quatrime chapitre de ce rapport, porte sur le thme de laccountability. En effet, nous tudions limpact de laccountability sur les jugements strotyps et, par extension, sur la discrimination lembauche. Nous faisons lhypothse que lorsque les individus doivent rendre compte des processus de rflexion mis en place, ils ont des comportements moins discriminatoires que sils doivent rendre compte uniquement de leur dcision. Ce champ de recherche reprsente une de nos contributions la lutte contre la discrimination lembauche.

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Annexes

Annexe 1 : La catgorisation Annexe 2 : Engagements auxquels les entreprises ayant sign la charte de la diversit doivent se tenir Annexe 3 : Scnario de ltude Annexe 4 : Consignes daccountability pour ltude Annexe 5 : Plan du questionnaire qui sera utilis dans notre tude

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Annexe 1 : La catgorisation

La catgorisation, dont sont issus les strotypes, est un processus cognitif automatique induisant le regroupement dans une mme classe des objets ou des personnes de mme nature (Leyens et al, 1996). Le mcanisme de catgorisation consiste classer et donc regrouper au sein de catgories des individus, des groupes ou bien des vnements et ce en exagrant les ressemblances entre les lments classs lintrieur dune mme catgorie. La catgorisation permet de simplifier la ralit sociale, de la structurer et donc de mieux la comprendre. En situation dembauche, par exemple, un recruteur nest pas exempt des catgories quil connait. Cette catgorisation est un processus automatique activ ds que nous sommes en relation avec autrui, et fortiori lorsque nous devons valuer cet autre, comme dans le cas dun entretien. En cognition sociale, la notion de catgorie est centrale et dsigne "une structure abstraite de connaissance qui regroupe les choses qui vont ensemble sur une base de cohrence" (Leyens et al, 1996). Ainsi un chat et un chien font partie de la mme catgorie : les animaux domestiques, parce quils ont en commun certaines caractristiques. Cependant, il y a des diffrences entre ces deux animaux. Si nous comparons le chat avec le tigre, appartenant tous deux la catgorie des flids, nous remarquons quils ont plus de caractristiques en commun quavec le chien. Cet exemple sert dillustration pour montrer quel point les catgories ne sont pas donnes une fois pour toute mais sont considrer comme des ensembles flous avec des frontires permables. Les individus en viennent gnraliser le comportement et les caractristiques personnelles dun individu lensemble de son groupe dappartenance. De cette manire, ils catgorisent cet individu en lui attribuant les strotypes de son groupe. La catgorisation a pour but daugmenter les diffrences entre les catgories mais aussi daugmenter les ressemblances lintrieur dune catgorie. Les strotypes sont la base de la catgorisation. Nous pouvons concevoir les strotypes comme la consquence ou le produit dun acte de catgorisation vis--vis des individus membres dun groupe. Les strotypes sont donc des gnralisations bases sur lappartenance une catgorie renvoyant au fait que tous les membres dune catgorie partagent les mmes proprits. Le fait dtre plac en situation de groupe va amener les sujets catgoriser les comportements des membres du groupe, cet acte de catgorisation menant, in fine, mais pas ncessairement, des prjugs pouvant eux-mmes aboutir des comportements discriminatoires envers les membres du groupe catgoris. Le processus de catgorisation se base essentiellement sur deux approches : la catgorisation base sur lobjet peru et la catgorisation base sur le sujet. En outre, la catgorisation base sur lobjet peut tre divise en deux approches diffrentes : lapproche prototypique et lapproche par exemplaire. 1.1 Catgorisation base sur lobjet

A.

Lapproche prototypique

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Lapproche prototypique de Rosch (1978, cit par Corneille et al, 1999) dveloppe lide que les catgories sont organises de manire hirarchique. Il y a pour chaque catgorie, un exemplaire prototypique qui peut se retrouver parmi les membres de la catgorie en question. Cet exemplaire reprsente la tendance principale rassemblant les traits typiques de la catgorie par rapport aux autres catgories extrieures. Les gens disposent alors dune reprsentation prototypique de la catgorie et jugent dans quelle mesure un nouveau candidat sapproche de ce prototype.

B.

