Un monde du travail sans discrimination

Mesures de lutte contre la discrimination dans le domaine de lemploi

Service de lutte contre le racisme Fachstelle fr Rassismusbekmpfung Servizio per la lotta contro il razzismo

Auteure

Heidi Stutz Bro BASS Version abrge de ltude de Theres Egger, Tobias Bauer et Kilian Knzi de BASSBro fr arbeits- und sozialpolitische Studien Ltude complte en allemand peut tre tlcharge en format pdf sur le site Internet du Service de lutte contre le racisme. Berne, avril 2003
Editeur

Service de lutte contre le racisme Dpartement fdral de lintrieur Secrtariat gnral CH-3003 Berne ara @ gs-edi.admin.ch www.edi.admin.ch / ara

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Prface Quest-ce que la discrimination raciale? O la discrimination raciale se manifeste-t-elle? Quelle est lampleur du problme? Quels sont les cots de la discrimination au travail? Que faire?

Identifier et reconnatre les problmes Fixer des objectifs et dfinir les conditions cadres Protger les victimes Mise en uvre et contrle
Quelles sont les mesures daccompagnement possibles? Qui doit agir? Qui peut faire quoi? Bibliographie

Prface

En Suisse, grce la force dintgration que reprsente le march du travail, nous avons russi maintenir un climat douverture et de tolrance lgard de limmigration malgr la prsence dune forte proportion de population trangre dorigines toujours plus diverses, issues parfois de rgions en conflit. Cela dit, le racisme au travail est un phnomne qui existe et quil ne faut pas sous-estimer. Nous manquons dtudes approfondies qui, au-del du rcit de cas ponctuels, donnent une vue densemble de lampleur des problmes de discriminations raciales au travail. Le racisme dclar, primitif, est extrmement rare. En revanche, il y a des formes de racisme latent plus sournoises, des expressions indirectes de discrimination, des formes de prjugs, des attitudes de rejet, des blagues stupides, qui provoquent des souffrances psychologiques, des tensions entre salaris et finalement des effets ngatifs sur le fonctionnement de lconomie. Le risque dethnicisation des tches existe. Il ne faut pas le minimiser. Ce racisme-l consiste reconnatre lautre, lui accorder une place mais en dessous de celle que lon occupe soi-mme. Nous devons rejeter ces attitudes. Cette brochure montre que si les employeurs proposent des mesures concrtes, ils peuvent prvenir les ventuels conflits dans lentreprise et les risques de discriminations sur le lieu de travail, lembauche ou lors de la formation professionnelle. Cette publication du Dpartement fdral de lintrieur a pour objectif de lancer le dbat. La lutte contre la discrimination dans le monde du travail est un volet des efforts de la Suisse pour concrtiser les rsultats de la Confrence mondiale contre le racisme de 2001. La discussion doit se faire dans un cercle large incluant les associations patronales et syndicales. Les possibilits de sensibilisation et de prvention existent et le Fonds de projets contre le racisme et pour les droits de lHomme, cr par le Conseil fdral, offre la possibilit daccorder un soutien financier des projets pilotes.

Pascal Couchepin, prsident de la Confdration

Quest-ce que la discrimination raciale?

Selon la dfinition du Service de lutte contre le racisme, il y a discrimination raciale lorsque des tres humains sont privs de certains droits en raison de leurs particularits physiques, de leur origine ethnique, de caractristiques culturelles, de leur appartenance religieuse, ou quils sont traits de manire injuste ou intolrante, quils sont humilis, offenss, menacs ou que leur vie et leur intgrit corporelle sont mises en danger. Par particularits physiques, on entend la couleur de la peau, ainsi que dautres caractristiques corporelles visibles. Lorigine ethnique indique lappartenance linguistique et culturelle un groupe ethnique. La langue et le nom font partie des caractristiques culturelles et lappartenance religieuse de la confession de foi. La discrimination raciale ne touche pas uniquement les porteurs de passeports trangers. Les Suisses peuvent aussi en tre victimes, notamment lorsquils portent un nom consonance trangre, que la couleur de leur peau est inhabituelle ou en raison de leur appartenance religieuse. La discrimination de personnes en raison de la couleur de leur peau, de leur origine, de leur culture ou de leur religion peut tre fonde sur une idologie raciste. Cela nest cependant pas toujours le cas. Lexclusion peut aussi dcouler de la peur, de linscurit ou dune indiffrence inconsciente. La discrimination nest pas toujours directe. Elle ne sexprime pas uniquement de manire vidente, sous forme de sgrgation ou davilissement. La discrimination peut aussi tre indirecte: ainsi, certaines mesures ou rglementations qui sappliquent tout le monde peuvent avoir des effets ingaux en fonction de lappartenance ethnique des personnes concernes (voir tableau 1). Les ingalits de traitement en raison de lorigine, de la couleur de la peau, de la culture ou de la religion peuvent se superposer une discrimination de sexe ou de classe. Le phnomne de la discrimination multiple touche notamment les femmes originaires dethnies minoritaires de basse extraction sociale. Ce qui est interprt en tant que discrimination raciale peut en fait relever de facteurs misogynes ou concernant lorigine sociale et inversement. Le monde du travail est un domaine cl de la lutte contre la discrimination. Cest la raison pour laquelle lappel doffres 2004 du Fonds de projets contre le racisme et en faveur des droits de lHomme est consacr ce thme. Pour la Confdration, ce domaine est galement prioritaire dans la perspective de la mise en uvre du Programme daction de la Confrence mondiale contre le racisme qui sest tenue Durban (Afrique du Sud) en 2001. lui tout seul, ltat ne parviendra pas mettre en uvre toutes les mesures antidiscriminatoires qui simposent. Il doit convaincre les partenaires sociaux de participer lapplication du principe de lgalit de traitement. Ceux-ci peuvent en effet agir dans le cadre des diverses conventions correspondantes et au moyen dun contrle adquat sur la pratique des entreprises. Les organisations professionnelles et les syndicats ont un rle crucial jouer en matire de politique de non discrimination.
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Une politique active en matire de non discrimination revt une importance toute particulire pour le monde du travail, non pas uniquement parce quil sagit dun environnement touch par la discrimination raciale mais galement parce quil constitue un secteur cl du point de vue de lintgration. Les mesures dans les entreprises ont des effets qui dpassent largement le cadre du monde du travail. La lutte contre la discrimination raciale et la promotion de lintgration sont troitement lies. Des mesures dintgration non accompagnes dune protection lgale contre la discrimination resteraient des vux pieux. Empcher la discrimination, cest faire respecter les droits fondamentaux de chacun. Les personnes qui nont pas de passeport suisse ou qui ont un hritage migratoire ne sont pas les seules intresses. Toutes les personnes qui, pour une raison ou une autre, sont perues comme diffrentes sont concernes. De plus, les mesures antidiscriminatoires doivent agir sur chaque individu et permettre de modifier des modes de comportement qui apparaissent souvent comme allant de soi et qui sont rarement remis en cause.

Tableau 1: Types de discrimination

Discrimination directe Explication Prjudice vident en raison de la couleur de la peau, de lorigine, de la culture ou de la religion. Comportement en rapport avec lorigine ethnique dune personne dans lintention de porter atteinte sa dignit et de crer un environnement caractris par lintimidation, lhumiliation ou des insultes. Une offre demploi exclut les candidats originaires des Balkans Un chef du personnel part du principe que les femmes originaires dAfrique du Nord ont un bas niveau de formation, raison pour laquelle il ninvite pas la collaboratrice nordafricaine dposer sa candidature. Discrimination indirecte Discriminer les personnes qui appartiennent un autre groupe ethnique au moyen de prescriptions, de critres ou de procdures neutres en apparence.

Exemples

Une entreprise interdit le port de couvre-chefs au travail, ce qui discrimine indirectement les femmes musulmanes qui portent le foulard islamique traditionnel. Lorsque des postes doivent tre repourvus, lentreprise recrute les nouvelles collaboratrices et collaborateurs dans les familles des employs. Lorsque lentreprise occupe une main-duvre essentiellement indigne, ce mode de recrutement discrimine les migrs.

O la discrimination raciale se manifeste-t-elle?

