CONCEPTO, PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:[1] Diversas acepciones de la palabra trabajo: 1. Desde el punto de vista fisiolgico: es una actividad humana. 2. Desde el punto de vista econmico: es considerado como un factor de produccin econmica para la satisfaccin de necesidades. 3. Desde el punto de vista social: El trabajo es un derecho y a la vez un deber, reconocido por casi todos los ordenamientos jurdicos y que estn jurdicamente protegidos (art. 87 CRBV), no es considerado per se como un acto de comercio o artculo de intermediacin o de transformacin econmica. 4. Desde el punto de vista jurdico: Bajo una nocin amplia (abarcando tanto el trabajo autnomo e independiente VG Buhoneros-, como el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena trabajador-), es el ejercicio lcito de facultades intelectuales y fsicas en beneficio propio o ajeno, pudiendo originar una retribucin equivalente. Debemos verlo en su dimensin social. Aunque su naturaleza o concepcin es contractual, debe concebirse, en vista de su dimensin social, en un sentido ms universal por ser un hecho social. Divisin del derecho laboral: (solo referencial para efectos acadmicos, se excluye el trabajo por cuenta propia) A. Segn los sujetos pasivos: 1. Individual. 2. Colectivo. B. Segn el derecho: 1. Derecho Sustantivo (LOT) 2. Derecho Adjetivo o procesal (LOPTRA) C. Segn la Instancia Pblica: 1. Sede administrativa (Inspectora del Trabajo)

2. Sede Jurisdiccional (Tribunales) Derecho Comn VS. Derecho Laboral: En la disciplina o ciencia del derecho, cuyo fin ltimo puede resumirse en garantizar la paz social y dentro del cual, analizando el derecho comn o privado como un derecho general, se estudia la Teora de las Obligaciones o las Relaciones Obligacionales que nacen de las relaciones jurdicas entre sujetos de derecho, esto con el propsito de proteger o tutelar el cumplimiento, bsicamente, del objeto de esas relaciones, es decir, el cumplimiento de la obligacin, sin importarle al derecho, en principio -no siempre as-, los sujetos de esas relaciones jurdicas, garantizando as el logro del fin ltimo perseguido por el derecho, el cual es esa paz social, es decir, el derecho o sistema jurdico le da las herramientas o medios lcitos al acreedor o beneficiario de ese objeto para que pueda ver cumplida la obligacin a su favor por parte del deudor, sin importarle su condicin econmica o social ni las causas de su incumplimiento, mientras que a el deudor le da la oportunidad de alegar a su favor las excepciones al cumplimiento de la obligacin lcitamente contrada, tambin sin importarles las condiciones sociales o econmicas de este, sino lo que le importa al derecho comn, como un derecho general, es el cumplimiento de la obligacin objeto de la relacin jurdica para que pueda mantenerse esa paz social deseada. Mientras que en el derecho laboral se cambia este paradigma, ahora y por razones histricos-sociales que luego analizaremos, la proteccin o tutela ahora va dirigida fundamentalmente, no hacia el objeto de la relacin laboral (trabajo), sino tambin a los sujetos de la misma (trabajador-patrono), el derecho laboral busca resaltar la prelacin que debe tener el contenido tico-social sobre el simple carcter patrimonial de las relaciones obligacionales tutelado casi exclusivamente por el derecho comn. Objeto del Derecho Laboral: Regular el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, por lo que coloca a quien personalmente lo realiza (trabajador) bajo la supervisin del acreedor de la prestacin (patrono), quien se hace propietario del producto de esa labor, bien sea fsica o intelectual. De lo anterior se infiere que la relacin laboral origina una disminucin y limitacin de la libertad y autonoma del trabajador dependiente a favor de su patrono, la cual debe ser voluntaria y consensuada, es decir, esta obligacin laboral es,

bsicamente, CONTRACTUAL, debe nacer de un contrato y adems es continuada y no limitada a un solo y determinado acto, se debe realizar un sin nmero de veces las actividades objeto de la obligacin laboral, por lo que el contrato laboral no se extingue con una sola ejecucin como si sucede con un contrato de obras, por ejemplo, donde una vez cumplida la obra contratada se extingue el contrato por cumplimiento de su objeto, adems las obligaciones laborales son exigible coercitivamente. Estas caractersticas de limitacin y disminucin de la libertad y la autonoma del trabajador, exigibles coercitivamente, con el consiguiente riesgo de extralimitacin del poder de direccin y exigencias del patrono, en parte explican el carcter imperativo y de orden pblico de la legislacin laboral, caractersticas que lo que buscan es compatibilizar e preceptuar que esas relaciones jurdicas laborales se desarrollen dentro de un marco de convivencia civilizada y que permita al trabajador el adecuado desarrollo de su personalidad y dignidad. Por tal razn, como ya hemos sealado, el objeto del derecho laboral es tutelar a los sujetos de la relacin laboral, mas no al objeto de la misma, para que el trabajador pueda vivir y desarrollarse a plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su libertad a una relacin laboral remunerada. El objeto del derecho laboral es lograr que esa relacin de trabajo se realice en condiciones que garanticen al trabajador la vida, la salud, el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtencin de beneficios econmicos y sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y digna, integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la comunidad para el debido desarrollo de esta. Concepto: El derecho del trabajo es el conjunto de preceptos de orden pblico, regulador de las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana, y a la comunidad, la efectiva integracin del individuo en el cuerpo social y la regularizacin de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.[2] Anlisis de este concepto comprende: 1. Caractersticas: Las normas laborales son de orden pblico, lo que significa, que no se pueden soslayar o dejar de cumplir, son de aplicacin

obligatoria sin posibilidad de convenir su no aplicacin o su renuncia. (art. 89.2 CRBV) 2. Objeto: El derecho laboral regula la relacin laboral por cuenta ajena y no el trabajo autnomo, independientemente de la relevancia o importancia social o econmica de los sujetos o de las actividades realizadas, desde el trabajo ms modesto hasta el ms relevante, por lo tanto no regula el trabajo autnomo (buhoneros, comerciantes), por lo que esta relacin laboral coloca al trabajador en una situacin de subordinacin, lo que implica una limitacin, voluntaria y temporal, de ese sujeto pasivo o deudor de la relacin laboral (trabajador) en su libertad y autonoma, en beneficio del sujeto activo o acreedor (patrono). Dicha vinculacin o relacin de subordinacin es continuada en el tiempo, lo que significa que no est limitada a un determinado acto (una sola tarea en el trabajo), sino que es continuada, es decir, que consta de una serie indefinida de acciones y omisiones que se prolongan en el tiempo bajo la voluntad del patrono (voluntad ajena). 3. Fin: Establece el trabajo como un hecho social que debe ser protegido y garantizado por el Estado. (Art. 89 CRBV). El Estado debe proteger y garantizar la creacin de esas relaciones laborales, las cuales se deben ajustar a los principios y garantas constituciones, de manera que sean compatibles con el pleno desarrollo de la personalidad y dignidad humana y que garanticen la vida, la salud y un desarrollo fsico normal, el descanso, la instruccin y el perfeccionamiento profesional. Por tales razones el derecho laboral posee, bsicamente, un carcter tutelar de la persona humana y permite su integracin al cuerpo social y no la proteccin directa del objeto de las relaciones jurdicas que son la esencia fundamental del derecho comn o derecho privado. mbito Subjetivo de aplicacin: La ley laboral es aplicable a los sujetos de las relaciones laborales cuando estas se realizan por cuenta ajena, no regula el trabajo autnomo o independiente (buhoneros, comerciantes, etc.) sino solo excepcionalmente, no siendo en consecuencia su objeto primordial (ver art. 40, 87, 264, 413y 418), ni tampoco las actividades profesionales o liberales por cuenta propia, por lo tanto regula fundamentalmente los deberes y obligaciones de todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carcter pblico o privado, existentes o que

se establezcan en el territorio de la Repblica, y en general, toda prestacin de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte (Art. 15 y 16 LOT). Los funcionarios pblico no se rigen por la ley laboral, se les aplica la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, solo subsidiariamente gozan de los beneficios de la Ley del Trabajo, teniendo derecho a la negociacin y contratacin colectiva. Si estn amparados por la ley Laboral los obreros de la Administracin Pblica. (art. 8 LOT). Los miembros de los cuerpos armados y los vinculados a la defensa, seguridad de la nacin y al mantenimiento del orden pblico, tampoco estn regulados por la ley laboral (art. 7 LOT). Propsito de la relacin laboral: la relacin laboral entraa ciertas actividades o conductas (prestaciones) que debe asumir el trabajador como sujeto pasivo de ese vinculo laboral: 1. Prestaciones de hacer: Ejecutar las tareas impuestas por el patrono que sean objeto de la relacin laboral. 2. Prestaciones de no hacer: Abstenerse de una conducta desleal, tales como no revelar secretos, no realizar vas de hecho, injurias, etc., (art. 102 LOT) . 3. Prestaciones de dar: Transferir el resultado y los beneficios de su actividad laboral al patrono, como las invenciones de servicio (art. 81 LOT). Principios propios del Derecho del Trabajo: Como consecuencia de la concepcin constitucional del trabajo como un hecho social, surge como efecto el Principio Tutelar o protector del mismo, no solo del trabajo per se, sino al trabajador, aunque no est explcitamente sealada en la diccin del articulado constitucional y legal (art. 85, 87 y 88 CRBV, art. 2 LOT) y como desarrollo de este principio tutelar general se producen los siguientes: 1. Principio de favor (in dubio pro operario) (art. 59 LOT): en caso de duda en la aplicacin o interpretacin de una norma, se aplicar la ms favorable al trabajador. Se concreta: a. En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo.

