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V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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CAPTULO V

METODOLOGIA UTILIZADA NA INVESTIGAO QUANTITATIVA

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5.1.Introduo A segunda fase da investigao realizada consistiu num estudo quantitativo, utilizandose para o efeito um questionrio, que se designou Questionrio das Percepes Internas, Valores Pessoais e Atitudes face marca corporativa (PIVPA). Este instrumento foi aplicado a uma amostra alargada de membros das empresas constituda por chefias intermdias e restantes trabalhadores. O objectivo da pesquisa quantitativa no foi o de se obter concluses generalizveis ao universo das empresas da indstria txtil e do vesturio mas o de verificar o grau em que as percepes identificadas no estudo qualitativo eram partilhadas pelos membros de cada empresa, o grau em que eram distintivas entre empresas, identificar os valores pessoais dos membros e as atitudes face marca corporativa. Este estudo possibilitou tambm anlises posteriores relativas congruncia entre as percepes internas e a estrutura de identidade das marcas corporativas definida no Captulo III e sintonia entre as necessidades satisfeitas e os valores pessoais dos inquiridos. Estas anlises, a par da anlise das atitudes dos membros face s marcas, possibilitaram identificar o desempenho das marcas a nvel interno. As questes de investigao para as quais se procurou empiricamente uma resposta foram traduzidas em Hipteses Operacionais. A par desta formulao definiu-se tambm os objectivos inerentes a essas questes e que foram os seguintes: Verificar se h diferenas significativas em cada empresa e entre empresas quanto s percepes sobre a marca corporativa nas dimenses produto, imagem da empresa no mercado, comportamentos valorizados pela gesto e necessidades satisfeitas pelas empresas assim como se as atitudes dos membros em relao marca corporativa diferem entre si e entre as empresas (Hipteses 1.a, 1.a1 e 1.a2). Verificar se h diferenas significativas em cada empresa e entre empresas quanto aos valores pessoais dos inquiridos (Hipteses 1.b, 1.b1 e 1.b2). identificar factores que podem estar na origem do tipo de relacionamento empresa empregados atravs da anlise da relao entre: a) As percepes, atitudes e valores individuais com o cargo (Hipteses 1.c e 1.c1 ). b) As percepes entre si e com as atitudes ( Hipteses 1d e 1e). c) As necessidades satisfeitas com as necessidades valorizadas, ou valores pessoais, dos inquiridos (Hiptese 1.f).

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No presente captulo descrever-se-, alm das hipteses operacionais, as variveis do estudo; os critrios utilizados para seleccionar as amostras; o instrumento de recolha de dados; a forma como o questionrio foi implementado nas empresas; a codificao e transformao dos dados. Ir-se- ainda caracterizar a amostra global e as amostras parciais.

5.2. Hipteses do estudo A hiptese central, formulada com o objectivo de estruturar o conjunto da investigao segundo a orientao de Quivy e Campenhoudt (1998, p. 119), foi subdividida em hipteses operacionais, as quais segundo Hill e Hill (2002, p. 32) so mais especficas do que a hiptese central, tornam claros os objectivos do trabalho e devem ser descritas por forma a indicar as operaes estatsticas necessrias para a (s) testar, no sentido de se fazer a sua confirmao ou infirmao. O objectivo deste ponto o de descrever as hipteses operacionais e os conceitos tericos subjacentes.

I - Hiptese Operacional 1.a A partir da definio de imagem interna de marca corporativa, a qual foi o ponto de partida para o desenvolvimento do modelo de anlise e posterior teste emprico do modelo, definiu-se que a marca corporativa de uma determinada empresa prefigura e comunica caractersticas e valores da oferta da empresa distintivas das dos concorrentes (e.g. Murphy e Rowe, 1988; Olins, 1996; Mollerup, 1999; Schirato e Yell, 2000; De Jong, 1990; Abratt, Bick e Jacobson, 2003) e comunica aquilo que central, permanente e distintivo na organizao, ou seja, a identidade organizacional (Albert e Whetten, 1985), a cultura e comportamento corporativos. Esta definio de marca reporta-nos, em termos mais prticos, s caractersticas e valores da viso e misso das empresas (e.g. Interbrand, 1997; Argenti, 1998; Aaker, 1996; Gregory e Wiechmann, 1999; Hatch e Schultz, 2000; Dowling, 2001; Knox e Bickerton, 2003). Sugere tambm que as caractersticas e valores da identidade organizacional, o alicerce da marca corporativa, devem ser distintivas, tanto numa ptica de mercado como interna. O carcter distintivo da identidade um dos factores que influi na identificao, no sentimento de pertena a um determinado grupo, segundo Ashforth e Mael (1989), assim como nas atitudes em geral (Ashforth e Mael 1989; Romzek, 1988). Com base nesta teorizao pressups-se que as percepes internas das caractersticas e valores da identidade

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organizacional deveriam ser distintivas assim como o grau de identificao e outras atitudes face s marcas corporativas. Segundo esta perspectiva elaborou-se a seguinte hiptese: Os membros das diferentes empresas tm percepes e atitudes diferentes relativamente marca corporativa.

II - Hiptese Operacional 1.b A sintonia entre os valores pessoais e organizacionais, nomeadamente os valores subjacentes s necessidades satisfeitas por uma determinada empresa, contribui para explicar o comprometimento (O' Reilly, Chatman e Calwell, 1991; Bocchino, Hatman e Foley, 2003). Considerou-se no presente trabalho a definio de valor pessoal como uma disposio cognitiva, que funciona a nvel consciente (McClelland, 1990) e que tem como principal objectivo organizar o conhecimento e a reflexo (Pereira, 1999), conduzir as atitudes e os comportamentos (McClelland, 1990). De acordo com esta definio a enunciao das necessidades ou motivos, por parte de um indivduo, transforma-os em valores pessoais. A tipologia de McClelland (1990) considera que as necessidades, ou pistas de estmulos sob a forma de incentivos, s motivam o comportamento quando impulsionam disposies de motivo que variam de pessoa para pessoa o que significa que algumas pessoas tm uma maior disposio para a realizao, outras para a afiliao e assim sucessivamente. A tipologia de Maslow (1991) sugere que, para alm das necessidades bsicas fisiolgicas, todos os indivduos podem ter as mesmas necessidades se, parafraseando aqui McClelland (1991) o incentivo, quer dizer, a fora que impulsiona o comportamento, estiver presente. Apesar das duas definies diferirem, ambas sugerem que num determinado grupo/empresa os indivduos atribuiro uma maior importncia a uma necessidade em detrimento de outra, apresentando uma hierarquia de necessidades individual. Esta hierarquia pode ser diferente da hierarquia de outro membro, mas similar de um terceiro, razo pela qual e atendendo ao objectivo da recolha de dados, de identificar os valores pessoais que predominavam nas empresas, se formulou a seguinte hiptese: Os membros das empresas do prioridade a valores pessoais semelhantes

III - Hiptese Operacional 1.a1 e Hiptese Operacional 1.a2 Os autores assinalam tambm o possvel impacto das variveis scio-demogrficas e da personalidade, - como os valores pessoais - , nas percepes, isto , nas crenas, valores e

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sentimentos, assim como nas atitudes (Martin, 2002; Hofstede, 1998; OReilly, Chatman, e Caldwell, 1991; Meyer e Allen, 1997; Chattopadhyay, Tluchowska e George, 2004; Clair, Beatty e Maclean, 2005; Harrison, Newman e Roth, 2006). Com base nesta conceptualizao elaborou-se as seguintes hipteses: a1 - As caractersticas scio-demogrficas dos membros das empresas bem como a formao profissional tm um impacto nas suas percepes e atitudes relativamente marca corporativa. a2 - Em cada empresa as caractersticas scio-demogrficas dos membros bem como a formao profissional tm um impacto nas suas percepes e atitudes relativamente marca corporativa.

IV Hiptese Operacional 1.b1 e Hiptese Operacional 1.b2 Com base na teorizao que deu origem s Hipteses Operacionais 1.a1 e 1.a2 definiuse ainda as seguintes hipteses: b1 - As caractersticas scio-demogrficas dos membros das empresas bem como a formao profissional tm um impacto na sua hierarquizao de valores pessoais. b2 - Em cada empresa as caractersticas scio-demogrficas dos membros bem como a formao profissional tm um impacto na sua hierarquizao de valores pessoais.

V - Hiptese Operacional 1.c e Hiptese Operacional 1.c1 O poder nas organizaes est em grande parte associado capacidade, por parte de lderes, gestores e outros membros de influenciar percepes, quer dizer, os mapas cognitivos dos membros ou molduras de referncia relativas quilo que se conhece ou em que se acredita (Smircich e Morgan, 1982; Fiol e Huff, 1992; Fiss e Zajac, 2006; Maitlis e Lawrence, 2007). Os lderes esto numa posio privilegiada para definir a realidade dos outros membros (Smircich e Morgan, 1982) e transferem para certos indivduos um certo grau de autoridade, quer dizer, legitimidade (Drummond, 2000) para divulgar, institucionalizar as suas interpretaes sobre as situaes e criar, desse modo, uma interpretao comum da realidade (Smircich e Morgan, 1982). Nas organizaes a autoridade, a base do poder formal, est associada ao cargo desempenhado pelos membros (Fincham e Rhodes, 1999). Alm disso, referem Fincham e Rhodes (1999) os cargos diferem entre si na medida em que conferem

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diferentes recompensas, poder e satus e, por esse motivo, dinamizam diferentes nveis de identificao e comprometimento, sendo esperado que os gestores, directores, supervisores e outras chefias tenham uma maior identificao e comprometimento para com a organizao do que outros trabalhadores, nomeadamente os trabalhadores da linha de produo. Com base nesta teorizao formulou-se as seguintes hipteses: c - As percepes sobre as dimenses da marca corporativa analisadas (produto, imagem da empresa no mercado, comportamentos valorizados, necessidades satisfeitas) e as atitudes esto associadas ao cargo que os membros ocupam na empresa. c1 - O cargo desempenhado pelos membros das empresas tem um impacto na sua hierarquizao de valores pessoais.

VI - Hiptese Operacional 1.d, Hiptese Operacional e, Hiptese Operacional 1.f Por ltimo, formulou-se hipteses para identificar se existiam associaes significativas entre as variveis analisadas no questionrio, verificando-se deste modo o impacto das variveis do questionrio PIVPA entre si. Esta anlise teve um carcter exploratrio e as hipteses formuladas foram as seguintes: d - As percepes da marca corporativa nas dimenses produto, imagem, comportamentos valorizados pela gesto e necessidades satisfeitas por cada uma das empresas correlacionam-se entre si. e - As percepes da marca corporativa nas dimenses produto, imagem, comportamentos valorizados pela gesto e necessidades satisfeitas por cada uma das empresas correlacionam-se com as atitudes dos membros relativamente organizao. f - As necessidades satisfeitas pelas empresas esto correlacionadas com as necessidades valorizadas pelos membros, os seus valores pessoais

5.3. As variveis do estudo As variveis do estudo foram a Imagem Interna subdividida nas dimenses produto: coleces, marca(s), imagem da empresa no mercado, comportamentos valorizados pela

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gesto e necessidades satisfeitas pela empresa, a varivel Necessidades Valorizadas a nvel Pessoal e a varivel Atitudes subdividida nas dimenses, comprometimento afectivo, comprometimento normativo e comprometimento de continuidade. Para identificar a varincia das percepes, valores pessoais e atitudes na amostra global e nas diferentes amostras utilizou-se ainda variveis scio-demogrficas relativas ao sexo, idade, profisso, cargo, antiguidade, anos de exerccio da actual profisso e escolaridade. Utilizou-se tambm a varivel formao profissional no sentido de averiguar o seu impacto na varincia das percepes, valores individuais e atitudes. No prximo ponto apresenta-se a descrio dos participantes no estudo e os critrios de incluso.

