MBA GESTO DE PESSOAS

SVIO DA SILVA ROCHA

AS PRINCIPAIS CAUSAS DE ABSENTESMO DOS SEGURANAS PATRIMONIAIS DE MATO GROSSO DO SUL.

Campo Grande,MS 2013

SVIO DA SILVA ROCHA

AS PRINCIPAIS CAUSAS DE ABSENTESMO DOS SEGURANAS PATRIMONIAS DE MATO GROSSO DO SUL.

Artigo a ser apresentado como trabalho de concluso de curso de Ps Graduao em Gesto de Pessoas da Faculdade Estcio de S de Campo Grande, Mato Grosso do Sul.

Campo Grande, MS 2013

RESUMO
Os servidores esto lotados na Secretaria de Estado de Gesto de Recursos Humanos de Mato Grosso do Sul, onde possuem coordenadoria prpria para a gesto dos agentes. As causas geradoras das ausncias quantificadas e ser objeto da pesquisa verificar se a gesto est satisfatria, ou seja, se est realizando com eficincia e eficcia o seu papel e se os servidores entendem sua principal misso. Se o controle de frequncia dos agentes eficaz, se existe fiscalizao efetiva. Se as condies de trabalho so adequadas para o nvel de servio esperado. Se a carga horaria de planto noturno est condizente; todos estes fatores sero analisados para a compreenso do fato.

ABSTRACT

The servers are full at the Secretary of State for Human Resource Management of Mato Grosso do Sul, where they have their own coordinating body for managing agents. The generating causes of absences will be quantified and object of research is whether management is satisfactory, ie, whether it is performing efficiently and effectively its role and servers understand their primary mission. If the frequency control agents is effective if there is effective oversight. If working conditions are suitable for the level of service expected. If the hourly charge of night shift is consistent: all these factors will be analyzed to understand the fact.

SUMRIO

1 INTRODUO ............................................................................................................................. 5 2 FUNDAMENTAO TERICA ...................................................................................................... 5 3 OBJETIVOS .................................................................................................................................. 9 3.1 Objetivo Geral ..................................................................................................................... 9 3.2 Objetivos especficos ........................................................................................................... 9 4 METODOLOGIA........................................................................................................................... 9 5 PROCEDIMENTOS ..................................................................................................................... 10 6 RESULTADOS E DISCUSSO ...................................................................................................... 10 7 CONCLUSO ............................................................................................................................. 15 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................................... 15

1 INTRODUO
As faltas ao trabalho sejam por doena ou por outros motivos tem exigido das organizaes e de sua gesto uma ateno maior, alm de simplesmente um desconto em folha de pagamento ou um dia sem produo para um determinado setor ou acumulo de funo por um funcionrio para suprir a demanda. Para elaborao deste estudo considerou-se como universo os servidores pertencentes carreira de Segurana Patrimonial lotados na Secretaria de Estado de Gesto de Recursos Humanos de Mato Grosso do Sul, com o efetivo mdio de 844 servidores, no perodo de 01/03/2012 31/03/2013 e visa analisar o absentesmo por motivos de doena ou outros apontamentos lanados em folha de pagamento.

2 FUNDAMENTAO TERICA

Segundo

Souza

(2006),

absentesmo,

palavra

de

origem

francesa, absentisme; significa pessoa que falta ao trabalho, ou ainda, ausncia no servio por inmeros motivos; propositais ou por circunstncias alheias vontade do trabalhador. Marras (2011) estabelece que o montante de faltas ao trabalho, bem como atrasos e sadas antecipadas durante um determinado perodo denominado absentesmo que gerenciado por um ndice calculado. Chiavenato (2010, p.88) define absentesmo como a soma dos perodos em que os colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente. Absentesmo nada mais que uma interrupo do trabalho, perda de produo, prejuzos considerveis e pode acarretar em paralisao parcial ou total da organizao por falta de pessoas. Nenhuma organizao pode operar normalmente e alcanar seus objetivos se no existe um engajamento e a presena macia dos trabalhadores (CHIAVENATO, 2005). A ausncia ao trabalho no se deve somente a fatores no previstos, mas tambm a fatores previstos como considera Gaidzinki. As situaes previstas so