Toutes les ingalits de traitement rencontres dans lenvironnement du travail ne doivent pas forcment tre assimiles de la discrimination. Elles peuvent avoir diffrentes causes. Lorsquelles arrivent sur le march du travail, toutes les personnes ne bnficient pas de conditions identiques. Cest ce quil faut comprendre par le libell ingalits avant lentre dans le monde du travail de lillustration 1 ci-dessous. Ces ingalits prexistantes peuvent tre lies la discrimination, mais cela nest pas obligatoirement le cas. Ce sont toutefois les discriminations qui ont lieu dans le monde du travail qui intressent ici.
Illustration 1: Facteurs et domaines de la discrimination dans le monde du travail
Niveau de formation Conditions de sjour Ingalits avant lentre dans le monde du travail p. ex. Prestations Reconnaissance des diplmes

Ingalits dans le monde du travail

dcoulant de

Emploi Promotions Salaire Formation professionnelle Perfectionnement

Discriminations dans le monde du travail

Protection des travailleurs Type doccupation Licenciement Harclement raciste Mobbing

Un certain nombre de problmes ou dobstacles peuvent tre constats dans divers domaines. Cest l que les efforts de lutte contre le racisme doivent tre entrepris: Discrimination lembauche: Dune manire gnrale, cette forme de discrimination constitue un frein laccs au march du travail. Le refus demployer une personne na pas besoin de motifs racistes. Nombreuses sont les procdures de recherche de personnel qui ont des effets discriminatoires indirects. Cela est notamment le cas lorsquun poste vacant est repourvu, sans avoir t publi, en engageant une personne appartenant au cercle familial ou damis de lun des employs de lentreprise. Un candidat ou une candidate dune certaine origine a peu de chances de se faire embaucher par une telle entreprise lorsque des personnes de cette mme origine ny travaillent pas dj. Lactivit des offices rgionaux de placement (ORP) est galement un domaine sensible cet gard. Lorsque les ORP sont disposs proposer des candidats ou des candidates pour un poste dont laccs est limit par des restrictions discriminatoires (qui peuvent tre formules ainsi: pour ce poste, les candidats originaires des Balkans ne peuvent malheureusement pas tre pris en considration), ils contreviennent non seulement au principe fondamental de lgalit de traitement, mais contribuent encore donner un caractre respectable de telles pratiques. La discrimination lembauche est un phnomne qui se retrouve aux divers chelons de la procdure de slection des candidats. Elle intervient toutefois le plus souvent lors du premier contact. Ainsi, les personnes en qute demploi qui ont un nom consonance trangre se voient souvent rpondre que le poste est dj repourvu. Il arrive galement que les dossiers des candidates et candidats considrs comme indignes soient examins en premier. Lorsque toutes ces tapes sont franchies, des prjugs peuvent encore constituer des handicaps srieux pour des personnes qui paraissent diffrentes. Discrimination de salaire: En 2000, les salaires des travailleurs trangers taient en moyenne infrieurs de 16 % par rapport aux salaires des travailleurs indignes. Une partie de cette diffrence de salaire nest pas de nature discriminatoire et sexplique par des diffrences relatives au capital humain (formation, exprience professionnelle, anciennet), la structure des ges et aux branches auxquelles les travailleurs concerns appartiennent. Toutefois, des enqutes rcentes effectues auprs de groupes spcifiques dtrangers concluent des diffrences salariales nettement plus importantes. Les diffrences ne concernent pas seulement le salaire de base, mais aussi les gratifications, les primes et les participations au chiffre daffaires ou au bnfice.

 Places dapprentissage: Comme le baromtre des places dapprentissage de lOffice fdral de la formation professionnelle et de la technologie le montre clairement, les jeunes gens trangers sont galement sujets discriminations en ce qui concerne laccs aux places dapprentissage. La difficult daccs aux places dapprentissage est un problme particulirement pineux. En effet, les barrires qui gnent laccs la formation professionnelle limitent fortement les possibilits dvoluer dans le monde du travail. De plus, en Suisse, le nombre de jeunes trangers qui entrent dans les filires professionnelles en passant par un apprentissage se situe au-dessus de la moyenne nationale. Lorsque les mcanismes dexclusion du march des places dapprentissage les empchent dacqurir une formation au-del de lcole obligatoire, ils se retrouvent cantonns dans un groupe fragilis du point de vue salarial. Il arrive souvent que des jeunes gens qui vivent en Suisse, qui ont effectu toute leur scolarit dans ce pays et qui sont porteurs dun passeport suisse, soient confronts ce problme parce quils sont issus de familles immigres. Perfectionnement: Le manque dinformation au sujet du perfectionnement et lexclusion vidente des offres en la matire limitent les possibilits dvoluer professionnellement et exercent une influence ngative sur les chances de promotion et les occasions de changer de place de travail. Discrimination en matire de promotion: De nombreuses entreprises excluent demble certains groupes de personnes des plans de carrire. Cela tient souvent lincertitude lie aux conditions de sjour des personnes concernes. Ce nest toutefois pas la seule explication. Ainsi, les frontaliers, dont les qualifications et les connaissances linguistiques sont tout fait comparables celles des Suisses, devraient occuper des positions similaires, ce qui nest de loin pas le cas. Protection des travailleurs: Telle quelle est dfinie par la loi du travail, la protection des travailleurs porte non seulement sur la protection de la sant, mais encore sur la protection contre le harclement et le mobbing. La communication dinformations est trs importante cet gard tant il est vrai que celles-ci doivent tre accessibles et comprises de tous. Cela nest toutefois pas le cas partout alors mme quen Suisse les travailleurs trangers sont proportionnellement plus concerns par des conditions de travail particulirement difficiles: travail de nuit ou le dimanche, exposition au bruit des machines, travail pnible, etc. La main-duvre engage des conditions prcaires est encore plus particulirement touche dans ce domaine.

 Discrimination en matire demploi: La diffrenciation entre le type de travail effectu par la main- duvre indigne et celui qui est effectu par la main-duvre trangre est importante sur le march suisse du travail. Les migrants travaillent plus que proportionnellement dans des domaines physiquement ou psychiquement pnibles. Les travaux les moins attrayants, situs en bas de lchelle sociale et dont les conditions sont les plus prcaires, sont le plus souvent effectus par les requrants dasile. Les employeurs reconnaissent ouvertement quils emploient des requrants dasile principalement parce quils ne trouvent pas dautre main-duvre trangre pour effectuer ces travaux. Licenciement abusif: Selon le Code des obligations, tout licenciement pour des raisons lies des caractristiques physiques, lorigine, la culture ou la religion est clairement abusif. Il y a toutefois une zone grise dans ce domaine. Ainsi, il est arriv quun vendeur noir licenci se soit vu expliquer que la clientle ntait malheureusement pas parvenue laccepter ou quune femme ait reu son cong parce que le port du foulard islamique traditionnel contrevenait au rglement dentreprise. Harclement raciste: Les dbordements sur le lieu de travail peuvent tre le fait tant des suprieurs hirarchiques que des collgues de travail. En tous les cas, lobligation lgale de protection contre de tels dbordements incombe lemployeur. Le harclement raciste peut sexprimer de diverses manires: sous forme verbale (offenses, moqueries, malveillance), par la propagation de mensonges, physiquement ou par le biais de la violence. Elle prsente de nombreuses caractristiques communes avec le harclement sexuel qui, lui, est plus explicitement combattu par la loi fdrale sur lgalit entre femmes et hommes. En effet, en cas de harclement sexuel, lemployeur qui ne peut prouver quil a pris les mesures prventives indispensables et appropries est considr comme ayant enfreint le devoir de protection qui lui incombe. Mobbing: Il y a mobbing lorsquune personne se fait continuellement brimer sur le lieu de son travail par un ou plusieurs collgues et/ou suprieurs. Le mobbing a pour but de jeter le discrdit sur la victime et compromettre sa situation. De tels comportements malveillants peuvent avoir une origine raciste. Toutefois, le mobbing peut aussi tre favoris par les conditions de travail dans lentreprise (notamment lorsquil y a une forte concurrence entre les employs) ou par labsence de toute politique en matire de non discrimination.

Quelle est lampleur du problme?