5.4. Definio dos critrios de participao no estudo A populao inquirida em cada empresa era constituda pelas chefias intermdias e restantes membros das empresas, tendo-se excludo os directores e administradores devido natureza dos dados que se pretendia obter atravs do questionrio. Os administradores e os seus porta-voz directos, os directores j tinham sido entrevistados na 1 Fase do estudo para atingir outro tipo de objectivos e obter-se os dados j referidos no Captulo III. A populao inquirida foi de 69 membros na Empresa A, 117 membros na Empresa B, 260 membros na Empresa C, 1119 membros na Empresa D, 81 membros na Empresa E e 85 membros na Empresa F. Optou-se por utilizar amostras independentes pelas seguintes razes: o tipo de tcnica de amostragem utilizado na escolha dos casos na fase qualitativa do estudo, amostragem por convenincia, no possibilitava a generalizao dos resultados populao das empresas da indstria txtil e do vesturio e, acima de tudo, o objectivo fundamental do estudo quantitativo, de identificar as percepes, valores pessoais e atitudes dos membros de cada empresa em relao marca corporativa, requeria um tipo de abordagem que possibilitasse a anlise de diferentes amostras. Atendendo ao objectivo do trabalho, considerou-se na constituio das amostras que seria pertinente caracterizar, numa 1 fase, a populao a estudar em funo do seu impacto no objecto de estudo, a marca corporativa, seleccionando-se numa 2 fase os membros com base nesse critrio. Os procedimentos seguidos na seleco das amostras iro ser referidos em seguida.

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I 1 Fase Numa primeira fase, seguindo as propostas metodolgicas de Reis e Moreira (1993), Marconi e Lakatos (1996) e Hill e Hill (2002) classificou-se a populao em termos de propriedades relevantes para o estudo, dividindo-se a populao em sub-grupos de acordo com os objectivos da pesquisa. Fez-se a estratificao dos membros classificando-os segundo o critrio do impacto na concepo e desenvolvimento da marca corporativa, produto ou coleces prprias, no caso das empresas que no actuavam no mercado atravs da marca, ou seja, considerou-se o tipo de interveno dos membros na concepo ou desenvolvimento prtico dos produtos. Esta classificao possibilitou incluir na amostra indivduos de reas funcionais que teriam a probabilidade de no ser escolhidos se fosse utilizado um tipo de amostragem probabilstico, dado o seu reduzido nmero, como exemplo a rea de marketing, desenho ou investigao e desenvolvimento (I&D). Definiu-se o nmero e natureza dos estratos a partir da anlise dos organigramas funcionais e listas de trabalhadores de cada empresa, contendo os respectivos cargos e os departamentos onde trabalhavam. Organizou-se as listas de membros de cada empresa em 3 grupos e construi-se maquetas. Apresenta-se a caracterizao das amostras obtidas com estes procedimentos nos Quadros 66, 67 e 68. O Grupo I (Quadro 66) engloba os membros das empresas que exercem funes em reas funcionais ou departamentos com influncia directa nas marcas ou coleces em termos de conceito: Comercial, Marketing, Desenho (Design ou Estilismo), I&D, Comunicao e Recursos Humanos.

Quadro 66
Nmero de membros em cada empresa que exercem funes com impacto no conceito da marca: Grupo I
EMPRESAS ESTRATOS Grupo I reas funcionais/ departamentos Comercial Marketing Desenho (Design ou Estilismo) I&D Recursos Humanos Total de casos 4 1 5 2 8 1 3 A 3 B 1 C 5 1 D 27 1 8 2 3 41 1 9 E 1 F 3 1 5

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O Grupo II engloba indivduos que exercem funes em reas funcionais com influncia nas marcas ou coleces em termos prticos, ou seja, com influncia no desenvolvimento do conceito, desde o planeamento at sua concluso. Inclui Planeamento; Preparao, a qual engloba tecelagem, urdissagem, tricotagem, entre outras; Acabamentos, os quais englobam estamparia, tinturaria, enrolamento, termofixao, entre outros; Confeco que engloba moldes, corte, confeco, brunir, sanforizao, embalamento, revista, dobra, controlo de qualidade; Amostras que inclui tambm modelos; Laboratrios; Gesto do Sistema da Qualidade e que engloba Ambiente e Segurana em duas empresas.

Quadro 67
Nmero de membros em cada empresa que exercem funes com impacto no desenvolvimento da marca: Grupo II
EMPRESAS ESTRATOS Grupo II Impacto no desenvolvimento reas funcionais/ departamentos Planeamento Preparao Laboratrios, testes Gabinete tcnico Acabamentos Confeco Qualidade, Ambiente e Segurana (gesto) Amostras e modelos Total de casos 50 97 48 62 A 2 B 2 33 C 5 26 8 16 134 1 7 197 D 10 189 19 308 320 7 10 863 73 1 48 67 38 E 2 2 2 F 1 8

O Grupo III inclui as reas funcionais com influncia perifrica na concepo e desenvolvimento das marcas ou coleces. Inclui os indivduos a exercer funes em departamentos ou reas funcionais Administrativa e Financeira, Logstica, Informtica, Compras e Aprovisionamentos. Engloba tambm o pessoal que se designou de Apoio: pessoal a exercer funes nos Armazns, incluindo embaladores/expedio, transportadores, pessoal de apoio produo ou manuteno como Lubrificador, Afinador, Limpador, Serralheiro Mecnico e o pessoal de apoio geral como o pessoal da Recepo, Limpeza, Cantina. Est includo neste grupo o pessoal com funes em Frota/Transportes, Pessoal das lojas de fbrica e o departamento Projectos e Construo Civil existente apenas numa empresa.

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Quadro 68
Nmero de membros em cada empresa que exercem funes com impacto perifrico na marca: Grupo III
EMPRESAS ESTRATOS Grupo III Impacto perifrico reas funcionais/ departamentos Administrativa/ Financeira Aprovisionamentos/compras Apoio Total de casos
13 15 13 15 A 2 B 2 C 11 2 23 55 D 23 28 108 216 E 2 1 5 8 10 28 F 5

II 2 Fase Na segunda fase, determinou-se a proporo da populao a estudar em cada classe, ou estrato, considerando-se as propostas metodolgicas de Hill e Hill (2002) e Marconi e Lakatos (1996). A percentagem de membros a inquirir em cada empresa foi restringida pela percentagem disponvel dessa populao, ou seja, a percentagem de indivduos que as empresas deram autorizao para participar no estudo. Nesse sentido, como o n total de membros que uma das empresas disponibilizou para o estudo foi de 20, definiu-se que a proporo da populao a estudar em cada um dos sub-grupos era de 29%, com excepo da empresa D em que foi 10%. Optou-se por escolher aleatoriamente os trabalhadores que integraram as amostras a partir das listas de membros fornecidas pelas empresas, as quais apresentavam uma ordem natural, quer dizer, a ordem de entrada ao servio nas empresas. O sorteio aleatrio obedeceu proporo das pessoas contidas em cada estrato. A par deste critrio teve-se em ateno que o n de casos escolhidos possibilitasse as anlises estatsticas que se pretendia realizar com vrios nveis, ou grupos de comparao, isto , as anlises da varincia das percepes, valores pessoais e atitudes quanto ao sexo, idade, profisso, cargo, entre outras variveis, tendo-se que trocar alguns dos casos, obtidos atravs do sorteio aleatrio, por outros.

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Quadro 69
Caracterizao das amostras: nmero total de trabalhadores em cada estrato e nmero de casos seleccionado
EMPRESAS ESTRATOS A Grupo I trabalhadores que exercem funes com impacto directo no conceito Grupo 2 trabalhadores que exercem funes com impacto directo no desenvolvimento Grupo 3 trabalhadores que exercem funes com impacto perifrico TOTAL Total dos trabalhadores do Grupo I N de casos Total dos trabalhadores do Grupo II N de casos Total dos trabalhadores do Grupo III N de casos Total dos trabalhadores das empresas Total do n de casos em cada empresa 4 1 50 15 15 4 69 B 5 1 97 28 15 5 117 C 8 2 197 57 57 17 260 D 41 4 863 86 215 22 1119 E 1 1 73 21 8 2 80 F 9 3 48 14 28 8 85

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5.5. Construo e descrio do instrumento de recolha de dados No estudo realizado utilizou-se como instrumento de recolha de dados questionrios de auto-relato para proceder medio das variveis. Marconi e Lakatos (1996), Lakatos e Marconi (1992) e Quivy e Campenhoudt (1998) consideram que o questionrio uma tcnica de observao directa extensiva especialmente adequada para conhecer determinadas caractersticas de uma populao ou estudar fenmenos sociais. Utilizou-se esta tcnica para estudar o fenmeno que se designou desempenho da marca corporativa a nvel interno, a congruncia entre as percepes internas da marca corporativa e valores pessoais dos membros com os significados definidos na estrutura de identidade de marca a nvel estratgico assim como as suas atitudes face marca corporativa. A lgica que orientou a anlise foi a da confirmao ou infirmao das hipteses tericas formuladas quanto a este fenmeno (Quivy e Campenhoudt, 1995). Para construir o questionrio seguiu-se a metodologia proposta por Quivy e Campenhoudt (1998), Lakatos e Marconi (1992), Marconi e Lakatos (1996), Deshaies (1997), Carmo e Ferreira (1998), Ferreira (1999), Albarello et al. (1997), De Ketele e Roegiers (1999),

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Reis e Moreira (1988), Hill e Hill (2002), Baraano (2004). Na concepo do questionrio considerou-se em primeiro lugar o objectivo geral da investigao e os objectivos especficos do estudo bem como as hipteses operacionais (Albarello et al., 1997; Hill e Hill, 2002). Os conceitos relevantes, dimenses e variveis utilizados foram identificados com base no modelo de anlise e nos dados recolhidos no estudo qualitativo. Para elaborar as questes considerou-se, tal como Albarello et al. (1997), Ferreira (1999), Quivy e Campenhoudt (1998) e Marconi e Lakatos (1996) sugerem o modelo terico, os resultados da anlise de contedo das entrevistas que se efectuou nas empresas, na 2 Etapa do estudo qualitativo, assim como alguns dados obtidos na 1 Etapa do estudo qualitativo junto aos responsveis pela comunicao de marca corporativa, administradores e directores a desempenhar funes de gesto da marca. Para medir as atitudes adaptou-se as escalas do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997, p. 118) e utilizou-se algumas variveis definidas por outros autores. Estruturou-se o questionrio em duas partes. A primeira parte teve como objectivo a recolha de dados para caracterizar a amostra. A segunda parte foi estruturada em 3 sub-escalas e 7 dimenses. A 1 sub-escala, que se designou por Imagem Interna da Marca Corporativa, foi constituda por 4 dimenses: Produto: coleces, marca(s), Imagem da Empresa no Mercado, Comportamentos valorizados pela gesto e Necessidades satisfeitas pela empresa. A 2 sub-escala, que se designou por Atitudes, foi constituda por trs dimenses: atitudes subjacentes ao comprometimento afectivo, comprometimento de continuidade e comprometimento normativo. A 3 sub-escala foi constituda por itens que tiveram como objectivo medir as necessidades valorizadas pelos inquiridos. No ponto seguinte ir-se- explicar com maior detalhe os itens que integram estas trs sub-escalas. O instrumento de recolha de dados foi elaborado com duas perguntas abertas e perguntas fechadas, ou seja, com questes que correspondem de forma rigorosa s hipteses tericas e as respostas foram pr-codificadas, atendendo-se aqui s orientaes de Albarello et al. (1997) e Ferreira (1999). Utilizou-se escalas de Likert para se obter graduaes de opinio e de atitudes considerando-se a numerao de 1 a 5 em que um expressa uma opinio muito desfavorvel ou um pleno grau de discordncia e 5 uma opinio muito favorvel ou um pleno grau de concordncia (Marconi e Lakatos, 1996). No questionrio houve uma questo em que se inverteu esta ordem e que se vai explicar no prximo ponto. Utilizou-se tambm uma escala de Ordenao na verso Escala de Classificao Directa (Marconi e Lakatos, 1996, p. 105) que

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consiste na classificao de preferncias em relao pergunta enunciada. Com esta questo pretendeu-se obter a hierarquizao das necessidades. Apresenta-se no Anexo VI o Questionrio das Percepes Internas, Valores Pessoais e Atitudes face Marca Corporativa PIVPA que se utilizou no estudo de caso e a carta que o acompanhou.

