Universidad Fermn Toro Decanato de Investigacin y Postgrado Maestra en Educacin Superior Mencin: Docencia Universitaria Formulacin, Desarrollo y Evaluacin

de Proyectos Educativos

INDISCIPLINA LABORAL DOCENTE CASO DE ESTUDIO

Arias Israel Contreras Jos Daniel Paesani Merlyn

Barquisimeto, noviembre 2013

ndice General Propsito y justificacin del proyecto Objetivos FASE I: Componentes Organizacional FASE II: Situacin Actual y Situacin deseada FASE III: Anlisis de las Necesidades del Cambio FASE IV: Propuesta de cambio. Conclusiones y Recomendaciones Referencias Bibliogrficas

Pg. 4 5 6 14 19 26 31

Introduccin El Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario, en la ciudad de Caracas, es una institucin en Educacin Superior que forma parte del Complejo Educativo Antonio Jos de Sucre, el cual est constituido por treinta y tres (33) instituciones a nivel nacional. Actualmente, cuenta con una plantilla docente conformada por 160 profesores para atender a 4115 estudiantes, que se forman en las reas de Ingeniera y Arquitectura. Dentro de la institucin educativa se realizan procedimientos acadmicos y administrativos para dar cumplimiento a su misin, que est orientada a formar profesionales de elevada calidad que respondan a las necesidades del pas y a los cambios que ste demande; fomentar la investigacin, promover actividades que propicien la correspondiente integracin e interrelacin de la Institucin y la comunidad a objeto de elevar el nivel cultural, afianzar valores, favorecer el bienestar, para as contribuir al enriquecimiento de la calidad de vida, enmarcado en un compendio de normas y reglamentos avalados por los organismos del Estado Venezolano. Por tal motivo, en este proyecto se pretende realizar una propuesta para solventar la indisciplina laboral presentada en el cuerpo docente, que ha dificultado la praxis administrativa y acadmica, ya que a pesar de contar con normativas vigentes, los docentes parecen desconocer.

Propsito y Justificacin del Proyecto El IUPSM es una institucin en educacin superior destacada en la formacin de ingenieros y arquitectos, la cual cuenta con una serie de reglamentos y normas establecidas y avalados por los organismos competentes, con la finalidad de sobrellevar todos los procesos acadmicos y administrativos. Por ser una institucin educativa, los actores ms importantes son los alumnos, los docentes y la institucin, los cuales deben interactuar apegados a las normas para que los objetivos a alcanzar sean logrados. Sin embargo, existen reglamentos que el personal docente parece desconocer como los son el Reglamento del Ejercicio de la Profesin Docente, la Ley de Universidades, la carta compromiso del docente y el contrato firmado con la institucin para el desempeo de sus funciones. Dicho esto, es evidente que el desempeo docente, es vital para que los procesos administrativos y acadmicos dentro de la institucin se realicen de manera efectiva. Uno de los procesos que est siendo afectado es el de inscripcin, bien sea el curso intensivo o el regular de cada semestre, y por consiguiente, y de mayor importancia es la calidad del aprendizaje de los estudiantes. Los docentes dentro de la institucin no cumplen con sus horarios de clase, los contenidos programticos, el reglamento general de evaluacin y mucho menos con las fechas pautadas para la entrega de las actas de calificacin y asistencia, arrojando como consecuencia el descontento por parte de los estudiantes y afectando el servicio ofrecido como institucin educativa. Los docentes estn a cargo de la Coordinacin Acadmica a travs de sus Jefes de Escuela, donde cada Jefe de Escuela tiene a su cargo un nmero de docentes donde es responsable de solicitar la planificacin del semestre, control de asistencia, aplicacin de la evaluacin del desempeo, control del contenido programtico y seguimiento del desempeo. Es importante destacar que cuando un docente no cumple con sus

responsabilidades se les realiza llamado de atencin de forma verbal y escrita, los

cuales son incluidos en el expediente en el Departamento de Recursos Humanos, inclusive se les ha retenido el pago mensual para presionar en el cumplimiento de este procedimiento, pero a pesar de que existe una normativa y un proceso que aparentemente es efectivo, los docentes no entregan las notas a tiempo y se cae en un crculo vicioso que ya forma parte de la cultura organizacional de la institucin, donde el personal de Control de Estudio y el estudiantado se ha acostumbrado a realizar procedimiento de inscripcin manual que son procesados cuando el docente formaliza, algn da, la entrega de notas. Es evidente que existe un grave problema dentro de la organizacin que afecta en diversos aspectos su funcionamiento y que si no se aportan soluciones y/o controles pueden suscitarse eventos ms complejos. Es por ello, que sta indisciplina laboral docente, es un motivo para el anlisis y desarrollo de un proyecto que permita dar respuesta a Cmo aumentar el nivel de desempeo docente? Cmo comprometer al docente al cumplimiento de sus funciones? Qu incentivos pueden otorgarse al docente? Cmo aumentar el sentido de pertenencia? Cmo garantizar la entrega de notas por corte? Cmo garantizar el cumplimiento de las planificaciones y los contenidos? Objetivos Objetivo General Disear una propuesta para la incorporacin de procedimientos

administrativos que mejoren el desempeo docente. Objetivos Especficos 1) Establecer el entorno organizacional de la institucin educativa. 2) Determinar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas de la institucin en cuanto a la accin docente. 3) Establecer los lineamientos para la incorporacin de los procedimientos administrativos en beneficio del desempeo docente.

