REVISIN DE TRMINOS

CURVA DE APRENDIZAJE
Una curva de aprendizaje describe el grado de xito obtenido durante el aprendizaje en el transcurso del tiempo. Es un diagrama en que el eje horizontal representa el tiempo transcurrido y el eje vertical el nmero de xitos alcanzados en ese tiempo. A menudo se cometen muchos errores al comenzar una nueva tarea. En las fases posteriores disminuyen los errores, pero tambin las materias nuevas aprendidas, hasta llegar a una llanura.

Las curvas de aprendizaje se pueden aplicar tanto a individuos como a organizaciones. El aprendizaje individual es la mejora que se obtiene cuando las personas repiten un proceso y adquieren habilidad, eficiencia o practicidad a partir de su propia experiencia. El aprendizaje de la organizacin tambin es el resultado de la prctica, pero proviene de cambios en la administracin, los equipos, y diseos de productos y procesos. Se espera que en una empresa se presenten al mismo tiempo ambos tipos de aprendizaje, y con frecuencia se describe el efecto combinado como una sola curva de aprendizaje. La teora de curvas de aprendizaje se basa en tres suposiciones: El tiempo necesario para completar una tarea o unidad de producto. La tasa de disminucin del tiempo por unidad ser cada vez menor. La reduccin en tiempo seguir un patrn previsible. Su clculo se puede realizar mediante dos mtodos. A. Mtodo aritmtico.- El anlisis aritmtico es el mtodo ms simple para los problemas de curvas de aprendizaje, cada vez que la produccin se duplica, la mano de obra por unidad disminuye en un factor constante, conocido como la tasa de aprendizaje. B. Mtodo logartmico.- Este mtodo permite determinar la mano de obra para cualquier unidad, por la frmula:

nmero de horas para producir la primera unidad. nmero de horas para producir la x-sima unidad. nmero de la unidad. porcentaje de aprendizaje.

ENSEANZA PROGRAMADA
La enseanza programada prev la secuencia lgica del proceso de aprendizaje, sta viene acompaada de un buen diseo del material que prepara el autor del programa, sin el cual el objetivo sera intil. El anlisis de la enseanza programada pone de manifiesto que se trata de la aplicacin directa de varios principios del aprendizaje, perfectamente identificados y definidos por la psicologa, en conjunto con ciertas tcnicas de enseanza, todo ello perfectamente armonizado en un esquema de presentacin altamente elaborado y organizado. El objeto de este diseo es posibilitar y facilitar el avance instructivo del alumno a travs de una secuencia de experiencias previamente establecidas hasta la adquisicin de ciertos conocimientos o destrezas. La enseanza programada pretende controlar rigurosamente el proceso de aprendizaje.

ENTRENAMIENTO VESTIBULAR DEL PERSONAL

La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc., en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas. Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin.

EVALUACIN DE NECESIDADES
La evaluacin de necesidades puede servir para determinar la brecha entre la situacin real y cmo se desea que sea. La evaluacin de necesidades puede utilizarse para: Mejorar la cantidad y la calidad de los servicios disponibles comparando lo que ya existe con lo que debera existir. Extender el acceso y el uso de los servicios existentes. Mejorar los conocimientos y habilidades que tienen ciertas personas comparando los niveles actuales de sus conocimientos y habilidades con los niveles que se desean alcanzar o que se necesitan.

INSTRUCCIN DIRECTA EN EL PUESTO

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a obreros y empleados a desempearse en un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. Se distinguen varias etapas: Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

OBSOLESCENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS

La obsolescencia del conocimiento adquiere mayor vigencia e importancia a medida que avanza la tecnologa y nos adentramos en la llamada Era del Conocimiento. Los riesgos y peligros de la obsolescencia son reconocidos y diligentemente atendidos por las empresas cuando se trata de maquinaria; equipos; sistemas y procesos de produccin y entrega de productos y servicios. A esos fines, se establecen polticas, sistemas y procedimientos dirigidos a preservar y reemplazar a tiempo este tipo de activo que es imprescindible para operar rentablemente la empresa. El conocimiento es distinto a todos los de ms tipos de recursos. Constantemente se esta desactualizado, con el resultado de que los conocimientos avanzados del presente son la ignorancia del futuro. La obsolescencia del conocimiento profesional se reconoce que tal obsolescencia ocurre por dos hechos: La obsolescencia producto del simple olvido del conocimiento. La obsolescencia que se da por el avance tecnolgico.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
El problema del aprendizaje en si esto no es observable, solo se puede observar y medir los resultados, los estudios del proceso de aprendizaje nos permite comprender el aprendizaje, la mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante la curva del aprendizaje, el aprendizaje muestra etapas de progresin y etapas de estabilizacin, el aprendizaje depende de factores individuales y la utilizacin de varios principios aceleran el proceso de aprendizaje. Participacin Repeticin Relevancia Transparencia Retroalimentacin

RELACION EXPERTO APRENDZ

Se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata. Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares, tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplia y presupuestos ms elevados. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin. Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas.