Il est difficile de se prononcer sur lampleur exacte de la discrimination raciale dans le monde du travail en Suisse. Lun des problmes rencontrs est que les donnes recenses en la matire se limitent au seul critre de la nationalit. Certaines personnes ayant un passeport suisse sont cependant galement victimes de discriminations. En outre, les statistiques officielles ne tiennent souvent pas compte des rsidents de courte dure ou des requrants dasile et ignorent carrment les sans-papiers. Bien que dautres donnes ne soient pas disponibles, il sagira, dans une premire partie, de se pencher sur les diffrences auxquelles les personnes trangres sont confrontes dans le monde du travail suisse. Comme cela a dj t prcis, toutes les ingalits constates ne sont pas automatiquement le rsultat dune discrimination. Pourtant, pour pouvoir valuer lampleur de la discrimination, il est indispensable danalyser lorigine de lingalit. La seconde partie permettra daborder la question des diverses mthodes danalyse et des rsultats quelles gnrent pour ce qui est de la situation en Suisse.
trangers dans le monde du travail suisse

En Suisse, un travailleur sur quatre na pas de passeport suisse. Ils sont prs dun million dans cette situation. Proportionnellement, ils sont plus nombreux travailler au Tessin, dans la rgion lmanique et dans le Nord-ouest de la Suisse. En moyenne, ils sont un peu plus jeunes que les travailleurs suisses et les femmes sont un peu moins reprsentes. Cela est plus particulirement le cas pour la catgorie des requrants dasile et des rsidents de courte dure qui ne compte quun quart de travailleuses. Le taux doccupation des trangers (76 %) est plus lev que celui des Suisses (66 %) et ils travaillent nettement moins souvent titre indpendant ou temps partiel. Les trangers effectuent plus de la moiti du travail dans la restauration et lhtellerie, environ le tiers dans la construction et lindustrie et environ le quart dans le domaine de la sant, le commerce, le service des rparations et les autres services. Cest dans les administrations publiques quils sont les moins nombreux (6 %). Le taux de chmage des travailleurs trangers est plus lev que celui des travailleurs suisses. Cette constatation sexplique, au moins partiellement, par le fait que les travailleurs trangers sont nombreux travailler dans des branches qui connaissent des taux de chmage levs et que leur niveau de formation est en moyenne infrieur celui des travailleurs suisses. Ils courent donc plus de risques de se retrouver au chmage. Les trangers connaissent plus souvent la pauvret que les travailleurs suisses. Plus souvent que ces derniers, les travailleurs trangers font partie de la catgorie dite des working poor, cest--dire des travailleurs qui, bien que disposant dun revenu professionnel, demeurent en de du seuil de pauvret. Les trangers ne constituent toutefois pas un groupe homogne. Leur situation dpend en grande partie de leurs conditions de sjour, de leur formation et de leur origine. Environ
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Illustration 2: Salaire mensuel brut selon la nationalit, le niveau dexigences du poste de travail et le sexe, 2000
CHF 12000

10000

8000

6000

4000

2000

0 Hommes Femmes
Travail trs exigeant et trs difficile

Hommes Femmes
Travail indpendant et demandant de bonnes qualifications

Hommes Femmes
Exigences professionelles et connaissances techniques

Hommes Femmes
Tches simples et rptitives

Suisses trangers Le salaire mensuel brut standardis slevait 5220 francs (valeur mdiane) pour lensemble de lconomie suisse. (Afin de pouvoir comparer les salaires des emplois plein temps avec ceux des postes temps partiel, les montants relevs sont convertis en salaires mensuels standardiss en se basant sur un temps de travail normalis de 4 semaines 1/3 40 heures et les 13 mois de salaire sont rpartis sur 12 mois. La valeur mdiane indique que la moiti des salaris gagne plus que ce montant; lautre moiti gagne moins.) Source: Enqute suisse sur le niveau et la structure des salaires en 2000.

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60 % des trangers exerant une activit lucrative sont titulaires dune autorisation de sjour qui nest pas limite dans le temps (permis C), 18 % possdent un permis de sjour annuel (permis B), 16 % sont frontaliers (permis G) et 5 % disposent dautorisations de courte dure (permis A ou L). Une infime partie, environ 1%, est constitue de diplomates et de requrants dasile. Formation et origine sont fortement en corrlation: les travailleurs dEurope du Nord et dEurope centrale occupent des positions de cadre et exercent des professions intellectuelles ou techniques en proportion plus importantes que leurs homologues suisses. En revanche, la main-duvre originaire dEurope du Sud travaille plus frquemment dans la vente, la restauration et lhtellerie, les autres services, lartisanat, la conduite de machines et les travaux auxiliaires. Ces diffrences influent galement sur les salaires (voir illustration 2): il nest pas vrai que les travailleurs trangers sont systmatiquement moins bien pays que les travailleurs suisses. En effet, cest exactement le contraire qui se passe dans la catgorie des employs chargs de mener bien des tches extrmement difficiles et exigeantes. Le recrutement de gestionnaires et de spcialistes trangers hautement qualifis nest possible quen offrant des salaires importants. Toutefois, force est de constater que moins la tche est exigeante, plus la comparaison des salaires a tendance tre dfavorable pour les trangers exerant une activit lucrative. Il est par ailleurs intressant de constater que ces diffrences salariales sont comparables celles entre les salaires des hommes et ceux des femmes. Par consquent, les trangres qui exercent un travail peu qualifi sont doublement dsavantages. Lorigine nest pas non plus sans importance du point de vue du niveau des salaires. Ainsi, en 2000, le salaire brut moyen des travailleurs originaires dEurope centrale et dEurope du Nord tait de 23 % suprieur au salaire brut moyen de tous les travailleurs de lensemble de lconomie suisse qui se montait 5220 francs par mois (13e salaire rparti sur 12 mois). Le salaire moyen des Suisses se situait 5% au-dessus et celui des travailleurs trangers dEurope du Sud 12 % au-dessous de cette moyenne. Cet cart dfavorable atteignait mme 20 % pour les trangers en provenance des pays ne faisant pas partie de lUnion europenne.
Ingalits ou discrimination?

Parmi les ingalits qui ont t releves, quelles sont celles qui constituent une vritable discrimination? Il y a diffrentes mthodes qui permettent de le mesurer. Les valuations statistiques indirectes: Les donnes statistiques disponibles peuvent tre analyses de manire approfondie et diffrencie selon les groupes ethniques. Les procds destimation statistique permettent dtablir des corrlations
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entre diverses caractristiques (salaire, situation professionnelle, etc.) et certaines qualifications individuelles (formation, exprience professionnelle, etc.) qui dterminent la productivit au travail. La diffrence que les qualifications individuelles ne parviennent pas expliquer statistiquement constitue une valuation de la mesure de la discrimination. Pour la Suisse, diverses tudes de ce type ont t ralises dans les domaines du chmage des trangres et trangers, des diffrences de salaires et des discriminations en matire de promotion. Les tudes portant sur le chmage, plus particulirement sur la dure du chmage (Flckiger/Zarin-Nejadan, Wimmer/Piguet 1998), ne sont pas parvenues confirmer lhypothse dune discrimination. Cela tant, elles nont pas non plus t en mesure de linfirmer. La dure du chmage des travailleurs trangers ne diverge pas de celle des indignes de manire significative. Pourtant, la probabilit de sortir du chmage rsulte de la combinaison de la probabilit de se voir offrir un emploi et de la probabilit de laccepter. Plus que les travailleurs suisses, les travailleurs trangers peuvent tre tents daccepter un travail mme sil est relativement mal rmunr. Cela est dautant plus vrai pour les rsidents lanne qui doivent quitter le pays lorsque leur droit aux indemnits de chmage steint. Cet effet est de nature raccourcir la dure moyenne du chmage des travailleurs trangers au niveau de la dure moyenne du chmage des travailleurs indignes et compenser les discriminations en la matire. Des chercheurs de Suisse romande ont diverses reprises cherch identifier et mesurer limportance des facteurs lorigine des diffrences salariales (de Coulon 1998, Flckiger/de Coulon 2000, de Coulon et al. 2003). Au moyen de procds destimation statistique, ils ont pu dterminer dans quelle mesure les facteurs du capital humain tels que la formation ou lexprience professionnelle influent sur la rmunration du travail (voir tableau 2). Ils ont en outre constat que lanciennet ne joue quun rle de peu dimportance de ce point de vue. Si les autres conditions sont identiques, on constate que le statut de sjour exerce une influence ngative sur le revenu. Cette influence est toutefois moins importante pour les trangers tablis que pour les titulaires dune autorisation lanne ou les frontaliers. Les autorisations de courte dure et les autorisations prcaires du domaine de lasile ont une incidence ngative particulirement marque sur le salaire.

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Tableau 2: Influence du capital humain, des conditions de sjour et de lorigine sur la rmunration du travail (1995/96)
Facteurs Capital humain Un an de formation Un an dexprience professionnelle Un an au service de lemployeur Conditions de sjour Permis A (saisonniers) Permis B (rsidents lanne) Permis C (tablis) Permis G (frontaliers) Autres types dautorisations Origine Pays dmigration traditionnels (Italie, Espagne, Portugal, ex-Yougoslavie, Turquie) Reste de lEurope occidentale Reste de lEurope orientale Afrique Amrique Asie Influence sur la rmunration du travail + 5,3 % + 2,3 % + 0,5 % 13,6 % 4,5 % 3,6 % 7,2 % 15,9 %

11,9 % 4,1 % 25,8 % 41,9 % 18,8 % 20,4 %

Remarque: Les valuations en fonction des conditions de sjour et de lorigine ne sont pas cumulables. Elles ont t faites loccasion de deux recherches distinctes qui portaient sur un facteur lexclusion de lautre. La catgorie des travailleurs indignes a servi de rfrence pour les deux tudes. Sources: Capital humain et conditions de sjour Enqute suisse sur la structure des salaires 1996; Origine Enqute suisse sur la population active 1995, de Coulon 2003, p. 290 ss.