Desarrollo de la Propuesta Fase I: Componentes Organizacional Akers (s.f.) Una estructura organizacional determina la forma en la que las tareas se llevan a cabo en una empresa. Los trabajos y el talento humano detrs de ella son utilizados de la forma que mejor se acomode a las metas de la organizacin. Por tal motivo, es necesario conocer la estructura organizacional de la institucin educativa, con la finalidad de conocer su estructura y los procesos.Es por ello, que para realizar ste anlisis se tomar en cuenta los componentes organizacionales definidos en el Modelo de las 7 S de McKinsey. El Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario, en la ciudad de Caracas, es una institucin en Educacin Superior que forma parte del Complejo Educativo Antonio Jos de Sucre, el cual est constituido por treinta y tres (33) instituciones a nivel nacional. 1) Estructura: (Divisin y Coordinacin del Trabajo)

Fuente: http://www.psmmaracaibo.edu.ve/organigrama.htm

El Instituto

Universitario

Politcnico

Santiago

Mario

combina

las

estructuras organizacionales vertical y horizontal. Las directrices son emanadas por un consejo directivo nacional, el cual incide directamente sobre las direcciones de cada sede a nivel nacional. Dentro de su estructura, tiene lneas de apoyo como lo son los Consejos Acadmicos, Consultora Jurdica, Planificacin y Desarrollo, Extensin Universitaria y la Oficina de Personal, los cuales son departamentos donde se analizan y discuten los lineamientos de Direccin Nacional y se disean estrategias para su cumplimientos, con la finalidad de establecer los procesos y delegar las responsabilidades a los otros niveles de la organizacin. Uno de los departamentos que tiene mayor responsabilidad es la Subdireccin, ya que de ella dependen varios departamentos y por ser la academia el principal ente de atencin dentro de una institucin educativa, requiere de mayor planificacin, direccin, organizacin y control. Es a travs de la Subdireccin que se inician los cargos de igual nivel de jerarqua, entre ellos: La Divisin Acadmica, Tecnologa Educativa, Pasanta, Control Acadmico, DOBE y Administracin. Sin embargo, cada uno de stos departamentos tiene

subdivisiones, destacndose la Divisin Acadmica donde el mayor nmero de departamentos se focalizan, debido a que se ramifican las escuelas y las reas de laboratorios. La academia est formada por 8 carreras en Educacin Superior Arquitectura, Ingeniera Civil, Electrnica, Elctrica, Industrial, Mantenimiento Mecnico, Sistemas y Diseo Industrial. 2) Estrategia: (Plan o Cursos de Accin)

El Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario enfoca sus planes estratgicos, dependiendo de la regin que se encuentre ya que debe atacar las necesidades de la poblacin estudiantil y del personal administrativo y obrero de acuerdo a su entorno y a la sociedad.

La Misin del IUPSM est orientada a formar profesionales de elevada calidad que respondan a las necesidades del pas y a los cambios que ste demande; fomentar la investigacin, promover actividades que propicien la correspondiente integracin e interrelacin de la Institucin y la comunidad a objeto de elevar el nivel cultural, afianzar valores, favorecer el bienestar, para as contribuir al enriquecimiento de la calidad de vida. Por otro lado, la visin es constituirse en una institucin de Educacin Superior signada por la excelencia, que contribuya al desarrollo cultural, cientfico, humanstico y tecnolgico del pas y a la consolidacin de los valores fundamentales de la sociedad enmarcados en el contexto nacional,

latinoamericano y mundial. Sin embargo, se debe destacar que hay que plantear la modificacin de la visin de la organizacin ya que existe un error en el manejo del verbo, debido a que constituirse como institucin, es una accin ya realizada y no abarca el rumbo como organizacin educativa que debe tomar en los venideros aos. Otra de las formas que existen de canalizar las estrategias es a travs de las polticas institucionales, donde se contemplan la poltica de regionalizacin, la cual permite a travs de las extensiones a nivel nacional comprometerse con el desarrollo regional y vincularse con todos los sectores locales; la poltica de integracin se logra mantener la articulacin vertical y horizontal con las instituciones regionales y nacionales; por ltimo la poltica de innovacin que implantar nuevas orientaciones con modernos sistemas de aprendizaje hasta lograr el aprendizaje ms significativo y adaptado a las necesidades del pas. 3) El Sistemas: (Procedimientos para el Funcionamiento) Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario, aplica los

procedimientos de acuerdo a las directrices emanadas por la Direccin Nacional tanto administrativa como acadmicamente. En el rea administrativa se analizan las necesidades de la institucin, se solicitan presupuestos, se crea una

aprobacin de recursos y se enva a Direccin Nacional para su evaluacin y transferencia de recurso a las cuentas locales. En cuanto al rea acadmica, se realizan diversos procedimientos como el de captacin, donde la institucin en general se avoca a realizar publicidad en prensa, entrega de volantes y visitas institucionales; otro de los procesos es el ingreso, el cual puede realizarse a travs de nuevo ingreso o equivalencias, donde existe en los reglamentos institucionales descrita la documentacin necesaria para poder ingresar a la institucin. En cuanto al proceso de permanencia, el estudiante debe mantener promedios, se aplican regmenes de repitencia, evaluacin continua dividida en tres cortes por cada semestre y por ltimo la evaluacin recuperativa. Otros procedimientos que contribuyen a la labor educativa son los servicios estudiantiles como odontologa, seguro estudiantil, orientacin, deportes y cultura, los cuales motivan al estudiante universitario a continuar los estudios en el PSM Caracas. Por otro lado, para continuar con los procesos de formacin del estudiante y cumplir con las polticas institucionales, el IUPSM Caracas, organiza y ejecuta congresos, talleres, charlas, foros y ponencias. Y finalmente la proyeccin universitaria la hace a travs del Departamento de Investigacin y Postgrado, Extensin Universitaria, PSC y Prcticas Profesionales y Seguimiento al Egresado. Es importante destacar que todos los procesos dentro de la organizacin son sistematizados con la finalidad de agilizar los procesos y as ofrecer una atencin de calidad. Tambin se est realizando una revisin de los procesos porque una de las metas organizacionales es obtener certificaciones de calidad. 4) Estilo (Patrn del Comportamiento del Directivo)

El IUPSM es una institucin tradicional, cuyos procesos son centralizados en Direccin Nacional. Por lo tanto, existe un lineamiento completamente vertical y centralizado.

