examen de grado

Competencias grupo 5.

Recursos humanos y organizaciones, Psicologa del trabajo, Construccin de identidad y sociedad, Ps. Educacional, Psicologa social, Salud mental y comunidad.

73. Dimensiones y fases de la gestin de RR.HH y el aporte del psicologo en ella

Etapa administrativa Etapa de gestin Etapa de desarrollo Etapa estrategica

 Fase administrativa:
Hace referencia a un estilo de gestin de los RRHH, dirigido a aumentar la produccin de la organizacin (estilo productivista), disponiendo de una abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso productivo se consideran de mxima importancia, con esto decir que la gestin de los recursos humanos se basa en la contratacin y despido, ligando el salario a lo productivo que sea el trabajador (retribucin variable). En esta fase el individuo se le considera como un coste, algo que hay que minimizar, ms que como un valor aadido al producto, con esto el objetivo de la organizacin es; conseguir la mano de obra ms productiva al menor coste. Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo. Esta fase est Focalizada en la produccin, se apoya en las remuneraciones y en las acciones disciplinarias.

Fase de gestin:
Se empiezan a considerar las necesidades de tipo: social y psicolgicas del individuo. Se busca la adaptacin del hombre a la organizacin, y se sigue teniendo al individuo como un coste organizacional al que hay que minimizar, pero ahora la orientacin es proactiva. Se adquiere conciencia de que los comportamientos de los empleados estn condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen.

3. Fase de desarrollo:
Se busca la conciliacin entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades econmicas de la empresa.

Se busca la conexin entre las necesidades de carcter econmico de la empresa y las necesidades del personal:

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES = OBJETIVOS INDIVIDUALES

Se considera a las personas como un elemento imprescindible para el desarrollo y evolucin de la empresa , y se busca su motivacin y eficiencia.

El individuo debe ser motivado de manera distinta, en funcin del puesto que desempee en la empresa, en esta fase se considera al individuo como un elemento al que hay que optimizar.

Fase estratgica:

La gestin de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa. Esta fase se basa en incorporar una estrategia en la gestin de los RRHH. - Diagnstico de las amenazas y potencialidades del ambiente externo, as como de las fortalezas y debilidades de la organizacin (Anlisis FODA). - Formulacin de objetivos y estrategias sociales. - Los recursos humanos son determinantes para la mejora competitiva de la empresa.

74. Estructura y diseos organizacionales:

 Teoras de estructura organizacional Teora de la burocracia de Weber Teora clsica de la administracin y administracin cientfica ( Taylor y Fayol) Escuela de las relaciones humanas ( Elton mayo, Kurt Lewin)

Teoras de estructura organizacional:

Teora de la Burocracia de Max Weber:

Weber describi un tipo ideal de organizacin, a la que llam burocracia. ste era un sistema caracterizado por la divisin del trabajo, una jerarqua claramente definida, reglas y reglamentos detallados y relaciones impersonales. Weber reconoci que esta burocracia ideal no exista en realidad, sino que ms bien representaba una reconstruccin selectiva del mundo real. l deseaba que se le tomara como una base para la teorizacin acerca del trabajo y cmo ste se puede realizar en grandes grupos.

Su teora se convirti en el prototipo de diseo para las grandes organizaciones. Los rasgos detallados de la estructura burocrtica ideal de Weber:

1. Especializacin del puesto o divisin del trabajo: Los puestas se desagregan en tareas simples, rutinarias y bien definidas.

2. Jerarqua de lo autoridad: Las oficinas y puestas se organizan en una jerarqua, en que cada escaln es controlado y supervisado par un superior.

3. Seleccin formal: Todos los miembros organizacionales han de seleccionarse sobre la base de sus calificaciones tcnicas, y demostradas por su capacitacin, educacin o exmenes formales.

4. Reglas y reglamentos formales: Para asegurar la uniformidad y regular las acciones de los empleados, los administradores deben apoyarse fuertemente en las reglas formales de la organizacin.

5. Impersonalidad: Las reglas y controles se aplicarn de manera uniforme, evitando implicarse con las personalidades y las preferencias personales de los empleados.

6. Orientacin de la carrera o Competencia profesional: Los administradores son funcionarios profesionales ms que propietarios de las unidades que manejan. Trabajan por un sueldo fijo y pretenden desarrollar una carrera dentro de la organizacin.

Teora Clsica de la Administracin y Administracin Cientfica (Taylor y Fayol):

Taylor: Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales.

14 principios universales en la administracin y gestin de personas de Fayol:

a. Divisin del trabajo: Este principio es el mismo que la divisin del trabajo de Adam Smith. La especializacin incrementa la produccin al hacer ms eficientes a los empleados.

b. Autoridad: Los administradores deben dar rdenes. Lo autoridad les da este derecho. Sin embargo, la autoridad va aparejada con la responsabilidad. Siempre que se ejerza autoridad, habr responsabilidad.

c. Disciplina: Los empleados deben obedecer y respetar las reglas que gobiernan la organizacin. Una buena disciplina es resultado de un liderazgo eficaz, una clara comprensin entre administracin y

trabajadores respecto de las reglas de la organizacin, y el empleo juicioso de sanciones por infracciones a las reglas.

d. Unidad de mando: Todo empleado debe recibir rdenes de un solo superior.

e. Unidad de direccin: Cada grupo de actividades organizacionales que comparten el mismo objetivo deber ser dirigido por un administrador mediante la aplicacin de un plan.

f. Subordinacin de los intereses individuales a los generales: Los intereses de cualquier empleado o grupo de empleados no debern ser ms importantes que los de la organizacin como un todo.

g. Remuneracin: Los trabajadores deben recibir un salario justo por sus servicios.

h. Centralizacin: Se refiere al grado en que los subordinados participan en la toma de decisiones. Que sta sea centralizada (en la administracin) o descentralizada (en los subordinados) es asunto de una proporcin correcta. El problema es encontrar el ptimo grado de centralizacin para cada situacin.

i. Cadena de mando: La lnea de autoridad que va desde la cspide de la administracin hasta los niveles ms bajos representa la cadena de mando. Las comunicaciones deben seguir esta cadena. Sin embargo, si surgen retrasos por seguirla, se pueden permitir comunicaciones cruzadas si todas las partes involucradas estn de acuerdo y se informa a los jefes.

j. Orden: La gente y los materiales debern estar en el sitio correcto en el momento correcto.

k. Equidad: Los administradores debern ser amables y justas con sus subordinados.

l. Estabilidad del puesto: Es ineficaz la alta rotacin del personal. La administracin debe hacer una planeacin ordenada de su personal y verificar que los remplazos estn disponibles para ocupar las vacantes.

m. Iniciativa: Los empleados a quienes se permite originar y realizar planes, realizarn altas niveles de esfuerzo.

n. Espritu de equipo: Lo promocin del espritu de equipo construir la armona y unidad dentro de la organizacin.

Crtica a la teora clsica (Taylor, Fayol y Weber): Supuestos implcitos cuestionables acerca de los trabajadores (por ejemplo, que a la gente no le gusta trabajar, que siempre acta de forma racional y requiere una gua detallada para desempearse adecuadamente; que el trabajador es flojo, propenso a cometer errores, poco inteligente y hasta un poco deshonesto).

Supone que las metas son conocidas, las tareas repetitivas, y la organizacin un sistema cerrado e impermeable a los cambios del ambiente

Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo, Kurt Lewis):

una moral alta lleva a una alta productividad

La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. En un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica.

3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kurt Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa poca.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin. Teora del campo de Kurt Lewin: Le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivacin en el ao de 1935 y elabor su teora de campo de acuerdo con estas bases hoy nos toca la enorme tarea a los administradores modernos revertir el comportamiento humano y hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro porque el pasado ya pas y el futuro todava no llega, hacerle ver que depende de la dinmica de hoy presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas autnticos y dejar de ser simples marionetas que despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos.

Teora de Mayo: El estudio de la opresin del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilizacin industrial fue la prioridad de la teora de las relaciones humanas. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedic sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de

una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y la tecnologa. Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aument poderosamente en los ltimos 200 aos, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Al recordar a los socilogos Le Play y Durkheim, cuyas observaciones en las comunidades ms sencillas demostraron que el progreso industrial estuvo acompaado de un profundo desgaste del sentimiento espontneo de cooperacin, Mayo afirma que la solucin a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de organizacin, sino que debe buscarse en una nueva concepcin de las relaciones humanas en el trabajo. Es evidente que el tema de la colaboracin en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela slo por los aspectos materiales y tecnolgicos del progreso humano. Los mtodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperacin. La cooperacin humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lgica organizacional, sino que tiene causas ms profundas, como revel el experimento de Hawthorne.

La Experiencia De Hawthorne: En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

75. TRABAJO Y PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Concepto de trabajo de acuerdo a diferentes contextos culturales y la labor del psiclogo. Teoras psicolgicas del trabajo humano

 Surgimiento de la psicologa industrial y su contexto paradigmtico ( Ardila, Peir)

Concepto de trabajo de acuerdo a diferentes contextos culturales y la labor del psiclogo.

Trabajo: Conjunto de actividades humana remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economa, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.

Puede considerarse dentro de cuatro perspectivas: Trabajo como actividad: Aspectos conductuales de trabajar. Trabajo como situacin o contexto: Aspectos fsico-ambientales de un trabajo. Trabajo como significado: Aspectos subjetivos del trabajo Trabajo como fenmeno social: Aspectos socialmente subjetivados del trabajo.

Empleo: Es un trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisin, propinas, pagos a destajo o pagos en especies) sin importar la relacin de dependencia.

Segn Marx, (1976) el trabajo es una manifestacin de la libertad humana, es decir, de la capacidad humana para crear la propia forma de existencia, dentro de los mrgenes y limitaciones materiales.

Importancia del trabajo:

A nivel individual: Principal fuente de ingresos econmicos. Medio para generar recursos bsicos para la supervivencia y el bienestar. En niveles superiores permite la satisfaccin de necesidades psicosociales. Otras relaciones son con la familia, la formacin, y tiempo libre. Nivel organizacional: Permite cumplir objetivos de los planes estratgicos. Permite la especializacin de las organizaciones.

Nivel psicolgico: Procesos psicolgicos bsicos como aprendizaje y motivacin. Nivel social y psicosocial: Tasa de empleo y desempleo. Actitud y socializacin.

El trabajo es la condicin bsica y fundamental de toda vida humana, El hombre es el principal sujeto del trabajo, tiene un carcter activo esto por lo siguiente: Se transforma, transforma, e integra aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales.

El primer trabajo del hombre fue de cazador recolector, desde 3,5 millones de aos, en pequeos grupos de familia con una organizacin igualitaria. Posteriormente hace 10.000 a 12.000 aos el hombre se dedic a la agricultura, el enfoque era la produccin, haba menos movilidad que anteriormente, se formaron as las ciudades, imperios y comienzan a formarse las jerarquas con un orden y poder. Lo primordial es la tierra.

Era industrial: Desde hace 300 aos (siglo XVIII) los grupos se volvieron 50 veces ms productivos, el trabajo evoluciona de la forma manual al dominio de la industria y la manufactura, los asentamientos se hacen permanentes, surgen corporaciones y la burocracia. Lo primordial es el capital, lo financiero.

Siglo XX: Los tipos de trabajos pasan de ser estructurados a flexibles. Basado en tradiciones y valores conservadores a un enfoque basado en lo presente y en lo real, hay valoracin de la renovacin y la revitalizacin.

Finales del siglo XX: El enfoque est en el futuro y en el destino, el nfasis es en el cambio y en la innovacin. Valoracin est en el conocimiento y la creatividad. Lo primordial es el conocimiento, el capital es el conocimiento.

Hoy en da por transformaciones en el entorno socio-econmico y en el mercado laboral, el trabajo ha cambiado, por lo que hay: Nuevas formas de produccin (ej, concentracin en sector servicios), nuevos tipos de organizacin (ej, alianzas), nuevo tipo de trabajo (ej, ms directo), nuevos trabajadores (ej, heterogeneidad), nueva concepcin del ocio y tiempo libre (ej, perfeccionarse).

Labor del psiclogo: En el rea organizacional, el psiclogo debe relacionarse estrechamente con la organizacin, entendiendo sta como una asociacin deliberada de personas para cumplir con una

finalidad, la cual se diferencia de entre las organizaciones, ya que cada una de ellas va a buscar cumplir con determinadas metas dependiendo del rubro; se lleva a cabo por medio de una estructura.

Ulrich plantea que debe estar dispuesto a desempear al menos cinco roles para entregar valor a l y a la organizacin

Defensor de los empleados o desarrollo de personas: Que los empleados sean escuchados y atendidos. Potenciador del capital humano o agente de cambio: Busca desarrollar capacidades, actitudes y comportamientos en los empleados, para beneficiar el trabajo, generando un impacto en la productividad. Experto funcional o administrativo: Asesor del rea de RRHH, por medio de base terica, se espera que est en constante actualizacin. Ayuda a mejorar formas de trabajo y organizacin, partiendo por los propios procesos y organizacin interna. Socio estratgico: Conoce el negocio y los trabajadores de la empresa, aportando pericia y conocimiento, capacidad de cambio, asesora y aprendizaje a los directivos, para que juntos creen valor. Lder de RRHH: Fija objetivos claros, se relaciona con todos los agentes de la organizacin, provoca cambios en contextos que ameritan, evala resultados. Este acompaa a los otros roles.

Por lo tanto la labor del psiclogo debe ser un profesional ntegro. La sociedad a tenido un despertar al considerar variables psicolgicas que podran afectar la dinmica laboral.

El trabajo responde a factores externos como: nuevas condiciones econmicas, la innovacin tecnolgica, las nuevas condiciones sociales y tambin cambios demogrficos en la poblacin.

Teoras psicolgicas del trabajo humano:

Teoras de la motivacin:

Teora de la jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow. (ya descrito).

Teora de los factores higinicos de Herzberg. (ya descrito).

Douglas McGregor: las filosofas gerenciales :Teora X-Y

Teora X La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo evitndolo si es posible. El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar econmicamente.

Teora Y La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinmicas y flexibles. El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores: - La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego. - Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. - El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. - Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades. - Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas. - En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe: - Considerar al individuo maduro y responsable. - Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin participativo, democrtico, basado en la autodireccin y autocontrol y con escaso control externo.

Otras:

Chris Argyris: Plantea un modelo mixto de integracin de los objetivos individuales de la empresa. crea que los gerentes que tratan a las personas de manera positiva y como adultos responsables alcanzar la productividad. Trabajadores mayores quieren responsabilidades adicionales, variedad de tareas, y la posibilidad de participar en las decisiones. Tambin lleg a la conclusin de que los problemas con los empleados es el resultado de personalidades maduras gestionan mediante prcticas obsoletas.

Leyes de Parkinson: Son leyes basadas en un anlisis de los factores que rigen el crecimiento de una empresa. "El trabajo se expande hasta llenar el tiempo de que se dispone para su realizacin". "Los gastos aumentan hasta cubrir todos los ingresos". 3 "El tiempo dedicado a cualquier tema de la agenda es directamente proporcional a su importancia".

Rensis Likert: El comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones de la organizacin que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto la reaccin est determinada por la percepcin. Las variables independientes, si se modifican hacen que se afecten otras variables. Son: ActitudesEstructura de la organizacin y su administracin- Reglas, decisiones y sus competencias.

Teora de liderazgo: Teora de las caractersticas o rasgos: Existen rasgos fsicos (energa, apariencia y peso). Rasgos intelectuales (Adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoconfianza). Rasgos sociales (cooperacin, habilidades interpersonales y habilidad administrativa). Rasgos relacionados con la tarea (Impulso hacia la realizacin, persistencia e iniciativa). Teora del comportamiento: Estilos: Autocrtico, democrtico y laissez faire. Estilo centrado en la tarea y estilo centrado en las personas. Teora de Liderazgo Situacional: No existe una mejor forma de dirigir; todo depende. Depende del lder, los seguidores, la situacin, la naturaleza de la tarea, las relaciones de autoridad y la dinmica de grupo.

Surgimiento de la psicologa industrial y su contexto paradigmtico.

La psicologa industrial se dedica a mejorar la produccin y seleccin del personal. Genera puestos de trabajo y busca la satisfaccin laboral. Tanto la primera como la segunda guerra mundial, marcan el surgimiento de la psicologa industrial. Primera Fuerza: Aparece con el psiclogo W.L. Bryan (1897), publica un artculo donde seala como las telegrafistas desarrollan habilidades para enviar y recibir el cdigo morse. Y postula que los psiclogos tenan que estudiar actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida cotidiana Por lo que su propuesta es examinar las habilidades reales de los trabajadores (no a los problemas existentes en la industria). Segunda Fuerza: Proviene de los ingenieros con la idea de mejorar la eficiencia. Sus preocupaciones eran la economa en la produccin y la productividad de los empleados industriales.

Se comienza a estudiar el movimiento humano, con Frank y Lillian Gilbreth y sus contribuciones al desarrollo de esta disciplina, por lo que se desarrolla informacin sobre tiempo y movimiento en la produccin industrial o estudio del movimiento humano. Gilbreth (1908): El ser humano es el elemento ms importante de la industria.. Por lo tanto: La psicologa industrial nace de la unin de los intereses de la psicologa y de la necesidad de los ingenieros de mejorar la eficiencia industrial.

Fundadores: Walter Dill Scott: Psiclogo que acua conceptos como sugestin y argumentacin como forma de influir en la gente. Incrementa la eficiencia humana con formas como: Imitacin, competencia, lealtad y concentracin. Freferick Taylor: Ingeniero que redisea la situacin laboral para alcanzar una mayor produccin de la compaa. Da importancia a salarios ms altos para los trabajadores. Sus propuestas: Empleados ms productivos si tienen descanso, capacitar cobre cundo trabajar y cundo descansar. Consecuencias: Acusado de explotar de manera inhumana y muchos obreros quedaran desempleados. Hugo Munsterberg: Psiclogo que se centra en la percepcin y atencin, posee inters por aplicar mtodos psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos. Otros: W.L. Bryan, Frank y Gilbbreth, Fayol.

76. Actitudes y su vinculacin con la conducta social: - Definiciones de actitud. Correlato cognitivo, afectivo y conductual. - Modelo tripartito de actitudes - Prejuicio.
Concepto y definicin de actitud: - Es una organizacin duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva a favor o en contra de un objeto social definido, que predispone a una accin coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto (Rodrigues, 1976).

- Sentimiento a favor o en contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad humana (Rodrigues, 1976). Estmulos: individuos, situaciones, Problemas sociales, grupos sociales Actitud: Respuesta evaluativa Y otros objetos de actitud) (inferido)

(observable)

- Importante: El inters por el estudio de las actitudes radica en al utilidad supuesta sobre su capacidad de predecir conductas, inferirlas. El trmino es introducido en psicologa social por Thomas y Znaniecki (1918) en THE POLISH PEASANT IN EUROPE AND AMERICA a modo de explicar las diferencias conductuales en la vida cotidiana de los

campesinos polacos residentes de Polonia y EE.UU. Los mismo autores llegaron a sealar que la psicologa social no es otra cosa que el estudio cientfico de las actitudes (vislumbra la relevancia que desde su inicio tuvo el estudio de actitudes en psicologa social).

El ao 34-35 Allport hace una primera recopilacin respecto a todo lo que se haba estudiado respecto a las actitudes y hace una lista de ms de 100 definiciones.

Componentes de las actitudes El modelo que ha tenido ms impacto es el llamado modelo tridimensional, que considera que las actitudes estn formadas por tres componentes: 1) cognitivo, 2) evaluativo, 3) conductual. Por componente cognitivo se entiende el conjunto de ideas o conocimientos que se tienen sobre el objeto; el componente evaluativo sera sentimientos positivos o negativos hacia el objeto en cuestin; y el conductual o conativo tratara la predisposicin a actuar de determinada manera delante del objeto. As pues segn los modelos tridimensionales, las actitudes englobaran: 1) un conjunto organizado de convicciones o ideas, 2) que predispone favorablemente y desfavorablemente, 3) a actuar respecto a un objeto social.

Modelo de actitudes de tres componentes (Rosenberg y Hovland, 1962)

Componente cognitivo: est conformado por las creencias y el conocimiento que se tiene respecto a un determinado objeto. Se dice que para que uno pueda tener una actitud en relacin con un objeto, es necesario tener una representacin cognitiva del objeto. Este componente cognitivo est formado por las creencias y el conocimiento. -Si el conocimiento o creencia es vago, el afecto ser poco intenso. -Si el conocimiento o creencia es errneo, el afecto tendr igual intensidad a si fuera correcto.

Componente afectivo: es la evaluacin que hace el sujeto y por eso el ms caracterstico de las actitudes. -diferencia las actitudes de las creencias y opiniones, el hecho que stas ltimas no necesariamente se encuentran impregnadas de una connotacin afectiva. - Fishbein y Ajtzen dicen que este es el elemento dejando fuera lo cognitivo y lo conductual.

 Componente Conductual: Los elementos cognitivos y afectivos predisponen a ciertas conductas. Variables Independientes Variables Intervinientes Variables dependientes

ESTMULOS (INDIVIDUOS, SITUACIONES, PROBLEMAS SOCIALES, GRUPOS SOCIALES Y OTROS OBJETOS DE ACTITUD)

Relacin actitud conducta. Consistencia de las actitudes, las conductas que forman actitudes (Fenmeno del pie en la puerta, tcnica de la pelota rasa, puerta en la cara).

Factores que modifican relacin actitud-conducta: (4)

Factores metodolgicos. Factores relativos a las caractersticas especiales de la actitud. Factores situacionales. Factores de personalidad.

1. Factores metodolgicos:

Establecen si confiabilidad y medicin de determina actividad o conducta, esto no ser confiable en el tiempo. Hay elementos fundamentales para caracterizar una actitud o conducta y para establecer una conexin o relacin entre ambos.

-Elemento accin: accin que se va a ejecutar, votar por alguien, comprar algo.

-Elemento objetivo: a que voy a conducir mi accin. Comprar una pelota, perfume, etc.

-Elemento contexto: en que escenario sociocultural se da la accin, por ejemplo contexto democrtico, totalitario, etc.

-Elemento tiempo: en que momento se va a realizar la conducta. Ayudar a un amigo, hoy siempre y nunca.

2. Factores relativos a las caractersticas especiales de la actitud:

1. La restriccin del concepto de actitud a su componente afectivo: Si nos restringimos al componente afectivo de la actitud ser ms estrecha la correlacin cuando que si midiramos los 3 componentes.

2. Consistencia v/s inconsistencia de componentes cognitivos y afectivos: . El elemento de consistencia o inconsistencia entre los componentes cognitivos y afectivos de una actitud ser ms estable si hay una correlacin ms permanente y si hubiera una incongruencia la correlacin menos permanente, la actitud va a ser cambiante y por lo tanto tambin las acciones que las sigan, se busca el equilibrio.

3. Factores situacionales:

Aluden al modo en que las normas sociales inciden o influyen en la intencin conductual previa a la conducta, 2 posturas:

- Creencias de las personas influyen en: Relacin conducta-resultado. Evaluacin de esos resultados.

Frente a esos 2 puntos se tendr actitudes frente a la conducta. - Un segundo elemento es lo cognitivo, referido a un aspecto subjetivo, como las creencias de las personas a:

lo que las personas de su entorno piensan que debera ser la conducta. Respecto a las motivaciones que tiene esa persona para satisfacer las expectativas de los otros.

Estos 2 grandes elementos influyen en la conducta de los otros.

Ambas posturas vana actuar segn la importancia relativa que se la de a cada una. La primera es de orden actitudinal y la segunda de tipo normativa, van a ir a la intencin conductual, que finalmente es la que va a dar origen a la conducta.

Este modelo tiene tendencia a lo cognitivo, explica bastante bien las actitudes desde la persona, ya que re remite a pensar en lo que va a hacer, pero no logra explicar las reacciones que efectuara apresuradamente, esta es la limitacin que presenta

4. Factores de personalidad

Diferencias relativas al auto-monitoreo:

Esto se refiere a una actividad que tiene las personas, que se da observndose constantemente bajo distintos escenarios o contextos sociales. Hay personas que tiene mas alto nivel de A-M que otros, esto es que se pasan mayor tiempo pendientes de sus conductas, o sea en si mismos. Y estos tienden a modificar mas sus relaciones y conductas en distintos contextos que las con bajo A-M. Por otra parte se encuentran ms sensibles al contexto social y a adaptarse a otros.

Derivados de la explicacin

Algunas explicaciones que se dieron a esto a este fenmeno, es que las personas con baja autoestima van a querer adaptarse mas para poder ser aceptado.

Y las personas con alta autoestima van a comportarse en todos los contextos de la misma forma.

En conclusin personas con bajo autoestima poseen mayor adaptabilidad y las con alta autoestimas son mas rgidas. Esta explicacin es muy taxativa, por lo tanto se intenta buscar otras.

Diferencias relativas al rango etreo: Etapa de la adolescencia en el que se esta formando la identidad social, estn continuamente explorando o cambiando las diferentes actitudes o conductas

Diferencias relativas al sexo: algo que tiene que ver ms con los componentes biolgicos. Por ejemplo: Testosterona, particularmente referida a la agresividad. Aunque es importante decir que existen algunas discrepancias frente a este postulado.

El supuesto bsico es poder controlar y predecir, o sea si las actitudes se pueden mejor estas tambin se pueden llegar a predecir. La interrogante es que si las conductas son capaces de influir en ciertas actitudes, y se ha demostrado que esto es as:

Por Ej. : Stanford Por Ej.: Actitudes de rechazo o agresin.

Funciones de las actitudes:

Funcin utilitaria, adaptativa o instrumental. Funcin valor-autorrealizacin expresiva. Funcin defensiva. Funcin econmica.

Funcin utilitaria:

Para maximizar recompensas y minimizar los castigos. Valor de adaptacin social (aceptacin social en cierto medio).

Existen ciertas cosas, objetos de los cuales podemos tener actitudes positivas y otros con actitudes negativas, unos nos ayudan y otros no nos son tiles, preferimos aquellas cosas que nos ayudan en la adaptacin en el mundo y que implican recompensas. Objetos que otorgan ms recompensas sern actitudinalmente ms positivos para nosotros, en cambio objetos que nos causen prejuicios, sern rechazados por nosotros como desfavorables. Tambin los evaluamos en cuanto a su valor de adaptacin social.

Funcin valor-autorrealizacin expresiva :

Permiten expresar positivamente valores y el tipo de persona que se cree ser, ayudando as a crear una identidad y autoasertividad (Katz, 1967).

Reafirmo la clase de persona que creo ser. Ejemplo: si estoy de acuerdo con la eutanasia y la promuevo como ley, pblicamente ser conocido como una persona que piensa y acta de ese modo.

Funcin defensiva:

Las actitudes se mantienen para ayudarnos a manejar los conflictos internos, protegen la imagen de s mismo (Katz, 1967, 1971).

Ejemplo: discrimino a determinada persona porque si yo tengo un conflicto interno, en vez de agredirme a mi mismo prefiero agredir a otro. Aqu podemos citar a Adorno la personalidad autoritaria, como se desarrollan las personas que logran mover a toda una sociedad a discriminar a otros.

Funcin econmica:

Gua prctica y simplificada de conductas apropiadas frente a algunos objetos sociales (por ejemplo, los estereotipos).

tiles para dar significado a lo que de otro modo sera catico y desorganizado. La gente necesita normas y marcos de referencia para comprender el mundo y las actitudes ayudan a proveer esas normas (Katz, 1971).

Gua prctica de accin y ante un determinado estmulo yo me conduzco de determinada forma. Ejemplo: si tuve una mala experiencia con la barra de un equipo, entonces ante cualquier barra yo siempre me alejar por temor.

Conductas y actitudes:

Fenmeno del pie en la puerta:

Fenmeno en los aos 50`, vendedores iban de casa en casa, y para que las personas no les cerraran la puerta ponan el pie: Existe una alta tendencia a que las personas tienen actitudes ms favorables a realizar ciertas acciones si posteriormente han accedido a acciones ms simples emitidas por la propia persona. Si se le pide primero a una persona un pequeo favor antes de un favor grande hay ms posibilidades que posteriormente sta persona realice el favor grande. El fenmeno del pie-en-la-puerta puede explicarse con la teora de la disonancia cognitiva. Segn esta teora, cuando hacemos a alguien un pequeo favor, nuestras actitudes hacia esa persona cambian favorablemente (para justificar por qu hemos hecho el favor). Este pequeo cambio de actitud favorece que despus podamos hacer favores ms grandes.

Tcnica de la pelota rasa:

Derivado del fenmeno pie en la puerta. Se refiere a cuando uno accede a determinada conducta y cuando accede se da cuenta de otras caractersticas que anteriormente no tena en cuenta (pero uno se siente comprometido en seguir).

Puerta en la cara:

La tcnica de la puerta en la cara (door-in-the-face) funciona al revs. En lugar de pedir un poco para que luego te den ms, consiste en pedir algo exagerado para que luego no te digan que no a algo ms razonable. Por ejemplo, si quieres pedir una donacin, puedes pedir a alguien diez euros. Cuando te diga que no, puedes insistir: Al menos me dar un euro, no?.

Las conductas forman actitudes?

Role-playing (Zimbardo)

El fenmeno del pie en la puerta: Si lo logra que una persona te haga un pequeo favor, posteriormente lograras que te haga un favor mucho ms grande que si no hubiera realizado la actitud inicial. Ej.: en una villa a ciertas personas se les pidi si podan colocar un letrero grande en el ante jardn, y a otros que pegaran una pequea calcomana en la ventana del frontis y luego a estos ltimos accedieron en mayor parte a colocar el letrero grande en su ante jardn.

La tcnica de la pelota rasa: existe significativamente una respuesta positiva de comprar algo cuando uno se encuentra en una oficina de ventas, por ejemplo, agregando mas valor al producto que si sabe antes el precio completo de este. Ej.: en la compra de un auto sucede esto. (Mayor equipamiento)

Acciones malas y actitudes: fenmeno de la conformidad social personas pueden aceptar conducirse de cierto modo y esta forma puede ser o no valoradas por otros. Una persona que comete una mala accin de cierto modo se desensibiliza frente a otras actitudes o situaciones futuras.

Conducta interracial y actitudes raciales: Allport, dentro de los temas que trataba era la Hiptesis de contacto, perjuicios de las personas puede reducirse en la medida que las personas de 2 grupos distintos interacten.
Hiptesis de Contacto Intergrupal

Los cientficos sociales empezaron a teorizar sobre el contacto intergrupal despus de la SGM (Williams 1947). La propuesta de Allport (1954) demostr ser la ms influyente, al especificar las situaciones crticas del contacto prejuicio. El mero contacto reduce el prejuicio? (Tropp & Pettigrew, 2000). Un contacto ptimo requiere que la situacin presente 4 condiciones: (1) igualdad de estatus grupal, (2) metas comunes, (3) cooperacin intergrupal y (4) apoyo social e institucional de las autoridades. para reducir el prejuicio. Allport (1954) propuso que el contacto entre miembros de grupos distintos, contribuye a reducir el

A partir de los aos 50 las actitudes desfavorables hacia los negros, han disminuido de forma ostensible en EEUU. Los que coloca en evidencia que habiendo normas tan rgidas estn a van a ir desapareciendo.

Prejuicio:

-El prejuicio es una ACTITUD, generalmente negativa, hacia determinadas personas, que est originada por el hecho de la pertenencia de stas a determinadas categoras sociales y no por las caractersticas o actuaciones individuales de las personas en cuestin.

-Definicin: Actitud (Normalmente negativa) hacia los miembros de algn grupo social, basado nicamente en su pertenencia a ese grupo. -En relacin al modelo tridimensional de las actitudes, sta corresponde ms al componente afectivo.

Fuentes sociales del prejuicio:

1. Estatus desigual: esto alimenta el prejuicio. Los prejuicios pasan a justificar, a racionalizar las diferencias de status. Personas con diferentes status pueden tener diferentes grados de prejuicio. Diferentes actitudes frente a un objeto de prejuicio.

2. Impacto de la discriminacin: la profeca que se autocumple. Cuando los grupos actan de acuerdo a las expectativas que se tienen de ellos.

3. Amenaza del estereotipo: aprehensin a ser evaluado sobre la base de un estereotipo negativo. La ansiedad puede causar que se confirme la creencia y que la persona rinda segn lo esperado. Ej: test de matemticas donde no se seala que no hay diferencias de gnero, existe una actuacin similar de parte de hombres y mujeres. Cuando se menciona que si habr diferencias, las mujeres confirman el estereotipo y disminuyen sus resultados.

Tipos de prejuicios:

1. Prejuicio racial: Han ido cambiando a lo largo de la historia. En el lapso de 40 aos cambio radicalmente en EE.UU con la integracin escolar de raza negra. -los estereotipos y los prejuicios se van traspasando culturalmente y los mismos miembros objetos de los prejuicios adoptan estas actitudes (contra ellos mismos). -con rabia es ms susceptible a expresar los prejuicios. Hay prejuicios explcitos (los que se manifiestan) y los implcitos (los que se mantienen latentes). Pueden cambiar los explcitos, pero pueden quedar latentes, los cuales se podran manifestar de otra manera. 2. Prejuicio de gnero: Estn ms arraigados.

Causa de los prejuicios:

-Aprendizaje y existe una predisposicin innata. Tambin existen otros, tales como: -Competencia y conflictos econmicos: la competencia es uno de los caminos ms fcil que conducen a la formacin de estereotipos, prejuicios y actos de discriminacin. Conflictos de status social, poder poltico y al acceso a recursos limitados son alimento poderoso la formacin de estos fenmenos. Conflicto grupal realista (propuesta terica), cuando existen objetivos conflictivos, sucedern intentos por despreciar al grupo adversario, incluso por medio de la estimulacin de creencias prejuiciosas. Ejemplo: cuanto menores la distancia en la escala socioeconmica entre blancos y negros (mayor posibilidad de competencia), mayor es el prejuicio manifestado por los primeros.

-El papel del chivo expiatorio: la rabia es transferida a grupos minoritarios, sin mucho poder y fcilmente detectables. Son los que llevan la culpa de algo, aunque sean inconscientes.

- Teora del rasgo de personalidad de Adorno: Despus de la Segunda Guerra Mundial, Adorno concluy que la clave del prejuicio se atribua a lo que l llam una "personalidad autoritaria". Describe este tipo de personalidad en sujetos de pensamiento rgido que obedecen a la autoridad, miran al mundo como blanco y negro e imponen un apego estricto a las reglas sociales y jerarquas. La gente autoritaria tiene ms tendencia que otros a albergar prejuicios en contra de grupos de bajo nivel social. Esta personalidad y el miedo a perder el control se encuentran en sujetos dbiles, con rasgos obsesivos y/o compulsivos. Adorno (1950), parte de la suposicin que, de acuerdo con el tipo de educacin recibida en el hogar, hay personas que estaran ms predispuestas a volverse prejuiciosas. Con esto, denomin personalidad autoritaria al conjunto de rasgos adquiridos que tornaran a una persona ms rgida en sus opiniones, intolerante con cualquier demostracin de debilidad. Se supone que personas caracterizadas como muy autoritarias estaran propensas a perseguir a grupos minoritarios. En conclusin, la influencia del autoritarismo, como rasgo, predispone a la manifestacin de prejuicios y de discriminacin.

Causa social de los prejuicios

Aprendizaje social, conformidad y categorizacin social (teora de la identidad social de Tajfel). *Este grupo de causa se refiere a la idea de que el prejuicio es creado y mantenido por fuerzas sociales y culturales. La teora del I. social, enfatiza que los estereotipos y pre- juicios forman parte de una determinada comunidad acerca de los comportamientos considerados socialmente correctos, aceptables y permitidos. Hbitos alimenticios, formas de educar, moda, prcticas religiosas, son algunos ejemplos. Segn esta teora, las personas estaran simplemente adquiriendo determinados prejuicios de la misma manera en que aprenden otras actitudes y comportamientos, compartidos por la sociedad como un todo. *La Conformidad: las personas de tanto verse y de vivir en relaciones de desigualdad entre grupos, sexos, etc., pasan a considerar tales tratamientos diferenciados como naturales. Se conforman con la situacin reinante.

*Categorizacin social: Un subproducto del modo en el que procesamos psicolgicamente las informaciones, categorizamos a las personas o formamos esquemas, y que lleva a la formacin de estereotipos negativos, es lo que se encuentra a la base de la C.Social. La categorizacin ordena y simplifica la informacin recibida del entorno.

-Segn Tajfel y Turner (1979): T de la identidad social la mera percepcin de pertenecer a uno de dos grupos distintos-esto es, la categorizacin social-es suficiente para deflagrar las discriminaciones intergrupales, a partir del favorecimiento del propio grupo. En otras palabras, la mera consciencia de la existencia de otro grupo es suficiente para provocar respuestas competitivas o discriminatorias por parte de los miembros del propio grupo Segn lo anterior, el prejuicio y las discriminaciones intergrupales seran consecuencias prcticamente inevitables dentro de un proceso cognoscitivo normal y natural, cuya funcin sera, simplificar y tornar ms inteligible el complejo mundo social que nos rodea. Afectivamente, sentiramos cosas positivas por los miembros de nuestro grupo y cosas negativas por miembros de otro grupo. El aumento de autoestima sera, segn Tajfel, la motivacin bsica detrs de este rasgo cognoscitivo.

Prejuicio como sesgo cognitivo

Sesgo intergrupal: Asignar caractersticas de personalidad/conducta. Evaluar /anticipar a partir de la pertenencia a la categora .Recordar selectivamente informacin respecto a las personas de la categora. Explicar diferencialmente conductas y resultados de miembros de endogrupo y exogrupo. Percepciones/evaluaciones varan de acuerdo a las dimensiones de atribuciones; categorizacin.

Reduccin del prejuicio

Hiptesis del contacto: aumentando el contacto entre los grupos, personas. Esto bajo un contexto de igualdad de status, con objetivos comunes, cooperacin (interdependencia mutua). No basta slo la interaccin o el contacto por lo que se consideraron 4 condiciones:

1. Debe haber un marco de apoyo social e institucional para promover un mayor contacto. Esto va dirigido a autoridades, abogados, etc., que toman una posicin ambigua en cuanto a asumir los objetivos de las polticas de integracin. Adems, se considera que si las personas dejan de ser menos prejuiciosas podran integrarlas hasta el punto de verlas como propias.

2. Potencial de relacin: para que haya un contacto fructfero este debe tener una frecuencia, duracin y proximidad suficientes para desarrollar relaciones significativas entre los miembros de los grupos implicados. El afecto positivo generado por alguna relacin de ese tipo, se desbordar hasta abordar al exogrupo en su totalidad. Junto con esto, aparece la adquisicin de una informacin nueva y ms precisa del exogrupo.

3. Estatus de igualdad: debera tener lugar entre participantes de igual status. Si se da entre personas con diferentes status, es probable que se refuercen los estereotipos existentes.

4. Cooperacin: la cooperacin intergrupal lleva a una amistad mayor y a un sesgo endogrupal menor. Sin embargo, el esfuerzo cooperativo necesita tener xito para maximizar el cambio de actitud positiva.

- Desarrollos tericos de la hiptesis del contacto: el modelo de descategorizacin, modelo de recategorizacin y modelo de diferenciacin intergrupal mutua.

a) Modelo de descategorizacin: Forma de reducir el prejuicio que consiste en procurar que los miembros del grupo estigmatizado sean percibidos como personas individuales y no como miembros de un grupo que suscita rechazo.

Modelo de recategorizacin: Forma de reducir el prejuicio que consiste en crear una nueva categorizacin que englobe conjuntamente a los miembros del exogrupo y del endogrupo. En esta estrategia est basado el Modelo de la identidad endogrupal comn.

Enfoques tericos sobre el prejuicio Enfoques centrados en el individuo: La personalidad autoritaria (Adorno et al., 1950) La teora de la dominancia social (Sidanius & Pratto, 1994; 1999)

Enfoques centrados en las relaciones entre grupos: Teora del Conflicto Realista Grupal (Campbell, 1965; Sherif, 1966) Teora de la Identidad Social (Tajfel y Turner, 1986) Teora de la Auto-categorizacin (Turner et al., 1987, 1999)

Teora de la dominancia social: Propuesta por Pratto y Sidanius (1994). En todas las sociedades humanas, ciertos grupos han dominado a otros basado en distintos factores. Los grupos dominantes legitiman sus privilegios, reduciendo el conflicto social, a travs de la creacin de ideologas que promueven su superioridad. Estructuras en los cuales la mayora de sociedades se ha estratificado: Edad: adultos vs. Jvenes. Sexo: varones vs. Mujeres. Arbitraria: razas, valores, religin, clase social, valores, etc. Esta estructura jerrquica se sostiene de 3 maneras: (1) asimetra comportamental, (2) discriminacin individual y (3) discriminacin institucional. Orientacin a la Dominancia Social: aceptacin por parte de un individuo de ideologas que legitiman la desigualdad y promuevan la dominacin. Orientacin a la dominancia grupal Probablemente es bueno que ciertos grupos estn en una posicin superior y otros en una posicin inferior Oposicin a la igualdad Deberamos hacer todo lo posible para igualar las condiciones para los diferentes grupos (inverso) Enfoques centrados en las relaciones entre grupos Teora del Conflicto Realista Campbell (1965) propuso que los conflictos entre grupos tienen una base realista. Competencia por metas mutuamente incompatibles o recursos escasos. Hiptesis fundamental: las actitudes y comportamientos de los individuos, tendern a reflejar los intereses de su grupo.

Cuando los grupos compiten, aumenta la cohesin intragrupal y se desarrollan estereotipos negativos hacia el exogrupo. Los enfrentamientos entre los grupos, pueden reducirse a partir de la generacin de objetivos comunes. Estos objetivos podrn alcanzarse solo con la cooperacin de los miembros de los grupos previamente enfrentados. Sherif y colaboradores (1961) realizaron estudios con adolescentes que asistan a campamentos de verano. Experimentalmente se gener una situacin de conflicto entre grupos y despus se resolvi mediante la manipulacin de objetivos conjuntos. Cuando las metas son incompatibles, estallar el conflicto, la hostilidad y la estereotipia negativa (interdependencia negativa).

Cuando las metas son compatibles, o an mejor, complementarias, se redujo el conflicto y sus correlatos psicosociales y conductuales, generndose reacciones de colaboracin entre los grupos (interdependencia positiva). Teora del Conflicto Realista Se pudo observar que cuando los dos grupos compitieron: Se adopt una estructura jerrquica interna Se mostr un aumento de la lealtad al propio grupo Se sobrevalor el desempeo del propio grupo por encima del exogrupo Se evidenci un aumento de la hostilidad hacia el exogrupo Aparecieron estereotipos negativos del exogrupo

Puntos fuertes de esta teora: El prejuicio puede deberse al conflicto de intereses de los grupos y no a predisposiciones individuales de sus miembros Explica el prejuicio a lo largo del tiempo y en contextos sociales diferentes Estudios experimentales posteriores han apoyado este enfoque

Limitaciones de esta teora: La cooperacin no reduce totalmente las actitudes negativas entre grupos El conflicto entre grupos se activ incluso antes de que surgieran conflictos reales El prejuicio no slo aparece ante conflictos de intereses reales, sino tambin percibidos

Teora de la Identidad Social: Los orgenes de la TIS se asocian al estudio de la percepcin categorial (Tajfel, 1957). Categorizacin: Proceso cognitivo que organiza el entorno en categoras, agrupando los objetos que son o parecen similares en una dimensin y los que son diferentes en otra dimensin. Funcin adaptativa: simplifica, ordena, discrimina informacin; es rpida y eficiente.

Las personas tambin pueden ser categorizadas de acuerdo a su membresa grupal. Reaccionamos ante las personas como miembros de grupos sociales ms que como individuos. Somos a la vez sujetos y objetos de la categorizacin. La categorizacin social es considerada la precursora del prejuicio. Categorizacin Social: La categorizacin tiende a simplificar y distorsionar nuestra percepcin.