5. 5.1.Caractersticas pessoais A 1 parte do questionrio PIVPA teve como objectivo caracterizar as amostras quanto a caractersticas scio-demogrficas incluindo-se variveis pessoais que possibilitassem identificar se as percepes dos membros sobre a identidade organizacional nas dimenses analisadas assim como os valores pessoais e atitudes variavam em funo do sexo, idade, profisso, cargo, antiguidade na empresa, anos de exerccio da actual profisso, nvel de escolaridade. Incluiu-se ainda, com o mesmo objectivo, a varivel formao profissional. Alm das anlises de varincia fez-se posteriormente anlises de associao da varivel cargo com outras variveis (Quadro 70).

Quadro 70
Variveis respeitantes s caractersticas pessoais
Variveis P1 - Sexo P2- Idade P3- Profisso P4- Cargo P5 Antiguidade P6 Anos Profisso P7 Escolaridade P8 Formao Profissional P8A Iniciativa da Empresa P8B Iniciativa Prpria Objectivos a atingir Caracterizar a amostra e fazer anlises de varincia e de associao com outras variveis

No questionrio (Quadro 71) as perguntas relativas idade, antiguidade, anos de exerccio da actual profisso apenas indicavam aos inquiridos que escrevessem os nmeros. Formulou-se questes sobre o sexo, escolaridade e formao profissional nos ltimos 3 anos considerando-se alternativas. Em relao ao sexo considerou-se as alternativas feminino, masculino e quanto escolaridade os seguintes graus de ensino: 1 ciclo (instruo primria), 2 ciclo (at ao 9 ano), 3 ciclo (at ao 12 ano), ensino superior e ps-graduao. A pergunta que visava identificar se os inquiridos tiveram formao profissional nos ltimos 3 anos do tipo dicotmico (sim, no) e no caso da resposta ser positiva pedia-se para indicar o

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nmero de horas de formao profissional por iniciativa da empresa e nmero de horas de formao profissional por iniciativa pessoal. As perguntas relativas profisso e cargo foram formuladas de uma forma aberta, seguindo-se aqui a orientao de Ferreira (1999) que considera que as respostas s questes relativas a estas variveis dependem do sector de actividade onde esto inseridos os inquiridos, razo pela qual a definio de categorias a priori pode originar a incompreenso dos inquiridos que no se identificam com as categorias profissionais definidas. No trabalho realizado seguiu-se esta sugesto porque se identificou, nas etapas anteriores do estudo, que no mesmo sector de actividade as empresas utilizavam uma grande diversidade de nomenclaturas relativas a estas duas variveis adoptando-se, por este motivo, a sugesto da autora de utilizar perguntas abertas e formular categorias a partir da anlise das respostas ao questionrio.

Quadro 71
Questes colocadas aos inquiridos relativas s variveis scio-demogrficas e da formao profissional: 1 Parte do Questionrio PIVPA
1-Dados pessoais A- Idade: _____ anos B- Sexo: masculino feminino

C- Profisso: __________________________________________________________________________ D- Cargo que desempenha: _____________________________________________________________ E- Antiguidade na empresa: _____ anos ............. ______ meses F- H quantos anos exerce a sua actual profisso/actividade? _____anos G- Nvel de escolaridade que possui:

Ensino Bsico Ensino Secundrio

1 ciclo (instruo primria) 2 ciclo (at ao 9 ano) 3 ciclo (at ao 12 ano)

Ensino Superior Ps-Graduao

H Teve qualquer tipo de formao profissional nos ltimos 3 anos? sim I Se respondeu sim indique o n. de horas de:

no

I1- Formao por iniciativa da empresa ____ (horas)....... I2- Formao por sua iniciativa ____ (horas)

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5. 5.2. Modelo conceptual do questionrio Os conceitos analisados atravs do questionrio foram a imagem interna, atitudes e valores pessoais correspondendo a trs sub-escalas do questionrio. As duas primeiras subescalas integram as seguintes dimenses:

1 - Imagem interna da marca corporativa Caracterizou-se o conceito imagem interna atravs da formulao de questes que visaram identificar as percepes da marca corporativa quanto s dimenses: I Produto: coleces, marca (s) Grupo I do questionrio, ponto 1 e 2. II - Imagem da empresa no mercado Grupo I do questionrio, ponto 3. III - Comportamentos valorizados pela gesto Grupo II do questionrio, ponto 1. IV Necessidades satisfeitas pelas empresas Grupo II do questionrio, ponto 2.

2 Atitudes Caracterizou-se o conceito atitudes atravs da formulao de questes que visaram identificar o tipo de ligao psicolgica existente entre os inquiridos e a organizao onde trabalhavam. Considerou-se trs tipos de atitudes e que correspondem, no questionrio, s dimenses do comprometimento organizacional que integram o Grupo III: V Comprometimento afectivo. VI Comprometimento de continuidade. VII Comprometimento normativo.

3 Necessidades valorizadas a nvel individual Para identificar as necessidades mais importantes para a satisfao pessoal dos membros das empresas criou-se uma sub-escala constituda por questes que visaram identificar priorizaes de necessidades, por parte de cada inquirido: Grupo II do questionrio, ponto 3.

5. 5.2.1. Questes do Grupo I do questionrio


O Grupo I do questionrio foi constitudo por questes que permitissem identificar as

crenas e sentimentos dos membros das empresas quanto s dimenses Produto: coleces,

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marca(s) e Imagem da Empresa no Mercado. Nesse sentido, incluiu-se no Ponto 1 do questionrio itens relacionados com os produtos da(s) marca(s) ou coleces das empresas (qualidade, preo, inovao e design). Incluiu-se no Ponto 2 itens relativos a sentimentos (orgulho pessoal, orgulho da empresa). Em relao ao Ponto 3 formulou-se uma questo sobre a imagem global da empresa no mercado e incluiu-se itens para medir percepes mais especficas sobre a imagem (envolvimento com questes ambientais; inovao e desenvolvimento de novos produtos; sucesso, rentabilidade; relacionamento amigvel com os clientes; preocupao com o bem-estar dos funcionrios). Cada um destes itens de avaliao constitui uma questo com formato de escala de Lickert de 5 graus, que varia do valor 1 para o valor 5, correspondendo 1 opinio mais desfavorvel, ou ao grau de plena discordncia e 5 opinio mais favorvel, ou ao grau de plena concordncia. Indica-se em seguida os objectivos das perguntas do Grupo I do questionrio considerando-se as dimenses e variveis que se caracterizou atravs deste instrumento (ver o Quadro 72). A par desta descrio apresenta-se as questes do questionrio, tal como foram colocadas aos inquiridos no estudo de caso (Quadro 73). A) Dimenso I Produto: coleces, marca (s) Em relao Dimenso I os objectivos das perguntas do questionrio quanto s variveis seleccionadas foram os seguintes: P1 e P2, identificar as caractersticas objectivas dos produtos; P3 e P4, identificar os valores associados aos produtos; O1- identificar se existe a percepo de um sentimento de orgulho devido ao contributo pessoal para o resultado final; O2- identificar se existe a percepo de um sentimento de orgulho em relao organizao.

Quadro 72
Variveis respeitantes s crenas e sentimentos em relao ao produto: Dimenso I
Produto: coleces /marcas Variveis: P1 - Qualidade P2 - Preo P3 - Inovao P4 Design O1- Orgulho pessoal (vaidade) O2- Orgulho Objectivos a atingir Perguntas 1.A e 1.B.: Identificar caractersticas objectivas Perguntas 1.C e 1.D.: Identificar os valores de inovao e criatividade Perguntas 2.A e 2.B.: Identificar sentimentos

As questes colocadas aos inquiridos no questionrio PIVPA so apresentadas no Quadro 73.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Quadro 73
Questes colocadas aos inquiridos relativas s crenas e sentimentos sobre o produto: coleces, marca(s): Grupo I do questionrio PIVPA
1- Caracterize na generalidade os produtos da(s) marca(s) da sua empresa. Se a sua empresa no tiver marca caracterize as coleces prprias da sua empresa. De muito baixa qualidade A- Quanto qualidade os produtos so ............ De muito baixo preo B- Quanto ao preo os produtos so ................. C - Quanto inovao nas matrias - primas, materiais utilizados, construes dos tecidos, malhas e acabamentos os produtos so ............ Muito pouco inovadores Pouco inovadores Nem muito nem pouco inovadores Inovadores Muito inovadores De baixo preo Nem baixo nem alto preo De alto preo De muito alto preo De baixa qualidade Nem baixa nem alta qualidade De qualidade De alta qualidade

D Quanto ao design, os modelos dos produtos confeccionados e desenhos de superfcie so .....

Muito pouco inovadores

Pouco inovadores

Nem muito nem pouco inovadores

Inovadores

Muito inovadores

2- Se vir um produto das coleces ou marca(s) da sua empresa exposto ao pblico sente (exposto numa loja por exemplo): A- Orgulho porque o resultado do meu trabalho ...................................................... B- Orgulho porque o resultado do trabalho de um grupo ao qual perteno/ orgulho da empresa que est por detrs ........................ Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

B) Dimenso II Imagem da empresa no mercado Os conceitos imagem e reputao esto inter-relacionados podendo-se definir imagem, tal como j foi referido no modelo de anlise, como as percepes dos diferentes pblicos externos sobre a empresa, definio que inclui os valores da empresa. O conceito imagem est focalizado em caractersticas ou atributos e o conceito reputao um conceito focalizado em valores (Dowling, 2001). O conceito imagem corresponde aqui s percepes dos membros de cada empresa sobre as percepes dos clientes, fornecedores, comunidade e pblico em geral. Os objectivos das perguntas quanto s variveis contidas no questionrio relativas imagem, foram os seguintes: I identificar a imagem global; I1 identificar se a empresa considerada uma especialista no seu ramo; I2 identificar se a empresa de confiana; I3

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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identificar se a empresa bem sucedida no mercado. Atravs das variveis I1 e I3 caracterizouse a percepo de credibilidade da empresa no mercado, ou seja, um valor. Os objectivos das questes colocadas em relao reputao foram: V1 identificar se h a percepo de que a empresa tem polticas e/ou desenvolve aces a nvel interno e externo que vo ao encontro de valores ambientais; V2 identificar se h a percepo de que a empresa tem polticas e/ou desenvolve aces que demonstram que valoriza o bem-estar dos empregados. Com as variveis V1, V2 e I2 pode-se definir o valor responsabilidade.
Quadro 74 Variveis respeitantes imagem da empresa no mercado: Dimenso II
Imagem/Valores Objectivos a atingir Variveis: I Imagem global I1 - Inovao I2 Relacionamento com os clientes I3 Rentabilidade V1 - Responsabilidade a nvel ambiental V2 Responsabilidade para com os empregados Pergunta 3.1: Identificar a imagem global Perguntas 3.2.A; B e C: Identificar as caractersticas da empresa quanto aos atributos especialista, de confiana, de sucesso Identificar o valor de credibilidade Perguntas 3.2. D e E: Identificar o valor de responsabilidade

Pode-se observar no Quadro 75 as questes colocadas aos inquiridos para identificar as crenas sobre a imagem da empresa no mercado.

