Nome: Roberto Eduardo Santos Souza Matrcula: 201204070989 Curso: Ps Graduao Lato Sensu em Administrao Estratgica

Projeto de Pesquisa
Tema: Administrao Estratgica Colocar aqui o tema (nome do curso de ps-graduao que est fazendo)

Delimitao do Tema: GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS NO RH: Os desafios da implantao na Companhia Urbanizadora de Belo Horizonte. Colocar aqui o que ser o ttulo do TCC (ou seja, a rea delimitada em extenso)

Problema: Existem muitos desafios do setor de ARH da Companhia Urbanizadora e de Habitao de Belo Horizonte frente a essa nova abordagem terica e prtica no gerenciamento dos colaboradores das organizaes no mundo contemporneo? Colocar aqui a pergunta (com interrogao) que move sua pesquisa. Est relacionada diretamente com o seu objeto de pesquisa.

Hiptese: Existem muitos desafios e a Companhia Urbanizadora e de Habitao de Belo Horizonte dentro das suas limitaes legais, polticas e econmicas est conseguindo superlos gradualmente ao longo dos anos. Colocar aqui a resposta pergunta feita no problema (sempre em forma afirmativa)

Justificativa: crescente o consenso presente na literatura atual sobre a importncia de ascender e rediscutir o papel do setor de ARH, na consolidao das estratgicas organizacionais determinantes para o sucesso das empresas. Diante desta situao que desponta principalmente nas empresas privadas, relevante um estudo sobre como as instituies pblicas esto desenvolvendo a ARH frente a esta mudana de paradigma. Apresente aqui a contribuio que este trabalho, depois de concludo, trar para a sociedade e para a cincia. No esquea que inicia por um verbo de ao.

Objetivo Geral: Verificar se as prticas de ARH da Companhia Urbanizadora e de Habitao de Belo Horizonte esto de acordo com a tendncia crescente de considerar a gesto de pessoas como estratgica para o sucesso do alcance dos objetivos e metas propostas pelo staff da organizao. Ao que ser desenvolvida para gerar o resultado (p.ex. Se o resultado uma anlise, a ao analisar; Se o resultado a explicao de um fato, a ao explicar)

Objetivos Especficos: 1 - Descrever o processo de implantao do departamento de RH da Companhia Urbanizadora e de Habitao de Belo Horizonte; 2 - Fazer um paralelo das polticas de RH adotadas pelo executivo municipal central e as polticas de RH adotadas pela Companhia Urbanizadora e de Habitao de Belo Horizonte. 3 - Analisar a evoluo das atividades desenvolvidas no departamento de RH nos ltimos 10 (dez) anos frente aos novos paradigmas da rea atualmente considerados mais estratgicos. 4 - Identificar os possveis fatores que contribuem e/ou dificultam a implantao de uma gesto estratgica de pessoas no departamento de RH na Companhia Urbanizadora de Belo Horizonte; Etapas da ao principal que levam construo do objetivo geral (p.ex. Se a ao principal analisar, as etapas podem ser observar, classificar, enumerar). Ateno: No podemos usar o mesmo verbo aqui que foi utilizado no objetivo geral.

Metodologia: Pesquisa Aplicada, Exploratria, Qualitativa, Bibliogrfica e Documental e Estudo de Caso. Colocar somente: Tipo de pesquisa. Tcnica. Abordagem. Mtodo.

Referencial Terico: A globalizao gerou um grande impacto nas relaes entre empresas e trabalhadores, promovendo mudanas de forma permanente na dinmica do mercado profissional. Internamente as organizaes foram foradas a buscar novas formas de administrao para continuar a concorrer no mercado cada vez mais competitivo e exigente por parte dos clientes. Uma gesto cada vez mais estratgica dos negcios foi um dos caminhos encontrados pelas organizaes para a sobrevivncia neste mundo globalizado. Segundo CHIAVENATO (2010, p.02), O mundo est mudando com uma rapidez incrvel. E com intensidade cada vez maior. A mudana sempre existiu na histria da humanidade, mas no com o volume, rapidez e impacto com o que ocorre hoje. Com o avano da tecnologia no final do sculo XX e incio deste sculo, a produo de bens e servios a serem oferecidos aos clientes passou a ter maior exigncia de conhecimentos e de recursos tecnolgicos. Estas caractersticas esto presentes na chamada Economia do Conhecimento (STEWART, 2002, p. 49) e tm alterado as relaes de trabalho entre funcionrios e empresas.