Lapproche par exemplaire

Lapproche par lexemplaire (Fiske et Taylor, 1991 ; Leyens et Fiske, 1994, cit par Corneille et al, 1999) est oppose lapproche prototypique. Dans lapproche par prototype, linformation est abstraite (un prototype) au fur et mesure quelle parvient lindividu et son traitement est direct. Dans lapproche par exemplaire, linformation est accumule telle quelle et compare aux autres informations en mmoire, pour ainsi former les catgories. Ainsi, lorsque nous rencontrons une personne, nous allons la comparer avec dautres individus similaires dont les reprsentations sont stockes en mmoire de manire former une catgorie. Les attributs de la catgorie en mmoire peuvent varier en fonction des personnes rencontres et parfois mme modifier le contenu de cette catgorie. De cette manire, un exemplaire pertinent na pas besoin dtre le prototype du groupe pour quil y ait catgorisation. Cette approche prend en compte linfluence du contexte dans la catgorisation, absente dans lapproche prototypique. Divers exemplaires peuvent tre utiliss dans diffrentes circonstances et peuvent changer le contenu de la catgorie. Cependant, lexemplaire qui infirme le strotype est peru comme atypique et ne permet pas une gnralisation la catgorie (Rothbart, 1996). Par exemple, une personne peut tre diffrente de son groupe dappartenance, atypique mais elle ne changera pas mes croyances concernant son groupe. Cette personne sera soustype, elle nest pas reprsentative de son groupe.

1.2.

Catgorisation base sur le sujet

Cette catgorisation se base sur les spcificits (attentionnelles, motivationnelles, situationnelles, culturelles, etc.) du sujet qui peroit. Selon cette approche et suivant les considrations de Schweder (1977, cit par Corneille et al, 1999), la catgorie se fonde sur une construction et non pas sur une similitude ou un reflet de la ralit. Les individus seraient vraiment acteurs dans la dtermination des catgories. Murphy et Medin (1985) se demandent comment les similitudes sont choisies en fonction des traits disponibles pour raliser une comparaison. La notion de "thorie nave" va tre avance par les auteurs. Les connaissances et thories naves utilises par les individus dtermineraient la slection des traits. La similitude entre les traits serait donc un lment construit dans un contexte spcifique par une personne particulire ayant des objectifs spcifiques (Murphy, 1993, cit par Corneille et al, 1999). La notion de 81

thorie renvoie un ensemble de relations causales (Murphy, 1993, cit par Corneille et al, 1999, p.49) qui vont permettre de construire la catgorie et de lui donner du sens. Il est intressant, ce stade dvoquer un concept important dans la construction dune catgorie : Lessentialisme psychologique (Medin et Ortony, 1989). Les gens conoivent leur environnement comme sous-tendu par des proprits assurant la stabilit et la cohrence de leur catgorie. Les strotypes lient certains attributs la vritable nature des individus composant un groupe. Rothbart et Taylor (1992) suggrent que les catgories sociales sont souvent perues comme des catgories naturelles. Cela implique lexistence dune essence, dune proprit intrinsque la catgorie. Bien que les catgories sociales soient constitues sur des bases purement subjectives, elles seraient perues comme ayant une existence particulirement relle et objective (Yzerbyt et al, 1996, p. 203). Les chmeurs peuvent tre perus, par essence, comme fainants. Cet essentialisme psychologique dvelopp par Rothbart et Taylor (1992) peut tre dfini comme un phnomne dattribution dune proprit sous-jacente aux catgories. Il serait particulirement luvre en ce qui concerne les catgories sociales. Celles-ci sont traites par les individus comme des catgories naturelles (telles que les mammifres) alors quelles sont arbitraires et altrables puisque que nous lavons mentionn auparavant, les catgories sont considres comme des ensembles relativement flous avec des frontires permables. Aprs avoir explicit les processus luvre dans lmergence des strotypes qui, leur tour, mnent des comportements et des attitudes discriminatoires, passons, prsent, aux thories explicatives, selon un point de vue psycho-social. Ce qui nous intresse est de tenter de cerner le phnomne de la discrimination la lumire des thories existantes en psychologie sociale. Nous nous intressons au phnomne intergroupe et relationnel lorigine des attitudes de rejet et dexclusion de lautre. Nous ferons galement le lien avec lobjet de ce chapitre, savoir, comprendre pourquoi les recruteurs discriminent en situation dembauche. Passons, prsent, aux thories explicatives des attitudes ngatives vis--vis des autres groupes. Nous dvelopperons trois thories, savoir, lidentit sociale, le racisme subtil et la menace intergroupe.