Antes de definir el comportamiento o la forma de actuar de los directivos o del personal en general, hay que destacar que un lder es la persona que gua e influye en su equipo de trabajo para lograr alcanzar las metas propuestas. Los Directivos en Direccin Nacional y dentro de la organizacin, se pasean por dos estilos de liderazgo, tomando en cuenta la percepcin como factor de anlisis, ya que suelen ser autoritarios cuando deben tomar decisiones precisas infundadas por incongruencia en los procesos o cuando no se llevan a cabo los objetivos arrojando como consecuencia una accin y decisin sin establecer los pro y los contra, suelen ser democrticos cuando sus intereses se ven afectados y entablan procesos de negociacin. Son personas respetuosas y llevan su envestidura con mstica. Por otro lado, se destaca que son responsables, comprometidos y dedicados a su labor. Sin embargo, actualmente existe un fenmeno por definir, el cual puede ser llamado Indisciplina Laboral en los subordinados, donde el incumplimiento de normas se ha hecho parte de la cultura organizacional de la institucin, lo cual ha arrojado como consecuencia un clima lleno de desmotivacin, incertidumbre, inestabilidad laboral y por consiguiente el cumplimiento de los objetivos es afectado. 5) Gente: (Perfiles de las Personas)

En el IUPSM los perfiles de cada individuo son evaluados por el Departamento de Recursos Humanos con el apoyo del Servicio de Orientacin. La institucin posee cada cargo definido y estructurado de acuerdo a las responsabilidades de cada departamento. Adems los profesionales que prestan sus servicios a la institucin deben ser egresados de universidades reconocidas y de larga carrera; siendo la mayora ingenieros y arquitectos. Se mantienen las figuras de docente contratado y fijo. El docente contratado no tiene tanto contacto con los miembros de la comunidad ya que se limita a sus funciones y su relacin con los departamentos es especfica en cuanto al

cumplimiento de los procesos. Son personas respetuosas, sencillas, que trabajan en empresas y que dedican un tiempo a la labor docente. En cambio el personal fijo, es ms dedicado a la institucin cuyo sentido de pertenencia es evidente porque se muestran colaboradores y comprometidos. Por otro lado, por ser una institucin educativa, no slo se debe analizar el perfil del personal administrativo, sino tambin el del egresado donde el Arquitecto se ocupa de organizar espacios habituales en funcin del hombre, a travs de estudios y proyecto de edificaciones; coordinando sus diversas etapas de planificacin, diseo y construccin. Orienta y Coordina las funciones de los trabajadores a sus rdenes. Analiza los proyectos para determinar los estilos y tipos de construccin. Hace estudios Urbansticos en distintas Zonas. Adems en el rea de Ingeniera, cada una de sus escuelas vara el perfil donde se puede mencionar: Ingeniero Civil: Estudia, proyecta, organiza y coordina todos los trabajos relacionados con la construccin, estructuras, edificaciones, obras hidrulicas, vas de comunicacin y sistemas de saneamiento ambiental. Controla el funcionamiento y conservacin de sistemas de aduccin y evaluacin de aguas para servicios de regados y saneamiento. Ingeniero Elctrico: se encarga de la produccin y distribucin de la energa elctrica. Se dedica al estudio de los sistemas e instalaciones elctricas. Determina el tipo de mquina a utilizar segn su rendimiento, capacidad, funcionalidad, reparacin y mantenimiento. Su trabajo est en intima relacin con las actividades de reas de generacin, transmisin, consumo, control. Ingeniero Electrnico: se encarga de estudiar los fenmenos

electromagnticos de los materiales para su aplicacin en el diseo, fabricacin, anlisis, funcionamiento y reparacin de dispositivos y sistemas como un medio para mejorar, procesar y transmitir la informacin.

Ingeniero Industrial: planifica, estudia dirige y controla el anlisis de los diferentes mtodos, procesos y sistemas de procesamiento de produccin, mejoras de productos acabados y disposicin de las fbricas. Ingeniero en Mantenimiento Mecnico: aplica con carcter cientfico, los resultados de la experiencia y la investigacin de equipos. Ingeniero de Sistemas: se ocupa del diseo, programacin, implantacin y mantenimiento de sistemas. 6) Valores Compartidos: (Propsitos)

En el Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario, existen tres funciones bsicas de fiel cumplimiento los cuales son: La Docencia: donde se disean, ejecutan y evalan el aprendizaje, basado en los planes de estudio, programas, asignaturas y actividades especficas en cada una de las carreras de pregrado que ofrezca el Instituto. La Investigacin: donde se enfoca a la investigacin hacia la bsqueda de la verdad y comprende todo el trabajo que se realice a fin de producir conocimiento cientfico, resolver problemas, desarrollar, aplicar o adaptar tecnologa y generar nuevas ideas que contribuyan al desarrollo regional y nacional. La Extensin: Se define como la manera de relacionar al instituto con la comunidad y ajustarse a sus necesidades y de hacerla partcipe de los beneficios derivados de la produccin y desarrollo de nuevas tecnologas. Por otro lado, por ser una institucin educativa promueve y practica los valores de la honestidad, cuando se valoran las acciones con compromiso social; solidaridad, cuando se trabaja con compromiso e integracin; equidad, cuando se practica la igualdad de accin con la comunidad universitaria; tica, se trabaja apegado a los principios y obligaciones morales; responsabilidad, se trabaja siendo consecuente con los principios de la institucin y apegados a las normas;

respeto, cuando se promueve la actuacin acorde y cabal con el personal en general; sentido de pertenencia, haciendo del trabajador identificarse con la institucin; compromiso, con sus labores, con la planta fsica, con la institucin; y finalmente, vocacin de servicio, donde se destaca la realizacin del trabajo con actitud positiva, cooperativa y desinteresada para satisfaccin personal, de la institucin y la sociedad. 7) Capacidad (Logros)

