Teoria de la equidad

El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.

Stacey Adams plantea " teora de la equidad" que sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones de su razn de esfuerzo-recompensa y la razn de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

En otras palabras mas simples la teora de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la toleraca, el entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intengibles, como el reconocimiento, etc) segn la teora, la busqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relacin que se logra con el empleado.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma.

ver mas. Publicado por Richard en 12:12 6 comentarios: jueves, 25 de octubre de 2007 Fundamentos de la teoria

Estos fundamentos son que percibimos lo que nos da una situacin de trabajo (resultado), (I), con relacin a lo que aportamos (O), y despus comparamos la razn entre esfuerzo y resultado que obtuvimos en relacin con otra persona que realiz la misma actividad. Y de esto podemos obtener las siguientes respuestas:

O / IA Relacin del esfuerzo aportado por el individuo con relacin a los resultados obtenidos por el mismo. O / IS Relacin del esfuerzo aportado por el individuo con relacin a los resultados obtenidos por otra persona.

aqui encontraremos comparacin, percepcin y comentario

O / IA < Injusticia / premio menor al merecido. Se obtiene un premio menor al que cree que merece.

O / IA = O / IS Equidad / premio igual al merecido

O / IA > O / IS Injusticia / premio mayor al merecido. Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.

Publicado por Richard en 16:50 No hay comentarios: Modelo de Equidad A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccin de sus necesidades, sino tambin que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teora de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese margen con el de otras personas.

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

- Equidad - Excesiva recompensa - Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido. Las reacciones a la desigualdad pueden ser fsicas o psicolgicas, as como tambin internas o externas.

Implicaciones del Modelo.

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categora entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeo.

El modelo de equidad se asocia al de expectativas pues ambos se basan en la percepcin. Publicado por Richard en 13:31 No hay comentarios: mircoles, 24 de octubre de 2007

Puntos claves

Muy parecida a los cinco niveles de necesidades definidas por Maslow, y los dos factores de motivacin, segn la clasificacin por Herzberg (intrnseca y extrnseca), la teora de la equidad afirma que los resultados positivos y un alto nivel de motivacin slo puede esperarse cuando los empleados perciben un Trato justo. La idea detrs de Teora de la equidad consiste en lograr un equilibrio saludable, con productos de un solo lado de la escala; Insumos, por el otro, tanto de peso de una manera que parece razonablemente iguales.

Si la balanza se encuentra demasiado lejos en favor del empleador, algunos empleados pueden trabajar para lograr el equilibrio entre entradas y salidas por sus propios medios, por ms que solicite la indemnizacin o reconocimiento. Otros se desmotivaran y otros buscarn alternativas de empleo.

La teora motivacional de la equidad de Adams

J. Stacey Adams propuso la teora de la equidad, esta teora constaba que los empleados de una empresa perciban lo que obtenan de una situacin laboral (los productos) en relacin con la inversin que debieron de poner en ella, es decir, los insumos de dichos productos, posteriormente estos empleados compararn su razn insumo-productos con otras razones insumoproductos de otras personas en una situacin similar a la suya y as reconocer una igualdad o desigualdad que influir en su motivacin para realizar sus labores. Si el empleado tiene una remuneracin menor a su objeto de comparacin habr una inequidad de subremuneracin y si es mayor habr una inequidad de sobrerremuneracin, en estos dos casos las

circunstancias no son justas con los empleados; en cambio si sus remuneraciones son similares habr equidad, el trato ser justo para ambos empleados. Los empleados se vern preocupados porque las inequidades sean eliminadas. Segn el libro de texto ante una situacin de inequidad los empleados pueden: distorsionar sus insumos o productos o los de terceros, actuar de modo que induzca a otros a cambiar sus insumos o resultados, actuar para cambiar sus propios insumos o resultados, optar por un distinto punto de referencia para hacer la comparacin y/o renunciar a su empleo. Este pequeo sistema de comparacin es fundamental para la motivacin del trabajador. Digamos por ejemplo que un empleado se vea recompensado por su trabajo de manera muy generosa para alguien en su posicin, entonces podr trabajar con gusto y motivacin, en cambio si se da cuenta que en la misma empresa alguien en sus mismas circunstancias y laborando en el mismo mbito se ve recompensado de mayor manera que l entonces ya no importar si a l le pagan generosamente, le parecer un trato injusto y su motivacin se ver afectada negativamente. El punto de comparacin que toman los empleados para la teora de la equidad, el referente, es un punto muy importante. Existen tres tipos de referentes: <!--[if !supportLists]--> <!--[endif]-->Los otros: son las personas que poseen empleos similares dentro de la misma organizacin o que posean la misma profesin. <!--[if !supportLists]--> <!--[endif]-->El sistema: en esta categora se toman en cuenta las polticas y los procedimientos salariales de la compaa, as como tambin se contempla la administracin de dicho sistema.