b. En caso de conflicto de normas, se aplicar la ms beneficiosa al trabajador, incluso las de menor jerarqua normativa. Prevalecen las convenciones colectivas. c. En caso de dudas en la interpretacin de una norma o cualquier declaracin, se debe aceptar la interpretacin que ms favorezca al trabajador. 2. Principio de irrenunciabilidad de las normas ms favorables (arts. 89.2 CRBV y 3 LOT): esto es debido al carcter de orden pblico que caracteriza al derecho laboral. La irrenunciabilidad no es absoluta como sucede en el derecho penal o en general en el pblico, la LOT establece unas obligaciones y exigencias mnimas, es decir, lo que debe ser un piso el cual es irrenunciable, no pueden haber convenios por debajo de l, lo que no impide, sin embargo, que puedan convenirse condiciones superiores a ese piso determinado en la Ley, renunciando a l en beneficio de otro superior. Adems, se pueden llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mnimos, siempre y cuando se hagan por escrito y contengan una relacin circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos, y si es celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendr efecto de cosa juzgada (art. 3 Pargrafo nico) 3. Principio de continuidad: el contracto laboral es de tracto sucesivo, se sucede en una continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la realizacin de una determinada actividad, adems si fuese un contrato a tiempo determinado se considera prorrogado automticamente si se continua con el mismo, aun tcitamente, por ms de dos veces, convirtindolo en un contrato a tiempo indeterminado (art. 74 LOT), lo cual es de la esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales indeterminados en el tiempo, al derecho laboral le repugna la temporalidad de las relaciones laborales, busca y propicia la estabilidad laboral. 4. Principio de rendimiento o de buena fe (comprendido en la buena fe del contrato laboral): Es el deber del trabajador de prestar con la mayor diligencia los servicios a que se encuentra obligado por virtud del contrato de trabajo.

5. Principio de Justicia Social: Pretende equilibrar, mediante la imposicin forzosa de la Ley, el desbalance econmico de las partes contratantes en la relacin laboral donde el trabajador est en situacin de debilidad en relacin del patrono. 6. Prevalencia de la realidad sobre las formas y apariencias , (art. 89.1) es lo denominado CONTRATO-REALIDAD, siendo la razn por lo que, como ya hemos dicho, existe una diferencia esencial entre el contrato de trabajo y los contratos de derecho civil, por lo que la existencia de una relacin de trabajo depende no de lo que las partas hayan pactado, o lo que simplemente se desprenda de cualquier documental, sino de la condicin real en la que se encuentre quien realice una prestacin de servicio por cuenta ajena (trabajador), por lo que la existencia de la relacin laboral es independiente del acto que condiciona su nacimiento, as que no se puede determinar la relacin laboral por lo pactado (contrato) sino por la prestacin realmente ejecutada, siendo que realmente que esta ltima es la que determina la existencia de la relacin laboral y no las determinaciones del pacto o contrato laboral. 7. Principio de ajenidad de los riesgos: o de no asuncin de riesgos, todos los riesgos de la explotacin deben quedar a cargo de la empresa (patrono), quien se hace propietario de los beneficios (quien recibe los beneficios debe asumir los riesgos), lo que significa que si por ejemplo se daa una mquina, bajan las ventas, no hay materia prima para la produccin, o simplemente no se utilizan los servicios del trabajador, debe pagarse el salario, es como sucede con el pago de los intereses bancarios, el arrendamiento, etc., que siempre deben pagarse aunque existan situaciones adversas que pudiesen impedir o justificar la cesacin de pago. 8. Principio de igualdad: es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente (art. 21 CRBV) que se relaciona o vincula con la dignidad humana la cual es la misma para todos, sean como sean las particularidades de cada quien. En igualdad de condiciones todos debemos ser considerados como iguales, iguales los iguales y desiguales los no iguales, es tan injusto tratar diferentemente las situaciones iguales como tratar igualmente los desiguales.

9. Principio de no discriminacin: (art. 89.5 CRBV) conlleva a excluir toda diferencia que colocan a un trabajador en una situacin inferior o ms desfavorable que el resto sin una razn vlida ni legtima. Se diferencia del anterior igualdad- en que el primero da la idea de equiparacin y ste de diferenciacin jerrquica. Fuentes: de donde provienen las normas jurdicas 1. La Ley: en una comprensin amplia abarca: La Constitucin Nacional. Los Tratados internacionales, los convenios de la OIT ratificados por Venezuela, La LOT. Los Reglamentos y Resoluciones dictados por el poder Ejecutivo. 2. Convenciones Colectivas: celebradas por una colectividad de trabajadores con su patrono y las resoluciones arbitrales. 3. Los contratos individuales de trabajo. 4. Usos y costumbres: Uso: la simple repeticin constante, ininterrumpida y uniforme de determinado acto. Costumbre: es la aceptacin que los usos (antes definidos) son realizados por una necesidad jurdica y por lo tanto son aceptados como de obligatorio cumplimiento, tiene que ser de acuerdo a la ley (secumdun legen) y nunca contrarios a la Ley (contra legen). Aunque no son normas jurdicas formales, su no aplicacin acarrea consecuencias jurdicas, ejemplo el pargrafo primero del art. 103 LOT, que establece el despido indirecto si se alteran las condiciones existentes de trabajo. Es de aplicacin subsidiaria a la Ley, es decir, primero prevalece y se aplica la Ley y a falta de sta, se aplica supletoriamente la costumbre, lo que significa que la costumbre nunca puede derogar a la Ley. Jerarqua normativa (art. 60 LOT): para la resolucin de un caso determinado se aplicarn, adems de la Constitucin y normas legales, las siguientes fuentes del derecho, en el orden establecido en la enumeracin: 1. La convencin colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuera el caso (ver art. 672 LOT)

2. 3. 4. 5. 6. 7.

El contrato de trabajo Los principios que inspiran la Legislacin Laboral La costumbre y el uso Los principios del derecho laboral Los principios generales del derecho La equidad

Fundamento jurdico del Derecho Laboral: El fundamento y los principios que rigen el derecho laboral estn contenidos en la Constitucin en el Captulo V De los Derechos Sociales y de las Familias del Ttulo III De los Deberes, Derechos Humanos y Garantas, especficamente en los artculos 86 y siguientes. Modernamente se considera a la Constitucin como norma jurdica de aplicacin inmediata, sin necesidad de desarrollo legislativo y no como una carta de la organizacin poltica de un Estado determinado, lo que significa que no se requiere de una Ley formal que la desarrolle para que tenga eficacia jurdica, es decir, es exigible por ella misma ante los tribunales de justicia, no obstante la misma constitucin remite a la Ley el desarrollo de ciertos derechos y garantas laborales. Adems de la constitucin est la Ley Orgnica del Trabajo (LOT), los convenios internaciones, espacialmente los de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el Reglamento de la LOT, entre otras leyes. Algunos Principios y garantas Constitucionales de contenido Laboral de carcter normativo: 1. Derecho al trabajo y deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de medidas para proporcionarle a toda persona una ocupacin productiva que le proporcione una subsistencia digna y decorosa (art. 87 CRBV). 2. Irrenunciabilidad de los derechos laborales (art. 89 CRBV). 3. Duracin mxima de la jornada de trabajo: Diurnas: 8 horas diarias, 44 semanales (art. 90 CRBV), entre las 5:00 am y 7:00 pm. (art. 195 LOT) Nocturnas: 7 horas diarias, 35 semanales (art. 90 CRBV), entre las 7:00 pm y 5:00 am. (art. 195 LOT). 4. Descanso semanal obligatorio y las vacaciones pagadas de conformidad con la Ley (art. 90 CRBV)