El IUPSM Caracas, para cumplir con sus funciones, normativas y procedimientos ha logrado desarrollar habilidades en su comunidad universitaria que permiten generar un proceso de retroalimentacin con la finalidad de autoevaluarse y as corregir las debilidades que como organizacin puede enfrentar. Dicho esto, con el tiempo se ha logrado formar profesionales eficientes en trminos de su capacidad cientfica, tcnica y humanstica, con actitud participativa, creativa, crtica, racional y tico-moral, hacia los problemas sociales tanto locales como regionales y nacionales. Por otro lado, el IUPSM Caracas, procura en los estudiantes el logro de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridos para desempearse como un excelente profesional en el rea correspondiente a la carrera, lo cual se ha alcanzado a travs de la actualizacin y mejoramiento mediante las actividades artsticas, cientficas, deportivas, de desarrollo social y afianzamiento cultural, para contribuir al progreso personal de los miembros del Instituto y de la comunidad en general.

FASE II: Situacin Actual y Situacin deseada En el Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario desempean la labor docente 165 profesores entre contratados y fijos, los cules atienden a una poblacin de 4115 estudiantes, siendo las escuelas ms grandes, la escuela de Ingeniera Civil y la de Ingeniera Industrial. Por otro lado, las reas acadmicas y administrativas estn atendidas por una nmina de 90 empleados, siendo el rea acadmica, o sea el rea de servicio la que cuenta con el mayor nmero. El rea acadmica est a cargo del Coordinador Acadmico, y entre sus funciones se destacan: 1 1. Supervisar y controlar constantemente la asistencia de los profesores

a las horas de clases. 2. Establecer los pasos a seguir para la asignacin de carga acadmica

docente en los diferentes lapsos acadmicos de las carreras de ingeniera y arquitectura dictadas en el PSM-Caracas. 3. Proporcionarles a cada uno de los docentes la carga acadmica que

semestralmente le ser asignada. 4. Evaluar trimestral o semestralmente el desempeo del docente en su

actividad de docencia. 5. Constatar el avance que tiene el docente en los objetivos o contenido

de acuerdo a la planificacin de la materia. 6. Determinar las necesidades de docencia o vacantes (asignaturas) y

coordinar su reasignacin. 7. 8. 9. Ingeniera. Brindar la induccin y apoyo a los docentes del instituto. Captar, seleccionar y supervisar al personal docente a su cargo. Coordinar y ajustar los horarios de las escuelas de Arquitectura e

10.

Evaluar el desempeo de los coordinadores de Escuelas al igual que

todo el personal a su cargo. 11. Supervisar las reas asignadas a los docentes en sus actividades

diarias de la Institucin, (en conjunto con los Coordinadores) Cabe destacar, que de los 14 enunciados en la descripcin de cargo, 11 de ellos tienen relacin directa con la funcin docente, las cuales deben cumplirse con los coordinadores de escuela. Es por ello, que el nmero total de docentes (165) 2, es dividido entre 5 personas para coordinar, controlar, dirigir y evaluar la funcin docente, donde se pretende que los Coordinadores de Escuela, asuman 33 docentes, conjuntamente con la Coordinacin Acadmico las funciones: 1) 2) 3) 4) 5) Cumplimiento de Horario Entrega de Planificaciones Asistencia a Clases Entrega de Notas por Corte Evaluacin de Desempeo

1 Fuente: Manual de Descripcin de Cargo del IUPSM Caracas

2 Gestin 2012-1 Departamento de Recursos Humanos

Es importante, aclarar que los Jefes de Escuela tienen bajo su responsabilidad una o ms carreras, quedando distribuidos: Jefe de Escuela A B C D Escuelas Arquitectura, Civil y Diseo Industrial Elctrica y Electrnica Industrial y Mtto. Mecnico Sistemas

Es por ello, se describe el procedimiento de cada una de las funciones: 1)

Cumplimiento de Horario: Los Jefes de Escuela y el Coordinador

Acadmico son los responsables de asignar y entregar la carga acadmica a cada docente. Por lo tanto, tienen asignado un da a la semana, para realizar recorridos y verificar si el docente est cumpliendo su horario, si lleg tarde o si cambi de aula. Actualmente, el Jefe de Escuela hace su recorrido y a travs de la planilla de asistencia verifica si el docente firm y recorre las aulas. Se realiza un reporte semanal que es entregado a la Coordinacin Acadmica, y sta debe pasar el reporte a Recursos Humanos. 2) Entrega de Planificaciones: Antes de iniciar el semestre se hace

entrega a los docentes de los formatos y normativas correspondientes. La entrega de la planificacin debe hacer en la segunda semana de clase, la cual es consignada a los Jefes de Escuela o Coordinador Acadmico, segn corresponda. Si el docente no cumple, es deber del Jefe de Escuela o del Coordinador Acadmico realizar el llamado de atencin, el cual no se est realizando.