<!--[if !supportLists]--> <!--[endif]-->El yo: son las referencias que se toman de experiencias pasadas de la misma persona, como empleos anteriores, entre otros. La teora en s sostiene que a las personas no estn interesadas nicamente en sus propios meritos y recompensas, sino que tambin se interesan en la relacin de estos con los de otras personas. En mi opinin, el principal aporte que esta teora presenta para la administracin es que hay que procurar ser equitativos a la hora de otorgar las remuneraciones a nuestros colaboradores, si se llegan a producir inequidades en estas, la moral y motivacin de los empleados a la hora de realizar sus labores puede verse afectada, pueden verse casos de celos y competencias poco sanas entre los trabajadores, esto perjudicara la calidad del producto final y el trabajo en equipo.

Y para terminar, segn me parece la limitacin de esta teora es que se describe un mtodo para que los empleados no se desmotiven, pero no propone en s como motivarlos. Si yo soy gerente de una organizacin y me dejo guiar por esta teora sabr que si mantengo un ambiente de equidad para mis empleados, estos no se desmotivarn, pero cmo los motivo?. La teora no me brinda un mtodo para motivar solo me dice cmo no desmotivar a mis colaboradores, al ser una teora motivacional creo necesario esto para que se considere completa del todo.

TEORA DE LA EQUIDAD J. Stacy Adams

La teora de la equidad de J. Stacey Adams se concentra en los sentimientos de una persona respecto a con qu grado de equidad se la trata en comparacin con las dems. Sostiene que el individuo se compara con otros individuos para ver si est siendo tratado de manera equitativa y de no ser as, se desmotiva. Cuando se percibe inequidad se genera una insatisfaccin, y el individuo tratara de arreglar la situacin y para esto puede disminuir su el tiempo y/o esfuerzo que dedica a su labor, o presionando al otro individuo que disminuya su trabajo, e incluso puede recurrir a otras opciones

que pueden causar deterioro en el desempeo de la organizacin

En la teora de la equidad abarca tres categoras: El otro, que se refiere a personas que ocupan cargos similares dentro de la organizacin, tambin amigos, vecinos o cualquier persona con la cual el individuo tienda a compararse debido a sus vnculos personales o similaridad; El sistema, se refiere a las polticas y procedimientos organizativos de compensacin, as como su administracin.; y La persona misma, se refiere a los niveles de aportes y resultados nicos para individuo.

En general, la equidad motiva, mientras que la inequidad desmotiva, ya sea favorable o desfavorablemente (Pritchard, Dunnette y Jorgensen 1972). As pues, un aumento salarial o una promocin no tendrn efecto motivador si el trabajador piensa que es injusto en relacin con sus compaeros.

Teoria del flujo de mihaly

Lo importante es el fluir

Uno de los conceptos que se utilizan actualmente en lugar del ms plano y esttico de felicidad es el llamado "flow", palabra inglesa que puede traducirse como fluir, fluidez o flujo, y que se ha sido desarrollado por Mihaly Csikszentmihalyi, psiclogo y catedrtico de neurociencias de la Universidad de Stanford. El flow es un estado en el que uno se siente totalmente absorto en una actividad para el propio placer y disfrute, mientras el tiempo parece volar y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden sin pausa. Todo el ser est concentrado en la tarea y utiliza sus destrezas y habilidades llevndolas hasta el extremo. En este estado se experimenta una enorme satisfaccin, no necesariamente parecida a la de la felicidad esttica.

Aburridos y preocupados.