loccasion dune deuxime analyse, cest linfluence de lorigine des travailleurs sur le niveau de salaire qui a t tudie. conditions par ailleurs gales, le niveau de la rmunration du travail des travailleurs en provenance des pays dmigration traditionnels est infrieur de 12 % par rapport celui des travailleurs suisses. Cet cart est le plus faible pour les travailleurs originaires dEurope occidentale (4 %) et le plus fort pour les travailleurs originaires dAfrique (42%). Les salaires visiblement plus levs des trangers du plus haut niveau dexigences de lillustration 2 ne sont donc pas lis lorigine nationale et sexpliquent uniquement du fait que ces travailleurs disposent dun capital humain au-dessus de la moyenne. Les ingalits entre travailleurs trangers et travailleurs indignes sont galement importantes dans le domaine de la promotion (Flckiger/Ramirez 2003). La recherche sur lampleur de la discrimination en matire de promotion a t effectue par simula14

tion partir dun modle statistique qui, dans une premire tape, permet de calculer le niveau hirarchique quune personne devrait thoriquement occuper avec une certaine probabilit en fonction de ses qualifications personnelles. La rpartition des travailleurs suisses sert de base de comparaison pour ce calcul. Dans une seconde tape, les valeurs ainsi obtenues sont compares avec la ralit (voir tableau 3).
Tableau 3: Rpartition des travailleurs indignes et trangers en fonction du niveau hirarchique dans lconomie prive (1996, en %)

Permis de sjour annuels effectif

trangers tablis effectif

Frontaliers effectif 70.6 11.6 10.8 4.9 2.1

thorique

thorique

Niveau hirarchique Sans responsabilit 61.6 Activit de surveillance 10.4 Cadres infrieurs 13.5 Cadres moyens 7.9 Cadres suprieurs 6.8

79.5 7.7 6.5 3.3 2.9

72.4 9.2 10.5 5.4 2.6

79.7 6.5 6.9 4.2 2.7

71.3 9.2 10.7 5.8 3.0

63.7 11.6 14.1 7.4 3.3

Remarque: Lanalyse a t effectue partir des donnes de lenqute suisse sur la structure des salaires 1996. Le rsum ci-dessus prsente des rsultats arrondis. Source: Flckiger/Ramirez 2003, p. 311 et 315.

thorique

Suisses effectif

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Lcart entre la proportion thorique et la proportion effective un niveau hirarchique spcifique est un indice de discrimination. Lanalyse montre que la reprsentation des travailleurs trangers tablis (permis C) et de ceux au bnfice dun permis de sjour lanne (permis B) au sommet de la hirarchie correspond ce que leurs qualifications permettent dattendre. Aucune discrimination significative ne peut tre observe ce niveau. linverse, toutes les catgories dtrangers sont sur-reprsentes aux nivaux hirarchiques infrieurs. Il est donc possible de partir du principe quil y a de la discrimination ces niveaux. Au total, 40 % des carts touchant les trangers tablis ne peuvent tre ramens des diffrences de qualifications. Cette proportion passe 47% pour les travailleurs au bnfice dune autorisation annuelle et mme 61% pour les frontaliers. Il semble donc que les pratiques de promotion de lconomie prive suisse sont fortement discriminatoires. Une petite restriction simpose cependant du fait que, faute de donnes, les comptences linguistiques, qui jouent un rle important en matire davancement, nont pas t prises en compte dans lanalyse. Sondage auprs des personnes potentiellement concernes: La Commission europenne contre le racisme et lintolrance du Conseil de lEurope a labor des recommandations et des directives en matire de ralisation de sondages auprs des personnes potentiellement concernes. Dune manire gnrale, la subjectivit constitue un problme pour tous les sondages. Ainsi, toutes les victimes de discrimination ne sont pas conscientes des ingalits de traitement quelles subissent et, linverse, toutes les ingalits rapportes ne sont pas forcment le rsultat dune discrimination. En Suisse, de telles tudes ont t effectues par le Forum suisse pour ltude des migrations et de la population (Efionayi-Mder/Piguet 1997, Piguet 1999). Les appels tlphoniques SOS-Racisme ont galement fait lobjet dune valuation (Eckmann et al. 2001). Ces tudes confirment les discriminations au sein du monde du travail. Sondages auprs de la population et des entreprises: Il est galement possible deffectuer des sondages auprs de la population, des personnes cls dans le domaine du management, des services du personnel et des bureaux de placement. Il faut cependant souligner que les attitudes exprimes et le comportement effectif ne se recouvrent pas forcment. En Suisse, les sondages Univox de 1994 et 1997 demandaient si, qualifications gales, il fallait donner la prfrence aux travailleurs suisses. En 1994 et en 1997, les Suisses en ge de voter ont rpondu oui respectivement 41% et 30 %. Tests des pratiques discriminatoires (practice testing): Un manuel de recherche comparative sur la discrimination raciale et ethnique (Manual for international comparative research on discrimination on the grounds of race and ethnic origin,
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Bovenkerk 1992) labor dans le cadre du programme lutte contre la discrimination des travailleurs migrants et des minorits ethniques dans le monde du travail (Combatting discrimination against migrant workers and ethnic minorities in the world of work) de lOrganisation internationale du travail (OIT) prsente une mthode uniformise de vrification empirique des niveaux de discrimination. Pour ces tests empiriques, deux ou plusieurs personnes rpondent, tlphoniquement ou par lettre, une mme offre demploi avant de se prsenter personnellement pour cette place de travail. Les enquteurs ont tous les mmes qualifications (ge, exprience professionnelle, formation, etc.). Leur profil ne diffre que sur leur appartenance la majorit de la population ou non: certains enquteurs appartiennent la majorit de la population, dautres reprsentent une minorit. Ces tests empiriques permettent de mesurer lampleur de la discrimination lors de lembauche avec une bonne prcision. Un taux de discrimination de 30 % signifie quil y a eu discrimination dans trois procdures de slection sur dix. Les tudes effectues ltranger au moyen de cette mthode ont permis de constater des taux de discrimination levs lors de lembauche. Luniformisation de ltude des pratiques de discrimination a permis de rendre les rsultats comparables au plan international. Il sagit de plus dune procdure de test qui se prte lobservation permanente tant donn que la mthode est reproductible. En revanche, lutilisation de tels tests ne permet de constater que les discriminations lembauche lexclusion de toute autre forme de discrimination au travail. Ils ne permettent pas non plus de tirer de conclusions sur les motifs et les processus spcifiques lorigine des attitudes discriminatoires constates. Sur ce point, les enqutes sont plus performantes. De plus, aux tats-Unis principalement, daucuns estiment que cette procdure ne respecte pas les principes thiques parce quelle est base sur la duplicit. En Suisse, les premiers rsultats obtenus au moyen de cette procdure ne seront disponibles qu partir de lautomne 2003 grce un programme financ par le Fonds national suisse de la recherche scientifique (programme national de recherche 43, projet de recherche no 4043-058318).

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Quels sont les cots de la discrimination au travail?

La discrimination raciale entrane un cot, non seulement pour lensemble de lconomie, mais galement pour les entreprises concernes. A ces deux niveaux, la discrimination empche une allocation optimale des ressources humaines. Le gchis qui en rsulte est responsable de pertes de productivit. Pour les entreprises, ces pertes de productivit exercent une influence ngative sur leur comptitivit et, pour lensemble de lconomie, elles exercent une influence ngative sur le bien-tre gnral.
Cots pour lensemble de lconomie