Quadro 75.A
Questes colocadas aos inquiridos relativas s crenas sobre a imagem da empresa no mercado: Grupo I do questionrio PIVPA
3 - A imagem da empresa no mercado a imagem que esta tem junto aos clientes, fornecedores, outras empresas, pblico em geral. 3.1. Na sua opinio, a imagem global da sua empresa no mercado : Muito m M Nem boa nem m Boa Muito boa

3.2.Pode-se considerar que a sua empresa conhecida por: A- Estar muito envolvida com questes ambientais.......................... Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

B- Estar frente das outras empresas quanto inovao e desenvolvimento de novos produtos .

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Quadro 75.B
Questes colocadas aos inquiridos relativas s crenas sobre a imagem da empresa no mercado: Grupo I do questionrio PIVPA
C- Ser uma empresa de sucesso, rentvel............................................ D- Ter um tipo de relacionamento amigvel com os clientes (simptico e compreensivo)................................... E- Preocupar-se com o bem-estar dos funcionrios (quanto a higiene e segurana no trabalho e quanto s suas necessidades de formao e sociais) .... Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

5. 5.2.2. Questes do Grupo II do questionrio O Grupo II do questionrio foi constitudo por questes que possibilitassem caracterizar a Dimenso III, relativa aos Comportamentos valorizados pela gesto, ou seja, questes que permitissem identificar as crenas dos membros das empresas sobre os comportamentos que deviam desempenhar, para alm da assiduidade e pontualidade. Incluiuse tambm questes que possibilitassem identificar as percepes dos inquiridos quanto s Necessidades Satisfeitas pela Empresa (Dimenso IV). Com esses objectivos, incluiu-se no Ponto 1 do Grupo II do questionrio itens relativos aos comportamentos valorizados pela gesto e percepes dos membros sobre esses comportamentos, identificados na fase qualitativa do estudo (eficcia quanto ao cumprimento dos objectivos estipulados; desempenho das tarefas; responsabilidade individual; flexibilidade e polivalncia; capacidade de resposta aos desafios; adaptao a alteraes na empresa; colaborao; participao). Em relao ao Ponto 2 considerou-se tambm os resultados da anlise de contedo efectuada na fase qualitativa do estudo e incluiu-se itens que possibilitassem identificar as principais necessidades satisfeitas pelas empresas em estudo (segurana, boas condies de trabalho, regalias/apoios sociais, salrio justo, utilizar as capacidades, tarefas variadas, pensar e por em prtica novas formas de fazer as coisas, desenvolvimento pessoal, bom relacionamento, trabalhar em equipa, reconhecimento do trabalho, controlar as situaes, responsabilidade, valorizao do currculo). Os itens de avaliao dos Pontos 1 e 2 do questionrio constituem questes com formato de escala de Lickert de 5 graus, que varia do valor 1 para a plena discordncia e 5 para a plena concordncia. Os objectivos das perguntas formuladas para o Grupo II do

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questionrio vo ser referidos em seguida considerando-se as dimenses e variveis que se quis caracterizar. A) Dimenso III - Comportamentos valorizados pela gesto Os comportamentos valorizados pela gesto reflectem os valores da gesto transpostos para as prticas dirias (e.g. Kotter e Heskett, 1992; Collins e Porras, 1996; Ouchi, 1981; Smircich e Morgan, 1982; Czarniawska-Joerges, 1990). As variveis seleccionadas foram transpostas em questes com os seguintes objectivos (ver o Quadro 76): C1- identificar a percepo de que importante, para a empresa, cumprir os objectivos estipulados para a funo, ser eficaz; C2- identificar a percepo de que importante fazer o melhor que possvel, o empenho a nvel individual; C3- identificar a percepo de que importante ser responsvel pelo desempenho das tarefas estipuladas para a funo, ter responsabilidade individual; C4- identificar a percepo de que importante ter um comportamento de polivalncia; C5 - identificar a percepo de que importante ser capaz de responder aos desafios do dia-a-dia; C6 identificar a percepo de que importante mudar de atitudes, ter a capacidade de adaptar-se s mudanas que houver na empresa. Com C4, C5 e C6 pode-se caracterizar o valor de flexibilidade; C7- identificar a percepo de que importante colaborar com os colegas (a cooperao pode contribuir para a harmonia nos relacionamentos); C8identificar a percepo de que importante questionar, levantar problemas e dar solues para eles, participar.

Quadro 76
Variveis respeitantes aos comportamentos valorizados pela gesto: Dimenso III
Comportamentos Variveis: C1- Cumprir os objectivos estipulados para a funo C2- Fazer o melhor possvel C3- Ser responsvel pelo desempenho das tarefas estipuladas para a funo C4- Ser polivalente, a nvel de tarefas desempenhadas C5- Responder aos desafios C6 Adaptao s alteraes C7- Colaborar com os colegas C8- Participao, levantar problemas e dar solues Objectivos a atingir Identificar os valores que regem os comportamentos dos empregados Pergunta 1.A: eficcia Pergunta 1.B: empenho Pergunta 1.C: responsabilidade individual Perguntas 1.D, E e F: flexibilidade

Pergunta G: valor colaborao (harmonia) Pergunta H: valor participao

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Pode-se observar no Quadro 77 as questes do questionrio que visaram identificar as crenas dos inquiridos sobre os comportamentos valorizados pela gesto.

Quadro 77
Questes colocadas aos inquiridos relativas s crenas sobre os comportamentos valorizados pela gesto: Grupo II do questionrio PIVPA
1-Para a empresa sobreviver e ser rentvel a administrao espera determinados comportamentos dos trabalhadores. Alm da assiduidade e pontualidade os aspectos mais solicitados no dia-a-dia, pelo seu superior hierrquico e outras chefias, em relao ao seu comportamento so: A- Que seja eficaz, que cumpra os objectivos estipulados para a minha funo .......................................... B- Que desempenhe as minhas tarefas o melhor possvel ................. C- Que seja responsvel pelo desempenho das minhas tarefas ........ D- Que seja flexvel e polivalente (desempenhe vrias tarefas para alm das respeitantes minha funo) ..... E- Que seja capaz de responder aos desafios que surgem no dia-a-dia ...... F- Que me adapte s alteraes que haja na empresa .............................. G- Que colabore activamente com os colegas de trabalho ......................... H- Que participe, que levante problemas e d solues para eles .... Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

B) Dimenso IV - Necessidades satisfeitas pela empresa Os itens/variveis relativos s necessidades satisfeitas pela empresa visaram identificar a percepo dos empregados sobre a oferta da empresa, a si direccionada a nvel individual. Para analisar esta dimenso utilizou-se as variveis que se definiu para analisar as necessidades valorizadas a nvel pessoal (Quadro78). Os objectivos das perguntas relativas s variveis seleccionadas so os seguintes: N1, N2, N3 e N4, identificar as percepes que a empresa satisfaz necessidades de segurana; N5; N6, N7 e N13, identificar as percepes que a empresa satisfaz necessidades de realizao pessoal ou xito; N8, identificar as percepes que a empresa satisfaz necessidades de desenvolvimento, entendido como a aquisio de conhecimentos, saber mais, evoluir, ser mais

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competente, necessidade que se enquadra nas necessidades de realizao; N9, N10, N11, identificar que a empresa satisfaz necessidades de afiliao; N12: identificar que a empresa satisfaz necessidades de poder; N14: identificar que a empresa satisfaz necessidades de estima, auto-estima e estima dos outros.

Quadro 78
Variveis respeitantes s necessidades satisfeitas pela empresa: Dimenso IV
Necessidades Satisfeitas Objectivos a atingir Identificar as necessidades que a empresa satisfaz

Variveis: N1- Segurana (continuidade pessoal na empresa) N2- Boas condies de trabalho N3- Regalias/apoios sociais N4- Salrio justo N5- Utilizar as capacidades N6- Tarefas variadas N7- Pensar e pr em prtica novas formas de fazer as coisas N8- Desenvolvimento pessoal N9-Bom relacionamento entre as pessoas N10- Trabalho em equipa N11- Reconhecimento do trabalho N12- Controlo das situaes e do desenrolar dos acontecimentos N13- Responsabilidade pelo desempenho das tarefas N14- Valorizao do currculo

Pergunta 2.A, B, C e D: necessidade de segurana

Pergunta 2.E, F, G e H: necessidade de realizao ou xito

Pergunta 2.I, J e K: necessidade de afiliao

Pergunta 2.L: necessidade de poder Pergunta 2. M: necessidade de realizao Pergunta 2.N: necessidade de estima ou status

Pode-se observar no Quadro 79 as questes colocadas para identificar as crenas dos inquiridos sobre as necessidades satisfeitas pela empresa onde trabalhavam.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Quadro 79
Questes colocadas aos inquiridos relativas s crenas sobre as necessidades satisfeitas pela empresa: Grupo II do questionrio PIVPA
2- Trabalhar na empresa possibilita que satisfaa necessidades pessoais, familiares e sociais. Indique o seu grau de concordncia ou discordncia com as afirmaes que se seguem. O meu trabalho na empresa proporciona-me: A- Segurana porque sei que a empresa vai continuar a funcionar por muitos anos ......... B- Boas condies de trabalho quanto a ambiente, higiene e segurana ................................ CRegalias/apoios sociais (subsdios, seguros, entre outros) D- Um salrio justo .................. E- A possibilidade de utilizar as minhas capacidades .................. Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

F- Tarefas variadas .................. G- A possibilidade de pensar e pr em prtica novas formas de fazer as coisas .......................... H- Desenvolvimento pessoal devido aprendizagem contnua. I- Bom relacionamento entre as pessoas, um bom ambiente de trabalho .................................... J- Possibilidade de trabalhar em equipa, de interagir e cooperar com outras pessoas ................... K- O reconhecimento do meu trabalho .................................. L- A possibilidade de controlar as situaes e o desenrolar dos acontecimentos ........................ M- Responsabilidade pelo desempenho das minhas tarefas. N- A valorizao do meu currculo devido reputao da empresa .................................