 Principios y garantas Constitucionales de contenido Laboral de carcter programtico (a desarrollar legislativamente -mediante leyes): 1. mbito territorial de aplicacin de la Ley Laboral (art. 15 LOT) 2. Medios para la obtencin de un salario suficiente (art. 91 CRBV) 3. El patrimonio de origen laboral es deuda de valor, es decir, es ttulo ejecutivo que se puede hacer efectivo ejecutivamente judicialmente (sin juicio previo) (art. 92 CRBV). 4. Inembargabilidad del salario y prestaciones sociales (art. 91 CRBV). 5. Garanta de salario igual para igual trabajo (art. 91 CRBV). 6. Se prohbe la discriminacin (art. 89.5 CRBV). 7. Participacin de los trabajadores en los beneficios de las empresas (art. 91 CRBV). 8. Prohibicin de obligar laborar horas extraordinarias (art. 90 CRBV). 9. Intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (art. 89 CRBV). 10. Alternabilidad de los dirigentes sindicales mediante el sufragio universal, directo y secreto y la obligacin de hacer declaracin jurada de bienes (art. 95 CRBV). 11. Derechos de los trabajadores pblicos a la sindicalizacin y negociacin colectiva de trabajo (art. 95 CRBV). Caracteres de la legislacin venezolana: 1. Territorialidad: En general, las relaciones laborales se rigen por la ley del lugar donde la actividad se realiza, independientemente del lugar de la celebracin del vnculo contractual. Estn sujetas a las disposiciones de la ley laboral venezolana todas las empresas, establecimiento, explotaciones y faenas, sea de carcter pblico o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la Repblica de Venezuela y en general, toda prestacin de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma, salvo las en excepciones expresamente establecidas por la ley o el reglamento (art. 16 LOT). No obstante lo anterior y en sentido contrario y bajo ciertas condiciones, las relaciones laborales de venezolanos en el extranjero, se regirn por la legislacin venezolana (art. 78.b de LOT en concordancia con el art. 10 de la LOT).

2. Irrenunciabilidad de los derechos: No es un principio absoluto, debe entenderse de manera relativa, lo que significa que aunque no puede admitirse renuncia alguna de cualquier derecho laboral a favor de los trabajadores, si se podran aceptar mejoras a stos derechos, renunciando en consecuencia a como estn estipulados tanto en la Ley, como en las convenciones individuales o colectivas, las cuales representan estos un piso mnimo, adems es admisible la celebracin de convenciones para modificarlos, pero mejorndolos, en su contenido segn como hayan estado establecidos en la norma jurdica, por lo que la misma se debe considerar como un mnimo. Igualmente se permite la transaccin o la conciliacin, siempre que se hagan por escrito y contengan una relacin circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Lo que se prohbe es la renuncia de cualquier derecho, mas no el no ejercicio de estos, por lo que son potestativos, ejemplo: no se puede renunciar el derecho de sindicalizarse, pero nadie puede obligar a ningn trabajador a pertenecer a sindicato alguno, o ningn patrono puede obligar al trabajador a que renuncie a usar sillas durante la jornada de trabajo, pero nadie puede impedirle permanecer de pie. Lo que significa que esos derechos siempre sern de que exigibilidad al patrono aunque haya convenio en contrario. 3. Gratuidad: Todos los actos jurdicos, solicitudes y actuaciones, de cualquier especie, administrativas y judiciales, que se realice por ante los funcionarios administrativos del trabajo o ante los Tribunales Laborales, son gratuitos. En consecuencia, dichas actuaciones quedan exentas de los impuestos de papel sellado y estampillas (art. 14 LOT). 4. Centralizacin Administrativa y Legislativa: La legislacin laboral en Venezuela est nacionalizada, lo que significa que solo por Ley nacional, Decreto, Reglamento o resolucin nacional se puede regular, no as la funcin pblica (funcionarios pblicos) que regulan no solo las autoridades nacionales, por tal razn, ni los estado, ni los municipios, pueden dictar leyes, ordenanzas ni disposiciones de ninguna ndole sobre las relaciones laborales, sino que las autoridades administrativas de estos, los estados y los municipios, estn obligadas a cumplir las instrucciones que les comunique el Poder Pblico Nacional. 5. Principio de favor: ya lo hemos sealado anteriormente entre los principios de carcter laboral, y que es reconocido como in dubio pro operario (art. 59 LOT), lo que significa que en caso de duda en la aplicacin

o interpretacin de una norma, se aplicar la que ms favorezca al trabajador. Lo cual significa que: En caso de conflicto o de dudas entre leyes, se debern aplicar las del Trabajo. En caso de conflicto de normas entre leyes, se aplicar la norma especfica que ms beneficie al trabajador, incluso siendo de menor jerarqua normativa. En todo caso prevalecen los contratos colectivos. En caso de dudas en la interpretacin de una norma o cualquier declaracin, sea normativa o contractual, se debe aceptar la interpretacin que ms favorezca al trabajador. 6. Autonoma: Podramos considerar que el Derecho Laboral es un derecho autnomo, es decir, tiene unos principios de aplicacin, unos mtodos de interpretacin y formas de integracin o de complementacin que les son propias o diferentes a las otras ramas del derecho, tales como en el derecho civil, el mercantil o el de familia, en efecto, podramos considerarlo como autnomo por: a) es un sistema homogneo de normas y reglas con el fin el fin principal, como ya hemos visto, de tutelar el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, b) por tener fuentes y mtodos de interpretacin que les son propios y c) por disponer de rganos especiales y excluyentes para su aplicacin, tales como las Inspectora del trabajo, los Tribunales de sustanciacin, mediacin y ejecucin, los tribunales de juicio, las organizaciones internacionales del trabajo como la OIT, entre otros. Sin embargo esta autonoma no es absoluta, sino mas bien relativa, en efecto, el derecho civil, por ejemplo, no es totalmente ajeno al laboral, debe ser un derecho subsidiario, lo que significa que en los casos no regulados por el derecho laboral, debemos acudir al derecho civil para llenar los vacios o lagunas que pueda poseer la Ley laboral, pero cuya subsidiaridad, es decir, la aplicacin del derecho civil solo y nicamente cuando no sea posible la aplicacin del laboral, y adems debe ser interpretado e integrado bajo los principios, mtodos y fines del derecho laboral, tales como el Principio de Favor, de Irrenunciabilidad, etc., que ya hemos visto. Organismos y tratados Internacionales vinculados al derecho laboral: 1. Organismos: Internacionales Clsicos OIT

 Comunitarios CAN 2. Tratados internacionales: Derechos Humanos, tienen rango constitucional (sic) si establecen mayores beneficios, lo que significa que desplazan a cualquier fuente de derecho interno sin llegar a formar parte integral de la Constitucin Tratados internaciones Clsicos

SUJETOS INDIVIDUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO En principio se consideran sujetos individuales del derecho del trabajo (individual y colectivo) a los trabajadores, patronos, intermediarios, contratistas y por ltimo, a los grupos de empresas. La consideracin del estado como sujeto individual del derecho del trabajo ha sido discutida, un sector de la doctrina pareciera considerar que el estado y sus rganos pueden considerarse como sujetos, ya que intervienen en ciertas relaciones, como en materia de menores. Sin embargo, otro sector de la doctrina afirma que el estado no puede ser considerado como sujeto de la relacin laboral puesto que su intervencin en la relacin laboral es muy limitada, afirma este sector que el estado no acta propiamente como sujeto, sino cumpliendo finalidades que le corresponden, no sera entonces el estado sujeto ni parte en la relacin jurdica laboral. En los casos de las empresas del estado, se dice que sta acta como patrono. EL TRABAJADOR: Es considerado como el sujeto ms difcil en la relacin jurdica laboral, se refiere a un vocablo de naturaleza adjetiva que luego fue sistematizndose. Hoy en da, se considera trabajador a aquella persona que presta servicios en una relacin de dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente dicho. Ahora bien, cuando se va a hablar del trabajador independiente se hace de manera expresa. Art. 39 LOT: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestacin de sus servicios debe ser remunerada. Hoy en da la doctrina agrega a esta definicin legal de trabajador el elemento de la voluntad, es decir la relacin laboral debe ser voluntaria (con consentimiento) de excluyen los servicios involuntarios y no se le

