TEMA 5.

LAS HABILIDADES COGNITIVAS EN SELECCIN DE PERSONAL

1. INTRODUCCIN La inteligencia general o factor g ha sido considerada como uno de los mejores predictores del desempeo laboral. Se revisan las relaciones entre habilidades cognitivas y el rendimiento en el trabajo. 2. EL ESTUDIO DE LAS HABILIDADES COGNITIVAS: HISTORIA Y ESTRUCTURA Las habilidades cognitivas se refieren a las capacidades mentales de una persona general o inteligencia incluye la capacidad de ad!uirir y aplicar los conocimientos la facultad de pensar de ra"onar y de comprender las propias e#periencias y sacar provecho de ellas. El estudio cient$fico de la inteligencia se remonta a %alton &idet y Sperman. Este 'ltimo propuso !ue cada prueba de habilidades med$a un factor general g !ue era com'n a todas las pruebas y uno o m(s factores espec$ficos 'nicos para cada prueba. Modelos factoriales jer r!"icos # $o jer r!"icos de la estr"ct"ra de la i$teli%e$cia . Spearman influy) sobre la concepci)n posterior de la inteligencia por su conceptuali"aci)n de la inteligencia como una facultad unidimensional referida a la capacidad cognitiva general de las personas y por el desarroll) los procedimientos estad$sticos del an(lisis factorial. *a !ue los modelos de la inteligencia se han basado en esta t+cnica se les conoce como modelos factoriales. Se distinguen, -. Modelos factoriales jerrquic ! .. Modelos factoriales "#$% ! % jerrquic !. Thurstone propone un modelo de aptitudes mentales primarias !ue consiste en siete habilidades independientes y no incluye un factor general por lo !ue se considera un modelo no jer(r!uico y plano aun!ue +l m(s tarde abandona esta idea. Aun!ue los modelos no jer(r!uicos son populares se ha llegado a un acuerdo respecto a !ue las habilidades cognitivas tienen una estructura jer(r!uica o en forma de pir(mide en cuyo v+rtice se encuentra el factor g. Tambi+n se habla de modelos jer(r!uicos &i'( ! o no puros. /no de ellos es el de 0atell y de 1orn en el !ue no e#istir$a un 'nico factor g sino !ue lo dividen en, 2nteligencia cri!($#i)$*$. &asada en la e#periencia y en la 3 de +sta. Se desarrolla por medio del aprendi"aje formal. 2nteligencia +#ui*$. 4e car(cter m(s innato se plasma en actividades y situaciones nuevas !ue re!uieren una adaptaci)n fle#ible y se refleja en test de ra"onamiento anal$tico y tareas de resoluci)n de problemas no ligados al aprendi"aje anterior. Los modelos jer(r!uicos implican la e#istencia de un factor superiorg !ue e#plica un porcentaje de varian"a en los resultados de las pruebas de inteligencia mayor del !ue e#plican los factores espec$ficos combinados entre s$. Esta&ilidad de la estr"ct"ra factorial de la i$teli%e$cia a tra'(s de difere$tes %r")os. En numerosos estudios relativos a la similitud de los factores cognitivos para diferentes grupos se concluye, 5o hay diferencias en la estructura de los factores cognitivos entre personas blancas y negras 5o hay diferencias entre muchachos de nivel socioecon)mico alto y bajo. S)lo se encuentran pe!ueas diferencias entre se#os y grupos +tnicos en los factores verbal6 matem(tico y de velocidad pero no en inteligencia general o g. E#iste una pol+mica en relaci)n a las diferencias +tnicas en 02 !ue gira en torno al i&"$c( $*,er! 7hecho de !ue la prueba est+ sesgada en contra de un grupo +tnico determinado8. La mayor$a de los autores se preocupa por el impacto adverso debido a !ue +ste implica menor e#actitud de los pron)sticos hechos a partir de una prueba si +sta est( sesgada en contra de un grupo. El impacto adverso va en contra de la legislaci)n antidiscriminatoria. Tiene otras connotaciones de tipo social y pol$tico, hay !uien afirma !ue las diferencias en 02 entre los grupos son reales. En oposici)n a esto !ue el test de matrices empleado no parece tener adecuada -