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C) Necessidades valorizadas ou valores pessoais Com o objectivo de se fazer uma avaliao das necessidades valorizadas pelos inquiridos, ou seja, as necessidades cuja satisfao fundamental para a sua satisfao pessoal, criou-se uma sub-escala de necessidades valorizadas incluindo-se no Ponto 3 do questionrio os itens do Ponto 2, relativos s necessidades satisfeitas. Os itens/variveis relativos s necessidades que o indivduo valoriza visaram identificar valores pessoais (ver o Quadro 80). Especificando, tal como as variveis referidas anteriormente, as variveis em anlise so cognitivas porque so enunciadas, pertencem ao domnio do consciente, a esquemas cognitivos que organizam atitudes, sentimentos e escolhas pessoais (Erez e Earley, 1993; McClelland, 1990). No entanto, se as respostas s perguntas sobre as necessidades que a empresa satisfaz so crenas, aqui as necessidades referem-se a valores pessoais, entendidos como objectivos que regem o comportamento. Os itens de avaliao do Ponto 3 constituem questes com formato de escala de Ordenao com 7 graus que varia do valor 1 para o item ou necessidade mais importante a nvel pessoal e 7 para o item ou necessidade considerada de menor importncia a nvel pessoal. Aps a recolha de dados os valores numricos atribudos pelos inquiridos aos itens foram recodificados, conforme a sugesto de Hill e Hill (2002), numa ordem mais lgica atribuindo-se as seguintes valorizaes: 1 Muitssimo pouco importante, 2 - Muito pouco importante, 3 Pouco importante, 4 Nem muito nem pouco importante, 5 Importante, 6 Muito importante, 7 Muitssimo importante. s questes que no foram valorizadas pelos inquiridos atribuiu-se o valor 0 - Nenhuma importncia. Os objectivos das perguntas formuladas (ver o Quadro 81) foram os seguintes: NV1, NV2, NV3 e NV4: identificar o grau de importncia atribudo ao valor de segurana; NV5; NV6, NV7 e NV13: identificar o grau de importncia atribudo ao valor de realizao pessoal ou xito; NV8: identificar o grau de importncia atribudo ao valor de desenvolvimento, entendido como a aquisio de conhecimentos, saber mais, evoluir, ser mais competente (Almeida, 1999), valor que se enquadra nos valores de realizao; NV9, NV10, NV11: identificar o grau de importncia atribudo ao valor de afiliao; NV12: identificar o grau de importncia atribudo ao valor de poder; NV14: identificar o grau de importncia atribudo ao valor de estima e status pessoal.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Quadro 80
Variveis respeitantes s necessidades valorizadas a nvel pessoal
Necessidades Valorizadas Objectivos a atingir Identificar as necessidades que os indivduos valorizam, os valores Pergunta 2.A, B, C e D: valor de segurana

Variveis: NV1- Segurana (continuidade pessoal na empresa) NV2- Boas condies de trabalho NV3- Regalias/apoios sociais NV4- Salrio justo NV5- Utilizar as s capacidades NV6- Tarefas NV7- Pensar e pr em prtica novas formas de fazer as coisas NV8- Desenvolvimento pessoal NV9- Bom relacionamento entre as pessoas NV10- Trabalho em equipa NV11- Reconhecimento do trabalho NV12- Controlo das situaes e do desenrolar dos acontecimentos NV13- Responsabilidade pelo desempenho das tarefas NV14- Valorizao do currculo

Pergunta 2.E, F, G e H: valor de realizao ou xito

Pergunta 2.I, J e K: valor de afiliao

Pergunta 2.L: valor de poder

Pergunta 2. M: valor de realizao Pergunta 2.N: valor de estima ou status

Pode-se observar no Quadro 81 as questes que integraram o Ponto 2 do questionrio e que tiveram como objectivo identificar os valores pessoais dos inquiridos.

Quadro 81.A
Questes colocadas aos inquiridos relativas s necessidades valorizadas ou valores pessoais: Grupo II do questionrio PIVPA
3 Indique por ordem de importncia as 7 necessidades que so fundamentais para a sua satisfao pessoal. Utilize nmeros e o grau de importncia 1, 2, 3, 4, 5, 6 e 7, sendo 1 a necessidade mais importante e 7 a menos importante. ATENO - INDIQUE APENAS 7 NECESSIDADES A - Segurana, saber que a empresa vai continuar a funcionar por muitos anos ...................................................... ____ B- Boas condies de trabalho quanto ao ambiente, higiene e segurana ............................................................. _____ C- Regalias/apoios sociais (subsdios, seguros, entre outros) ............................................................................... _____ D- Um salrio justo ........................................................................................................................................... _____ E- A possibilidade de utilizar as minhas capacidades ........................................................................................... _____ F- Tarefas variadas ........................................................................................................................................... _____

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Quadro 81.B
Questes colocadas aos inquiridos relativas s necessidades valorizadas ou valores pessoais: Grupo II do questionrio PIVPA
G-A possibilidade de pensar e pr em prtica novas formas de fazer as coisas ...................................................... _____ H- Desenvolvimento pessoal devido aprendizagem contnua .............................................................................. ____ I- Bom relacionamento entre as pessoas, um bom ambiente de trabalho .............................................................. _____ J- Possibilidade de trabalhar em equipa, de interagir e cooperar com outras pessoas ........................................... _____ K- O reconhecimento do meu trabalho ..............................................................................................................._____ L- A possibilidade de controlar as situaes e o desenrolar dos acontecimentos .................................................... _____ M- Responsabilidade pelo desempenho das minhas tarefas ................................................................................. _____ N- A valorizao do meu currculo devido reputao da empresa ....................................................................... _____

5. 5.2.3. Questes do Grupo III do questionrio O Grupo III do questionrio englobou trs dimenses constitudas por questes que permitissem identificar as atitudes definidas aqui como o tipo de comprometimento ou ligao psicolgica dos inquiridos em relao organizao onde trabalham (Meyer e Allen 1997). O comprometimento organizacional foi caracterizado atravs da formulao de questes que visaram medir trs tipos de comprometimento: comprometimento afectivo, comprometimento de continuidade e comprometimento normativo, segundo definies de diversos autores, em especial Meyer e Allen (1997). Incluiu-se no questionrio 11 itens que correspondem s principais variveis destes trs tipos de comprometimento e que foram traduzidas em questes para proceder sua avaliao (ver Quadro 82). Para formular as questes traduziu-se na integra dois itens das escalas de comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997), adaptou-se outros itens dessas escalas e utilizou-se ainda variveis definidas por outros autores e que se vai assinalar. Cada item de avaliao constitui uma questo com formato de escala de Lickert, correspondendo 1 plena discordncia e 5 plena concordncia. Na pergunta K do questionrio fez-se uma codificao inversa para medir a atitude para com a organizao positiva, quer dizer, identificar se o inquirido sente que faz parte da casa. Nesta questo codificou-se a plena discordncia com 5 e a plena concordncia com 1.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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A) Dimenso V Comprometimento afectivo Em relao dimenso do comprometimento afectivo incluiu-se no questionrio a Questo A Ficaria muito contente se trabalhasse at ao fim da carreira nesta empresa, a qual corresponde na ntegra questo formulada na escala de Meyer e Allen (1997) e traduz o desejo em permanecer na empresa (ver o Quadro 83). A Questo E, Sinto os sucessos e fracassos da empresa como meus, foi uma questo que se formulou com o objectivo de identificar a varivel identificao ou pertena, tal como definida por Asforth e Mael (1989). Quanto Questo F Gosto de dar sugestes para melhorar o meu trabalho e resolver os problemas que surgem, a teoria considera que uma das variveis do comprometimento afectivo consiste no desejo, por parte de um indivduo, em contribuir positivamente para a organizao, atravs do seu empenho e envolvimento (Kim e Mauborgne, 1993; Mayer e Schoorman,1992; Lincoln e Kalleberg, 1992; Meyer e Allen, 1997). Em relao Questo G Concordo com as regras da empresa quanto maneiro como devo comportar-me com os colegas, superiores hierrquicos e perante o trabalho, a teoria define que o indivduo com comprometimento afectivo interioriza e aceita os objectivos e valores da empresa e, em resultado, adere aos valores e normas do grupo (Ashforth e Mael, 1989). A Questo K Nesta empresa no sinto que faa parte da casa foi adaptada da escala de Meyer e Allen (1997). Em resumo, os objectivos das perguntas quanto s variveis que caracterizam o comprometimento afectivo so os seguintes (Quadro 82): C1- identificar o desejo de permanecer membro da empresa; C5- identificar a atitude de identificao ou pertena organizao; C6- identificar a atitude de envolvimento; C7- identificar a atitude de aceitao ou concordncia com as regras da organizao; C11- identificar a atitude de identificao ou pertena organizao.

B) Dimenso VI Comprometimento de continuidade No que diz respeito ao comprometimento de continuidade a varivel reconhecimento das alternativas (ver o Quadro 82) foi operacionalizada na Questo B A nica razo porque permaneo nesta empresa que h poucas oportunidades de emprego (Quadro 83). Esta questo foi adaptada da escala de comprometimento de continuidade de Meyer e Allen (1997) e tem como objectivo identificar que um dado indivduo reconhece que gostaria de deixar de trabalhar na empresa mas tem conscincia que necessrio permanecer porque h poucas alternativas de emprego. Outras questes formuladas para avaliar o comprometimento de continuidade e adaptadas da escala de Meyer e Allen (1997) foi a Questo H Se tivesse

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oportunidade de trabalhar noutra empresa optaria por me manter nesta porque aqui j domino completamente o trabalho que fao e a Questo J Continuo na empresa porque noutro emprego no teria os benefcios que esta me d. Ambas as questes traduzem o reconhecimento, por parte do indivduo, dos custos pessoais que adviriam do abandono da empresa. A primeira questo incide nos investimentos realizados quanto ao esforo despendido em adquirir competncias para desempenhar o trabalho, a segunda questo incide no reconhecimento dos benefcios associados permanncia na empresa. Em resumo, os objectivos das perguntas quanto s variveis que caracterizam o comprometimento de continuidade so os seguintes (Quadro 82): C2- identificar que h reconhecimento, por parte do indivduo, que permanece na empresa por ter poucas alternativas disponveis; C8- identificar que h reconhecimento, por parte do indivduo, que deixar a empresa acarreta custos pessoais, ou seja, o esforo j despendido em benefcio da organizao; C10- identificar que h reconhecimento, por parte do indivduo, que deixar a empresa acarreta custos pessoais, quer dizer, a perda de benefcios.

C) Dimenso VII Comprometimento normativo Para avaliar o comprometimento normativo incluiu-se no questionrio as Questes C, D e I (Quadro 83). A Questo C - Se tivesse a oportunidade de trabalhar noutra empresa optaria por ficar aqui porque perante os meus colegas, os meus amigos e a minha famlia essa a atitude mais correcta foi adaptada da escala de comprometimento normativo de Meyer e Allen (1997) e traduz o sentimento, por parte do indivduo, de obrigao ou responsabilidade moral em permanecer na empresa. A Questo D Sinto que devo ser o mais leal possvel a esta empresa, corresponde traduo na ntegra da questo que integra a escala de Meyer e Allen (1997) e traduz a crena de que apropriado ser leal empresa onde se trabalha, a nvel cultural e social. A Questo C Se tivesse oportunidade de trabalhar noutra empresa optaria por ficar aqui porque perante os meus colegas, os meus amigos e a minha famlia essa a atitude mais correcta, foi tambm adaptada da escala dos autores j referidos e corresponde varivel obrigao ou responsabilidade moral em permanecer na empresa. Em relao ao comprometimento normativo os objectivos das perguntas foram os seguintes (Quadro 82): C3-identificar que o indivduo sente a obrigao ou responsabilidade moral em permanecer na empresa; C4- identificar que o indivduo tem a crena de que apropriado ser leal (uma crena cultural); C9- identificar que o indivduo sente que tem obrigaes para com a empresa (est em dbito).