Segn Mihaly Csikszentmihalyi, en la vida cotidiana, la mayora de las personas se dividen en dos grupos: las que estn excesivamente preocupadas y las aburridas. Aparte de se encuentran las que "fluyen", que no son encuadrables en ningn grupo, como averigu por algunas investigaciones que mostraron resultados curiosos. Por un lado vio que los seres humanos no somos felicidades cuando no hacemos nada. Por otro, que habitualmente no somos conscientes de qu es lo que nos hace felices. Entonces desarroll el concepto de fluir, un estado de euforia placentera producto de un alto rendimiento, que cumple estas caractersticas:

- Hay un equilibrio entre el desafo y nuestras habilidades. En estado flow, la tarea no resulta ni muy fcil ni demasiado difcil. -No hay miedo al fracaso. Si hacemos algo con fluidez, no tememos cometer errores. Pensamos que va a salir bien, y si no, no importa porque es parte de algo positiva. -La autoconciencia disminuye. Estamos tan envueltos en lo que hacemos que nos olvidamos de nosotros mismos. -Accin y pensamiento estn unidos. La mente sigue al unsono el desarrollo de la tarea. -La actividad nos sorprende continuamente. Se tiene la sensacin de estar descubriendo algo nuevo, aunque lo hayamos hecho muchas veces. -La tarea es un fin en s misma. No se piensa en el objetivo; nos gusta porque disfrutamos. -No esperamos otra cosa. Se hace lo que se quiere hacer, sin pensar en que otra accin pueda llenamos ms. -Estamos seguros de lo que hay que hacer. En estado flujo, no hay dudas: cada paso surge por s mismo. -Se distorsiona el sentido del tiempo. Aunque transcurran horas sumergidos en la tarea, nosotros las sentimos como si fueran minutos. -Las distracciones son eliminadas de la conciencia. Slo son relevantes el aqu y el ahora.

Cmo lograr la plenitud creativa

Mihaly Csikszentmihalyi ha dado una serie de consejos para alcanzar el estado de flow:

-Intentar hacer cada tarea como si fuera un juego. -Concentrarse plenamente en ella. -Buscar la trascendencia, el xtasis. -Fijarse una meta. -Dejarse ir en el proceso. -Vencer la apata para realizar las actividades cotidianas menos gratificantes.

-Controlar el estado de conciencia. -Buscar la mxima eficacia, no el mximo esfuerzo. -No perseguir el xito: mientras ms lo busquemos y lo convirtamos en una meta, habr menos probabilidades de que lo consigamos. Segn, Mihaly Csikszentmihalyi, el xito, como la felicidad, debe ser una consecuencia de la dedicacin personal hacia algo ms grande que uno mismo. Esto es lo que separa su teora del flow de las tcnicas clsicas de bsqueda de la felicidad.

Texto copiado: Revista Muy Extra Psicologa publicada por G y J Espaa Ediciones SL en Invierno 2009

Publicado por ARA en 15:59 Mircoles 19 de agosto de 2009

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Fuente: A mi manera Imagen 1: Flow state Imagen 2: Flow diagram http://scoutwilkins.com/images/chart2.jpg

Estado de Flujo, Felicidad y Creatividad Por Mihaly Csikszentmihalyi

Las personas creativas difieren las unas de las otras en muchos aspectos, pero en uno son unnimes: todas aman lo que hacen. No es la esperanza de lograr fama o riqueza lo que las conduce; en vez de eso, es la oportunidad de hacer el trabajo que ellas disfrutan haciendo lo que las gua. Debemos asumir que no es lo que ellos hacen lo que cuenta, sino que cmo lo hacen.