As empresas que dominam a agenda do conhecimento so aquelas que triunfaro no sculo XXI. Uma vez que, o conhecimento tornou-se o mais importante fator de produo e os ativos do conhecimento so hoje os mais poderosos vetores de riqueza, os lderes e organizaes que assumirem o controle de seu prprio conhecimento galgaro os pncaros da competio (STEWART, 2002, p. 16) No mundo contemporneo, com a superao cada vez mais rpida dos paradigmas e modelos autoritrios que dominavam a sociedade e a educao, tero mais chance as empresas, lderes e gestores que aprenderem a lidar com as pessoas, conquist-las, desenvolv-las e conscientiz-las. Em um mundo de crescente complexidade, a necessidade de ser 'um eterno aprendiz' constitui hoje o maior desafio para as pessoas e para as organizaes. No um desafio fcil de ser enfrentado, pois exige flexibilidade, inteligncia, uma postura de questionamento permanente de premissas, de modos de pensar, o conviver com a tradio e a modernidade, suas caractersticas e contradies. (FLEURY, 1995, p.23) O processo evolutivo indica que o perfil da rea de recursos humanos vem se modificando e passou por cinco fases, que so elas: a contbil, legal, tecnicista, administrativa e a estratgica. Mesmo com as mudanas ocorridas na organizao da produo, os conceitos a respeito da gesto de pessoas e suas transformaes em prticas gerenciais ainda permanecem fundamentados no controle de pessoas (DUTRA,2002) A rea de Recursos Humanos vista como um sistema, sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funes do sistema de ARH. Recursos Humanos a rea que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizaes. Segundo, a administrao de recursos humanos entendida como uma srie de decises integradas que formam as relaes de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organizao e de seus empregados em atingir seus objetivos Milkovich e Boudreau (2006, p.19). Para Chiavenato (2004, p.135), os cinco processos bsicos se gesto de pessoas so: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas, pois por meio destes processos que o ciclo da gesto de pessoas se fecha. Na dcada de 90 houve uma mudana irreversvel na administrao de RH, onde assumiu um papel mais estratgico dentro das organizaes. Esta mudana foi provocada pela necessidade de adaptao das empresas aos novos parmetros de competitividade e relao capital-trabalho surgidos com a globalizao. Esta nova abordagem mais adequada ao desenvolvimento das novas formas de organizao do trabalho onde as pessoas passam a serem vistas como vantagem competitiva nas organizaes ps-modernas. O incio da dcada de 1990 marca o comeo da terceira etapa do mundo organizacional. a era da informao, que surge com o tremendo impacto provocado pelo desenvolvimento tecnolgico e com a chamada tecnologia da informao. A nova riqueza passa a ser o conhecimento o recurso mais valioso e importante -, substituindo o capital financeiro. Em seu lugar, surge o capital intelectual. (CHIAVENATO 1999, p. 34) A ARH numa organizao contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultura, a estrutura e as caractersticas da organizao. A gesto de pessoas envolve treinamento e desenvolvimento pessoal, recrutamento e seleo, remunerao por competncia e habilidade e sistema de avaliao. Segundo Fischer (2007, p. 12) o modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho.

Para isso, a empresa se estrutura definindo estratgias, polticas e prticas ou processos de gesto. Atravs desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuao dos gestores em sua relao com aqueles que nela trabalham. As razes que induziram mudanas nas polticas e prticas de gesto de pessoas incluem novos mtodos de seleo de pessoal, possibilidades de avaliar desempenho por mltiplas fontes, valorizao da sade e cuidados maiores com segurana no trabalho, terceirizao de servios operacionais e necessidade de alinhamento das atividades com estratgias organizacionais. Um modelo de gesto de pessoas transcenderia as operaes das tradicionais subsistemas de RH (treinamento, remunerao, movimentao de pessoas, etc.), abrangendo os princpios, os conceitos, as praticas e as prioridades em uma organizao, que fundamentariam a definio e a utilizao de ferramentas de gesto para direcionar o comportamento humano no trabalho, incluindo ai estratgias de ao de gestores e de funcionrios, e de lderes e de liderados (MASCARENHAS, 2008 pg. 15-16). Diante destas diversas mudanas no cenrio econmico, social, poltico, tecnolgico e cultural que influenciam o modo de gerir as pessoas dentro das organizaes da iniciativa privada, o setor pblico precisa criar mecanismos de resposta gerenciais a estas transformaes vividas pela sociedade contempornea, a fim de corresponder s novas exigncias e demandas desta sociedade dinmica, tecnolgica e informada. A organizao pblica vem sendo reformulada ao longo dos anos em sintonia com as profundas mudanas do mercado, bem como com as novas exigncias da sociedade. Isto se d porque a organizao pblica, como toda organizao, um sistema social aberto que est em permanente interao com o meio ambiente, influenciando-o e sendo por ele influenciada (CARVALHO, 1995, p. 163). Neste contexto, ganha uma dimenso bastante particular o termo accountability, de grande circulao recente no campo da administrao pblica. Segundo Abrucio accountability pode ser entendida: caracterstica do sistema poltico, que implica a transparncia dos atos dos governantes e a capacidade de sano dos governantes pelos governados, que tem os instrumentos para acompanhar o comportamento dos primeiros e responsabiliz-los por seus atos. No raro traduzida em portugus como responsabilizao, ainda que o termo no traduza totalmente o conceito original, o qual no alude idia de prestao de contas, focando apenas a idia de sano. A administrao pblica gerencial tambm conhecida como nova gesto pblica (new public management) um modelo que privilegia a eficincia, eficcia e competitividade na gesto da administrao pblica. Em mbito mundial, a Administrao Pblica encontra-se em um contexto chamado de revolucionrio, pois novos conceitos, teorias e tcnicas administrativas surgem para combater os antigos, como administrao por objetivos, servios pblicos voltados para o consumidor, empowerment,pagamento por desempenho, qualidade total e descentralizao (ABRUCIO. In BRESSER PEREIRA, 2006). fundamental na discusso sobre gesto estratgica de pessoas nos departamentos de RH da administrao pblica a busca de modelos tericos de reformas na estrutura organizacional e administrativa destas instituies, como a administrao gerencial e a governana pblica. MACHADO (2001, p.168), afirma: A organizao pblica deve seguir a estratgia do cliente, ou seja, deve priorizar de forma total o cliente-cidado. Assim, os administradores pblicos, com conseqncia, tero de acatar padres de desempenho que os cidados exigem, principalmente os relativos transparncia e controle.