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Quadro 82
Variveis respeitantes s atitudes: Dimenses V, VI e VII
Atitudes Objectivos a atingir Caracterizar o tipo de relacionamento dos empregados com a organizao: Pergunta A- Comprometimento Afectivo Pergunta B- Comprometimento de Continuidade Pergunta C- Comprometimento Normativo Pergunta D - Comprometimento Normativo Pergunta E- Comprometimento Afectivo Pergunta F- Comprometimento Afectivo Pergunta G- Comprometimento Afectivo Pergunta H- Comprometimento Continuidade Pergunta I - Comprometimento Normativo Pergunta J- Comprometimento de Continuidade Pergunta K - Comprometimento Afectivo

Variveis C1- Desejo em permanecer C2- Reconhecimento das alternativas C3- Obrigao ou responsabilidade moral em permanecer na empresa C4- Crena de que apropriado ser leal C 5-Identificao C6- Envolvimento C7- Aceitao ou concordncia C8- Reconhecimento que deixar a empresa acarreta custos (esforo despendido) C9- Sentimento de obrigao C10- Reconhecimento que deixar a empresa acarreta custos (perda de benefcios) C11- Pertena

No Quadro 83 apresenta-se as questes que visaram identificar as atitudes dos inquiridos face s empresas onde trabalhavam, tal como foram apresentadas no questionrio. Quadro 83.A
Questes colocadas aos inquiridos relativas s atitudes face empresa: Grupo III do questionrio PIVPA
D a sua opinio sobre as afirmaes que se seguem assinalando o seu grau de concordncia ou discordncia. A- Ficaria muito contente se trabalhasse at ao fim da carreira nesta empresa .............................................. B - A nica razo porque permaneo nesta empresa que h poucas oportunidades de emprego ................... C- Se tivesse a oportunidade de trabalhar noutra empresa optaria por ficar aqui porque perante os meus colegas, os meus amigos e a minha famlia essa a atitude mais correcta .... D- Sinto que devo ser o mais leal possvel a esta empresa ............................................................ E- Sinto os sucessos e fracassos da empresa como meus ............................ F- Gosto de dar sugestes para melhorar o meu trabalho e resolver os problemas que surgem ......................... Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

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Quadro 83.B
Questes colocadas aos inquiridos relativas s atitudes face empresa: Grupo III do questionrio PIVPA
G- Concordo com as regras da empresa quanto maneira como devo comportarme com os colegas, superiores hierrquicos e perante o meu trabalho.. H- Se tivesse oportunidade de trabalhar noutra empresa optaria por me manter nesta porque aqui j domino completamente o trabalho que fao ................................ I - Se tivesse oportunidade de trabalhar noutra empresa optaria por ficar aqui porque esta empresa j fez muito por mim .................................................... J- Continuo na empresa porque noutro emprego no teria os benefcios que esta me d .......................................... K- Nesta empresa no sinto que faa parte da casa ...................................... Discordo plenamente Discordo Nem concordo nem discordo Concordo Concordo plenamente

5.6. Aplicao do questionrio nas empresas Aps a redaco completa do questionrio, realizou-se um pr-teste em duas empresas com os objectivos de se identificar o tempo de resposta, averiguar o grau de clareza das perguntas e carcter unvoco. Identificou-se tambm outras questes que pudessem influir na boa vontade dos respondentes nomeadamente, questes relativas ao aspecto visual do questionrio (Hill e Hill, 2002). Aps o pr-teste, verificou-se que o tempo de resposta foi, no mximo, de 20 minutos. Verificou-se tambm que havia alguns equvocos na redaco do questionrio que se corrigiram. Redigiu-se em seguida uma carta que acompanhou a verso final do questionrio e que esclarecia a finalidade do trabalho. Assegurava-se a confidencialidade das empresas e pessoas envolvidas e apelava-se boa vontade dos respondentes atravs da argumentao da importncia do estudo para o sector txtil e do vesturio. A carta e o questionrio so apresentados em anexo (Anexo VI). Os questionrios foram auto-administrados, com excepo de duas empresas que preferiram que fosse da responsabilidade do responsvel pelos Recursos Humanos a sua aplicao. Nestes dois casos, para assegurar a confidencialidade dos dados entregaram-se

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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envelopes aos inquiridos, tendo sido instrudos para que, no final do preenchimento do questionrio, os introduzissem em envelopes e colassem os mesmos. Num estudo deste tipo, efectuado a nvel interno, esperada uma taxa de resposta elevada porque o investigador pode controlar alguns dos factores que influem na taxa de resposta dos inquritos ministrados por outras vias, nomeadamente por correio, o qual segundo Marconi e Lakatos (1996), tem uma taxa de devoluo mdia de 25%. A taxa de retorno dos questionrios foi de 100% em cada empresa e a taxa de resposta foi nas Empresas A, E e F de 100%, na Empresa D de 99% e nas Empresas B e C de 97%, tendo-se excludo um questionrio na primeira e segunda empresas e dois na terceira, devido ao no preenchimento dos dados pessoais e ao preenchimento muito incompleto do questionrio num dos casos. Obteve-se no total 287 questionrios.

5.7.Vantagens e desvantagens da tcnica do questionrio Marconi e Lakatos (1996) e Quivy e Campenhoudt (1998) assinalam as vantagens e desvantagens da utilizao da tcnica do questionrio. Dentro das vantagens enunciadas pelos autores, aquela que se coaduna com o trabalho realizado a vantagem de ter possibilitado inquirir um grande nmero de pessoas e obter, dessa forma, os dados necessrios para testar as hipteses. Outra vantagem foi ter permitido uma maior uniformidade a nvel de anlise dos dados e apresentao dos resultados. A principal limitao desta tcnica, a ter em considerao na discusso dos resultados, consistiu na pouca flexibilidade do instrumento utilizado, construdo na sua maioria com perguntas fechadas. Em relao desvantagem assinalada por Marconi e Lakatos (1996) e Virgnia (1999) de incompreenso das perguntas formuladas por parte de alguns inquiridos devido sua pertena a um grupo social distante do investigador ultrapassou-se esta desvantagem de duas maneiras: atravs das entrevistas realizadas anteriormente e atravs do pr-teste, o qual possibilitou identificar as questes formuladas com uma linguagem ambgua ou complexa para os membros das empresas.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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5.8. Codificao e transformao dos dados Aps a recolha de dados procedeu-se sua codificao, insero e processamento no programa de estatstica SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) verso 12.0 (2003) para o Windows. Criou-se uma matriz de dupla entrada, considerando-se em cada linha os casos e em cada coluna as variveis do questionrio. Os casos correspondem a 287 linhas. As variveis scio-demogrficas correspondem a 7 colunas, as variveis da formao profissional a 3 colunas, as variveis das dimenses Produto/marca, Imagem, Comportamentos Valorizados, Necessidades Satisfeitas, Necessidades Valorizadas e atitudes correspondem a 59 colunas e a varivel empresa a uma coluna. Resultou uma matriz de 70 colunas e 287 linhas. O objectivo que orientou a anlise do questionrio consistiu em avaliar a intensidade de cada item utilizando-se escalas que variam, conforme j foi referido anteriormente, do grau 1 para opinies muito desfavorveis ou um pleno grau de discordncia, para o grau 5 para opinies muito favorveis ou um pleno grau de concordncia. Para a Pergunta 3 do Grupo II, tal como j foi referido, considerou-se uma escala de classificao que varia do grau 1, para o item considerado menos importante, para o grau 7, no caso do item considerado mais importante resultando os graus: 1 Muitssimo pouco importante, 2 - Muito pouco importante, 3 Pouco importante, 4 Nem muito nem pouco importante, 5 Importante, 6 - Muito importante, 7 Muitssimo importante. Aos restantes itens, quer dizer os itens em relao aos quais os respondentes no atriburam um grau de importncia, atribuiu-se o grau 0 Nenhuma importncia. Trabalhou-se assim os dados com escalas de intensidade com o objectivo de comparar os resultados obtidos na amostra global e nas diferentes amostras. As no respostas s questes do questionrio, quer dizer os missings de certas variveis, foram substitudas pelos valores mdios dos casos vlidos de cada varivel em questo (Pestana e Gageiro, 2003) utilizando-se a opo Replace Missing Values do SPSS. Para analisar os dados relativos ao Grupo profissional e Cargo fez-se as seguintes categorizaes, com base nos dados recolhidos. Dado que a categorizao dos dados deve estar relacionada com os pressupostos tericos que fundamentam o estudo (Ferreira, 1999), fez-se a classificao do Grupo profissional e Cargo considerando a estratificao que se fez previamente (Quadros 66, 67, 68). Em relao ao Grupo Profissional considerou-se, alm da estratificao que se referiu, uma classificao baseada na classificao do INE - Instituto Nacional de Estatstica (2006) porque apresentava categorias profissionais abrangentes e que se coadunavam com o sector de actividade em estudo. Desta forma, considerou-se que as

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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profisses que pertenciam ao Grupo 1- Pessoal Administrativo e similares incluam os trabalhadores das empresas que pertenciam ao Estrato/Grupo III (ver o Quadro 68) com excepo do pessoal de Apoio e pessoal com profisses Tcnicas. Incluiu-se aqui o pessoal a trabalhar nos Recursos Humanos. Em relao ao Grupo 2 - Tcnicos e profissionais de nvel intermdio incluiu-se neste grupo os trabalhadores pertencentes ao Estrato/Grupo I, com excepo dos Recursos Humanos. Incluiu-se tambm o pessoal com profisses tcnicas pertencentes ao Estrato/Grupo III e Estrato/Grupo II. Dado o reduzido nmero de inquiridos que se podia categorizar nos grupos do Pessoal dos Servios e Vendedores e Trabalhadores no qualificados incluiu-se os primeiros, em nmero de 5, no Grupo 2 e os ltimos, em nmero de trs, no Grupo 3. Considerou-se que pertenciam ao Grupo 3 - Operrios, artfices e trabalhadores similares, segundo designao do INE, incluindo-se aqui os trabalhadores do Estrato/Grupo II e os trabalhadores no qualificados conforme j se referiu, excluindo-se os trabalhadores a exercer profisses tcnicas. Obteve-se desta forma 3 categorias que continham um nmero suficiente de casos para se proceder s operaes estatsticas pretendidas. Em relao ao Cargo considerou-se tambm os vrios cargos referidos pelos inquiridos e agrupou-se as designaes por eles utilizadas sob designaes abrangentes. Para fazer a categorizao utilizou-se, tal como se procedeu para a profisso, o estudo prvio sobre a populao a inquirir mas considerando-se que aqui seria mais pertinente classificar os inquiridos agrupando os cargos em funo do seu impacto na concepo e desenvolvimento da marca, excepo do cargo de chefia. Obteve-se 4 grupos que se designou por cargos de Chefia, Tcnico ou outro cargo com Impacto na Concepo e Desenvolvimento da Marca, Operrio e Auxiliar. Considerou-se que o cargo de Chefia englobava Responsveis ou Chefes de Unidade, de Departamento, de Seco, de Grupo, de Equipa, Chefes de Escritrio, de Armazm, de Amostras, Encarregados (as), ou outras designaes utilizadas para descrever lugares de chefia pelas empresas. O cargo de Auxiliar englobava os trabalhadores que exerciam funes com um impacto perifrico na concepo e desenvolvimento do produto/marca. Incluiu-se todos os indivduos definidos no Estrato/Grupo III exceptuando os indivduos com cargos de chefia. No cargo Tcnico ou outro cargo com Impacto na Concepo e desenvolvimento da Marca integrou-se os trabalhadores do Estrato/Grupo I (Quadro 66) e trabalhadores do Estrato/Grupo II excluindo-se os trabalhadores em posio de chefia. No cargo de Operrio incluiu-se os inquiridos com impacto no desenvolvimento das marcas ou coleces pertencentes ao Estrato/Grupo II (Quadro 67) excluindo-se os inquiridos a exercer cargos tcnicos e de chefia.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Para fazer a anlise comparativa das mdias relativas a trs ou mais amostras independentes os autores sugerem que se efectue um teste F (Pestana e Gageiro, 2003; Hill e Hill, 2002; Bryman e Cramer, 1992), procedimento estatstico que se efectuou fazendo-se uma anlise de varincia a um factor tambm designada por One Way Anova e utilizando-se a opo Compare Means One Way Anova. Procedeu-se da mesma forma para analisar a varincia das percepes, necessidades valorizadas a nvel pessoal e atitudes em funo das caractersticas scio-demogrficas e da formao profissional, da amostra global e das vrias amostras. Assumiu-se F=0,05 como valor crtico de significncia dos resultados dos testes de hipteses, rejeitando-se a hiptese nula quando a probabilidade de erro tipo I fosse inferior a esse valor (p<0,05). Os resultados destas anlises sero apresentados no Captulo VI. Aps as anlises acima referidas fez-se, a ttulo exploratrio, anlises de associao entre algumas variveis com o objectivo de verificar o grau de associao existente entre elas, utilizando-se dois tipos de medidas, o Eta e o coeficiente de correlao R de Pearson. Tal como sugerido pelos autores (Bryman e Cramer, 1992; Hill e Hill, 2002; Pestana e Gageiro, 2003) utilizou-se o Eta para analisar o grau de associao entre as variveis dependentes quantitativas e varivel independente qualitativa cargo e Eta 2 para verificar que proporo da variao na varivel dependente podia ser explicada pela varivel independente, testando-se dessa forma a Hiptese 1.c e 1c1. O coeficiente de correlao R de Pearson foi utilizado para medir a intensidade da relao entre as variveis ordinais quantitativas (Bryman e Cramer, 1992; Hill e Hill, 2002; Pestana e Gageiro, 2003) e testar dessa forma as Hipteses 1.d, 1.e. e 1.f. Considerou-se R=0,05 como valor crtico de significncia dos resultados dos testes de hipteses, rejeitando-se a hiptese nula quando a probabilidade de erro tipo I fosse inferior a esse valor ( < 0,05). Os resultados destas anlises sero apresentados no captulo VI.