valide" para medir el factor g cuando se aplica al grupo de sudafricanos negros solamente por!ue el $ndice de discriminaci)n de los $tems es muy escaso para este grupo. -. LA INTELIGENCIA GENERAL O .ACTOR G CO/O 0REDICTOR DEL RENDI/IENTO ACAD1/ICO Y 0RO.ESIONAL El primer paso para llegar a desempear un puesto de trabajo es ad!uirir los conocimientos necesarios y dominar las habilidades re!ueridas. El rendimiento acad+mico se mide generalmente a trav+s de la superaci)n de los cursos del sistema educativo y estas medidas reflejan las habilidades de los alumnos para demostrar el conocimiento !ue han ido ad!uiriendo a trav+s de su informaci)n. Muchos estudios han puesto de manifiesto la utilidad de la inteligencia general para diagnosticar el rendimiento acad+mico. El aparente descenso en la capacidad predictiva de g puede ser el resultado de la selecci)n !ue se produce a lo largo de la trayectoria educativa. Teor$as actuales para e#plicar la relaci)n entre el factor g y el rendimiento laboral, se citan cuatro investigaciones 79 5 puntos cada una8. &rodnic: y ;ee han demostrado !ue g es menor predictor del rendimiento en la educaci)n superior !ue la clase social. <enc:s y cols. 4emuestran !ue g medida en la adolescencia sigue sirviendo para prosnosticar los +#itos ocupacionales a'n despu+s de haber controlado estad$sticamente los antecedentes y el nivel socioecon)mico. La T= de la especificad situacional 7Schmidt y 1unter8 sosten$a !ue la habilidad cognitiva general pod$a predecir el rendimiento laboral pero s)lo de manera espor(dica es decir la valide" predictiva de g sobre el rendimiento era altamente situacional puede sser buen predictor para un trabajo determinado pero no para otro semejante en otra 3 7 a veces difiere en aspectos sutiles relevantes par la eficacia en el puesto8 Mc0loy 0ampbell y 0udec: muestran !ue la inteligencia general est( directamente relacionada con el rendimiento a trav+s de su influencia en el conocimiento declarativo en el procedimental y en la motivaci)n. Seg'n %ottfredson no es necesario !ue un trabajador sea m(s acad+mico para !ue tenga mayor relaci)n con g sino !ue es necesario !ue !ue impli!ue tareas cognitivamente m(s complejas. >uncel seala !ue es posible !ue la complejidad modere la relaci)n entre g y el rendimiento por dos ra"ones. -. los trabajos m(s complejos e#igen !ue el trabajador ad!uiera una gran cantidad de conocimientos complejos. .. Los trabajos m(s complejos re!uieren tambi+n un ? de 2 m(s dificultoso. Las conclusiones !ue puede e#traerse de los datos obtenidos en las investigaciones son las siguientes, el hecho de !ue el factor g pronosti!ue el rendimiento en todos los trabajos y su valide" e#ceda a la de los rasgos espec$ficos procede del hecho de !ue !uienes tienen altas puntuaciones en g es m(s probable !ue, a8 hayan sido capaces de ad!uirir mayor conocimiento tanto declarativo como procedimental@ b8 sean capaces de ad!uirir conocimientos adicionales espec$ficos de forma m(s r(pida@ c8 sean capaces tambi+n de procesar informaci)n m(s compleja. 2. HABILIDADES COGNITIVAS ES0EC3.ICAS4 CONOCI/IENTOS Y RASGOS COGNITIVOS ;esulta m(s relevante medir 5$6i#i*$*e! c 7%i(i,$! e!"ec8+ic$! c % ci&ie%( *e# (r$6$j o r$!7 ! % c 7%i(i, ! 7motivaci)n8 como predictores del rendimiento laboral en lugar del factor g. Sternberg y Aagner han propuesto los conceptos de c % ci&ie%( (ci( y de i%(e#i7e%ci$ "rc(ic$ como alternativas a la inteligencia acad+mica. El c % ci&ie%( (ci( es un conocimiento procedimental sobre c)mo hacer las cosas. La i%(e#i7e%ci$ "rc(ic$ es una forma m(s general de conocimiento t(cito. Algunos autores opinan !ue estos dos tipos de inteligencia se solapan en una, el c % ci&ie%( *e# (r$6$j . 2ncremento del poder predictivo del factor g. *Se )"ede +ejorar la 'alide, )redicti'a de %Las habilidades espec$ficas s)lo mostraron un pe!ueo incremento en la valide" por encima del factor g. .

;ee y Earles demostraron !ue el rendimiento en los entrenamientos es m(s una funci)n de g !ue de factores espec$ficos en una investigaci)n con miembros militares. ?ese a a !ue las pruebas se hab$an diseado para medir las capacidades intelectuales espec$ficas no aad$an nada al pron)stico de la inteligencia general. En relaci)n con las entrevistas de selecci)n de personal Aalters Miller y ;ee llegaron a la conclusi)n de !ue la utilidad de estas entrevistas en los procesos de selecci)n parece provenir primordialmente de su capacidad para evaluar las habilidades cognitivas generales pues con su adicci)n no incrementan la valide" predictiva en los procesos de selecci)n. 3lea y ;ee e#aminan la valide" del factor g de las habilidades espec$ficas y de los conocimientos espec$ficos y encuentran !ue g mientras !ue las restantes s)lo aaden un pe!ueo incremento. Algunos estudios anali"an la posibilidad de !ue el uso de medidas compuestas 7inteligencia B muestras de trabajo o inteligencia B personalidad8 sirva para reducir el sesgo o impacto adverso sobre los grupos m(s desfavorecidos en procesos de selecci)n de personal incrementando as$ la valide" predictiva.