Programados para la creatividad

Cuando se le da una lista a la gente preguntndole acerca de la mejor descripcin de lo que disfrutan hacer ms, la respuesta ms frecuentemente elegida es el disear o descubrir algo nuevo. Pero la evidencia sugiere que por lo menos hay un grupo de gente que disfrutara descubriendo y creando por sobre todo lo dems. Debido a mutaciones aleatorias, algunos individuos han desarrollado un sistema nervioso en el cual el descubrimiento de novedades estimula los centros de placer en el cerebro. Probablemente somos los descendientes de ancestros que reconocieron la importancia de la novedad, protegieron a aquellos individuos que disfrutaban siendo creativos y aprendieron de ellos. Debido a que tenan con ellos a individuos que disfrutaban explorando e inventando, estaban mejor preparados para enfrentar las condiciones impredecibles que afectaban su supervivencia. Nosotros tambin compartimos la habilidad para disfrutar casi todo lo que hacemos y podemos crear y descubrir algo nuevo al hacerlo. Esta es la razn por la cual la creatividad es tan placentera, no importa donde tenga lugar. Pero hay otra fuerza que nos motiva, y es ms primitiva y ms poderosa que la tendencia a crear: la fuerza de la entropa. Esta tambin es un mecanismo de sobrevivencia construido en nuestros genes por la evolucin. Nos da placer cuando estamos cmodos, cuando estamos relajados, cuando podemos sentirnos bien sin gastar energa. Sin este regulador interno podramos agotarnos fcilmente y no tener las suficientes reservas de fuerza, grasa corporal, o energa nerviosa para enfrentar lo inesperado. Todos nosotros somos atrados entre estos dos sets opuestos de instrucciones pro.gramadas en el cerebro. En la mayora de los individuos la entropa parece ser ms fuerte, y disfrutan la comodidad ms que el desafo del descubrimiento. Unos pocos son ms reactivos a las recompensas del descubrimiento. A menos que haya la suficiente gente motivada por el placer que proviene del enfrentamiento de los desafos, no hay evolucin de la cultura, ni progreso en los pensamientos o sentimientos. As que es importante entender mejor en qu consiste el placer y cmo la creatividad lo puede producir.

Qu es el placer?
Cierta gente dedican muchas horas a la semana a sus labores sin ninguna recompensa de dinero o fama. Porqu continan hacindolo?, est claro al hablar con ellos que lo que los mantiene motivados es la calidad de la experiencia que sienten en ese momento. Este sentimiento a menudo incluye esfuerzos dolorosos, riesgosos, que presionan la capacidad de la persona , y tambin incluye un elemento de novedad y descubrimiento. Yo llamo a esta experiencia Flujo, porque mucha gente artistas, atletas, cientficos, gente comn y corriente- han descrito el sentimiento en palabras similares. El flujo es un estado de conciencia que consume poco esfuerzo aunque es altamente enfocado. Y las descripciones no varan mucho por cultura, gnero, o edad. En las entrevistas, la gente menciona repetidamente ciertos elementos clave en sus impresiones de esta experiencia placentera:

Hay metas claras en cada paso del camino: en el estado de flujo siempre sabemos lo que debe ser hecho. Hay un feedback inmediato a las propias acciones: en un estado de flujo, sabemos cun bien lo estamos haciendo. Mantener el flujo en el contexto de una sociedad indiferente puede ser difcil. Evidentemente, aquellos individuos que continan haciendo un trabajo creativo son aquellos que pueden darse feedback a ellos mismos, sin tener que esperar orlo de los expertos. Hay un balance entre los desafos y las habilidades: en el estado de flujo, sentimos que nuestras habilidades estn bien ajustadas para las oportunidades de accin. En el da a da a veces sentimos que los desafos son demasiado altos para nuestras habilidades, o que nuestro potencial es mayor que las oportunidades para expresarlo. La accin y la conciencia estn unidas: en la experiencia de cada da, nuestras mentes a menudo estn separadas de lo que hacemos. En estado de flujo, nuestra concentracin est enfocada en lo que hacemos. Una mente unificada es requerida para el ajuste cercano entre los desafos y las destrezas, y se hace posible por la claridad de las metas y la constante disponibilidad de feedback. Las distracciones son excluidas de la conciencia: somos concientes slo de lo que es relevante aqu y ahora. El flujo es el resultado de la concentracin intensa en el presente, la cual nos alivia de los temores usuales que causan depresin y ansiedad en la vida diaria. Las distracciones interrumpen el flujo, y puede tomar horas recuperar la paz mental necesaria para continuar con el trabajo. Mientras ms ambiciosa sea la tarea, ms tiempo toma que uno se sumerja en ella, y ms fcil es distraerse. No hay miedo al fracaso: en el estado de flujo, estamos demasiado envueltos como para estar preocupados por el fracaso. Sabemos lo que debe ser hecho, y nuestras destrezas estn potencialmente adecuadas a nuestros desafos. Si el desafo se vuelve muy grande, un sentimiento de frustracin surge en vez de placer. La auto conciencia disminuye: en estado de flujo, estamos demasiado envueltos en lo que hacemos como para preocuparnos acerca de proteger el ego. Luego, podemos emerger con un auto concepto ms fuerte, porque sabemos que tenido xito en encontrar una dificultad desafiante. Paradjicamente, el Yo se expande a travs de actos de auto olvido. Se distorsiona el sentido del tiempo: generalmente, en el estado de flujo nos olvidamos del tiempo, y las horas pueden pasar en lo que parecen ser unos pocos minutos. O pasa lo contrario: a una figura del skate puede parecerle que una vuelta que slo dura un segundo en tiempo real parece alargarse por mucho ms. Nuestro sentido de cunto tiempo pasa depende de qu estamos haciendo. La actividad se vuelve un fin en s misma: mucho de lo que hacemos no es solamente por placer, sino que para lograr una meta. En muchos sentidos, el secreto para la felicidad es aprender a obtener el flujo de casi todo lo que hacemos, incluyendo el trabajo y las labores familiares. Si casi todo lo que hacemos vale la pena hacerlo por s mismo, entonces no hay nada desperdiciado en la vida.