consideran trabajo como tal. Ej: Servicio militar obligatorio, trabajos forzados, prisioneros de guerras obligados a trabajar, etc. Art. 40 LOT: Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vide habitualmente de su trabajo sin estar en situacin de dependencia respecto de uno o varios patronos. Los trabajadores no dependientes podrn organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Captulo II del Ttulo VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo segn las disposiciones del captulo III del mismo Ttulo, en cuanto le sean aplicables; sern incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las dems normas de proteccin de los trabajadores, en cuanto fuere posible. Antes se prefera utilizar el trmino obrero, pero luego se opt por el de trabajador, para eliminar el clasismo en la definicin. Actualmente, el trmino obrero se utiliza para definir a las personas que en su trabajo utilizan ms el desgaste fsico que el intelectual. Empleado es todo lo contrario, es decir, aquellas personas que utilizan mayormente el intelecto que el fsico en su trabajo. ELEMENTOS DE LA DEFINICIN LEGAL DE TRABAJADOR Persona Natural: Slo pueden ser consideradas como trabajadores las personas naturales, en este sentido, quedan excluidos de esta definicin las personas jurdicas o morales. En principio, no cabe hacer diferenciaciones entre los trabajadores, no se protege al trabajador en funcin del tipo de actividades que realiza, sino por el hecho de ser trabajador. Las actividades militares y aquellas de trabajadores al servicio del Estado (salvo los obreros), quedan fuera del mbito de aplicacin de la legislacin laboral. Hoy en da un sector doctrinario considera que la funcin pblica debe irse diluyendo hacia la privada. Labor de Cualquier Clase: Art. 65 LOT: Se presumir la existencia de una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarn aquellos casos en los cuales, por razones de orden tico o de inters social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propsitos distintos a los de la relacin laboral. Si yo doy clases gratuitas en Fe y Alegra, no pudo demandar luego a dicha

organizacin por conflictos laborales. Es importante destacar que para saber si hay o no una relacin laboral es necesario estudiar cada caso en concreto. Voluntariedad: Se refiere al trabajo prestado libremente, voluntariamente. Art. 32 LOT: Nadie podr impedir el trabajo a los dems ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. PARGRAFO NICO: Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad, podr impedirse el trabajo mediante resolucin de la autoridad competente dictada conforme a la Ley. Libertad de trabajo. Art. 34 LOT: LEER. Ajenidad: Es un elemento muy importante, el trabajador por cuenta ajena es aquel que no disfruta los frutos de su lugar de trabajo, l simplemente recibe una remuneracin a cambio de sus labores. Por esta razn, el trabajador no se puede ver perjudicado en sus beneficios laborales si la empresa est quebrada, es decir, la situacin del trabajador no se puede ver afectada por las posibilidades econmicas de su lugar de trabajo, l debe continuar percibiendo su remuneracin y sus beneficios de la manera en que estaba estipulado en el contrato laboral. La situacin del lugar de trabajo es problema del patrono, quien pase lo que pase debe pagarle a sus trabajadores, es decir, si hay ajenidad en los beneficios, tambin hay ajenidad en los riesgos. En otras palabras, es ajena a cualquier relacin de trabajo la prdida, el trabajador gana en la medida en que la empresa gane, cuando es posible que el individuo sufra una prdida en su remuneracin (disminucin de salario y afines) producto de un desmejoro en la situacin econmica de su lugar de trabajo, se hablar de una figura distinta a la del trabajador. Ej: La persona no ser trabajador, sino un socio. Ahora bien, por lo general en aquellos casos en que la subordinacin no es suficiente para determinar si existe o no una relacin de trabajo se recurre a la ajenidad, por ser ms eficaz en este aspecto. Ej: Si yo soy socio de un escritorio, pero no puedo hacer lo que me de la gana (debo cumplir horario de trabajo, etc.). Soy Trabajador?: No, porque

en las relaciones de sociedad hay elementos similares a los de la relacin de dependencia, pero es probable que no haya ajenidad, y esto es lo que se tiene que determinar para saber frente a que tipo de relacin nos encontramos. Dependencia: Es el estado de sometimiento o sujecin en que se encuentra un trabajador frente a los poderes jerrquicos de su patrono. Antes se hablaba de dos tipos de dependencia: una tcnica y otra econmica; hoy en da esto se ha superado y se considera que existe dependencia en tres aspectos. Dependencia en tres aspectos: Econmica: Si yo soy trabajador dependo del salario, pero este tipo de dependencia no es definitiva, pudiera no estar presente. Pueden haber otros tipos de dependencia (jurdica y tcnica), claro est que si hay dependencia econmica la relacin jurdica existente entre el trabajador y el patrono es ms clara. Tcnica: El trabajador recibe instrucciones de su patrono y por tanto, no puede hacer lo que le venga en gana en su trabajo. Este aspecto puede o no estar presente y sucede lo mismo que con la dependencia econmica, si est presente la relacin es ms clara. Jurdica: Es el aspecto fundamental, es el estado de sometimiento en que se encuentra el trabajador frente a los poderes jerrquicos de su patrono. Ej: Cumplir horario, trabajar de lunes a viernes, etc. Sin embargo, ese sometimiento no es absoluto, el patrono no pudiera pedirle al trabajador que haga el papel de payaso porque este ltimo pudiera negarse a hacerlo alegando que afecta su dignidad. En todo caso, este tipo de ajenidad es GRADUABLE, est presente en mayor o menor grado en la relacin laboral. Mientras est ms presente el trabajado recibe mayor cantidad de instrucciones. Lo importante es que exista la dependencia, no tanto que sea ejercida efectivamente por el patrono, este tipo de dependencia no implica la supervisin directa del trabajador por parte del patrono, es por ello que se dice que es tan trabajador el que trabaja en su domicilio como el que trabaja en una oficina. Finalmente, este tipo de dependencia, al igual que las dems, pudiera o no estar presente.

El trabajo debe ser remunerado: Si el trabajador realiza un trabajo debe recibir un salario a cambio de su esfuerzo. Lo importante es averiguar la intencin de las partes y por eso se estudia cada caso en concreto. Ej: Si yo soy msico se puede sostener una relacin de trabajo en la que yo reciba una remuneracin intelectual o moral. ________________________________________________________ _________________ 23/IV/2004 CONTINUACIN DEL TRABAJADOR COMO SUJETO EN LA RELACIN LABORAL CLASIFICACIN DEL TRABAJADOR: Clsica: Se clasifica en trabajadores y obreros. En trminos generales no cabe discriminar entre empleados y obreros, salvo en los casos que determine expresamente la ley. No cabe discriminar entre empleados y obreros. Art. 48 LOT: La clasificacin de un trabajador como empleado u obrero no establecer diferencias entre uno y otro, salvo en los casos especficos que seala la Ley. En caso de duda, sta se resolver en el sentido ms favorable para el trabajador. Ej: Lmites que existen para pactar contratos a tiempo determinado: para los empleados es de 3 aos y para los obreros es de 1 ao. Esta divisin con el tiempo ha perdido mayor importancia y subsiste slo en algunos casos determinados. Esto se debe a que en nuestra sociedad no existen mayores labores en las cuales el factor de trabajo manual sea preponderante. Hoy en da, la distincin se refiere a la preponderancia del esfuerzo manual sobre el intelectual en el caso de los obreros y en el caso contrario de los empleados. Es importante tener claro que ningn trabajo es100% fsico, ni tampoco 100% intelectual. Cmo se determina esto? Se debe examinar el trabajo y se concluye cual factor predomina sobre otro, pero no en todos los casos es tan sencillo, por eso surgen varias teoras: Mayor duracin de un factor sobre otro: Estn presentes los dos elementos en el trabajo que se realiza (el fsico y el intelectual), lo que se hace es ver cul de ellos dura ms. El caso tpico que establece la doctrina es el del trabajador que realiza dos labores distintas dentro de

un mismo trabajo, en cuyo caso es especialmente til revisar ambas funciones y luego determinar cul fue el tiempo de duracin de cada una para saber si el trabajador es un empleado o un trabajador. Ej: una persona que trabaja en un restaurante (es bartender y trabaja en la caja, va rotando por funciones mltiples), en este caso es muy til el sistema de medir el tiempo para determinar si predomina lo fsico sobre lo intelectual y viceversa. Teora de la cooperacin: Tiene su origen en Italia. Se determina si una persona es obrero porque no tiene una gran relacin de importancia dentro de la empresa, en cambio, el empleado tiene una gran relacin de compromiso (o por lo menos mayor que la del obrero) con su lugar de trabajo. Ej: El gerente, los ejecutivos. El trabajador que presta servicio en las reas de la gerencia de una compaa y colabora en labores importantes en la misma, el simple obrero que trabaja en la lnea de produccin no tiene el mismo nivel de responsabilidad y compromiso con los propios fines de la empresa, aunque al final ambos trabajadores colaboren. Tesis del Ministerio del Trabajo: El criterio vara segn el nivel de responsabilidad que se tiene, mientras mayor sea tu responsabilidad, te acercars a la lnea de los empleados y si la responsabilidad es menor entonces estars ms cerca de la lnea de los obreros. Sin embargo, esto no siempre es as porque el trabajo que realiza el obrero puede conllevar una responsabilidad considerable. Ventajas de la tesis antes expuesta: Art. 41 LOT: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistir en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado. Empleado Calificado. Art. 43 LOT: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Sern considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajado de los dems obreros, tales como vigilantes, capataces y

otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aqul lo ser tambin de ste. Obrero. Art. 44 LOT: Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor. Obrero Calificado. Es importante la diferencia entre obrero y empleado a los fines del rgimen aplicable a los trabajadores al servicio del estado: A los obreros se les aplica la legislacin y el rgimen laboral, en cambio, a los empleados se les aplica la ley del Estatuto de la Funcin Pblica. En criterio de la O.I.T. empleado pblico es aquel que dicta actos de autoridad y que es considerado como una autoridad pblica. Criterio Restringido. El criterio venezolano es que todo aquel que trabaje en la administracin pblica es funcionario pblico (desde el juez hasta el archivlogo del tribunal). Adems, los que tienen funciones de direccin deben ser catalogados como empleados ya que adquieren dicha condicin con fundamento en el Art. 42 LOT. Art. 42 LOT: Se entiende por empleado de direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, as como el que tiene el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones.Empleado de direccin. Tambin la determinacin de ingreso de los trabajadores venezolanos con respecto de los extranjeros, expresada en el Art. 29 que no se transcribe a continuacin porque en palabras del profesor es el mayor disparate de la Ley, determina que no puede haber en una empresa ms de 10% de trabajadores extranjeros. Dice el profesor que esto no se puede determinar sumando a todos los empleados con todos los obreros. Ej: Si hay 200 empleados (100 obreros y 100 empleados) el cumplimiento debe hacerse por separado, es decir, de los 100 obreros 90 tienen que ser nacionales y 10 extranjeros y lo mismo se aplica a los empleados. Por otra parte, lo mismo sucede con respecto a la remuneracin que tiene un porcentaje establecido de 20%, es decir, usted suma todas las remuneraciones de la empresa y la que corresponde a los extranjeros no puede ser mayor al 20%, por su parte, los nacionales

reciben una remuneracin por lo menos del 80% y debe hacerse de la misma forma en que se explic anteriormente. Esta es una norma abiertamente discriminatoria. Art. 239 LOT: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos a establecimientos de otro orden, el patrono mantendr un nmero suficiente de sillas a disposicin de los trabajadores, con el objeto de que puedan utilizarse en los ratos en que se interrumpa la atencin sostenida al pblico. Esta disposicin ser aplicada tambin a los trabajadores en establecimientos industriales, as como a los obreros en establecimientos comerciales, cuando lo permita la naturaleza de las funciones que presten. Finalmente, por costumbre, en sectores de la industria pesada se le paga semanalmente a los obreros incluso est establecido en las convenciones colectivas. Diferencia entre empleados de direccin y trabajadores de confianza: Art. 42 LOT: Se entiende por empleado de direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, as como el que tiene el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones.Empleado de direccin. Art. 45 LOT: Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participacin en la administracin del negocio, o en la supervisin de otros trabajadores. Trabajador de confianza. Empleados de direccin: La jurisprudencia sostiene que slo hay un empleado de direccin (el presidente), es muy restrictiva porque no gozan de estabilidad, pueden ser despedidos sin recibir las indemnizaciones del Art. 425 LOT, a la que s estn sujetos los empleados que no son de direccin. En todo caso, cualquier persona que compromete el patrimonio de la compaa puede ser empleado de direccin. En la medida en que el empleado se sustituya en las

facultades jerrquicas del patrono se podr considerar como empleado de direccin. Para Guzmn es intil la diferencia entre empleados de direccin y trabajadores de confianza, a continuacin veremos por qu el autor considera esto: Trabajador de confianza: Toda persona o empleado que intervenga en la toma de decisiones y sustituya al patrono, intervenga en la actividad administrativa de la empresa. Pero puede haber trabajadores de confianza que no tengan poder de direccin. Ej: Vicepresidente de recursos humanos, l manda ms que dinamo y es trabajador de confianza, pero no es empleado de direccin. Crtica: Alfonso Guzmn, critica el trmino trabajador de confianza por considerar que si ese empleado tiene funciones de confianza, eso implica que no puede tener carcter de obrero. Para l se debera hablar de empleado de confianza y no de trabajador, es un error terminolgico. Sin embargo, existen trabajadores de confianza, aunque son muy escasos. Ej: Art. 43 LOT, el Capataz es un obrero de confianza, trmino que puede ser utilizado en casos excepcionales. Por otra parte, el Art. 198 LOT (Leer), mete en un mismo saco a los trabajadores de confianza y a los empleados de direccin. Lo mismo ocurre con el Art. 509 de la mencionada Ley. Sin embargo, el Art. 112 LOT: Los trabajadores permanentes que no sean de direccin y que tengan ms de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrn ser despedidos sin justa causa los trabajadores distintos a los de direccin no estn sujetos a este supuesto. EL PATRONO Es el segundo sujeto en la relacin jurdico-laboral, con respecto a esta definicin hay un problema terminolgico, en algunas legislaciones se utiliza la palabra patrono, empleador, empresario, etc. En Venezuela, a los efectos de la ley se puede utilizar el trmino patrono, sin embargo, esta denominacin tiene una connotacin paternalista. En otras legislaciones se utiliza el trmino empresario, pero a dicho trmino se le critica que tiene una connotacin econmica, adems es absurda su utilizacin cmo puede entrar en la denominacin de empresario una seora que contrata a una empleada domstica? Por ltimo, se considera que la denominacin

correcta desde el punto de vista terminolgico sera la de Empleador, an cuando nuestra legislacin utilice la de Patrono. Ej: Art. 49 y Art. 410 LOT. Cuando se define al patrono se busca un objetivo determinado: responsable de las cargas laborales y ese debe ser el norte de la definicin, porque pueden presentarse determinados sujetos y no se sabe quin de ellos es el responsable por las cargas laborales. ELEMENTOS DE LA DEFINICIN DEL PATRONO: Debe ser una persona natural o jurdica, a diferencia del trabajador que slo puede ser una persona natural, cabe dentro de esta definicin cualquier persona capaz de tener derechos y obligaciones. Tener a cargo personas por cuenta propia o ajena: Hay que tener una unidad de explotacin que nos permita alcanzar un resultado econmico, la manera de lograrlo es a travs de la explotacin, reunin o direccin de recursos para convertirme en patrono. Cuando se trata de determinar lo que quiso decir el legislador al decir por cuenta ajena, es prcticamente imposible hacerlo, Alfonso Guzmn dice que quiz el objetivo era que no se escondieran relaciones laborales y se obligara al patrono a cumplir con todo lo que debe cumplir. Ej: Yo tengo un panadera y la arriendo para irme a Madeira, pero con mi primo (arrendatario), yo lo soy voy a recibir es un Canon, el patrono viene a ser el arrendatario, el que est en Madeira simplemente recibe su canon. Empresa, establecimiento, explotacin o faena: Es el lugar donde se desarrolla la actividad, para que la explotacin material tenga algn sentido se define en el Art. 16 LOT. Art. 16 LOT: Para los fines de la legislacin del Trabajo se entiende por empresa la unidad de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica con fines de lucro. Se entiende por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea y que est sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotacin, toda combinacin de factores de la produccin sin personera jurdica propia ni organizacin permanente,

que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualesquiera condiciones. Art. 49 LOT: Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su nmero. Cuando la explotacin se efecte mediante intermediarios, tanto ste como la persona que se beneficia de esa explotacin se consideran patronos. Define al patrono como aquel que explota una empresa, sin embargo, la empresa se convertir en patrono (no entend que quiso decir Daniel con esto). En el caso de la explotacin no es necesaria la personalidad jurdica, pero cuando hay presencia de ella se habla de empresa. ________________________________________________________ _________________ 30/IV/2004. CMO DETERMINAR QUIN ES TRABAJADOR?, en este aspecto es absolutamente necesario un estudio jurisprudencial (Sentencias DIPOSA y Caso INVERBANCO) INTERMEDIARIOS EMPLEADOR TRABAJADOR CONTRATISTAS INTERMEDIARIO: Es un sujeto que con sus propios trabajadores se aprovecha de la prestacin de servicios (por parte del empleador). Sus relaciones son de tipo civil o mercantil, esto se hace para lograr ahorros laborales, es decir, que con el sistema del intermediario el servicio laboral le resulta ms econmico al empleador que si l (empleador) tuviera en su propia nmina a los trabajadores. En estos casos, el empleador ser solidariamente responsable de las cargas que tenga el Intermediario producto de su relacin con los trabajadores. Con respecto a la figura del intermediario ha surgido una extensa discusin entre Caldera y Guzmn. Caldera dice que la figura es