9. /ETA:AN;LISIS SOBRE LA HABILIDAD COGNITIVA Y SU VALIDE< 0REDICTIVA DEL RENDI/IENTO OCU0ACIONAL En estas revisiones meta6anal$ticas se toman las habilidades cognitivas generales como predoctoras y las medidas relacionadas con el rendimiento como criterios. Las habilidades cognitivas generales se definen como una medida global !ue combina dos tres o m(s aptitudes m(s espec$ficas o !ue incluyen una variedad de $tems !ue miden habilidades espec$ficas. En las investigaciones con estas habilidades por 1unter y 1unter observan !ue la valide" predictiva de las habilidades cognitivas est( moderada por la pertenencia a un grupo ocupacional determinado y por lo tanto depende de la complejidad del trabajo en cada ocupaci)n espec$fica. Se destaca as$ una conclusi)n clara, la complejidad del trabajo es un moderador de la valide" de criterio de las habilidades cognitivas generales es decir mientras m(s compleja sea una tarea mayor es el poder de la inteligencia general para pronosticar el +#ito futuro del empleado en dicha tarea. ;esultados de los meta6an(lisis sobre la relaci)n entre habilidades cognitivas y rendimiento ocupacional. 0itar tres estudios, -8 Salgado y col. 7.99C8 sobre valide" predictiva en la /ni)n Europea@ .8 >uncel y col. 7.99D8 y C8 &ertua y col. 7.9958 79 EC puntos cada apartado8. Salgado y col. 7.99C8 hace una revisi)n en la !ue anali"an la valide" predictiva de g y como criterios en +#ito en el periodo de formaci)n o el rendimiento en el trabajo. Encuentra !ue la mayor valide" predictiva de las habilidades cognitivas generales para predecir el rendimiento ocupacional se encuentra en este orden para las tareas de direcci)n ocupaciones de ventas las relacionadas con la ingenier$a y con la distribuci)n y correspondencia. Las profesiones m(s complejas la valide" predictiva de la inteligencia general 72%8 sobre el rendimiento es mayor !ue para las tareas de complejidad media y baja. >uncel y col. 4emuestran !ue una medida de 2% pronostica adecuadamente las conductas el rendimiento y los resultados tanto en el (mbito acad+mico como el ocupacional. &ertua y col. 7.9958 comparan la valide" predictiva de las pruebas de habilidades cognitivas generales en el ;eino /nido con EE.//. y /E. Encuentran una valide" predictiva promedio de .DE y si se anali"an por grupos ocupacionales se encuentran valores mayores para ocupaciones profesionales o ingenieros y menores para ocupaciones administrativas o ch)feres. Se concluye con estos estudios !ue la 2% tiene un importante poder predictivo sobre el rendimiento en el trabajo y sobre el +#ito en la formaci)n. =. EL RENDI/IENTO EN LE SENTIDO /;S A/0LIO 2nteligencia y rendimiento en sentido amplio. 0itar al menos cinco investigaciones de las !ue se incluyen en ese punto 79 5 puntos cada una8. 0han ha demostrado !ue el factor g tambi+n sirve para predecir el rendimiento futuro. -. En un estudio reciente se ha valorado la importancia de la habilidad cognitiva general para pronosticar el rendimiento en sentido estricto y a!uellas conductas !ue e#ceden los re!uerimientos formales del puesto. Los datos muestran !ue la habilidad cognitiva junto con la autonom$a en el trabajo y las habilidades espec$ficas predicen hasta el .C F de tales comportamientos los cuales son predictores C

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C.