Selon la thorie conomique, toute rmunration salariale qui ne reflte pas la productivit du travail ne rpond pas aux critres de lefficacit. Cela est prcisment le cas lorsque des critres tels que lorigine exercent une influence sur le salaire alors quils ne jouent aucun rle en ce qui concerne le rendement du travail. Lorsque la structure des salaires et des prix nest pas optimale, le produit national demeure en dessous de son niveau maximal, ce qui nuit au bien-tre gnral. Les discriminations ne sont pas uniquement dues la malveillance. Le phnomne de la discrimination dite statistique joue galement un rle dans ce domaine. La discrimination statistique dsigne le comportement rationnel des employeurs qui sorientent en fonction de valeurs moyennes: si la productivit moyenne des travailleurs trangers est infrieure celle des travailleurs indignes ce qui, en raison dune formation en moyenne moins leve, est effectivement le cas alors chaque travailleur tranger recevra un salaire infrieur, que cela soit en lespce justifi ou non. Lorsquelle est discriminatoire, la structure salariale provoque une baisse de motivation au travail du groupe dsavantag, donc une baisse de productivit. Une telle baisse de productivit nest pas sans avoir des consquences ngatives pour lensemble de lconomie. Les discriminations peuvent galement conduire une distorsion de la structure de lemploi. Les travailleurs les plus performants et les plus innovateurs dun groupe dfavoris peuvent se mettre leur compte lorsque cela leur permet daugmenter le revenu de leur travail. En outre, les travailleurs dsavantags ne sont gure incits investir dans leur propre capital humain en se formant ou en se perfectionnant, tant il est vrai quils estiment que, dans leur cas, un tel investissement ne serait gure rentable. La thorie noclassique ne parvient pas expliquer les discriminations durables. Cette thorie part de lhypothse quune discrimination peut certes avoir tendance favoriser les travailleurs indignes alors mme que les employeurs et lensemble de lconomie sont perdants avec certitude. Selon la thorie noclassique, seule une diffrence entre lconomie relle et le modle conomique peut expliquer une discrimination: il faut, dune part, que les employeurs scartent de la maximisation du profit et, dautre part, que le march accepte une telle inefficacit. Cela tant peu plausible sur le long
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terme, lanalyse noclassique part donc du principe que les forces du march agissent toujours dans le sens dune rduction des discriminations. Les reprsentants dautres courants de pense conomique ont dmontr que la ralit ne donne pas raison aux prvisions du modle noclassique. Ainsi, les discriminations ne disparaissent pas spontanment sous leffet des mcanismes du march (voir notamment Reich 1981). Reich explique cela du fait que les employeurs profitent plus des discriminations que les employs indignes: en appliquant le principe selon lequel il faut diviser pour rgner, ils peuvent utiliser les clivages bass sur des motifs racistes ou sur dautres caractristiques pour crer des divisions au sein de leur main-duvre et ensuite monter les groupes ainsi crs les uns contre les autres. En tout tat de cause et quelle que soit lexplication, ce sont toujours les personnes discrimines qui sont les principales victimes.
Cots pour lentreprise

Pour la direction de lentreprise, laffectation optimale des ressources humaines est un objectif capital puisquelle contribue maximiser la productivit de lexploitation. Cet objectif ne peut pas tre atteint lorsque des personnes discrimines ne peuvent pas travailler ou ne peuvent pas mener bien leur travail de manire adquate. Les discriminations nuisent la productivit de nombreuses manires. Utilisation non optimale des ressources humaines potentielles: Lorsque des personnes ne sont pas embauches en raison de prjugs, ou quelles ne sont engages que pour travailler dans des domaines peu attrayants ou pour effectuer des travaux pnibles et que, conditions gales, elles nobtiennent que des postes demandant peu de qualifications, leur potentiel ne peut pas sexprimer en faveur de lentreprise. Les barrires qui freinent laccs au perfectionnement, en entreprise ou hors entreprise, dveloppent les mmes effets. Motivation au travail et volont de russir: Les employs qui ont limpression dtre traits de manire peu quitable ou dont le travail ne correspond pas leurs capacits ont tendance dmissionner intrieurement. Ils se limitent faire que ce qui est demand, sans rflchir ni sengager pour lentreprise. Le sentiment de responsabilit et dobligation envers lentreprise sen trouve affect. Conflits: Harclement et mobbing sont lexpression de conflits. Ces conflits consomment des ressources qui, ds lors, ne peuvent plus tre engages pour faire fonctionner lentreprise. Les victimes, en particulier, ne sont plus en mesure datteindre leur productivit normale. Le harclement et le mobbing ont souvent des consquences
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psychiques et physiques importantes qui peuvent aussi savrer coteuses pour lentreprise. Comportement tendant viter les erreurs: Les personnes mises sous pression ont tendance se comporter de manire neutre et viter les erreurs. De tels comportements nuisent aux amliorations et aux processus dapprentissage au sein de lentreprise: lesprit dinnovation se tarit. Absentisme: Les discriminations et le fait dassumer des tches ingrates et pnibles sont lorigine dun nombre important dabsences de maladie avec tous les cots quelles entranent. Une protection insuffisante des travailleurs peut aussi avoir des effets semblables. Fluctuation: Lultime issue en cas de discrimination est de changer de place de travail afin dchapper la pression. Les cots importants dun taux de rotation du personnel lev sont bien connus. En outre, dans de telles circonstances, les dparts sont prcds de diverses phases galement coteuses pour lentreprise: baisse de la motivation, baisse de la productivit et augmentation de labsentisme. Lembauche de la relve gnre galement des cots: cots de recrutement, cots de slection et cots de mise en train. Le cas chant, lentreprise doit encore assumer les cots dune priode de vacance durant laquelle certaines prestations ne peuvent plus tre fournies. Cots externes: Lorsque les pratiques discriminatoires dune entreprise deviennent notoires, la marque et limage, des valeurs essentielles de lentreprise, en ptissent. Les consommatrices et les consommateurs, ainsi que les investisseurs, peuvent avoir des ractions ngatives. De plus, lentreprise peut galement connatre des difficults sur le march du travail dans la mesure o la qualit des offres de services se met baisser. Les effets esquisss ci-dessus sont troitement lis. ce jour, aucun modle ne permet de saisir lentire complexit des cots que la discrimination gnre pour lentreprise. Il nest par consquent pas possible de chiffrer les cots de la discrimination pour les entreprises. Une estimation approximative de ces cots est toutefois possible dans certains domaines (comme les cots gnrs par labsentisme ou un taux de rotation du personnel lev) pour lesquels il existe des modles gnraux de calcul des cots. tant donn que la discrimination cote cher et peut entamer limage de lentreprise, la lutte contre ce phnomne est une tche qui relve de la direction stratgique de lentreprise. Sil est vrai que les cots externes touchent plutt les grandes entreprises, laffectation optimale des ressources humaines est un sujet qui intresse toutes les entreprises.
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Que faire?

Un nombre croissant dentreprises, de syndicats, dorganisations interprofessionnelles et dautres institutions sengagent en faveur de lapplication des principes de lgalit des chances pour les migrantes et les migrants, ainsi que pour les personnes appartenant aux minorits ethniques. Ils peuvent appuyer leur politique de non discrimination sur des standards existants comme les bonnes pratiques proposes par le plan daction en dix points du Service britannique de conseil pour les relations interraciales en milieu professionnel (Race Relation Employment Advisory Service RREAS) ou le compendium de mesures du Bureau international du travail (BIT). Le prsent chapitre prsente les mesures dcides lchelon des entreprises. Les mesures accompagnatrices qui peuvent tre prises au niveau tatique et des organisations non gouvernementales seront esquisses brivement au chapitre suivant (page 37). Plusieurs conditions doivent tre remplies pour que les mesures contre la discrimination qui sont prises lchelon de lentreprise soient efficaces. Il faut tout dabord que lentreprise soit consciente des prjudices, des difficults et des problmes quelle connat de ce fait. Il faut ensuite que la direction de lentreprise ait la volont de sengager activement en faveur de la ralisation de lgalit des chances. Les problmes individuels de certaines personnes issues de groupes dfavoriss ne doivent pas tre systmatiquement attribus des difficults individuelles et unilatralement considrs comme des dficits compenser. Il est important daborder le problme dans sa globalit. Les mesures isoles ne sont pas efficaces. Au contraire, seul un concept trs large visant des amliorations structurelles peut mener au but. Les programmes daction contre la discrimination raciale doivent tre mis en uvre tous les niveaux hirarchiques de lentreprise. Les personnes concernes doivent tre invites participer leur laboration et leur excution. Les mesures doivent tre transparentes et conues de manire ce que leur efficacit puisse tre contrle, ce qui prsuppose une information priodique des collaboratrices et collaborateurs. Il ny a pas de solution miracle en matire de programmes daction contre la discrimination. Chaque programme doit tre labor en fonction de la situation de lentreprise concerne. Il est en outre important dtablir une dmarche systmatique.