Acentuamos las diferencias entre las categoras (efecto de contraste) y las similitudes dentro de una misma categora (efecto de asimilacin), percibiendo sus miembros como ms similares entre s de lo que realmente son. Experimento de Tajfel y Wilkes (1963). Homogeneidad del exogrupo Tendencia a percibir a los exogrupos como ms homogneos que el endogrupo. No depende solo de los esquemas cognitivos, sino tambin de normas sociales y relaciones entre grupos. Grupos mayoritarios tienden a percibir a las minoras como ms homogneas que a sus propios grupos (Lorenzi-Cioldi, 1998) Homogeneidad del exogrupo Dos posibles explicaciones: (1) poca familiaridad con los miembros de los exogrupos (2) concepciones abstractas de los miembros del endo/exogrupo, modeladas segn un miembro prototpico Una vez que vemos a los miembros del exogrupo como muy similares, es muy sencillo aplicar estereotipos.

Paradigma del Grupo Mnimo = Favoritismo endogrupal. No hay historia previa de conflictos o competencia entre ellos. No existe contacto social y/o fsico al interior y entre los grupos. Anonimato individual y de membresa grupal. Ausencia de vnculo instrumental entre las respuestas del individuo y su propio inters. Agrupamiento en funcin de criterios arbitrarios y abstractos.

Los sucesivos experimentos mostraron que los participantes atribuyeron mayores cantidades de dinero a los miembros de su endogrupo. La mera percepcin de pertenencia a dos grupos artificiales, constituye una condicin necesaria y suficiente para producir una forma benigna de discriminacin (favoritismo endogrupal).

Cmo se explican estos resultados? La identidad de las personas est determinada por su pertenencia a distintos grupos. Esta forma parte del autoconcepto, que se liga al conocimiento del individuo de pertenecer a ciertos grupos sociales y a la significacin emocional resultante. Segn Tajfel y Turner (1986), esta sera la base socio-afectiva de la conducta grupal. Las personas prefieren tener un autoconcepto positivo, por lo que tratarn de pertenecer a grupos socialmente valorados. Para lograr esto, establecen activamente comparaciones con otros grupos. Evaluamos mejor al endogrupo (sesgo) porque as aumentamos su estatus grupal, y por extensin, nuestro propio estatus. El resultado de estas comparaciones contribuye no solo a una identidad social positiva, sino tambin a una alta autoestima. Identidad social negativa: Qu ocurrir cuando las personas pertenecen a grupos cuyo estatus social es bajo en comparacin a otros grupos? Esta situacin constituye un obstculo para establecer una identidad social positiva. Puesto que la identidad social se encuentra ligada a la identidad personal, posiblemente el grupo (o los individuos) se involucren en diversas estrategias para revertir esto.

c) Modelo de diferenciacin intergrupal mutua.

Prejuicio como actitud negativa

Medicin de actitudes: distancia social, igualdad de tratamiento, apoyo a polticas de igualdad. Se observa un cambio en las actitudes de la poblacin referente al prejuicio hacia grupos marginados suavizacin sin embargo existen conductas incoherentes.

Manejo de la impresin: Los autoinformes carecen de confiabilidad, apareciendo medidas de prejuicio en acciones involuntarias de procesos cognitivos, ms aun en medidas involuntarias de procesos afectivos.

Racismo moderno: nfasis en la racionalizacin del prejuicio a travs de razones morales o ticas.

Ambivalencia: Contradiccin entre igualitarismo (todos somos iguales) e individualismo (las personas obtienen segn su esfuerzo/caractersticas).

Racismo aversivo: nfasis en normas situacionales. La respuesta conductual se atribuye a la situacin, por tanto, la imagen de si mismo no resulta amenazada.

Modelo de disociacin: Diferencia entre estereotipo y creencias personales, siendo los primeros ms automticos. Procesamiento de la informacin rpida o lenta, prima el estereotipo cuando el tiempo o motivacin es baja.

Prejuicio en las relaciones entre grupos

- Prejuicio sutil: A pesar de mostrar prejuicio manifiesto, tampoco se sienten dispuestas a modificar las relaciones entre los grupos, aludiendo a razones no prejuiciosas. - Teora del conflicto sociocognitivo: La actitud manifiesta hacia el exogrupo no depende de la imagen que se tenga de ellos, sino de la imagen que se tenga del propio grupo. - Funcin actitudinal del prejuicio: El prejuicio permite mantener ideas de s mismo, autoafirmarse, reaccionar a las amenazas al yo. - Prejuicio como emocin social appraisal, apreciacin de la situacin: Se basa en identificacin con endogrupo y motivacin por mantener buena imagen de identidad grupal. Los appraisal son especficos de la situacin por tanto permiten explicar contradicciones. (Sentimiento, emocin y conducta) que se tiene de la persona que siente prejuicio hacia otro. - Aculturacin: Proceso de integracin de un grupo no dominante a uno dominante. Relacionado con ideologas de base (pluralista, cvica). Se observan distintas estrategias de adaptacin u orientaciones, asimilacin, integracin, separacin, marginalizacin.

Discriminacin: comportamiento

-A partir del prejuicio, es decir, una idea previa atribuida a un determinado grupo o individuo, se genera la discriminacin. -Los prejuicios son la base necesaria para que haya discriminacin. La discriminacin es consecuencia de los prejuicios. Sin embargo, puede llevarse a cabo el prejuicio sin discriminacin.

-El prejuicio es la evaluacin, sin datos que corroboren, que se hace de un grupo distinto de sus integrantes. -El estereotipo es el componente ms claro, las creencias que se tienen acerca de cmo es y cmo se comportar una determinada persona. La discriminacin ser la resultante en el comportamiento, en relacin con los otros. - La discriminacin puede ser tanto positiva como negativa.

77. Influencia social y su impacto en el comportamiento humano:

- Concepto influencia social - Formacin de normas - Conformidad: Asch. Las explicaciones de la conformidad desde la influencia normativa e influencia informativa. - Obediencia: Milgram y los 2 estados psicologicos: de agente y de autonoma. - La teora de las minorias activas en el marco de la perspectiva genetica: Moscovici. - Caracteristicas de una minoria activa

Concepto de influencia social:

Definicin: cambio en los juicios, opiniones y actitudes de un individuo que son resultado de su exposicin a los juicios, opiniones y actitudes de otros individuos.

-La influencia social es uno de los objetos de la psicologa social por excelencia. - Las primeras investigaciones fueron realizadas en USA y centrados en el individuo. Los estudios estuvieron ligados a la conformidad social y obediencia. - Influencia Social, como teora psicosocial relevante de la dinmica de los grupos sociales.

Formacin de normas:

- Normas sociales: ciertas obligaciones para comportarnos de forma adecuada en una situacin. Esto nos permite esperar como van a reaccionar las personas y nosotros (permite predecir). Las normas nos permiten eliminar el temor que surge de la incertidumbre a lo que va a ocurrir. Si las personas no siguen las normas, son sancionadas excluyndolos de la sociedad. Adems, las normas restringen las posibles acciones, pero permiten que otros tengan lugar en un contexto relativamente flexible.

- Normalizacin: proceso de creacin de las normas que regulan las conductas, la percepcin, el pensamiento o los deseos de las personas en una situacin concreta.

- Normalidad: quien cumple las normas implcitas. Las normas formales no estn vinculadas a la nocin de normalidad; el no cumplimiento est vinculado a la rebelda.

- Creacin de normas: nacen en situaciones concretas histricamente contextualizadas y son flexibles, se pueden ir cambiando.

- Normas de responsabilidad: cuando hay muchas personas parece que stas se dividieran en las distintas personas que hay en el grupo. Ejemplo: si muchas personas ven que una persona est en peligro, creemos que otra lo va a ayudar, pero no se piensa en salvarlo, porque la responsabilidad es de todos (se reparte).

- Tipos de normas: - Explicitas: somos conscientes de que regulan nuestro accionar.

- Implcitas: no tenemos consciencia de ellas y aparecen explicitas cuando alguien las quiebra. Son ms importantes que las explcitas, porque regulan ms la conducta.

Sherif y su experimento usando el efecto autocintico:

En 1935, en su estudio de influencias sociales, Sherif hizo uso de un fenmeno llamado efecto autocintico, esto ocurre cuando un punto fijo de luz en una pieza completamente oscura pareciera como si se moviera, esto ocurre porque el ojo hace pequeos movimientos involuntarios todo el tiempo. En una habitacin bien iluminada con claros puntos de referencia, nuestro cerebro compensa los movimientos involuntarios y as el mundo parece inmvil. Pero en una habitacin completamente oscura no contamos con un marco de referencia que le diga a nuestro cerebro si es un movimiento ocular o si se mueve el punto de luz. Sherif le pidi a sujetos de manera individual que estimaran que tan lejos se mova un punto de luz. Cuando fueron interrogados de manera individual, el rango de respuestas dadas fue bastante extenso. Algunos consideraron que la luz se mova aproximadamente 6 pulgadas (15 centmetros) otros consideraron que la luz apenas se mova. Pero cuando fueron interrogados de manera grupal, las respuestas de los sujetos confluyeron en una distancia promedio. Los sujetos rechazaron la idea de que sus opiniones se vieron influenciadas por el grupo, pero en las siguientes pruebas individuales dieron respuestas consistentemente similares a la norma del grupo. El experimento de Sherif fue criticado por utilizar una tarea ambigua, al no saber con certeza que tan lejos la luz se mova los individuos estaban ms propensos a cambiar de parecer. Pero, qu hubiera pasado si la tarea no hubiera sido ambigua? En los cincuentas, Asch respondi a esta pregunta utilizando un estimulo muy concreto. Reuni grupos de 7

a 9 estudiantes universitarios en una sala de clases para un experimento de sensibilidad en el juicio visual. Present una serie de tarjetas como esta (imagen1). Cada integrante del grupo deba identificar qu lnea de la derecha calzaba con la lnea de la izquierda. La

verdad era que, de todos los participantes, haba uno que haba recibido instrucciones en secreto de dar respuestas equivocadas en 12 de los 18 conjuntos de tarjetas comenzando con el primer conjunto. Uso del efecto autocintico:

Las personas mantienen los juicios iniciales. Las diferencias individuales fueron importantes. (cada individuo vio algo diferente) En situaciones ambiguas las personas tienden a ordenar el entorno y a percibir regularidades e incluso, cuando stas no existen, a inventrselas.

Luego, en situaciones grupales, las personas modificaban su juicio previo. Creaban normas de grupo. Empezaban a ver que la luz se mova como la vea el resto del grupo y no como la vean en los ensayos individuales.

Las personas continuaron manteniendo la norma de grupo en los juicios individuales posteriores.

2 conclusiones

Las personas enfrentadas a estmulos desestructurados y ambiguos desarrollan marcos de referencia internos y estables para juzgarlos. Las mismas personas, enfrentadas al juicio de otras personas sobre el mismo estmulo, abandonaban sus propios juicios para ajustarse al de los dems. Es decir, las personas pueden conformarse a la posicin mayoritaria. Explicaciones: Teora de la comparacin social (Festinger, 1954) Constituye una distincin en trminos de conciencia, es decir, si las personas implicadas en su seguimiento son concientes de que siguen una norma o no lo son.

Conformidad

Conformidad: modificacin del comportamiento a fin de armonizarlo con el comportamiento del grupo.

- Acuerdo privado (aceptacin): hay un cambio de actitud latente del individuo en direccin de la posicin del grupo, luego hay una aceptacin de la posicin del grupo en su fuero interno. Despus, el sujeto sigue manteniendo la postura cuando no hay presin.

- Acuerdo pblico (o sumisin): hay un cambio de las actitudes manifiesta del individuo en direccin a la posicin del grupo, luego hay una aceptacin de la posicin del grupo. Todo esto ocurre slo cuando el grupo est presente, no lo internaliza.

Asch:

Las investigaciones de Asch (la pregunta de Asch era si habia influencia en las personas cuando estas perciben y constatan cuando los hechos son distintos a los del grupo) Nuestro objetivo consisti en estudiar las condiciones sociales y personales que inducen a los individuos a resistir o a acceder ante las presiones de grupo cuando se perciben estas ltimas como opuestas a los hechos (Asch, 1952).

Caractersticas de la investigacin

Se someta al sujeto crtico a dos fuerzas contradictorias e irreconciliables: la evidencia de su propia experiencia de una relacin claramente percibida y la evidencia unnime de un grupo de iguales suyos.

Ambas fuerzas formaban parte de la situacin inmediata: la mayora estaba concretamente presente, rodeando fsicamente al sujeto.

El sujeto crtico, a quien peda, al mismo tiempo que a los dems, que formulara sus juicios en voz alta, se vea obligado a declararse y adoptar una postura clara frente al grupo.

La situacin posea un carcter autnomo. El sujeto crtico no poda evitar ni rehuir el dilema remitindose a condiciones exteriores a la situacin experimental.

Un tercio o el 36% se conformaban a la opinin de la mayora y posterior a eso les hizo una entrevista que era parte de la investigacin para conocer los motivos que lo haban llevado a asumir la posicin del grupo en las cosas que las personas no crean lo que deca el grupo.

Anlisis inicial tras entrevistas

Diferencias individuales entre independientes y conformistas. Independientes: Conformistas: 1. 2. 3. Distorsin de la percepcin. Distorsin del juicio. Distorsin de la accin.

Permiti configurar dos tipos de sujetos antes de las entrevistas: los que se conformaban y los independientes

Variaciones experimentales:

Efectos de mayoras no unnimes. ( que pasa cuando la mayora no son normas, si dice una

respuesta que es la correcta pero que es distinta? Eso repercute? Tamao de la mayora. Papel de la situacin estmulo. (el rol que juega, que consiste en que ocurre el estimulo es

conocido previamente por lo sujetos, es familiar o no y que papel juega en la influencia del grupo)

Factores que influyen en la conformidad: ASCH

1. Caractersticas del individuo expuesto al grupo:

- Sexo: Las primeras investigaciones decan que las mujeres tendan a conformarse ms que los hombres. Luego, los investigadores se dieron cuenta que esto no era tan as, sino que las mujeres se conformaban ms si el investigador era hombre. Se sentan ms cmodas cuando la experimentadora era mujer y en el caso de los hombres, se sentan ms cmodos si el experimentador era hombre. Tambin se encontr que tanto hombres como mujeres se conformaban ms cuando los estmulos son poco conocidos, por lo tanto, si los estmulos tienen un componente masculino, las mujeres se conforman ms y viceversa.

- Cultura: individuos de ciertas culturas son ms conformistas que otros.

2. Caractersticas del grupo fuente de influencia:

Tamao del grupo: a medida que aumenta el tamao de un grupo, aumenta la conformidad de los individuos. Esto vara: 3 y 4 integrantes, la conformidad aumenta significativamente. 5 y 6, la conformidad aumenta menos. Se demostr que no es tan importante el nmero de miembros de una mayora, sino las entidades sociales que el sujeto percibe, es decir, mientras ms subgrupos, ms conformidad. Por lo tanto, la conformidad depende ms del nmero de entidades sociales que haya.

*Unanimidad del grupo: el grado de consenso entre los miembros del grupo por lo que respecta al problema en cuestin. Cuando no hay unanimidad, los sujetos se conforman menos. Basta que uno del grupo rompa la unanimidad para que decaiga la conformidad de manera relevante. Esto ocurre cuando un desviado se aparta de la decisin tomada por el grupo. Puede aparecer un aliado social, el cual puede proporcionar informacin sobre el objeto-estimulo, lo cual disminuira la conformidad (desviacin extrema). El aliado social, influye ms en las respuestas de la mayora que las de las minoras.

* Relacin entre el individuo y el grupo: 1) nivel de interdependencia del individuo y del grupo para las recompensas; 2) el grado de atraccin que el grupo ejerce sobre el individuo; 3) grado de aceptacin que siente el sujeto por el grupo; 4) status del individuo en el seno del grupo.

* Conformidad es mayor cuando los miembros del grupo trabajan a fin de obtener una recompensa comn.

3. Interdependencia sujeto-grupo:

- Si el grupo tiene que conformar una opinin nica, cuando hay un fin que es interdependiente del grupo, si el grupo necesita obtener recompensas por determinada situacin, habr mayor conformidad.

*El grado de atraccin del grupo: Mientras ms atractivo es el grupo ms conformidad, por la necesidad de pertenecer al grupo.

*Status que ocupa la persona dentro del grupo: Si alguien es un lder dentro de su grupo, se esperara que acate las normas de la mayora, pero se ha visto que los lderes tienen opiniones divergentes a las

de la mayora. Se plantea que a medida que las personas van ingresando a un grupo, la necesidad de conformarse va aumentando hasta a llegar a un punto mximo. Luego, a medida que desertan del grupo, la conformidad disminuye.

*Aceptacin por parte del grupo

Explicaciones de la conformidad desde la influencia normativa e influencia informativa:

Influencia normativa e informativa Ambas apuntan a los factores motivacionales que subyacen a la conformidad. Son explicaciones o informaciones especficas de porqu ocurre la conformidad en los sujetos.

Influencia normativa

Acontece cuando se espera recibir recompensas del grupo y/o evitar castigos de parte de ste. La influencia normativa es ms probable de ocurrir cuando: las personas deben dar respuestas pblicas. las personas esperan seguir interactuando con las personas del grupo.

En pocas palabras, ocurre cuando se desea gustar al resto.

Influencia informativa Acontece cuando la persona espera tener una percepcin exacta de la realidad. La influencia informativa es ms probable de ocurrir cuando la persona tiene poca confianza en su posicin.

En ese sentido: preguntas-estmulo cuyas respuestas no son verificables ahora, pero son verificables en principio pueden generar mayor conformidad si se cree que otros miembros del grupo son ms competentes. (ejemplo: en qu ao naci Kafka?, no es verificable ahora, pero si vamos a Wikipedia si podemos saber). preguntas-estmulos cuyas respuestas son verificables ahora o bien no verificables en principio tendrn conformidad ms dbil. (ejemplo: de que color es la puerta).

Preguntas no verificables en principio` tendran conformidad ms dbil. (ejemplo: quien compuso mejor msica, Bach o Beethoven? Que es mejor de Beatles o red zepeling?)

Conclusin: La influencia informativa vara segn la posibilidad de verificar el estimulo.

Obediencia:

Obediencia: individuo modifica su conducta a fin de someterse a las rdenes directas de una autoridad legtima. A mediados de los 60 se realizan estudios por Millgram. Lo que quera evaluar era cun obedientes son los seres humanos.

Milgram y los dos estados psicolgicos: de agente y de autonoma

Obediencia: los estudios de Milgram Bajo qu condiciones una persona aplicara descargas elctricas peligrosas a otro sujeto luego de haber recibido rdenes de una autoridad?

Factores que influyen en la obediencia

Proximidad fsica de la vctima.(mientras ms prximo a la vctima ser menor la obediencia, porque uno ve como sufre la victima)

Fuentes de poder de la autoridad (presencia o ausencia, prestigio de la institucin, inmoralidad de la autoridad). Si la autoridad est presente hay obediencia. Mientras ms prestigio no tiene influencia, cuando deca que lo diferenciaba pero no lo hace.

Efectos del grupo. (se creaban pequeos grupos cmplices para que as la respuesta de los sujetos eran correctas o no, los cmplices que ayudaban en la aplicacin de descarar se rebelaban, disminua la obediencia. Pero cuando era el sujeto crtico quien daba la descarga, no paraba de decir que lo hiciera)

Explicando la obediencia:

Milgram distingui dos posibles estados psicolgicos:

De agente, considerndose a s mismo como parte de una estructura jerrquica, sintiendo que las personas que se ubican sobre ella en la jerarqua son las responsables de sus actos, por lo que utiliza las rdenes como gua de conducta. Es producto de la socializacin, de la ideologa cientificista, compromiso, definicin de la situacin, temporalizacin o naturaleza secuencial de la tarea (el pie en la puerta), responsabilidad.

De autonoma, considerndose a s mismo como individuo, responsable de sus actos, utilizando su propia como conciencia como gua de conducta.

- estado de agente: No asuman una responsabilidad de lo que estaban haciendo, se sentan parte de una jerarqua.

- estado de autonoma: Se sienten responsables de sus actos.

- Si estn en estado de agente, pueden obedecer rdenes ms atroces que estando en autonoma.

Conformidad v/s obediencia: Son procesos que aluden a la influencia social.

Diferencias:

Conformidad: - Presin desde sus pares - No es necesario que los pares quieran influenciar al sujeto. - Todas las conductas son similares de todos los miembros del grupo.

Obediencia: - Presin desde autoridad. - Expresin explicita, la autoridad desea influenciar.

- Los sujetos que obedecen tienen comportamientos distintos.

Ambas: Sobrepasan los valores que tienen cada individuo o a las normas sociales, uno transgrede sus propios estndares morales. La situacin o contexto social sobrepasa normas y valores individuales. (ej: torturas) Asch y Milgram demuestran formas en que la transigencia puede prevalecer sobre el control interno individual (moral). Presin para hacer actuar a la persona contra su propia conciencia.

Resistencia a la influencia:

Por dos razones: Para mantener su propia individualidad Para mantener control sobre los sucesos de la vida propia.

La teora de las minoras activas en el marco de la perspectiva gentica: Moscovici.

Perspectiva funcionalista v/s gentica:

Supuesto de que la realidad est dada de antemano, que existe una dependencia del sujeto respecto al grupo y una reaccin frente a ste, y que el punto de vista sera el del equilibrio. Esto se da por medio de la influencia, por la informacin de los otros. Importa como la posicin individual se equilibra a la funcin social, acomodamiento, que los individuos acepten la posibilidad mayoritaria. Considerar la realidad como una construccin social, por la interdependencia entre sujeto y grupo, por la interaccin entre ambos, y porque el punto de vista est centrado en el conflicto . (No solo obediencia del sujeto al grupo)

La teora gentica se acerca a la individualizacin de un sujeto social capaz de reconocerse a s mismo y de distinguir lo que realmente le aporta de lo que no, este proceso cae en el inconformismo social, lo que contradice la normativa de Asch, el sujeto social es capaz de reformar su entorno, de cambiar lo establecido, de ejercer su postura frente a los dems, de crear nuevos e integradores planteamientos que ejerzan presin frente a lo establecido.

Desde la perspectiva Gentica, la realidad social est en construccin. No hay dependencia, hay interdependencia entre el individuo y el grupo. Aqu existe la interaccin. El punto de vista es el conflicto. Ej: minoras (Moscovici).

*Los procesos de influencia estn directamente relacionados con la produccin y reabsorcin de los conflictos. Lo importante no es el equilibrio, sino los conflictos que aparecen con la aparicin de las minoras.

*El cambio social, al igual que el control social, es uno objetivo de la influencia.

-Moscovici plantea la teora de las minoras activas, alrededor del problema del cambio Social. -Se plantea: Cmo la mayora y tambin la minora influyen en un grupo social? En qu condiciones la influencia tomar la forma de conformidad o de innovacin?, Cules son las cualidades que en un individuo facilitan la aparicin del cambio en el grupo o sociedad?

-Moscovici desarrolla una serie de proposiciones:

1. cada miembro del grupo, independiente de su rango, es una fuente y un receptor potencial de influencia. Tanto el individuo como un grupo pueden ser fuente y receptor de influencia simultneamente, por lo tanto, la influencia se ejerce en dos direcciones. Cuando hay fuentes simultneas se produce el conflicto. Este conflicto crea una predisposicin al cambio.

2. Las minoras representan un juicio o comportamiento que es rechazado ante la mayora, pero cuando la minora da a conocer su juicio, revela en pblico lo que ha asumido en forma privada. Posibilitan la apertura de las mayoras a la aceptacin de ciertos comportamientos diferentes. En un grupo, la fuerza que tiene el consenso depender del grado de unanimidad que provoca. En este caso la minora por dbil que sea su fuerza numrica, o gran dependencia respecto al grupo, puede siempre rehusar a este consenso y tal rechazo le confiere una fuerza considerable. La conformidad puede disminuir y el comportamiento del grupo puede cambiar. En las investigaciones de Asch hubo algunos que no se sometieron.

Las mayoras ante las minoras despliegan una serie de conductas tratando de modificar la posicin de la minora o bien expulsar a la minora. La minora puede autoexcluirse del grupo (perspectiva gentica). Si la minora abandona el grupo debilita el consenso de la mayora y le resta fuerza. Para que esto no ocurra se usan mtodos de coercin, se obliga a cumplir ciertas normas. Se trata tambin de incluir a la minora dentro de las mayoras (mecanismo de inclusin social) para mantener el orden social, por ejemplo, integrando a los inmigrantes, rehabilitando a los presos, etc. *las minoras tienen un fuerte poder en el orden social.

- En definitiva, Qu hace la mayora cuando aparece la minora?

1. Trata de invertir energa para tratar de cambiar la minora.

2. Excluir a la minora que es divergente, no considerando que la minora puede abandonar al grupo dominante por su cuenta.

- Moscovici plantea que se tenda a considerar a las minoras como faltas de atractivo y que suelen ser rechazados. El seala que un desviante (minora) puede ejercer atractivo por 4 razones:

1. porque el atractivo que tiene se funde con el atractivo de lo prohibido (lo que simboliza).

2. los desviantes son atractivos por la culpabilidad social, porque muchas veces se presenta un contraste entre los principios que pueda tener un miembro de la mayora y la realidad.

3. sentimiento de justicia.

4. posicin o conviccin poltica y filosfica.

- Las personas que forman los grupos desviantes se dividen en:

1. Activos: expresan explcitamente sus opiniones, juicios y conductas.

2. Pasivos: no tienen una postura activa, no van a generar acciones concretas con respecto a sus opiniones y sentimientos.

*cuando se presentan desviantes activos, hay otro grupo que tienen control sobre esta minora. Adems, se niega la posibilidad que el grupo mayoritario llegue a las mismas conductas divergentes.

*cuando aparece una minora (grupo externo), se supone que quiere perjudicar a la mayora, porque quieren manipularlos.

-Las minoras puede ser:

1. Nmicas: cuando tienen normas u opiniones que proponer dentro de un grupo social.

2. Anmicas: cuando no tienen nada que proponer.

*Las minoras anmicas, a medida que se van uniendo y formando redes, van formando normas alternativas a la sociedad, que rompen las normas sociales convencionales.

-Tambin dice Moscovici que hay dos tipos de divergencia respecto a la mayora.

1. Ortodoxa: reafirma de manera extrema la mayora. Es extremista hacia la norma (pronormativa). Grupos ultraconservadores.

2. Heterodoxa: El nfasis est en la proposicin de normas diferentes a las de la minora. En normas minoritarias.

Importante: Moscovici propone que cuando un individuo o subgrupo influye en un grupo, el principal factor de xito es el estilo de comportamiento. El estilo de comportamiento se refiere al sistema intencionado de conductas verbales y no verbales en relacin a un determinado objeto o norma. Expresan la significacin presente o actual y la evolucin futura de quienes la usan o ponen en prctica. Los estilos de comportamiento hacen referencia a una organizacin coherente que incluye conductas y opiniones.

- Cuando se adopta un estilo de comportamiento por un grupo minoritario, tiene que cumplir 3 condiciones:

1. debe ser consciente de la relacin entre el estado interior y los signos externos que usan. Tiene que haber una congruencia de cmo piensa, siente y cmo acta.

2. usar seales de modo sistemtico y consistente a fin de evitar un mal entendido por parte del receptor.

3. conservar las mismas relaciones entre los comportamientos y los significados de esos comportamientos a lo largo de una interaccin, es decir, que las palabras o conductas no cambien de significado a lo largo de una interaccin. En este sentido la CONSISTENCIA es uno de los elementos centrales en la influencia que puede tener una minora dentro de un grupo mayor.

Caractersticas de una minora activa

Caractersticas de las minoras activas: estilo de comportamiento debera tener estas caractersticas para poder influenciar a la mayora.

El esfuerzo. (es mantener una posicin , ser valorada mas por la mayora)

La autonoma.

La consistencia. (que se mantengas respuestas acorde a su modo de pensar a lo largo del tiempo) puede ser diacrnico: digo lo mismo como minora ahora y siempre, o sincrnica: todos los miembros estn de acuerdo a la misma posicin.

La rigidez/flexibilidad (si se muestran rgidas puede saturar a las mayoras, debiera ser flexible: un patrn de respuestas que respondan a una perspectiva determinada. tambin proponer cosas sin quedarse en lo mismo.

La equidad.(a que si las minoras son capaces de considerar la opinin de los otros, debiera producirse un efecto recproco de las mayoras a minoras, efecto mnimo de reciprocidad, abrir la posibilidad de dialogo entre ellas).

El esfuerzo: Demuestra el compromiso que puede tener una persona o minora con una actitud o conducta. Si observamos que una persona de muy bajos recursos econmicos realiza una donacin que va ms all de lo que debiera dar, la medida de lo que debiera dar el resto de las personas tiene ms posibilidades de sufrir variacin

La autonoma y generacin de confianza: Refleja independencia, es decir, que la ubicacin, actitud o conducta de la minora fue elegida libremente. Eso genera confianza por parte de la mayora, hace ms creble la posicin de la minora.

La consistencia: Se interpreta como certeza. Atenerse a un punto de vista es reflejo de coherencia, se reduce la variabilidad de respuestas. Diacrnica y sincrnica.

La rigidez/flexibilidad: Se adopta un modelo ms que la mera repeticin de las mismas respuestas, ya que esto ltimo puede ser considerado como rigidez. Debe existir cierto grado de flexibilidad.

Equidad: Una amalgama de solidez expresiva y preocupacin por la postura de los otros. Si existe una preocupacin inicial de la minora por la postura de la mayora existen posibilidades que se produzca el efecto de reciprocidad.

Concepto: Innovacin: Proceso de influencia social, que generalmente tiene por fuente una minora o un individuo, que intenta ya sea introducir o crear nuevas ideas, nuevos modos de pensamiento o comportamiento, o bien modificar ideas recibidas, actitudes tradicionales, antiguos modos de pensamiento o comportamiento.

78. Concepto de s mismo e identidad social:

- Self, autoconcepto e identidad social - El desarrollo del self desde distintas perspectivas (Sociocognitivas, construccin social y representaciones sociales) - El concepto de identidad social y su aplicacin a distintas temticas psicosociales - Diferencias entre self e identidad - La identidad como un producto socio historico Enfoque sociocognitivo del self: autoconcepto. Autocategorizacin. Autorregulacim. Autoestima (actitud) como microteorias del aparato crtico del modelo sociocognitivo, Identidad social ( Tajfel y turner) como contribucin de este paradigma - Tradiciones discursivas contemporaneas del self (dentro de esta est el constructivismo social)

Self, autoconcepto e identidad social.

En psicologa, el primero en introducir el tema fue William James en 1980, uno de sus captulos trata sobre la conciencia del yo, y por primera vez introduce la identidad en la reflexin, y ah por primera vez en psicologa introduce a la reflexin dentro de la psicologa. _______________________________________________________________ Distingue 4 self:

Self Material: Aquel que incluye al cuerpo de cada uno, las vestimentas que utilizamos, las posesiones fsicas (hogar), familiares, el mobiliario de la casa. Est muy ligado a aquellas que estn en relacin con nuestro propio trabajo. Si alguien perdiera sus posesiones, repercute en su identidad, por que de alguna manera son construcciones propias. _____________________________________________________________________________________ __________________ Self social: Seala que es el reconocimiento que tienen las personas desde sus semejantes, cual es el estatus que otras personas nos asignan. El self social puede ser diferente en distintos lugares y con distintas personas. Se dice que tenemos tantos self sociales como personas con los cuales nos relacionamos.

Entendido como aquella vida subjetiva donde aparecen los procesos mentales que estn involucrados. Parte ms ntima y duradera del yo. Selfs se muestran dependiendo los grupos (aproximacin a rol). _______________________________________________________________ Self espiritual

El ser ntimo o subjetivo de un hombre, sus facultades o disposiciones psquicas consideradas de modo concreto (no el yo puro). La parte ms ntima y duradera. Pensarnos a nosotros mismos como pensadores. La vida subjetiva. Su parte abstracta es lo que se puede denominar el elemento activo en toda conciencia. Aquella vida subjetiva donde aparecen los procesos mentales que estn involucrados. Parte ms ntima y duradera del yo de las personas. No cambia. El hecho de tener esta capacidad, nos permite tenernos a nosotros mimos como pensadores. Se puede dominar el elemento activo en toda la conciencia. El self interacta con otros, por eso es activo. James dice que ste elemento sale al encuentro del mundo, de las emociones, y a la vez estas entran en contacto con ese self le ocurren estas emociones. Buena base de lo que se desarrollo despues

Identidad personal / Identidad social Identidad personal: ms cercana al autoconcepto. / Entendida como autoconcepto. Caractersticas propias de cada persona. Identidad social: una parte determinada por la identidad colectiva, esto es, por las relaciones con colectivos interpersonales y agrupaciones ms amplias (raza, etnia, cultura). /aquellas caractersticas que nos llevan a estar dentro de un grupo. Ejemplo: bombero, carabinero, etc. Estas diferencias nos introducen en la perspectiva socio-cognitiva donde se puede abordar.

La identidad social hace referencia a sentirse miembro de un grupo al conocer diversos sectores de la sociedad por medio de la socializacin secundaria, este proceso corresponde a la adquisicin de conocimiento especfico de modelos, que son adquiridos directa o indirectamente en la divisin social del trabajo, es por esto que la identidad es el producto de las relaciones sociales. Se construye a partir de la autoimagen y la imagen pblica. Es el individuo el que se compara con el endogrupo (su grupo), pero a la vez puede tener una identidad social a la luz de las comparaciones con otros grupos (exogrupo). A nivel intragrupal las semejanzas son tan importantes como las diferencias. Hay un peso importante de la identidad personal. Lo crucial es la importancia de las diferencias entre los individuos de un mismo grupo. Mi identidad social estara dada por las diferencias con el mismo grupo.

Las primeras investigaciones fueron realizadas en USA y centradas en el individuo. Los estudios estuvieron ligados a la conformidad social, o en el caso de la obediencia al sometimiento a alguien con una jerarqua superior.

Moscovici (80) hace una divisin: Perspectiva funcionalista: Tena que ver como las mayoras influyen en las minoras, como el

desviante se someta al juicio de la mayora. Porque situaba el anlisis de laboratorio a la adaptacin social. Si no se adaptan son desviantes la desviacin de las normas del grupo sera implcitamente anormal aqu.

Perspectiva gentica: que es ms amplia y que sita en la interaccin y en el conflicto los

procesos.

- Desarrollo del self en las distintas perspectivas (socio cognitiva, construccin social y representaciones sociales)

Perspectiva socio-cognitiva Teora de la identidad social y teora de la autocategorizacin. /Ha tenido ms desarrollo, ligada a la revolucin cognitiva.

El self es abordado como una estructura cognitiva. Su formacin es producto del procesamiento de informacin que se realiza del entorno social. La estructura cognitiva, a su vez, tendr relevancia en cmo se interpreta dicho entorno.

Self (si mismo). Abordado como estructura cognitiva. Se desarrolla a travs del procesamiento de la informacin. Tambin procesamos nuestras actuaciones con respecto al mundo y construimos una estructura con respecto a quienes somos. Esta estructura que se va autoconociendo nos permite interpretar y filtrar la realidad desde cierta perspectiva. A partir del esquema, a partir de las interacciones y comportamientos conocemos nuestro self. Y a travs del comportamiento se puede inferir la actitud que tengo respecto a algo.

- Centradas en el individuo que tiene un self determinado referido a estructura y esquemas cognitivos. Implican un procesamiento de la informacin y se nutre en relacin al mundo interno y externo. Este proceso cognitivo se puede determinar en conceptos importantes: autorregulacin,-. Dentro de la P. Socio Cognitiva hay diversos modelos:

Modelo de auto-regulacin de Scheier y Carver.

Analoga de termostatos y sistemas de direccin de misiles. Se comparan objetivos finales con la conducta o situacin actual, corrigiendo posibles desviaciones. Programas de control o guiones situacionales, metaguiones, control system concept (el sentido del self deseado). Papel de la autofocalizacin.

Las personas actuamos bajo ciertos objetivos finales y analizamos nuestro comportamiento para dar lugar a los objetivos que perseguimos. Qu tiene que ver con el self? Hay ciertos objetivos en las personas que estn jerrquicamente establecidos. Hay algunos ms valorados y representan el

esquema del self que tenemos de nosotros mismos. Nos comportamos segn un guin determinado. Existe un nivel mayor de autorregulacin. 2do nivel: Metaguiones: Para situaciones ms generales, donde los objetivos son ms generales. Aparece el self. 3ro: Control System concept (nivel ms elevado y jerrquicamente superior donde nosotros nos encontramos con nuestros objetivos y metas con respecto al self que creemos que somos. Son situaciones donde se expresa la identidad personal. La autofocalizacin, si no es buena en nosotros, va a haber una baja autorregulacin.

Modelo de auto-identificacin de Schlenker.

Proceso o resultado de mostrarse como cierto tipo particular de persona. Se formula una meta para la accin, se establece plan o guiones para conseguirla, y se eligen identidades o esquemas que se adapten a dichos planes. Audiencias. Formulan ciertas metas de accin, objetivos. A partir de stos tenemos cierto pool de planes o guiones de actuacin para lograr determinada meta. Aparecen identidades que se adaptan a dichos guiones. Esta conjuncin nos habla de determinados tipos de identidades. Esta va a dar cuenta de nuestra identidad personal. Tenemos acciones ms consistentes cuando nos enfrentamos con el mismo grupo a futuro. Es ms perdurable y no produce inconsistencias. Audiencias: Moduladores de las acciones, fin imperativo.

Teora de la identidad social de Tajfel.

Aparte de la personalidad propiamente tal, existe una identidad social que se desarrolla con aquellos grupos a los cuales la persona pertenece o de donde se cree pertenecer.

Desarrollada por Tajfel y Turner: La identidad social ... consiste en aquellos aspectos de la propia imagen del individuo que se derivan de las categoras sociales a las que se percibe pertenecer (Tajfel & Turner, 1986).

Los supuestos bsicos son: Existe una tendencia general en las personas a percibirse a s mismas en trminos positivos. Parte importante de nuestra autodefinicin est dada por nuestras membresas grupales, por lo cual habr una tendencia a evaluar ms positivamente al endogrupo en relacin al exogrupo. Lo anterior alude al proceso bsico de comparacin social. Constituye el ncleo motivacional de esta teora.

El logro o mantenimiento de una identidad social satisfactoria requiere que los miembros del grupo busquen diferentes formas de diferenciacin positiva de su endogrupo.

Cuando esto no es posible buscarn estrategias alternativas (movilidad individual, movilidad social o colectiva, creatividad grupal).

Cuando la identidad social es amenazada, tratamos de dejar nuestro grupo o hacerlo ms distintivo (sesgo intergrupal).

Sesgo intergrupal es un fenmeno muy comn. Frecuentemente se observa ms en grupos minoritarios. Esta teora ha sido concebida para comprender y predecir procesos de diferenciacin intergrupal y NO para explicar derogacin del exogrupo. Teora de la identidad social

... un aspecto omnipresente de las relaciones intergrupales , la mera percepcin de pertenecer a dos grupos distintos , esto es la categorizacin social per se, es suficiente para promover discriminacin intergrupal que favorece al propio grupo.......... la mera conciencia de la presencia de un exogrupo es suficiente para provocar competencia intergrupal o respuestas discriminatorias por parte del endogrupo (Tajfel & Turner, 1986, p.13).

Los estudios sobre categorizacin plantean qu ocurre cuando cognitivamente separamos dos grupos. La TIS aade que existe un aspecto motivacional para que el efecto de asimetra, por el cual se prefiere al propio grupo por encima del exogrupo. El ncleo motivacional de la TIS es que el logro o mantenimiento de una identidad positiva, requiere que los individuos busquen formas de diferenciar positivamente a su grupo. Tendemos a evaluarnos individualmente de manera positiva. Si parte de nuestra identidad se vincula a los grupos, tambin vamos a evaluarlos positivamente con respecto a grupos a los que no pertenecemos. Esto con el fin de aumentar su estatus grupal, y por extensin, nuestro propio estatus.

Cuando no es posible mantener una identidad social positiva, se buscarn estrategias alternativas que a depender de si perciben dicha situacin como legtima y estable.

Si es as, pueden optar por la movilidad social (la persona intenta cambiar su suerte de modo individual cuando descubre que las barreras del grupo son permeables). Si se percibe como impermeable los lmites, entonces queda compararse interpersonalmente con los miembros ms desfavorecidos de su propio grupo.

Si se percibe la situacin como inestable e ilegtima, se opta por estrategias colectivas. Estrategias: (1) Creatividad social, proponen nuevas dimensiones de comparacin con el exogrupo; Movilidad individual: para salir de ese grupo buscando nuevas oportunidades por no poder cambiarlo.

(2) Redefinicin de sus atributos; Movilidad social o colectiva: cuando estn relegados en funcin de las demandas, estos tratan de mejorar su condicin realizando reinvidicaciones sociales en relacin a su grupo.

(3)Competicin social Creatividad grupal: consiste en generar ciertas caractersticas y conductas que ayuden a distinguir mi grupo respecto de otros.

Teora de la auto-categorizacin de Turner.

Sostiene que los seres humanos poseen mltiples autoconceptos que forman un sistema de clasificacin que se activa en funcin de la situacin en la que se encuentren. Concretamente, Turner (1987/1990) afirma que las categorizaciones del yo forman parte de un sistema jerrquico de clasificacin que tendra, al menos, tres niveles: un sistema supraordenado del yo como ser humano en el que se acentuaran las semejanzas del yo con el resto de los seres humanos y se acentuaran las diferencias frente a otras formas de vida; un nivel intermedio que comprendera las semejanzas y diferencias sociales entre seres humanos como miembros de grupos y, finalmente, el nivel subordinado basado en las diferencias entre uno mismo como individuo nico frente al resto de los individuos. As, por ejemplo, un estudiante europeo puede autocategorizarse como ser humano (nivel abstracto), como europeo (nivel medio de abstraccin) y como valenciano (nivel concreto). La eleccin de un nivel u otro de categorizacin depende de variables contextuales como la accesibilidad de la categora y el grado de ajuste que comporta esa categorizacin (Oakes, 1987/1990). Adems, cuanto ms inclusiva es la categora (p. ej., europeo), el nivel de abstraccin es mayor y la informacin distintiva sobre los miembros menor (Turner, 1987/1990), lo ms probable es que se

produzca una percepcin de grupo con escasa entidad, con lmites borrosos y artificiales respecto a otros grupos y con pocas cualidades esenciales en los miembros (Rothbart y Taylor, 1992). Sin embargo, las categoras menos inclusivas (p. ej., valenciano) son las que proporcionan ms informacin distintiva necesaria para el desarrollo y mantenimiento de la autoestima, se activan de modo ms recurrente y, por ello, es ms probable que den lugar a ms comportamientos de favoritismo endogrupal.

Teora del self como esquema de Markus.

Self como esquema: self actual, potencial, ideal. Autopresentaciones centrales ms elaboradas. Positivas y negativas. Sus fuentes. Self-working. Teora del self como esquema de Markus. Plantea tres tipos de self: Self actual: identidad de cada persona en determinado momento Self potencial: Lo que puede llegar a ser Self ideal: Lo que deberamos ser o podramos ser.

-Autorepresentaciones: se refiere a elementos ms constitutivos y propios de nosotros. Pueden ser tanto positivas o como negativas, tanto las ms elaboradas como las menos elaboradas. (autoconcepto: Autorrepeentaciones)

Sus fuentes: Las interacciones ms personales TIS Relaciones interpersonales (relaciones ms cercanas) Grupos a los cuales pertenecemos. Estn en estos dos mbitos Markus habla del self working que se pone en ejercicio en situaciones determinadas. Ej: Mi self de ahora es un self de profesor

Teora del self como motivador de Tesser.

Self pblico / self privado: tendencia a mantener evaluacin positiva en ambos. (Tesser)

Apunta a que los seres humanos tenemos una motivacin a tener una valoracin positiva de nosotros mismos [publico (+) y privado (+)] y lo que pretendemos es mantener una evaluacin positiva en ambos yoes.

Hay algunos autores que plantean las siguientes distinciones: Identidad ms sustancial, ms estable en el tiempo. Self puede tener dimensiones parciales y tiene que ver con los contextos en los que nos hemos encontrado

Perspectivas constructivistas

El individuo posee un self construido a partir de la interaccin social con los grupos de pertenencia, los otros significativos y la comunidad de insercin. Plantean que el self surge a partir de la interaccin social y con grupos de pertenencia, grupos significativos y la comunidad de insercin. (Familia, amigos)

Interaccionismo simblico de Mead

El self o identidad no preexiste a las interacciones sociales (emergente). /e self nace de la interaccin, o sea el self es emergente de la interaccin, por lo que se podra decir que no hay un self particular o un yo de cada uno

El self est constituido, en efecto, a partir de las respuestas de los otros hacia uno mismo y a partir de las respuestas de uno mismo hacia s y hacia los dems (recproca)./ el significado est en los actos que son interpretados de medida correcta

Desde una concepcin sustancialista del self a una concepcin relacional y emergente de ste. /sustancia que todos los seres humanos tenemos desde un principio

La identidad es situada y mltiple.