confusa, no es un trabajador vinculado con el empresario pero tampoco es un mero representante que traslada su actividad con sus trabajadores. Argumentos para sostener que la figura del intermediario debe ser regulada por el derecho laboral: Lgica Jurdica: Se pregunta qu sentido tendra contemplar la figura del intermediario con la representacin del patrono, si ya la responsabilidad se delimita en ste ltimo. Inters Social: Si se dijera que el patrono es el nico responsable del intermediario, entonces cuando el trabajador le fuera a reclamar algo al intermediario (a quien siempre ha considerado como su patrono, por ser quien tiene trato directo con el trabajador), ste le dira que el reclamo se lo debe hacer al patrono. El intermediario simplemente suministra la mano de obra, l no tiene maquinaria, ni desarrolla actividades a partir de sus propios elementos y es por esto que tampoco se le puede concebir como un contratista. El contratista invierte su capital y, por lo tanto, si el intermediario fuera un contratista no hubiese responsabilidad solidaria entre ste y el patrono. Se puede decir entonces que el intermediario es aquel que est en el medio entre sus propios trabajadores y los empleados, de cualquier manera, a continuacin se presenta la definicin legal de esta figura. Art. 54 LOT: A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o ms trabajadores. El intermediario ser responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficio responder adems, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarn de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario. Diremos entonces que el intermediario es un sujeto capaz de tener derechos y obligaciones, que acta en nombre propio y en beneficio de otra persona, utilizando para esto los servicios de uno o varios trabajadores. Los intermediarios realizan estas

actividades sin utilizar sus propios elementos o su propio capital, se entiende esto por argumento en contrario del Art. 55LOT, el cual transcribiremos al hablar de los Contratistas. Alfonso Guzmn, hace unas crticas muy serias a la figura de los intermediarios como se encuentra en la ley Crticas de Guzmn a la figura del intermediario: Se deja de reglamentar la figura del intermediario tal como es concebida en el derecho comparado. La figura es intil en s misma, bastaba con la figura del patrono. Adicionalmente, el intermediario es un patrono donde existe un beneficiario que se hace solidariamente responsable, pero el Art. 49 LOT en su segundo prrafo considera a las dos personas como patronos al establecer que: Cuando la explotacin se efecte mediante intermediarios, tanto ste como la persona que se beneficia de esa explotacin se considerarn patronos. Guzmn adems se pregunta si el Art. 54 LOT (ya trascrito), al establecer la figura de la autorizacin expresa o tacita de los servicios prestados configura un mandato. Finalmente, en referencia al Art. 49 LOT, Guzmn se pregunta cmo se explica que una persona que realiza una actividad a travs de un intermediario contine siendo patrono, cmo conservar la cualidad de patrono si se realiza la actividad mediante un tercero? En el derecho comparado el intermediario es considerado como un mero representante. ________________________________________________________ ______________ 7/V/2004. CONTRATISTAS Y REPRESENTANTES DEL PATRONO CONTRATISTAS: Al contrario de los intermediarios, el contratista realiza sus actividades con sus propios elementos y su propio capital, por ende, NO es responsable solidario de las cargas laborales y sus trabajadores no tienen que recibir los beneficios que reciben los trabajadores del patrono beneficiario salvo que las actividades sean conexas a las desarrolladas por el beneficiario. A continuacin se presenta un grfico para comprender mejor la situacin:

PROPIOS RESPONSABILIDA ELEMENTO D S SOLIDARIA INTERMEDIARIO CONTRATISTA(Salv o que las actividades sean inherentes o conexas) NO SI

ISONOM A SI

SI

NO

NO

Art. 55 LOT: No se considerar intermediario, y en consecuencia no comprometer la responsabilidad del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurdica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. No ser aplicable esta disposicin al contratista cuya actividad sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio. Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirn inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario. Qu es inherencia o conexidad? A continuacin revisaremos ciertos artculos que nos pueden ser de utilidad para esto. Art. 56 LOT: A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueo de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que est en relacin ntima y se produce con ocasin de ella. La responsabilidad del dueo de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por los subcontratistas, an en el caso de que el contratista no est autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarn de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio. Entonces, el artculo considera como inherentes a las obras que comparten la misma naturaleza y como conexas a las obras que estn en relacin ntima con las inherentes y se producen con ocasin de ella.

Art. 22 del Reglamento: Contratistas (inherencia y conexidad). Se entender que las obras o servicios ejecutados por el contratista son inherentes o gozan de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por ste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sera posible satisfacer su objeto. Se entender que las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexos con la actividad propia del contratante, cuando: Estuvieren ntimamente vinculados. Su ejecucin o prestacin se produzca como una consecuencia de la actividad de ste; y Revistieren carcter permanente. Pargrafo nico (Presuncin): Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirn inherentes o conexos con la actividad propia de ste, salvo prueba en contrario.IMPORTANTE: Recordar lo de la prueba en contrario. Vamos a estudiar este punto basados en Guzmn, por ser el nico que estudia este tema. Lo primero que tenemos que determinar es cul es el objeto de la empresa. Ej: Si yo necesito de electricidad para fabricar vasos plsticos, no habra conexidad entre mi empresa y la empresa elctrica, es por eso que hay que ser cuidadosos al momento de determinar cul es el objeto. Ahora bien, si yo tengo una fbrica de pinturas y un preescolar, y yo contrato a alguien para que pinte el preescolar, la obra tiene por objeto valerse de esa pintura. (No entenda muy bien esto, por eso no lo explico mejor). Adems del objeto hay que averiguar el concurso del contratista para alcanzar el fin econmico del contratante. Tambin se debe atender a si hay o no una relacin duradera entre el beneficiario y el contratista. En principio todos los elementos deben estar presentes pero no siempre es as. Por otra parte, si se separan las actividades no se logran los fines econmicos. Art. 57 LOT: Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una empresa en un volumen que constituye, su mayor fuente de lucro, se presumir que su actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficia con ella.

Art. 55 LOT (tercer prrafo): Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirn inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario. REPRESENTANTES DEL PATRONO: Art. 51 LOT: Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin se considerarn representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarn a su representado para todos los fines derivados de la relacin de trabajo. Art. 53 LOT: Cuando el patrono fuere citado para absolver posiciones juradas, bien personalmente o mediante la citacin a uno de sus representantes de conformidad con lo previsto en el artculo anterior, el patrono podr autorizar a una de las persona a que se refiere el artculo 51 de esta Ley para que las absuelva por l, cuando dicha persona, por la labor que cumpla, deba estar en conocimiento real de los hechos sobre los cuales versarn las posiciones. Se considera que el representante del patrono es ms que un mandatario, aunque la relacin se parezca mucho a un mandato, porque el representante acta en nombre y cuenta de otra persona, hay algunas diferencias entre una cosa y otra. Entonces, este sujeto no es el patrono, es una persona que acta en nombre del patrono y sus actividades se subsumen en el patrono, por lo tanto, no incurre en responsabilidad personal por sus actos salvo que se exceda en sus funciones. ________________________________________________________ _________________ 14/V/2004 GRUPO DE EMPRESAS El grupo de empresas es una institucin jurdica representada por varios patronos que no puede ser considerada propiamente como sujeto individual del derecho laboral. Estos grupos de empresas tienen una unidad econmica y administrativa y por ello son solidariamente responsables de sus trabajadores. Ej: Organizacin Cisneros, Empresas Polar. En estos casos, el patrono no es el Grupo de

Empresas como tal pues ste no tiene personalidad jurdica, sino cada una de las sociedades que forman parte del grupo, ya que, stas s tienen personalidad jurdica. Es muy importante aclarar este tipo de situaciones a fin de evitar que se generen perjuicios en contra de los trabajadores. Por otra parte, cuando una persona ha pasado durante lo que ella considera una misma relacin laboral, por varias empresas que integran un grupo, la doctrina considera que hay unicidad en la relacin laboral. Art. 21 Reglamento: Los patronos que integraren un grupo de empresas, sern solidariamente responsables entre s respecto de las obligaciones laborales contradas con sus trabajadores. Pargrafo Primero: Se considerar que existe un grupo de empresas cuando stas se encontraren sometidas a una administracin o control comn y constituyan una unidad econmica de carcter permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurdicas que tuvieren a su cargo la explotacin de las mismas. Pargrafo Segundo: Se presumir, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de empresas cuando: Existiere relacin de dominio accionario de unas personas jurdicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes. Las juntas administradoras u rganos de direccin involucrados estuvieren conformados, en proporcin significativa, por las mismas personas. Utilizaren una idntica denominacin, marca o emblema; o Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integracin. Un sector de la doctrina considera que el Grupo de Empresas no es un sujeto sino que es una tcnica utilizada para lograr beneficios para el patrono en desmedro de los trabajadores. Otro sector de la doctrina considera que estos grupos son una forma moderna de organizacin que surge para evitar la existencia de empresas muy voluminosas y pesadas en un mundo econmico tan cambiante. Por ltimo, cuando se expresa levantar el velo, se quiere referir que se clarifica la situacin del grupo de empresas acabando con la falsa apariencia de que existen varias empresas, por el contrario se quiere