ausncias de direito, estas so planejadas com antecedncia como frias, folgas e feriados. J no previstas so as que caracterizam efetivamente o absentesmo como faltas abonadas e injustificadas, licenas de sade, acidentes, dentre outros. Isso acarreta em custos diretos e indiretos, reduo na qualidade do trabalho e piora na eficincia e eficcia dos resultados da funo (2006, Gaidzink apud Souza). Outra viso importante sobre o absentesmo a ausncia mental do trabalho, embora o colaborador esteja presente fisicamente ele no produz de forma satisfatria por estar disperso. Isso causado por um ambiente de trabalho desagradvel o que acarreta em baixa produtividade (Oliveira e Aguiar apud Chiavenato, 2009). Uma empresa nunca deve contar com o nmero de funcionrios efetivos como populao ativa no trabalho, segundo Chiavenato (2010, p.88) ter funcionrios no significa t-los trabalhando durante todos os momentos do horrio de trabalho. As causas da ausncia so inmeras; problemas de ordem pessoal, problemas fsicos, problemas financeiros e problemas sociais (Bond 2007. p. 56). Segundo Penatti et al. ( apud Souto, 2008) As principais causas so: doena efetivamente comprovada e no comprovada, razes diversas de carter familiar, atrasos involuntrios, faltas voluntrias por motivos pessoais, dificuldades financeiras, transporte, baixa motivao para o trabalho, superviso ineficiente da chefia, politicas inadequadas. Chahad (1993, p.17) descreve que os servidores pblicos acabam sendo penalizados pelos males estruturais das finanas publicas. O que se associa o quadro de desigualdades e forte corporativismo em determinadas estncias do funcionalismo. O trabalho sem a devida infraestrutura gera desmotivao, ou quando a categoria no valorizada ou tenha seu lugar ao sol junto s demais faz dos seus pares um grupo aptico. Os administradores com o passar do tempo passaram a associar eficincia com motivao. As afirmaes que exemplificam o baixo rendimento como o absentesmo e o atraso. Assim o tdio, a frustrao e a insatisfao. A motivao traria entusiasmo, dedicao e produtividade. Atravs do apelo emocional (MOTTA, 1995).

Segundo Chiavenato (1990) apud Affonso (2010) p.2,

As caractersticas organizacionais influenciam no comportamento dos indivduos e vice-versa, ou seja, as organizaes so influenciadas pelas maneiras de pensar e sentir dos seus participantes. Desta forma ressalta-se a importncia que a capacidade e a motivao dos funcionrios tm sobre a qualidade da prestao de servios. Percebe-se tambm que o funcionrio de servios deve estar motivado, deve desenvolver um espirito de lealdade para com a organizao, manter relacionamento positivo com seu superior e perceber oportunidades de crescimento na organizao. A satisfao no s melhora a qualidade no trabalho, mas tambm aumenta a produtividade.

Os servidores da carreira de segurana patrimonial tm como atribuies bsicas, conforme legislao de criao da carreira, a proteo dos prdios pblicos do poder executivo zelando pela segurana das pessoas e do patrimnio, a recepo e controle de acesso, identificar, encaminhar e observar o comportamento das pessoas transitando em prdios pblicos, relatar ocorrncias e prestar informaes aos usurios (Lei n. 3.093 de 2005). Estes possuem alto quantitativo de faltas lanada em folha de pagamento, o que acarreta em prejuzo na segurana dos rgos pblicos por no ter um quadro de servidores que contempla a todos os prdios pblicos (escolas, agncias, parques, e demais rgos). O que acaba sobrecarregando alguns e deixando o patrimnio publico a merc de situaes adversas sem figura do agente cuidador. Quando os empregados faltam ao trabalho, a organizao precisa arcar com seus custos diretos referentes perda de salrios pagos e diminuio da produtividade. Ainda existem custos indiretos resultantes do numero excessivo de faltas (BOHLANDER, G. SNELL, S. 2009). A insatisfao uma das principais causas do absentesmo o que acaba por provocar um custo organizacional elevado. Segundo pesquisas uma falta no programada ao trabalho de um funcionrio custa mais de US$ 650 por dia (CHIAVENATO, 2005). Para o clculo do ndice de absentesmo Chiavenato (2010. P. 88) demonstra duas funes segundo o Bureau of National Affairs (BNA); companhia

estadunidense que fornece informaes legais e regulatrias para rgos governamentais e empresas privadas.

ndice de absentesmo =
N de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausncia no ms N Mdio de colaboradores x n de dias de trabalho no ms

Quadro 1: Clculo do ndice de absentesmo dias (CHIAVENATO, 2010).

A frmula acima reflete o nmero de dias de ausncias dos colaboradores sem considerar a impontualidade. Para o clculo de ausncias por atrasos necessrio transformar os dias em horas para incluir faltas e atrasos (CHIAVENATO, 2010).

ndice de absentesmo =
Total de pessoas/horas perdidas Total de pessoas/horas de trabalho

Quadro 2: Clculo do ndice de absentesmo horas (CHIAVENATO, 2010).

Para o calculo do custo total das ausncias, inclui-se o total de dias de trabalho perdidos por qualquer motivo, ou ento de acordo com Chiavenato (2010) calcular as presenas pobres, ou seja, aquelas que os empregados podem controlar pessoalmente, estas podem ser faltas e atrasos perfeitamente evitveis.