Como 4 elementos, la identidad tiene una relacin con un contexto histrico y cultural determinado, est arraigado en este contexto. As mismo la identidad puede ser mltiple porque nos situamos en distintos contextos sociales (universidad, casa, fiesta)

La identidad es negociada.

De lo anterior se desprende que la identidad es negociada porque depender de las respuestas que den otros a lo que nosotros hacemos, en este sentid vamos jugando y probando con la realidad, en la realidad en que logramos lo que queremos, logramos el fin. La identidad es causa y resultado de la interaccin social

La identidad esta en funcionamiento del modo de actuar de uno y de otros, es la causa de cierto tipo de conducta, lo que tambin repercute en el tipo de interaccin.

Representaciones sociales e identidad

La identidad social puede ser estudiada como una representacin [...] un principio organizador de tomas de posicin que conciernen al s mismo en las relaciones simblicas con los otros individuos y grupos, tomas de posicin que reflejan necesariamente las inserciones especficas del s mismo en el conjunto de estas relaciones (Doise, 1996). Aparece como la identidad ha sido estudiada como una relacin social, porque los seres humanos tenemos representaciones sociales de lo que es la identidad, esa depender del contexto en el cual nos encontremos.

Quienes hay investigado la representacin social como la identidad consideran 3 elementos: 3 aspectos a considerar: Existencia de un saber comn sobre la identidad: lo que figura en ella. / distinto entre una cultura y otra. Lo que figura en la representacin social cambia de una cultura a otra. Hay aut descriptores comunes en culturas distintas Intervencin de principios organizadores en la toma de posiciones individuales est en relacin a dicho saber comn: comparaciones del actuar con personajes prototpicos. / Hay cierto modo de organizar el saber comun. Se ha estudiado que las persona tenemos la tendencia a

describirnos en relacion a personajes prototpicos ( que tienen caractersticas que son prototipo dentro de la sociedad) Anclajes de posiciones en realidades socio-psicolgicas: psicolgica (autoestima, popularidad, rendimiento escolar), psicosocial (identidad sexual personal / esquema de gnero de Bem), sociolgico (el gnero como diferenciador social). / La identidad como representacin social se

ancla en ciertas realidades socio psicolgicas. Se refiere a que esta R.S. y los anclajes se remiten a tres tipos de realidades: Realidades socio psicolgica: con elementos como autestima, popularidad y el rendimiento escolar. Dentro de los autodescriptores hay arraigados a un orden psicolgico. En una realidad psicosocial de orden interpersonal aparece como relevante cual es la identidad sexual en relaciona cierto esquema de gnero planteado por Sandra Bem hay descriptores que pueden ser femenino o masculino y hay algunos propios del genero masculino y femenino. Estos autodescriptores se aplicaron a sujetos dndose cuenta que hay mujeres y hombres que pueden puntuar alto en sus contrarios y bajos en su gnero. Hay otros casos en donde pueden dar los dos altos, y otras que puntan bajo en ambos tipos, llamndose indeterminados. En el plano sociolgico el gnero no solo funciona como una caracterizacin o nivel sociocultural, de alguna manera deriva un cierto tipo de caractersticas sociales y se han estudiado como el hecho de poseer o actuar bajo cierto tipo de gnero. Hacen que mis relaciones de poder sean distintivas. El gnero de alguna manera deriva.

Perspectivas constructivistas

Aporte de Bruner Bruner y el self transaccional

Los seres humanos tienden a la narracin. Hizo Investigaciones empricas con nios. Hay tendencia natural a narrar y generar discursos, sobre hechos reales e imaginarios

El significado es un fenmeno mediado culturalmente. Los significados derivan de una cultura determinada. Los significados de las palabras cambian de una cultura a otra, por ejemplo matrimonio. Relevantes son las transacciones, las cuales son tratos que se basan en una serie de supuestos y creencias compartidos respecto del mundo, el funcionamiento de la mente, lo que somos capaces y el modo de realizar la comunicacin (Bruner, 2001). Supuestos y creencias compartidas con respecto al mundo, y tambien de cmo funciona la mente en uno y en los dems. Vivimnos con ciertas creencias, hechos, sean falsos o no. Uno funciona a partir de esas creencias y se pueden llegar a acuerdos y significados compartidos.

Desde la primera experiencia con el lenguaje se puede contar con que los dems usarn las mismas reglas sintcticas para formar y comprender enunciados. En este sentido, las referencias hacia cualquier cosa (silla, cielo) implican una negociacin, una solidaridad con alguien para que entendamos lo mismo. La referencia a algo implica una negociacin, una solidaridad con alguien. La constitutividad del lenguaje, crear realidades. Ejemplo: un juez , con una sentencia es capaz de crear realidades yo los declaro marido y mujer creo una realidad con el lenguaje Las transacciones como base del self. Esos tratos determinan ciertostipos de conducta en relacin a otros. Esto nos va constituyendo como self. Self transaccional, que se da en el acuerdo con otros de mi conducta

- Enfoque socio cognitivo del self

Autoconcepto: esquema bsico que organiza una serie de creencias y actitudes sobre uno mismo. /estructura organizada y creencias de nosotros mismos.

Autoestima: autoevaluacin del autoconcepto, actitud hacia uno mismo. / EJ: Si soy buen deportista, simptico, etc. La valoracin que hago de eso refleja mi autoestima, me valoro ms.

Auto-regulacin: La persona compara objetivos finales con la conducta o situacin actual, corrigiendo posibles desviaciones, con el fin de alcanzar dichos objetivos.

Auto categorizacin: los seres humanos poseen mltiples autoconceptos que forman un sistema de clasificacin que se activa en funcin de la situacin en la que se encuentren.

- Identidad social (Tajfel y Turner) como contribucin de este paradigma.

Teora de la identidad social (Tajfel y Turner) La identidad social cosiste en aquellos aspectos de la propia imagen que se derivan de las categoras socuales a las que se percibe pertenecer. TIS aade que existe un aspecto motivacional para el efecto de asimetra, por el cual se prefiere al propio grupo por encima del exogrupo. El nucleo motivacional de la TIS es que el logro o mantenimiento de una identidad positiva, requiere que los individuos busquen formas de diferenciar positivamente a su grupo. Tendemos a evaluarnos individualmente de forma positiva. Si parte de nuestra identidad se vincula a los grupos, tabin vamos a evaluarlos positivamentecon respecto a grupos a los que no pertenecemos. Esto con el fin de aumentar su estatus grupal, y por extensin nuestro propio estatus. Cuando no es posible mantener una identidad social positiva, se buscarn estrategias alternativas, lo que va a depender de si se perciben dicha situacin como ilegtima e inestable. Si es as se puede optar por la movilidad social (la persona intenta cambiar su suerte de modo individual cuando descubre que las barreras del grupo son permeables) Si se percibe como impermeable los limites, entonces queda compararse interpersonalmente con los miembros ms desfavorecidos de su propio grupo. Si se percibe la situacin grupal como inestable, ilegtima se opta por estrategias colectivas:
Movilidad individual: las personas intentan cambiar su suerte de modo individual cuando descubre que las barreras del grupo son permeables. Movilidad social: Se quiere modificar atributos existentes para modificarlo Creatividad social: Se muestra otra facetas positivas a travs de un proceso creativo Redefinicin de atributo: Ver el lado positivo de lo negativo

Comparacin intergrupal: S e compara a s mismo con el endogrupo, manteniendo su autoconcepto positivo

- Tradiciones discursivas contemporneas del self (dentro de sta, el construccionismo social.) Construccionismo social: - Siguiendo a Fried y Fuks (1994), es posible diferenciar el Constructivismo y el Construccionismo Social.

- El constructivismo:

* se caracteriza por la presencia de una nocin de conocimiento, -que estos autores llaman proactivo-, segn la cual ste no se recibe pasivamente ni por medio de los sentidos o la comunicacin si no que es una construccin activa del individuo o la colectividad en el encuentro (choque) del organismo con el ambiente. * Ciberntica de segundo orden, insisti sobre la relacin entre el sistema observador y el sistema observado, mostrando que estos dos sistemas son inseparables. *Pone el acento sobre la tica y adjudica un lugar esencial al vnculo que coloca en relacin al otro con uno mismo. *Autonoma, responsabilidad, tica. * Maturana y Varela: Al describir el mundo estamos limitados por las creencias, los mapas y la premisas que tenemos acerca del mundo (Bateson,1972; Maturana y Varela,1987). *Demostraron que aquello que nosotros vemos no existe en tanto que tal, al exterior de nuestro campo de experiencia, sino que resulta de la actividad interna que el mundo externo dispara en nosotros. *el lenguaje no fue inventado por un sujeto que buscaba aprehender el mundo exterior; los seres humanos son para ellos seres "lenguajeantes" fundamentalmente indisociables de la trama de acoplamientos estructurales que teje el lenguaje Todo lo dicho es dicho por alguien.

Dos principios bsicos del constructivismo radical:

1. El conocimiento no se recibe pasivamente, sino que es construido activamente por el sujeto que conoce. 2. La funcin de la cognicin es adaptativa y sirve para organizar el mundo experiencial, no para descubrir una realidad ontolgica objetiva.

La realidad objetiva no se niega, se niega la posibilidad de los humanos de tener una representacin verdadera de ella

*Adaptado quiere decir: acomodado con el medio externo. *Conocimiento: invarianzas experenciales de organismos vivientes y no como perteneciente a las entidades, estructuras o eventos de un mundo que existe independientemente. *Percepcin: no es una reproduccin del mundo de afuera, sino una construccin de invarianzas por medio del cual el organismo asimila y organiza su experiencia.

- Construccionismo social: *Otra forma diferente de considerar la realidad. *El construccionismo social sugiere que la realidad es creada a travs del lenguaje mediante un proceso interaccional y relacional. *El discurso acerca del mundo no es un reflejo o mapa de la realidad, sino un artefacto de intercambios comunes. (Gergen, 1985) *Las significaciones, as como el sentido de s mismo y las emociones nacen de un contexto intrnsecamente relacional: no solamente el "yo" y el "t" se manifiestan en el seno de los dilogos permitidos por las relaciones humanas, sino que la identidad, ella misma, es producida por las narraciones surgidas de intercambios comunes, remitiendo, en efecto, a las narraciones del yo a las relaciones sociales ms que a las elecciones individuales; desde esta ptica, incluso las emociones corresponden a modos de funcionamiento social, porque ellas estn insertas en secuencias y escenarios comunes. * Los conceptos con los que se denomina al mundo y a la mente son constitutivos de las Prcticas Discursivas, estn integrados en el lenguaje y, por consiguiente, estn socialmente impugnados y sujetos a negociacin. Las fuentes de la accin humana se remiten a las relaciones. La comprensin misma del funcionamiento individual queda remitida al intercambio comunitario. * Las creencias sostenidas por los individuos construyen realidades y las realidades se mantienen a travs de la interaccin social, lo que, a su vez, confirma las creencias que, entonces, se originan socialmente.

Psicologa Educacional:

80. Etapas de la reforma educacional chilena

Reforma educacional chilena: Cambios que ha sufrido en los ltimos 20 aos, resultados y desafos. Aporte y rol del psiclogo educacional a la promocin del desarrollo y el aprendizaje en el marco de la reforma

REFORMA EDUCACIONAL CHILENA

La SEREMI y los DAEM estn separados hasta el ao 1981, y por tanto la educacin esta estrictamente vinculada al ministerio.

En este ao por una descentralizacin se pasa la administracin financiera a los municipios.

Ministerio (MINEDUC) Se entregan los recursos a los municipios, por necesidad se crean los DAEM o DEM como organismos encargados slo de la educacin.

MINEDUC, SEREDUC y DEPROU corre tambin para los particulares pagados, particulares subvencionados y municipales. En los municipales son exclusivos para el DAEM. El municipio es el sostenedor de estos colegios. En este punto debieran adems incluirse la educacin para adultos.

Caractersticas

Sistema escolar fundado en:

Libertad de eleccin familiar

Se sabe que la libertad se queda solo en el papel, ya que las personas con pocos recursos no pueden acceder al colegio, esto es porque los costos son demasiado altos.

Participacin del Estado

Organizacin descentralizada

Los particulares pagados, subvencionados y municipales hablan de la dependencia administrativa esto es quien los coordina, los pagos, etc.

Administracin por Sostenedores : personas o instituciones municipales y particulares responsables de mantener en funcionamiento el establecimiento educacional

Dependencia Administrativa

Normativa

LOCE -publicada en el Diario Oficial el 10 de marzo de 1990: La normativa que en algunos aspectos sigue vigente aun es la LOCE( Ley orgnica constitucional de la educacin), establece que:

Derecho de la educacin Libertad de enseanza Requisitos mnimos y objetivos que deben cumplir la educacin bsica y media y norma el reconocimiento de los establecimientos educacionales de todo nivel.

Libertad de enseanza Currculum mnimo

En esta ley se reconoce que todos los establecimientos que entregan educacin son reconocidos por el ministerio. En este punto surgen las primeras Universidades privadas, adems esta es la gran crtica porque cualquier persona que tenga suficiente dinero puede colocar un colegio, tambin en este punto aparecen las subvenciones, ya que la gente que vio que poda tener esta subvencin decidi instalar sus colegios y esto poda ser de una calidad muy baja. Incluido en esto y Lugo de la LOCE viene la reforma curricular. Ministerio establece que los objetivos fundamentales deben ser instaurados mnimamente en la educacin entregada. Las diferencias radican en que los pagados parten de la base minima y cubren rpidamente las necesidades, en cambio en los municipales estos objetivos son lo mximo que pueden llegar a lograr. Lo que se espera es que la demanda sea capaz de regular esto, pero este pas no esta preparado para esa situacin. LGE Deroga (LOCE) en: educacin general bsica y media (mantiene la normativa respecto a la educacin superior). Es importante decir que en algunos aspectos aun esta vigente la LOCE, esta contiende un decreto de libertad de enseanza, ahora cambian a calidad. Con la LOCE cualquier persona que tuviera cuarto medio rendido poda instalar un colegio, ahora el requisito es que estas personas no pueden tener un negocio y adems un colegio. El 10% de los colegios son pagados.

Principios y obligaciones, cambios en la manera en que los nios de nuestro pas sern educados.

Redefine normas de funcionamiento del sistema educativo, combina el principio de libertad de enseanza con el derecho a una educacin de calidad para todos.

Inclusin de todos los estudiantes con una misma ley.

Explicita principios que lo inspiran marco institucional

Estado responsable de velar y promover calidad para todos (igualdad de oportunidades).

Esto tambin queda en el papel, esta ley esta dada para los colegios que tienen subvencin.

Fortalece comunidades escolares establece derechos y deberes explcitos para cada uno de sus miembros.

Se supone que va a haber una agencia que va a evaluar externamente a los establecimientos segn su calidad. Estas son tres y aun estn en creacin. Establece normas para generar un sistema educativo ms inclusivo (No discriminacin, restringe seleccin de alumnos)

En 6 aos o sea desde el 1996 se instauro una ley que se llevara a cabo el 2002, se supona que todos los colegios iban a tener jornada escolar completa. Educacin 6x6 quiere decir que los profesores de enseanza media estudian 5 aos mas, ya que estos se preparan solo en una disciplina. Es una utopia pensar que se van a preparar bien si han estudiado todo en los aos que dura la carrera de pedagoga. Se espera pasar 7 y 8 ao a enseanza media, por lo que enseanza bsica quedara hasta 6 ao, el tema es que va a pasar con los establecimientos que dan tienen curso hasta octavo bsico, en estos se tendra que cortar la enseanza y los profesores tambin quedaran sin trabajo. Pero en general esta seria una medida que asegura la calidad.

Ajuste curricular: cambios en el currculo para reacomodar los cambios de la nueva ley. La reforma es para cambios profundos, es por eso que no se llama as, solo se dice que se harn cambios sobre lo que ya hay.

nfasis calidad de los aprendizajes, definicin de estndares y evaluacin de la calidad educativa.

Objetivos de aprendizaje ms exigentes y cambio estructura curricular ( 6 6)(2017)

Sistema de aseguramiento de la calidad y rendicin de cuentas ( agencia calidad y superintendencia)

Estos dos organismos de supervisin aun no estn en funcionamiento.

Plantea ms exigencias para los sostenedores

Exige ms estudios y la exclusividad de tener solo este negocio (colegio). El tema va porque la persona le dedicara el tiempo necesario al colegio que tiene.

Consejo Nacional de educacin: Mayores atribuciones y composicin

Este ya existe, aunque primeramente surgi en las universidades, pero se ha ido extiendo con el tiempo.

nfasis en proporcionar a todos los alumnos la oportunidad de aprender de acuerdo a estndares

Marco para la buena enseanza, te dice con indicadores muy concretos lo que tienen que saber los profesores. Hoy en da hay ms conciencia de la educacin. Por otro lado y en contraste con lo anterior, el tipo de alumnado que llega a estudiar pedagoga es muy deficitario. No existe una educacin especial, una organizacin y nadie se ha hecho cargo de ella, por lo que pareciera que en este pas nadie le presta la importancia que se merece este tema. Evaluacin docente, est funcionando y se espera una mayor severidad para los profesores que se muestran ms dbiles en ella. Principios LGE

Universalidad y educacin permanente: Se espera una educacin para toda la vida. Calidad en la educacin: si se hace bien, ser una educacin de excelencia. Equidad Autonoma Diversidad Participacin: se espera la integracin de los padres en ella. Responsabilidad Flexibilidad Transparencia Integracin

Educacin parvularia

Actualmente:

Ofrecer gradual y progresivamente atencin en JEC, aumentando focalizadamente cobertura de nios de 2 a 4 aos de 2 quintiles ms pobres. JUNJI, INTEGRA-2010

Cobertura actual: 41% (Salas cuna 4.1%)

Primer

nivel

transicin:

aos

al

31

de

Marzo

Segundo Nivel Transicin 5 aos al 31 de Marzo

Nios de 2 a 6 aos Desarrollo de bases curriculares para la educacin. Desde el ao 2006 es obligatorio ofrecerlo, pero no es requisito cursarlo para llegar a primero bsico

Educacin Bsica

Tener seis aos de edad, cumplidos al 31 de marzo del ao que ingresa a este nivel.

Implementar el Nuevo Currculum en todas los subsectores, poniendo nfasis especial en las reas de lenguaje y matemtica, en primer ciclo bsico (2 a 4 bsico).

Se planteo cambar la nomenclatura, es decir:

NB1: 1 y 2 NB2: 3 y 4 NB3: 5 NB4: 6 NB5: 7 NB6: 8

Primer ciclo bsico

Segundo ciclo bsico

Lo importante de este cambio es que permite que la menor cantidad de nios repitan este curso, porque debieran adquirir las habilidades bsicas al trmino del segundo ciclo bsico. La educacin bsica ha ido cambiando. Ahora se han ido incorporando otros elementos como manejo del vocabulario, disertaciones orales, etc.

Implementar Gradualmente el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la Gestin Escolar.

Desarrollar acciones de integracin entre los profesores y las familias, de modo que estas colaboren y participen en los procesos de aprendizaje y formacin de los nios desarrollados por la escuela.

Primer ciclo, subsectores de aprendizaje: Lenguaje y Comunicacin, Educacin Matemtica, Comprensin del Medio Natural, Social y Cultural, Educacin Tecnolgica, Educacin Artstica, Educacin Fsica y Orientacin.

Segundo Ciclo: ms Ingls

Documentos currculo

Planes de Estudio: Documentos de carcter normativo que regulan la carga horaria semanal, para cada grado escolar, y son obligatorios para los establecimientos escolares que aplican los Programas de Estudio del Ministerio de Educacin

Dicta la norma, en el fondo dice cuantas horas debera tener cada ramo. La gran mayora de los establecimientos respeta esto.

Programas de Estudio: Propuesta didctica y secuencia pedaggica, que incluyen metodologas y actividades especificas para abordar los Contenidos Mnimos Obligatorios que conducen al logro de los Objetivos Fundamentales.

A los profesores les dicen todo lo que hay que hacer y cmo debe ensearle a los alumnos. Los contenidos mnimos obligatorios, representan lo mnimo que los alumnos deben saber en cada curso, por ejemplo deben saber sumar, restar, leer y escribir.

Mapas de Progreso: descripciones del recorrido habitual que sigue la progresin del aprendizaje en los distintos niveles del sistema educacional.

Son descripciones de lo que el alumno debiera haber aprendido, es una especie de carta Gantt.

OFT: Corresponden a lo que tienen que desarrollar los alumnos en el plano actitudinal y valrico y debe desarrollarse en estos niveles y est presente en todas las asignaturas. OFV: es lo que debieran desarrollar los distintos subsectores de la educacin, cambian segn la asignatura.

Educacin Rural Educacin bsica incluye a la rural, se han obtenido muy buenos resultados, adems se le ha dado un nfasis distinto a este tipo de enseanza.

Escuelas multigrado incompletas y escuelas completas.

Que sea multigrado significa que son pocos nios, pocos recursos y pocos profesores. Ejemplo: En Chilo se crean las escuelas internado que permiten obtener una mejor educacin y lo que ha contribuido adems el ACCESO a la educacin. Antes el nio acceda solo hasta el curso que tenia la escuela y poda asistir solo a la que le quedaba ms cerca, lo que provocaba que no tuviera opciones para poder elegir donde cursar su educacin.

Lograr que los alumnos desarrollen los aprendizajes, las disposiciones y aptitudes que propone el currculum nacional,

Avanzar en formacin personal y garantizar continuidad de estudios hasta, al menos, 12 aos de escolaridad.

Formacin abierta al mundo global, pero enraizada en la cultura familiar

Esto ha significado que incluso se tenga que batallar contra la familia para poder asignarle la importancia que se merece la educacin.

EIB (Educacin intercultural bilinge)

Entiende que la educacin que entrega debe ser contextualizada a la realidad sociocultural y sociolingstica de los estudiantes indgenas

Activa participacin de la comunidad educativa y las comunidades indgenas donde estn insertas. PEI y planes y programas contextualizados a la diversidad cultural y lingstica de los estudiantes indgenas

Ejemplo: Incorporacin de la cultura mapuche.

Educacin Media

Modalidades: C.H. (Cientfico Humanista) y T.P (Formacin tradicional y Dual)

Dual: Pasan pocas horas en el liceo y el resto estn trabajando en lo que estn estudiando, es una mezcla entre el liceo y la empresa. Desde hace rato la formacin tcnico profesional lleva competencias incluidas dentro de su formacin, es decir dentro del currculo.

OFT bsica y media, Finalidades generales de la educacin: conocimientos, habilidades, actitudes, valores y comportamientos que se espera que los alumnos desarrollen en el plano personal, intelectual, moral y social.

Deben ser asumidos por el curriculum escolar en su conjunto

En chile estn muy en uso las pasantas nacionales que permiten que profesores que van realizando innovaciones puedan llegar otros profesores provenientes de diferentes localidades y tengan la posibilidad de aprender. Esto es financiado por el ministerio, pero el compromiso es que luego ellos deben implementar lo aprendido en el colegio al cual pertenecen.

nfasis

Apoyar un desarrollo curricular sostenido y pertinente en los diversos contextos de los liceos subvencionados del pas.

Apoyar la transformacin de las prcticas de enseanza de los docentes, considerando como eje la didctica de las disciplinas y especialidades de ETP

Ampliar las redes de intercambio entre docentes dentro de un contexto geogrfico prximo

Incentivar el manejo y uso de variadas fuentes de informacin articuladas a los procesos de enseanza y aprendizaje.

Ampliar el repertorio de procedimientos de evaluacin teniendo como un referente el desarrollo de las didcticas especficas.

OFT Estos objetivos debieran estar incorporados en todas las asignaturas, aunque es indudable que los profesores se han complicado mucho con la implementacin de estos. En relacion a los contenidos de los objetivos muchos vienen a buscar la democracia debido al rgimen militar que existi en su momento. Formacin tica: afianzar capacidad y voluntad para auto regular conducta y autonoma. Desarrollar juicios morales en funcin de una comunicacin ticamente formada Crecimiento y autoafirmacin personal: estimular rasgos y cualidades potenciales que conforman y afirman identidad personal

Profundizar en el sentido y valor del amor y la amistad, favorecer el conocimiento emocional

La persona y su entorno: Mejoramiento de la interaccin personal, familiar, social y cvica, contextos en los que deben regir valores al respeto mutuo, ciudadana activa, identidad nacional y convivencia democrtica.

Desarrollo del pensamiento (Educacin media): buscar profundizacin en habilidades ligadas a la generacin, clasificacin y evaluacin de ideas, habilidades de experimentar y aprender a aprender,

Adquirir mayor destreza en capacidad de predecir resultados de las propias acciones, de la solucin de problemas y comprobar los resultados de estas acciones

Informtica (Educacin Media): Proveer a todos los alumnos y alumnas de herramientas que les permitirn manejar el "mundo digital" y desarrollarse en l en forma competente

Educacin superior

Universidades Institutos Profesionales: IP

Centros de Formacin Tcnica privados: CFT creados Es importante diferenciar los CFT de los IP y las universidades, ya que pueden entregar enseanza de tipo universitaria, pero esta est en un desarrollo menor, porque el ingreso a las carreras es menos exigente.

Educacin de adultos

Orientada a proporcionar educacin bsica y/o media a personas mayores de 18 aos que, por diferentes razones, se han visto imposibilitadas de ingresar o permanecer en la educacin regular.

Formacin General, Formacin Instrumental y Formacin Diferenciada

Reforma en Chile

Ministerio est a cargo de los currculos para todos los establecimientos educativos. Educacin en chile se imparte en distintos niveles, preescolar, bsica, en la cual adquieren aprendizajes de habilidades instrumentales bsicas, esta es la meta que se debiera cumplir.

1 Ciclo: Primero a Cuarto bsico 2 Ciclo: Quinto a Octavo bsico

Para el rol del psiclogo, este debiera conocer documentos del curriculum y la programacin de los aprendizajes dependiendo de cada nivel educacional. El clima afecta en la sala de clases cuando hay una gran rotacin de profesores, este es un elemento a tener en cuenta, ya que esta situacin cada vez se vivencia con mayor frecuencia.

Chile de los 80

En esta poca existe un fuerte intento por descentralizar las escuelas. Malas administraciones provocaron que las necesidades no se hubiesen cubierto segn los dineros asignados.

Caractersticas del sistema educacional en la dcada de los 80

Traspaso de escuelas a los municipios

DAEM comienza a ser conducido por los profesores que eran exonerados, pero estas personas debieran ser ingenieros comerciales, pero los profesores siempre colocaron resistencia.

Crisis econmica (1982)

Esta crisis provoca una disminucin de los recursos hasta el ao 86, lo que genero una baja en los sueldos de los profesores, por lo que se provoco un gran descontento por parte de ellos.

Disminucin de los recursos para educacin (1983 1986) Desmedrada situacin de los docentes Insuficiente infraestructura y materiales didcticos

Carencias en calidad y equidad de la educacin

Reforma de 1981:

Se dispone la nomenclatura de educacin cientfico humanista y tcnico profesional. Se establece asignaturas comunes en el primer ciclo de EM (1 y 2 Medio) y electivas en el segundo ciclo.

Educacin superior evidencia cambios con la incorporacin de universidades privadas.

Antes no existan las universidades privadas, pero en esa fecha comienza el gran auge de estas. Cuando las universidades cumplan se crean la autonoma de estas, pero posteriormente se agrega la acreditacin (sistema que permite ofrecer garantas de calidad). En educacin bsica y media solo se hace lo hacen los colegios que tienen los recursos. Fundacin Chile, realiza estas acreditaciones, pero la cantidad de dinero que cobra es altsimo, por lo que pocas instituciones pueden acceder a ella. Consejo de rectores, son para las universidades estatales, tienen que ver con la regularizacin de estas instituciones.

Chile en los 90

Durante esta poca se reclama porque se estudia tanto si al final se lograran grandes cosas, esto se refiere a la posibilidad de acceder a la educacin universitaria. Esto mismo provoca un incremento en las protestas de los estudiantes de escuelas pblicas.

Chile se da cuenta que debe renovar su sistema educativo y las formas de ensear y aprender para incrementar su desarrollo

A principio de los 90 la educacin nacional exhibe estos logros: cobertura, aumento de escolaridad promedio de los chilenos y reduccin del analfabetismo.

En estas reas ya existan varios avances, por ejemplo 3 de cada 70 personas tenan padres con estudios universitarios.

Desde 1990 las polticas educacionales tienen dos principios orientadores:

El mejoramiento de la CALIDAD DE LA EDUCACION

nfasis en mejorar procesos de aprendizaje nfasis en mejorar resultados del aprendizaje

Estimular una mayor EQUIDAD DE LA EDUCACION

nfasis en discriminacin positiva, es decir otorgar ms recursos en los grupos ms vulnerables.

Para lograr la equidad se descubre que hay que darle ms recursos a los que tienen menos.

Reforma de 1981:

Se dispone la nomenclatura de educacin cientfico humanista y tcnico profesional. Se establece asignaturas comunes en el primer ciclo de EM (1 y 2 Medio) y electivas en el segundo ciclo.

Educacin superior evidencia cambios con la incorporacin de universidades privadas.

Reforma educacional

Muchas autoridades participan en este asunto, pero existe un personaje de gran importancia en este punto, Jos Joaqun Bruner, es l quien se encargo de hacer un diagnostico de la educacin en Chile. Determina con precisin cuales son las deficiencias que est posee.

1994 Creacin de la Comisin Nacional de Modernizacin de la Educacin

Diagnosticar el sistema educacional Chileno en trminos de deficiencias y Limitaciones Reforma educacional

1994 Los desafos de la Eduacion Chilena frente al siglo XXI INFORME DE BRUNNER.

Propuestas:

Con esto se espera que aumente la productividad y competitividad. Se menciona que con el capital humano se debe aumentar la tecnologa, ya que se elaborara la materia bruta producida. Capital humano entendido como las destrezas y habilidades de las personas que conforman un pas. Potencial de generar un retorno al pas.

1. Enfrentar la pobreza 2. Crear igualdad de oportunidades 3. Aumentar la productividad y competitividad de la economa 4. Fortalecer valores: Identidad cultural y ejercicio de deberes y derechos que animan la democracia. Se intenta afianzar retornos monetarios, y la educacin como una va para la democracia.

Resultados diagnsticos:

Educacin Preescolar: En estos aos comienza esta educacin Falta de cobertura Diferencias en calidad de aprendizajes asociados a niveles econmicos

Educacin Bsica:

Rgimen horario Deficiencias curriculares Modelo pedaggico inadecuado Problemas de disciplina y motivacin Factores de equidad por diferencias socio-culturales

Poco tiempo limitaba el aprendizaje. Cada persona hacia lo que se le antojaba en las clases. Por otra parte los modelos cognitivos son los ms eficientes, y nosotros en ese momento estbamos en una mirada conductista que no favoreca el aprendizaje y esto aun se mantiene en la educacin actual.

Educacin Media:

Similar falta de equidad y calidad Crisis de vinculacin : Con el sector productivo y mercado de trabajo Mundo de la informacin y el conocimiento Con la educacin superior

Existe una desvinculacin con el sector productivo. En educacin media solo se terminaba la escolaridad pero no se daba la posibilidad de continuar con los estudios o la insercin laboral.

En 1995 se suma otro principio que es el de la modernizacin de la educacin Chilena.

En 1996 se le da el nombre de Reforma Educacional dada la complejidad de las transformaciones del sistema educacional En 1995 se instaura en chile en modernizacin y en 1996 se les da un nombre y se implementa la reforma educacional. Antecedentes para esto son: Mala calidad Acuerdos de convenciones Se piensa en el sistema como una va para instaurar la democracia

En base a esto se instaura la reforma como un cuarto punto que tiene que ver con la valoracin de la escolaridad.

Otros Antecedentes:

Emerge a nivel mundial una revalorizacin de la educacin relacionada con los cambios histricos de fin de siglo.

Paso de una sociedad industrial a una sociedad del conocimiento. (mayor evolucin relacionada con el avance tecnolgico).

Sociedades contemporneas dependen del conocimiento y las destrezas de su poblacin; es decir, su capital humano

El capital humano es condicin del crecimiento y la competitividad de los pases.

Capital Humano Conocimientos y destrezas que posee la poblacin. Incluye facultades productivas adquiridas y tiles, de todos los habitantes de un pas Capital Humano Avanzado Compuesto de: Profesionales y tcnicos Personal acadmico, cientfico y tecnolgico

Se adopto un modelo de Freman en que se incluye en el aprendizaje a los padres. Educacin es el fin comerciable (capital humano). El foco est centrado en la eficiencia, por lo que se habra dejado de lado a la persona humana.

En relacin a los ejes este es uno de los sustentos en el cual se basa la educacin chilena.

mbitos de la Reforma:

Programa de Mejoramiento e innovacin Pedaggica Reforma curricular

Se intento cambiar el currculo, ya que la educacin era escasa y existan grandes deficiencias en ella. Desarrollo Profesional de los docentes Jornada escolar completar

En este punto es donde se produce el mayor cambio. Aunque a ochos aos de esta implementacin aun no se puede cumplir en un 100%, esto es porque no hay capacidad en la infraestructura.

1.- PROGRAMAS DE MEJORAMIENTO E INNOVACIN PEDAGGICA

Se apuntaba a los medios pedaggicos. Existe un cambio radical en las escuelas con la infraestructura que se implementa. Una de las ideas es tener ms recursos tecnolgicos y materiales, ahora es muy difcil ver a una escuela que no cuente con los recursos necesarios.

Esfuerzo global y sistemtico por mejorar insumos, procesos y resultados del sistema escolar y la equidad de su distribucin.

Enriquecimiento del piso de funcionamiento de las escuelas y liceos. Programas de apoyo focalizados a las escuelas de mayor riesgo

Enseanza Bsica: conjunto de programas para mejorar la calidad de la Educacin (MECE)

Lo que no ha cambiado es que las subvenciones eran iguales para todos. Se dice que esta siempre habra sido igual. Ahora lo que se intenta es darle ms a los que tienen menos.

Objetivos:
Mejorar los modelos pedaggicos y enfatizar el aprendizaje significativo. Optimizar los instrumentos de apoyo al aprendizaje, por ejemplo textos de estudio, materiales pedaggicosetc. Estimular el mejoramiento de las prcticas pedaggicas de los centros mediante los proyecto de mejoramiento educativo (PME)

Mejorar la infraestructura y equipamiento de los centros.

MECE: Mejoramiento de equidad y validad de la educacin PME: Programas que han sido presentados por las escuelas, son para mejorar algn rea de la educacional.

Estos dos son programas de mejoramiento, es decir mejora los modelos pedaggicos, enfatizando en un rea Dentro de los MECE estn los PME.

Programa de las P900 escuelas (Idea central: Darle ms a los que tienen menos)

Iniciativa de discriminacin positiva que entrega un apoyo tcnico-pedaggico y material especial al 10% de los establecimientos escolares que presentan los ms bajos niveles de logro acadmico en lenguaje y matemticas de acuerdo al Sistema Nacional de Medicin de la Calidad de la Educacin (SIMCE).

Un ejemplo de las P900 (Programa ofrecido por el ministerio). Este inclua un mejoramiento absoluto de las bibliotecas, llamadas en la actualidad CRAC (Centro de recursos para el aprendizaje). Ya no se consideran solo los libros, se incluyen los televisores, visos, Internet, etc. Entregaron capacitaciones a los profesores, talleres de aprendizaje para los nios para superar las dificultades. Por otra parte si la escuela mejoraba, se le entregaban recursos a otras escuelas. Este programa fue reemplazado por la Ley SEP, y en enseanza media Liceo para todos, este estaba a cargo de las

universidades, estas no cubran a toda la escuela, solo se encargaba de los alumnos que tenan problemas. En la actualidad existe los Liceo prioritarios, y el programa P900 tambin desapareci.

Programa Puente: es para todas las personas que no tienen recursos, este es un programa a nivel pas. Ubican a los nios con menos recursos y se les da a alimentacin y la posibilidad de estudiar.

Enseanza Media: programas de mejoramiento de la Calidad y la Equidad de la educacin (MECE MEDIA) buscan:

-Favorecer el liderazgo pedaggico de directivos y docentes. El foco esta ms centrado en los directivos.

-Incorporar una red interescolar de informtica educativa (ENLACE) Enlace: todos los colegios conectados entre s. -Estimular una cultura Juvenil en los liceos, estimulando la participacin y creatividad de los estudiantes (ACLE: Actividades curriculares de libre eleccin). Es similar a las actividades extra programticas, las diferencias entre estos, es que en los liceos se intenta fomentar la cultura juvenil, en los ACLE las actividades se realizan una vez a la semana, los alumnos no pueden estar en las mismas actividades todo el tiempo, estos pueden cambiar. Esta idea esta muy vinculada con la jornada escolar completa, y tiene una doble funcin: Aquellos pases con mejores resultados se vinculan con el tiempo en que los alumnos permanecen en el establecimiento educacional

Se intenta dar ms oportunidades a los nios que estn en las calles.

- Montegrande: se tradujo en programas de innovacin pedaggica.

MECESUP ( para educacin superior y tambin es un programa de mejoramiento)

Propiciar la equidad del sistema y el perfeccionamiento de las ayudas estudiantiles.

Fomentar la formacin de recursos humanos de alto nivel, el postgrado y la investigacin.

 Incentivar la vinculacin de la educacin superior con el desarrollo regional y nacional. Orientar en el desarrollo de los objetivos anteriores su articulacin con los procesos de internacionalizacin.

2.- REFORMA CURRICULAR

Vinculado con platas y programas de estudio. Cambia la nomenclatura de lo que se ensea, es decir, existe un cambio en los contenidos.

Qu, cmo, cuando ensear? 1996: Decreto 40(aparece lo que esta vigente hasta hoy), actualizacin y descentralizacin curricular
Diseo de un nuevo marco curricular de Objetivos Fundamentales Verticales (competencias) y Contenidos Mnimos (conocimientos) Establecimientos educacionales pueden disear sus propios Planes y Programas de Estudio o adscribirse a los que formula el Ministerio de Educacin. Inclusin de Objetivos Fundamentales Transversales (OFT) Ao 2002 se completa Reforma Curricular, renovacin P.A.A.

Bases tericas: Antes estaba basado en el conductismo, ahora se basa en una teora socio conductista, profesores pensaron que deban eliminar el conductismo, como los refuerzos, pero se debieran incorporar los tres aspectos.

3.- DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS DOCENTES

Poltica normativo-laboral.(Aumento gradual, pero persistente de salarios)

Dentro del programa reforma uno de los temas son las pasantas para los docentes, estas son tanto para los alumnos con buen rendimiento como de perfeccionamiento, experimentacin e

investigaciones pedaggicas (CPEIP), este existe en todos los pases. Sistema de pases donde se podan hacer pasantas con entre los que estaban dentro del convenio. Esta prctica no dio resultados, ya que los recursos no eran buen aprovechados, as que se implemento hacer

pasantas en otras ciudades de Chile y lo que se aprenda en ellas deba ser aplicado en la escuela a la cual el profesor perteneca. El tema es que muchos recursos dados, no han tenido la supervisin necesaria para que las cosas funcionaran adecuadamente. Formacin inicial (financiamiento de proyectos de renovacin de la formacin inicial de docentes en universidades) (Formacin Concurrente- Consecutiva- Programas especiales)

Perfeccionamiento fundamental a docentes en los nuevos programas de estudio del Ministerio de Educacin. PPF

Premios otorgados a la escuela, son dados cada cierto tiempo, cuando este se da el premio es plata. Por el ADVI y ADP se pueden recibir estos incentivos monetarios. Estos premios se han seguido dando, incluso cuando hay profesores que tienen excelencia. FID: del desarrollo docente. Programa de fortalecimiento inicial docente, personas que estn siendo profesores o tambin para los que desean llegar a serlo. Cuando se dieron cuenta del problema que exista con la docencia, se llamo a concurso para mejorar la formacin inicial. Un elemento que se incorporo y naci de esto es la practica inicial docente, es decore m segundo ao de la universidad ya estn en prctica.

un programa de pasantas y becas a docentes

Premios a la Excelencia Docente, destacando la excelencia profesional a partir de un proceso de postulacin formulada por las propias comunidades educativas.

f) Incentivo al buen desempeo del establecimiento educacional, determinado a travs del Sistema Nacional de Evaluacin de Desempeo (SNED).

4.- JORNADA ESCOLAR COMPLETA

Pases con ms clases tienen mejores resultados. Muchos jvenes y nios una vez que terminaban sus clases se iban a las calles, con esto se pretenda dar clases vinculadas con los intereses, se considera el tiempo como un factor importante en el desarrollo de los estudiantes.

Reconocimiento del tiempo como un factor que afecta positivamente al aprendizaje y como elemento necesario para potenciar el trabajo tcnico de los docentes y la gestin de cada establecimiento.

30 horas pedaggicas (de 45 minutos) a la semana a 38 horas en Educacin Bsica y de 35 a 42 en Educacin

Pases desarrollados tienen 1.300 a 1.500 horas de trabajo acadmico anual, en Chile con JEC alcanzaremos 1100 horas anuales.

-26 de agosto de 1920 Ley N 3654, de Educacin Primaria Obligatoria, que asegura 4 aos de escolaridad para nios y nias. -1929 se eleva a 6 aos la escolaridad. -1965 se incrementa la escolaridad a 8 aos. 7 de mayo del 2003 el Presidente de la Repblica, Ricardo Lagos, promulga la reforma constitucional que garantiza 12 aos de escolaridad. Ao 2006 Presidenta Michelle Bachelet anuncia promulgacin de ley que hace obligatoria la oferta de Educacin parvularia El tema es que no se tiene tanto peso si se sigue aumentado en aos y horas si no se logra aprender. Mientras ms alumnos y mientras ms dura la enseanza el promedio final baja.

Equidad Se refiere a igualar las condiciones de todos, con el objeto que puedan alcanzar los objetivos planteados, considerando los mismos estndares de calidad para toda la poblacin. Cuttance (1987) relaciona equidad con: la capacidad que tienen los colegios de compensar las caractersticas de entrada de los alumnos, por tanto, no basta saber qu colegios tienen los mejores resultados, sino cules son capaces de compensar estos dficits de entrada Factor consustancial a una educacin de calidad. Igualdad: Acceso a las mismas oportunidades reales

Calidad Una educacin de calidad requiere ser eficaz al alcanzar los objetivos o metas que se plantea en el mbito del accionar pblico, as como debe honrar los recursos que los ciudadanos destinan a la tarea mediante una operacin eficiente.

En educacin es :

Un cambio cultural Introduccin de una metodologa para gestionar la educacin. Aplicacin sistemtica de modelos ya creados adoptados internacionalmente para gestionar instituciones.

Un compromiso de las autoridades con la mejora continua de los procesos educativos. Una forma de lograr resultados medibles Desarrollo social Puesta en comn entre requerimientos sociales, productivos con la educacin formal. Analizar las necesidades sociales. Poner como objetivo la satisfaccin de los clientes. Formar ciudadanos aptos para la convivencia pacfica y armoniosa. Implantar una educacin para el saber ser y el saber hacer. Formar personas para su actuacin social.

81. Teoras de Recursos Humanos y las organizaciones:

- Teorias motivacionales: Ciclo motivacional Jerarquia de necesidades de maslow Teoria de los 2 factores de Herzberg Teoria de las expectativas

Teoras Motivacionales:

Ciclo Motivacional:

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. sta es una fuerza dinmica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, sta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfar la necesidad y, por ende, descargar la tensin provocada por aqulla. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo recobra su estado de equilibrio anterior, su manera de adaptarse al ambiente.

Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfaccin de una necesidad:

En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. A media

que el

ciclo se repite con el aprendizaje y la repeticin (refuerzos), los comportamientos se vuelven gradualmente ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tencin o inconformidad.

