MATERIA: GESTION DE CAPITAL HUMANO APUNTES: Unidad 4: Capacitacin y Desarrollo del Capital Humano MARTIN CORONA SANCHEZ.

INDICE

Introduccin. 4. Capacitacin y desarrollo del capital humano 4.1 Antecedentes de la Capacitacin y Desarrollo. 4.2 Aspectos Legales. 4.3 Deteccin de Necesidades 4.4 Mtodos y Tcnicas 4.5 Tcnicas Modernas 4.6 Elaboracin de Planes y Programas. Conclusiones

Introduccin. A continuacin en este trabajo que se presenta damos a conocer de tal manera que todos los temas que sern vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia de Gestin del Capital Humano. El tema principal de esta tercera unidad es la capacitacin y desarrollo de capital humano, a partir de este tema empezaremos a desarrollar los temas principales que son: los antecedentes de la capacitacin y el desarrollo del capital humano, ya que este es el punto de partida para establecer un nuevo diseo de capacitacin dentro de cualquier organizacin y as poder detectar posibles necesidades y poder emplear tcnica y mtodos tradicionales y modernas a distancia para que la empresa sea competitiva y no tener problemas en capacitar a sus empleados y as poder desenvolvernos en la diversidad que muestran las dems y personal para poder llevar esto acabo de una manera correcta hay respetar y saber que artculos tratan de la capacitacin y el desarrollo del capital humano que emanan de la CONSTITUCIN y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Todo esto antes mencionado ser el punto de partida para elaborar los planes y programas de capacitacin.

4. Capacitacion y desarrollo del capital humano

4.1 Antecedentes de la Capacitacin y Desarrollo. Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. A travs de la capacitacin y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivacin para lograr una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitacin las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superacin intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Silceo, 1995). En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de enseanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmita de manera directa: los ms experimentados enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dej de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez ms complejos. El propsito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las tcnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que stos satisfagan sus necesidades y expectativas.

4.2 Aspectos Legales. El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar. Para nuestro inters constituye una importante novedad la reforma constitucional del artculo 123 en su fraccin XIII, en la que consigna como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores. ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL Fraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores. Ley federal de trabajo define: ARTICULO. 3. Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores. ARTICULO. 7 El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fraccin-ARTICULO. 132 Fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integracin y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo. LEY FEDERAL DEL TRABAJO CAPITULO III BIS DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le

proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Articulo 153-B Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social en caso de tal adhesin, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. Articulo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Articulo 153-D. Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. Articulo 153-E La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee

capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo. Articulo 153-F. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto: I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella; II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; III Prevenir riesgos de trabajo; IV Incrementar la productividad; y, V En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Articulo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Articulo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a: I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento; II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos. Articulo 153-I

En cada empresa se constituirn comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilaran la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Articulo 153-J Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacion patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. Articulo 153-K. La Secretara del Trabajo y Previsin Social. Convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la propia secretaria.

4.3 Deteccin de Necesidades La deteccin de Necesidades de Capacitacin o el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en ingls son TNA (Training Needs Assessment). Las DNC permitirn: * Corregir problemas en la organizacin. * Reencaminar desviaciones en la productividad. * Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas ante la reduccin o incremento del personal. * Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un Plan de Carrera. La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes: * Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. * Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. *Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta

manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. *Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitacin. Los instrumentos ms usuales son: * Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa * Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. * Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado. Beneficios de la Capacitacin Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultas externas. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de

problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientacin de nuevos empleados. Hace viable las polticas de la organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

4.4 Metodos y Tecnicas 1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente informacin a un grupo de oyentes, que reciben la informacin y la analizan. 2. Instruccin programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeas partes de informacin que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son de opcin mltiple, verdadera o falsa, etc. 3. Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de capacitacin. 4. Capacitacin por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnologa de la informacin (TIC), se puede hacer un programa de capacitacin. 5. Capacitacin en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; as mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos. 6. Instruccin capacitada: Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero elevado de participantes. Este mtodo es muy adecuado en las reas en que la informacin puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, pelculas y videos o mediante instrucciones de computadoras. METODOS 1. La rotacin de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organizacin con la intensin de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesora: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso. 3. Aprendizaje prctico: Es una tcnica de capacitacin que permite a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas deciertos proyectos o de otros departamentos. 4. Asignacin de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas especficos de la organizacin. 5. Participacin en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. 6. Ejercicios de simulacin: La simulacin ha extrapolado la seleccin de personal y tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y desarrollo.Estos incluyen: * Estudio de Casos: Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su solucin. * Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre si y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales 7. Capacitacin fuera de la empresa: Este tipo de capacitacin esproporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para ensear a los empleados la importancia de trabajar en equipo. 8. Centros internos de desarrollo: se trata de mtodos que se aplican en centros que estn al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a

ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales. 9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como lder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas 10. Capacitacin de aprendices: Con este las personas que regresan ala industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, tcnicos de laboratorio o electricistas reciben instruccin y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos tericos y prcticos del trabajo. 11. Representacin de papeles: La representacin de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempear el papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema especfico. 12. Elaboracin de modelos de comportamientos: Combina varios mtodos de capacitacin y, por lo tanto, mltiples principios de aprendizaje, es la tcnica de elaboracin de modelos de comportamiento. Esta supones cuatro componentes: 1. 2. 3. 4. Puntos de aprendizaje. Elaboracin del modelo. Practicar y hacer psicodrama. Retroalimentacin y refuerzo.

4.5 Tecnicas Modernas En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante. Dos de esas tcnicas son: Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora. Capacitacin en laboratorio: La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de capacitacin en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Capacitacin de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formacin acadmica, antecedentes etc. Capacitacin a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendr Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexin a Internet, podr ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contar con el resguardo. TELECONFERENCIA Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cmaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro de conferencias pblico. VIDEOCONFERENCIAS Es la comunicacin simultnea bidireccional de audio y vdeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre s. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemticas o de otro tipo como el

intercambio de informaciones grficas, imgenes fijas, transmisin de ficheros desde el PC, etc. CAPACITACIN ASISTIDA POR COMPUTADORA Capacitacin desde internet: El participante podr, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora. 4.6 Elaboracion de Planes y Programas. DISEO El xito de un programa de capacitacin depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitacin. Con base en los objetivos determinados * Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deber aprender. * Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran acabo. * Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas tcnicas educativas * Se establecen los medios y las tcnicas con las que se evaluara el aprendizaje. El programa se debe disear en funcin de los objetivo de la capacitacin, tomando en cuenta las preguntas siguientes 1. Quin debe de ser capacitado? 2. Cmo capacitar? 3. En qu capacitar? 4. Quin capacitara? 5. Cundo capacitar? 6. Para qu capacitar?

DURANTE EL DISEO DEL PROGRAMA * Se define los temas o materiales de estudio. * Se agrupan los temas en unidades de estudio. * Se ordenan las unidades en secuencia cronolgica: a) Lgicamente a)Por grado de dificultad b) Por fases del proceso de trabajos b) Seleccionan las tcnicas de enseanza y la duracin de las unidades con base en los siguientes criterios: a) De la experiencia b) De experimentacin IMPLEMENTACIN Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitacin mediante los mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo CONTROLY EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN. Es necesario saber si el programa de capacitacin alcanz sus objetivos. Las principales medidas para evaluarla capacitacin son: 1. Costo 2. Calidad: Qu tambin cumpli las expectativas? 3. Servicio: Satisface las necesidades de los participantes o no? 4 .Rapidez 5. Resultados 1. La reaccin: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfaccin de los participantes y la experiencia de capacitacin. 2. Lo aprendido: Evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el participante adquiri nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicacin. 3. El desempeo: Se evala el efecto del trabajo derivado de las

nuevas habilidades aprendidas y de la adopcin de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento 4. El rendimiento de la inversin: Significa el valor que la capacitacin agrega a la organizacin en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada. Conclusiones 1.-Bueno creo yo que si es necesario saber estos temas porque es muy importantante ya que podremos demostrar o exigir unos derechos en el ambito del trabajo y poder tener derechos como lo marca la ley federal de trabajo. Y asi se da por terminada la unidad asi como poder aprovechar medios de difucion para un estudio analizado mediante normas esenciales y dentro de nuestra carrera puedamos seguir tomando encuanta ciertos tipos de formas. 2.-La capacitacin del capital humano llega y consigo vienen diferentes aspectos como el de una actividad encaminada a proporcionar diferentes aspectos en el rea de trabajo y habilidades que le sern tiles para un futuro, asi como ir marcando pauta y enseando los artculos establecidos para crear una ley de trabajo y seguirla lo mejor posible sin anomalas para que el trabajador se sienta agusto. 3.-Bsicamente esta unidad nos ayudara a comprender como podemos implementar tcnicas para mejorar el rendimiento de nuestros trabajadores a base capacitacin para que este a su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al contar con empleados capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa elevara su potencial y su competencia .