3 Fuente: Manual de Procedimientos del IUPSM Caracas

3)

Asistencia a Clases: La asistencia a clases de los docentes se realiza

de forma manual. La Coordinacin Acadmica o los Jefes de Escuela generan a travs del sistema el lista de asistencia, el cual se entrega a la Asistente de la Sala de Profesores para que el docente al llegar frmela entrada y al irse firme las salidas. Este proceso no se lleva a cabo eficientemente, ya que los docentes firman la entrada y la salida de forma simultnea. Adems, al docente se le suministran dos hojas de asistencia para la firma de los alumnos por cada materia que imparte, ya que una debe ser depositada en un buzn en la Sala de Profesores, y la otra es para el control y resguardo del docente. Semanalmente, la Asistente de la Sala de Profesores, debe entregar a cada supervisor las asistencias de los docentes, y es donde el supervisor (Coordinador o Jefe de Escuela), realiza la tabulacin de la asistencia, que a final de mes debe entregar a Recursos Humanos para emitir los pagos correspondientes. Actualmente, el procedimiento es muy tardo ya que los docentes no entregan las hojas de asistencia, la asistente no ordena semanalmente la asistencia y no entrega a los supervisores, y por consiguiente, los supervisores no tabulan en tiempo y el pago de los docentes es tardo y no en la fecha que estipula el contrato. 4) Entrega de Notas por Corte: A los docentes, se les entrega antes de

iniciar el semestre, el cronograma y el calendario acadmico con la finalidad de que realicen sus planificaciones y se amolden a la planificacin de la institucin. Los coordinadores realizan publicaciones para recordar la aproximacin de la entrega de notas en diferentes medios, tanto impresos como digitales. La entrega de notas es un procedimiento que se realiza en digital y en fsico y existe un lugar dentro de Control de Estudio y dentro de la Sala de Profesores para que el docente pueda cargar las notas al sistema directamente. El sistema no emite las actas del segundo corte si no son cargadas las del primero, y as sucesivamente. Los Jefes de Escuela y el Coordinador Acadmico deben hacer el seguimiento de la entrega de notas, la cual pueden verificar por sistema, pero adems reciben reportes de Control de Estudio para notificar quienes son los docentes que no han cumplido y tambin deben realizar los llamados de atencin correspondientes, pero tampoco lo hacen.

5)

Evaluacin de Desempeo: La evaluacin de desempeo es otro

proceso, que se realiza entre la 6ta y 8va semana de clase. El material es preparado por la Coordinacin Acadmica y distribuido a los Jefes de Escuela, los cuales la aplican a los estudiantes. Despus los resultados se envan a la Coordinacin Acadmica para su tabulacin y emisin de resultados a los docentes y al Departamento de Recursos Humanos. Hoy por hoy, la evaluacin no se aplica al 100% de los docentes y los Jefes de Escuela han manifestado que no les alcanza el tiempo y que los docentes no estn asistiendo. Es evidente, que los procedimientos principales para el control del desempeo docente no se estn realizando, pero a su vez el compromiso docente tampoco se evidencia, arrojando como consecuencia retraso, incluso el impedimento, administrativos. Los docentes son el principal motor de la institucin, si no cumplen a cabalidad con sus funciones pues lamentablemente la imagen institucional y la satisfaccin de los estudiantes se ver afectada. Es por ello, que se plantean interrogantes como: Cmo aumentar el nivel de desempeo docente? Cmo comprometer al docente al cumplimiento de sus funciones? Qu incentivos pueden otorgarse al docente? Cmo aumentar el sentido de pertenencia? Cmo garantizar la entrega de notas por corte? Cmo garantizar el cumplimiento de las planificaciones y los contenidos? Dar respuesta a todas estas interrogantes, es el entorno de la realizacin de los procedimientos acadmicos y

organizacional que se quiere. Un equipo de trabajo que cumpla su horario de trabajo y cuyos niveles de asistencias sean ptimos, que el docente entregue sus planificaciones y que mantenga, en lo posible, sus planes de evaluacin, y que si son modificados sean reportados al supervisor correspondiente, que los docentes realicen la entrega de notas por corte en los lapsos correspondientes y que los procesos acadmicos y administrativos fluyan y finalmente que todos los docentes sean evaluados y puedan realizarse los reconocimientos o los correctivos necesarios para el buen funcionamiento de la institucin.

FASE III: Anlisis de las Necesidades del Cambio Matriz DOFA

MATRIZ DOFA Anlisis Interno

Fortalezas Directivos responsables, comprometidos, dedicados Democrticos en algunos casos Profesores con potencial a cumplir las normas Visin y misin claras Calidad de la institucin positiva Parte de una institucin a nivel nacional

Debilidades Directivos a nivel Nacional Autoritarios en muchos casos Indisciplina Laboral Incumplimiento de normas y procedimientos Un relajamiento de las normas Clima lleno de desmotivacin, incertidumbre, inestabilidad laboral

Oportunidades Anlisis Externo Forma parte del Complejo Educativo Antonio Jos de Sucre de (33) instituciones a nivel nacional. Adecuados con desarrollo regional y vinculados con todos los sectores locales a travs de las extensiones o ncleos en todo el pas. Poltica de integracin donde se logra mantener la articulacin vertical y horizontal con las instituciones regionales y nacionales

Amenazas Incumplimientos de Normas Procedimientos Incremento en el relajamiento de la disciplina laboral Sanciones por parte del Ministerio de Educacin Universitaria Baja calidad en la enseanza y prdida de imagen de la institucin

Comparacin de la Situacin Actual VS la Situacin Deseada rea Acadmica Actual:

Coordinacin Acadmica

Divisin Acadmica Esc. 41 Esc. 42 Esc. 43 Esc. 44 Esc. 45 Esc. 46 Esc. 47 Esc. 48

Control Acadmico Admisin Taquilla Archivo Transcripcin

rea Acadmica Deseada:

Coordinacin Acadmica

Divisin Acadmica Esc. 41 Esc. 42 Esc. 43 Esc. 44 Esc. 45 Esc. 46 Esc. 47 Esc. 48

Planificacin y Evaluacin

Control Acadmico Admisin Taquilla Archivo Transcripcin

El IUPSM Caracas es una institucin que de acuerdo a la estructura definida por la Direccin Nacional, no da continuidad al organigrama. Se considera necesaria la incorporacin de una unidad encargada de controlar, coordinar y supervisar la planificacin educativa, as como tambin el cumplimiento del reglamento general de evaluacin ya que no existe ni induccin y mucho menos seguimiento del plan de clases. Por otro lado, los Jefes de Escuela son del rea de Ingeniera y Arquitectura, y no de reas pedaggicas o de educacin que tengan experiencia en la planificacin y evaluacin de contenidos y programas para cumplir con el proceso enseanza aprendizaje.