hacer ver que existe una sola gran empresa que tiene ciertas ramificaciones por decirlo de alguna manera. RELACIN Y CONTRATO DE TRABAJO Para definir una relacin laboral se han utilizado dos tesis distintas, por una parte aquella que sostiene que es una relacin jurdica y por otra la que sostiene que existe un contrato de trabajo. Tesis Relacionista: Nace cuando los doctrinarios alemanes comienzan a sentir inconformidad con la teora general del contrato existente hasta ese momento. Quienes sostienen esta doctrina, consideran que en la mayora de las grandes compaas se da una suerte de despersonalizacin en la relacin de trabajo, es decir, que all no hubo propiamente un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrono, puesto que muchas veces el trabajador no conoce al patrono sino que establece su relacin y llega a un acuerdo con una persona distinta del trabajador que en muchas ocasiones es un simple representante e incluso alguien distinto de ste. Ej: Yo llevo mi currculo a una empresa, me atiende y entrevista una persona que no es el patrono, luego me llama esta misma persona u otra (que tampoco es el patrono) y me informa que se acept mi solicitud y que comienzo a trabajar el da lunes a las 8 de la maana Yo en ningn momento establec un acuerdo de voluntades directamente con el patrono. Es por esto que esta tesis sostiene que lo importante no es el contrato, sino la relacin de trabajo (lo importante es la realidad, no la formalidad). Por otra parte, se considera que la relacin de trabajo comienza a producir efectos desde el momento en que el trabajador comienza a prestar sus servicios, pues se considera que el contrato es prcticamente inexistente. En Latinoamrica el mayor expositor de esta tesis fue Mario de la Cueva, autor de la tesis de la Prevalencia de la Realidad sobre las apariencias (vista en el parcial pasado). Los relacionistas consideran que hay casos difciles de explicar a la luz de la tesis contractualista, como el caso en el que el ejecutivo nacional decrete un aumento general (para todos los trabajadores sin ningn tipo de distincin por rea o materia de trabajo, ni tampoco por el lugar que ocupen dentro del escalafn laboral) del 20% en los salarios. Si partimos de la idea de que la relacin laboral surge de un contrato un

acuerdo de voluntades, cmo explicamos entonces (mediante el contractualismo) que en un caso como este no intervenga la voluntad de las partes, sino que el monto del salario sea determinado por un tercero. Teora apoyada por la mayor parte de la doctrina. Tesis Contractualista: Es la tesis que apoya Guzmn, quien critica al relacionismo diciendo que es una tesis pasada de moda y que no hay nada que no pueda ser explicado a la luz del contractualismo, este autor considera que el contractualismo ofrece la respuesta a todas las preguntas que puedan surgir en el mbito del Derecho Laboral. Ej clsico de Guzmn: El instituto de la suspensin del trabajo Guzmn dice que si surge una suspensin en la relacin laboral, sta no termina sino que sufre una especie de congelamiento (el contrato de fondo que sustenta la relacin contina existiendo) y cuando cesa la causa suspensiva la relacin se reanuda. Ms an, la Ley permite que las partes pacten para que el contrato contine produciendo efectos, an cuando haya una causa suspensiva que pese sobre la relacin. Tal es el caso de los permisos remunerados. Art. 95 LOT: Durante la suspensin, el trabajador no estar obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a Salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convencin colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y lmites que ste fije. CONTRATO DE TRABAJO: Es un trmino que introdujo la Ley Belga de 1900. Art. 67 LOT: El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneracin. Se entiende que una persona presta servicios a otra bajo la premisa de recibir una remuneracin a cambio de la labor prestada. Guzmn critica esta definicin diciendo que en ella predomina el carcter patrimonialista le da preponderancia al aspecto econmico (salario), cosa que no debera ser porque en una relacin existen otros aspectos tan o ms importantes que el econmico, como los deberes de previsin (evitar que el trabajador resulte lesionado fsica o psicolgicamente como resultado de su labor).

Elementos que estn presentes en toda definicin de Contrato de Trabajo: Relacin de Trabajo Partes Advierte el profesor que generalmente es as aunque a veces puede variar (no explic las excepciones). Remuneracin o salario. Existen adems otros elementos que ya conocemos como la ajenidad y la subordinacin, sin embargo esto puede variar segn la definicin que se revise, a saber, en algunos casos slo se habla de subordinacin o dependencia y otros se incluyen ambos aspectos (ajenidad y dependencia). Precisiones de importancia: Es un contrato de cambio porque ambas partes dan y reciben algo, hay dos prestaciones fundamentales. El trabajador presta un servicio y recibe una remuneracin; y el Patrono recibe un servicio y paga un salario a cambio de l. Hay ajenidad, el trabajador presta un servicio por cuenta ajena y en riesgo de otro. Este contrato implica el ejercicio de los llamados poderes de direccin del patrono sobre el trabajador, aunque estos poderes tienen ciertos lmites que veremos ms adelante. El contrato laboral pone en juego la intimidad y la salud del trabajador, entre otras cosas, es decir, no es un contrato meramente patrimonial. Por ltimo, la labor que presta el trabajador es a modo oneroso, l presta sus servicios para obtener un pago a cambio. Caractersticas del Contrato de Trabajo: Consensual: Se perfecciona mediante el consentimiento legtimamente manifestado de las partes, es decir, que pueden haber vicios en el consentimiento (los mismos del derecho civil). Bilateral: Genera obligaciones interdependientes entre ambas partes (una parte presta servicios y otra remunera a la primera). Salvo ciertas excepciones como las vacaciones, el principio es que si el trabajador no trabaja, no recibe su pago. Oneroso: Cada una de las partes realiza un sacrificio para obtener una ventaja de su contraparte.

 Conmutativo: Cada parte conoce de antemano cul es la prestacin que espera de la otra parte. De ejecucin continuada o duradera: Porque permanece en el tiempo, no se agota en la prestacin inicial. Intuito Persona: En lo que se refiere al trabajador, puesto que el patrono lo contrata por sus caractersticas (cualidades) personales especiales, si el trabajador manda a su hija, su mam, su hermano o en general a cualquier persona distinta de l, el patrono estar inconforme porque la prestacin que l espera, en principio slo se la puede proporcionar la persona a quien contrat. Este elemento no arropa al patrono, puesto que ste puede ser sustituido son que ello afecte la relacin de trabajo, ya que, cada parte contina recibiendo lo pactado. Informal: No exige requisitos especiales para su existencia, salvo algunos casos excepcionales establecidos taxativamente en las normas. Ej:Art. 78 LOT Trabajadores venezolanos contratados para prestar servicios en el exterior. Art. 32 Reglamento Contrato de jvenes en formacin. (Leer ambos artculos). Elementos del Contrato de Trabajo: Son los mismos de cualquier contrato, a saber: Consentimiento: Presupone la existencia de la manifestacin de voluntad de las partes, por lo tanto, los vicios del consentimiento son los mismos del derecho civil (error, dolo y violencia). Art. 1133 CC: El contrato es una convencin entre dos o ms personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un vnculo jurdico. Objeto: Debe ser lcito, posible, determinado o determinable Si el objeto no est determinado en el momento del nacimiento del contrato, debe ser determinable para la ejecucin del mismo. Art. 1155 CC: El objeto del contrato debe ser posible, lcito, determinado o determinable. Causa: Debe ser lcita. Art. 1157 CC: La obligacin sin causa, o fundada en una causa falsa o ilcita no tiene ningn efecto. La causa es ilcita cuando es contraria a la Ley, a las buenas costumbres o al orden pblico.