Cuando se presenta la frustracin de la necesidad en el ciclo motivacional, la tensin provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstculo que impide su liberacin, al no hallar la salida normal, la tensin represada en el organismo busca una va indirecta de salida, bien sea mediante lo psicolgico (agresividad, descontento, tensin emocional, apata indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiolgico (tensin nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc). En ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustracin porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfaccin de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.

Ciclo motivacional, con frustracin o compensacin: La satisfaccin de algunas necesidades es transitoria y pasajera, lo que equivale a decir que la motivacin humana es cclica: El comportamiento es casi un proceso continuo de solucin de problemas y satisfaccin de necesidades, a medida que van apareciendo.

Jerarqua de las necesidades de Maslow:

Segn Maslow las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. En la base de la pirmide estn las necesidades ms elementales y recurrentes (denominadas necesidades primarias), en tanto que en la cima se hallan las ms sofisticadas y abstractas (las necesidades secundarias).

1. Necesidades fisiolgicas: Constituyen el nivel ms bajo de las necesidades humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentacin (hambre y sed), sueo y reposo (cansancio), abrigo (contra el fro o el calor), o el deseo sexual (reproduccin de la especie). Tambin se denominan necesidades biolgicas o bsicas, que exigen satisfaccin cclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo. Son las necesidades relacionadas con la subsistencia y existencia del individuo.

2. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, fsico o abstracto. La bsqueda de proteccin frente a la amenaza o a la privacin, la huida ante el peligro, la bsqueda de un mundo ordenado y previsible, son manifestaciones tpicas de estas necesidades. Surgen en el comportamiento humano cuando las necesidades fisiolgicas estn relativamente satisfechas. Al igual que aquellas, tambin estn estrechamente ligadas con la supervivencia de las personas. Las necesidades de seguridad tienen gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas dependen de la organizacin, y las decisiones administrativas arbitrarias o las decisiones inconsistentes o incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia en el trabajo.

3. Necesidades sociales: Estn relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociacin, participacin aceptacin por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades elementales (fisiolgicas y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. Cuando las necesidades sociales no estn suficientemente satisfechas, la persona se torna reacia, antagnica y hostil con las personas que la rodean. La frustracin de estas necesidades conduce, generalmente, a la desadaptacin social y a la soledad. La necesidad de dar y recibir afecto es un motivador importante del comportamiento humano cuando se aplica la administracin participativa.

4. Necesidad de autoestima: Estn relacionadas con la manera como se ve y se evala la persona, es decir, con la autoevaluacin y la autoestima. Incluyen la seguridad en s mismo, la confianza en s mismo, la necesidad de aprobacin y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputacin y consideracin. La satisfaccin de estas necesidades conduce a sentimientos de confianza en s mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustracin puede provocar sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo, los cuales a la vez pueden llevar al desnimo o a ejecutar actividades compensatorias.

5. Necesidad de autorrealizacin: Son las necesidades humanas ms elevadas; se hayan en la cima de la jerarqua. Estas necesidades llevan a las personas a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez ms y llegar a realizar todas las potencialidades de la persona. Las necesidades de autorrealizacin se relacionan con la autonoma, independencia, autocontrol, competencia, y plena

realizacin del potencial de cada persona, de los talentos individuales. En tanto las cuatro necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas (extrnsecas) a la persona, que tienen una realidad concreta (dinero, alimento, amistades, elogios de otras personas), las necesidades de autorrealizacin solo pueden satisfacerse mediante recompensas intrnsecas que las personas se dan a s mismas (por ejemplo, sentimientos de realizacin), ya que no son observables ni controlables por los dems. Las dems necesidades no motivan el comportamiento cuando se han satisfecho; por su parte, las necesidades de autorrealizacin pueden ser insaciables, puesto que cuanto ms recompensas obtenga la persona, ms importante se vuelven y desear satisfacer dichas necesidades cada vez ms. No importa que tan satisfecha est la persona, pues sta siempre querr ms.

En general la teora de Maslow presenta los siguientes aspectos: Una necesidad satisfecha no motiva ningn comportamiento; slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.

El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas innatas o hereditarias.

A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.

A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiolgicas y de seguridad, aparecen de manera lenta y gradual necesidades ms elevadas: sociales, de autoestima y de autorrealizacin.

Las necesidades ms elevadas no surgen a medida que las ms bajas van siendo satisfechas, pues stas predominan, de acuerdo con la jerarqua de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en el individuo de manera simultanea; sin embargo, las ms bajas tienen activacin predominante frente a las ms altas.

Las necesidades ms bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional relativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan uno mucho ms largo.

Teora de los dos factores de Herzberg:

Herzberg basa su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior). Segn Herzberg, la motivacin de las personas depende de dos factores:

1.Factores higinicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja; comprenden las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de los empleados. Sin embargo, los factores higinicos posen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresin higiene refleja con exactitud su carcter preventivo y profilctico, y muestra que slo se destinan a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando estos factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfaccin y se denominan factores de insatisfaccin. Ellos incluyen:

- Condiciones de trabajo y comodidad - Polticas de la organizacin y la administracin - Relaciones con el supervisor - Competencias tcnicas del supervisor - Salarios - Estabilidad en el cargo - Relaciones con los colegas Estos factores constituyen el contexto del cargo.

2. Factores motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s; producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de

productividad duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El termino motivacin incluye sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin, de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la prdida de satisfaccin. Por estas razones, se denominan factores de satisfaccin. Constituyen el contenido del cargo en s e incluyen:

Delegacin de la responsabilidad Libertad de decidir cmo realizar el trabajo Ascensos Utilizacin plena de las habilidades personales Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con stos Simplificacin del cargo (llevada a cabo por quien lo desempea) Ampliacin o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)

En sntesis, la teora de los dos factores afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: stos son los llamados factores motivadores.

La insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: stos son los llamados factores higinicos.

Herzberg lleg a la conclusin de que los factores responsables de a satisfaccin profesional estn desligados, y son diferentes, de los factores responsables de la insatisfaccin profesional: lo opuesto a la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin, sino la no satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfaccin profesional es la no insatisfaccin profesional, y no la satisfaccin.

Ninguna satisfaccin (neutralidad) (-)

(+) Mayor satisfaccin

Mayor

(+) Ninguna

Insatisfaccin (-)

insatisfaccin

Teora de las expectativas:

En sus trabajos, Lawler III encontr fuertes evidencias de que el dinero puede motivar no slo el desempeo y otros tipos de comportamientos, sino tambin el compaerismo y la dedicacin a la organizacin. Verific que el escaso poder de motivacin que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de l ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La incoherencia que presenta la relacin entre el dinero y el desempeo en muchas organizaciones tiene varias razones:

El largo periodo transcurrido entre el desempeo de la persona y el incentivo salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la demora para recibirlo dan al falsa impresin de que las ganancias de las personas son independientes del desempeo. Como el refuerzo es poco y demorado, la relacin entre dinero y desempeo se vuelve frgil.

Las evaluaciones del desempeo no producen distinciones salariales, puesto que los gerentes y evaluadores no les gusta comparar a las personas de bajo desempeo y no estn dispuestas a que se les prive de los incentivos o a recibir un menor incentivo salarial que el recibido por las personas que logran mejor desempeo. As, los salarios se mantienen en promedio, y al final, no recompensan el desempeo excelente y terminan provocando una relacin no coherente entre dinero y desempeo. La relacin se hace disonante.

La poltica salarial de las empresas est ligada a las polticas gubernamentales o a convenciones laborales, genricas y amplias, que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la inflacin. Los salarios se tornan planos y no distinguen el buen desempeo del malo.

El prejuicio generado por la antigua teora de las relaciones humanas respecto del salario en s y de las limitaciones del modelo del homo economicus, difundido por la escuela de la administracin cientfica de Taylor, y que aqulla tanto combati. Este prejuicio todava existe en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y srdido, cuando es una de las razones principales que llevan a las personas a trabajar en las organizaciones.

Lawler III concluy que su teora tiene dos fundamentos slidos:

Las personas desean ganar dinero, no slo por que ste les permite satisfacer sus necesidades fisiolgicas y de seguridad, si no tambin por que brinda las condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealizacin. El dinero es un medio, no un fin. Puede comprar muchos artculos que satisfacen necesidades personales.

Si las personas perciben y creen que su desempeo es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener ms dinero, ciertamente se desempearn de la mejor manera posible. Slo se necesita establecer este tipo de percepcin.

La teora de la expectativa de Lawler III puede expresarse mediante la ecuacin:

Creencia de que el dinero Necesidades no Satisfechas Creencia de que la obtencin de dinero requiere desempeo + satisfar las necesidades = Motivacin para el desempeo

Si las personas creen que existe relacin directa o indirecta entre el aumento de la remuneracin y el desempeo, el dinero podr ser un motivador excelente. Si esa percepcin se confirma, las personas tendrn mejor desempeo con iras al resultado financiero deseado.

82. PSICOPATOLOGIA LABORAL.

- Teoras motivacionales clsicas

Teora motivacionales clsicas:

Definicin de motivacin: El deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual...se requiere que las necesidades del individuo sean compatibles y acordes con las metas de la empresa (Robbins, 1986). Lo que sabemos de la motivacin es el resultado de la influencia recproca del empleado y la situacin, y su intensidad vara segn las personas y en las mismas personas en momentos distintos (Robbins, 2004). Definimos motivacin como los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. Mientras que la motivacin general se ocupa de los esfuerzos por alcanzar cualquier meta, nosotros restringimos nuestra atencin a las metas organizacionales, en razn de nuestro inters especial en el comportamiento laboral (Robbins, 2004).

Los tres elementos fundamentales en la definicin de Robbins (2004) son intensidad, direccin y persistencia. La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona. Es un elemento en el que pensamos casi siempre cuando hablamos de motivacin. Ahora bien, no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeo si el esfuerzo no se canaliza en una direccin que beneficie a la organizacin. Por tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas de la organizacin y es congruente con ellas. Por ultimo, la motivacin tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cunto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.

Tipos de motivacin: - Primaria: Satisfaccin de las necesidades elementales, las cuales son innatas y se relacionan con la supervivencia (hambre, sed, sexo) - Secundaria: Referido a las necesidades sociales, las cuales son aprendidas como la

afiliacin y el logro. - Intrnseca: La que trae, ejecuta y activa por s mismo cuando lo desea, no depende del exterior, y se basa en necesidades psicolgicas como la autodeterminacin, la efectividad y la curiosidad. - Extrnseca: La fuerza impulsora es provocada por una fuerza externa al individuo, como las condiciones ambientales o la accin de otra persona (dinero)

Teoras de la Motivacin 1) Teoras biolgicas: -Teora del instinto (Mc Dougall): Postula que las motivaciones que mueven a la persona son instintivas: curiosidad, agresin, autoafirmacin, repulsin, escape, crianza de los nios, reproduccin, hambre, sociabilidad, constructividad. -Teora del impulso (Hull): Los organismos buscan mantener ciertas condiciones ptimas en relacin con el ambiente para sobrevivir. - Impulso: Tendencia a la actividad generada por una necesidad (estado de desequilibrio o malestar interno) que, a su vez, sera provocada por una carencia en el organismo vivo.

- Comportamiento: Actuacin de la persona para suprimir una carencia obteniendo lo necesario para recuperar el equilibrio, lo que resultara placentero. -Teora homeosttica (Cannon): El ser humano tiene unas necesidades fsicas y psicolgicas que busca equilibrar dentro de una situacin dinmica. Craving: Deseo, ganas, tentacin de... sobre el cual el impulse sera la accin y actuacin.

2) Teoras psicolgicas de la motivacin (clsicas) -Jerarqua de las necesidades (Maslow) -Herzberg -X e Y de McGregor

3) Teoras psicolgicas de la motivacin (contemporneas).

- Con respecto a los factores que determinan la motivacin laboral, podemos distinguir los

factores propios del trabajo y los que no lo son: -Factores del trabajo en s: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinacin de la motivacin. Se ha demostrado que el trabajador no es una mquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud fsica y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias. -Factores ajenos a la situacin de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivacin. Este tipo de factores como el estado de nimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organizacin para aumentar la motivacin del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situacin de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

-Teora ERC (Alderfer): - Enfoque de motivacin que propone una jerarqua de tres categoras de necesidades de existencia, de relacin y de crecimiento. El modelo de Alderfer contiene al igual que el de Maslow una hiptesis progresiva en la que dice que para que una necesidad aparezca como factor de motivacin de la conducta antes es necesaria que la necesidad inmediata inferior sea razonablemente satisfecha - Pero adicionalmente el modelo ERG tambin adopta una hiptesis de regresin de la frustracin. Esta sostiene que cuando los individuos ven frustrada la satisfaccin de una necesidad superior, vuelve a imponerse sobre ellos la necesidad del nivel inmediato inferior. - Argumenta que existen 3 grupos de necesidades bsicas: Existencia: Remite a la provisin de elementales requisitos materiales de subsistencia. Relacin: Deseo de mantener vnculos personales importantes Crecimiento: Anhelo interior de desarrollo personal.

-Teora de las necesidades aprendidas (McClelland)

Esta teora se basa en tres necesidades: - Necesidades de logro: Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener xito. su inters es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue adems por intentar hacer bien las cosas, tener xito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Las personas con un alto nivel de logro prefieren evitar los objetivos de consecucin fciles y difciles. Prefieren, en realidad, objetivos moderados que consideren alcanzables. Prefieren una retroalimentacin inmediata y fiable sobre su rendimiento. Les gusta asumir la responsabilidad en la solucin de los problemas. - Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habran hecho de otro modo. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los dems y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso ms que por sus resultados. - Necesidad de afiliacin: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. Su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan comprensin y buenas relaciones.

-Teora de las expectativas (Vroom):

- La conducta es voluntaria y basada en una decisin radical por optimizar las ganancias percibidas - La motivacin esta determinada por la fuerza de la expectativa de que la conducta produzca un resultado determinado y por el atractivo que este resultado tenga para el individuo (valencia) - La fortaleza de una tendencia a actuar depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo de ese resultado. - Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su accin.

- Instrumentalidad: anticipacin subjetiva respecto de la probabilidad de que un resultado (primer nivel) Ej.: rendimiento laboral, sirva para obtener otro resultado de segundo nivel. - Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de primer nivel.

-Teora de la equidad de (Adams):

- Comparaciones aportaciones/beneficios entre el sujeto y otro. - Estado de equidad: situacin justa. - Tensin de equidad: la razn es desigual, lo cual proporciona motivacin para hacer algo que la corrija. - La motivacin de una conducta estar determinada por la bsqueda de equidad. Las personas esperan un trato justo y equitativo, tanto para si mismos como para los dems. Se comparan respecto a algn Standard y esperan consistencia entre sus contribuciones a la organizacin y las retribuciones de estas. Se supone un proceso transaccional, cuyos resultados pueden ser: Equidad, Inequidad positiva, Inequidad negativa. - La intencin de alcanzar una meta constituye un elemento central de la motivacin para trabajar. Las metas indican qu se tiene que hacer y cuanto esfuerzo se tiene que invertir para alcanzarlas. Las metas especficas aumentan el rendimiento. Las metas concretas y difciles, si son aceptadas, producen mayor rendimiento que las generales y fciles. La retroalimentacin sobre el desempeo produce un mayor rendimiento que la no retroalimentacin.

Teora de establecimiento de metas: Sostiene que las metas especficas y difciles llevan a un alto desempeo. La evidencia apoya el valor de las metas. En concreto podemos decir que las metas especficas aumentan el desempeo, las metas difciles cuando se aceptan dan como resultado un desempeo ms alto que las metas fciles y la retroalimentacin conduce a un mejor desempeo que el logrado en su ausencia. Cuando los empleados participan en el establecimiento de sus propias metas:

En algunos casos las metas establecidas en forma participativa propician un desempeo superior, en otros casos las metas establecidas por los jefes los individuos se desempean mejor. Pero una ventaja importante de la participacin podra ser el incremento de la aceptacin de la meta en s misma como un objetivo hacia el cual trabajar.

Teora de la evaluacin cognoscitiva: Esta teora plantea que distribuir las recompensas extrnsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrnseca tiende a disminuir el nivel total de motivacin. Los motivadores intrnsecos son: El logro, la responsabilidad y la competencia. Estos son independientes de los motivadores extrnsecos como un salario alto, ascenso, buenas relaciones con el supervisor y condiciones placenteras de trabajo. Pero esta teora plantea que cuando las organizaciones usan los premios extrnsecos como pagos por desempeo superior, se reducen las recompensas intrnsecas, las cuales derivan del hecho de que los individuos hacen lo que les gusta. El individuo experimenta una prdida de control sobre su propio comportamiento por lo cual disminuye su motivacin intrnseca inicial.

Esta teora adems de considerar las metas especficas y la retroalimentacin, ayudar{an a obtener un alto desempeo. Considera tres factores ms que tienen influencia entre la relacin metas y desempeo. Compromiso: El empleado est comprometido con la meta y que est determinado a no disminuirla ni abandonarla. Se da cuando existen los siguientes elementos: -Cuando las metas son fijadas en pblico. -Cuando el individuo tiene un locus de control interno. -Cuando las metas se establecen o definen con el individuo que tiene que alcanzarlas. Autoeficacia: Creencia individual de que se es capaz de realizar la tarea. Mientras ms alta sea la autoeficacia, ms seguridad tendr en su habilidad de alcanzar el xito. En situaciones difciles las personas con baja autoeficacia tendern a relajar su esfuerzo o bien abandonan la tarea. En situaciones difciles las personas con alta autoeficacia tendern a mantener control del desafo. Tambin, las personas con alta autoeficacia tienden a responder mejor ante la retroalimentacin negativa con un esfuerzo y motivacin mucho mayor.

Cultura nacional: En pases como EEEUU y Canad, funciona esta teora, ya que los elementos claves se alinean con esta cultura. Se asume que los subgerentes sern razonablemente independientes o bien que los gerentes buscarn metas desafiantes (bajos en eludir la incertidumbre).

Se concluye que las metas difciles y especficas con una fuerza motivadora potente y esto puede llevar a un mejor desempeo. La debilidad es que no existen estudios que las caractersticas de estas metas den mayor satisfaccin en el trabajo.

Teora del reforzamiento: Esta teora responde a un enfoque conductual, ya que postula que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Esta teora ignora el estado interno del individuo y se concentra nicamente en lo que le ocurre a la persona cuando realiza una accin. No es en sentido estricto una teora, pero entrega informacin para analizar sobre lo que controla el comportamiento, pero no debemos ignorar que esta teora no considera elementos como: Sentimientos Actitudes Expectativas y otras variables cognoscitivas.

Definicin de la psicopatologa laboral Se refiere a los factores de riesgo y dao de las condiciones de trabajo, las cuales pueden ser de tipo fsico como psquico. Los elevados niveles atencionales, la elevada responsabilidad, las recargas de trabajo, los cambios de turno, etc., conllevan una serie de trastornos psicolgicos que se manifiestan a veces de forma fisiolgica, y en algunos casos, deriva en bajas laborales de media y larga duracin, con altos costes econmicos, psicosociales y de salud para el trabajador. Clasificacin: Neurosis ocupacional, Mobbing y Estrs.

1) Neurosis ocupacional: Trastorno neurtico en el que los sntomas que aparecen impiden las actividades requeridas para desempear el trabajo, como el calambre del escribiente. Es incapacitante (temporal o permanente) puede causar la muerte; es causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempea, y se

origina por tensin psquica excesiva.

2) Mobbing: Se trata de que una persona recibe una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compaeros, subordinados o superiores, de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado. Lo que se pretende con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin es el abandono del trabajo por parte de la vctima. 3) Estrs

Qu es el estrs exactamente? - Trminos fisiolgicos: respuesta corporal ante cualquier demanda de una situacin. - Trminos psicolgicos, juicio cognitivo que nos produce temor al pensar que los recursos personales sern incapaces de dar respuesta a las demandas generadas por un acontecimiento particular

Definicin de estrs: Conjunto de fenmenos que suceden en el organismo con la participacin de los agentes estresantes dainos derivados del trabajado o que con motivo de este pueden afectar la salud del trabajador. El estrs es una condicin dinmica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restriccin o exigencia relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante. El estrs en si no es necesariamente malo. Aun que por lo regular se trata en un contexto negativo, tambin tiene un valor. Es una oportunidad cuando ofrece una ganancia potencial. Muchos profesionales piensan que las presiones de grandes cargas de trabajo y plazos son retos positivos que mejoran la calidad de su trabajo y la satisfaccin que le depara. En general el estrs se asocia con restriccin y demandas. Las primeras impiden hacer lo que uno desea, la segunda se refiere a la carencia de algo que uno quiere. Se necesitan dos condiciones para que el estrs potencial se haga real. Debe percibirse una incertidumbre sobre los resultados y estos deben ser importantes. Cualesquiera que sean las condiciones, solo se manifiesta estrs cuando hay incertidumbre sobre si ser

posible aprovechar la oportunidad, vencer la restriccin o evitar la carencia. Es decir, el estrs es mayor entre los individuos que no estn seguros sobre si van a ganar o a perder y menor para quienes piensan que su victoria o derrota es segura. Pero la importancia tambin es crucial. Si el resultado ganador o perdedor no es importante, no hay estrs. Si a uno le importa conservar el puesto, no hay razones para sentirse estresado de pasar por la revisin de desempeo.

Tipos de estrs: Existe un estrs bueno, que Selye (974) llam eutress, y un estrs malo que denomin distress.

- El Eutrs: representa aquel estrs donde el individuo interacta con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegra, bienestar y equilibrio. La persona con estrs positivo se caracteriza por ser creativo. Es as que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como as tambin su imaginacin e iniciativa.

- El Distrs: Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, an agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptacin del organismo, llegamos al Distres o mal estrs. Es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno, evaluado por aqul como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar

Sndrome de adaptacin general (SAG) (1936). - En los aos 30 Hans Selye descubri que inyectando a las ratas dosis no mortales de veneno o exponindolas a estmulos nocivos tales como fro,calor, infecciones, traumas, hemorragias y alteracin nerviosa, apareca un grupo predecible de sntomas. - Aparecieron ciertos cambios fisiolgicos definidos: la corteza, o capa exterior, de las glndulas adrenrgicas se dilata, volvindose hiperactiva; todas las estructuras linfticas (bazo, timo, etc.) se contraen y se desarrollan lceras abiertas en el estmago y en el intestino delgado (Selye, 1982). - Selye denomin a estas reacciones fisiolgicas: Sndrome de Adaptacin General

- Entonces concluy que lo que les pasaba a las ratas era similar lo que ocurra a los seres humanos en una situacin de estrs. - El SAG es una reaccin al estrs en tres etapas: alarma, resistencia y agotamiento 1. Alarma: a) Fase de shock: su respuesta inicial e inmediata a la vista del peligro es una combinacin de varios sntomas fisiolgicos: desciende la temperatura del cuerpo y la tensin arterial, se acelera el latido del corazn los msculos se distienden. Entonces empieza la fase siguiente. b) Fase de contrashock: el cuerpo reacciona para movilizar sus defensas 2. Etapa de resistencia: En este momento se ha adaptado ya a la visin del peligro y los sntomas iniciales o bien mejoran o bien desaparecen. Esta etapa hace que no sintamos la mayora de los otros estmulos. Se concentra en alejarse del peligro tan rpidamente como le sea posible. 3. Etapa de agotamiento: Cuando un suceso estresante es muy severo y prolongado, los sntomas reaparecen y el cuerpo se entregar a las demandas imperiosas que se le hacen. Las dos primeras etapas del SAG han preparado al cuerpo para reaccionar de una de las dos maneras siguientes: - o atacando la fuerza amenazadora (lucha) - o escapando hacia una situacin segura (huida). - Estas respuestas fisiolgicas resultan de la accin de las glndulas adrenrgicas, que se han estimulado para incrementar la produccin de adrenalina en el cuerpo. - Esta hormona proporciona al cuerpo la energa que necesita para adaptarse a las demandas del suceso productor de estrs.

El estrs est en la mente del observador - No es el acontecimiento en s mismo lo que provoca el estrs, sino la forma como lo percibe el individuo. Por supuesto, algunas situaciones se consideran universalmente productoras de estrs, como sera encontrarse en un hotel durante un incendio. - En cambio, la capacidad de otras para producir estrs depende ms del modo como los interpreta el individuo que los sufre, a causa de una experiencia previa de acontecimientos similares, y de su habilidad actual para enfrentarse a ellos.

- Si los aspectos negativos del estrs pueden ser graves, los aspectos positivos pueden ser constructivos. Se puede mantener el argumento de que lo que ms favorece nuestro desarrollo a lo largo de la vida surge de las situaciones estresantes y no de situaciones apacibles. - Muchos hombres y mujeres logran altos niveles de satisfaccin en la vida, arriesgndose y aceptando el cambio y navegando victoriosamente a travs de los impredecibles accidentes de la vida. - Es precisamente en estas situaciones cuando nos atrevemos a intentar alguna nueva actividad de la que no estamos seguros, cuando nos resulta imposible salir adelante sin percibir los sntomas ya conocidos del estrs.

Modelo del estrs. En este se identifican tres conjuntos de factores: ambientales, organizacionales e individuales, que son orgenes potenciales de estrs. Que se conviertan en estrs real depende de diferencias individuales como experiencias laborales y personalidad. Cuando un individuo sufre estrs, sus sntomas se manifiestan en lo fisiolgico, lo fsico o lo conductual.

Consecuencias del estrs.

El estrs se manifiesta de varias maneras, las cuales se clasificaron en:

Sntomas fisiolgicos: la mayor parte del inters anterior en el estrs se diriga a los sntomas fisiolgicos. La razn se deba bsicamente al hecho de que especialistas en la salud y ciencias mdicas abordaban la materia. Sus investigaciones concluyeron que el estrs podra producir cambios en el metabolismo, aceleraba el ritmo cardiorrespiratorio, aumentaba la tensin arterial, provocaba jaquecas e induca ataques al corazn. Sntomas psicolgicos: El estrs puede causar insatisfaccin. El estrs laboral causa insatisfaccin con el trabajo. De hecho, esta insatisfaccin es el efecto psicolgico ms simple y ms obvio del estrs. Pero el estrs tambin se expresa en otros estados psicolgicos como la tensin, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento y demora. Cuando las personas ocupan puestos que les imponen demandas numerosas y contradictorias, o en las que falta claridad sobre los deberes, autoridades y responsabilidades del trabajo, aumenta el estrs y la insatisfaccin. Del mismo modo, cuando menos control tienen las personas sobre el ritmo de su trabajo, mayores son sus insatisfaccin y su estrs. Sntomas conductuales: Los sntomas del estrs que se relacionan con al conducta incluye cambios en la productividad, faltas y rotacin, as como cambios en los hbitos de alimentacin, mayor consumo de tabaco o alcohol, habla apresurada, agitacin y trastorno del sueo.

La curva normal: un estrs moderado estimula el organismo y aumenta su capacidad de reaccionar. As, los individuos desempean sus tareas mejor, ms intensamente o con ms rapidez. Pero demasiado estrs impone restricciones o exigencias inalcanzables en las personas, cuyo desempeo, como resultado, baja.

Efectos del estrs en las organizaciones: Ausentismo Malas relaciones laborales Baja productividad Alta tasa de accidentes Mal clima en la organizacin Antagonismo con el trabajo Falta de satisfaccin con el empleo Alta tasa de cambio en el trabajo

83. EL TRABAJO EN CHILE

- El mercado de trabajo en nuestro pas, caracteristicas distintivas: Sexo, edad, tipos de industrias, discriminaciones.
Mercado laboral:

Mercado es el rea geogrfica o territorial donde existen grupos de individuos, ms o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios. El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en cierta poca y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta poca y en determinado lugar. El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Tomndose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones. Demanda (conjunto de recursos disponibles) + oferta de trabajo (oportunidades de empleo) = Mercado laboral

1. Oferta mayor que la demanda: situacin de disponibilidad de empleo, hay ms oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos. El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es ms bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en nmero suficiente o dentro del patrn de calidad esperado. As los criterios de seleccin se hacen ms flexibles y menos exigentes. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan

tienden a elevarse, provocando distorsiones en la poltica salarial de las empresas. Hay una intensificacin en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier substitucin se hace demorada y arriesgada. 2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situacin de equilibrios entre el volumen de oferta y el nmero de candidatos. 3. Oferta menor que la demanda: situacin de disponibilidad de candidatos, hay ms candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situacin acarrea consecuencias para las empresas como: - El reclutamiento presenta un rendimiento elevadsimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. - As, los criterios de seleccin puede tornarse ms riguroso y ms exigentes - Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de bsqueda de empleo. - Hay una intensificacin en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el numero de candidatos en relacin con los puestos existentes; la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.

El mercado de trabajo o laboral se relaciona con la libertad de los trabajadores. Adems de la necesidad de garantizar esta libertad. Quienes tienen influencia en el mercado?

Lo diametral:

Quin regula estos intereses opuestos? Derecho laboral a travs de las normas jurdicas. Indicadores del mercado laboral -Desempleo: Son personas que integran la poblacin econmicamente activa, pero que no se encuentra con empleo.

-Subempleo: Este se da cuando la ocupacin que tiene una persona es inadecuada segn las normas (por ejemplo la jornada laboral u otra ocupacin contraria al proceso de formacin). -Empleo informal: se refiere a las personas que tienen empleo, pero que carecen de leyes, proteccin social, estabilidad, relaciones laborales, entre otros. -ndice de precio al consumidor (IPC): corresponde a un indicador tanto social como econmico, que se utiliza para medir los cambios experimentados en el tiempo, con respecto al nivel general de precios de los bienes.

Discriminacin:
La ley federal para prevenir y eliminar la discriminacin como: Toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el origen tnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. La discriminacin puede producirse en cada etapa del empleo, desde la seleccin y contratacin hasta la formacin y la remuneracin, y abarca la segregacin profesional y el momento de la terminacin de la relacin de trabajo. Los hombres y las mujeres tienen una tendencia a trabajar en sectores diferentes de la economa y ocupan distintos puestos dentro del mismo grupo profesional. Existe una tendencia a que la mujer sea empleada en una serie ms reducida de ocupaciones que el hombre y es ms probable que trabaje a tiempo parcial o mediante contratos de corta duracin. Debe tambin afrontar un mayor numero de obstculos para la promocin y el desarrollo de su carrera (OIT, 2006).

Informe 2011: Surgen nuevas formas de discriminacin: -Mujeres ganan un 70% y 90% de lo que gana un hombre -El acoso sexual, es un problema importante en el lugar de trabajo. Las mujeres ms vulnerables al acoso sexual son jvenes, dependientes econmicamente, solteras o divorciadas y migrantes. Los hombres que sufren acoso suelen ser jvenes, homosexuales y miembros de minoras tnicas y raciales (OIT, 2011). -Racismo, en la actualidad la lucha contra el racismo sigue siendo tan necesaria como lo ha sido siempre. Los obstculos que impiden la igualdad de acceso al mercado de trabajo todava tienen que ser abolidos, en especial para las personas de origen africano o asitico, los pueblos indgenas, las minoras tnicas y, por sobre todo, para las mujeres de estos grupos.

-Trabajadores migrantes enfrentan una discriminacin generalizada cuando tratan de acceder a un empleo y en muchos casos una vez contratados, incluyendo la exclusin de los programas de seguridad social. -Discriminacin por motivos religiosos. -Discriminacin a discapacitados. -Discriminacin contra las personas que viven con VIH/SIDA puede consistir en la imposicin de anlisis obligatorios, o en condiciones de falsa voluntariedad o que no garantizan la confidencialidad de los resultados. -Un nmero limitado de pases industrializados, la discriminacin basada en el estilo de vida se ha convertido en un tema de actualidad, especialmente en relacin con el tabaquismo y la obesidad.

Paso para la luchar contra la discriminacin (OIT) 1.- La promocin de la ratificacin y aplicacin de 2 convenios fundamentales de la OIT sobre igualdad y no discriminacin. 2.- El desarrollo e intercambio de conocimientos sobre la eliminacin de la discriminacin en empleo y la ocupacin. 3.- El desarrollo de la capacidad institucional de los mandantes de la OIT para implementar de manera eficaz la no discriminacin en el trabajo. 4.- Fortalecimiento de alianzas internacionales con los principales actores en materia de igualdad.

Los cuatro principios fundamentales del trabajo son:

La libertad sindical. La abolicin del trabajo infantil. La eliminacin del trabajo forzoso. La discriminacin.

-Burn y el techo de cristal: Metfora de barrera invisible que impide a las mujeres su capacidad de desarrollo profesional. ideas prejuiciosas sobre un menor desempeo de la mujer en el rea laboral. Ej: Mujer no dirige tan bien como los hombres y menos capacitada para posiciones directivas. -Morrison y Von Glinow: Base de la discriminacin son los estereotipos y prejuicios:

1.- Teora del capital humano: Mujeres han invertido menos en su formacin y capacitacin profesional. 2.- grupo de presin, aun afecta el estereotipo. 3.- La sociedad se ve reflejada en la organizacin. -Eagly y Karau: Teora de la congruencia de rol del prejuicio hacia lderes femeninos. Prejuicio surge de la incongruencia entre requisitos de rol de lder y caractersticas femeninas.

* Nios dibujaron a mujeres en casa via para aumentar la igualdad es la educacin

84. Polticas educativas y mediciones nacionales sobre la calidad de la educacin

Polticas de calidad, de equidad y convivencia
Polticas de calidad: Objetivos de proyecto de ley: -Atraer a los mejores a pedagogpia -Retener a los buenos profesores -Mas autonoma para los directores Mejores salarios para los buenos profesores: Nuevo sistema de remuneraciones por desempeo, habilidades, conocimientos y experiencia Aumenta el ingreso mnimo de todos los profesores nuevos, de acuerdo a nuevas exigencias Sueldos de profesores destacados pueden alcanzar sueldos similares al de un agrnomo, psiclogo o arquitecto.

Definicin de nuevos salarios: -Por conocimientos y habilidades -Desde el director: Bono a los de mejor desempeo (obligatorio)

Sistema mixto de evaluacin de profesores:

Desde el Mineduc: Establece 4 tramos de desarrollo profesional (inicial, preparado, avanzado y experto) con salarios minimos y diferentes.

Requisitos para avanzar: Experiencia y examen Desde el director:- Evala el desempeo anual del docente en el aula

-Consecuencias asociadas: asignaciones por buen desempeo y desvinculacin para docentes de bajo desempeoCarrera profesional ms atractiva: Disminucin de las horas lectivas: No pueden exceder las 31 horas en una jornada de 44 horas semanales.- Beneficios no econmicos como asumir jefaturas de curso o coordinacin de reas.

Nuevas exigencias para atraer a los mejores: Prueba INICIA: obligatoria y aprobacin de la misma para ejercer en sector subvencionado. Titulo de una carrera acreditada Otros esfuerzos: Beca vocacin de profesor, mas recursos para la modernizacin de las carreras de pedagoga (convenios de desempeo)

Polticas de convivencia escolar La Poltica de Convivencia Escolar pretende ser un marco para las acciones que el Ministerio de Educacin realice en favor del objetivo de aprender a vivir juntos. As, esta Poltica cumplir una funcin orientadora y articuladora del conjunto de acciones que los actores emprenden y emprendern en favor de la formacin en valores de convivencia: respeto por la diversidad; participacin activa en la comunidad; colaboracin; autonoma y solidaridad. Tiene adems un carcter estratgico, pues por una parte ofrece un marco de referencia que otorga sentido y coherencia a dichas acciones y, por otra, busca promover y estimular las acciones especficas que vayan teniendo lugar en los distintos sectores. El diseo de la Poltica de Convivencia Escolar responde a la necesidad de fortalecer el desarrollo y logro de los Objetivos Fundamentales Transversales presentes en el curriculum, as como los principios de convivencia democrtica, participativa y solidaria que configuran nuestra visin de pas. En el aprendizaje de estos valores y de las formas de relacin sustentadas en ellos, es de trascendencia lo que los alumnos y alumnas experimentan da a da en la escuela o liceo en relacin a aspectos tales como

prcticas de enseanza y aprendizaje; clima organizacional y de relaciones humanas; actividades recreativas; sistema de disciplina escolar; ejemplo cotidiano.

Poltica de equidad. Subvencin Escolar Preferencial (sep).Surgi como una nueva poltica que ayudara a los

establecimientos que atienden a alumnos vulnerables a recibir un aporte adicional en trminos de subvencin o voucher. En Chile existe la educacin particular pagada, que se denominada privada independiente esto porque es totalmente financiada por los padres y su administracin depende del sector privado, ya sean congregaciones religiosas u otro tipo de asociaciones con o sin fines de lucro. Por otro lado, estn los establecimientos particulares subvencionados (privados dependientes) y municipales (pblicos), lo cuales se financian a travs de la subvencin o sistema de voucher regular y, en algunos casos, por la entrega del gobierno de la sep, si es que son establecimientos que atienden a una poblacin de estudiantes vulnerables. El monto de la sub-vencin regular por establecimiento se establece a travs de la demanda, es decir por alumno atendido en el establecimiento, pero se entrega al propio sostenedor de la escuela, es decir a la oferta. La subvencin actual depende de los niveles y modalidades de la enseanza y de si existe o no jornada escolar completa (jec). Por otro lado, existe el denominado financiamiento compartido el cual implica que los establecimientos particulares subvencionados de enseanza bsica y media y los municipales de enseanza media pueden cobrar un monto mensual a los padres para cofinanciar el establecimiento en conjunto con la subvencin que les llega del Estado. El sistema de voucher o la subvencin escolar se sita como una poltica dentro del actual sistema educativo chileno, bajo una regulacin liberal y de mercado. Estos sistemas se definen por un principio de libre iniciativa y de amplias posibilidades de contractualidad entre la oferta y la demanda educativa, lo que se expresa en la primaca tanto del principio de libertad de enseanza como tambin de posibilidad de eleccin de establecimientos por parte de las familias . Una regulacin de mercado del sistema requiere que existan los siguientes elementos: a) libertades en la oferta y la demanda educativa, lo que se conoce como libertad de enseanza y eleccin escolar b) disputa por recursos entre los establecimientos, es decir competitividad entre la oferta; y c) cierta libertad de precios. Es as como el sistema de voucher es una modalidad de asignacin de recursos pblicos, la cual entrega a los padres un cupn para que ellos puedan elegir la educacin para sus hijos sin tener ningn impedimento econmico para hacerlo.

Instrumentos de medicin calidad educacin:

TIMSS El Estudio Internacional de Matemticas y Ciencias (TIMSS) es un proyecto de la Asociacin Internacional para la Evaluacin Educativa (IEA) El estudio TIMSS se realiza cada cuatro aos y proporciona a los pases una oportunidad nica para medir el progreso en la enseanza de Matemticas y Ciencias. TIMSS por medio de cuestionarios pregunta a estudiantes, profesorado y miembros de los equipos directivos acerca de los contextos para aprender Matemticas y Ciencias. Los datos de estos cuestionarios proporcionan un retrato dinmico de los cambios en las prcticas educativas y son una ayuda para mejorar dichas prcticas e implementar normas. El modelo curricular de TIMSS tiene tres aspectos: El curriculum diseado. El curriculum aplicado. El curriculum logrado. Estos representan, por una parte, lo que la sociedad piensa que los estudiantes tienen que aprender de las Matemticas y las Ciencias, y por otra parte, cmo el sistema educativo se ha de organizar para facilitar dicho aprendizaje. Las pruebas de TIMSS se elaboran mediante un consenso internacional contando con expertos en Didctica, en Matemticas, en Ciencias y en Estadstica. Los diseadores de la prueba e investigadores, as como la comunidad educativa pueden esperar que los resultados en Matemticas y en Ciencias: Informen sobre comparaciones de los resultados obtenidos por cada pas y entre pases y, en unin con otros datos de TIMSS, sugieran las razones para establecer diferencias entre ellos. Mejoren la evaluacin de la eficacia de la enseanza y el aprendizaje en Matemticas y en Ciencias dentro de cada pas. Descubran los aspectos ms relevantes del progreso en el conocimiento y habilidades matemticas y cientficas en 2 curso de la E.S.O.

 Proporcionen datos complementarios acerca de los resultados en distintos sistemas educativos y centros escolares, as como en la mejora de la prctica docente.

SIMCE El SIMCE es el Sistema Nacional de Evaluacin de resultados de aprendizaje del Ministerio de Educacin de Chile. Su propsito principal es contribuir al mejoramiento de la calidad y equidad de la educacin, informando sobre el desempeo de los estudiantes en diferentes reas de aprendizaje del Currculum Nacional, y relacionando estos desempeos con el contexto escolar y social en que aprenden. Las pruebas SIMCE evalan el logro de los Objetivos Fundamentales y Contenidos Mnimos Obligatorios (OF-CMO) del Marco Curricular vigente en diferentes sectores de aprendizaje, a travs de una medicin que se aplica a nivel nacional, una vez al ao, a los estudiantes que cursan un determinado nivel educacional. Hasta el ao 2005, la aplicacin de las pruebas se altern entre 4 Bsico, 8 Bsico y 2 Medio. A partir del ao 2006, se evala todos los aos a 4 Bsico y se alternan 8 Bsico y 2 Medio. Desde el ao 2010 se aplica cada dos aos la evaluacin del sector Ingls en 3 Medio, y todos los aos una evaluacin muestral del sector de Educacin Fsica en 8 Bsico, con el objetivo de diagnosticar la condicin fsica de los estudiantes. Adems de las pruebas asociadas al currculum, el SIMCE tambin recoge informacin sobre docentes, estudiantes y padres y apoderados a travs de cuestionarios de contexto. Esta informacin se utiliza para contextualizar y analizar los resultados de los estudiantes en las pruebas SIMCE.

PISA: PISA evala cada tres aos las competencias de los alumnos en Lectura, Matemtica y Ciencias. Aunque en cada ciclo se evalan estos tres dominios, cada vez se enfatiza uno de ellos y se le denomina el foco o dominio principal. PISA se inici como un proyecto dirigido mayoritariamente a los pases de la OCDE; sin embargo, en 2001 el proyecto PISA abri la posibilidad para que pases no miembros como Chile tambin participaran. PISA evala a los alumnos y alumnas de 15 aos que cursan entre 7 Bsico y 4 Medio. Esta es la poblacin de base utilizada por todos los pases en PISA desde el ao 2000. Estn los jvenes preparados para enfrentar con xito las tareas de anlisis, razonamiento y comunicacin que exigen las sociedades contemporneas? Tienen los conocimientos y habilidades de Lectura, Matemtica y Ciencias necesarios para desempearse con xito en su vida adulta? Son

capaces de integrar estos conocimientos? Estn capacitados para seguir aprendiendo a lo largo de toda su vida, como est siendo y ser la exigencia en los prximos aos? Estas son algunas de las preguntas que aborda la evaluacin 0______,PISA de 0______,OCDE. Competencias que debe tener un psiclogo Funciones del psiclogo: -Potenciar la capacidad de la Institucin Educativa para que esta cumpla con sus objetivos de educar y formar -Reflexin e intervencin sobre el comportamiento humano en situaciones educativas, mediante el desarrollo de las personas, grupos e instituciones. -Actividad profesional es desarrollada en el marco de instituciones sociales, dedicadas a la Educacin en todos los niveles y modalidades formales e informales -Preventivas Diagnstico -Orientacin, asesoramiento profesional y vocacional. -Intervencin en la mejora del acto educativo. -Intervencin y asesoramiento familiar. -Necesidades Educativas Especiales -Investigacin y docencia

Conocimientos del psiclogo: -Sistemas educativos, su historia, funcionamiento y organizacin, junto con estrategias que permitan evaluarlos. -Gnesis, aplicacin y proyeccin de la Reforma Educacional, considerando los postulados tericos a la base. Polticas educativas. -Tipos de currculum y su relacin con la Reforma Educacional, la relacin entre instruccin y formacin y propuestas curriculares que dan cuenta de la integracin de stos. -Diversidad en los alumnos: modalidades sensoriales, estilos cognitivos y de aprendizaje, estrategias de aprendizaje y los fundamentos del enfoque constructivista sobre la forma en que los seres humanos aprenden. -Teora de grupos en relacin con el sistema educativo: aprendizaje colaborativo, formacin de equipos de trabajo, procesos de aprendizaje social.