Identifier et reconnatre les problmes

Les efforts en matire de lutte contre la discrimination doivent bnficier dun appui important, visible et comptent de la part des plus hauts dirigeants de lentreprise. Un manque dappui ne saurait tre compens, pas mme par des investissements financiers importants en faveur des mesures concernes. Pour les entreprises, petites et grandes, lengagement de principe en faveur de lgalit des chances dans tous les domaines
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du travail constitue le premier pas vers une politique de lutte active contre la discrimination. Cet engagement doit tre communiqu non seulement lintrieur, mais galement lextrieur de lentreprise. Un premier tat des lieux sert ensuite de base de discussion pour les mesures qui devront tre prises concrtement.
Dcision de principe

Par sa dcision de principe, lentreprise sengage dvelopper des stratgies permettant de raliser lgalit des chances. La dcision de principe doit principalement comporter les points importants suivants: suppression des discriminations et des barrires qui font obstacle lpanouissement professionnel, respect du principe travail gal, salaire gal, engagement lutter contre la discrimination raciale au travail. En mme temps que lentreprise prend sa dcision de principe, elle doit aussi charger un membre de son encadrement de concrtiser cet engagement. Elle doit bien videmment lui accorder le temps et linvestir des comptences ncessaires. Selon la taille de lentreprise, lorganisation du projet peut tre plus ou moins complexe. Il est important que ce ou cette responsable assume la responsabilit de llaboration dun programme daction, avec laide dun organe directeur et de collaborateurs. Un groupe de travail, constitu de collaboratrices et collaborateurs intresss par la problmatique et, le cas chant, de reprsentants des associations du personnel ou des syndicats, peut apporter un soutien optimal la direction du projet. En collaboration avec la direction de lentreprise et les collaboratrices et collaborateurs concerns, lorgane directeur du projet tablit un calendrier servant de fil conducteur et permettant de contrler lavancement de la ralisation. En restant raliste, la transformation vers un environnement de travail non discriminatoire ncessite des efforts importants qui stendent sur plusieurs annes.
tat des lieux

Seule la transparence dans les domaines des conditions demploi et des salaires permet de constater les discriminations au sein dune entreprise. La ralisation de cette transparence constitue donc une premire mesure importante. Ltat des lieux est souvent qualifi daudit ethnique. Il sagit de permettre lentreprise didentifier et de constater les domaines qui posent problme et dans lesquels elle doit agir. ce stade, il est dj possible de spcifier des groupes ncessitant une protection ou des aides spcifiques. Laudit ethnique peut tre effectu par un expert externe. Une entreprise ne disposant que de ressources limites peut toutefois le raliser par ses propres moyens. La Confdration allemande des syndicats (Deutscher Gewerkschaftsbund) a labor des formulaires dvaluation type cet effet (Brggemann/Riehle 2000).
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Lvaluation des donnes personnelles selon les critres thniques et sexuels permet dj lentreprise dobtenir de nombreuses informations sur la structure de lemploi et celle des salaires. La distinction entre les sexes est importante tant donn que de nombreuses diffrences peuvent tre rattaches ce critre. Les domaines importants du point de vue de ltat de la situation sont le recrutement de personnel (candidatures, embauche, promotions), la structure salariale, la formation, le perfectionnement ainsi que la rpartition des employs en fonction des domaines dactivit, des niveaux dexigences, des niveaux hirarchiques, de lge, de la formation pralable, de lanciennet, des conditions demploi (poste fixe, travail sur appel, taux doccupation, salaire fixe ou participation au chiffre daffaires, commissions, etc.) et, en particulier, de la pnibilit du travail (pnibilit physique ou psychique, horaires de travail irrguliers, travail de nuit, travail par quipe et travail le dimanche). Lorsquil sagit dentreprendre une telle valuation, la dfinition des catgories ethniques et culturelles peut constituer un problme. Si, par exemple, lvaluation ne distingue que la nationalit et le type dautorisation de sjour, les travailleurs appartenant une minorit discrimine mais porteurs dun passeport suisse ne sont pas pris en compte. Un simple regroupement de donnes peut certes faire apparatre certaines ingalits, mais ne dit rien sur leurs origines. Linterrogation directe des collaboratrices et collaborateurs, ainsi que des cadres, fournit des renseignements utiles ce sujet. Il est ainsi possible de connatre lopinion de divers groupes demploys au sujet des ventuelles discriminations rencontres au sein de lentreprise, de savoir quels domaines sont particulirement touchs et den identifier les victimes. Linterrogation directe peut galement permettre de dcouvrir des formes de discrimination inattendues ainsi que des dbordements racistes. Ltat des lieux constitue souvent le premier pas concret que lemployeur effectue vers la reconnaissance de la discrimination dans sa propre entreprise.

Fixer des objectifs et dfinir les conditions cadres

En elle-mme, une politique de non discrimination ne fait gure avancer les choses. Chaque entreprise a des marges de manuvre qui lui permettent dagir. Les objectifs du programme daction doivent tre concrtiss et il faut dterminer les mesures qui simposent. Il faut donc, pour commencer, concrtiser les objectifs spcifiques qui conviennent la situation de lentreprise. La plupart du temps, de tels objectifs ne peuvent tre atteints quen plusieurs tapes. Il est donc important de dfinir des objectifs par tapes et de les lier un calendrier contraignant. Les objectifs doivent tre ralistes.
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 ce moment dj, il faut galement quantifier les objectifs de manire pouvoir valuer lefficacit de la politique de non discrimination de lentreprise. Quelles sont les mesures qui permettent le mieux datteindre les objectifs? Pour raliser lgalit des chances au sein de lentreprise, un programme daction qui se veut complet doit prvoir des sanctions permettant de rprimer les comportements discriminatoires ainsi que des mesures dites positives visant supprimer les barrires discriminatoires. Les mesures positives vont plus loin que les sanctions et ont pour but de compenser ou de combattre les discriminations grce la promotion active des comportements corrects. La partie ci-aprs est consacre aux diffrents domaines sujets mesures. Il convient de noter que la protection des victimes est dune importance cruciale au point de faire lobjet dun chapitre particulier. Les instruments de mise en uvre des mesures seront abords ultrieurement.
Domaines

Pour tre complte, une politique dgalit des chances et de non discrimination doit couvrir tous les domaines du march du travail sujets discrimination: embauche, formation professionnelle (en particulier les places dapprentissage), perfectionnement, promotions, rmunration, conditions de travail et protection des travailleurs, harclement raciste et mobbing. Ces deux derniers domaines seront abords au chapitre concernant la protection des victimes (voir page 34). La ncessit dradiquer les prjugs au moyen de linformation et de la sensibilisation stend tous les domaines. Recherche de personnel et procdure dembauche: Pour que laccs au march du travail permette de raliser lgalit des chances, les procdures de recrutement et dembauche discriminatoires doivent tre abolies. Dans ce domaine, il est possible de prendre les mesures suivantes: Mise au concours interne et public de toutes les places de travail. Formulation dexigences claires, non discriminatoires et vrifiables pour chaque poste de travail. Les qualifications exiges ne doivent pas avoir deffets discriminatoires. Les critres qui nont pas de rapport avec le travail ne doivent pas tre pris en compte. Lors des entretiens dembauche, tous les candidats et candidates doivent tre interrogs sur la base de critres formuls de la mme manire. Les questions qui refltent des prjugs ou qui sont spcifiques dun point de vue ethnique sont viter. Les minorits ethniques doivent participer la slection du personnel. Utilisation de tests daptitudes tenant compte de lenvironnement linguistique et culturel des candidats.
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 tablissement de statistiques par groupe ethnique: nombre de candidatures, nombre et choix des entretiens dembauche, nombre dembauches. Formation: Lors de lembauche dapprenties et dapprentis, seuls les rsultats objectifs (rsultats scolaires, rsultats de tests, etc.) doivent servir de critres dterminants. Perfectionnement: Lentreprise peut veiller ce que les travailleurs des minorits ethniques participent au perfectionnement de manire proportionnelle leur reprsentation au sein de lensemble du personnel. Souvent, les travailleurs trangers sont moins bien informs des possibilits de perfectionnement que leurs homologues indignes. Lentreprise peut contribuer activement compenser ce dficit dinformation. Certains problmes peuvent dcouler de la reconnaissance de diplmes trangers. Dans ce domaine, les migrantes et migrants dpendent certes de la souplesse des rglementations. Cela tant, un perfectionnement cibl qui les aide compenser les ventuels dficits en matire de formation et leur ouvre des perspectives professionnelles stimulantes est tout aussi important. Promotions: Les postes de cadre doivent galement tre mis au concours. Les exigences en matire de qualifications doivent tre transparentes et tous les collaborateurs et collaboratrices doivent en tre informs. Les exigences discriminatoires doivent tre vites. Il est possible de conseiller les personnes issues de groupes dfavoriss de manire cible sur les possibilits de carrire qui leur sont offertes. Dans ce domaine, les expriences de mentoring se sont rvles trs utiles, notamment en nommant des mentors au sein de lentreprise. Rmunration: La plupart des entreprises considrent que les donnes relatives la rmunration sont trs sensibles. Cette conception constitue une difficult lorsquil sagit de constater dventuelles discriminations salariales. Lentreprise peut toutefois aussi prsenter les rsultats de son analyse sous une forme anonyme ou limiter laccs ces donnes au seul groupe de travail qui accompagne le programme daction en faveur de lgalit des chances. En tout tat de cause, le recours des critres de rmunration transparents et tablis en fonction des postes de travail permet de rduire les discriminations salariales car ils ne donnent gure de prise larbitraire. Ils donnent en outre lieu moins de spculations et dinsatisfaction au sein de lentreprise tout en prvenant les diffrends en relation avec la loi sur lgalit. Les grandes entreprises peuvent galement analyser les ingalits de traitement entre les groupes ethniques loccasion de lune des valuations des postes de travail auxquelles ils procdent habituellement.