Quien haya pagado una obligacin contraria a las buenas costumbres, no puede ejercer la accin en repeticin sino cuando de su parte no haya habido violacin de aquellas. Ahora bien, como a los laboralistas les gusta ser diferentes, se ha dicho que el contrato laboral goza de unos elementos propios y nicos, a saber: Prestacin de servicios, remuneracin y dependencia, entre otros. Alfonso Guzmn dice que esos elementos a que lleg la doctrina laboral para diferenciar el contrato de trabajo de los contratos comunes, se pueden incluir en el objeto y la causa del contrato comn. La prestacin de servicios cuando se realiza para otra persona siempre ha existido, pero la relacin jurdica tena otra normativa, fue con la Revolucin Industrial y el surgir de una sociedad capitalista a travs de la revolucin burguesa cuando naci el Derecho del Trabajo. Este derecho, regula nica y exclusivamente la relacin laboral de carcter dependiente por cuenta ajena. Le interesa la actividad humana de prestar servicios, tanto de trabajo manual como intelectual, aunque actualmente esta diferencia no tiene gran relevancia, esta diferencia nos la encontramos en las diferencias de categoras y su fijacin salarial en los Convenios Colectivos y en materia de Seguridad Social para su clasificacin de grupos en materia de cotizacin. Entendemos x DT aquella rama especial y autnoma del ordenamiento jurdico, conformada x un conjunto de normas yprincipios, cuyo objeto es regular las distintas relaciones tanto individuales como colectivas y q. tienen su centro de referencia en el trabajo x cuenta ajena y dependiente a travs de medidas normativas emanadas del estado o de la autonoma colectiva, constituyndose como instrumento de canalizacin del conflicto surgido desde la instauracin del sistema de produccincapitalista. DERECHO LABORAL

Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Est inspirado en criterios de humanismo y proteccin. Es una rama nueva en formacin inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clsico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden pblico. FUENTES EN EL DERECHO LABORAL Son fuentes de produccin o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias sociales, que se manifiestan a travs de sus formas normativas correspondientes: * El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a travs de sus poderes especializados como: - El Parlamento, que se expresa normativamente a travs de sus leyes. - La Administracin, que se expresa normativamente a travs de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a travs de Decretos Legislativos. * Los Organismos Supra-Estatales, como: - La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales - La ONU, la OIT, la UE, a travs de los Reglamentos y las Directivas * La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre. * Los Interlocutores Sociales, a travs de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio.

Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicacin de las normas. Las Fuentes Estatales: * Fuentes Formales: Son normas que tienen su origen en el parlamento - La Constitucin, Ley Orgnica, Ley Ordinaria * Fuentes Materiales: Normas que tienen su origen en el gobierno -Decreto Legislativo y Decreto Ley * Potestad Reglamentaria: Denominados decretos, la potestad reside en el poder ejecutivo. CARACTERES DEL DERECHO LABORAL * Es un derecho nuevo que se ha ido formando y est en continua evolucin. Es muy adaptable y cambiante con la realidad social * Es autnomo: Tiene doctrina, filosofa e ideologa propia. * Es independiente: Se separa Totalmente del Derecho Civil, por un proceso de diferenciacin y expansin. * Es irrenunciable: Sus normas son de orden pblico, es de cumplimiento obligatorio. * Es un derecho tuitivo, protector. Parte de la premisa de que hay dos sujetos que parten de premisas diferentes y que provocan una desigualdad: el empresario cuyo objetivo es rentabilizar su inversin y el trabajador cuyo objetivo es conseguir las mejores condiciones de trabajo. El Derecho laboral intentar equilibra las dos partes. * Es una ciencia del bien comn.- Es anti individualista, tiende a la proteccin de vastos sectores.

* Es un derecho expansivo, en constante expansin est continuamente ampliando su contenido y su mbito de aplicacin, y cada vez + regula actividades distintas * Es un Derecho donde lo econmico y lo social se oponen.Los trabajadores siempre estn buscando aumento salarial que son cargas para el empleador. * Es un Derecho donde hay distancia entre la teora y la prctica.- La legislacin avanza pero hay inobservancia de su contenido. Los trabajadores no lo conocen y el Ministerio no tiene medios para hacerlo cumplir. RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS * Derecho Constitucional. Es base del Derecho Del Trabajo. Ya desde 1826 se consagran derechos en la Constitucin, garantizando la libertad de trabajo, comercio, industria y otros, aunque slo como derechos polticos. * Derecho Administrativo. Reglamenta el Derecho del Trabajo, con instituciones como: 1. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. 2. La Direccin General del Trabajo. 3. El Inspector General del Trabajo. 4. Institutos de Previsin Social. 5. Proteccin Laboral. 6. Sanciones por infracciones al Rgimen Laboral. * Derecho Penal: A travs de 2 vas: * El Rgimen Disciplinario sanciona con penas pecuniarias. El Estado puede intervenir las fbricas. * Existen figuras delictivas, como ser un atentado a un centro de produccin.

* Derecho Procesal. Se relaciona con este a travs del Cdigo Procesal del Trabajo. Adems si este tiene lagunas jurdicas se utilizara supletoriamente Cdigo de procedimiento civil o penal. * Derecho Internacional. Promueve la creacin de un Derecho Internacional de Trabajo a travs de acuerdos y convenios de la OIT. Tambin se relaciona con el Derecho Internacional Privado cuando se trata de contratos de trabajo realizados en un pas y ejecutados en otro. * Derecho Civil. El Arrendamiento de Servicios da origen al moderno Contrato de Trabajo, es por eso que los requisitos, las rescisiones, etc., se rigen casi enteramente por el Derecho Civil; se relaciona por la responsabilidad de infortunios laborales, los problemas relacionados con las personas jurdicas, las cuestiones sucesorias, etc. * Derecho Comercial. El preaviso, la indemnizacin, derivan del Derecho Comercial. Adems la empresa es la base natural de este Derecho y es donde se da la relacin jurdica laboral. * Sociologa. Esta estudia las formas histricas de organizacin social y las relaciones sociales. Nos muestra los diversos modos de produccin histricas, pone al descubierto el trabajo humano, los instrumentos de trabajo. * Economa Poltica. Ciencia que estudia la creacin y distribucin de la riqueza. Tambin el salario, la empresa, la mano de obra, la propiedad de los medios de produccin. * Poltica Laboral. Desarrolla medios de proteccin en caso de accidentes de trabajo (Medicina Laboral), de impactos psicolgicos de desplazamiento laboral, que la introduccin de la computadora produjo (Psicologa del trabajo) y repercusiones en los trabajadores del choque con la tcnica y latecnologa (Ergonoma, del griego ergos, trabajo). PARTICIPACIN DEL ESTADO El Derecho no es obra exclusiva del Estado ni tampoco un reflejo irisado del espritu del pueblo. El Derecho es obra de

la Sociedad, Estado y Pueblo son categoras abstractas, muy generales, que no pueden concentrarse en la asequible, pero complicada tarea de hacer las leyes. Tambin, quiz, a primera vista parecer que la Sociedad es obra abstraccin y que escrito as con mayscula, su nombre es tan vaca de concrecin orgnica como el de Estado o Pueblo. Mas, al hablar de la Sociedad, aldase, no slo a la reunin global de todos los hombres que conviven en determinada porcin de territorio, sino tambin a los grupos sociales que esos hombres forman entre s. Grupos sociales que tienen una existencia concreta, tangible, que participan, adelantando conceptos, de un modo directo e inmediato en la elaboracin de normas que regulan las relaciones econmico-sociales. Son los Sindicatos. Son las Empresas. Son los Colegios profesionales" El estado puede actuar en funcin de empleador cuando explota una empresa u obra y tambin interviene con su poder de fiscalizacin y ser sujeto de derecho pblico, que refrendan los contratos de trabajo que surtan efectos. Si es empleador se nueve en el campo del derecho privado, si es fiscalizador acta en el campo del derecho pblico, pero esto no se debe entender como si tuviera dos personalidades. El Estado es un ente nico capaz de moverse en los dos campos. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO. * Uno de sus fines es proteger al trabajador. Est inspirado en criterios de humanismo y proteccin. * Su desarrollo esta ligado al movimiento trabajador. Su conocimiento es un deber, incluso para los independientes y los campesinos. En menor medida para los empresarios.

* La historia del hombre tambin ha sido la historia por conseguir mejores condiciones de trabajo. * La prosperidad de una empresa tambin lleva a conseguir mejores salarios. Aunque no siempre es as. Los Sindicatos tambin tienen el poder de representacin, en los convenios colectivos de trabajo y puede exigir el cumplimiento de los contratos individuales de trabajo CONCLUSIN EL Derecho del Trabajo tiene una absoluta autonoma en el marco del orden jurdico. Es una rama con sus propias peculiaridades, que impiden la remisin en bloque de este tema a la teora general de las fuentes del derecho, stas peculiaridades son bsicamente: * La existencia de un Sistema de Fuentes (normas) propias que slo se dan en el Derecho del Trabajo (Ej. Convenios Colectivos). * La existencia de los criterios de los Principios de Aplicacin de las fuentes del derecho (ej. los principios de norma ms favorable y de condicin ms beneficiosa). El ncleo central, el eje que constituye su verdadero objeto es el contrato individual de trabajo dependiente y por cuenta ajena. El conjunto de relaciones normadas por el Derecho Laboral no solo son las relaciones laborales individuales, son tambin todas las relaciones intercurrentes con el trabajo por cuenta ajena. (Ej. Derecho Colectivo, Derecho Procesal). Nuestra disciplina del Derecho del trabajo, nace como respuesta a un conjunto de impulsos a lo largo de una determinada poca, de ah la importancia de la perspectiva histrica y la importancia de su funcin equilibradora