-Deteccin de dificultades en los nios desde un enfoque de evaluacin dinmica, coherente con la creencia en la posibilidad de cambio que todos tenemos. El conocimiento global de un psiclogo permite realizar una buena intervencin. Ps. Educacional Orientacin a actores Se ocupa de currculo (planes y programas) Variacin histrica del rol del psiclogo De lo individual a lo sistmico Ps. Clnica Sujetos individuales Psicoterapia

En un comienzo el psiclogo se dedicaba a los alumnos problema. Ahora lo importante es lo que se da entre los subsistemas y su relacin con el contexto, ya que este es un sistema que se encuentra abierto. Estrategias de enseanza, normas, disciplina, reglamentos antes de intervenir en el problema se deben conocer estos elementos que afectan de manera continua a los subsistemas. Ahora hay lmites que son permeables entre la escuela y el contexto y es ah donde el psiclogo educacional interviene. De lo remedial a lo preventivo

Antes se buscaba resolver el problema, ahora se interviene antes de que estos aparezcan. Del trabajo aislado al trabajo en equipo

Dentro del equipo, UTP, orientador, inspectores, profesores, alumnos, apoderados, etc. Todos ellos intervienen en el proceso de enseanza aprendizaje de los alumnos. Desde el foco en lo psicolgico al foco psicoeducativo

Antes estaba ms centrado en lo clnico ahora se centra en el P.E.A. Principios Tericos que Orientan la Intervencin Psicoeducativa. Concepcin de la realidad social como construccin Construccin de la realidad social como universos de significacin Realidad no existe independiente del observador

85. Escuela como organizacin desde la perspectiva de efectividad escolar

- Mirada ecosistemica de la organizacin escolar: Variables personales y no personales - Escuela como organizacin - Modelos de efectividad escolar y caracteristicas de escuelas efectivas: Sentido de misin, liderazgo, clima escolar, actitudes frente al aprendizaje, responsabilidad profesores, involucracin familia escuela. - Variables personales que influyen en el proceso de enseanza aprendizaje: Cognitivas, socioafectivas ( en el alumno y profesor) - Perdil de profesor efectivo
Mirada ecosistemita de la organizacin escolar: El proceso de enseanza aprendizaje est influido por Variables no personales a: Sociedad en general: Religin, sistema poltico, sistema econmico, valores de la sociedad, normas/leyes. b. Sociedad familiar: Valores, apego, estilo de crianza, cohesin, dinmica familiar, nivel escolar padres, nivel socioeconmico. c. Sociedad educativa: -Modelo para analizar una buena calase (Marco para la buena enseanza MBE, CAIT, modelo efectividad escolar) -Caractersticas de escuelas efectivas (sentido de misin, actitud frente al aprendizaje, relacin familia escuela)

-Efectividad de escuelas involucra calidad (eficacia y eficiencia), relevancia (contenidos tericos y para la vida y pertinencia (que lo que aprendan les haga sentido)

Variables personales: a: Alumnos: - Estilo de aprendizaje : Formas de acercarnos al conocimiento (teorico, pragmtico, reflexivo, activo) - Estrategias de aprendijaze: Tecnicas o herramientas que facilitan el aprendizaje (Metacognitivas, afectivas, gestin de recursos, cognitivos) b:Profesores: Dominio disciplinar, liderazgo pedaggico, manejo de grupo, vocacin, estrategias de enseanza. c: Alumno- Profesor:- Cognitivas: Creatividad, resolucin de problemas, inteligencia. - Socioafectvas: Motivacin, Sentido de auto eficacia, autoestima, expectativas, tolerancia a la frustracin, inteligencia emocional, locus de control.

Modelo de efectividad escolar y caractersticas de escuelas efectivas: Arancibia. Escuelas efectivas: Desarrollo integral duradero, lograr que todos los alumnos aprendan independiente del NSE,o tipo de alumno que llegue a la sala de clases. Caractersticas: Sentido de misin: es el sentido de la escuela, razon misma de la existencia, sello, identidad

a.1:Metas claramente establecidas y compartidas por todos: Organizacin clara respecto a sus objetivos, identidad instruccional y misin, capacidad de responder en forma rapida y articulada a las propias necesidades, comprensin de su fin ltimo, su para qu, elaboracin Proyecto educativo institucional (PEI), son conocidas y aceptadas por todos y orientan al trabajo y tareas al interior del aula, acuerdo y consistencia vasca de la forma como hacer las cosas a.2: Liderazgo acadmico del director: Poder informal, emergente, no delegable y espontneo. - Liderazgo ejecutivo: liderazgo aporta un complemento importante a la mejor realizacin de un puesto de autoridad formal. -Liderazgo instruccional: Liderazgo firme, pero que al momento de tomar una decisin comparta diferentes puntos de vista. Gestin escolar de calidad: alude a aquellos procesos que hacen posible que la escuela alcance buenos resultados de aprendizaje en sus alumnos. Gestin de los recursos, de las personas, de los procesos, del

entorno y de los resultados, elementos que interactan recprocamente dentro de cualquier organizacin. Nueva legislacin 1995: Se fija un procedimiento de concursabilidad publica para cubrir vacantes de nuevos directores de establecimientos municipales. El director seleccionado es titular del cargo por 5 aos, puede reconcursar y en caso de no ser nuevamente seleccionado permanece en la dotacin docente del municipio. Normativa establece un proceso de renovacin meritocrtico para los nuevos directores con el fin de directores vitalicios Marco para la buena direccin: 4 dimensiones claves: Liderazgo, gestin curricular, gestin de recursos y gestin del clima y convivencia. El liderazgo se traduce en la capacidad de la direccin para orientar a los actores escolares al logro de las metas del establecimiento. Caractersticas de un lder acadmico: Presencia visible, conocido y reconocido, capaz de tomar la iniciativa, aprovecha los recursos disponibles, apoya los proyectos de los profesores, comunica buenas noticias de la escuela, habilidad para actuar y decidir rpido, administra el ambiente externo, orientado por las metas, no descuida relaciones, alta seguridad profesional y tolerancia, enva mensajes claros, utiliza el conflicto como energpia para el cambio, expectativas positivas respecto al personal alumnos y colegio, incita a trabajar por la imagen del colegio, presenta status y credibilidad, visin focalizada en el logro de los estudiantes, compromiso con la escuela, posee representatividad academica ante profesores, alumnos y comunidad educativa en general, promueve la formacin de una cultura organizacional, protector de los valores del colegio, representa el sello particular del colegio. a.3:Clima social escolar: Percepcin que los individuos tienen de los distintos aspectos del ambiente en que se desarrollan sus actividades habituales. Factores que influyen sobre las percepciones: Percepcin de metodologas educativas y relevancia de lo que se aprende, expectativas del profesor en referencia a sus estudiantes, percepcin del profesor sobre s mismo, percepcin y expectativas de los alumnos en relacin con el profesor, percepcin de los estudiantes sobre s mismos, percepcin de la relacin profesor-alumno. Dimensiones de clima positivo: Respeto, confianza, conocimiento continuo, acadmico y social, moral alta, reconocimiento y valoracin, realizacin de actividades variadas y entretenidas, oportunidad de input, renovacin, cuidado, ambiente fsico apropiado, comunicacin respetuosa. Clima negativo: Aotamiento, iritacin, falta de inters, apata por la escuela, mayor rotacin y ausentismo, hace invisible los aspectos positivos. Micro climas: Pueden ser positivos y tener una perspectiva valrica constructiva o bien pueden ser negativos siendo fuentes de conflictos.

El clima social que se percibe dentro de la sala de clases depende de: Estructura de la clase en relacin a las metas acadmicas que el profesor transmite a los alumnos. Relacin profesor alumno (confianza v/s desconfianza, justicia v/s injusticia, valoracin v/s descalificacin, valoracin de la actitud emptica y de la disposicin a ayudar, percepcin del profesor frente a las exigencias acadmicas, percepcin de metodologas educativas y relevancia de lo que se aprende.) El profesor tiene un rol formador de la personalidad de los alumnos. El profesor entrega una imagen de s mismo, de sus competencias, y le va proporcionando estrategias para enfrentar las distintas situaciones. Sentido de perteneca Actitudes frente al aprendizaje y una enseanza efectiva:

B.1. Altas expectativas: Se constituyen en base a impresiones personales sobre alguien o algo. Determinan conductas diferentes hacia distintas personas o cosas. Las personas responden consecuentemente a estas expectativas y conductas. Se comportan de modo de responder a ellas. -Relacin profesor alumno: Caractersticas fsicas, sociales, culturales, econmicas, acadmicas de los alumnos que hacen que inconscientemente el profesor se forme una idea y expectativas del alumno. -Factores que afectan las expectativas de un profesor: presentacin personal, si trae los utiles y materiales que se le pide, inters de los padres por asuntos del colegio, conducta en clases, apariencia fisia. En escuelas efectivas: expectativas elevadas y efectivamente logradas, potencialidades son comunicadas a los estudiantes, avances son monitoreados, altas expectativas son compartidas por los padres. -Profesor favorece el desempeo del alumno con actitud positiva, fe en el valor de cada uno, confianza en los deseos de aprender de los alumnos. -Estrategias eficaces: Evitar perdir antecedentes de otros profesores que transmitan expectativas o prejuicios, realizar evaluaciones en forma peridica y regular, enfatizar capacidades y no debilidades, tener confianza en los alumnos, mostrar modelos de excelencia. B.2 Focalizacin en lo acadmico: Que el tiempo se use de forma eficiente. -Factores que reducen tiempo de enseanza: Factores exgenos (si viven lejos, puentes cortados, lluvias, nieve etc,) Factores organizacionales (de la propia institucin, interrumpir clases, alumnos llegan

atrasados) Factores pedaggicos (cuando el profesor no sabe controlar alumnos para que se calmen, les cuesta empezar) Estrategias disciplinarias eficaces: Asegurar la participacin de los alumnos, asegurar que objetivos de reglas sean claros, establecer reglas claras, conocidos y aceptados por alumnos y profesores, acordar sanciones para infracciones y recompensas para acciones positivas. B.3 Retroalimentacin y evaluacin permanente: En los colegios efectivos: Existe flexibilidad en los programas educativos, existen procedimientos para evaluar la accin docente y el rendimiento escolar, la evaluacin es una instancia de aprendizaje, autoevaluacin, evaluacin entre pares y evaluacin externa. B.4 Estrategias de motivacin positiva: Importancia del refuerzo y valoracin positiva del alumno. Clima de confianza, apoyo y apertura a a comunicacin. Metodologas activas, participativas, problematizadoras, experienciales, novedosas, variadas, abiertas, flexibles. Encuentro interpersonal e intergrupal, actitud de acogida del alumno, aprendizaje colaborativo. Estrategias eficaces: Demostrar entusiasmo, otorgar reconocimiento, contextualizar los aprendizajes, cambiar el ambiente, considerar los intereses de los alumnos, generara instancias de participacin, estndares altos de exigencia. C: Los profesores asumen su responsabilidad: Madurez, profesionalismo, compromiso a aprender, aceptan responsabilidaes, confianza en sus habilidades, preocupacin y tiempo para tratar los problemas de los alumnos, evalan positivamente condiciones laborales del colegio. D: Compromiso con la comunidad de padres y apoderados: Relaciones positivas con los padres y apoderados, comunidad apoya interacciones, alto nivel de compromiso en toma de decisiones, puertas abiertas leer en la casa, comprometerse. -Familia y escuela como un trabajo colaborativo en la tarea de educar, identificar y definir metas comunes, fortalezas de cada una y respetar las diferencias. El dialogo se ve interferido cuando ambos se miran desde estereotipos. -Estrategias eficaces: Iniciativa desde la escuela: Integracin de la familia desde el PEI, el director y la gestin de la escuela estn orientados al desarrollo de la comunidad, aceptacin de cultura de la comunidad y las familias, se entregan invitaciones atractivas para padres, existen espacios de formacin y capacitacin para padres, existen espacios de desarrollo personal y satisfaccin de intereses de los padres. Organizacin de centro de padres, integrar a padres en el espacio pedaggico. -Formas de participacin de los padres:

.--> Padres como responsables de la crianza de sus hijos, padres como maestros, padres como agentes de apoyo a la escuela, padres ocmo agentes con poder de decisin. E: Una enseanza efectiva: CAIT

Calidad de la instruccin: La informacin que se les presenta a los estudiantes les hace sentido, les interesa, les es fcil recordad, les es fcil de aplicar.

La informacin presentada: es organizada ordenadamewnte, se usa un lenguaje claro y siemple, se usan imgenes grficas y ejemplos, se repiten los ocnceptos escenciales frecuentemente. Las clases hacen referencia al conocimiento previo, se usan organizadores previos y de avance, existe una clara especificacin de los objetivos de la leccin de los estudiantes, existe correlacin entre lo que es enseado y lo que es evaluado, hay una evaluacipon constante del aprendizaje de los alumnos. -Secuencia lgica de enseanza: PRACTICA SINERGICA 1) Parafraseo clase anterior 2) Revisin tarea 3) Atencin alumnos 4) Presentacin nuevo material 5) Practica guiada 6) Prctica independiente 7) Practica a travs de tarea para la casa B) Adecuacin de la instruccin: Se adapta la instruccin a las necesidades de estudiantes que cuentan con: Diferentes niveles de conocimiento previo y con Distintos ritmos de aprendizaje -Enseanza personalizada: Todo profesor sabe que debe atender a las diferencias individuales entre sus alumnos y sabe que el desempeo se relaciona con el ritmo de aprendizaje de cada alumno. Estrategias efectivas: Planificacin en unidades: secuencia, graduacin, desde lo ms fcil a lo ms difcil, modulos de trabajo. Trabajar con monitores: Alumnos ayudantes del profesor Dar autonoma a los alumnos: Que los alumnos sientan que pueden progresar a su ritmo. Autoconocimiento y autoevaluacin. Trabajo en grupo: Aprendizaje colaborativo.

C: Incentivo: Aprender es trabajo y requiere prestar atencin, estudiar, realizar tareas y esto requiere de MOTIVACIN.

Intrnseca: Materia en s Extrnseca: Elogios, calificaciones, retroalimentacin.--> Si tengo inters estar mas dispuesto a hacer el esfuerzo necesario para aprender. Para el profesor: Revisar tareas, esperar respuestas de los alumnos Para el alumno: Sentirse responsable de su aprendizaje, sentir que es probable tener xito, sentir que la retribucin es importante. D: Tiempo Tiempo asigando: El que el profesor planifica para la leccin. Tiempo ocupado: Tiempo que el alumno emplea para aprender

Escuela eficaz: Promueve de forma duradera el desarrollo integral de todos y cada uno de sus alumnos ms all de lo que sera previsible teniendo en cuenta su rendimiento inicial y su situacin social, cultural y econmica. Principios claves: Equidad: Favorecer el desarrollo de todos y cada uno de sus alumnos Agregacin de valor: Resultados superan a los de otras escuelas que atienden alumnos con caractersticas similares. Desarrollo integral del alumno: Buenos resultados de aprendizaje, desarrollo personal, formacin en valores, habilidades sociales. Caractersticas de escuelas efectivas (Bellei) Caractersticas de la gestin instruccional y pedaggica en escuelas efectivas: -Escuelas que poseen una cultura escolar positiva -Escuelas con objetivos superiores, claros y concretos Con buenos lderes instruccionales -Nada queda al azar, mas entrega de autonoma a profesores Manejan heterogeneidad de alumnos. -Reglas claras y manejo explcito de disciplina -Buscan y aprovechan sus recursos humanos -Desarrollan acciones hacia padres y apoderados. -Sostenedor posibilita trabajo efectivo En el aula: -Orientacin hacia aprendizaje relevantes -Adquisicin de aprendizajes significativos -Alta

estructuracin y anticipacin de la situacin de aprendizaje. -Atencin a la diversidad, de metodologas y recursos -Supervisin y retroalimentacin -Uso intensivo del tiempo -Alto sentido de rigor -Buena relacin profesor alumno -Materiales didcticos con sentido formativo Efectividad escolar involucra:

Calidad: Eficacia: Logro de metas y eficiencia: Mejor uso de recursos para lograr metas. Relevancia: Lo que se ensea en la escuela les hace sentido y as logran un compromiso con la escuela Pertinencia: Entrega de contenidos tanto tericos como contenidos para la vida, lo que ser til : Comportamiento, manera de vestirse, como se presenta etc. Profesor efectivo: Revisar CAIT

Escuela como organizacin: Organigrama de un establecimiento educacional Director Cada escuela cuenta con una misin , visin y valores especficos. Visin: Imagen que se espera ocupe el establecimiento en el presente y futuro. Misin:

Representa las lneas directrices de cmo se orienta la escuelay representa a todos los actores de la comunidad educativa. Adems cuenta con un Proyecto educativo institucional: PEI, lo construyen en conjunto el director, sostenedor y jefe UTP. Es un instrumento de planificacin y gestin, conjunto de ideas y valores compartidos que fundamentan y orientan los procesos administrativos y pedaggicos que se desarrollan en la unidad educativa, con la misin de entregar una educacin creciente de calidad.

Caractersticas del PEI: Integridad: Globalidad de niveles, programas, proyectos, pedagoga, gestin, escuela comunidad. Coherencia: con necesidad de escuelas, locales y regionales, establecimiento-entorno, currculum bsico y polticas educacionales. Pro actividad: Proyeccin de futuro deseado, mecanismos de accin y gestin Autogeneracin, lo construye la comunidad educativa. Participacin: Actores internos y externos Carcter pblico: Todos los actores Evaluabilidad: Reflexin, revisin, si se cumple o no lo que postula el proyecto

86. Rol del psicologo educacional

- caracteristicas y competencias psicologo educacional - Demandas y desafios de la educacin chilena, para la psicologia educacional - Roles y competencias necesarias que distinguen a un psicologo educacional vs una mirada clinica de lo escolar.
Caractersticas y competencias del psiclogo educacional

El objeto de estudio de la psicologa educacional es la comprensin de los procesos de aprendizaje humano, en el mbito psicomotor, cognitivo, afectivo, social y moral, debidos a la instruccin o enseanza en contextos formales e informales y su optimizacin y mejora. La Ps. Educacional es una disciplina puente entre la psicologa y la educacin.

Hay una variacin histrica del rol del psiclogio: lo que distingue a un ps. Educacional versus una mirada clnica de lo escolar.

-De lo individual a lo sistmico, -De lo remedial a lo preventivo, -Del trabajo aislado al trabajo en equipo, -Desde el foco en lo psicolgico al foco en lo psicoeducativo.

El psiclogo educacional est centrado en todo el proceso educativo, un enfoque mas general, en cambio el Ps. Escolar tiene cierta similitud con el psicopedagogo, toma aspectos de la psicologa y la pedagoga, generalmente de manera individual.

Sus funciones Preventivas- Diagnostico Orientacin, asesoramiento profesional y vocacional Intervencin en la mejora del acto educativo

Intervencin y asesoramiento familiar Necesidaes educativas especiales Investigacin y docencia

Conocimientos que debe poseer el psiclogo educacional: Sistemas educativos, su historia, funcionamiento y organizacin, junto con estrategias que permitan evaluarlos. Gnesis, aplicacin y proyeccin de la reforma educacional, considerando los postulados tericos a la base. Polticas educativas. Tipos de currculum y su relacin con la reforma educacional, la relacin entre instruccin y formacin y propuestas curriculares que dan cuenta de la integracin de stos. Diversidad en los alumnos, modalidades sensoriales, estilos cognitivos y de aprendizaje, estrategias de aprendizaje y los fundamentos del enfoque constructivista sobre la forma en que los seres humanos aprenden.

Teora de grupos en relacin con el sistema educativo: aprendizaje colaborativo, formacin de equipos de trabajo, procesos de aprendizaje social. Deteccin de dificultades en los nios desde un enfoque de evaluacin dinmica, coherente con la creencia en la posibilidad de cambio que todos queremos.

Actitud bsica del psiclogo educacional: CONFIANZA en los recursos de la institucin y las personas para desarrollarse, adhiriendo a la creencia de la modificabilidad en todos los planos, tanto en el nivel individual como institucional

Demandas y desafos de la educacin chilena , para la psicologa educacional Los retos de la educacin actual dar respuesta a cambios sociales, econmicos y culturales que se preveen para la sociedad de la informacin. A veces los valores se trastocan por los medios de comunicacin, y la educacin tambin se enfrenta a esto

Nuevo escenario: Avance cientfico y tecnolgico- Internalizacin de economa y efectos- Revolucin de la tecnologa de informacin y comunicacin

La comisin internacional sobre la educacin del S.XXI establecida por la UNESCO seala La educacin debe contribuir a democratizar la informacin y el conocimiento, debe proporcionar herramientas para poder acceder a los avances de la ciencia y tecnologa y servirse de ello en forma responsable y solidaria. La comisin de la UNESCO propone: Aprendizaje para toda la via, se basa en 4 pilares para entrar al siglo XXI. La reforma educacional pretende adecuarse a estos cambios del siglo XXI, afectando a todas las dimensiones de la educacin. Demandas que la sociedad le hace a la educacin chilena: Formacin tica y competencias para vivir en una sociedad cambiante, Igualdad de oportunidades en educacin como poltica de equidad, formacin de ciudadana para la democracia, fromacin de calidad para participar en el desarrollo econmico y competitividad del pas.

El desafo I) Pasar de una escuela que ensea a una escuela que APRENDE (innova, se desarrolla, es creativa, etc) Se necesita cambiar el mtodo frintal de enseanza, asi estimula autonoma intelectual y social y moral II) Implementacin de un nuevo estilo de hacer gestin , es necesario un proceso de Liderazgo y Toma de decisiones. El nfasis de este estilo son: gestin centrada en el aprendizaje, trabajo en equipo, cooperacin, negociacin, formas de comunicacin efectivas y expeditas. En 1990 se inici un proceso de reforma que no slo implic un cambio en planes y programas sino una nueva concepcin de la formacin docente lo cual permiti llevar a cabo el proyecto Formacin inicial de profesores Se pretende vincular las innovaciones introducidas al proceso de formacin inicial (todo tipo de profesor) con las polticas de modernizacin del sistema educacional, mediante el desarrollo de acciones insertas en 3 componentes interrelacionados: 1) capacitacin y admisin de postulantes a las carreras de pedagoga 2) el proceso de formacin propiamente tal 3) insercin formal en el sistema escolar

87. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN - Descripcin del entorno al que se incorporar la persona
contratada - Determinacin del perfil de la persona a contratar - atraccin de candidatos - Prcticas usuales de descripcin de cargo, reclutamiento y seleccin: Formatos, fuentes, adaptacin a la realidad de cada organizacin ( Drucker, chiavenato) - Sist. Tradicionales de analisis y descripcin de cargos, reclutamiento y seleccin y el uso contemporaneo de sist. De competencias laborales ( Martha alles, jos mara Saracho, modelos funcionalista y conductual, modelo fundacin chile) - Funcin estrategca de especialistas de seleccin respecto de los clientes internos en la organizacin (Ulrich)
Descripcin del cargo: Descripcin del entorno al que se incorporar la persona contratada 1) Fecha y nombre de quin realiza la descripcin 2) Ttulo del Cargo

3) Ubicacin en el organigrama 4) Departamento al que corresponde 5) Relacin de dependencia (a quin reporta) 6) Condiciones de trabajo (tipo de jornada, tipo de contrato, renta, beneficios, etc.) 7) Objetivos del cargo 8) Responsabilidades (se incluye extensin de la autoridad) 9) Relaciones o interaccin con otros deptos. de la organizacin 10) Requisitos del cargo. 11) Ambiente fsico y condiciones de trabajo 12) Equipos y maquinaria a utilizar (si corresponde) 13) Otros (contacto con pblico o clientes acceso a informacin confidencial, etc.) -Identificacin del cargo (cargo, seccin, departamento, jefe directo, nmero total de ocupantes del cargo, descripcin breve de la funcin) -Descripcin de las tareas del cargo (indicar brevemente su propsito o finalidad) -Tareas peridicas u ocasionales: Las que se realizan semanal, mensual y anualmente o de manera intermitente; indique su frecuencia. -Requisitos de educacin: Indicar los niveles de educacin que se requieren para el cargo -Requisitos de experiencia: Considerando los requisitos de educacin especificados, seale los trabajos o actividades anteriores que deben desarrollarse y en el tiempo mnimo que se debe permanecer en cada uno de ellos para adquirir la experiencia necesaria para el desempeo satisfactorio del cargo actual. -Requisitos de entrenamiento. -Bienes de la empresa relacionados con el cargo: Enumere las maquinarias, equipos, herramientas, instrumentos, materias primas, productos, materiales, documentos, dinero u otros bienes y valores relacionados directamente con el desempeo del cargo. -Responsabilidad por relaciones: Internas (Seale con que cargos mantiene relaciones dentro de la empresa y la naturaleza de estas relaciones (dar, recibir, controles, coordinar, informar, etc.) y externas (Seale con que personas ajenas a la empresa se mantienen relaciones en el

desempeo del cargo y la naturaleza de estas relaciones, indique el cargo o actividad de esas personas y la institucin a que pertenecen) -Condiciones de trabajo (Indique los factores ambientales a que est expuesto en el ejercicio del cargo) -Riesgos : Seale los riesgos a que est expuesto en el desarrollo de su trabajo (mecnico, elctricos, quemaduras, explosivos, objetos en movimiento, sitios elevados, ambiente txico, etc.)

El primer paso del reclutamiento es definir el perfil del cargo.

-Misin/objetivos del cargo. -Desempeos/resultados esperados. -Competencias/comportamientos requeridos (Cuales son criticas y cuales no, cuales puede adquirir, cuales debe traer) -Condiciones del cargo (cuantos necesito, cuanto pago, niveles de rotacin, grado de urgencia de contratacin, grado de criticidad del cargo: estratgico? Confidencial?

Reclutamiento: Consiste en atraer e interesar a potenciales candidatos (sean internos o externos ), que cumplan con los requisitos definidos por la organizacin para ocupar las distintas vacantes existentes en la Empresa. Permite: Incrementar el nivel de xito del proceso de seleccin reduciendo el nmero de candidatos que no estn calificados o que tengan habilidades y competencias distintas a las requeridas. Seleccin: Consiste en encontrar a la persona que por sus caractersticas y competencias profesionales, se perfile como la ms adecuada para desempearse en un determinado puesto de trabajo.

Etapas del proceso de reclutamiento.

Descripcin del entorno al que se incorporar la persona contratada (por medio de la entrevista con el cliente y todo lo que sta implica)

Anlisis y descripcin del cargo Determinacin del perfil de la persona a contratar Atraccin de candidatos: Reclutamiento propiamente tal

Mtodos de reclutamiento depender de: -Tipo de cargo: Grado de especificidad, criticidad para la organizacin, oferta disponible en el mercado. -Caractersticas del proceso: Horizonte de tiempo puntual/permanente, confidencialidad, cobertura necesaria

20 pasos en el proceso de reclutamiento de Marta Alles

Reclutamiento externo

Metodos de reclutamiento externo: -Universidades, Institutos de educacin superior, escuelas tcnicas, asociaciones gremiales, organizaciones profesionales. Ventajas: Menor costo, facilita reclutamientos masivos, permite predecir cierto grado de certeza el potencial de los candidatos. Desventajas: En personal sin experiencia laboral es ms difcil evaluar competencias. - Hunters: Ventajas: Mayor focalizacin, permite acceder a candidatos a los que no se puede contactar directamente, provee candidatos preestablecidos, llega a candidatos que no estn en bsqueda activa, permite establecer bsquedas diferenciales. Desventajas: Alta inversin econmica y a veces tambin de tiempo. - Publicacin en prensa: Ventajas: Amplia cobertura, permite fortalecer la marca, proceso rpido. Desventaja: Alto costo, Bajo ROI, Baja focalizacin. -Banco de datos internos: postulaciones espontneas y referidas. Ventajas: Bajo costo, flujo permanente, referidos aportan cierta informacin del candidato, referidos ya traen cierta preseleccin natural. Desventajas: Difcil organizar la bsqueda, menos focalizacin, no llegan a candidatos que no estn en bsqueda activa, generalmente poco actualizado.

-Reclutadores internos: (ocupar a los mismos trabajadores para que me ayude a reclutar a otros). Ventajas: Eficiente, rapidez y bajo costo, empleados conocen mejor el mercado, la industria y muchas veces el cargo, llega a candidatos que no estn en bsqueda activa, multiples reclutadores, bsqueda mas focalizada. Desventaja: No se puede utilizar en bsquedas confidenciales, hay que entregar mucha informacin acerca del cargo a otros empleados de la empresa. -Web sities de reclutamiento. Ventajas: Casi inmediato, solo costo inicial, bsqueda con buen nivel de focalizacin, se puede dar a conocer el nombre de la empresa o mantener oculto. Desventajas: Puede ser alto el costo inicial en caso de pocas bsquedas, gralmento no postulan cargos de supervisin/jefaturas hacia arriba y obreros, Solo llega a candidatos que estn en bsqueda activa, desconfianza de los postulantes.

Prcticas usuales de descripcin de cargo, reclutamiento y seleccin: Formatos, fuentes, adaptacin a la realidad de cada organizacin ( Drucker, chiavenato)

Sist. Tradicionales de analisis y descripcin de cargos, reclutamiento y seleccin y el uso contemporaneo de sist. De competencias laborales ( Martha alles, jos mara Saracho, modelos funcionalista y conductual, modelo fundacin chile)

- Funcin estrategca de especialistas de seleccin respec-to de los clientes internos en la organizacin (Ulrich)

88. Funciones de Mantenimiento de RR.HH

- Transiciones en el concepto de remuneraciones y esquemas asociados, tipos, aspectos legales, AFP. Isapres y optativos como APV

- Remuneraciones, Compensaciones y Beneficios.

Concepto de remuneraciones Las remuneraciones se pueden definir como "la contraprestacin, cuyo contenido mnimo se encuentra establecido, por la ley o el convenio colectivo, y que tiene por objeto retribuir al trabajador, por los servicios prestados y por ponerse a disposicin del empleador".

El concepto de remuneracin es distinto a sueldos, ya que este ltimo es una forma de remuneracin.

Dnde y cmo define la legislacin chilena el concepto de remuneracin?

El artculo 41 del Cdigo del Trabajo, en su inciso primero define la remuneracin sealando que: "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".

Qu elementos se desprenden de esta definicin Se desprende de esta definicin que tienen el carcter de remuneracin todos los estipendios que renan los siguientes elementos: Contraprestacin del empleador al trabajador. Que tenga como causa el contrato d trabajo. Que se paguen en dinero o en especies avaluables en dinero.

Efectos de que un tem sea considerado remuneracin:

IMPONIBILIDAD (AFP, Salud, seguro cesanta, estn sujeto a dscto) REMUNERACIN TRIBUTACIN (% que se lleva el fisco, es decir, el impuesto)

 Qu beneficios y prestaciones no constituyen remuneracin? El Cdigo del Trabajo en el artculo 41 se encarga de establecer los estipendios que no revisten el carcter de remuneracin. Esto significa que no es imponible ni tributable Ellos son: Asignacin de movilizacin o locomocin Asignacin de Colacin. Asignacin por prdida de caja. Asignacin por desgaste de herramientas. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. Viticos. Indemnizacin por aos de servicios y las dems indemnizaciones que procedan al trmino del contrato. Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

*** todos estos no constituyen remuneracin ya que no generan un enriquecimiento debido a que todo este dinero sale para cosas de la empresa.***

Cul es el carcter de la asignacin de movilizacin o locomocin? Esta asignacin no constituye remuneracin, y tiene por objeto compensar los gastos en que incurra el trabajador con motivo de su traslado desde su domicilio a su lugar de trabajo y viceversa. Tambin se debe considerar la compensacin de los gastos de movilizacin en que incurra el trabajador con motivo de los traslados que deba efectuar dentro de la jornada de trabajo con ocasin de la prestacin de los servicios convenida en el contrato de trabajo.

A cuanto asciende el monto por esta asignacin? El monto que se pague por concepto de asignacin de movilizacin o locomocin est limitado al valor que en el mercado alcance el transporte utilizado y en atencin a la jerarqua del cargo del dependiente, como tambin al nivel de remuneraciones del que percibe dicha prestacin

Qu carcter tienen la asignacin por prdida de caja? Esta asignacin no constituye remuneracin, y tienen un carcter meramente indemnizatorio, cuyo objeto es compensar los faltantes o los extravos de poca monta que tengan los cajeros, y en general los dependientes que en razn de sus funciones deban manipular dinero en forma habitual.

 Cul fue el objetivo del legislador al excluir esta asignacin? La finalidad fue evitar que los trabajadores respondan con su patrimonio de los faltantes que se reporten, siempre que sean de poca envergadura y que ordinariamente puedan producirse por un error excusable en la conducta del dependiente.

Cul es el carcter de la asignacin por desgaste de herramientas? Este estipendio tiene un carcter netamente compensatorio y obedece a aquel gasto en que incurre el trabajador al prestar servicios con su propia indumentaria, por lo cual no constituye remuneracin. Cul es el carcter de la asignacin de colacin? Tiene un carcter compensatorio, y tiene por objeto compensar los gastos de alimentacin en que deba incurrir el dependiente durante las horas de trabajo para as reponer las energas gastadas durante la jornada de trabajo.

Cul es el tratamiento de los viticos? Constituyen sumas de dinero que la empresa paga a sus trabajadores para que solventen gastos de traslado, alojamiento y alimentacin en que deba incurrir con motivo del cumplimiento de sus obligaciones, siempre que para el cumplimiento de las mismas sea necesario que se ausenten de su lugar de residencia habitual.

Qu carcter tienen las indemnizaciones? Las indemnizaciones tampoco constituyen remuneracin y su carcter tal cual su nombre lo seala es indemnizatorio, es decir no corresponden a una contraprestacin en dinero por los servicios en los trminos que seala el artculo 41 del Cdigo del Trabajo.

Qu indemnizaciones comprende? Comprende tanto la indemnizacin legal que asciende a un mes por cada ao de servicio como asimismo las que proceden pagar al trabajador al extinguirse la relacin laboral, cuando sta hubiere estado vigente por ms de un ao, tales como la indemnizacin por concepto de feriado bsico y la indemnizacin por concepto de feriado proporcional y la indemnizacin sustitutiva de aviso previo.

Cmo se fija la remuneracin?

Puede fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes; o bien por pieza, medida, hora, produccin, trato o comisin. En ningn caso, la unidad de tiempo podr exceder de 1 mes. En el Comercio se fija habitualmente una remuneracin mensual.

Qu son las remuneraciones variables? Corresponden a las comisiones, bonos de produccin, tratos, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo hacen posible que el resultado mensual total no sea del mismo monto entre uno y otro mes.

Cul es la clasificacin de las remuneraciones que seala la ley y en qu artculo se comprende? El artculo 42 del Cdigo del trabajo realiza una enumeracin de las remuneraciones ms frecuentes, estas son: SUELDO, SOBRESUELDO, COMISIN, LA PARTICIPACIN Y LA GRATIFICACIN.

Es esta enumeracin taxativa? No, la enumeracin es ejemplar, contemplndose la posibilidad que existan otras remuneraciones.

Qu es el sueldo? El sueldo (sueldo base) es el estipendio fijo en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato que percibe el trabajador por la prestacin de sus servicios.

Qu es el sobresueldo? ( Horas extras) Es la remuneracin que perciben los dependientes en pago de las horas extraordinarias de trabajo, las cuales de conformidad a lo establecido en el artculo 30 del Cdigo son aquellas que exceden del mximo legal de 45 horas semanales o de la jornada pactada contractualmente si sta fuere menor.

Qu es la comisin? Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Qu es la participacin? Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de una o ms secciones de la misma.

Qu es la gratificacin legal? Es la remuneracin que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. La legislacin laboral dispone que Ios establecimientos mineros, Industriales comerciales o agrcolas; empresas; y otros que persigan fines de lucro y las cooperativas que estn obligadas a llevar libros de contabilidad y que tengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes; gratificacin que ser distribuida en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual. La utilidad ser aquella que determine el SII para los efectos del Impuesto a la Renta, entendindose por utilidad lquida aqulla que arroje la liquidacin de dicho impuesto, descontndose el 10% del capital propio del empleador. En sintesis, es posible decir que todas las empresas privadas tienen la obligacin de gratificar a los empleados el equivalente al 30% de las utilidades, restado el 10% del capital propio (que es lo que se invirti). El valor que resulte de esto se ir a reparto entre todos los que trabajaron durante ese ao comercial. Este dinero se reparte de forma proporcional a lo que gana cada trabajador y al tiempo que estuvo durante el ao.

Hay alguna opcin a la gratificacin legal? Existe la figura del pago opcional que es el pago realizado por el empleador, cualquiera que sea la utilidad en la anualidad respectiva, liberndose de la obligacin de distribuir el 30% de las utilidades cuando slo abona el 25% de lo pagado en el ao por remuneraciones mensuales con un tope de tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales por cada trabajador.

El pago opcional genera que se entienda por pagada la gratificacin del art 47 si el empleador paga el 25% de la remuneracin mensual con un tope de 4.75 ingresos fundamentales.

Sistema del ART. 50 En qu consiste el sistema del 25% del art. 50? El sistema que regula el artculo 50 consiste en que el empleador se exime de la obligacin de pagar gratificacin en proporcin a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la

medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo perodo por concepto de remuneraciones. En otros trminos, el empleador deber pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que ste haya devengado durante el ao. (01 de enero al 31 de diciembre). Es decir, se debe considerar el ingreso mnimo vigente al 31 de diciembre del respectivo ao. En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos minimos a que alude el art. 50 del codigo del trabajo debe aplicarse en proporcin al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido. Por otro lado, si el empleador no obtiene utilidades en el jercicio comercial respectivo se encuentra exonerado de la obligacin de pagar dicho beneficio, an cuando hubiese acordado con sus trabajadores el sistema del art. 50.

RENTAS TOPES IMPONIBLES

Para afiliados a una AFP ( 67,4 UF) Para seguro de cesanta ( 101, 1 UF)

AFP
10% lo integra el fondo de pensiones

SALUD Pblica: Fonasa 7% ( lo cual es obligatorio) Privada: Isapre. Al menos un 7%

SEGURO CESANTIA ( 3% De la remuneracin del trabajador)

Contrato indefinido La cesantia la paga en parte el trabajador.

Contrato fijo ( Faena u obra) Paga slo el empleador Empleador: 2,4%

el 3% Trabajador: 0,6 %

2 modalidades para pensionarse:

1. Retiro programado: La plata se queda en la AFP. Evalua la carga ( Espos@, hijos, etc) y proyecta cuantos aos. ( Hijos hasta 24 aos, esposa toda la vida) A veces se pierde, pero a lo largo plao se gana. En esta modalidad el monto va bajando y los fondos constituyen herencia. 2. Renta vitalicia: El dinero de ahora se va a la compaa de seguros, quien tambin examina de forma individual y entrega una pensin en UF y se actualizando en funcin de la UF ( Independiente de la cantidad de aos que viva). Generalmente parte con un monto ms bajo que el retiro programado, pero este es fijo y no constituye herencia.

*** De retiro programado se puede cambiar a vitalicio, pero no al reves***

SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA ( SIS) Corresponde al 1,26% lo paga el empleador por cada trabajor. Se hace cargo en caso de enfermedad hasta los 65 aos los hombres y los 60 aos las mujeres, es decir, hasta que el fondo de pensiones se haga cargo. LEY 16.744 Por lo tanto, las perosnas estn cubiertas cuando estn trabajando antes de la edad de jubiliacn con estas 2 modalidades.

APV ( ahorro previsional voluntario)

Mecanismo para que la gente ahorre ms dinero para su pensin. Es voluntario, por lo tanto sera el 10% de la AFP ms el APV. Por ahorrar hay incentivo, el cual se basa en que se cobra menos impuesto. Sin embargo el mximo es 50 UF mensuales y 600 UF al ao.

89. Enfoques psicosociales para la comprensin del comportamiento humano

- Perspectiva sociocognitiva ( SC psicologico ( Cognicin scial)

v/s Sociologico) ( Representaciones sociales) - Interaccionismo simbolico ( Mead/ Blumer) - Psicologia cultural ( Bruner) - Enfoque histografico para entender el desarrollo del objeto y mtodo de la psicologa.

PARADIGMA SOCIOCOGNITIVO La propia revolucin cognitiva y su posterior desarrollo ha llevado a los investigadores al campo de la Psicologa Social. En este sentido, la Psicologa Social Cognitiva es un producto, un resultado de la revolucin del Procesamiento de Informacin, que supone un nuevo enfoque de los fenmenos sociales. En definitiva, una nueva orientacin en Psicologa Social que empieza a perfilarse y a establecer campos o reas ms especficos de estudio. Por lo anterior podemos definir la Psicologa Social Cognitiva, como

el estudio de la conducta social centrndose fundamentalmente en los aspectos de percepcin y categorizacin de fenmenos sociales de interaccin que mediatizan y orientan a esta misma. A partir de finales de la dcada de los aos 50 se empiezan a desarrollar nuevas ideas en el campo de la Ciencia, que en Psicologa van a sistematizarse dentro de lo que hoy se denomina Procesamiento de Informacin. En 1967 U.Neisser publica una obra recopiladora de esta nueva orientacin: Cognitive Psychology. Ella supuso la cristalizacin en Psicologa de las ideas renovadoras de diferentes campos de la Ciencia como Inteligencia Artificial, Teora de la Informacin, etc.). Tal orientacin fue considerada por muchos como un autntico cambio de paradigma. Las nuevas ideas se apoderaron pronto de estructuras cientficas de poder y as en 1970 se produce la aparicin de la revista Cognitive Psychology que va a recoger las diferentes investigaciones realizadas bajo esta perspectiva. En 1974 R.S.Wyer publicaba Cognitive Organization and Change: an information processing approach. Su primer gran apartado se centra en un anlisis terico general sobre la concepcin del sujeto como procesador de informacin y la naturaleza de las cogniciones. Bajo el rtulo de Cognicin incluye las creencias y actitudes, que interpreta como estimaciones subjetivas de la probabilidad de que los estmulos pertenezcan a una u otra categora cognitiva. Tal definicin de creencia guarda relacin con los conceptos de incertidumbre de la teora de la informacin. Bajo esta concepcin, en el segundo gran apartado analiza los modelos de organizacin cognitiva de las actitudes y creencias. El tercer apartado lo dedica a la percepcin, aceptacin e integracin de las caractersticas de la informacin que afectan al juicio social (ambigedad, novedad, redundancia, etc.). Cuatro cuestiones bsicas se plantean a lo largo del texto: a) la forma en que las cogniciones son organizadas y elaboradas y el efecto que la nueva informacin tiene sobre las mismas, b) los factores que afectan a la adquisicin de nueva informacin y la tendencia a aceptar esta informacin como vlida, c) cmo se organizan las unidades de informacin para realizar juicios y d) los factores que afectan al lenguaje utilizado para comunicar estos juicios a otras personas. Gira en torno a como son organizadas, elaboradas y modificadas las creencias y actitudes. El supuesto terico subyacente es la idea de un sujeto que recoge, interpreta y reelabora la informacin para llegar a realizar juicios sobre personas, sucesos, etc. Desde luego que el tpico de cmo se configuran y modifican las actitudes de los sujetos es tan viejo como el nacimiento de la Psicologa Social; sin embargo, lo que si es nuevo es el modo en que Wyer lo plantea: la organizacin de la informacin como base de las creencias, valores y actitudes. El

nfasis en la organizacin como proceso bsico de temas clsicos en Psicologa Social es el inicio de la incidencia del Procesamiento de Informacin en dicha disciplina. En abril de 1975 se celebra el 11 Simposio anual sobre Cognicin en la Universidad de CarnegieMellon, y en 1976 Carroll y Payne (un psiclogo cognitivo y un psiclogo social) editaban una obra que era la recopilacin de los trabajos presentados en dicho simposio. Reunin que se caracteriz por la fusin entre dos campos que ya haban iniciado intentos de integrarse: la Psicologa Cognitiva por un lado y la Psicologa Social, por otro. Esta ltima preocupada por encontrar un marco terico general que englobara la investigacin social. Por su parte, los psiclogos cognitivos deseaban estudiar hechos de la vida diaria, resolver la crtica que estn acusando desde hace aos de falta de validez ecolgica: el paso del laboratorio a las situaciones reales ms complejas y dinmicas (sociales). As pues, un punto en comn de la Psicologa Cognitiva y la Psicologa Social fue su inters por la conducta social. Otro aspecto en comn fue la aceptacin de algunos presupuestos tericos: la idea del sujeto como procesador de informacin con limitaciones cognitivas (Hamilton, Nisbett, Borgida, etc.), el inters por los procesos de inferencia en la explicacin de los fenmenos sociales (Abelson, Carroll y Payne, Green, etc.); su inters por tales procesos dentro de diferentes categoras cognitivas se realiza a partir del estudio de las situaciones naturales (Slovic, Staelin y Payne, Bert, etc.). En definitiva, se presentan puntos de vista, intereses de investigacin y supuestos tericos cercanos a lo que se entiende ya por Psicologa Social Cognitiva, que podemos definir, en principio, como el estudio de la conducta social centrndose fundamentalmente en los aspectos de percepcin y categorizacin de fenmenos sociales de interaccin que la mediatizan y orientan. En 1980, aparece la orientacin de Psicologa Cognitiva como un enfoque terico de la Psicologa Social, que se caracteriza por los siguientes presupuestos: El individuo como un procesador activo de informacin. El cmo el sujeto responda a los estmulos sociales depende de cmo los interprete y categorice. Tal elaboracin depende tanto de las caractersticas del estmulo como de las expectativas y patrones de comparacin del sujeto.