3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo Geral

Investigar o elevado ndice de absentesmo dos agentes de segurana patrimonial do Estado de Mato Grosso do Sul 3.2 Objetivos especficos

Analisar o quantitativo de ausncias dos agentes de segurana patrimonial. Classificar os principais fatores de influncia que contribui para o ndice encontrado. Comparar a percepo dos gestores e dos servidores quanto s ausncias.

4 METODOLOGIA

A presente pesquisa foi realizada em uma empresa pblica de Campo Grande no estado de Matogrosso do Sul. Para analisar fatores de importncia como o subsistema de monitorao (banco de dados) para a pesquisa foi consultada o respectivo rgo e administrao de pessoal , que esto em contato direto com os servios. A tcnica de pesquisa qualitativa, segundo Severino (2000) e Godoy (1995), a abordagem qualitativa visa analisar e descrever fatos do ponto de vista que esto sendo estudados, obtendo uma viso geral. A tcnica de coleta de dados atravs de entrevistas no estruturadas e anlise documental. As entrevistas foram

direcionadas ao responsvel da Gesto da empresa. A metodologia utilizada no presente trabalho cientifica, que se caracteriza pela presena do acolhimento metdico e sistemtico dos fatos da realidade

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sensvel, por meio da classificao, da comparao, da aplicao do mtodo, da anlise e sntese, procurando alcanar a verdade dos fatos, segundo Fachin (2001). O projeto foi desenvolvido com base nas informaes da empresa de carter pblico, emitidas e atualizadas por meio da pesquisa de campo. Baseia-se tambm na metodologia indireta, fundamentada em literatura de terceiros. Fazem parte da documentao indireta a pesquisa bibliogrfica e a pesquisa docu mental, segundo Andrade (2001).

5 PROCEDIMENTOS

Para o inicio do trabalho foi encaminhado uma solicitao de autorizao para pesquisa a Superintendente de Administrao e Finanas da SEGRH. De posse do parecer favorvel foi coletado dados atravs de um sistema de BI ( Business Intelligence), esta nada mais que uma base de dados orientada por assunto de Recursos Humanos, integrada, capaz de oferecer informao a nvel gerencial para suportar os processos operacional e ttico e no apoio tomada de decises estratgicas. Os dados extrados foram ordenados atravs de planilha eletrnica utilizando recursos de tabela dinmica para o seu agrupamento. Para a anlise dos dados foi utilizada o mtodo de pesquisa descritivo.

6 RESULTADOS E DISCUSSO
A populao estudada possui um quantitativo de 844 servidores, sendo 244 do sexo feminino perfazendo em percentual de 28,91% e 600 do sexo masculino perfazendo um percentual de 71,09%. O tempo de servio mnimo destes de 6 anos e o mximo at o ms de Maro de 2013 de 24 anos. A faixa etria destes servidores em sua maioria fica est em 30 a 39 anos. A maioria casada, com

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tempo de servio no superior a 10 anos e de grau de instruo mdio conforme Tabela 1, sendo a escolaridade exigida para o ultimo concurso de nvel fundamental.
Populao/Caractersticas Sexo Feminino Masculino Idade 20-29 30-39 40-49 50-59 60 e + Estado Civil Casado Desquitado Divorciado Solteiro Vivo Tempo de Servio 6 a 10 11 a 20 20 a + Grau de instruo Fundamental Fund. Incompleto Mdio Ps-Graduado Sem Formao Superior 84 8 666 2 1 83 9,95% 0,95% 78,91% 0,24% 0,12% 9,83% 656 186 2 77,73% 22,04% 0,24% 364 47 93 335 5 43,13% 5,57% 11,02% 39,69% 0,59% 33 515 215 70 11 3,91% 61,02% 25,47% 8,29% 1,30% 244 600 28,91% 71,09% Nmero Percentual

Tabela 1: Caractersticas da populao de servidores Agentes de Segurana Patrimonial, referente posio da competncia de maro de 2013.

Entre os meses de Maro de 2012 e Maro de 2013 foram registrados 724 apontamentos de ausncia conforme quadro 1. Destes existem servidores com at 14 registros em sua matricula no perodo pesquisado. De acordo com o grfico 1, as ausncias registradas no sistema de folha de pagamento em sua maioria so por doena em 51% do total de afastamentos, no existe uma base de dados com o registro das doenas que acarretam as licenas ou ausncias, este tipo de

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informao est somente nas pastas funcionais. Segundo a coordenadoria dos Agentes os maiores CID so: f40 (Transtorno fbico-ansiosos), f41 (Outros transtornos ansiosos), f43 (Reaes ao stress grave e transtorno de adaptao), f19 (Transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de outras substncias psicoativas), f32 (Episdios depressivos).