REPETICIN
Repeticin es la accin y efecto de repetir o repetirse una idea varias veces, o en volver a hacer una cosa de nuevo. El concepto procede del latn repetito. Expresar una idea varias veces, o de volver a hacer una cosa de nuevo, la repeticin crea el hbito. Figura retrica que consiste en repetir a propsito palabras o conceptos: la repeticin tiene efectos expresivos o literarios especiales

RETROALIMENTACIN
La retroalimentacin es un elemento que se utiliza constantemente en la comunicacin y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. La retroalimentacin consiste en la informacin que se proporciona a otra persona sobre su desempeo con intencin de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias. La retroalimentacin puede consistir en: Informacin traducida Como cuando se entregan calificaciones.

 Informacin correctiva Como las recomendaciones que se incluyen en los exmenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. Informacin inmediata Como cuando el profesor explica un concepto y observa los rostros de los estudiantes y percibe confusin en ellos. Informacin diferida Como cuando se informa del desempeo nicamente al final del curso. La retroalimentacin segn su funcin puede ser: Positiva Implica proporcionar informacin sobre logros obtenidos o sobre los cambios benficos que el estudiante muestra en su desempeo. Negativa Se orienta a ayudar al estudiante a corregir hbitos o conductas inapropiadas

ROTACIN DE PUESTOS
El proceso de hacer rotar a los trabajadores por diferentes puestos de trabajo con tareas estrictamente definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. Enfoque de diseo del puesto de trabajo en el que no se modifica el puesto, sino que se rota al trabajador de un puesto a otro. La principal funcin que cumple la rotacin de puestos en las empresas es incrementar el conocimiento de los empleados, especialmente de los altos ejecutivos. De esta manera los empleados que se encuentran en proceso de capacitacin aprenden sobre diferentes reas y puestos de la empresa. Una de las desventajas de la rotacin de puestos es la falta de autoridad gerencial en puestos de alto nivel por parte de los practicantes o prospectos y por lo tanto solo observan o asisten a los gerentes de lnea a la vez que no recae en ellos la responsabilidad que tendran si de verdad dirigieran. Una vez que el programa de capacitacin se completa puede no haber posiciones adecuadas disponibles para los administradores recin capacitados, sin embargo a pesar de esas limitaciones, la rotacin de puestos tiene beneficios para los capacitados. Los motivos que pueden dar lugar a una rotacin de puestos son muy variados: Imposibilidad momentnea de suprimir o modificar cierta tarea tediosa o pesada. Seguridad de equipos y personas. Repartir la fatiga que puede producir el desempeo de las tareas de un puesto. Mayor motivacin del personal.

TRANSFERENCIA EFECTIVA
La nocin de cambio se encuentra estrechamente ligada a la problemtica bajo anlisis. Ya se ha explicado que el fin de la capacitacin no pasa por educar a las personas sino por ensearles lo necesario para trabajar mejor, de modo tal de generar beneficios para la organizacin. La organizacin dispone de la capacitacin, entre otros recursos, para que dicho fin encuentre satisfaccin mediante cambios de comportamiento en las personas, traducibles en mejoras de desempeo. Los objetivos de la capacitacin generalmente importan algn nivel de cambio de hbitos, en especial cuando intentan modificar aspectos del ejercicio de funciones. El hbito a modificar se encuentra por lo general profundamente arraigado, siendo para la persona muy difcil desaprenderlo para aprender el nuevo. Los hbitos laborales pueden arraigarse por una o ms de las siguientes razones: Porque son acordes a la personalidad Porque facilitan la tarea Porque ese comportamiento termina por manifestarse sin mediacin de la voluntad. Hasta aqu se han desarrollado consideraciones sobre aspectos de la transferencia que se vinculan con la persona que debe aplicar los nuevos aprendizajes a su posicin de trabajo. Pero existen otros factores de influencia sobre el proceso, que han sido referidos genricamente como contextuales.