Flujo, felicidad, y el futuro.

Cul es la relacin entre flujo y felicidad?, es tentador concluir que los dos son la misma cosa; sin embargo, la conexin es ms compleja. Cuando estamos en flujo, no siempre nos sentimos felices, porque sentimos slo lo que es relevante para la actividad. La felicidad es una distraccin. Es slo cuando salimos del flujo, al salir de una sesin o en momentos de distraccin, que podemos sentirnos felices. A mayor flujo que experimentemos en la vida diaria, ms probable es que nos sintamos felices en general. Desafortunadamente, mucha gente encuentra que los nicos desafos a los que puede responder son la violencia, el juego, sexo desordenado, o drogas. Tales experiencias pueden ser placenteras, pero estos episodios de flujo no agregan un sentimiento de satisfaccin y felicidad con el pasar del tiempo. El placer no conduce a la creatividad, sino que pronto deriva en adiccin. El vnculo entre el flujo y la felicidad depende de si la actividad productora de flujo es compleja, si conduce a nuevos desafos y de esta manera al crecimiento personal y cultural. El problema es que es ms fcil encontrar placer en cosas que son ms fciles, en actividades como el sexo y la violencia que estn ya programadas en nuestros genes. Es mucho ms difcil aprender a disfrutar el hacer cosas que hemos descubierto recientemente en nuestra evolucin tales como manipular sistemas simblicos a travs de las matemticas o componer msica- y aprender acerca del mundo y nosotros mismos. Las escuelas generalmente fallan en ensear cun bella puede ser la ciencia y las matemticas; ellas ensean la rutina de la literatura e historia en vez de la aventura. Es en este sentido que los individuos creativos viven vidas ejemplares. Ellos muestran cun interesante y placentera puede ser una actividad simblica compleja.

Desarrollando tu creatividad y felicidad

Aqu se nombran unas cuantas sugerencias para incrementar tu creatividad y felicidad personal:

Trata de sorprenderte por algo cada da. Trata de sorprender al menos una persona cada da. Escribe cada da qu te sorprendi y cmo sorprendiste a los otros. Cuando algo te parezca interesante, sguelo. Reconoce que si haces cualquier cosa bien sta se vuelve placentera.

Para mantener el placer por algo incrementa su complejidad. Deja tiempo para la reflexin y relajacin. Descubre qu te gusta y qu odias de la vida. Comienza a hacer ms de lo que te gusta y menos de lo que odias. Descubre una forma de expresar lo que te mueve. Mira los problemas de todos los puntos de vista posibles. Ten tantas ideas como sea posible. Trata de producir ideas originales.

Por Mihaly Csikszentmihalyi Revista The futurist, Septiembre-Octubre 1997, pp 8-12. Fuente Psicoresumenes
Nota: Quiero recuperar este articulo, puesto que la fuente original no me da confianza que dure para siempre, y no quiero que se me pierda. Link