Para completar el anlisis, es importante destacar que cuando un docente no cumple con sus responsabilidades se les realiza llamado de atencin de forma verbal y escrita, los cuales son incluidos en el expediente en el Departamento de Recursos Humanos, inclusive se les ha retenido el pago mensual para presionar en el cumplimiento de este procedimiento, pero a pesar de que existe una normativa y un proceso que aparentemente es efectivo, los docentes no entregan las notas a tiempo y se cae en un crculo vicioso que ya forma parte de la cultura organizacional de la institucin, donde el personal de Control de Estudio y el estudiantado se ha acostumbrado a realizar procedimiento de inscripcin manual que son procesados cuando el docente formaliza, algn da, la entrega de notas. Es evidente que existe un grave problema dentro de la organizacin que afecta en diversos aspectos su funcionamiento y que si no se aportan soluciones y/o controles pueden suscitarse eventos ms complejos. Es por ello, que sta indisciplina laboral docente, es un motivo para el anlisis en la aplicacin de una de las teoras del pensamiento gerencial para primero dar respuesta a Por qu los docentes actan con indisciplina laboral? Qu ofrece la institucin? Qu esperan los docentes? Por qu desconocen las normas? Las teoras del pensamiento gerencial permiten guiar en las decisiones, ayudan a comprender el ambiente y son fuentes de nuevas ideas. Es evidente que la situacin planteada anteriormente requiere de un cambio urgente de comportamiento en el personal docente y para lograrlo se utilizar como base la teora de la satisfaccin de motivacin de Frederick Herzberg conocida con el nombre La Teora de los dos factores La teora de los dos factores permite determinar que satisfaccin y que insatisfaccin tiene el docente dentro del IUPSM Caracas. Cabe destacar que este anlisis se presenta mediante el uso de la tcnica de la observacin y de entrevistas abiertas a los docentes ya que para su exactitud requiere de un levantamiento de informacin preciso a travs de instrumentos que permitan cuantificar algunos elementos de anlisis. No obstante, se puede caracterizar:

Factores Higinicos: 1) Las condiciones fsicas y ambiente de trabajo: el docente dentro del

instituto cuenta con la sala de profesores acondicionada con Internet, sillas confortables, sof, servicio de caf, servicio de impresin de material, dotacin de marcadores y borradores, llaves para el uso del ascensor pero las aulas de clases estn en mal estado ya que los aires acondicionado no funcionan en algunos salones, las pizarras estn desgastadas, hay sobrepoblacin en algunas secciones, no hay un rea de estacionamiento para todos los docentes, no hay dotacin en los laboratorios y la que existe no est actualizada de acuerdo a los avances tecnolgicos. 2) Salario: El salario dentro de la institucin en comparacin con otras

organizaciones educativas est muy por debajo del promedio, ya que el mximo por hora a obtener es de 17 BsF. Sin embargo, el docente que ingresa a la institucin es advertido del costo por hora y de los beneficios que puede obtener, los cuales se realizan a travs de una escala que permite clasificar al docente de acuerdo a su experiencia. 3) Beneficios sociales: Los docentes se sub clasifican en fijos y en

contratados. Los docentes contratados no obtienen beneficio social; mientras que los docentes fijos se les mantiene el pago en los perodos vacacionales pero no se les da beneficio social como IVSS, BANAVIH, entre otros. 4) Polticas de la empresa: La poltica de la empresa en cuanto al rea

docente es que se debe compensar el pago del salario con formacin acadmica. A los docentes se les ofrece de forma gratuita el Componente Docente y el Servicio Odontolgico gratuitos. 5) Supervisin: La supervisin que se realiza a los docentes est a

cargo de los Jefes de Escuela como se mencion anteriormente, son ellos los responsables de realizar la evaluacin del desempeo docente.

6)

Relaciones con su Jefe de Escuela: Los docentes estn divididos en

partes iguales por cada Jefe de Escuela. Si se presenta alguna situacin acadmica son los Jefes de Escuela que deben colaborar, realizar el seguimiento y levantar las actas correspondientes. Si se presenta alguna situacin administrativa, el docente debe dirigirse al Departamento de Recursos Humanos para notificar, y es ese departamento quien debe dar respuesta a la solicitud. 7) Relacin con otros docentes: Las relaciones con otros docentes se

dan en la sala de profesores, ya que no se realizan intercambios acadmicos como charlas, talleres, entre otros, que propicien la interrelacin. 8) Vida Personal: La vida personal de cada docente se escapa del

control de la institucin. Sin embargo, se ofrece el servicio de orientacin para solventar cualquier situacin que demande el docente ante el departamento. Factores Motivadores: 1) Crecimiento Profesional: El IUPSM Caracas, ofrece a los docentes el