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Annexe 2 : Engagements auxquels les entreprises ayant sign la charte de la diversit doivent se tenir

Tenant compte de ce contexte ainsi que des opportunits et des responsabilits qui en rsultent, l' entreprise signataire de la prsente Charte s' engage, dans le respect de la lgislation anti-discrimination et dans le cadre dune concertation sociale permanente sur cette dynamique de la Gestion de la diversit : Tendre vers un management de la comptence et donc, de facto, reflter la diversit de la socit, notamment sous langle du genre, du handicap, de lorigine ou encore de lge, au niveau de lensemble de son personnel et aux diffrents niveaux hirarchiques, compte tenu de la spcificit de l' entreprise et des exigences des postes de travail ; Intgrer la prise en compte de la diversit dans les politiques globales de GRH ; Promouvoir et respecter l' application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans tous les processus de gestion des ressources humaines, en particulier lors du recrutement et de la slection, de lattribution des statuts demploi et de la dfinition du type de contrat de travail, du calcul des salaires, de laccs la formation, de l' valuation des comptences et de l' volution de la carrire professionnelle des membres du personnel, dans les relations entre collgues, avec les suprieurs et enfin avec la clientle et les usagers ; Formuler dans les offres demploi que lorganisation adhre la Charte wallonne de la diversit et recrute, dans le respect de la diversit, sur base des comptences attendues pour la fonction exercer ; Entreprendre des actions favorisant une politique de gestion des ressources humaines base sur les comptences et la valorisation des expriences individuelles ; Mettre en place des actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux de la nondiscrimination et les gains suscits par la diversit, destination des responsables de son entreprise ou organisation, des dlgus syndicaux ou reprsentants de ses travailleurs, de ses collaborateurs impliqus dans le recrutement, la formation, la gestion des carrires et les activits commerciales, et, enfin, de ses travailleurs eux-mmes ; Former ses collaborateurs, en particulier les responsables du personnel ou dune quipe de travail et ceux en relation avec la clientle, la gestion des conflits, lapproche du handicap, et au dialogue interculturel ; Raliser un diagnostic en matire de GRH, identifier des pistes dactions prioritaires et laborer un plan dactions gestion de la diversit ; Communiquer son engagement en faveur de lgalit des droits, de la gestion de la diversit et de la non-discrimination aux usagers, aux clients ainsi quaux partenaires (partenaires daffaires, sous-traitants, fournisseurs, bureaux de recrutement, ) Assurer un suivi rgulier des mesures mises en place, des rsultats obtenus et des impacts diffrents niveaux (personnel, clientle) ; Adopter les ventuelles mesures correctives tout en restant fidle aux engagements pris relatifs la diversit.

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Annexe 3 : Scnario de ltude

Recruteur: Bonjour, je vais un peu vous expliquer comment va se passer lentretien. On va commencer par voir ce que vous avez fait jusque maintenant et pourquoi vous postulez chez nous aujourdhui. Ensuite, on essaiera de mieux vous connatre afin de voir si vous correspondez au profil. A la fin de lentretien, vous aurez la possibilit de poser des questions, si vous en avez. Commenons. Pouvez-vous retracer votre parcours scolaire et professionnel ? Candidat : Jmappelle Julien Biernaux /Mohamed El Jouhari. Jai termin mes humanits gnrales il y a six ans Anderlecht. Jtais en sciences conomiques. Euh aprs, jai commenc un graduat en marketing Bruxelles. Jai commenc travailler comme vendeur chez Media Markt pendant un an. Je travaillais dans le service de tlphonie mobile. Aprs, jai travaill chez Phone House toujours dans la tlphonie mobile. Je vendais des gsm comme chez Media Markt, mais en plus je proposais des abonnements ou des cartes des oprateurs belges. Aprs 2 ans, je suis parti chez Bisec. L, jtais reprsentant commercial. Je me chargeais de la promotion et de la vente des produits auprs des clients dans le secteur des technologies de linformation dans toute la rgion bruxelloise. Eteuhdepuis 2 mois, je cherche un emploi. R : Pourquoi avez-vous quitt la socit Bisec ? C : En fait, ctait un contrat dure dtermine et il na pas t renouvel. R : Et quest ce qui vous a pouss postuler chez nous aujourdhui ? C : Ce qui mattire videmment cest de travailler dans mon domaine, le marketing pouvoir mettre en pratique ce que jai appris durant mon graduat. Et puis, jai acquis une certaine exprience dans la tlcommunication grce mon travail chez Media Markt et chez Phone House et ce secteur mintresse beaucoup. R : Quelles sont vos attentes par rapport la fonction ? C : Jaimerais trouver un mtier o je puisse mpanouir professionnellement et qui ne soit pas routinier. Jaimerais, au fur et mesure du temps, acqurir certaines responsabilits et qui sait peuttregravir les chelons R : Vous parlez de prendre des responsabilits, quest ce qui vous attire dans le fait de prendre des responsabilits ? C : Je trouve cela trs valorisant de pouvoir prendre des dcisions et de ne pas toujours dpendre de quelquun mme si je sais quavant darriver ce stade, il faut avoir acquis une certaine exprience. R : On va parler un peu de vous. Pourriez-vous me citer trois de vos qualits et trois de vos dfauts ? C : Comme qualit, je suis tout dabord quelquun dimpliqu Je minvestis dans certaines activits avec un groupe de croyants. En fait, toutes les semaines, je vais aux assembles et jy reste quelques heures. Euh je suis aussi quelquun de serviable. Ben oui, jai grandi dans une grande famille. Jai 4 frres et 2 surs Et mme si ma mre est femme au foyer, je laide ds que je peux. En fait, je surveille mes frres et surs mais pas question dtre en cuisine ! Comme dernire qualit, je dirais que je suis une personne de principes et jaime bien me tenir ce qui est important pour moi et mes engagements. 84