D. 5. J.

K. E.

eficaces del rendimiento en sentido estricto. Algunos autores han e#plicado este fen)meno a trav+s de lo !ue llaman la Ghip)tesis gravitacionalH !ue plantea !ue las personas con mayor habilidad cognitiva se orientan hacia actividades !ue re!uieren m(s habilidad cognitiva y por el contrario las personas con menor habilidad escogen trabajos !ue re!uieren menores habilidades de este tipo ?or otro lado la inteligencia general parece interactuar con la complejidad organi"acional en su relaci)n con la satisfacci)n laboral. %an"ach encuentra !ue g est( positivamente asociado con la satisfacci)n laboral pero cuando la complejidad laboral se mantiene constante la relaci)n se vuelve negativa y este dato parece ser consistente con los resultados de Ail: y sus colaboradores relativos a la orientaci)n de las personas hacia a!uellas tareas !ue les resulten m(s afines. >alimo y Iuori anali"an las relaciones entre las medidas de inteligencia general tomadas en la infancia y los criterios de bienestar f$sico y psicol)gico en el trabajo. 0oncluyen !ue una pobre inteligencia en la infancia parece producir peores condiciones de trabajo y a un incremento en los problemas de salud en la edad adulta. En otro estudio en el !ue se intenta predecir a trav+s de las pruebas de inteligencia la probabilidad de muerte de tr(fico o suicidio se encontr) !ue la media de inteligencia para los supervivientes era mayor !ue la de los fallecidos en accidentes. 3tro estudio sobre el estatus profesional o laboral alcan"ado en relaci)n con las habilidades cognitivas se concluye !ue la inteligencia juega un papel importante sobre ese estatus laboral. Sobre la relaci)n entre el factor g y la p+rdida involuntaria de empleo se encuentra !ue !uienes tienen bajos niveles de rendimiento laboral es m(s probable !ue se vean afectados por +sta p+rdida. Esta relaci)n es indirecta y est( moderada por el rendimiento en el trabajo y las evaluaciones de los supervisores. Las pruebas de habilidad cognitiva tienen correlaciones positivas con la creatividad y el potencial personal. Los altos niveles de inteligencia est(n en relaci)n con las habilidades sociales y el rendimiento laboral. Esto tambi+n se confirma para el salario. >. DE LA VALIDE< 0REDICTIVA A LA RELACIN CASUAL

Seg'n 1unter encontr) !ue la influencia principal del factor g se observa en la ad!uisici)n de conocimiento sobre el trabajo y este conocimiento es el !ue influye en el rendimiento tanto en datos !ue proviene de los subordinados como de supervisores. M(s adelante ;ee y sus colegas aaden el conocimiento previo del trabajo a estos modelos causales defini+ndolo como el c % ci&ie%( re#e,$%(e "$r$ e# "ue!( que # ! " !(u#$%(e! $c(u$#i)$% &e*i$%(e #$ + r&$ci?%. E#aminan el papel de g y del conocimiento previo en la ad!uisici)n de conocimiento adicionales y en el rendimiento y encuentran !ue la habilidad cognitiva en general tiene una fuerte influencia causal sobre el conocimiento previo y la e#istencia de una influencia indirecta de g en el rendimiento !ue est( moderada por la ad!uisici)n de conocimiento laboral durante el entrenamiento. En otrop estudio reciente se encontr) !ue la inteligencia es un predictor importante de la ad!uisici)n de conocimientos en dominio nuevos. En re!u&e% la evidencia parece apoyar un modelo casual en el cual la mayor parte de la influencia de g se manifiesta indirectamente a trav+s de la ad!uisici)n de conocimiento teniendo tanto un impacto sobre el conocimiento previo como sobre la ad!uisici)n posterior. @. ABU1 0UEDE ACADIR LA INTELIGENCIA E/OCIONALD ;elaci)n entre inteligencia y personalidad en selecci)n. Se citan cuatro estudios 79 J puntos cada uno8. Se ha supuesto !ue la contribuci)n de la personalidad combinada con la inteligencia en la predicci)n del rendimiento no era redundante por lo !ue se ha hecho de ella un instrumento adicional en !u+ basar la selecci)n. -. En un estudio se refieren correlaciones significativas entre habilidad cognitiva y apertura a la e#periencia y entre %MA y agradabilidad. Esto sugiere !ue puede !ue haya solapamiento entre algunos rasgos de personalidad y la inteligencia. .. ;esultados de otros estudios parecen sugerir !ue las medidas de la personalidad y la inteligencia psicom+trica est(n principalmente relacionadas a trav+s de la inteligencia autoestimada y no D

directamente asociadas una con la otra. El g+nero 7mujeres8 afecta a las estimaciones !ue la gente hace de sus habilidades intelectuales m(s all( de la inteligencia real. C. A partir de la creencia de !ue la inteligencia general no tiene adecuada capacidad predictiva cuando se trata de pronosticar el +#ito en la vida diaria algunas l$neas de investigaci)n han acentuado la importancia de la inteligencia emocional. 1ay varias concepciones sobre +sta desde los !ue lo consideran como una habilidad hasta los !ue la consideran como un amplio abanico de rasgos de personalidad. Se han desarrollado instrumentos como el 2nventario de 0ompetencia Emocional y se ha insistido mucho en la posibilidad de entrenar y mejorar estas capacidades desde la escuela. D. Se ha publicado una revisi)n metaanal$tica sobre la capacidad predictiva de la 2E es relaci)n con diversas medidas 7de rendimiento acad+mico laboral8de resultados 7conclusiones cap. .8