Componente Docente de forma gratuita y virtual, pero no existen otras oportunidades que permitan al docente nutrir su carrera. 2) Reconocimiento: El IUSPSM Caracas realiza reconocimientos en la

semana aniversario por aos de servicio. Tambin cada vez que un Coordinador o Jefe de Departamento realiza una actividad que involucre a un docente se les hace entregas de certificados. 3) Logros: El IUPSM Caracas, a travs de la evaluacin del desempeo

realiza un Consejo Acadmico donde se mide al docente y se reclasifica para realizar los ajustes salariales. Los aspectos que se toman en cuenta para realizar el procedimiento son la puntualidad en la entrega de las notas, el nivel de asistencia, el resultado de la REDO I (Evaluacin de Desempeo por los estudiantes) y la opinin del Jefe de Escuela. 4) Nivel de Responsabilidad: Los niveles de responsabilidad del

docente son los estipulados en el cago que desempea y esa travs del contrato y

la carta de compromiso que se firman en el Departamento de Recursos Humanos que se limitan sus responsabilidades dentro de la institucin. 5) Ascenso: Las posibilidades de ascenso dentro de la institucin

siempre estn abiertas ya que existe una alta rotacin de personal directivo y los docentes son los primeros en recibir las ofertas del IUPSM Caracas. Finalmente, y despus de haber realizado el anlisis de algunos aspectos es importante destacar que mediante el uso de la teora de dos factores de la motivacin no se toman en cuenta las necesidades individuales y es inevitable que algo que satisface a una persona puede no satisfacer a la otra. Sin embargo, permite determinar los factores que inciden en la mayora de los docentes y que pueden ser la causa de sus actitudes negativas ante los procedimientos dentro de la institucin. Por lo tanto, se justifica la modificacin de la conducta de los docentes, la cual puede llevarse a cabo a travs de la Teora de Reforzamiento donde a travs de un estmulo, se obtiene una respuesta, y a su vez una consecuencia que permitir a futuro tomar acciones en base a las experiencias. Esto quiere decir que segn las reglas de Hammer para la modificacin de la conducta es necesario: 1) No recompensar a todas las personas por igual: Hay que hacer

reconocimientos a los docentes que s estn haciendo su trabajo y no dedicarse a sealar al que no lo est haciendo. 2) Recuerde que el hecho de no responder modifica tambin el

comportamiento: La institucin debe orientarse a motivar y reconocer al docente que est cumpliendo con su deber y ofrecer otros beneficios para que el que no cumple sea capaz de discernir lo que est perdiendo. 3) Asegrese de decir al personal lo que deba hacer apara obtener el

reforzamiento: Para ajustar el patrn de trabajo dentro del IUPSM Caracas, es necesario crear normas claras y determinar lo que se obtiene si lo logro. Por

ejemplo, si su nivel de asistencia supera el 95% es usted un excelente docente y obtendr una bonificacin de X 4) Asegrese de indicar al personal lo que est haciendo mal: Cada vez

que el Jefe de Escuela, sancione o reconozca la accin de un docente debe sentarse y explicar el motivo real de la accin. 5) No castigue en presencia de otros: Es evidente que reconocer o

sancionar a una persona ante la presencia de otros puede causar un encuentro de emociones. Hacer del bueno el aumento del Ego y del malo frustrarlo. 6) Sea justo: No deben realizarse recompensas por cualquier cosa. Que

el logro de los objetivos y el desempeo sean las causas de un buen reconocimiento. Cuando se hace un reconocimiento a un docente debe realizarse con la mayor seriedad y con valor, equilibrado y ecunime. Por consiguiente, ninguna organizacin educativa puede tener xito y alcanzar sus objetivos sin que sus miembros posean un alto nivel de compromiso y esfuerzo. Una nivel que en nuestro pas es difcil de alcanzar ya que la sociedad en la que vivimos est atrapada en un sin nmero de aspectos que dificultan el logro de metas y es por ello, que se deben usar el conocimiento y las bases tericas de quienes iniciaron el desarrollo y el comportamiento organizacional. Fase IV: Propuesta de cambio. Conclusiones y Recomendaciones Se deben generar una serie de instrumentos que permitan: a. Determinar las Personas Claves y Liderazgo con el objeto de identificar lderes positivos y negativos con capacidad de influir en el equipo de trabajo. b. Determinar el nivel de la Cultura Organizacional Colaborativa: En el IUPSM Caracas, se realizan actividades acadmicas y administrativas que se han vuelto rutina y no han procurado innovar en los procesos

para lograr la efectividad. En general, el personal est en un estado de desmotivacin bastante alto ya que no se aprovechan las instalaciones ni los recursos adecuadamente y que no son involucrados en las actividades, por ms rutinarias que sean. El personal se limita al cumplimiento de sus funciones y no existe el reconocimiento del cumplimiento de los roles y de haber alcanzado algn reto dentro de sus desempeos. Por otro lado, hay docentes y personal administrativo que se identifican con la institucin pero son arrastrados por algunas personas hacia el vicio y se ha ido acrecentando el nmero de personas apticas y sin inters por crear o por lograr un cambio. Sin embargo, se denota en algunos el entusiasmo y la esperanza por hacer las cosas bien pero los beneficios que obtienen como empleados del instituto no satisfacen las expectativas del personal. c. Evaluar las caractersticas que favorecen u obstaculizan a cada uno de los componentes organizacionales de acuerdo a su funcin principal. Por ejemplo:

Componente

Funcin Jerarquizar los niveles organizacionales de la institucin Aplicar las habilidades y destrezas para la solucin de situaciones o conflictos Automatizar procesos administrativos y acadmicos

Caractersticas que favorecen

Caractersticas que obstaculizan

Estructura

Estrategia

Sistemas

Estilo

Liderazgo autoritario y democrtico Evaluar los perfiles del personal

Gente

Fomentar los Valores propsitos Compartidos organizacionales Formacin con habilidades, capacidades y destrezas