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 Protection des travailleurs et conditions de travail: De par la loi, lemployeur est tenu de faire en sorte que les informations relatives la protection des travailleurs soient comprises de tous les travailleurs, y compris de ceux qui ont des problmes de langue ou dont les capacits de lecture sont rduites. Il rpond des consquences dcoulant dun manque dinformation. Ces principes doivent tre appliqus au quotidien: lentreprise doit sans arrt veiller au respect de ces obligations. Les autres dispositions relatives au droit du travail doivent tre appliques de manire ne pas porter atteinte aux traditions religieuses des employs. En particulier, les rgles vestimentaires doivent respecter les particularismes culturels et religieux. Certaines entreprises ont mme amnag leur planification des vacances pour que les employs originaires de rgions loignes puissent prendre leurs vacances de manire pouvoir rendre visite leur famille reste au pays. Formation et sensibilisation: Les personnes cls de la mise en uvre de la politique de lutte contre la discrimination comme les responsables de la gestion des ressources humaines ou les cadres de lentreprise en gnral doivent tre sensibiliss la problmatique de la discrimination raciale. Ils doivent en outre recevoir une formation dans ce domaine afin dtre capables davoir un comportement adquat. En Suisse, il y a une importante offre de cours dans ce domaine qui sadressent aux responsables des ressources humaines, aux permanents des syndicats ou aux collaboratrices et collaborateurs des services de placement de personnel publics et privs. Toutefois, les expriences qui ont t faites ltranger principalement en GrandeBretagne ont montr que, elles seules, la sensibilisation et les informations sur les pays de provenance des travailleuses et travailleurs trangers, sur leur religion et leur culture ne permettent pas datteindre les objectifs viss. La formation sur les prjugs et le racisme, ainsi que sur lampleur et les mcanismes de la discrimination, a aussi montr ses limites. Dune part, parce que la discrimination existe indpendamment des prjugs racistes. Et dautre part, parce que le fait quun employeur ait des opinions racistes ne permet pas de conclure automatiquement la prsence de discriminations au sein de son entreprise. Pour cette raison, les cours sur lgalit et de lutte contre le racisme dispensent aux participantes et participants une formation qui leur permet par la suite dadopter un comportement professionnel et conforme aux dispositions lgales en la matire. Grce ces cours, les responsables deviennent capables de sassurer quil ny a pas de discrimination volontaire ou involontaire dans les domaines relevant de leur comptence. Plus spcifiquement, les cours de formation sur la diversit, frquemment appels diversity trainings portent sur la gestion de la diversit (voir plus bas). Apprendre grer la diversit cest apprendre traiter les gens non pas de manire identique, mais
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en adaptant son comportement de manire approprie. Le but poursuivi par ce type de formation nest pas dassimiler les groupes minoritaires la culture dentreprise existante, mais de dvelopper une nouvelle culture dentreprise fonde sur la diversit. Pour quelle donne des rsultats, la formation doit tre adapte avec soin aux conditions spcifiques de lentreprise. Les solutions standardises ne sont pas efficaces. Outre les contenus (exemples, etc.), les mthodes denseignement doivent galement tre amnages en fonction du groupe cible. Lidentification des discriminations et lentranement au dveloppement de stratgies de lutte contre les discriminations font bien videmment partie de tous les cours de direction qui sadressent aux cadres. Cette comptence sociale devrait tre une condition incontournable toute fonction dirigeante au sein de lentreprise. Les formations efficaces abordent la discrimination en tant que problme fondamental dune socit dmocratique et non pas dun groupe spcifique. Cela permet aux personnes en formation de se rfrer des discriminations, quel que soit le domaine, dont ils ont eux-mmes t lobjet. Dans la mesure du possible, la formation doit tre intgre dans le cadre plus large du dveloppement de lorganisation. Si la sensibilisation et la formation constituent un soutien la politique de non discrimination, elles ne peuvent toutefois pas la remplacer.

Instruments Code de bonne conduite (Code of Practice, Code of Conduct): Un code de

bonne conduite est un document qui contient une dclaration formelle des principes et fondements dune entreprise ou dune branche. Le code expose des normes minimales et, le cas chant, les mesures qui sont appropries pour assurer le respect de ces normes. Il ne contient en aucune faon des obligations de nature juridique. Diffrentes organisations internationales ont adopt des rgles de comportement trs compltes pour les entreprises et les institutions ; ces rgles portent sur lgalit des droits et la non discrimination dans le monde du travail, comme par exemple la dclaration de principes des lOIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale de 1977, ou les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales de 2000. Un code de bonne conduite peut tre labor par la direction de lentreprise seule ou en collaboration avec les associations du personnel. Dans les branches qui comptent de nombreuses petites et moyennes entreprises (PME), cest plutt lassociation de la branche et aux syndicats correspondants quil appartient dlaborer des rgles de comportement valables pour toutes les entreprises affilies. Les codes de bonne conduite constituent un important instrument en vue de former les mentalits et dencourager les comportements non discriminatoires. Les lignes directrices pour lgalit de traitement
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et la non discrimination constituent une aide utile pour les entreprises en vue dadopter un comportement adquat. Cependant, lorsque les principes dclars ne sont pas traduits dans les faits, il ny pas de motif intervention. Convention dentreprise: Une convention dentreprise contient des principes et des normes relatifs aux conditions de travail dans une entreprise ou dans un groupe dentreprises. La convention est ngocie puis signe entre la direction de lentreprise et la reprsentation du personnel. Les conventions dentreprise peuvent faire la distinction avec les normes lgales poses pour lensemble de la branche dans des conventions collectives de travail, les complter ou les exclure. Il faut ici faire la diffrence entre deux types de conventions: les conventions dentreprise qui ont pour sujet lensemble des conditions de travail, et celles qui se rfrent seulement une politique active de non discrimination. Les dispositions pour la lutte contre la discrimination raciale peuvent relever de ces deux catgories. Ce qui est essentiel pour lefficacit des conventions dentreprise, cest quelles contiennent une procdure de sanctions (commission paritaire, instance darbitrage) garantissant leur caractre plus impratif quun simple code de bonne conduite. Lexprience atteste que les conventions dentreprises facilitent le respect des droits des travailleuses et travailleurs. Lassociation syndicale allemande de la mtallurgie IG Metall a labor un contrat type qui contient les points essentiels de toute convention dentreprise en vue de lgalit de traitement (titre allemand: Eckpunkte fr eine Betriebsvereinbarung zur Gleichbehandlung). Ce contrat est en vigueur chez Thyssen et chez Volkswagen. Il numre parmi ses principes la promotion de lgalit de traitement telle que la protection contre toute discrimination directe ou indirecte et la lutte contre le racisme, ainsi que contre la xnophobie et les tendances antidmocratiques et nationalistes. Son domaine de validit stend galement aux fournisseurs qui doivent se voir exclus des contrats de fourniture sils ne respectent pas les principes quil contient. Les mesures comprennent laffectation, le transfert, la promotion et le licenciement, les conditions de travail et la rmunration, les prestations sociales, la formation initiale et continue, laccs aux informations concernant lentreprise, diffrents avantages et linstauration dun environnement de travail exempt de harclement. Les interlocutrices et interlocuteurs en cas de discrimination sont dsigns sous la forme de prposs lgalit de traitement ou de commissions paritaires. La procdure de sanctions est rgle par le biais dun droit interne de recours. La charge de la preuve est renverse lavantage du recourant ou de la recourante: en cas de plainte, lentreprise doit tre en mesure de prouver quil ny a pas de discrimination. Les sanctions vont de ladmonestation et de lavertissement jusquau licenciement immdiat. En plus des sanctions, des mesures positives dencouragement sont convenues lavantage des dfavoriss, en particulier en vue de promouvoir
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lgalit des chances pour les apprenties et apprentis. Les mesures dapplication de la convention prvoient dinformer les collaboratrices et collaborateurs sur le contenu et le sens de la convention, lenseignement des principes dgalit de traitement et de non discrimination dans les cours de formation, la mise sur pied dun systme de rapports priodiques au sein de lentreprise et la constitution dune commission paritaire. En plus de ce contrat type, il existe de nombreuses conventions visant favoriser un comportement quitable qui sont passes avec des entreprises multinationales. Les partenaires contractuels sont ici les conseils europens dentreprises, voire les conseils mondiaux, ou bien les secrtariats des syndicats internationaux correspondants. Citons parmi les entreprises internationales qui ont sign une convention de cette nature Accor, Carrefour, Chiquita, Danone, Faber-Castell, Ford, Freudenberg, Hochtief, ISS, IKEA, Thyssen, Vivendi, Volkswagen. ce jour, aucun groupe suisse dimportance ne figure sur la liste. Lefficacit des conventions dentreprises dpend de plusieurs lments: la participation des autorits comptentes, des syndicats et des organisations non gouvernementales est trs importante pour leur laboration et pour leur application, tout comme le soutien par des centres de conseil spcifiques, lorientation selon les normes dorganisations internationales (UE par exemple), la disponibilit de toutes les informations disponibles sur les possibilits daction et les interlocuteurs en cas de discrimination, la mise sur pied dinstances dapplication et de contrle (ombudsman, centre de conseil et de relais, commission paritaire, etc.), ainsi que le fait que des mesures positives soient prvues ct des sanctions. Conventions collectives de travail: les conventions collectives de travail (CCT) ont la priorit sur les conventions dentreprise individuelles. Elles dfinissent les principes et les normes des conditions de travail pour toute une branche, exceptionnellement pour une seule grande entreprise (La Poste, CFF, Migros, etc.). La convention collective est conclue entre une association demployeurs (ou par la direction du groupe) et un syndicat. Il est galement possible que plusieurs associations participent de part et dautre. Comme les conventions collectives de travail dfinissent des normes minimales pour les conditions de travail, elles constituent un instrument appropri pour coucher sur le papier lgalit des chances et la non discrimination des travailleuses et travailleurs trangers, ainsi que des membres de minorits ethniques. Un exemple prcoce de convention de type CCT est donn par les Directives pour la prvention de la discrimination raciale contre les employs
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temporaires trangers en Belgique. Ces directives concrtisent linterdiction de toute discrimination: les critres non pertinents pour la qualification, tels que la couleur de la peau, la religion, lorigine ethnique ou nationale ne doivent tre ni enregistrs ni retransmis la demande de lentreprise. Les capacits et expriences acquises ltranger ne doivent pas tre automatiquement frappes dexclusion. Les entreprises qui adoptent un comportement discriminatoire ne sont pas admises la convention. Les entreprises sengagent prendre les mesures ncessaires pour que les employs temporaires aux connaissances linguistiques insuffisantes comprennent bien toutes les instructions, en particulier en matire de protection de la sant et de scurit. La convention contient galement une procdure darbitrage intervenant suffisamment tt. De plus, il existe une commission paritaire de mdiation charge de lexamen des cas.