En fait, je crois quon peut compter sur moi. Alors... comme dfaut, euh je suis un peu susceptible. Enfin, quand on me provoque sur des sujets qui sont importants pour moi, je peux mal le prendre. Euh je suis aussi parfois rancunier Quand on ma fait ou quand on a fait quelque chose de mal ma famille, je peux parfois en vouloir pendant longtemps la personne. Euh Mon dernier dfaut ben je dirais que je suis parfois un peu gourmand R : Vous dites que vous tes impliqu dans vos activits avec votre groupe de croyants. Vous voulez parler de quel genre dactivits ? C : Ben, on se runit certains soirs, on organise des groupes de discussion pour dbattre de sujets qui nous tiennent cur des sujets dactualitEt de temps en temps, on organise des repas, des journes avec les enfants du groupe R : Comment vous sentez-vous quand vous tes en groupe ? C : Je suis plutt laise mme si, quand je ne connais pas le groupe, jai besoin dun peu de temps pour aller vers les autres. Mais aprs a vaet je discute avec tout le monde. Euhen gnral, a se passe bien. R : Je suppose que vous avez dj travaill en quipe. Comment vous vous positionnez par rapport aux autres ? C : Disons que jaime bien organiser les choses, rpartir les tches Je donne facilement mon opinion et jaime bien en discuter avec les autres. R : Avec quel type de personnalit auriez-vous du mal de travailler ? C : Euhje naime pas les gens qui croient tout savoir. Cest difficile de travailler avec des personnes qui ncoutent pas lopinion des autres. R : Jaimerais que vous me parliez de vos loisirs ? C : Euh ben je pratique le karat 2 fois par semaine. Cest un sport que jaime beaucoup, a fait dailleurs des annes que je le pratique. Ca me permet dvacuer le stress, tout comme la musculation dailleurs. Mais a, jen fais moins souvent. R : Selon vous, pourquoi devrions-nous vous engager ? C : Mmhcest une bonne questionje pense pouvoir me rendre utile dans votre socit. Mme si je nai jamais travaill comme chef de projet, jai dj quelques acquis que je pourrais dvelopper au sein de votre entreprise et je suis motiv pour faire avancer les chosesJe me montrerai dtermin et disponible.

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Annexe 4 : Consignes daccountability pour ltude