Texto acadmico, construdo por voc a partir das leituras feitas sobre o tema. Dever ter
no mnimo 10 citaes diferentes. fundamental que haja a anlise das citaes apresentadas e no somente uma listagem de citaes. No confunda referencial terico com referncias bibliogrficas.

CRONOGRAMA
ATIVIDADES

JULHO

AGOSTO

SETEMBRO

Escolha do tema e do orientador

Encontros com o orientador Pesquisa bibliogrfica preliminar

Leituras e elaborao de resumos

Elaborao do projeto Entrega da 1 verso do projeto de pesquisa Reviso bibliogrfica complementar Coleta de dados complementares Entrega final do projeto de pesquisa Correo da verso final do projeto de pesquisa Nota final do Projeto Tpicos x meses No esquecer que o cronograma comea sempre no primeiro ms de aula do curso e acaba dois meses depois da projeo da ltima aula do curso.

Referncias: ABRUCIO, L. F. (Coord) et al. Nova gesto pblica. So Paulo: Fundap, 2004. ALBUQUERQUE, L. A Gesto Estratgica de Pessoas: in FLEURY et al, As Pessoas na Organizao. So Paulo: Editora Gente, 2002. ALMEIDA, W. Captao e seleo de talentos: Repensando a teoria e a prtica. So Paulo: Atlas, 2004. p. 16. BECKER, B.E. Gesto Estratgica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratgia e perfomance. Brian E. Becker, Mark A. Heselind, Dave Ulrich; traduo de Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001. 15. reimpresso. BECKER, B.E.; HUSELID, M.A.; ULRICH, D. Gesto estratgica de pessoas com Scorecard. Rio de Janeiro: Campus, 2001. BOHLANDER G.; SNELL, S.;SHERMAN, A. Administrao de recursos humanos. Traduo Maria Lcia G. Leite Rosa; reviso tcnica Flvio Bressan, So Paulo:

Pioneira Thomson Learning, 2003. BOHLANDER, G.; SNELL S.; SHERMAN A.. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. <http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/gestao/capital_humano.pdf> (Acessado em ...). BRESSER PEREIRA, L. C; SPINK, P. Reforma do Estado e administrao pblica gerencial. so paulo. FGv, 1998. disponvel em: <http://books.google.com/books?id=plWpi86CuveC&pg=pa98&lpg=pa98&dq=cidad% C3%a3o+consumidor+bresser+reforma&source=web&ots=YFoaWbogux&sig=vsy38 F5uf5X8tbcquai12aj2xpw&hl=pt-r&sa=X&oi=book_result&resnum=3&ct=result>. acesso em: 21.01.2012 CARBONE, P. P. Gesto do conhecimento e do capital intelectual. MBA-RH, FGV, Braslia, 2001 http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590S003475901993000200003.pdf (Acessado em 15/04/2012) CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas. 2 edio. Editora Campus, 2004. 74 FRANA, A.C.L. Prticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos.So Paulo: Atlas, 2007. LEME, E. Aplicao prtica de gesto de pessoas por competncias. 2a. ed. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2008. LDKE, M.; ANDR, M.E.D.A. Pesquisa em Educao: Abordagens Qualitativas. Editora Pedaggica e Universitria LTDA. MARE. Avanos da reforma na Administrao Pblica (1995-1998). Cadernos MARE, n. 15, 1998c. 47, 55,75 e129 p. <http://www.bhmetaseresultados.com.br/ content/bh-metas-e-resultados> (Acessado em 20/03/2012) MARRAS, J. P. Administrao de recursos humanos: Do operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2003. MARRAS, J. P. Administrao de Recursos Humanos: Do operacional ao estratgico. 3a. ed. So Paulo: Futura, 2000. Coloque aqui as informaes completas das fontes (livros, artigos, jornal, revistas, depoimentos de pesquisadores, teses, dissertaes, pginas da internet) utilizadas no referencial terico, conforme as normas da ABNT adotadas pela Instituio e exemplificadas no contedo da aulas.