5.9. Caracterizao da amostra global De acordo com os critrios de incluso j referidos foram inquiridos na Empresa A 20 membros, na Empresa B 34, na Empresa C 76, na Empresa D 112, na Empresa E 24 e na Empresa F 25. A taxa de retorno dos questionrios foi de 100% em cada empresa e a taxa de resposta foi nas Empresas A, E e F de 100%, na Empresa D de 99% e nas Empresas B e C de 97%, tendo-se excludo quatro questionrios devido ao no preenchimento dos dados pessoais e, num caso, ao preenchimento muito incompleto do questionrio. Obteve-se no total 287 questionrios.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Os dados recolhidos para caracterizar a amostra foram tratados com estatsticas simples (anlises descritivas), calculando-se as frequncias e, quando adequado, as mdias e o desvio padro. As caractersticas scio-demogrficas da amostra global so apresentadas no Quadro 84. A amostra constituda por 108 inquiridos do sexo masculino (38 %) e 179 do sexo feminino (62 %). A mdia de idade dos inquiridos de 37 anos (mnimo de 18 anos e mximo de 61 anos). Em relao ao Grupo Profissional, de acordo com a categorizao definida, 29 casos (10%) pertencem ao Grupo 1- Pessoal Administrativo e trabalhadores similares, 31 casos (11 %) ao Grupo 2 - Tcnicos e profissionais de nvel intermdio, 227 casos (79%) ao Grupo 3 - Operrios, artfices e trabalhadores similares. Em relao ao Cargo considerou-se tambm a categorizao definida no ponto anterior verificando-se que a amostra global contm 30 elementos (10 %) a exercer cargos de Chefia, 52 a exercer cargos de Auxiliar (18%), 28 elementos a exercer um cargo Tcnico (10 %) e 177 elementos a exercer o cargo de Operrio (62 %). Quanto antiguidade na empresa a mdia de 12,5 anos (mnimo de 0 anos e mximo de 45 anos). A mdia de anos de exerccio da actual profisso de 14,6 (mnimo de 0 anos e mximo de 51 anos). No que diz respeito escolaridade 118 elementos tm o 1 ciclo (instruo primria) ou seja 42% dos casos da amostra global, 103 tm o 2 ciclo (at ao 9 ano) o que corresponde a 36 % da amostra global, 52 casos tm o 3 ciclo (at ao 12 ano) correspondendo a 18 % da amostra global e 11 casos tm um grau de Ensino Superior ou seja 4 % da amostra global.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

293

Quadro 84
Caractersticas Scio-Demogrficas da Amostra Global
VARIVEIS SCIO-DEMOGRFICAS Sexo Masculino Feminino Idade (Mdia e Desvio Padro) 287 108 179 287 N 38 62 37 (8,8) %

Grupo Profissional Grupo 1(Pessoal administrativo e trabalhadores similares) Grupo 2 (Tcnicos e profissionais de nvel intermdio) Grupo 3 (Operrios, artfices e trabalhadores similares) Cargo Grupo 1(Chefia) Grupo 2 (Auxiliar) Grupo 3 (Tcnico ou Outro) Grupo 4 (Operrio)

29 31 227

10 11 79

30 52 28 177

10 18 10 62 12,5 (9,1)

Antiguidade na empresa (Mdia e Desvio Padro) 287 Anos de exerccio da actual profisso (Mdia e Desvio Padro) Escolaridade Ensino Bsico - 1 ciclo (instruo primria) Ensino Bsico 2 ciclo (at ao 9 ano) Ensino Secundrio 3 ciclo (at ao 12 ano) Ensino Superior Ps-Graduao

287 118 103 52 11 0

14,6 (9,2) 42 36 18 4 0

Em relao formao profissional (Quadro 85) 80 indivduos (28%) indicaram que tiveram formao profissional nos trs ltimos anos (anos de 2002, 2003 e 2004) e 207 indivduos (72%) responderam que no tiveram qualquer tipo de formao profissional. A mdia de horas de formao profissional por iniciativa da empresa foi de 22 (mnimo de 0 horas e mximo de 950 horas) e a mdia de horas de formao por iniciativa pessoal foi de 26 (mnimo de 0 e mximo de 2300 horas).

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Quadro 85
Formao Profissional nos anos de 2002, 2003 e 2004 da amostra global
VARIVEIS DA FORMAO PROFISSIONAL Formao profissional (Mdia) Sim No Horas de Formao Profissional nos anos de 2002, 2003 e 2004 (Mdia e Desvio Padro): Por iniciativa da empresa Por iniciativa pessoal N 287 80 207 % 28 72

276 276

22 (85,6) 26 ( 169)

5.10. Caracterizao das diferentes amostras As caractersticas scio-demogrficas das diferentes amostras so apresentadas no Quadro 86. Em relao Empresa A a amostra constituda por 6 inquiridos do sexo masculino (30%) e 14 do sexo feminino (70%). A amostra da Empresa B contm 9 elementos do sexo masculino (27%) e 24 do sexo feminino (73%). Na Empresa C verificamos que 20 elementos so do sexo masculino (27%) e 54 do sexo feminino (73%). Na Empresa D 61 casos so do sexo masculino (55%) e 50 do sexo feminino (45%). Na amostra da Empresa E predominam inquiridos do sexo feminino, em nmero de 23 (92%) enquanto que inclui apenas 2 inquiridos do sexo masculino (8%). A amostra da Empresa F apresenta 10 elementos do sexo masculino (40%) e 15 do sexo feminino (60%). Verifica-se que a percentagem de elementos das amostras do sexo feminino superior do sexo masculino em todas as empresas, com excepo da Empresa D. Verificase tambm que as percentagens de trabalhadores do sexo feminino e sexo masculino so idnticas nas amostras das empresas A, B e C. Quanto mdia das idades dos inquiridos nota-se algumas diferenas entre empresas, tendo as Empresas C e F as mdias mais baixas, 33 e 32 anos respectivamente e a Empresa E a mdia mais elevada, de 41 anos. As mdias de idades das Empresas A, B e D so de 38 anos. A idade mnima dos inquiridos das amostras das Empresas A, C, D e F tem uma variao bastante semelhante, de 20, 19, 21 e 18 anos respectivamente, assim como idade mxima, a qual de 50, 51, 54 e 50 anos respectivamente, embora a idade mxima dos inquiridos da Empresa D seja ligeiramente superior. Na Empresas B e E a idade mnima e mxima dos inquiridos superior. Na Empresa B a idade mnima de 23 anos e a mxima de 57 anos. Na Empresa E a idade mnima de 29 anos e a mxima de 61 anos.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Em relao ao Grupo Profissional quanto ao Grupo 1 - Pessoal Administrativo e trabalhadores similares a amostra da Empresa A contm 4 casos (20% dos elementos da amostra), a amostra da Empresa B contm 2 casos (6 % dos elementos da amostra), a da Empresa C contm 5 elementos (7%), a da Empresa D contm 14 elementos (13%), a amostra da Empresa E contm 2 elementos (8%) e a da Empresa F 2 elementos (8%). Verifica-se que a amostra da Empresa A a que contm a maior percentagem de trabalhadores pertencentes a este grupo profissional e a da Empresa B a menor percentagem. Quanto ao Grupo 2 Tcnicos e Profissionais de Nvel Intermdio as amostras incluem no caso da Empresa A nenhum caso, na Empresa B 4 casos (12%), na Empresa C 10 elementos (13%), na Empresa D 8 elementos (7%), na Empresa E 4 elementos (17%) e a da Empresa F inclui 5 elementos (20%). A amostra da Empresa F a que contm a percentagem mais elevada de trabalhadores que pertencem a este grupo e a da Empresa D a mais baixa. No Grupo 3 - Operrios, Artfices e Trabalhadores Similares as amostras integram na Empresa A 16 casos (80%), na Empresa B 27 casos (82%), na Empresa C 59 casos (80%), na Empresa D 89 casos (80%), na Empresa E 18 casos (75%) e na Empresa F 18 casos (72%). Embora as percentagens sejam similares (Empresas A, C e D) ou muito idnticas a Empresa B a que tem a percentagem mais elevada de trabalhadores pertencentes a este grupo profissional. No que diz respeito ao cargo, em relao ao cargo de Chefia a amostra da Empresa A contm 5 casos (25%), a da Empresa B contm 3 casos (9%), a da Empresa C contm 7 casos (9 %), a amostra da Empresa D inclui 9 casos (8%), a amostra da Empresa E inclui 4 casos (17%) e a da Empresa F 2 casos (8%). Verifica-se que nas amostras das Empresas A e E existe uma percentagem significativa de elementos a exercer cargos de Chefia enquanto que nas outras amostras a percentagem bastante inferior e quase similar em todas as empresas. Quanto ao cargo Auxiliar a amostra da Empresa A contm 2 elementos (10%), a amostra da Empresa B contm 5 elementos (15%), a da Empresa C inclui 16 elementos (22%), a amostra da empresa D contm 18 elementos (16%), a da Empresa E contm 3 casos (12,5%) e a da Empresa F 8 casos (32%). Verifica-se que a amostra que contm uma maior percentagem de elementos a exercer um cargo Auxiliar a da Empresa F e a que contm a menor percentagem a da Empresa B. Em relao ao cargo Tcnico ou Outro com Impacto na Concepo e Desenvolvimento da Marca, a amostra da Empresa A contm 2 casos (10%), a amostra da Empresa B contm 2 casos (6%), a amostra da Empresa C contm 5 casos (7%), a da Empresa D contm 12 casos (11%), a amostra da Empresa E inclui 3 casos (12,5%) e a da Empresa F 4 casos (16%). A amostra da Empresa F contm a maior percentagem de elementos

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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a exercer um cargo Tcnico ou Outro com Impacto na Concepo e Desenvolvimento da Marca e a da Empresa B a menor percentagem. O cargo de Operrio o que apresenta a percentagem mais elevada em todas as empresas. A amostra da Empresa A inclui 11 casos (55%), a da Empresa B contm 23 casos (70%), a da Empresa C contm 46 casos (62%), a da Empresa D inclui 72 (65%), a amostra da Empresa E inclui 14 elementos (58%) e a da Empresa F contm 11 elementos (44%). A amostra da Empresa B a que contm a maior percentagem de casos com o cargo de Operrio e a da Empresa F a que contm a menor percentagem. Quanto antiguidade na empresa, indicando por ordem decrescente, a Empresa B a que tem a mdia mais elevada, de 16 anos (mnimo de 2 anos e mximo de 45 anos), em seguida a Empresa A com a mdia de 15 anos (mnimo de 3 anos e mximo de 36 anos), a Empresa D tem a mdia de 14 anos (mnimo de 0 anos e mximo de 36 anos), a Empresa C tem a mdia de 13 anos (mnimo de 0 anos e mximo de 28 anos), a Empresa F de 6 anos (mnimo de 0 anos e mximo de 18 anos) e a Empresa E de 5 anos (mnimo de 0 anos e mximo de 11 anos). Verifica-se que apenas as amostras das Empresas A e B no incluem trabalhadores que esto na empresa h menos de dois anos. Em relao mdia de anos de exerccio da actual profisso, indicando novamente por ordem decrescente, a amostra da Empresa E a que tem a mdia mais elevada, de 19 anos (mnimo de 2 e mximo de 51 anos), em seguida a Empresa D com a mdia de 16,5 anos (mnimo de 1 e mximo de 41 anos), a amostra da Empresa B com a mdia de 14 anos (mnimo de 5 e mximo de 39 anos), as amostras das Empresas A e C com a mdia de 13 anos (mnimo de 3 e mximo de 31 na Empresa A e mnimo de 0 e mximo de 28 anos na Empresa C) e a Empresa F com a mdia de 9 anos (mnimo de 1 e mximo de 23 anos). As diferenas entre empresas quanto ao nmero mnimo de anos de exerccio da actual profisso no significativa, distinguindo-se apenas a amostra da Empresa B que contm trabalhadores que exercem a profisso h pelo menos 5 anos. Em relao ao nmero mximo de anos de exerccio da actual profisso verifica-se uma maior diferena entre as amostras, tendo a Empresa E um trabalhador que exerce a actual profisso h 51 anos.