Consignes accountability-rsultat Bonjour. A prsent, vous allez raliser une tche de slection. Je vous demande de vous mettre dans la peau dun recruteur. Votre tche consiste valuer un candidat qui postule pour un poste de chef de projet pour une socit de tlcommunications. Jinsiste sur limportance de cette tche. Dans un premier temps, vous consulterez la description du poste pour lequel le candidat postule, ainsi que le curriculum vitae de ce candidat. Dans un deuxime temps, vous visionnerez un extrait de lentretien de slection que le candidat a pass. Dans un troisime temps, vous recevrez un questionnaire complter concernant vos impressions par rapport au candidat. Comme vous le savez, on se forge trs facilement des opinions spontanes sur autrui. Le but de ce questionnaire est de savoir si oui ou non vous engageriez cette personne et pourquoi. A cet effet, je vous demanderai de donner une cote sur 100. Plus la cote se rapproche de 100, plus vous engageriez ce candidat. Une fois que vous aurez rempli le questionnaire, votre cote sera compare aux cotes donnes par des experts en recrutement. Vous tenterez alors de trouver une explication aux divergences existantes entre votre cote et celle des experts. A ce moment, jvaluerai la qualit de votre dcision. Merci de votre participation. Consignes contrle Bonjour. A prsent, vous allez raliser une tche de slection. Je vous demande de vous mettre dans la peau dun recruteur. Votre tche consiste valuer un candidat qui postule pour un poste de chef de projet pour une socit de tlcommunications. Jinsiste sur limportance de cette tche. Dans un premier temps, vous consulterez la description du poste pour lequel le candidat postule, ainsi que le curriculum vitae de ce candidat. Dans un deuxime temps, vous visionnerez un extrait de lentretien de slection que le candidat a pass. Dans un troisime temps, vous recevrez un questionnaire complter concernant vos impressions par rapport au candidat. Comme vous le savez, on se forge trs facilement des opinions spontanes sur autrui. Le but de ce questionnaire est de savoir si oui ou non vous engageriez cette personne et pourquoi. A cet effet, je vous demanderai de donner une cote sur 100. Plus la cote se rapproche de 100, plus vous engageriez ce candidat. Merci de votre participation.

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Consignes accountability-processus Bonjour. A prsent, vous allez raliser une tche de slection. Je vous demande de vous mettre dans la peau dun recruteur. Votre tche consiste valuer un candidat qui postule pour un poste de chef de projet pour une socit de tlcommunications. Jinsiste sur limportance de cette tche. Dans un premier temps, vous consulterez la description du poste pour lequel le candidat postule, ainsi que le curriculum vitae de ce candidat. Dans un deuxime temps, vous visionnerez un extrait de lentretien de slection que le candidat a pass. Dans un troisime temps, vous recevrez un questionnaire complter concernant vos impressions par rapport au candidat. Comme vous le savez, on se forge trs facilement des opinions spontanes sur autrui. Le but de ce questionnaire est de savoir si oui ou non vous engageriez cette personne et pourquoi. A cet effet, je vous demanderai de donner une cote sur 100. Plus la cote se rapproche de 100, plus vous engageriez ce candidat. Une fois que vous aurez rempli le questionnaire, vous rencontrerez des experts en recrutement et ils vous demanderont dexpliquer quelles ont t les diffrentes tapes de votre raisonnement, quel a t le cheminement de votre rflexion pour arriver votre dcision. Par exemple, quelles sont les informations du CV qui vous ont parues utiles et pourquoi ? Quels lments de linterview ont clair votre opinion ? Quelles squences de la vido vous ont aids vous forger votre impression du candidat ? A ce moment, jvaluerai la pertinence de votre manire de faire. Merci de votre participation.

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Annexe 5 : Plan du questionnaire qui sera utilis dans notre tude

Questions dengagement et impressions propos du candidat Dans quelle mesure engageriez-vous ce candidat ? ou Dans quelle mesure tes-vous impressionn par ce candidat Questions de strotypes Dans quelle mesure pensez-vous que ce candidat est sociable, intelligent, fainant, Questions de menace intergroupe concernant le groupe du candidat de manire gnrale Les Europens et les Nord-Africains ont des valeurs trs diffrentes. ou De manire gnrale, les gens comme moi ne peuvent pas rellement faire confiance aux Nord-Africains. Questions danxit intergroupe Dans quelle mesure vous sentez-vous menac, anxieux (se), nerveux(se), Questions de rappel afin de vrifier la manipulation de lorigine Quel est le prnom du candidat ? ou Quelle est lorigine du candidat ? ou encore Quels sont les loisirs du candidat ? Questions de vrification exprimentale afin de sassurer que la manipulation de laccountability a fonctionn Dans quelle mesure pensez-vous devoir justifier votre cote des experts ? ou Dans quelle mesure pensez-vous que vous devrez prciser les tapes de votre raisonnement ? Questions danxit induite par la tche daccountability Rendre compte de ma dcision est une tche stressante pour moi. ou Pour cette tche, je crains les jugements de lexpert en recrutement.

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