El sujeto no responde a estmulos aislados, sino en funcin de su relacin con otros estmulos. La organizacin de la informacin va a ser un tema clave en la Psicologa social cognitiva. Y la funcin de tal organizacin es el proporcionar una gua para la accin y una base para la

prediccin. La caricatura de tal organizacin son las estrategias, heursticos de conocimiento, otro aspecto importante de esta orientacin que est teniendo una relevancia cada vez mayor.

Los heursticos de conocimiento van a producir una serie de sesgos en cmo el sujeto interprete el entorno; sesgos que, en parte, determinarn su percepcin y comportamiento social.

Estos supuestos llevan a Eiser a plantear una serie de fenmenos sociales bajo el punto de vista, por un lado, del sujeto como perceptor (la adquisicin y reelaboracin de la informacin y cmo ella determina su conducta social) y, por otro, del sujeto como participante en situaciones interpersonales y colectivas. En definitiva, formula un nuevo modo de entender y abordar viejos tpicos en la Psicologa Social: la percepcin social y la conducta social. En 1983 J.P. Forgas publica su artculo Que es cognicin Social?, donde ya claramente aboga por su intento de plantear la Psicologa Social cognitiva como algo ms que el anlisis del procesamiento de informacin, e interpreta cognicin social a partir de las aportaciones de clsicos de la Sociologa, Psicologa y fenomenologa.

COGNICIN SOCIAL.

Los psiclogos sociales emplean este trmino para referirse a las maneras en que interpretamos, analizamos, recordamos y empleamos la informacin sobre Edmundo socialen otras palabras, como pensamos acerca de los dems. 1. Esquemas: Tienen su origen el la psicologa gestltica y en la concepcin sobre formacin de impresiones de Asch. Corresponden a representaciones a gran escala con una estructura interna significativa. Un concepto u observacin simple adquirirn significados diferentes si estn en distintos esquemas, pues es el esquema el que otorga significado a las partes constituyentes. Los esquemas son unidades estructuradas de conocimiento general sobre un objeto o concepto. Su nmero, pues, es prcticamente ilimitado, sin embargo, algunos tipos de esquemas han sido estudiados de manera especial. esquemas de personas: teoras implcitas de la personalidad. Esquemas del yo: representacin que tenemos de nosotros mismos.

Esquemas de roles o esteriotipos: relativos a las personas que pertenecen a distintas categoras o grupos socialesesteriotipos--, o que ocupan c ciertas posiciones sociales particularesroles.

Esquemas de sucesos o guiones. ms que episodios vinculados a

los esquemas representan un conocimiento abstracto determinados tiempos y contextos.

su activacin es un proceso de todo o nada (se activa o no). La activacin ocurre cuando se piensa explcitamente sobre el tema en cuestin o cuando la persona se encuentra con informacin relevante. Una vez activado el esquema, todas las estructuras de conocimiento que estn contenidas en l se hacen accesibles. No obstante, incluso aunque un esquema este por debajo del umbral de activacin, puede variar en accesibilidad, caracterstica que depende de la frecuencia de su uso y de lo que recientemente que halla sido activado. Cuanto mayor sea la accesibilidad, mayor es la probabilidad de que el esquema sea activado y activado.

los esquemas son unidades independientes: el hecho de que se active un esquema no afecta necesariamente a los esquemas relacionados.

Los esquemas sirven sobre todo para: favorecer la atencin hacia la informacin relacionada con el tema. Interpretar esa informacin. Ayudar, funcionando como seales o guas, en la recuperacin de la memoria.

Estos efectos ocurren generalmente a nivel pre-conciente, de manera que el perceptor generalmente cree que lo que percibe o recuerda es lo que realmente ocurri, ignorando la contribucin de sus estructuras cognitivas. Un concepto relacionado con el de esquema es el de prototipo.

2. Prototipos: si bien existen diferencias

entre este concepto y el de esquema, Fiske y Taylor

consideraban que han sido utilizados como trminos intercambiables por los psiclogos sociales, dado que los dos se refieren a estructuras generales abstractas. Ms concretamente un prototipo se define como un conjunto abstracto de caractersticas comnmente asociadas con los miembros de una categora, teniendo cada caracterstica un peso asignado de acuerdo con el grado de asociacin que tenga con la categora. Inicialmente los prototipos se aplicaron sobre todo a tipos de personas, pero en la actualidad se han extendido a otras categoras, como las referidas a situaciones.

Una de las principales contribuciones del enfoque de los prototipos es el nfasis que se pone en la organizacin jerrquica de estas estructuras cognitivas, de manera que las categoras se situaran en diferentes niveles de generalidad, incluyndose unas de otras. El nivel superior es el ms general y amplio e incluye a todos los inferiores; las caractersticas que pueden decirse de los integrantes de esta categora tambin se aplican a los miembros de las categoras integradas en ella.

3. Tipos de esquemas: Esquemas de personas: corresponden a marcos mentales que sugieren que ciertos rasgos y comportamientos van juntos y que los individuos que los adoptan representan un cierto tipo. Esquemas de rol: se refiere a la informacin de cmo las personas generalmente actan representando roles especficos, y a que se parecen. Guiones: marcos mentales relativos a actos o secuencias de actos, aportan una estructura para entender la situacin social en el contexto de la informacin que ya tenemos.

4. Procesos bsicos de la cognicin social: las representaciones mentales pueden influir en el pensamiento, los sentimientos y la conducta, de dos formas bsicas. En primer lugar, las personas a menudo tenemos experiencias de recuerdos explcitas, en las que concientemente accedemos a alguna representacin de eventos o experiencias pasadas. Pero tambin las representaciones pueden influir en todas nuestras percepciones y juicios de una forma menos obvia, pero ms omnipresente. Cuando decimos yo creo pienso que, en definitiva, la construccin de toda nuestra experiencia conciente se basa en el conocimiento almacenado en la memoria, con igual fuerza que lo hacen las experiencias de recuerdo explcitas. As, de manera implcita, se utiliza el conocimiento previo como un marco que dirige la atencin del perceptor hacia aspectos especialmente significativos de la informacin, a la vez que permite ignorar detalles sin importancia; que ayudan a interpretar la nueva informacin; que influye en las inferencias que permiten ir ms all de la informacin dada; que gua los juicios y evaluaciones; y que completa con valores por defecto o esperados los atributos que no se observan. En definitiva, permiten la construccin de una visin estable y coherente del mundo y de uno mismo. Atencin: diversos estudios han mostrado la influencia que la activacin de determinado conocimiento tiene sobre la atencin. Es probable que observemos ciertas caractersticas de las personas y no otras (generalmente aquello que es inconsistente con el esquema llama poderosamente la atencin)

Codificacin: el conocimiento activado influye en la interpretacin de los estmulos que se perciben, especialmente cuando se trata de estmulos ambiguos o respecto a los que se carecen de informacin. Ocurre que cuando la informacin es mucho menos ambigua, los conocimientos activados influyen en su interpretacin. Por lo mismo la codificacin e interpretacin de lo que percibimos no consiste solo en resumir la informacin recibida o formarse una impresin coherente, sino que posee tambin una dimensin social relacionada con el sistema de valores del individuo. As, una interaccin eficaz con el medio no podra darse si la gente ignorara el valor diferente que poseen os innumerables estmulos que percibimos, un valor que, en gran medida, es determinado socialmente. Adems es importante destacar que no toda la informacin observada queda almacenada para su utilizacin posterior, los esquemas ya formados van a retener mejor la informacin que tendr relacin con l. Durante la formacin del esquema, la informacin inconsistente con l puede ser ms fcilmente captada y codificada.

Recuperacin: existe informacin que resultara ms fcil de recordar que otra, y que los esquemas activados en el momento de buscar informacin determinaran que informacin ser llevada a la mente. Esta influencia del conocimiento activado sobre la informacin que ser recordada puede ocurrir en dos momentos distintos. En primer lugar, el conocimiento activado influye en la atencin y en cmo se procesa la informacin, lo que a su vez afecta a cmo se recuerda, por ejemplo aquello a lo que no se presta atencin, es probable que no se recuerde. No obstante, tambin el conocimiento activado puede influir una vez que ha sido recibida la informacin, en la fase de recuperacin. Investigaciones muestran que los recuerdos no son reproducciones fidedignas de experiencias almacenadas en la memoria, sino que consisten en construcciones realizadas en el momento de la recuperacin de la informacin. Depende, pues, de las representacin que este en funcionamiento cuando realizamos esa recuperacin, el que recordemos unas cosas u otras. El conocimiento activado puede ser un constructo especfico y momentneo o tambin puede consistir en creencias ms estables y duraderas mantenidas por los perceptores sociales. Por ejemplo Ross y Mcfarlan piensan que tenemos dos tipos de teoras bsicas respecto a la relacin entre el pasado y el presente. Segn la primera, apenas hay cambios temporales; por ejemplo, la inteligencia o la timidez suelen mantenerse estable a lo

largo del tiempo. Segn la segunda teora, las cosas cambian; por ejemplo, en la mentalidad anglosajona la gente cree que cuando una persona se esfuerza y trabaja duro por conseguir algo, suele avanzar en la consecucin de esa meta. Estas creencias hacen que las personas distorsionen sus recuerdos del pasado. As, Conway y Ross encontraron que los participantes en el curso sobre tcnicas de estudios salieron de el bastantes contentos y crean que sus habilidades haban mejorado notablemente, comparadas con su situacin anterior. Sin embargo, la triste realidad fue que, mirando sus calificaciones, no pareca que hubieran mejorado mucho. Segn estos autores, cuando la gente ha invertido tiempo y esfuerzo en algo para mejorar su situacin, es probable que piensen ahora no es que este bien de todo, pero desde luego he mejorado mucho. Si para ello tienen que distorsionar su visin del pasado, lo harn. Si bien los efectos del conocimiento activado son semejantes ya operen antes de recibir la informacin (en la fase de codificacin) o bien lo hagan despus (en la fase de recuperacin), las investigaciones han mostrado que su influencia es ms poderosa si el conocimiento est activado desde el principio, de manera que filtrar la informacin que se recibe.

5. fuentes potencial de error: nuestros mecanismos cognitivos son eficientes y adaptativos aunque propensos al error. En nuestro esfuerzo por comprender a los otros y darle sentido al mundo social estamos sujetos a un amplio rango de tendencias que juntas pueden llevarnos a cometer serios errores. Estos aspectos del pensamiento social con frecuencia nos ayudan a centrarnos en lo que resulta ms informativo y reducen el esfuerzo requerido para comprender el mundo social. Por tanto estos errores son definitivamente una especie de mezcla que nos proporciona beneficios tangibles as como tambin importantes costes.

a. Autoteora cognitivo-experiencial: teora que sugiere que nuestros esfuerzos para entender el mundo que nos rodea implican dos formas distintas de pensamiento: pensamiento intuitivo y el pensamiento deliberado o racional. b. Efecto del falso consenso: tendencia a suponer que otros piensan o se comportan como nosotros en mayor medida de lo que realmente lo hacen. c. Falacia de planificacin: tendencia a hacer predicciones optimistas sobre el tiempo que llevara realizar una tarea. Fenmeno de exceso de confianza, tendencia a ser ms confiados que aceptados; a

sobre estimar lo certero de las creencias propias. Corresponde a un aspecto del sesgo optimista el cual corresponden a la predisposicin a esperar cosas que lo cambien todo positivamente. Los psiclogos sociales que han estudiado esta tendencia en detalle, sealan que intervienen varios factores. Uno se refiere a que cuando los individuos hacen predicciones acerca de cuanto tiempo les llevara finalmente una tarea dada, entran en un modo narrativo o planificador de pensamiento en el cual ellos se centran primeramente en el futuro y en como desempearan la tarea. Esto, en cambio, impide que miren hacia atrs en el tiempo y recuerden cuanto tiempo les llevo realizar tareas similares en el pasado. Como resultado, queda marginado un buen anlisis de la realidad que podra ayudarles a evitar ser extremadamente optimista. Adems, cuando los individuos consideran las experiencias pasadas en las cuales las tareas llevaron mayor tiempo de lo esperado, tienden a atribuir tales resultados a factores ajenos a su control. El resultado: tienden a pasar por alto importantes obstculos potenciales cuando se predice cuanto tiempo llevara realizar una tarea y caen victimas de la falacia de planificacin. Sin embargo, la investigacin sugiere que otro factor tambin puede jugar un importante rol en la falacia de planificacin: la motivacin para completar una tarea. Cuando los individuos predicen lo que pasara con frecuencia suponen que lo que pasara es lo que ellos quieren que pase. En consecuencia, en casos en los cuales los individuos se encuentran fuertemente motivados para completar una tarea, hacen predicciones excesivamente optimistas. d. Vigilancia automtica: fuerte tendencia a prestar atencin a la informacin negativa o indeseable. e. Pensamiento contrafctico: llevar a la mente situaciones y consecuencias alternativas. Tendencia a evaluar situaciones pensando en alternativas a ellas (lo que pudo haber sido). Suceden en un amplio rango de situaciones, no solo cuando nos encontramos ante situaciones que nos decepcionan. Pueden implicar imaginar tanto mejores (contrafctico al alza) como peores resultados (contrafctico a la baja), que lo que realmente experimentamos. Cuando el pensamiento contrafctico implica imaginar mejores resultados que de los que de echo se obtuvieron, se encuentran muy relacionados con la experiencia del arrepentimiento. Y tales remordimientos parecen ser ms intensos cuando implican cosas que deseamos, pero que no hicimos, ms que cosas que hicimos de manera deficiente. Porqu es as, en parte debido a que cuando pensamos acerca de las cosas que hicimos pero que salieron mal, sabemos lo que a ocurrido y podemos analizar nuestras decisiones o acciones, encontrando buenas explicaciones para ello. Sin embargo la situacin es muy diferente cuando pensamos acerca de las oportunidades perdidas. A medida que el tiempo pasa, echamos por tierra o perdemos de vista los factores que evitaron que acturamos en el momentoesto parece cada vez menos importante--. An peor, tendemos a imaginar con detalles vividos los maravillosos beneficios que podran haber resultado si

hubiramos actuado. El resultado: nuestros remordimientos se intensifican con el tiempo y pueden obsesionarnos toda la vida. Hallazgos recientes indican que la gente que comienza su propio negocio emprendedoresson menos propensos a involucrarse en pensamientos contrafcticos y tambin menos propensos a experimentar remordimientos por oportunidades perdidas en comparacin con otras personas. Ellos creen, aparentemente, que las oportunidades perdidas no importan: siempre hay una nueva a la vuelta de la esquina. De esta manera, ellos no invierten mucho tiempo pensando acerca de lo que podra haber sido: hay mucho que pensar acerca de lo que an no ha sido Sin embargo, esto no son los nicos efectos del pensamiento contrafctico, ya que entrar en este tipo de pensamiento puede generar un amplio rango de resultados, alguno de los cuales son beneficiosos, mientras que otros son costosos para las personas involucradas. Por ejemplo, de pendiendo de su foco puede generar subidas como bajadas en nuestros estados de nimo actuales. Si los individuos imaginan al alza, comparndolos resultados actuales con unos ms favorables que los que ellos han experimentado, el resultado puede ser fuertes sentimientos de insatisfaccin o envidia, especialmente si ellos no se sienten capaces de mantener mejores resultados en el futuro. De manera alternativa, si los individuos comparan sus resultados actuales con otros menos favorables, o si consideran varias maneras en las cuales los resultados no deseados podan haber sido evitados y los positivos alcanzados, experimentarn sentimientos positivos de satisfaccin o de esperanza. En suma, emplear el pensamiento contrafctico puede influir fuertemente sobre los estados afectivos. f. Pensamiento mgico: este pensamiento se basa en supuestos que no se mantienen ante un examen racional, pero que, no obstante, son convincentes. Un principio de dicho pensamiento mgico

corresponde a la ley del contagio, la cual sostiene que cuando dos objetos se tocan, se transmiten propiedades entre s y los efectos pueden durar ms all de la finalizacin de dicho contacto. Otro principio corresponde a la ley de la similitud, la cual sugiere que las cosas que se parecen entre s comparten propiedades bsicas. An un tercer principio asume que los pensamientos de uno pueden influir en el mundo fsico de una forma no regida por las leyes de la fsica.

REPRESENTACIONES SOCIALES

Alternativa a la psicologa social cognitiva tradicional y respuesta a las crticas derivadas de su perspectiva individualista (Moscovici, 1961).

Su pretensin es estudiar el pensamiento colectivo enfatizando su naturaleza social y la importancia que ste adquiere en la vida cotidiana, recuperando as la dimensin social y simblica del conocimiento como objeto de estudio de la psicologa social.

Objetivo: Estudiar el pensamiento colectivo dandole importancia a lo social y las consecuencias de los modos de actuar de las personas. Recupera la dimensin social y simblica como objeto de estudio ______________________________________________________________________

3 fuentes fundamentales tiene la teora de las representaciones sociales:

______________________________________________________________________ Psicologa de los pueblos de Wundt Instalo el primer laboratorio de psicologa experimental

-Distincin entre psicologa experimental y psicologa de los pueblos.--> Existen algunos fenmenos psicolgicos que pueden ser estudiados experimentalmente y otros no a esto se remite la psicologa de los pueblos. Tiene que ver con la diferencia de la psicologa individualista, donde se puede estudiar fisiolgicamente al ser humano y la psicologa de los pueblos se remite a cosas que no pueden estudiarse en el laboratorio

-Mecanismo bsico de comunicacin de gestos como fundamento de la vida social.--> Existiran en los seres humanos gesto compartidos, que permiten captar lo que le sucede al otro, y ese reconocimiento permite la comunicacin

-La comunicacin de gestos produce lenguaje, mitos y costumbres.--> este mecanismo de comunicacin de gestos es en lo que se basa la sociedad y adems produce lenguaje , mitos y costumbres.

______________________________________________________________________ Interaccionismo simblico de G. H. Mead

Basado en el pragmatismo de James y Dewey. Crtica al modelo del acto reflejo. No es una reaccin de los organismos, sino una decisin activa lo que proyecta los actos de los individuos. Mead dice que los seres humanos no son reactivos, es una decisin activa del organismo, no es pasivo para que se produzca un acto social, y el acto social se produce en interdependencia entre dos organismos, y es as como debe ser estudiado el acto del ser humano porque as se adquiere la significacin Mead considera como unidad de anlisis el acto social, donde el smbolo y su significado son propiedad de la situacin interactiva. Un acto social incluye a dos personas. Un acto tiene significado cuando se completa la interaccin entre 2. El simbolo y significado son propiedad de la situacin interactiva.

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Las representaciones colectivas de Durkheim

Distingue entre representaciones individuales y colectivas. A la psicologa le corresponda estudiar lo referente a las primeras y a la sociologa, las segundas. Representaciones colectivas es un trmino acuado en 1898 para designar el fenmeno social a partir del cual se construyen las diversas representaciones individuales. Las R.S. colectivas bienen a ser el sustrato o fuente donde se construyen R.S. individuales.

______________________________________________________________________ Qu son las representaciones sociales? El estudio de las R.S. se encausan en descubrir como se construyen las leyes y lgicas.

... Si bien es fcil captar la realidad de las representaciones sociales, no es nada fcil captar el concepto (Moscovici, 1976). La psychanalyse, son imge et son public (Moscovici, 1961). Entrevistas y anlisis de contenido de artculos de prensa. Estudi como una ciencia penetra en lo social y cmo lo social transforma el conocimiento en una representacin, la cual a su vez transforma lo social. Impacto se vio postergado por: Predominio del conductismo. Psicologismo. Imagen en Estados Unidos de trabajos provenientes de Europa.

Qu son las representaciones sociales? Modo de entender y de comunicarse particular, propio de una sociedad o de un grupo social determinado, mediante el cual se construye la realidad y el conocimiento de la vida cotidiana (Moscovici, 1984). Se refiere a razonamientos que hacen las personas en su vida cotidiana y a las categoras que utilizan espontneamente para dar cuenta de la realidad, es decir, las leyes y la lgica del pensamiento social. (jodelet, 1984) No basta con considerar el funcionamiento de los procesos psicolgicos en el marco, siempre social, de sus condiciones de realizacin, tampoco es suficiente analizarlas bajo el prisma de sus ineludibles dimensiones sociales, sino que, adems, debemos dilucidar la propia construccin social de los procesos psicolgicos (Ibez, 1988/2001).

Los seres humanos tienen ciertos procesos psicolgicos con influencia social como valores, normas, situaciones histricas que inciden en la interpretacin, memorizacin o percepcin de algo. La R.S. dice que esos procesos psicolgicos que e la construccin social se ven influido. No son ms que una construccin social. Modo particular de conocimiento, distinto de la ciencia pero menos valorado.

Surgen colectivamente en la conversacin cotidiana. No es cognitiva individual. La representacin social es una modalidad particular del conocimiento... es un corpus organizado de conocimientos y una de las actividades psquicas gracias a las cuales los hombres hacen inteligible la realidad fsica y social, se integran en un grupo o en una relacin cotidiana de intercambios... (Moscovici, 1979). Este conocimiento se constituye a partir de nuestras experiencias, pero tambin de las informaciones, conocimientos y modelos de pensamiento que recibimos y transmitimos a travs de la tradicin, la educacin y la comunicacin social... Es, en muchos aspectos, un conocimiento socialmente elaborado y compartido... Intenta dominar esencialmente nuestro entorno, comprender y explicar los hechos e ideas que pueblan nuestro universo de vida o que surgen en l, actuar sobre y con otras personas, situarnos respecto a ellas, responder a las preguntas que nos plantea el mundo (Jodelet, 1986). ______________________________________________________________________

Doble funcin (Jodelet)

Las representaciones sociales se entienden como una manera de interpretar y aprehender la realidad cotidiana para: Hacer que lo extrao resulte familiar. (bomba atmica) Hacer que lo invisible resulte perceptible.(inconciente, complejo de Edipo)

______________________________________________________________________ Dnde est lo social en las RS? Lo social est presente en la gnesis de las representaciones sociales a travs de: el contexto concreto en que individuos y grupos se sitan,(Contexto: determinante de las R.S. la comunicacin que se establece entre ellos, (es social, familia contexto geogrfico, situacin histrica) los marcos culturales en que estn insertos, (distinta representacin social en distintas culturas. Cultura contribuye a la R.S. de una forma y no de otra) los cdigos, valores e ideologas relacionados con las posiciones y pertenencias sociales especficas.( el hecho de pertenecer a una religin determinada) ______________________________________________________________________ Interseccin psicolgica y social

En un punto que conjuga por igual la toma en consideracin de las dimensiones cognitivas y de las dimensiones sociales de la construccin de la realidad (Ibez, 1988/2001). Pretende dar cuenta de la construccin social de la realidad desde un punto de vista que marca claramente sus distancias tanto del cognitivismo social como con la tradicin hermenutica y sus expresiones en el campo de la psicologa social ______________________________________________________________________ Responden a 3 necesidades las representaciones sociales(Tajfel) Clasificar y comprender acontecimientos complejos (hay acontecimientos que por ser nuevos o dolorosos para un grupo, necesitan ser jerarquizados u organizados para llegar a entenderlos) Justificar acciones planificadas o contra otros grupos (si tengo una mala representacin contra los locos, me comporto mal frente a ellos) Diferenciar un grupo respecto de otros (identidad grupal)

El proceso de elaboracin de conocimiento generalmente se produce a partir de modificaciones en las condiciones de vida al interior de una sociedad. Un fenmeno desconocido para un grupo, si es suficientemente relevante, inicia un proceso de comunicacin colectiva para hacerlo inteligible y manejable y para adaptar simblica y prcticamente al grupo a las nuevas condiciones de vida (Prado y Krause, 2004).

La elaboracin de conocimiento se modifica por las condiciones de vida, un fenmeno desconocido, inicia un proceso de comunicacin colectiva para acoplar al grupo, entender y adaptarse. ______________________________________________________________________ Condiciones de emergencia Dispersin de la informacin (existe mucha informacin que debe ser elaborada y estructurada) Focalizacin (Informacin dispersa, se refiere a un foco concreto o tambin: situacin concreta, objeto social concreto que exige una R.S. Presin a la inferencia (a partir de estos acontecimientos que pueden inferir un grupo organizado de conocimiento que sera la representacin social)

Funciones especficas de las representaciones sociales (conjunto jerrquico de informacin): Rol en la comunicacin social. (contribuye a tener un trasfondo comn para entender el trasfondo social)

Integracin de novedades.(permiten que informacin novedosa para un grupo sea incorporada dentro del mismo grupo)

Contribuir en la conformacin de la identidad social y grupal.(que uno tenga una R.S. determinada permite construir una identidad grupal frente a determinado fenmeno. (Greenpeace)

Contribuir en las relaciones intergrupales. (que una R.S. influya en la identidad grupal , influir tambin en el tipo de relacin que tengamos con otros grupos)

Describir, clasificar y explicar fenmenos de la realidad cotidiana. (permite organizar informacin)

Contribuir a legitimacin y fundacin del orden social.

Dimensiones o ejes de la representacin social Actitud: disposicin al objeto de la representacin. . (favorable o desfavorable)

Informacin: variacin de sta segn medios de acceso a informacin y experiencia personal. (variacin de este segn medios de acceso a informacin y experiencia personal)

Campo de representacin: ordenacin y jerarquizacin de elementos. Importancia del ncleo figurativo.

Es central que el ncleo figurativo, que es el aspecto ms estable de las R.S. y este cobra una apariencia de margen con respecto al fenmeno social. Ejemplo: Representacin del psicoanalsta: tipo que habla, un divn, etc Se forma por el proceso de objetivacin, es decir, que toda esta serie de informacin decanten en algo tan concreto como una imagen, concretizndose en algo.Son Concepts abstractos que toman forma de imagen.

Dinmica de la representacin social (inters en situarnos en la construccin de ste ncleo figurativo)

no cambia para algunas personas.

La construccin del ncleo figurativo se da a travs de:

Objetivacin: Construccin selectiva: apropiacin de parte de los grupos (se apropian de algunos saberes, es sesgado) Esquematizacin estructurante: representacin coherente y expresable.(todos los saberes selectivos y parciales se transforman en una representacin con coherencia y que puede ser expresable) Naturalizacin: adquisicin de un estado ontolgico.(consiste en que una estructura comienza a obtener un estatus ontolgico, pareciera cobrar forma real)

______________________________________________________________________ Dinmica de la representacin social Otro mecanismo en la configuracin de las representaciones sociales es: Anclaje: integracin de la informacin sobre un objeto dentro de nuestro sistema de pensamiento tal y como est ya constituido (Ibez).

La informacin sobre el objeto social es integrada a nuestro pensamiento tal como ya est constituido anteriormente, es decir, existe una suerte de asimilacin de nueva informacin, pero no solo es eso, sino que tambin hay acomodacin. ______________________________________________________________________ Distincin entre RS y conceptos afines Las representaciones sociales v/s ciencia, mitos e ideologas. La actitud como parte de la representacin social. Polo conductual v/s ambos polos. El estmulo ya constituido. (interes tanto en la conducta como en el estimulo) Los procesos sociocognitivos v/s las representaciones sociales.(la cognicin social estudia esos procesos y se preocupade la influencia que tienen los elementos sociales en los elementos psicolgicos. Mientras que las R.S. Mientras que la R.S. dicen que los procesos son una construccin social)

Ideologa: sustrato ms general que las R.S. abarca ms que ella y ayuda a construir la R.S. La R.S. est entretejida con el grupo social que la sostiene. La ideologa se puede abstraer de la persona El ncleo figurativo vendra a ser el estmulo de las R.S.

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Tcnicas para reconstruirla Las representaciones sociales aparecen cuando los individuos debaten temas de inters mutuo o cuando existe el eco de los acontecimientos seleccionados como significativos o dignos de inters por quienes tienen el control de los medios de comunicacin (Farr). Por lo anterior, el anlisis de contenidos de prensa y las entrevistas a profundidad son tcnicas que suelen ser utilizadas en el proceso de reconstruccin de representaciones sociales. anlisis de contenidos de prensa Entrevistas en profundidad

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PSICOLOGA CULTURAL Se refiere al estudio del papel que cumple la cultura en la vida mental de los seres humanos. Qu es Cultura? Se refiere a formas de comportamiento, ideas, actitudes y tradiciones duraderas, las cuales son compartidas por un gran nmero de personas y son transmitidas de una generacin a la siguiente. Cole seala que la cultura es considerada como una caracterstica especfica del ser humano, y as la Psicologa Cultural adopta una posicin intermedia en cuanto a la relacin entre mente y cultura. Asume que estos trminos son dos caras de la misma moneda, ya que ambas estn en la gnesis y son producto de la otra. Se infiere entonces la necesidad de un respeto mutuo entre culturas y seres humanos, adems la posterior insistencia de la Antropologa y su profundizacin de datos etnogrficos sobre la diversidad humana y sus razones, terminaron por fundamentar un relativismo cultural en la ciencia, el cual pronto se afianzara y profundizara cada vez ms llegando a hacerse incluso un lugar comn el reconocimiento de que los seres humanos viven en un mundo que ellos mismos crean, por lo que toda realidad es entendida como cultural o simblica. Cada cultura, entonces, es un todo en s misma que debe ser explicada por factores endgenos y no por procedimientos de racionalismo abstracto como lo plantea la visin del Universalismo, el cual destacaba antiguamente por su postura igualitaria para todos.

Entre las variantes de esta disciplina, se pueden encontrar la psicologa transcultural, la psicologa sociocultural y la psicologa histrico-cultural, en donde la primera, trata de determinar cmo influyen las variables ecolgicas, sociales y culturales en el comportamiento. Son los antroplogos, ms que los psiclogos, quienes se interesaron tempranamente por las diferencias entre culturas y por las relaciones entre cultura y comportamiento. A partir de 1930, numerosos antroplogos se guiaron por la formulacin axiomtica de que cultura y personalidad estaban relacionadas. Visualizaron la cultura como un conjunto de condiciones que determinaban experiencias tempranas y, en consecuencia, seran el mayor formador de la personalidad, siendo Kardiner y Linton representantes de esta lnea. En tal sentido, la psicologa transcultural ha centrado su inters en el estudio tanto de las diferencias como de los patrones universales de comportamiento en diversas culturas. Su propsito es establecer cmo se relacionan el comportamiento de un sujeto y la cultura en la que est inmerso.

INTERACCIONISMO SIMBOLICO.

La denominacin de IS (interaccionismo simblico) es acuada por Blumer en 1937. As tuvo origen este paradigma psicosocial en EEUU. Sus postulados contienen los principios de una nueva filosofa (el pragmatismo), un nuevo objeto de estudio (la interaccin) y una modalidad investigativa que, al margen del positivismo dominante, sienta las bases de la metodologa cualitativa. J. Dewey y G.H.Mead aparecen como las figuras ms relevantes del movimiento, compartan los supuestos fundamentales de su filosofa social, junto a los nombres destacados de Pierce y James. Se privilegia la accin como interaccin comunicativa, como proceso interpersonal y al mismo tiempo auto reflexivo. El interaccionismo se presenta como una alternativa al paradigma estructural funcionalista dominante hasta ese momento en la sociologa norteamericana. EL IS se propone explicar la interaccin en el individuo y en los grupos, y esta explicacin se construye desde una perspectiva evolutiva, es decir, histrica. Hay una gnesis que da cuenta del pasaje del organismo biolgico al sujeto social. Este paradigma conserva una negativa a conceder importancia a cualquier cosa que no sea la interaccin interpersonal: la insistencia en que los individuos son reflexivos y actan, por tanto, conciente o inteligentemente. El interaccionismo simblico es una de la orientaciones metodolgicas que comparten las ideas bsicas del proceso hermenutico, o interpretativo. Trata de comprender el proceso de asignacin

de smbolos con significado al lenguaje hablado o escrito y al comportamiento en la interaccin social. Segn Williams (1999), el interaccionismo simblico se puede considerar como la escuela ms influyente y exitosa de sociologa interpretativa, si este xito lo evaluamos por el volumen de trabajos empricos publicados y por la integracin de la teora y el mtodo. El mtodo de esta corriente se puede caracterizar como el estudio de los casos comparativos (vase Glaser y Strauss, 1967). No parte de teoras globales, sino de conceptos relevantes para analizar los casos particulares. A travs de las investigaciones comparativas y de la visin y conceptualizacin precisas, se intenta construir teoras que sean relevantes para las acciones participativas. Desde el punto de vista metodolgico o de investigacin, el estudio de la accin debe hacerse desde la posicin del actor. Puesto que la accin es elaborada por el actor con lo que l percibe, interpreta y juzga, uno tiene que ver la situacin concreta como el actor la ve, percibir los objetos como el actor los percibe, averiguar sus significados en trminos del significado que tienen para el actor y seguir la lnea de conducta del actor como el actor la organiza: en una palabra, uno tiene que asumir el rol del actor y ver este mundo desde su punto de vista. El interaccionismo simblico busca ms conjugar la teora analtica deductiva y la investigacin emprico-inductiva, procurando investigar la realidad en su complejidad sin reducirla a lo que el investigador cientfico" cree como esencial. No obstante, el nfasis queda en los procedimientos inductivos del mtodo emprico. El mismo trabajo de investigacin es una interaccin simblica entre el investigador y los sujetos de la investigacin. La ideologa fundamental del interaccionismo simblico, tanto teortica como metodolgica, fue estructurada por Herbert Blumer (1954, 1966, 1969) con su amplia influencia, a travs de la docencia, en las universidades de Chicago y Berkeley. En general, la reflexin de los interaccionistas simblicos como la de cualquier autor que considera la mente humana como una dotacin cuya naturaleza es esencialmente hermenutica (Heidegger, 1974) define el anlisis de la accin humana, de cualquier accin humana, como una ciencia interpretativa en busca de significado, no como una ciencia experimental en busca de leyes (Geertz, 1983, p. 5). Geertz lle ga incluso a decir que el hombre es un animal suspendido en redes de significados que l mismo se ha tejido (ibdem). Sin embargo, esta orientacin constructivista no es necesariamente antirrealista, es decir, uno puede sostener razonablemente que los conceptos e ideas son inventados por el ser humano, y, no obstante, mantener que estas invenciones corresponden a algo en el mundo real. Quiz, la mejor sntesis de este proceso dialctico que se da entre el mundo exterior y nuestra realidad

interna, la expres Piaget, al describir los dos procesos bsicos de asimilacin (de lo externo en s mismo) y de acomodacin (de uno mismo a lo externo). ste es un proceso hermenutico dialctico, en el sentido de que es interpretativo al mismo tiempo que impulsa y estimula la comparacin y el contraste entre diferentes construcciones hipotticas de la realidad en un esfuerzo por lograr la mejor sntesis de la misma. El Interaccionismo simblico es una ciencia interpretativa, una teora psicolgica y social, que trata de representar y comprender el proceso de creacin y asignacin de significados al mundo de la realidad vivida, esto es, a la comprensin de actores particulares, en lugares particulares, en situaciones particulares y en tiempos particulares (Schwandt, 1994). Se da aqu una gran similitud con el significado que Weber y Dilthey dan al trmino Verstehen (comprensin). La psicologa alemana (Wundt), que haba elegido los contenidos de conciencia como objeto de sus investigaciones, operaba con un modelo elementalista, atomista, que solo podra ofrecer como resultado una visin fragmentada de su objeto.

Mead sostiene que la sociedad es interaccin. El cambio social se funda en la interaccin. La sociedad funciona como un equipo. Cada uno aporta su desarrolla personal para el progreso de la sociedad. Beneficio comunitario.

De acuerdo con Blumer, que acua el trmino Interaccionismo Simblico en 1938, sus principales premisas son:

Las personas actan sobre los objetos de su mundo e interactan con otras personas a partir de los significados que los objetos y las personas tienen para ellas, es decir, a partir de los smbolos. El smbolo permite adems trascender el mbito del estmulo sensorial y de lo inmediato, ampliar la percepcin del entorno, incrementar la capacidad de resolucin de problemas y facilitar la imaginacin y la fantasa.

Los significados son producto de la interaccin social, principalmente la comunicacin, que se convierte en esencial tanto en la constitucin del individuo como en (y debido a) la produccin social de sentido. El signo es el objeto material que desencadena el significado, y el significado el indicador social que interviene en la construccin de la conducta.

Las personas seleccionan, organizan, reproducen y transforman los significados en los procesos interpretativos en funcin de sus expectativas y propsitos.

Otras premisas importantes son que la distincin entre conducta interna y externa presupone que el individuo se constituye en la interaccin social (formacin del yo social autoconsciente) y que no es posible entender el yo sin el otro ni a la inversa y que los grupos y la sociedad se constituyen sobre la base de las interacciones simblicas de los individuos al tiempo que las hacen posibles. De estos tres presupuestos bsicos, se desarrollan las formas definitivas metodolgicas del IS como perspectiva, ya sea en relacin al actor social y a la interaccin, como en lo relacionado con la organizacin social. La tcnica metodolgica fundamental del IS es la observacin participativa, especialmente en el contexto y enfoque del estudio de casos, ya que sus procedimientos responden mejor, y gozan de un mayor nivel de adecuacin, a sus requerimientos: las exigencias del modelo terico y de explicacin. Blumer ha criticado el empleo exclusivo de variables en la investigacin social, lo que reduce los sujetos a factores en vez de actores que construyen o dan sentido a su realidad social en trminos pluriformes y dinmicos. Como tcnicas se emplean principalmente entrevistas abiertas, semiestructuradas, observacin participativa y documentos culturales (msica, literatura, teatro, etc.). Blumer (1969) objeta aquellas metodologas en que los participantes en una organizacin social son meros medios del juego y expresin de las fuerzas o mecanismos del sistema mismo (pp. 57-58), como suceda en la orientacin psicolgica conductista. Por el contrario, el IS requiere que el investigador entre activame nte en el mundo de las personas que est estudiando para ver la situacin como es vista por el actor, observando lo que el actor tiene en cuenta y observando cmo l interpreta lo que est teniendo en cuenta (p. 56). El proceso de la interpretacin de los actores se vuelve inteligible no por la mera descripcin de palabras y hechos, sino tomando aquella rica descripcin como un punto de partida para formular una interpretacin de lo que son realmente los actores (Schwandt, 1994). A diferencia del mtodo participativo, este mtodo tiene un carcter exclusivamente microsociolgico y es en gran medida sincrnico (a-histrico). En conclusin, el Interaccionismo simblico, partiendo de un mtodo de estudio participante capaz de dar cuenta del sujeto, concibe lo social como el marco de la interaccin simblica de individuos y concibe la comunicacin como el proceso social por antonomasia a travs del cual se constituyen si Aspectos Comunes del IS

Desarrollo de la psicologa social

integrar mtodos con objeto de estudio y concepcin terica. adaptar y elaborar teoras psicolgicas y sociolgicas para su compatibilidad. reivindicacin de carcter poltico y comprometido del quehacer cientfico.

Dewey : usa, adaptacin e interaccin entre el individuo y el ambiente . 1908 fundadores de la psicologa social: Ross: socilogo, como el interjuego psquico entre el hombre y su medio ambiente. McDougall: psiclogo, moralizacin del individuo y la explicacin de la conducta.

Constructores de la psicologa social Blmer: conductismo social,el hombre debe convertirse en interprete de su medio y relaciones. Interaccionismo simblico: relacin entre individuos y cosas concretas Interaccionismo simblico estructural: Allport, estudio del hombre en interaccin y precursor del experimentalismo. Kurt Lewin: principal fundador de la ps moderna, dinmicas de grupos y factores de la pd. Desplaza la psicologa social conductista a cognitivista.

Evolucin terica: 1 Periodo XIX: sociedad como un todo unitario (compaginar necesidades del individuo en la sociedad) 2 Periodo: americanizacin, el sistema social como orden establecido, nfasis en lo individual, la disciplina del poder y la adaptacin del individuo a la estructura. 3 Periodo: el hombre construye y es construido por la sociedad. Enfoques tericos de la psicologa social: conductismo, gestalt, psicologa social psicolgica (conocimiento en interaccin), ps social critica (refuerza puntos de ceguera social y realidad social en si mismo-interaccin e intimidad), psicologa social (lenguaje como mediacin ideolgica),

postmodernismo (la verdad cientfica no es la verdad).

90. Modelos tericos en psicologa Comunitaria

- Tradiciones teoricas: - tradicin de amplificacin sociocultural ( Ps. Social comunitaria) Tradicin de intervencin en redes ( Ecologa social) Tradicin de desarrollo de competencias ( Red de apoyo social) Autores: Alfaro (200

Tradiciones tericas segn Alfaro:

La tesis de Alfaro (2000) es que la psicologa comunitaria es un campo tcnico de carcter profesional, sin autonoma disciplinar.

Reproduce las tensiones presentes dentro de la psicologa social contempornea: Moscovici (1985): enfoque binario vs. Enfoque ternario.

Las tradiciones en psicologa comunitaria operan como meta-modelos interventivos, que integran prcticas de trabajo distintas y que comparten una misma pertenencia paradigmtica.

En virtud de sus caractersticas, estas tradiciones estructuran nociones tcnicas operacionales semejantes en planos tales como el objeto de intervencin, las nociones de

problema y las estrategias de intervencin.

Alfaro (2000) propone 3 tradiciones al interior de la psicologa comunitaria:

1 Tradicin Amplificacin Sociocultural Psicologa Social Comunitaria Latinoamericana Educacin Popular Amplificacin Sociocultural

2 Tradicin de intervencin en redes Ecologa Social Prctica de Red Red de Redes

3 Tradicin de desarrollo en competencias

Tradicin de amplificacin sociocultural (enfoque crtico-construccionista):

-Denominamos Tradicin de trabajo Amplificacin Sociocultural a un conjunto diverso de experiencias y modelos de intervencin, reconocibles como componentes de la actual Psicologa Comunitaria y referidos a sistemas de pensamiento similares, aunque no idnticos.

-Esta tradicin incluye las perspectivas: educacin popular, psicologa social comunitaria latinoamericana, y la amplificacin sociocultural propiamente tal.

-Desde las tensiones paradigmticas en Psicologa Social, podemos definir genricamente que esta tradicin es el resultado de la presencia en nfasis y grados distintos de un marco epistmico y terico socioconstruccionista, desde donde se da fundamento a una particular concepcin del objeto de intervencin, a una concepcin particular de problema social y a un sistema de tcnicas de intervencin.

-Desde esta tradicin el objeto o plano de intervencin -recogiendo el planteamiento de la Educacin Popular -, son las prcticas e instituciones que contribuyen a la produccin, administracin, renovacin y reestructuracin del sentido de las acciones sociales. Prcticas e instituciones desde donde se producen las significaciones que los sujetos otorgan a su experiencia, el sentido de identidad y desde donde se regulan y estructuran las formas en que los sujetos dan sentido a su realidad.

-*En lo fundamental la intervencin busca la amplificacin (en el sentido de potenciacin, actorizacin y cambio cultural) de los sistemas de conciencia identidad (sistemas simblicos en general), por medio de los cuales se da sentido y construye la realidad social, desde la transformacin de las relaciones sociales de control social e invasin cultural, por relaciones acciones de dilogo generadoras de reflexividad.

-En la tradicin amplificacin sociocultural se trata de desplegar procesos de interaccin comunicativa que permitan a los hombres una progresiva autodeterminacin. Es decir, la libre realizacin de s mismos, en el sentido que sean sujeto, personal y social, en busca de su emancipacin.