Capacidad

d. Se debe construir el organigrama informal para determinar las relaciones entre cada miembro del equipo de trabajo en funcin de su relacin de amistad, consejo profesional y dependencia con el objeto de evidenciar las personas importantes involucradas en los procesos. e. Evaluar las caractersticas de las personas (Divisin acadmica, jefes de escuela, docentes) que favorecen o que obstaculizan el proceso de cambio. Por ejemplo: Evaluar las caractersticas de las personas (Divisin acadmica, jefes de escuela, docentes) que favorecen o que obstaculizan el proceso de cambio. Por ejemplo:
Nombre Funcin Coord. Acadmica Jefe de Escuela Jefe de Escuela Jefe de Escuela Jefe de Escuela Docentes
4 Fuente: Martucci Alejandro. Componentes Organizacionales

Caractersticas que favorecen

Caractersticas que obstaculizan

f. Identificar los niveles de resistencia al cambio a travs de las caractersticas que obstaculizan la ejecucin de los procesos. g. Identificar los agentes negativos para el cambio: En el caso de que se aprecie que algunas de los agentes de cambios se resisten a seguir el plan propuesto, despus de aplicar un plan de minimizar la resistencia, ya que no aceptan cambiar la situacin actual, ya bien sea por que no desean abandonar la situacin actual, no aceptan las nuevas

tecnologas, no aceptan cambios en la cultura organizacional, se niegan a experimentar el proceso de cambio, se niegan a invertir tiempo para aprender algo nuevo o se niegan a hacer lo mismo de otro modo debemos identificarlos plenamente y planificar una estrategia para neutralizarlos, ya bien sea ofrecerle otros cargos aceptables para ellos o de alguna otra manera segn nos lo permita la ley laboral vigente y la negociacin que tendramos que hacer con ellos para que acepten liberar ese cargo clave, en el cual se colocara una persona preparada y lista para actuar dentro de los nuevas esquemas de cambio. h. Aplicar mtodos de resistencia al cambio: Se propone para la disminucin de la resistencia al cambio, aplicar los planes propuestos por Potts (2004) donde destaca:

1) Plan de Comunicacin: Es necesario realizar conversatorios con todo el personal acadmico incluyendo los profesores para por una parte orlos en sus quejas y sugerencias y por otro lado avanzarles el cambio que estamos gestionando, es muy importante que ellos ofrezcan sus sugerencias ya que as se siente formando parte del cambio a realizarse. 2) Plan de Aprendizaje: Es necesario realizar talleres con todos los puestos claves de la organizacin para que entiendan y acepten el cumplimiento de las nuevas normas y

procedimientos que generar el cambio.

3) Plan de Incentivos: Se puede establecer un plan de premios y/o incentivos para premiar los logros alcanzados dentro de las metas establecidas. Sin embargo hay que tener mucho cuidado con los mismos ya que de no estar involucrados o por lo menos informados todos el personal acadmico se podra generar un rechazo debido a que podran pensar que esto se est haciendo para favorecer a algunos por amiguismo, etc. 4) Disear un plan maestro de accin: Debes contemplar el estado actual, el estado delta y el estado deseado. Esto quiere decir que debes contemplar el cuadro de tiempo formado por esos estados, como se har el seguimiento de los procesos y un proceso para modificar el cambio si es necesario.

Finalmente el anlisis de la situacin actual llevado a cabo nos dice que existen procedimientos y normas que no se cumplen cambiar para agilizar el proceso de cambio. Se comenzara por aplicar los procedimientos establecidos con los correctivos necesarios despus de efectuados los conversatorios y talleres planteados de acuerdo a un cronograma establecido por periodos acadmicos, ya que no podemos implementar si no paso por paso para no influir en el rendimiento acadmico de los alumnos. En el IUPSM Caracas los docentes y el personal administrativo debern cumplir con el horario de clase, entrega de planificaciones, asistencia a clases, la entrega de notas por corte y la evaluacin del desempeo docente segn los planes de aprendizaje, comunicacin y de incentivos acordados, tomando en cuenta procesos de entrenamiento y reingeniera de cargos con la finalidad de alcanzar las metas propuestas y el cambio organizacional. y otros que debemos

La gestin de cambio organizacional para solventar los problemas de incumplimiento de las normas y desmotivacin del personal acadmico y

administrativo del IUPSM Caracas se debe llevar a cabo como un proceso diseado paso a paso que involucre a los afectados comprometidos con el cambio y que mitigue los efectos en la transicin del mismo dndole esperanzas a los miembros de la organizacin para llegar a lograr el cambio con xito. Referencias Bibliogrficas Chiavenato, Idalbeto (2007) Introduccin a la Teora General de Administracin. 7ma edicin. Mxico: Edit. McGraw-Hill. Departamento de Planificacin (2010) Manual de Descripcin de Cargos del IUPSM Caracas Departamento de Planificacin (1998) Reglamento Interno del IUPSM Caracas Departamento de Planificacin (2010) Manual de Normas y Procedimientos del IUPSM Caracas Ehow En Espaol. Componentes de una estructura organizacional. Disponible en: http://www.ehowenespanol.com/componentes-estructura-organizacionalinfo_181859/ Martucci (2013) Componentes Organizacionales. Presentacin Electrnica en Diapositivas. Nierenberg Juliet e Irene Ross (2004) Los secretos del xito en la negociacin. 1era edicin. Barcelona: Editorial Blume Empresa. Potts Rebeca y Jeanenne Lamarsh (2004) Cmo gestionar El Cambio con xito. 1era edicin. Barcelona: Editorial Blume Empresa. Recursos Humanos (2012) Cierre de Gestin del IUPSM Caracas Stoner, James (1994) Administracin. 5ta edicin. Mxico: Edit. Prentice Hall Hispanoamericana S.A.