Ausncias Motivo Doao de sangue Doena Outros Total Geral Ausncias 213 369 142 724

Quadro 3: Quantidade de Ausncias de Maro de 2012 a Maro de 2013.

Segundo Chiavenato, a insatisfao e o estresse geram mais do que custos diretos para a organizao em termos de assistncia mdico-hospitalar

(CHIAVENATO, 2005. p. 396). O enriquecimento do trabalho; tcnica utilizada para deixar o trabalho com certo nvel de complexidade e significado com o objetivo de reduzir a monotonia do simples e com desafios. A anlise do papel; feedback da funo e ajuda a melhorar a comunicao com supervisores. O treinamento de habilidades; assim o colaborador pode ser ajudado a mudar o que est gerando insatisfao ou estresse, definindo metas, identificar os maiores obstculos, definir valores importantes ou administrar o tempo. Em maioria a chave para obter lealdade do colaborador no est em aumentar salrios ou melhores benefcios e sim proporcionar maior controle sobre o seu prprio trabalho. Oportunidade de falar sobre o trabalho e participar na tomada de decises; isso permite reduzir conflito, estresse emocional e absentesmo (CHIAVENATO, 2005. p.398). De acordo com Mitroff, 2000 o importante gerenciar crises antes que elas aconteam. Outra informao relevante que no perodo pesquisado houve 213 ausncias por doao de sangue, ou seja, 29%. Segundo a coordenao os agentes poderiam realizar a doao em sua folga e acumular um dia de abono de frias conforme decreto estadual (Decreto n 11.591, de 23 de Abril de 2004), sem prejuzo

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ao servio publico, com agendamento j previsto. No universo de 744 agentes ativos um nmero alto. Como as doaes precisam de um intervalo em mdia de trs meses existem servidores que em toda oportunidade realizaram a doao. Segundo a legislao do Estado o funcionrio poder se ausentar do servio, sem qualquer prejuzo por um dia para doao de sangue (Lei 1.102 de 10 de Outubro de 1990).

400 350 300 250 200 150 100 50 0 Doao de sangue 213

369

142

Doena

Outros

Grfico 1: Quantitativo de ausncias relacionadas a afastamentos de Maro de 2012 a Maro de 2013.

No perodo pesquisado tambm ocorreram ausncias no justificadas, sendo 593 agentes com desconto por no comparecer ao trabalho, perfazendo uma mdia de 45,6 agentes com 3,6 faltas mensalmente. De uma mdia de 844 servidores ms com movimentao em folha.

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70 61 60 50 40 30 20 10 0 60 53 46 37 35 42 46 40 45 40 37 51

Grfico 2: Quantitativo de servidores com faltas injustificadas lanadas como desconto em folha de pagamento.

Como os agentes trabalham em uma escala de 12 horas de trabalho e 36 horas de folga 1 falta injustificada equivale a dois dias de ausncia. Sem considerar servidores com frias de direito. O ndice de absentesmo encontrado no perodo de um ano foi 4,52% (Quadro 4). Este considerado elevado segundo alguns consultores de recursos humanos.
ndice de Absenteismo 4,49 % 4,76 % 3,90 % 3,65 % 3,26 % 3,14 % 4,88 % 5,39 % 3,39 % 4,17 % 4,87 % 4,84 % 3,45 % 4,52 %

Perodo Qtde de Servidores hora ms efetiva Horas perdidas mar/12 61 10980 2448 abr/12 60 10.800 2.268 mai/12 53 9.540 2.448 jun/12 46 8.280 2.268 jul/12 37 6.660 2.040 ago/12 35 6.300 2.004 set/12 42 7.560 1.548 out/12 46 8.280 1.536 nov/12 40 7.200 2.124 dez/12 45 8.100 1.944 jan/13 51 9.180 1.884 fev/13 40 7.200 1.488 mar/13 37 6.660 1.932 Total 593 106.740 25.932 Mdia Absentesmo
Quadro 4: Absentesmo causado por faltas.

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7 CONCLUSO
O absentesmo foi entendido como faltas ao trabalho sejam por doena, ausncias justificveis ou injustificveis. Os ndices esto elevados. De acordo com Bispo o percentual aceitvel de 2,7%. E o ndice encontrado foi de 4,52% (BISPO, 2007). Existe a necessidade de criao de uma base de dados para otimizao do registro de faltas, no somente para lanamento em folha de pagamento, mas para facilitar o controle por parte do departamento de recursos humanos e da coordenadoria de segurana. Com isso futuras pesquisas podero ser feitas e um estudo mais profundo sobre a sade dos servidores e clima organizacional. Possibilitando um plano de ao eficaz dirimindo o prejuzo administrao publica e ao patrimnio.

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