- Desde esta tradicin, como tambin desde el enfoque de educacin popular, el proceso reflexivo tiene un papel central. Como proceso reflexivo se entiende como la capacidad de un sistema de significacin para volver sobre s mismo con efectos de modificacin tanto de la actividad del sistema objeto como de la actividad objetivadora. Por lo tanto, se busca que, mediante este movimiento de la conciencia, los sujetos individuales y colectivos puedan ver, repensar y posicionarse ante el discurso- relatos conocimiento de manera que el sujeto emerja distinto al preexistente, que modifique la posicin de alienacin y aislamiento por otra de actor social.

1. Enfoque o Modelo de amplificacin sociocultural: Fundamentos Tericos: - Influencia de nuevas perspectivas en PS: PS crtica, interaccionismo simblico.

- Modelos o enfoques: - Educacin Popular: Utiliza una lgica de trabajo guiada por un proceso de accin y reflexin orientado a la transformacin de los significados compartidos. El cuestionamiento crtico de la realidad y maneras de pensar existentes. Una accin que tiende a un permanente proceso de construccin y cambio cultural.

- Psicologa Social Comunitaria en Latinoamericana: Se orienta a activar la capacidad de poder y control de los sujetos sobre sus circunstancias contextuales. Busca lograr la autogestin de los sujetos, grupos y comunidades para que stos produzcan los cambios sociales necesarios en su medio ambiente inmediato.

- Amplificacin Sociocultural propiamente tal: se orienta a desarrollar la conciencia y el sentido crtico del individuo y las comunidades. Son entendidos como el eje central para el desarrollo de los procesos de transformacin de las personas hacia la autonoma, participacin social, innovacin y creacin cultural.

Nocin de Problema: - La base de los cambios sociales, como por ejemplo la obtencin de igualdad, discriminacin en una sociedad determinada es a partir de la propia reflexin colectiva y accin que hacen los propios sujetos que viven en aquella sociedad.

Tipo de Intervencin: - Buscan la potenciacin, actuacin y el cambio cultural. - Buscan generar, a partir del dilogo, la reflexin colectiva y luego la accin, una transformacin social partiendo de una transformacin-ampliacin de los procesos de conciencia-identidad de los sujetos involucrados, dando un nuevo sentido a la comprensin de la realidad social. - Esto supone y tendra como consecuencia la transformacin de las relaciones sociales (control socialinvasin cultural)

Rol del Interventor: - Los procesos de investigacin e intervencin son prcticas polticas, cuestionan el orden existente y promueven reflexiones y acciones para su transformacin. - Visin de ser humano como activo, capaz de poner en prctica acciones transformadoras de su realidad, con ello adquiere control y dominio creciente sobre su vida. - Definir un problema social implica problematizar y desnaturalizar situaciones cotidianas y estructurales; simultneamente, impulsa hacia la participacin para su solucin o, por lo menos, el combate al mismo.

Educacin popular:

*La pedagoga del oprimido (Frei):

- El problema central hoy en da es el problema la humanizacin (del hombre). Comprobar esta preocupacin implica reconocer la deshumanizacin no slo como viabilidad ontolgica, sino como realidad histrica.

- vocacin de los hombres: Vocacin negada en la injusticia, la explotacin, opresin, violencia de los opresores. Afirmada en ansia de libertad, justicia, lucha de los oprimidos por la recuperacin de su humanidad despojada.

- Como distorsin del ser ms, el ser menos conduce a los oprimidos (el pueblo en este caso), tarde o temprano, a luchar contra quien los minimiz (opresor, el jefe, capitalista, gobierno, etc.). Esta lucha solo tiene sentido cuando los oprimidos, en la bsqueda por la recuperacin de su humanidad, no se sienten idealistamente opresores de los opresores; ni se transforman, de hecho, en opresores de los opresores, sino en restauradores de la humanidad de ambos. Ah radica la gran tarea humanista e histrica de los oprimidos: liberarse a s mismos y liberar a los opresores. Solo el poder que renace de la debilidad de los oprimidos ser lo suficientemente fuerte para liberar a ambos. Es por esto por lo que el poder de los opresores, cuando pretende suavizarse ante la debilidad de los oprimidos, no slo se expresa, casi siempre, en una falsa generosidad, sino que jams la sobrepasa.

- Los oprimidos slo si se dan cuenta que alojan al opresor dentro de s podrn contribuir a la construccin de su pedagoga liberadora. Mientras vivan la dualidad en la cual ser es parecer y parecer es parecerse con el opresor, es imposible hacerlo.

- La estructura del pensamiento del oprimido est condicionada por la contradiccin vivida en la situacin concreta, existencial, en que se forman. Su ideal es ser hombres, pero para ellos ser hombres es ser opresores, su contradiccin.

- Uno de los elementos bsicos en la mediacin opresores-oprimidos es la: prescripcin. Toda prescripcin es la imposicin de la opcin de una conciencia de otra.

- Los oprimidos siguen las pautas de los opresores, ya que de esta forma no se sumergen en el vaco. No tienen libertad, temen a ella, y no tienen autonoma. A partir de esto, nace la necesidad de superar la situacin opresora. Esto implica el reconocimiento crtico de la razn de esta situacin, al fin de lograr, a

travs de una accin transformadora que incida sobre la realidad, la instauracin de una situacin diferente, que posibilite la bsqueda del ser ms.

- Lo que caracteriza al oprimido es su conciencia servil, en relacin con la conciencia del seor, que es hacerse objeto, es transformarse en conciencia para otro.

- A partir de la dialecticidad objetividad-subjetividad, puede hacerse que el opresor tome consciencia de la realidad social.

- La pedagoga del oprimido que, en el fondo, es la pedagoga de los hombres que se empean en la lucha por su liberacin, tiene sus races all. Y debe tener, en los propios oprimidos que se saben o empiezan a conocerse crticamente como oprimidos, uno de sus sujetos. Estos oprimidos deben ser el ejemplo de s mismos en la lucha por su redencin.

- La pedagoga del oprimido busca la intersubjetividad.

- La pedagoga del oprimido, como pedagoga humanista y liberadora, tendr dos momentos distintos aunque interrelacionados: El primero, en el cual los oprimidos van descubriendo el mundo de la opresin y se van comprometiendo, en la praxis, con su transformacin y, el segundo, en que una vez transformada la realidad opresora, esta pedagoga deja de ser del oprimido y pasa a ser la pedagoga de los hombres en proceso de permanente liberacin.

- En cualquiera de estos momentos, ser siempre la accin profunda a travs de la cual se enfrentar, culturalmente, la cultura de la dominacin. En un primer momento, el cambio de percepcin del mundo del opresor por parte de los oprimidos y, en el segundo, por la expulsin de los mitos creados y desarrollados en la estructura opresora.

- Valores como la generosidad, solidaridad, son fundamentales.

- La tendencia de la conciencia opresora a inanimar todo y a todos, que tiene su base en el anhelo de posesin, se identifica, indiscutiblemente, con la tendencia sdica. El sadismo aparece, as como una de las caractersticas de la conciencia opresora, en su visin necrfila del mundo. Es por esto por lo que su

amor es un amor a la inversa; un amor a la muerte y no a la vida. De ah que los opresores se vayan apropiando, tambin cada vez ms, de la ciencia como instrumento para sus finalidades. - Una de las caractersticas de los oprimidos es la autodesvalorizacin. De tanto or de s mismos que son incapaces, que no saben nada, que no pueden saber, que son enfermos, etc., terminan por convencerse de su incapacidad.

- La accin liberadora, reconociendo la dependencia de los oprimidos como punto vulnerable, debe intentar, a travs de la reflexin y de la accin, transformarla en independencia.

- Educadores, lideres y masas, co-intencionados hacia la realidad, se encuentran en una tarea en donde deben recrear el conocimiento de luchar por su liberacin y todo lo que esto implica.

- La conciencia (la palabra y el conocimiento en general) se entiende como praxis que dialcticamente en un mismo movimiento hacen parte de la instauracin del mundo.

- Freire establece una indisoluble unin entre el hombre y el mundo. La consciencia no se separa de la prctica social de los hombres para producir el mundo.

- La consciencia en Freire, al igual que los procesos discursivos en el Construccionismo, tienen un carcter histrico, en la medida que la conciencia constituye y se constituye en relacin con el mundo (la consciencia es histrica y dialgica).

Educacin popular:

- En este enfoque, el foco analtico e interventivo est puesto en los sistemas simblicos, y particularmente en la conciencia-identidad constituida en las relaciones sociales.

- Desde este enfoque el objeto o plano de intervencin, son las prcticas e instituciones que contribuyen a la produccin, administracin, renovacin y reestructuracin del sentido de las acciones sociales.

- La Educacin Popular, en trminos generales utiliza una lgica de trabajo que corresponde con la nocin de Accin Cultural presentada por Walker (1987), segn la cual ella se define como un proceso

de accinreflexin orientado a la transformacin de las significaciones, el cuestionamiento crtico de las existentes y el proceso permanente de construccin y cambio cultural. En otras palabras, es pasar de una conciencia ingenua a una crtica.

La accin cultural buscara el cambio de prcticas e instituciones que, de una u otra manera, contribuyen a la produccin, administracin, renovacin y restructuracin del sentido de las acciones sociales. Prcticas e instituciones desde donde se identidad y desde donde se regulan y estructuran las formas en que los sujetos dan sentido a su realidad.

Dicho en trminos generales, en lo fundamental en esta lgica de trabajo, (independientemente de su concrecin material), siempre se busca cambiar los sistemas referenciales culturales o de conciencia, desde relaciones humanas de dilogo.

- * Los programas de Educacin Popular, se orientan al desarrollo de capacidades propias y al fortalecimiento de actores sociales, a travs de cambios en la organizacin, participacin y conciencia. En estos programas se incluyen como planos constitutivos de la estrategia de trabajo, el cambio los sistemas referenciales culturales o de conciencia, desde relaciones humanas de dilogo y prcticas de organizacin y participacin.

*En el caso de la Amplificacin Sociocultural, se observa tambin el nfasis en estos tres planos, si se considera que ellos trabajan por medio del desarrollo de la concienciacin y sentido crtico, asumidos como eje central para cualquier proceso encaminado a que las personas y las comunidades puedan alcanzar la autonoma y un desarrollo autodirigido, adems de lograr participacin social, innovacin y creacin cultural.

Psicologa social comunitaria latinoamericana:

- La PSC Latinoamericana est fundada en el Modelo del Cambio Social; su objetivo es la modificacin de los sistemas normativos, relacionales y teleolgicos (fijacin de metas) que lo gobiernan y que afectan a la vida y relaciones (horizontales y verticales) de sus miembros. Martn-Bar define la liberacin como horizonte de la Psicologa, el deseo de cambio est motivado en l, por la conciencia del padecimiento de las mayoras populares latinoamericanas y la causalidad

sistmica de esta situacin. Subraya el carcter poltico de la ciencia. La PSC en Amrica Latina supone siempre un fondo poltico, no en el sentido estrecho del partidismo, sino en el sentido de la ciudadana (Montero, 1994, p. 31)

- Desde la Psicologa Comunitaria latinoamericana, la va del cambio social implica modificar los factores estructurales y/o actuar sobre los sujetos de manera que stos adquieran mayor control sobre su medio ambiente y pasen a ser gestores de su vida cotidiana, asumiendo su propia transformacin y la de su ambiente. El cambio social se busca por la va de activar la capacidad de poder y control de los sujetos mediante la creacin de instituciones sociales paralelas a las oficiales y el fomento del cambio poltico a travs de la organizacin de la comunidad (Escovar; 1979).

Problemas sociales: Como seala la Psicologa Comunitaria latinoamericana, las diversas problemticas sociales tienen su origen en la mantencin de estructuras sociales injustas:

... los problemas sociales se deben fundamentalmente a la falta de acceso de algunos grupos sociales a los recursos tanto materiales como psicolgicos de la sociedad. Este acceso limitado ocurre como consecuencia de una serie de instituciones sociales que, de manera selectiva, controlan las oportunidades de adquirir poder o mayor ingreso econmico dentro de la sociedad (Escovar; 1979, pgina 7).

Para la tradicin de trabajo Amplificacin Sociocultural un problema social propiamente tal es: los efectos que generan la invasin y dominacin (sujetamiento) de los sistemas de control. As, el problema social es visto como la insatisfaccin de un proyecto vital o colectivo resultante de relaciones sociales de tutela y exclusin.

Desde la Psicologa Social Comunitaria latinoamericana, se trata de activar la capacidad de poder y control de los sujetos sobre sus circunstancias ambientales: La solucin de los problemas sociales no se da sobre la base de la eliminacin de dficit, sino sobre la base de la ampliacin de los recursos potenciales de la comunidad mediante la creacin de instituciones sociales paralelas a las oficiales y el fomento del cambio poltico a travs de la organizacin de la comunidad).

Por tanto, la va del cambio social implica modificar los factores estructurales y/o actuar sobre los sujetos de manera que ellos adquieran mayor control sobre su medio ambiente. La principal meta de la intervencin comunitaria es que los individuos logren el control sobre los refuerzos y las contingencias de la vida cotidiana para que sean autogestores de su propia transformacin y ambiente.

Aqu cobra gran relevancia la participacin de la poblacin o la comunidad. El objetivo principal es facilitar la participacin comunitaria a travs de la movilizacin de un grupo particular para el enfrentamiento y solucin de sus problemas.

Desde la Amplificacin Sociocultural propiamente tal, se trata de desplegar procesos de interaccin comunicativa que permitan a los hombres una progresiva autodeterminacin. Es decir, la libre realizacin de s mismos, en el sentido que sean sujetos, personales y sociales, en busca de su emancipacin.

- En las experiencias de la Psicologa Social Comunitaria Latinoamericana la incorporacin de la comunidad es en las tareas de gestin (autogestin).

*Piscologa de la liberacin (Martn-Bar):

- La teologa de la liberacin es la manera de abordar la prctica de la teologa centrndose en la opcin preferencial por los pobres. Incluye la idea que el contexto histrico de la gente debe expresarse en la prctica de la teologa; que la solidaridad con los pobres significa dar respuesta a su opresin fsica y psicolgica y que la liberacin involucra no slo las dimensiones espirituales, sino tambin la bsqueda activa de justicia y de los derechos humanos.

- La teologa propone tres elementos para la construccin de una Psicologa de la liberacin de los pueblos latinoamericanos:

1. Un nuevo horizonte: Proponiendo un servicio eficaz a las necesidades de las mayoras populares (la situacin de miseria opresiva, su condicin de dependencia marginante que les impone una existencia inhumana y les arrebata la capacidad para definir su vida), despreocupndose del status cientfico y social.

2. Una nueva epistemologa: Una nueva forma de buscar conocimiento, una nueva perspectiva y una nueva praxis. Conocer, pensar, teorizar desde el punto de vista del objeto de estudio.

3. Una nueva praxis: Involucrarnos en la realidad de tal manera que nos permita conocer tanto lo que es como lo que no es, y en la medida en que la que la conocemos, poder orientarla hacia lo que debe ser.

- Tres tareas urgentes:

-Recuperar la memoria histrica: Descubrir selectivamente, mediante la memoria colectiva, elementos del pasado que fueron eficaces para defender los intereses de las clases explotadas y que vuelven otra vez a ser tiles para los objetivos de lucha y concientizacin

-Desideologizar el sentido comn y la experiencia cotidiana: Verificar la validez del conocimiento de las personas y de los grupos formalizando la conciencia de su propia realidad, lo que se consigue rescatando su experiencia original, la que se les devuelve como dato objetivo.

-Potenciacin de las virtudes populares: Solidaridad, capacidad de entrega, sacrificio, fe en la capacidad humana, esperanza, etc., que se encuentran presentes en las tradiciones populares.

*La psicologa social comunitaria: repensando la disciplina desde la comunidad (Snchez): - La deteccin de las necesidades ha sido el eje central que ha percibido la psicologa comunitaria, el que en base al conocimiento de la gente a facultado el desarrollo de proyecto sociales, lo que a primera etapa poseen un periodo de diagnstico de las principales necesidades de la comunidad, en una segunda parte la concientizacin del problema en particular de la comunidad que pasa a ser colectivo, para trabajarlo en conjunto, intentando no caer en el riesgo de focalizarse en un problema que no sea el de fondo.

- La PSC se ha encargado de las comunidades urbanas pobres, es decir, de los grupos con escasos recursos socioeconmicos. Segn esto, se propone que la PSC podra tambin abrir su campo de

actuacin hacia el estudio de la problemtica social en otros niveles de la sociedad como son los estratos medios.

La comunidad rural, y la comunidad indgena, por otra parte, poca veces forman parte de las investigaciones de la PSC. En este sentido, abrirse hacia otras clases de comunidades puede tener efectos interesantes en el desarrollo de la PSC. Por una parte, ampliara la escala social de actuacin a promover el cambio de las condiciones sociales que afectan a grupos de diferentes niveles socioeconmicos y culturas, y por otra al extender el objeto de la accin, crea las condiciones para que las teorizaciones que se construyan sean conceptualizaciones sobre un objeto de mayor complejidad y diversidad de que hasta ahora esta tomado en cuenta.

- La deteccin de necesidades de la comunidad: se inicia con el diagnstico de las carencias que los participantes consideran esenciales, de modo que en unos casos el problema puede ser la ausencia de servicios bsicos y en otros el desempleo, las dificultades de salud o dificultades organizativas del grupo. Se espera que a lo largo de este proceso se movilicen necesidades adicionales y que a travs de la problematizacin los problemas identificados sean concientizados como problemas colectivos, y no de un individuo en particular y como resultado de determinaciones sociales que son transformables.

- En la vinculacin del psiclogo social comunitario y la comunidad: el inters en el mantenimiento del vnculo tiene varios motivos. Por un lado, la continuidad es vista como la expresin de la pertenencia del psiclogo a la comunidad que se crea o se desarrolla durante el trabajo y, por el otro, la continuidad constituye una especie de garanta de accesibilidad de la comunidad al psiclogo social comunitario. Otro motivo es el afecto, la amistad que se crea.

-Rol del psiclogo social comunitario: es concebido ms bien como alguien que mediante su mediacin facilita el abordaje de los problemas. Esta posicin se corresponde con el valor de participacin de la comunidad que preconiza la PSC y con la propia praxis que se observa en los trabajos latinoamericanos.

El rol del psiclogo social comunitario es de facilitador. Los componentes que constituyen el rol de facilitacin son: 1) de observacin para entender el contexto de la comunidad; 2) proveedor de instrumentos o herramientas que promueven la gestin de la comunidad, 3) conceptualizador de las

experiencias de las personas; 4) propiciador de la comunicacin entre los participantes,5) interrogador, problematizado prudente de las situaciones.

-Conclusin:

1) la necesidad de complejizar el objeto de la PSC tanto a travs de la incorporacin de otra clase de comunidades en sus indagaciones, como de la atencin aquellas necesidades de la comunidad que son menos evidentes. Esto conducir al desarrollo de teoras de mayor sofisticacin; 2) la vinculacin del psiclogo social comunitario con la comunidad requiere ser definida en cuanto a su continuidad, de modo de garantizar el seguimiento de los procesos desarrollados y el mantenimiento de los nexos construidos, los cuales representan para la comunidad la garanta de la accesibilidad a los recursos de que dispone el PSC y el respeto a los vnculos de amistad creados; 3) la especificacin de las dimensiones de facilitacin de la comunidad por el psiclogo, servir para entender ms claramente su papel facilitador y para ser ms eficiente su capacitacin como tal; 4) se debe continuar debatiendo sobre la relacin del conocimiento de la PSC y el conocimiento de los integrantes de la comunidad. ;5) el reconocimiento de las contribuciones de la comunidad a los productos de conocimientos es un asunto tico que no se debe soslayar.

*Psicologa comunitaria: un rea paradigmtica de conocimiento cientfico comprometido (Sawaia) - El titulo pone a la psicologa comunitaria en la unin entre la epistemologa (cmo se conoce) y la tica (debe ser). No existe ejercicio conceptual sin uso de poder, es decir, la esfera del saber y de las cosas es inseparable de la esfera de los valores.

- La epistemologa tica en la era de la globalizacin - La tica es la figura de la modernidad contempornea, por lo que hay que romper las fronteras epistemolgicas y tericas que sustentan la separacin entre conocimiento y tica.

- Souza (1988) afirm que en esta nueva etapa de la revolucin cientfica, que ocurre en una sociedad transformada por la propia ciencia, el paradigma que emerja no puede ser slo cientfico, sino tambin tico-social y propone provisoriamente: el paradigma de un conocimiento prudente, para una vida

decente Paradigma de la universalidad (contiene lo uno, unis, y lo mltiple, versidad. De esta forma, se niega definitivamente la escisin entre humanidad e individualidad, entre el colectivo y el sujeto).

- Se puede afirmar tambin, que la Psicologa Comunitaria tiene la potencialidad de tornarse un conocimiento orientador en la busca de ese paradigma. - La praxis cientfica deben aprender con la psicologa comunitaria, lo que no implica abolir las dems especializaciones, sino repensarlas en termino de compromiso social (Lane, 1993).

Psicologa comunitaria: Un conocimiento paradigmtico en la era de la globalizacin

- Lo anterior de basa en 3 argumentos:

1. La P.C es legtima representante de la crisis del paradigma cientfico. Naci explcitamente con el objetivo de superar la concepcin de ciencia neutra y operacionalizar el conocimiento como prctica comprometida con la realidad (singulariza en su cuerpo terico- metodolgico el debate epistemolgico, que tambin es tico-poltico, que caracteriza la referida crisis, sus ambigedades, errores y dificultades).

2. La idea de comunidad niega la dicotoma clsica establecida entre la colectividad y la individualidad, presentndose como espacio privilegiado de pasaje de la universalidad ticohumana a la singularidad de disfrute individual e intersubjetivo. Por lo tanto, la psicologa, al calificarse como comunitaria, se presenta como una rama de conocimiento capaz de dar cuenta de la mediacin entre lo particular y lo universal, y como praxis capaz de abarcar las 3 dimensiones de la vida humana. La intrasubjetiva, la intersubjetiva y la social. Se cualifica para analizar el mundo psicolgico a travs de la esfera del espacio vital.

3. La idea de comunidad esta reapareciendo como la utopa de final de siglo, cuando las sociedades estn siendo sorprendidas por la globalizacin. Todos se comunican con todos ya que se han desencadenados dispositivos mediticos de informacin que traspasan las viejas formas de sociabilidad, pero la comunicacin es sin relacionarse. Se conquistan derechos sociales universales y un lenguaje mundializado, pero se vive la incivilidad cotidiana.

- La comunidad, en tanto en perspectiva tica, puede tornarse como catalizadora de la idea de una sociedad ms humana, capaz de superar al individualismo y narcisismo que lleva a la envidia y la rabia y, por tanto, a la falta de solidaridad.

- Modelo de accin comunitaria:

Modelo fundamentalista: compuesto por comunidades agresivas, defensivas o corporativas que se presentan como lugar de normatividad impositiva, de miedo o de rencor.

Modelo triunfalista: comunidades reivindicativas, donde la organizacin de la poblacin en torno a races culturales o de bienes negociables con el estado es confundida con la victoria de valores comunitarios, al estilo happy end.

- Psicologa Comunitaria. Una historia en 3 tiempos: de la era del desarrollo y de la revolucin a la era de la globalizacin. La historia de la P.C presenta un movimiento en espiral, donde se enfrentan tres arreglos diferentes producidos por el entrecruzamiento entre intencionalidad y destinatarios, siendo cada uno de ellos dominantes en diferentes espacios y momentos temporales. - Arreglo popular asistencialista: clnica en la comunidad con el objetivo de prevencin en el rea de salud mental y de modernizacin. - Arreglo crtico-transformador: el psiclogo es el militante que privilegia la practica revolucionaria. Fase del happy end (como si la organizacin de la comunidad trajese la felicidad para siempre). - Arreglo tico-afectivo: el psiclogo es el asesor que orienta la bsqueda de espacios de socialidad, para superar el sufrimiento psico-social. Tradicin de intervencin en redes (enfoque sistmico): modelo ecologa social, prctica de red y modelo red de redes.

- Llamamos Tradicin Intervencin en Redes al conjunto de los modelos de intervencin comunitaria resultantes del uso de las nociones que hace parte de la teora general de sistemas, diferenciados segn la etapa de esta teora.

- Los modelos Prctica de Red y Red de Redes, se relacionan, aunque en grados distintos, con la corriente constructivista de la Psicologa Social. En el modelo red de redes, la intervencin aparece ntidamente fundada desde la nocin conceptual de sistemas auto-organizados de von Foster, que utiliza la teora de la Autopoiesis propuesta por Maturana y Vrela. Por lo tanto, en esa medida se vincula con la nocin de sistemas autorreferenciales y establece su pertenencia con la corriente constructivista en Psicologa Social. Bajo este modelo, no hay diagnsticos a priori o la exclusin de algunos de los agentes sociales involucrados y, no se concibe la existencia de problemas sin considerar quien los distinga, por tanto, se busca y trabaja para incluir en la organizacin los problemas que las personas designan.

- Las propuestas de trabajo en Psicologa Comunitaria Ecologa Social, son el resultado del uso interventivo de lo que recin denominbamos paradigma todo-parte. Es decir, ella puede entenderse como el uso interventivo de los planteamientos de von Bertalanffy y especficamente de su nocin de sistemas abiertos.

- El modelo de intervencin que denominamos Prctica en Red da cuenta de nociones surgidas bsicamente de la llamada segunda ciberntica incluyendo, adems, elementos de la tradicin de la Psicologa Social sociolgica, en especial del Interaccionismo Simblico, tales como la nocin de self y de Accin Social.

- Desde esta perspectiva no hay diagnsticos y no se concibe la existencia de problemas a priori, y ello debe siempre incluir el actor social que los distingue y el conjunto de quienes estn involucrados en ella.

Tradicin de intervencin en redes:

Fundamentos Tericos:

- Ecologa Social, Paradigma Sistmico constructivista, Psicologa social sociocultural. - Sistemas observadores como los investigadores sociales estn determinados estructuralmente. Es su propia estructura, no algo externo, lo que va a especificar su experimentar.

- RED: Conjunto de contactos personales, conjunto de personas que interaccionan entre s, estructura de dichas relaciones (caractersticas: densidad, tamao, homogeneidad, heterogeneidad, intensidad, contenido, dispersin, duracin, multiplicidad, reciprocidad, direccionalidad).

Nocin de Problema: - Los problemas psicosociales radican en fallas en las redes y apoyo social de los individuos. - Qu tipo de redes tiene el sujeto y la calidad de stas.

Tipo de Intervencin: (pasos):

1) Identificar el problema definido por las personas, generar una historia en comn. 2) Rastrear los resultados previos e identificar donde estuvieron los obstculos. 3) Buscar propuestas alternativas. 4) Consolidacin de alternativas.

Rol del Interventor:

- Identificar las estructuras y procesos mediante los cuales los sistemas construyen su existencia cotidiana.

- Generar una nueva comprensin y nuevo significado de las prcticas y sus contextos de accininterpretacin.

- Buscar espacios para la construccin de nuevos sentidos, reconstruyendo los problemas e integrando nuevas alternativas de intervencin.

*Las redes comunitarias (Montero):

- Red como metfora: no solo con objeto que ha acompaado a la humanidad, sino tambin una forma de organizacin social. La red es una ESTRUCTURA SOCIAL: permite defender y detener, actuar y paralizar en la cual las personas y la sociedad encontraran apoyo refugio y recursos.

-Qu es una red?: responden a conexiones o articulaciones entre grupos y personas con un objetivo comn que sirve de hilo conductor de tales relaciones. Expresin evidente de las relaciones sociales que construimos y en las que somos.

-Definiciones y funciones: 1) conjunto de seres con quienes interactuamos frecuente y regularmente; 2) la relacin en la cual se encuentran personas unidas con un inters o valor; 3) conjunto y relaciones que proporcionan apoyo social; 4) son un sistema abierto. No responde a una autoridad superior, cualquiera puede ejercer liderazgo en su rea de competencia; 5) conjunto de interacciones espontaneas, basados en la solidaridad y cooperacin. No pretenden representar, sino colaborar; 6) tienen fines propios que trascienden a los fines de los que la integran; 7) se basan en la informacin y conocimiento compartidos.

-Condiciones de las redes sociales: 1) ser independientes de sectores gubernamentales, empresariales que en general representan intereses ajenos a los de la comunidad; 2)ser representativos en el sentido que responden a los intereses que quieren apoyar y sus dirigentes deben provenir de campos ligados a ellos; 3) ser participativos; 4) tener una organizacin horizontal; 5) promover y proteger valores, no imponerlos; 6) ser activos e interactivos (dinmicos); 7) ser estables; 8) ser transparentes, 9) ser flexibles; 10) no ser lucrativos; 11) estn en sintona con la comunidad.

-Pensar en red: asumir un pensamiento acerca de la complejidad que tenga en cuenta la produccin de subjetividad social en los diversos acontecimientos. Implica una manera diferente de asumir la organizacin, previendo una consistencia distinta de carcter inventivo y nmade. Los procesos organizativos de las comunidades no involucran a todos sus miembros (cada organizacin cuenta con personas que asumen diferentes roles).

-Organizacin comunitaria: proceso que desarrolla el grupo de personas involucrados en el trabajo con la comunidad, para distribuirse las actividades, delegar responsabilidades, comprometerse con las normas del grupo y sistematizar, los datos y la informacin producidos en la tarea, con el fin de lograr metas de inters para la comunidad que conduzcan a una mejor calidad de vida.

-Mecanismos implcitos de la O. Comunitaria: 1) desarrollo de relaciones sociales; 2) sistematizacin de acciones y de establecimientos-una vez experimentada y probada su eficaciageneracin de redes comunitarias.

- Qu son las redes comunitarias?: entramado de relaciones que mantiene un flujo y reflujo constante de informaciones y mediaciones organizados y establecidos en pro de un fin comn, ejemplo: el desarrollo fortalecimiento y alcance de metas.

15 caractersticas de las redes comunitarias:

1) diversidad de los miembros (no se pueden excluir miembros); 2) multidimensionalidad de la intervencin; 3) interrelaciones de todos los miembros (todos manejan la misma informacin), 4) dinmica de las relaciones(procesos de retroalimentacin); 5) construccin colectiva (labor en conjunto), interdependencia (todos son partes necesarias); 7) participacin y compromiso; 8) diversidad y particularidad, divergencia y convergencia (existen varios intereses particulares); 9) puntos de tensin y negociacin; 10) construccin y reconstruccin (entran y salen miembros); 11) antecedentes de experiencias (informacin y servicios); 12) co-gestin (diferentes entes mantienen una relacin de colaboracin y cooperacin constante); 13) democratizacin de conocimiento y poder compartido (miembros ponen sus recursos al servicio propio y de los dems); 14) afectividad, afiliacin y solidaridad; 15) flexibilidad.

-Funcionamiento de las redes comunitarias: 1) permitir el desarrollo de relaciones informales para la integracin social; 2) aceptar la diversidad y el respeto por el otro; 3) permitir, fomentar, fortalecer, canalizar la participacin social; 4) aceptar y aprovechar el valor constructivo de los conflictos; 5) abrir espacios a la creatividad e innovaciones; 6) responder a necesidades; 7) difundir la informacin y conocimiento en la comunidad; 8) movilizar a la comunidad, incorporndola a la solucin de conflictos.

-Distincin de una red comunitaria de un grupo o institucin: Horizontalidad, conexiones activas, diversidad de miembros, flexibilidad.

-Labor del trabajo psicosocial: Evidenciar la presencia de redes que sean potenciales dentro del trabajo comunitario.

-Tipos de redes:

1) Actores involucrados en el proceso (interpersonales, intergrupales, interinstitucionales, combinadas); 2) mbitos que abarcan (intracomunitarias, intercomunitarias); 3) funcionamiento (circunstanciales se activan en un momento en particular para solucionar un problema. Desaparecen despus, estables); 4) reconocimiento (visibles, invisibles sin ser conscientes); 5) estructura (espontaneas, institucionalizadas)

- Procesos psicosociales que facilitan las redes: 1) Irradiacin y extensin del trabajo comunitario; 2) maximizacin de los procesos de socializacin; 3) favorecimiento de la inclusin social; 4) disipacin del temor al compromiso; 5) potenciacin y aprovechamiento de las redes materiales y recursos humanos; 6) mejor distribucin de las responsabilidades; 7) unificacin de objetivos e intercambios de experiencias; 8) redes se convierten en una alternativa de desarrollo comunitario cuando generan cambios en los miembros de la comunidad.

-Reto de la psicologa comunitaria: profundizar en el estudio de redes comunitarias y potenciar su desarrollo dentro del trabajo organizativo. Hacer consciente su existencia a fin de fortalecer su trabajo comunitario.

*Redes sociales y apoyo social (Herrero): - Sistemas de ayuda: formales e informales. -Formales (ayuda profesional): son los que instalan las sociedades siguiendo una lgica de atencin al usuario guiada tericamente. -Informal: busca que las personas regeneren o creen sus sistemas informales de ayuda, que seran los vecinos, amigos, asociaciones, etc., con el objetivo de reducir el aislamiento social.

-Definicin de apoyo social:

1. Informacin: la salud deteriorada es un desequilibrio entre el organismos y el entorno, por lo que su preocupacin fundamental es vincular las condiciones ambientales nocivas que seran: hacinamiento, vecindarios deteriorados, con la aparicin de desordenes psicolgicos y enfermedades fsica. Los ambientes sociales desorganizados se caracterizan por seales confusas o incluso inexistentes que las personas que no son capaces de identificar correctamente.

2. Apoyo social como afecto: aparte de percibir la informacin como una demostracin de apoyo social y como demostracin de afectos positivos, tambin lleva a la persona a percibir que es miembro de una red de comunicaciones y obligaciones mutuas, hace que sea un poderoso mecanismo de integracin social.

3. Los sistemas de ayuda: un sistema de ayuda es un agregado social continuo que proporciona a las personas informacin sobre s mismos y valida su percepcin sobre los dems, lo que aminora las deficiencias de comunicacin con la comunidad o sociedad. *objetivo de los sistemas de ayuda: dan indicadores e informacin coherente sobre el contexto ms global en donde ocurre su experiencia, lo cual propicia el sentimiento de integracin social en los individuos.

4. Definicin sinttica de apoyo social: conjunto de precisiones expresivas o instrumentales percibidasrecibidas, proporcionados por la comunidad, las redes sociales y las personas de confianza. Funcin expresiva: expresin de las emociones; instrumental: medio para conseguir un fin; recibida: A. social como conductas observables, percibida: percepcin de que podemos realizar esa conducta.

5 ventajas bsicas de los sistemas informales de los formales: 1) Son accesibles de manera natural; 2) son congruentes con las normas sociales; 3) se basan en relaciones estables y duraderas; 4) son flexibles y tienen un amplio abanico de posibilidades, 5) minimizan los costos econmicos y psicolgicos.

- Diferencias entre grupos de autoayuda y de apoyo con sistemas de ayuda mas naturales (familia, amigos, etc.): 1) todos sus miembros comparten un problema comn; 2) el estatus de los miembros es de igual a igual; 3) los miembros reciben y proporcionan ayuda; 4) son intencionales y sus actividades son guiadas hacia un objetivo definido; 5) su funcionamiento es autnomo.

-Grupos de autoayuda: no tienen referencia profesional, no dependen de subvenciones y son los propios miembros los que mantienen el control del grupo. Son los miembros los que conocen el problema y la forma de abordarlo. Algunas veces existe la colaboracin de un profesional si se solicita. Es eficaz por su

existencia y permanencia en el tiempo. Caractersticas: anonimato, voluntariedad, gratuidad, transparencia (caso de alcohlicos annimos).

-Grupos de apoyo: suelen ser supervisados por un profesional. Este forma un grupo de personas con problemas en comn con el objetivo que compartan sus experiencias y reciban apoyo mutuo. El rol de los profesionales es el de facilitador (es un miembro ms). Tradicin de desarrollo de competencias

Tradicin norteamericana, sujeto y ambiente en dos planos independientes, socicocognitiva. - El comportamiento que realizan los individuos se conceptualiza como una funcin de variables ambientales y variables relativas a estados de procesos que ocurren en el sujeto, siendo la funcin de representar y reflejar el mundo que realiza este sujeto por medio de sus procesos cognitivos, el principal proceso desde donde se explica y entiende la conducta. - La incidencia de los problemas sera una razn variable o una ecuacin entre las causas orgnicas, las circunstancias medioambientales estresantes, las necesidades y recursos disponibles para hacerles frente (recursos personales, sociales y econmicos).

Nocin de problema:

- Los problemas sociales y psicosociales y la normalidad se entienden en relacin al estado de equilibrio y coordinacin del sujeto individual con el medio social. - Ajuste-desajuste, Adaptacin-desadaptacin, salud-enfermedad, Equilibriodesequilibrio, Bienestar-malestar psicosocial. Tipo de Intervencin: - La intervencin se centra en las dinmicas referidas en la mantencin, surgimiento, disminucin del estrs psicosocial y la mantencin del apoyo social, como tambin a dinmicas referidas al fortalecimiento y desarrollo de las competencias de los individuos.

Dos estrategias:

Intervencin en crisis: donde se centra en intervenir de forma temprana sobre la reaccin transitoria de estrs para evitar las respuestas psicopatolgicas.

Prevencin: Se dirige a los mediadores psicolgicos (entrenamiento de estrategias individuales de afrontamiento para alcanzar nivel optimo de habilidad) y situacionales (incrementar o proporcionar aquellos recursos que son necesarios para afrontar los problemas).

Rol del Interventor: - El rol del interventor radica en fortalecer y desarrollar y entrenar las competencias y estrategias que poseen los individuos para afrontar las problemticas que radican en el estrs psicosocial as como tambin incentivar el apoyo psicosocial.

91. PROBLEMAS PSICOSOCIALES

- nociones de problema psicosocial: Etapas, causas, y formas de intervenir en un problema psicoscial. - Autores: Clemente y Alfaro ( 2000)

Problemas psicosociales de acuerdo a los distintos modelos Modelo ecologa Modelo apoyo Modelo psicologa social social social comunitaria Latinoamericana Objeto de Dinmica sistmica que Personas vulnerables Corresponde a las relaciones intervencin influye en la estructura en recursos para sociales de poder como origen,
y proceso. Donde son necesarias para mantener el funcionamiento, cohesin, congruencia afrontar el estrs. Acta en las redes formales e informales de los sujetos.

mantencin y transformacin de los problemas. En una comunidad con historia cultura, con necesidades e intereses comunes.

e integracin en su medio ecolgico. Est organizado en niveles interrelacionados. o Nocin del Disfuncionalidad incapacidad del sistema problema de funcionar armnicamente permitiendo el acceso a los recursos necesarios, el funcionamiento, adaptacin y para el desarrollo de los recursos de sus componentes. Cuando la dinmica sistmica limita el acceso y disponibilidad a los recursos adecuados. Desde la modificacin Estrategias de cualquiera de las de intervencin partes o componentes del sistema. Pueden dirigirse a: personas incrementando sus recursos adaptativos, sistemas o entornos, procesos y estructuras.

Incapacidad de afrontar situaciones vitales estresantes porque no cuenta con los recursos apropiados (relaciones sociales de apoyo)

Relaciones asimtricas de poder. Desigualdad en la distribucin de recursos tanto psicolgicos como materiales que ocurre como consecuencia de una serie de instituciones sociales que controlan las oportunidades de adquirir poder o mayor ingreso econmico dentro de la sociedad.

Generando o promoviendo redes de apoyo, interviniendo a nivel individual, didico, grupal, social o comunitario

Que la comunidad adquiera mayor control y sean gestores de su vida, asumiendo la propia transformacin. Entregando poder mediante la creacin de instituciones sociales paralelas a las oficiales y el fomento del cambio poltico a travs de la organizacin de la comunidad. Que sean autogestores de su propia transformacin, que creen conciencia a travs del dilogo (que cumple una accin transformadora)

93. Definicin y aplicaciones de los conceptos: grupo, organizacin y comunidad.

- Distinguir la nocin de grupo y organizacin: natulareza -estructura-dinmica y funcin.

- Comprender la nocin de comunidad- sentido de comunidad: concepto de participacin y desarrollo. - Comportamiento colectivo y movimientos sociales
Distinguir la nocin de grupo y organizacin: natulareza -estructura-dinmica y funcin:

El estudio de los grupos en la psicologa: antecedentes histricos. Segn Turner: corrientes tericas sobre los grupos: El enfoque grupal: la mente de grupo (fines del s. XIX-1920) El enfoque individualista (dcada de 1920) El enfoque interaccionista (1930-1950) Crisis de la investigacin grupal (1960-1970) Enfoque europeo (1970-1980) Eclecticismo y enfoques multidisciplinares (1990)

El enfoque grupal: la mente de grupo Tesis: en situaciones grupales o colectivas, los individuos son posedos por una mente de grupo que transforma de forma cualitativa su conducta y su psicologa. Una consecuencia es la desindividuacin. Representantes: Gustave Le Bon, mile Durkheim, William McDougall y Sigmund Freud. Gustave Le Bon: Mximo representante de este enfoque. Public Psicologa de las masas (1895). Cuando los individuos actan en grupos o masas, surgen fuerzas que configuran un alma colectiva, que obedece a sus propias leyes y que no puede ser descrita a partir de los individuos que la componen. La formacin de una masa psicolgica se debe a un alma colectiva, que provoca en el individuo la desaparicin de su personalidad conciente y el predominio de su parte inconsciente. La sugestin y el contagio generan que la masa consiga orientar los sentimientos y las ideas de sus miembros en un mismo sentido. Las masas no solo desarrollan conductas negativas sino tambin generosas, dependiendo de cmo se las sugestione.

mile Durkheim: Durkeheim fue contemporneo de Le Bon y otro representante de esta tesis. Uno de los ejes de su pensamiento fue el concepto de conciencia colectiva.Su posicin grupal se explica en parte porque la psicologa de su tiempo estaba centrada en procesos individuales. William McDougall: Public La mente grupal (1920). Considera que los individuos solo pueden desarrollar sus potencialidades a travs de su participacin en la sociedad. Propone la mente de grupo en oposicin al espritu de grupo. Mente de grupo: sistema organizado de fuerzas mentales con vida propia, aunque no se encuentra comprendida en ninguno de los individuos. Sigmund Freud: Aborda la temtica grupal en Ttem y tab (1913) y Psicologa de las masas y anlisis del yo (1921). El grupo es analizado desde categoras psicoanalticas individuales. Examina la existencia de los grupos a travs de dos preguntas: qu es lo que vincula a los diversos miembros con el jefe del grupo? qu es lo que vincula a los miembros de un grupo entre s?

El enfoque individualista La aparicin de una psicologa social psicolgica, condicion un cambio de perspectiva en el tratamiento de los grupos. Pretensin cientfica de convertir el punto de vista individual en el punto de vista de la psicologa (Graumann, 1986). Floyd Allport: Dada su formacin como psiclogo, influyeron en l corrientes como el conductismo y experimentalismo. Para Allport, los conceptos de grupo y mente de grupo reflejan concepciones msticas o ficticias de la realidad. La conducta grupal se puede explicar si se presta atencin a la conducta de los individuos. Allport (1919): la palabra social no tiene ningn significado excepto el de denotar ciertos tipos de ambientes y el papel jugado por ellos en la conducta postnatal del individuo. El individualismo metodolgico -con variaciones- ha acompaado el desarrollo de la psicologa social y de la psicologa de los grupos. El enfoque interaccionista Las corrientes previas se caracterizaban por su marcado reduccionismo, por lo cual no se logr explicar el comportamiento grupal. La salida a este punto muerto fue generado especialmente por investigadores influidos por la psicologa cognitiva y la teora de la Gestalt. Dos ideas centrales de la teora de la Gestalt: El grupo genera propiedades de un nivel superior (o distinto) a las que poseen los miembros que lo componen

La conducta es el resultado del significado psicolgico otorgado a los estmulos, mediado por la percepcin y cognicin activas del individuo.