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

297

Quadro 86
Caractersticas scio-demogrficas das diferentes amostras
VARIVEIS SCIODEMOGRFICAS

EMPRESAS A (N=20)
6 (30%) 14 (70%)

B (33)
9 (27%) 24 (73%)

C (N=74)
20 (27%) 54 (73%)

D (N=111)
61 (55%) 50 (45%)

E (N=24)
2 (8%) 23 (92%)

F (N=25)
10 (40%) 15 (60%)

Sexo (N e %)
Masculino Feminino

Idade
Mdia (M) e Desvio Padro (DP)

38 (8,8)

38 (9,2)

34 (7,7)

38 (8,7)

41 (8,4)

32 (8,7)

Grupo Profissional (N e %)
Grupo 1: Pessoal administrativo e similares 4 (20 %) 2 (6%) 4 (12%) 27 (82%) 5 (7%) 10 (13%) 59 (80%) 14 (13%) 8 (7%) 89 (80%) 2 (8%) 4 (17%) 18 (75%) 2 (8%) 5 (20%) 18 (72%)

0 Grupo 2: Tcnicos e profissionais de nvel intermdio Grupo 3: Operrios, artfices e trabalhadores similares 16 (80%)

Cargo (N e %)
Grupo 1: Chefia Grupo 2: Auxiliar

5 (25%) 2 (10%)

3 (9%) 5 (15%) 2 (6%) 23 (70%)

7 (9%) 16 (22%) 5 (7%) 46 (62%)

9 (8%) 18 (16%) 12 (11%) 72 (65%)

4 (17%) 3 (12,5%) 3 (12,5%) 14 (58%)

2 (8%) 8 (32%) 4 (16%) 11 (44%)

Grupo 3: Tcnico ou outro cargo 2 (10%) com impacto na marca Grupo 4: Operrio 11 (55%)

Antiguidade na empresa
Mdia (M) e Desvio Padro (DP)

15 (7,6)

16 (9,5

13 (8,4)

14 (9,7)

5 (4,3)

6 (4,6)

Anos de exerccio da actual profisso


Mdia (M) e Desvio Padro (DP)

13 (6,6)

14 (7,2)

13 (8,1)

16,5 (9,6)

19 (12,4)

9 (6,8)

Escolaridade (N e %)
Ensino Bsico - 1 ciclo (instruo primria) Ensino Bsico 2 ciclo (at ao 9 ano) Ensino Secundrio 3 ciclo (at ao 12 ano) Ensino Superior Ps-Graduao 8 (40%) 8 (40%) 4 (20%) 0 0 11 (33%) 13 (40%) 7 (21%) 2 (6%) 0 19 (26%) 36 (49%) 10 (13) 9 (12%) 0 55 (50,5%) 34 (31,2%) 20 (18,3%) 0 0 14 (61%) 5 (22%) 4 (17%) 0 0 11 (44%) 7 (28%) 7 (28%) 0 0

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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No que diz respeito escolaridade, quanto ao 1 ciclo (instruo primria) a amostra da Empresa A contm 8 casos (40%), a da Empresa B 11 (33%), a amostra da Empresa C contm 19 casos (26%), a da Empresa D 55 casos (50,5%), a da Empresa E 14 casos (61%) e a da Empresa F 11 (44%). Em relao ao 2 ciclo (at ao 9 ano) a amostra da Empresa A contm 8 elementos (40%), a da Empresa B 13 (40%), a da Empresa C 36 (49%), a da Empresa D 34 (31,2%), a da Empresa E 5 (22%) e a da Empresa F 7 (28%). A nvel de 3 ciclo (at ao 12 ano) a amostra da Empresa A inclui 4 casos (20%), a da Empresa B 7 (21%), a amostra da Empresa C inclui 10 (13%), a da Empresa D 20 (18,3%), a da Empresa E 4 (17%) e a da Empresa F 7 (28%). Quanto ao Ensino Superior as amostras das Empresas A, D, E e F no incluem qualquer caso. A amostra da Empresa B inclui 2 casos (6%), e a da Empresa C 9 (12%). Verifica-se que a amostra da Empresa E contm a maior percentagem de casos com o 1 ciclo (instruo primria), a amostra da Empresa C a maior percentagem de casos com o 2 ciclo (at ao 9 ano), a amostra da Empresa F contm a maior percentagem de casos com o 3 ciclo (at ao 12 ano) e a amostra da Empresa C contm a maior percentagem de casos com o Ensino Superior. Em relao formao profissional (Quadro 87) a amostra da Empresa F aquela que apresenta uma maior percentagem de respostas afirmativas (52%) e a Empresa E a percentagem inferior. Conforme se verifica no quadro a mdia de horas de formao profissional por iniciativa da empresa foi no caso da Empresa A de 69,5 horas (nmero mximo de 520 horas), na Empresa B de 29 horas (nmero mximo de 550 horas), na Empresa C de 10 horas (nmero mximo de 120 horas), na Empresa D de 20 horas (nmero mximo de 950 horas), na Empresa E de 5 horas (nmero mximo de 88 horas) e na Empresa F de 32 horas (nmero mximo de 100 horas). Verifica-se que a Empresa A aquela que tem a mdia de horas de formao profissional por iniciativa da empres mais elevada e a Empresa E a mais baixa. A anlise comparativa dos dados acima descritos com os dados fornecidos pela gesto (Quadro 88) mostra que a mdia mais elevada de 69,5 horas (Empresa A) corresponde 2 mdia mais elevada, referida pela gesto. A mdia de 32 horas (Empresa F) corresponde 5 mdia mais elevada. A mdia de 29 horas (Empresa B) corresponde 3 mdia mais elevada. A mdia de 20 horas (Empresa D) corresponde 1 mdia mais elevada. Uma das explicaes possveis para estes resultados que na Empresa D um elevado nmero de horas de formao profissional no foi ministrado aos membros pertencentes ao Grupo 3 - Operrios, artfices e trabalhadores similares, mas a membros de outros grupos profissionais, enquanto que na

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

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Empresa A a maior parte das aces de formao se destinou aos trabalhadores pertencentes a esse grupo. Quadro 87
Horas de Formao Profissional nos anos de 2002, 2003 e 2004 das diferentes Amostras
VARIVEIS DA FORMAO PROFISSIONAL Formao profissional (N e %) Sim No Horas de Formao Profissional nos anos de 2002, 2003 e 2004 Mdia (M) e Desvio Padro (DP) Por iniciativa da empresa 69,5 (161,4) Por iniciativa pessoal 25 (92,3) 29 (101,1) 4 (21,6) 10 (24,6) 65 (312,5) 20 (101,1) 16,5 (79) 5 (18,2) 0 32 (41,7) 10 (7,4)

A (N=20)

B (N=33)

EMPRESAS C D (N=74) (N=111)

E (N=24)

F (N=25)

7 (35%) 13 (65%)

8 (24%) 25 (76%)

21 (28%) 53 (72%)

28 (25%) 83 (75%)

3 (12,5%) 21 (87,5%)

13 (52%) 12 (48%)

Em relao formao profissional por iniciativa pessoal (Quadro 88) a mdia de horas mais elevada , por ordem decrescente, a da Empresa C com 65 horas (mximo de 2300 horas), seguida pela Empresa A com 25 horas (mximo de 400 horas). Verifica-se que na Empresa D a mdia de 16,5 horas (mximo de 720 horas), na Empresa F de 10 horas (mximo de 150 horas), na Empresa B de 4 horas (mximo de 120 horas) e na Empresa E de 0 horas. Na Empresa C o elevado nmero de horas de formao profissional por iniciativa prpria pode ser explicado, em parte, pelo elevado nmero de inquiridos com um grau de ensino superior (12% da amostra).

Quadro 88
Anlise comparativa entre a mdia de horas de formao profissional nos ltimos trs anos e os dados fornecidos pela gesto
EMPRESAS A B C D E F Mdia (dados fornecidos pelos inquiridos)
69, 5 29 10 20 5 32

Mdia (dados fornecidos pela gesto)


5002 3132 203 7303 320 235

V - Metodologia utilizada na investigao quantitativa

300

5.11. Resumo do captulo Neste captulo explicitou-se os principais objectivos do estudo, realizado atravs do Questionrio das Percepes Internas, Valores Pessoais e Atitudes face marca corporativa (PIVPA) e a metodologia utilizada. Definiu-se as hipteses operacionais e explicou-se os critrios utilizados para seleccionar as amostras. Descreveu-se o processo de construo do questionrio, a sua estrutura, tipo de perguntas e escalas utilizadas. Quanto estrutura do questionrio este foi subdividido em duas partes. As questes relativas primeira parte do questionrio tiveram como objectivo a recolha de dados para caracterizar as amostras. Na segunda parte do questionrio utilizou-se 3 sub-escalas. A 1 subescala, designada Imagem Interna de Marca Corporativa foi dividida em 4 dimenses e cada dimenso englobou questes sobre o 1) Produto: coleces, marca(s), 2) Imagem da empresa no mercado, 3) Comportamentos valorizados pela gesto e 4) Necessidades satisfeitas pela empresa. A 2 sub-escala incluiu questes que permitiram identificar as Atitudes e foi dividida nas dimenses relativas ao comprometimento afectivo, normativo e de continuidade. A 3 subescala incluiu itens que permitiram identificar as necessidades valorizadas, ou valores pessoais dos inquiridos. Explicitou-se ainda o processo utilizado para codificar, inserir e processar os dados no programa de estatstica SPSS. Para caracterizar a amostra global e as diferentes amostras utilizou-se estatsticas simples, calculando-se as frequncias, as mdias e o desvio padro. Referiu-se que para se fazer a anlise comparativa das mdias relativas s amostras independentes e para se analisar a varincia das percepes, necessidades valorizadas e atitudes, em funo das caractersticas scio-demogrficas e da formao profissional, se utilizou um teste F. Referiu-se ainda que para analisar a associao entre algumas variveis se utilizou dois tipos de medidas, o Eta e o coeficiente de correlao R de Pearson. Os dados relativos caracterizao da amostra global e das diferentes amostras foram apresentados no final do captulo, apresentando-se os outros resultados da anlise quantitativa no Captulo VI.

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