Los individuos experimentan cambios psicolgicos cuando forman parte de grupos debido a la interaccin social presente en ellos. Muzafer Sherif: Sus investigaciones sobre la percepcin de normas sociales supusieron un claro cuestionamiento al enfoque individualista. El anlisis psicolgico de la norma grupal, contribuy a salvar la brecha entre el individuo y el grupo. Adems ayud a probar la existencia real de ciertas propiedades grupales. Kurt Lewin: Form parte del equipo Gestalt en la Universidad de Berln. Tuvo una gran influencia sobre la psicologa social y la psicologa de los grupos. Los grupos constituyen un campo social de fuerzas en el espacio vital de los individuos, por tanto, las actitudes formadas y desarrolladas en su seno solo podrn ser mantenidas o modificadas en funcin de l. Estructura de Grupo: Una diferencia entre un grupo y una masa desorganizada, es su organizacin (formal o informal). Las teoras intergrupales hicieron declinar el inters por la estructura del grupo, al no considerar al grupo como un todo relacional, sino solo en su faceta intergrupal. Sin embargo, la estructura se considerada un eje central sobre los cuales se organiza y desarrolla la vida del grupo. Estructura de grupo: cumple una funcin estabilizadora del grupo, de sus relaciones y de sus metas comunes y hace referencia a las interrelaciones entre los miembros del grupo y las directrices de su comportamiento que le hacen funcionar de una manera ordenada y predecible (Canto, 1998).

Grupos: Una aproximacin

Moreno, con su mtodo sociomtrico. Realiza mapas de cmo se organizan los grupos, niveles de atraccin y las relaciones de rechazo de los mismos grupos. Las investigaciones en la planta Hawthorn al evidenciar que los individuos responden a las condiciones del entorno segn el modo en que las sienten, y que ese modo depende de las normas, del clima del grupo y de su grado de pertenencia a ste. Sherif mostr la influencia del grupo en la formacin de normas.

Lewin, a quien se atribuye el haber consagrado el trmino dinmica de grupo, contribuy adems a que la pertenencia grupal fuera considerada, psicolgicamente hablando, un trasfondo determinante de la conducta.

Fue estudiado por mucho tiempo de manera sustancial, pero no se centraban en lo que pasaba en los grupos. Las investigaciones relativas a grupo desde las ciencias sociales empiezan a principios del siglo XX. Aparecen investigaciones tb en algunas fbricas que intentan dar cuenta de cmo las relaciones grupales dentro de una organizacin repercute en la productividad de una empresa. Las personas de alguna manera, reaccionan mejor o peor manera dependiendo del entorno. Este esta constituido por normas, del clima del grupo (calidad del vnculo) y el grado de pertenencia dentro de los grupos.

Aparece Sherif: influencia de grupos en al formacin de normas. Kurt lewin: habla del trmino dinmica de grupo, que da cuenta de trminos fsicos (fuerzas) como se establecen. Dentro de un campo social hay una percepcin psicolgica, donde percibimos como se distribuye el entorno. La pertenencia a un grupo es considerada importante cuando se entiende un grupo.

Un par de definiciones (sedimento precipitado de investigaciones)

Forman un grupo dos o ms personas que interactan entre s, comparten un conjunto de metas y normas comunes que dirigen sus actividades, y desarrollan un conjunto de roles y una red de relaciones afectivas (Harr y Lamb, 1986).

Dos o ms individuos que se influyen mutuamente por medio de la interaccin social (Forsyth, 1990). La primera definicin apunta a elementos ms especficos, pero con ella se puede definir que es un grupo de lo que no es un grupo

Criterios para definir un grupo (Shaw, 1979)Se plantean seis criterios de relevancia para cuando podemos hablar de un grupo.

1. Sentido de pertenencia. /que se sienta dentro de un grupo 2. motivacin. / Los miembros potenciales deben tener un inters por estar dentro de ese grupo 3. metas comunes. /Deberan haber objetivos que sean complementarios a los que todos los otros miembros apunten, ya sea de corto o largo plazo y tambin el tiempo que lleva el grupo. 4. estructura. Poseen cierta estructura que est dada por la posicin que ocupen sus miembros en l, el estatus que tengan y los roles que de algn modo tienen asignados o implcitos 5. interdependencia. Los miembros del grupo son necesariamente relevantes para los otros miembros, por lo que hay una distribucin de funciones dentro del grupo. 6. interaccin interpersonal. Si no se habla de ella, no se puede hablar de grupo.

Por qu se forman los grupos?

Perspectiva tradicional (funcionalista o basadas en atraccin interpersonal): para satisfacer necesidades individuales.

Shaw (1979) seala que las personas se integran a grupos por: Atraccin hacia los miembros del grupo. Atraccin hacia las actividades del grupo. Atraccin hacia los objetivos del grupo. Las metas a las que desean llegar. La pertenencia misma a un grupo. Los mueve a participar dentro de los grupos. Somos seres

inminentemente sociales

Desarrollo grupal : Se refiere a como se configura un grupo a lo largo del tiempo

1. Modelos lineales: grupos se desarrollan segn un orden definido de progresin a travs de fases sucesivas. Serie de bases a nivel temporal que se daba en todos los grupos de manera relativamente estable.

2. Modelos no lineales: no existe una secuencia de eventos o fases en la evolucin del grupo. Perspectiva ms nueva. Los sujetos se relacionan con el ambiente de manera flexible ante el contexto, se mantienen permeables a las condiciones del entorno. Se conoce como un modelo de equilibrio de desarrollo interrumpido. Los grupos mantienen cierto tipo de rutinas pero se ven forzadas a cambiar en determinados momentos crticos, donde se producen momentos de desequilibrio ante crisis, las rutinas se van a modificar.

Socializacin grupal

1. Modelos lineales: grupos se desarrollan segn un orden definido de progresin a travs de fases sucesivas. 2. Modelos no lineales: no existe una secuencia de eventos o fases en la evolucin del grupo.

El modelo clsico de Bales Parte de dos supuestos:

Premisa: un grupo est continuamente intentando dividir sus esfuerzos entre necesidades instrumentales (relativas a la tarea) y expresivas (orientadas a la relacin). Premisa: el grupo intenta mantener un equilibrio entre ambas necesidades.

Tres fases:

1. Orientacin: Los miembros del grupo investiga y se informa sobre lo que deben realizar o sobre los modos o actividades para llevar a cabo dichas actividades. 2. Evaluacin: Donde los miembros de un grupo realizan una valoracin de las alternativas afectivas que tienen para llegar a determinada meta. 3. Control: Donde los sujetos van evaluando el desarrollo de sus actividades en funcin si efectivamente se estn cumpliendo determinadas metas.

Tipos de grupos

1. Grupo primario / grupo secundario. En el grupo primario las relaciones son estrechas, ntimas, cara a cara, de tipo personal. Se encuentran los amigos y familia. Son relevantes porque son caldo

de cultivo para generar en los individuos algunos aspectos de su identidad y en la incorporacin de desarrollo de ciertos valores determinados, relacionados con la familia y amigos. El grupo secundario es aquel que aquel que tiene relaciones formales y de relativa distancia. Aqu se encuentran las organizaciones. 2. Grupo de referencia / grupo de pertenencia. El grupo de pertenencia es que el que para el sujeto se presenta como una fuente, una perspectiva de valores, normas y reglas a seguir en torno a algo. En ese sentido se puede hablar de que el grupo de referencia tiene un matiz, un vinculo objetivo, al cual no pertenece objetivamente.

Estructura de los grupos:

Nos referimos a elementos estables dentro de un grupo. Cuando nos referimos a procesos son elementos dinmicos de un grupo. Primero en hablar de estos temas fue Linton:

1. Posicin: lugar social que ocupa una persona en un grupo. 2. Estatus: prestigio que tiene un miembro de un grupo. Junto al rol, es otra pieza decisiva en la

configuracin estructural del grupo. Mientras que los roles se refieren a la diferenciacin de funciones dentro del grupo, el estatus alude al rango o posicin de un individuo en la jerarqua de prestigio de un grupo o sociedad (Harr & Lamb, 1992). Estatus informal: es aqul que se adquiere con cualquier cosa que el grupo reconozca como un valor que confiere estatus (conocimientos, experiencia, sexo, etc.) Estatus formal: la posicin se impone a los integrantes de un grupo a travs de un ttulo, nombramiento o rango, asignado oficialmente por el grupo u organizacin.

3.

Roles: conjunto de conductas asociadas a una posicin particular dentro de un grupo. O bien,

conjunto de expectativas que los integrantes de un grupo comparten respecto a la conducta de una persona que ocupa una posicin determinada en el grupo (Hare, 1962). Patrones conductuales que se esperan de los integrantes del grupo en relacion de la posicin en la que se encuentran los miembros de un grupo. Tiene que ver con el conjunto de expectativas que los otros miembros tienen sobre lo que debera hacer la persona dentro del grupo. Se da bajo un supuesto. No suele ser eficiente que todos los miembros de un grupo desarrollen las mismas tareas. Para resolver esto, los grupos suelen realizan una divisin del trabajo entre sus miembros.

Definicin: conductas asociadas con una posicin particular en un sistema social. Se refieren tanto a prescripciones como a proscripciones.

4.

Normas: se encuentran bajo estas tres perspectivas: uniformidad de conducta,

(la norma

significa que los miembros de un grupo se comportan del mismo modo, Allport) presin social, (Asch, muestran la lgica funcionalista) marco de referencia compartido. (hay a la base un acuerdo implcito

y explicativo). Las normas sociales pueden ser definidas como reglas y pautas que son comprendidas por los miembros de un grupo y que guan y constrien la conducta social sin el matiz coercitivo de una ley (Cialdini & Trost, 1998).

5.Cohesin grupal: Definicin: proceso dinmico que se refleja en la tendencia del grupo a mantenerse y permanecer unido en la bsqueda de sus objetivos instrumentales y/o para la satisfaccin de las necesidades afectivas de los miembros (Carron et al., 1998). Un grupo cohesionado se caracteriza porque sus miembros sienten fuertes lazos entre ellos, poseen un sentimiento positivo sobre su membresa y una tendencia a percibir eventos de una manera similar.

Por qu son importantes las normas? simplifican las elecciones conductuales. Proporcionan direccin y motivacin a la conducta. Organizan las interacciones y hacen predecibles las respuestas de las otras personas.

Por qu existe diferenciacin de roles?

Brown plantea en 1981 que hay tres elementos por los cuales hay una diferenciacin de los roles. En el desarrollo del grupo se ven las rutinas de conductas que desarrolla cada miembro. 1. Implican divisin del trabajo facilitando consecucin de metas. Si hay metas, hay que dividir las funciones, se facilita el logro de las metas. 2. Aportan orden a la existencia grupal, permitiendo predictibilidad de conductas. 3. Forman parte de nuestra autodefinicin, aportando a la identidad. Ayudan a la conformacin de la identidad personal.

Tipo de roles:

1. Roles relacionados con la tarea: iniciador, informador, coordinador, evaluador/crtico. Iniciador: Se refiere a aquel miembro del grupo que sugiere ideas nuevas que plantea nuevas formas de acercarse a los problemas Informador: le cabe al miembro que proporciona informaciones, opiniones, sentimientos y valores. Coordinador: sujeto que muestra o que evidencia la relevancia de las distintas ideas con los problemas que deben resolverse. Rol de evaluador crtico: Someter a consideracin o anlisis las actividades o realizaciones que desarrolla el grupo y evala cual es la eficacia que tiene.

2. Roles socioemocionales: alentador, armonizador, observador/comentarista, seguidor. Alentador: Aquel que muestra afecto ante las ideas o conductas de las personas del grupo. Armonizador: Hace de mediador de conflictos que se producen dentro de un grupo. Observador comentarista: se dedica a indicar los aspectos negativos y positivos de la dinmica grupal. Seguidor: Sujeto que sencillamente acepta las ideas de otros y sirbe a la vez como una suerte de publico pasivo para el grupo.

3. Roles individuales: agresor, bloqueador, buscador de reconocimiento, dominador. Agresor: lo que hace es desaprobar las acciones de los miembros del grupo y las pone en duda. Bloqueador: Se relaciona a conductas de resistencia y negativismo. Oposicionismo Buscador de reconocimiento: Se refiere a las conductas que estn orientadas a llamar la atencin sobre si mismo, especialmente sobre aspectos positivos de si mismo, los xitos, los mritos, etc. Dominador: Aquel patrn conductual que intenta mantener el control sobre el resto de los miembros del grupo.

Roles en conflicto

Se pueden producir incomodidades e inquietudes cuando se intentan cumplir las expectativas del rol. Las causas pueden originarse en:

Incompatibilidades: capacidades o caractersticas de personalidad v/s expectativas del rol. Es

posible que nosotros tenemos a alguien que debiera cumplir determinadas funciones dentro de un grupo que resulta que esa persona no tiene las caractersticas adecuadas para cumplir con ese rol. (rol-incompatibilidad) Caractersticas del propio sistema: encontrarse sometido a expectativas en competencia.

Muchas veces el escenario en el cual una persona debe cumplir determinado rol, genera expectativas que aparecen como incompatibles. Un caso clsico es el del supervisor, quien tiene a su cargo trabajadores y recibe demandas y exigencias por su rol. Dentro del rol caben las funciones jerrquicas superiores, quienes exigen algo distinto, por lo que se puede decir que hay demandas en competencia. Esta enfrentado a distintas expectativas, demandas para el mismo rol y a esa persona le puede resultar difcil cumplir su rol por todas esas demandas. Exigencias: al cambiar a una posicin cuyas demandas son opuestas a la anterior. Recompensas inadecuadas en el desempeo del rol. Si son poco satisfactorias las recompensas

va producir una disconformidad en la recompensa. El rol no lo realiza de la mejor forma posible, produciendo una disconformidad dentro de la persona.

Conflicto de roles:

1. Intrasubjetivos: los propios de una misma persona en su aparataje cognitivo-emocional. 2. Intersubjetivos: se dan entre personas de un grupo por una conceptualizacin distinta respecto de su contenido. Tiene que ver con la percepcin que tiene un sujeto respecto de un rol.

Existe una clasificacin para los conflictos intrasubjetivos, a saber:

1. Conflicto entre la persona y el rol. relacionado con las capacidades y el rol que tiene cada sujeto. Cuando se produce tensin o incompatibilidad entre caractersticas de personalidad, capacidades y el rol. 2. Conflicto intra-rol. Aquel producto del choque entre demandas incompatibles dentro de un mismo rol. El caso del supervisor. 3. Conflicto inter-rol. Cuando una misma persona cumple dos roles incompatibles entre si. Lo vive la misma persona

4. Sobrecarga de rol. Cuando dentro de determinado rol las demandas comienzan a aumentar, al punto de que por tiempo sea imposible satisfacer todas esas demandas.

Procesos grupales (mbito dinmico dentro del estudio de grupos)

1. Cohesin: qu es lo que mantiene unidos a los miembros de un grupo? 2. Comunicacin. 3. Liderazgo.

Cohesin

Es la resultante de todas las fuerzas que actan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo (Festinger, 1950). Cuando un grupo esta formado aquello que los sigue manteniendo unidos es la cohesin grupal que se refiere al resultante de todas sus fuerzas que actan en los miembros para quedarse dentro del grupo pero para entender esta definicin se hace alusin a dos grandes perspectivas:

Atraccin personal: interdependencia individual o semejanza interindividual. se refiere a que

los sujetos dependemos de otros para lograr ciertos objetivos o metas, las personas se sienten similares dentro del grupo y eso hace que se genere atraccin. Esta perspectiva es de corte individual, psicologista. Permite explicar permanencia en grupos pequeos.

Categorizacin del yo: atraccin intragrupal por identidad social, cuya consecuencia es la

atraccin interpersonal (grupos ms amplios). con la aparicin de la teora de la identidad social por el hecho de darse cuenta que pertenecen a un grupo por lo tanto aqu no importa una perspectiva individual sino que grupal donde el sujeto se siente parte de un grupo y posteriormente es capaz de sentirse atrado por quienes conforman ese grupo por lo tanto la atraccin por quienes conforman su grupo, por lo tanto la atraccin interpersonal viene a ser dividido de la cohesin de grupo. La ventaja de esto permite explicar porque las grupas permanecen en grupos ms amplios. Agentes externos y lderes pueden aumentar cohesin grupal. A partir de los ochenta las personas adquieren identidad social cuando pertenecen a un grupo. Hay una perspectiva grupal donde el sujeto por sentirse parte de un grupo, a posterior, es capaz de

sentirse atrado por quienes conforman dicho grupo. Por lo tanto este tipo de atraccin interpersonal, viene a ser derivado de sentirse entro de definicin de grupo. La unidad de anlisis es grupal. Agente externo: Puede ser otro grupo o un desastre natural Amenazan la supervivencia dentro de un grupo. Los lderes tambin pueden ser catalizadores de cohesin grupal. El liderazgo que sea til para promover el factor grupa depende de muchos factores, circunstancias.

Cohesin (elementos relacionados a este tema)

Cohesin y satisfaccin. A mayor cohesin grupal suele haber mayor grado de satisfaccin personal. Esto se ve en instituciones militares Cohesin y normas. Consecuencias positivas y negativas. ms se conforman los miembros a las normas sociales si existe mayor cohesin. Una de las funciones de los roles era la diferenciacin de la tarea de cada miembro. Si se conforman ante las normas pueden cumplir los objetivos. Las consecuencias negativas evita la evolucin porque se evita la innovacin, la creatividad dentro del grupo porque hay demasiada conformidad respecto a la norma. Cohesin y rendimiento grupal (grupos cohesivos se desempean mejor, correlacin). El que produce una mayor cohesin, tanto el grupo como el individuo pueden verse afectados en ambos sentidos .No se ha podido explicar si es la cohesin lo que explica el rendimiento o bien al revs o bien si hay otros factores que inciden en estas puntos.

Comunicacin Proceso por el cual las personas crean y envan mensajes que son recibidos, interpretados y respondidos por otras personas.

Elementos que componen la comunicacin: Emisor, receptor, mensaje y codificacin. Codificacin: lo que utiliza el emisor asignar ciertos signos al mensaje Decodificacin: lo que interpreta el receptor.

Barreras en la comunicacin Qu barreras existen para una buena codificacin?

Fuentes de distorsin. interpretaciones sesgadas por prejuicios, estereotipos que contaminan

el mensaje que uno puede recibir. Filtracin. Manipulacin que puede hacer el emisor respecto a la visin del mensaje con

respecto a determinado fin. Eso naturalmente, puede conducir a que el receptor entienda de un modo u otro la comunicacin que se quiere entender. Percepcin selectiva. Las personas tenemos la tendencia natural a partir del producto de

nuestra historia de vida, expectativas o escoger automticamente determinado tipo de estmulos por sobre otros. Inadecuacin de las redes de comunicacin. deben ser o permitir una buena interaccin entre

las partes para producir buenos procesos comunicativos. Es mejor cierto canal de otro. Falta de retroalimentacin. es necesario para saber si la interpretacin realizada del mensaje

fue correcta. Clima amenazante en las comunicaciones (comunicacin defensiva y adaptativa). dentro de

un marco, una persona de mayor jerarqua se refiere de manera indiferente, despectiva, etc., generando de por si ansiedad, lo que produce una comunicacin defensiva, porque se siente amenazado, por lo tanto los contenidos que se den en ese sentido, pueden ser mal interpretados. Cuando se produce una igualdad entre las partes se habla de comunicacin adaptativa.

Redes de la comunicacin: (Leavitt, 1951)

Cadena Y (horquilla) Rueda Crculo.

Emergencia del liderazgo. Quin es el lder?

Desarrollo de la organizacin. 2 pautas: cada uno con todos y centralizada. Reacciones de los miembros. Satisfaccin. Eficiencia en solucin de problemas. Red circular menos eficiente. Red centralizada es ms eficiente. Tareas difciles v/s tareas complejas.

Se les pregunto a los sujetos dentro del grupo que quien era el lder. En el caso de la rueda todos respondan de manera consensuada que el lder era aquel que ocupaba una posicin ms central. Hubo un consenso un poco menor se sealaba que en el caso de la horquilla el que el tercero era el lder de lo cual se desprende que la emergencia del liderazgo depende al que en parte de cuan

central es la posicin que ocupa un sujeto dentro del grupo y en 2 termino de cual es la informacin que ocupa un sujeto dentro del grupo. Respecto a la satisfaccin que tienen los miembros respecto a los distintos tipos de red. La mayor satisfaccin en el circulo porque era la red menos centralizada y donde menos hay satisfaccin en los miembros de un grupo son los que ocupan lugares muy perifricos pero el mas satisfecho es el que esta a nivel central. Con relacin a la eficiencia se comprob que las redes centralizadas eras las mas efectivas pero en un 1 momento porque despus se vio a nivel de tareas complejas se vio que las redes descentralizadas funcionan mejor.

Procesos Grupales:

Facilitacin social: En 1898, Triplett realiz uno de los primeros experimentos en psicologa social*. Triplett concluy que la mera presencia de una persona (audiencia o co-actuante) afecta nuestra conducta. Floyd Allport (1920) propuso el concepto de facilitacin social: la presencia de otras personas constitua un estmulo facilitador de la conducta. Otros autores como Travis (1928) repitieron estos experimentos, encontrando resultados opuestos. Zajonc (1965) razon que la presencia de otras personas, produce un incremento en la estimulacin fisiolgica del individuo. Esta excitacin incrementar la ocurrencia de respuestas dominantes (conducta que predomina). La presencia de espectadores facilitar el emitir respuestas bien aprendidas, mientras que obstaculizar el aprender nuevas respuestas. Cottrell (1968): la mera presencia de otros no es suficiente para explicar el fenmeno de la facilitacin. El incremento pulsional es mediado por la conciencia del sujeto, quien se siente ansioso de que los otros evalen su conducta (aprensin evaluativa). Baron (1986): la tensin se puede generar por la atencin que se presta a los dems y la que se presta a la tarea que se realiza (teora de la distraccin-conflicto). La flojera social: El desempeo de los individuos puede disminuir (voluntariamente o no) cuando las personas trabajan colectivamente en tareas aditivas, en comparacin a cuando trabajan individualmente (Latane et al., 1979). Este fenmeno se ha observado en distintas condiciones laborales y en todo tipo de grupos: en adultos y nios, mujeres y hombres.

La gente admite que existe la flojera social, pero nadie reconoce ser el que lo ejerce. Esto no es un problema general de los grupos (no hay nada en ellos inherentemente desmotivador), sino algo que ocurre en determinadas condiciones. Mecanismos para disminuir la flojera social: Proponer tareas desafiantes y atractivas Facilitar la observacin del rendimiento de cada participante Incrementar el compromiso de los miembros con la realizacin exitosa de una tarea Destacar el esfuerzo individual como nico e indispensable Cohesionar a los miembros del grupo

Desindividualizacin: El individuo llega a ser indistinguible de su grupo y su conducta se hace ms desinhibida o menos sujeta a controles que lo que es habitual para l. El individuo queda sumergido en la masa. Presencia de un estado interno en los individuos cuyas caractersticas varan segn el modelo terico. Polarizacin grupal: James Stoner (1961): eleccin de riesgo en experimentos de dilemas sociales. Tendencia de que la discusin en grupo aumente las inclinaciones personales iniciales. Definicin: tendencia de los miembros del grupo a cambiar la direccin de sus opiniones hacia posiciones ms extremas que las que sostenan inicialmente, como resultado de la discusin grupal. No se refiere a la separacin de dos posturas opuestas en un grupo. Ocurre cuando, en el proceso de toma de decisiones, un grupo muy cohesivo o de mentalidad semejante, est tan condicionado por la bsqueda de consenso que su percepcin de la realidad se deteriora. Condiciones favorables para desarrollar pensamiento grupal: Gran cohesin Aislamiento del grupo Liderazgo directivo

Sntomas de pensamiento grupal: Forma colectiva de atenuar la disonancia que prevalece, en la medida en la que los miembros del grupo tratan de mantener un sentimiento grupal positivo al enfrentar una amenaza (Turner et al., 1994).

Liderazgo y organizacin: En la dcada de 1930, este tema fue estudiado dentro de la psicologa social por Lewin. Cuando un grupo se involucra en una actividad conjunta, surge una estructura de liderazgo. El conocimiento que hay sobre el liderazgo es vasto, pero an quedan cuestiones sin resolver. Estas definiciones coinciden en que el liderazgo es un proceso de influencia entre un lder y los miembros de su grupo. Esta idea implica 4 aspectos importantes: Es un fenmeno grupal El liderazgo no es un rasgo o caracterstica esttica que reside en el lder Supone influencia sobre los miembros La influencia va dirigida a obtener una meta u objetivo comn de grupo

Comprender la nocin de comunidad-sentido de comunidad: Concepto de participacin y desarrollo.

Sentido de comunidad

Aquellos sentimientos que unen a los miembros de una comunidad como personas que pertenecen a un grupo y que se autodefinen como tal. Viene dado por las vivencias que se han compartido como comunidad Es importante el tema de las vivencias, tiene que ver con el tema de la comunidad que les permite compartir aludir a chistes referentes prototpicos que se dan en una comunidad y que tambin se relacionan con la necesidad que tienen las personas de un sostn emocional. Tiene que ver con el tema de rede. Tiene que ver con la historia que tienen los miembros de una comunidad y que les permite compartir una historia que incluye ancdotas, chistes, referentes prototipitos y que tambin se relacionan entre si con las necesidades que tenga la persona. (Sostn emocional). Red: Recurso interpersonal que ayuda a sentirse parte de algo

Comunidad, participacin y desarrollo.

Comunidad es un grupo social dinmico histrico y culturalmente constituido y desarrollado, preexistente a la presencia de los investigadores o interventores sociales, que comparte intereses, objetivos, necesidades y problemas en un espacio y un tiempo determinados y que genera

colectivamente una identidad as como formas organizativas desarrollando y empleando recursos para lograr sus fines.

Elementos que conforman (personas, tipo de organizacin, etc.)

Comunidad Procesos que ocurren (en tales elementos influencia: amistad, interacciones, definicin de necesidades, etc.)

Sociedad, comportamiento colectivo y movimientos sociales.

Comportamiento colectivo y movimientos sociales

Comportamiento colectivo: Cada cultura tiene sus ideas aceptadas respecto al comportamiento apropiado, estos comportamientos son las normas o expectativas sociales.

Las caractersticas que presentan las multitudes son: Se autogeneran y no tienen fronteras naturales. Se ignoran las diferencias existentes entre sus miembros y domina la igualdad en ellos. Se reduce al mnimo le espacio privado correspondiente a cada uno de los miembros de la multitud. Sensacin de anonimato. Son inestables, no tienen ni pasado ni futuro. No tienen estructura, objetivos, planes de actuacin.

Le Bon otorga como caracterstica de las masas la posesin de un alma colectiva. El conjunto que conforma la multitud, al momento de interactuar, generan caractersticas absolutamente nuevas que no son producto de una suma, en el alma colectiva se borra la individualidad de los hombres. Es por lo anterior, que las cualidades que predominan son las inconcientes, las que todos los hombres tienen en comn. Los procesos responsables de las caractersticas de las masas se sustentan entres causas: la anonimia, ya que en el grupo el individuo pasa a ser un nmero y as facilita la desaparicin de cualquier sentimiento de responsabilidad; el contagio mental, todo acto o sentimiento se convierte en contagioso hasta el punto que el sujeto cede su inters ante el colectivo; por ltimo, la sugestibilidad, se provoca el desvanecimiento de la personalidad conciente de la persona, aboliendo su voluntad y discernimiento.

Movimientos Sociales: corresponde a un grupo agraviado que se organiza de manera alternativa a la institucional con el fin de tratar de mejorar su posicin social. Las consecuencias negativas que tienen en la gente son: sacrificio de la autonoma personal, homogenizacin de la manera de pensar, percepcin selectiva, etc. Los movimientos socales tienen un papel fundamental en los cambios sociales que se generan. Existen diversas teoras que hacen referencia a los movimientos sociales. Teora de Movilizacin de recursos: analiza la eficacia con la que los movimientos emplean los recursos de que disponen para alcanzar sus objetivos. Se da por sentado que la insatisfaccin individual y los conflictos sociales existen en todas las sociedades, y que por tanto los movimientos sociales no dependen de la existencia de ese potencial, sino ms bien de la creacin de organizaciones capaces de organizarlo. Paradigma de los nuevos movimientos sociales: los ejes de conflicto no son econmicos o polticos, sino que son culturales y simblicos y estn ntimamente ligados a los sentimientos de pertenencia a grupos sociales diferenciados. Segn Meluci, la accin colectiva en forma de movimiento social proporciona a los individuos recursos simblicos que les permiten aumentar su potencial de individuacin, favoreciendo su autonoma y la posibilidad de autodefinirse. Sin embargo, con el fin de mantener la integracin interna, los sistemas altamente diferenciados requieren extender los mecanismos de control sobre los niveles simblicos de accin donde se construyen los significados, las identidades y las bases individuales del comportamiento. Es por lo anterior, que los movimientos sociales actan como fuerza que resiste las presiones sistmicas hacia la conformidad.

94. GESTION DEL TALENTO - Mtodos para captar y retener el talento - Talento: Individual, organizativo, directivo - Importancia de los activos intangibles - Sistemas de evaluacin de desempeo y pertinencia de ellos segn caractersticas organizacionales. Formas de feedback para desempeo y resultados y formas de feedback para dsllo de competencias. - Sistemas de capacitacin formal y sist. Informales de desarrollo de competencias laborales.

Mtodos para captar y retener al talento

- Mantencin de recursos: Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin.

a) Retribucin total: es el conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye 3 elementos: salario base, incentivos salariales y prestaciones o retribuciones indirectas. - salario base: La cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o como retribuciones directas. - Incentivo salarial: Un programa diseado para recompensar el buen rendimiento de los empleados.

- Prestaciones o retribuciones indirectas: Incluyen una gran variedad de programas como seguro mdico, vacaciones o subsidio de empleado, cuyos costos ascienden aproximadamente al 41% del conjunto de retribuciones de los trabajadores. Una categora especial de retribuciones las retribuciones en especie son las reservadas para empleados con status especial en la organizacin, y equivalen a coche de la empresa, estacionamiento, etc.

b) Remuneracin: El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin. - Desde el punto de vista del trabajador, la remuneracin debiera hacer que l se sienta motivado por el trabajo, que perciba el trato como justo y equitativo y que se sienta parte de la organizacin al sentir sus fines como propios. Desde esta perspectiva, entonces, el objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los miembros de la organizacin sean justa y equitativamente compensados mediante escalas de remuneracin racionales y que reflejen uniformidad y equidad de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto de trabajo. - Desde el punto de vista de la empresa, el monto de las remuneraciones debe permitirle asegurar la competitividad de la empresa en el mercado, el margen de utilidades esperado y mantener una imagen que la haga atractiva como fuente laboral de manera que pueda disponer de trabajadores de alta calidad.

c) Incentivos: Se trata de la administracin de incentivos, como parte de las remuneraciones. Hemos hablado ya bastante de la importancia que tiene, desde el punto de vista de los objetivos de la gestin de los recursos humanos, el alinear los objetivos de las personas con los de la organizacin. Y una manera de lograrlo es, justamente, a travs de las compensaciones o remuneraciones. En este compensar a cada persona segn los resultados reales y efectivos de su trabajo. Y eso se logra, justamente, a travs del establecimiento de un sistema de incentivos. Los incentivos estn ligados, directamente, a la productividad de las personas, a su rendimiento y efectividad. Estos incentivos pueden ser individuales o grupales. Los incentivos individuales tienen la gran ventaja de que la persona puede relacionar de manera explcita y evidente su rendimiento a la recompensa obtenido. La desventaja de este tipo de incentivos es que puede generar relaciones competitivas all donde por el bien de la organizacin debieran ser solidarias y complementarias. Cuando se necesita de manera especial cooperacin y coordinacin entre las personas que estn llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo son notablemente ms eficaces. Sistemas de incentivos:

- Compensacin basada en metas de produccin: Se debieran establecer metas para el conjunto de la organizacin y, en seguida, desdoblar esas metas hasta llegar a la ltima unidad organizacional. Es la manera ms afectiva de controlar la marcha de la organizacin. En este caso, se puede implementar uno de los ms efectivos sistemas de incentivos: definirlos en funcin del logro de las metas. Este sistema requiere de un horizonte temporal Los incentivos pueden ser mensuales, anuales, etc. Al igual que las metas. - Comisiones: Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta. El vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artculos que logre vender. - Incrementos por mritos: Constituyen aumentos en el nivel de la compensacin otorgado a las personas en base a su evaluacin de su desempeo. - Sistemas de participacin de utilidades: Establece una relacin entre el desempeo de la organizacin y la distribucin de las ganancias entre los empleados. - Acceso a formas de propiedad por parte de los empleados: Se pueden otorgar planes de incentivos que, en funcin de los aportes concretos de uno al logro de los objetivos anuales de la empresa, se le ofrezca la opcin de compra de acciones. - Planes de participacin en la produccin: Permite a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos cuando exceden determinado nivel de produccin, suelen ser a corto plazo y se relacionan con metas de produccin muy especfica y acotada. - Planes de compensacin por reduccin de costos: Generalmente buscan motivar al personal para que aporten ideas que conduzcan a reducir costos. Operan de manera proporcional y, tambin, sobre la base de fijacin de metas.

d) Beneficios y servicios sociales: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones : - Los servicios de comedor de la empresa. - Los vales del almuerzo, hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad de aplicacin. - Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20 % de la remuneracin bruta de cada trabajador

comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos. - Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacias, mdico u odontlogo, debidamente documentados. - La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas. - Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. - La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar. - El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin. - El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados. Comodato de casa. - Seguros contra accidentes. - Seguros mdicos paralelos al seguro social. - Servicios dentales. - Planes para la adquisicin de acciones. - Planes de impulso a las actividades deportivas - Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones. - Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc. Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la funcin de integracin de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan ms como factores de mantencin que como factores de motivacin. Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo en tres reas de su vida: - En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de produccin, etc. - Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, transporte, etc. - Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreacin, actividades, etc. Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o por convenciones colectivas de trabajo tales como: Sueldo anual complementario, vacaciones, pensin, seguro de accidentes de

trabajo, salario familiar, auxilio por enfermedad, salario por maternidad, horas extras y adicional por trabajo nocturno

e) Higiene y seguridad en el trabajo: Higiene: Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo. Conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud. Objetivos: - Eliminar las causas de las enfermedades profesionales - Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos - Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones - Mantener la salud de los trabajadores - Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. Cmo podemos lograr estos objetivos? - Educacin de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseando cmo evitarlos. - Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fbrica. - Por los estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse. Seguridad: Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas. Segn el esquema de organizacin de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en prctica los recursos posibles para conseguir la prevencin de accidentes y controlando los resultados obtenidos.

El programa debe ser establecido mediante la aplicacin de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo La seguridad es responsabilidad de Lnea y una funcin de staff. Cada supervisor es responsable de los asuntos de seguridad de su rea, aunque exista en la organizacin un organismo de seguridad para asesorar a todas las reas. La seguridad del trabajo contempla tres reas principales de actividad: - Prevencin de accidentes - Prevencin de robos - Prevencin de incendios

f) Relaciones sindicales: En la actualidad las organizaciones se han vuelto ms competitivas, se vive la era de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rol importantsimo, por lo que los sindicatos deben ser mirados como un eslabn dentro de los procesos de Recursos Humanos. la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representacin de sus afiliados y de proteccin y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan ingresos, siempre que estas se encuentren contemplados en los estatutos, que no estn prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin. Asimismo, estn facultados para promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados. Adems tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y sus trabajadores.

Talento; individual, organizativo, directivo.

Importancia de los activos intangibles.

Definicin de activos tangibles e intangibles.

Activos Tangibles: se consideran activos tangibles todos los bienes de naturaleza material susceptibles de ser percibidos por los sentidos, tales como: Materias primas y Stocks El mobiliario Las maquinarias Los terrenos El dinero .....

Activos Intangibles: se consideran activos intangibles aquellos bienes de naturaleza inmaterial tales como: El conocimiento del saber hacer (Know How) Nuestras relaciones con los clientes Nuestros procesos operativos Tecnologa de la informacin y bases de datos Capacidades, habilidades y motivaciones de los empleados....

Los Activos Intangibles son parte importante del valor de mercado de las empresas y organizaciones en general, su anlisis corresponde a la necesidad de la contabilidad tradicional, que no proporciona la informacin suficiente en relacin con la medicin y valuacin de dichos recursos. En el desarrollo de la economa que hace nfasis en el conocimiento, se ha destacado la importancia de los Activos intangibles como elementos generadores de valor, teniendo en cuenta que usualmente se da mayor importancia a los recursos fsicos y monetarios, sin tener presente que la identificacin de los activos intangibles es una nueva realidad; la cual le proporciona al ente que los valora mayor eficiencia y verdaderas fuentes de creacin de valor. Se definen los Intangibles como el conjunto de bienes inmateriales, representados en derechos, privilegios o ventajas de competencia que son valiosos porque contribuyen a un aumento en ingresos o utilidades por medio de su empleo en el ente econmico; estos derechos se compran o se desarrollan en el curso normal de los negocios". Careciendo de naturaleza material, implican un derecho o privilegio oponible a terceros, distinto de los derivados de los otros activos, de cuyo ejercicio o explotacin pueden obtenerse beneficios econmicos en varios perodos determinables, tales como patentes, marcas, derechos de autor, crdito mercantil, franquicias, as como los derechos derivados de bienes entregados en fiducia mercantil.

Hoy da es mucho ms importante la evaluacin de los conocimientos humanos, el saber hacer, el personal competitivo, la propiedad intelectual, las marcas, el mantenimiento de la clientela y los conocimientos sobre el comportamiento del mercado, son algunos de los ejemplos de Activos Intangibles que suman al valor real que tiene una empresa en el mercado. Con la contabilidad tradicional, la cual solo mide los activos tangibles y reporta resultados de actuacin histrica, es difcil lograr la valoracin plena de los intangibles y de tal modo no se puede lograr una visin real del potencial de los ingresos para la empresa. Importancia de los Activos Intangibles Cabe sealar que la informacin contable- financiera tradicionalmente ha venido incluyendo en los balances los valores de ciertos intangibles tales como: marcas, patentes, nombres comerciales, derechos de autor entre otros, sin embargo aquellos intangibles como lo son la capacidad de atraer gente, la propiedad intelectual, capacidad innovadora, flexibilidad de la empresa, no se tienen en cuenta sino al momento de vender la empresa, en tal caso el valor pagado por la misma considera todos los activos adquiridos se hayan o no contabilizado. El excedente pagado sobre el valor real de los activos tangibles e intangibles constituye el fondo de comercio. Las empresas pueden clasificar los recursos que afectan su resultado econmico en diferentes categoras como activos fsicos, financieros y activos intangibles, cada uno de estos recursos contribuye al beneficio de la empresa en cierta forma, que sumados daran el total de los beneficios de esta, es indispensable la administracin de los activos intangibles, la cual debe de ser orientada hacia una identificacin del valor agregado y aumentar la eficiencia de dichos activos en la generacin de valor.

Sistemas de evaluacin de desempeo y pertinencia de ellos segn caractersticas organizacionales. Formas de feedback para desempeo y resultados, y formas de feedback para desarrollo de competencias.

Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desempean, realizando mediante una serie de instrumentos.

Mtodos de evaluacin del desempeo: Ensayos escritos: Escribir un relato sobre los puntos fuertes, las debilidades, el desempeo anterior, el potencial y las sugerencias para el mejoramiento de un empleado. No requiere formas complejas. Los resultados a menudo reflejan la habilidad del escritor. Se puede determinar una evaluacin buena o mala, tanto por la habilidad de redaccin del evaluador como por el nivel real del desempeo del empleado. Incidentes cruciales: enfocan la atencin del evaluador en aquellos comportamientos que son clave en diferenciar la ejecucin eficaz o ineficaz de un puesto. El evaluador escribe relatos de lo que hizo que el empleado fuera especialmente eficaz o ineficaz. Se citan solo comportamientos especficos, no caractersticas de la personalidad de definicin imprecisa. Escalas de calificacin grafica: Se enlista un conjunto de factores de desempeo, como la cantidad y calidad del trabajo, la profundidad del conocimiento, la cooperacin, la lealtad, la asistencia, honradez e iniciativa. El evaluador lee la lista y califica cada factor en escalas incrementales. Las escalas suelen especificar cinco puntos. Escalas de clasificacin ancladas en el comportamiento: combinan elementos bsicos de los enfoques de incidentes cruciales y de la escala de calificacin grafica: el evaluador califica a los empleados con base en diversos aspectos a lo largo de un continuum, pero los puntos son ejemplos del comportamiento real en el puesto, en lugar de descripciones o caractersticas generales. Especifican un comportamiento en el puesto definido, observable y mensurable. Comparaciones multipersonales: evalan el desempeo de un individuo contra el desempeo de una o ms personas distintas. Es un dispositivo de medida relativa en lugar de absoluta. Las tres comparaciones ms populares son: jerarquizacin en el orden del grupo, jerarquizacin individual y las comparaciones por pares. La evaluacin del desempeo sirve para: Alcanzar los niveles de productividad, calidad e innovacin del trabajo que como organizacin necesitamos para seguir creciendo en el largo plazo. Identificar necesidades de perfeccionamiento de nuestros trabajadores, las que sern programadas en las actividades de capacitacin para este ao. Generar instancias promocin interna y disponer de herramientas que sirvan para establecer criterios de recompensa adecuados a nuestra realidad como empresa.

Formas de feedback para el desempeo y resultados. La forma ms tradicional de feedback para el desempeo es la entrevista de retroalimentacin, la cual sirve para: Direccionar a nuestros colaboradores a travs de comunicar y dar feedback por los resultados del trabajo observado. Establecer objetivos y metas individuales coherentes con las metas del rea Mejorar el desempeo de los trabajadores a cargo Detectar necesidades de capacitacin: No sabe, no quiere, no puede.

Sistemas de capacitacin formal y sistemas informales de desarrollo de competencias laborales.

Las competencias laborales con habilidades que se categorizan en: -Tcnicas: La mayor parte de las capacitaciones est dirigida a mejorar este tipo de habilidades, ya que los puestos cambian por el ingreso de nuevas tecnologas y mejores mtodos. -Interpersonales: Prcticamente todos los empleados son parte de una unidad de trabajo, y hasta cierto punto, su desempeo depender de la habilidad que tenga para lograr interactuar tanto con sus compaeros, como sus jefes o las personas que tenga a cargo.

Una de las reas de crecimiento ms rpido del desarrollo de habilidades interpersonales, es la capacitacin en la diversidad. Los dos tipos ms populares de esta capacitacin se centran en el mejoramiento de la conciencia y en la formacin de habilidades. La Capacitacin de la conciencia, trata de crear una comprensin de la necesidad del manejo y valoracin de la diversidad, y de su significado. La Capacitacin para la formacin de habilidades educa a los empleados acerca de diferencias culturales especficas n el sitio de trabajo. -Solucin de problemas: Esto incluye actividades para agudizar habilidades de lgica,

razonamiento y definicin de problemas, as como su capacidad para evaluar causas, desarrollar y analizar alternativas y escoger soluciones. Es un rea que se intenta desarrollar fuertemente en equipos autoadministrados, implantar la ACT y en personas con cargos administrativos.

Mtodos de capacitacin:

-Capacitacin en el puesto: Los mtodos ms populares de capacitacin en el puesto incluyen la rotacin de puestos y las asignaciones de suplente. La Rotacin en el puesto implica transferencias laterales que permiten que los empleados trabajen en diferentes puestos. Los empleados llegan a aprender una gran variedad de puestos y obtienen mayores elementos de juicio de la interdependencia existente entre los puestos y una mejor perspectiva de las actividades organizacionales. Por otra parte la asignacin de suplentes, consiste en insertar a un nuevo trabajador en un puesto para que viva un periodo de adecuacin y aprendizaje bajo la tutora de un mentor ms experimentado. (Estos mtodos se suelen utilizar para capacitaciones tcnicas, en cuanto a lo interpersonal y la habilidad de resolucin de conflictos son ms eficaces las tcnicas fuera del puesto de trabajo)

-Capacitacin fuera del trabajo: Los ms populares son las conferencias en saln de clases, videos y ejercicios de simulacin. Las conferencias en saln de clases son adecuadas para transferir informacin especfica. Se pueden utilizar eficazmente para desarrollar habilidades tcnicas y solucin de problemas. Los Videos se pueden utilizar para mostrar en forma explcita habilidades tcnicas que no se presentan fcilmente en otra manera. Por ultimo a travs de ejercicios de simulacin como el anlisis de caso, se pueden desarrollar habilidades interpersonales y de solucin de problemas.