Un autre exemple est celui du Code de bonne conduite pour la branche du textile et de lhabillement sign par lassociation europenne du textile et de lhabillement et par le syndicat europen du textile, de lhabillement et du cuir. Ce code encourage les entreprises affilies respecter les conventions centrales de lOIT qui couvrent galement la non discrimination dans le monde du travail. Cette convention europenne de branche a depuis lors t reprise dans plusieurs conventions collectives de travail nationales caractre obligatoire. En Suisse, il nexiste pas de conventions spciales ayant pour objet central la discrimination raciale. Les conventions collectives de travail des CFF, de La Poste, et de Swisscom posent toutefois le principe de la non discrimination. Elles citent, ct du sexe et de ltat de sant, des caractristiques telles que lorigine, la culture, la langue, la religion ou les formes de vie comme motifs non admissibles dingalit de traitement. Il semble que lon soit gnralement dispos adopter des rglementations de cette nature dans le cadre de la ngociation des conventions collectives de travail. Lors de la rencontre internationale Le monde du travail et lintgration Un dialogue europen qui sest tenue Berne en novembre 2002, lUnion syndicale Suisse (USS) et lUnion suisse des arts et mtiers (USAM) ont laiss entrevoir llaboration dun document commun dans ce domaine. Les CCT ont pris de limportance ces derniers temps dans le cadre des mesures daccompagnement de la libre circulation des personnes avec lUnion europenne. Elles doivent contribuer assurer que les travailleuses et travailleurs migrants ne soient pas systmatiquement moins bien traits que les travailleurs indignes. Cest l un aspect qui est troitement li la protection contre toute discrimination raciale dans le monde du travail. Lefficacit des conventions collectives de travail dans la lutte contre la discrimination
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raciale dans le monde du travail dpend de leur validit gnrale et de la couverture des branches comportant une part importante de main-duvre trangre. En 1999, 44 % de toutes les personnes actives en Suisse dans le secteur priv taient soumises une convention collective de travail. Le taux de couverture est encore plus lev dans certaines branches occupant de nombreux travailleurs trangers, telles lhtellerie et la restauration (89 %), la mtallurgie (70 %) et la construction (53 %). Ce sont surtout les travailleurs trangers de sexe masculin qui sont relativement bien couverts par les conventions collectives de travail. Les conventions collectives de travail prsentent lavantage de permettre des solutions spcifiques des branches ou des entreprises. Elles peuvent de plus contribuer tendre les bonnes pratiques de certaines entreprises (Best practices) lensemble dune branche conomique. linverse, les rgles contractuelles peuvent tre agences en fonction des besoins spcifiques des entreprises. La souplesse et louverture des CCT sont galement des avantages. En raison du fait que les normes des conventions collectives de travail sont rengocies priodiquement, les mesures peuvent tre concrtises par tapes. Lorsque des aspects sont dabord inscrits sous la forme de recommandations ou de principes gnraux, ils peuvent ensuite progressivement revtir un caractre plus contraignant au fur et mesure que leur acceptation stend. De plus, les partenaires sociaux disposent de structures existantes utiles lapplication des principes dgalit de traitement et de non discrimination, telles par exemple les commissions paritaires, les instances darbitrage, diverses institutions et fonds. Gestion de la diversit (Diversity management): Lapproche de la gestion des diffrences a fait ses preuves aux Etats-Unis. Elle est maintenant pratique par de nombreuses entreprises en Europe et en Suisse. Elle part de lide que la diversit est la norme, et non lexception, et que lgalit ne doit pas conduire effacer les identits. Cette approche doit permettre de mieux aborder un environnement htrogne en encourageant la communication entre les diffrentes cultures. Sa grande force rside dans la large interprtation de la diversit et de lgalit des chances qui ne doit pas se limiter aux diffrences ethniques, mais qui doit tenir compte galement dautres caractristiques telles que le sexe, la sant, lge et lorientation sexuelle. Simultanment, cette largeur de vues est galement une faiblesse, car toutes les mesures ne conviennent pas en pratique tous les groupes cibles. En pratique, cette approche ne doit pas tre seulement comprise comme une gestion interculturelle, mais elle doit galement se concentrer fortement sur les questions de lgalit de traitement entre hommes et femmes, ainsi que sur lquilibre entre vie professionnelle et prive.

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Daprs le message de la gestion de la diversit, toute politique consquente de non discrimination prsente pour lentreprise des avantages internes et externes (voir tableau 4). Au plan externe, lentreprise sadresse sa clientle et aux investisseurs. Elle occupe une meilleure position sur les marchs du travail et son image sociale est plus favorable. Au plan interne, les employs sont plus satisfaits et mieux motivs ; des aptitudes amliores de communication, ainsi que le travail en quipe, augmentent en outre la productivit et lorganisation toute entire dispose de meilleurs potentiels de crativit et dinnovation. Cette manire daborder la question est mieux perue dans lentreprise que la simple promotion dune politique dgalit de traitement et de non discrimination. La gestion de la diversit traduit pour ainsi dire cette aspiration dans le langage de la gestion des ressources humaines et se voit ainsi mieux accepte. En Suisse comme ailleurs, ce sont dabord les grandes entreprises actives au plan international qui pratiquent la gestion de la diversit, par exemple Coop, Groupe Crdit Suisse, Swiss Re, Migros ou Novartis. la Haute Ecole de St Gall (HSG), lInstitut de gestion et de conduite du personnel a son propre domaine de comptence nomm Learning from Diversity. En outre, de nombreuses institutions proposent un large ventail de formations et de cours sur le sujet. La gestion de la diversit revt de plus en plus dintrt pour les petites et moyennes entreprises (PME) galement. Actuellement, et sur mandat du canton de St Gall, la HSG mne un projet pilote dont lobjectif est dvaluer, de rendre visible et de tirer un meilleur parti du potentiel dintgration des emplois dans les PME. Un aspect critique de la gestion de la diversit est le fait quelle se limite trop souvent en pratique des mesures positives et, ventuellement, de prvention. Par consquent, elle nglige aussi bien les sanctions en cas dagressions racistes quune politique consquente de non discrimination lors de lengagement du personnel. Un autre point critique est laccent fortement mis sur largument conomique. Les entreprises qui pratiquent la gestion de la diversit confirment que, pour elles, ce sont bien des considrations davantages et de cots dopportunit qui priment. Toutefois, si largumentation conomique nest que la seule raison de lutter contre la discrimination, alors il ny a plus dincitations lutter contre la discrimination dans les domaines o elle ne prtrite pas lentreprise! Les expriences faites ce jour permettent de conclure que la gestion de la diversit nest pas un substitut aux stratgies plus fondamentales dgalit de traitement et de non discrimination.

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Tableau 4: Avantages internes et externes de la gestion de la diversit

Avantages internes Au plan individuel Lgalit des droits, un traitement quitable, ainsi que la lutte contre le harclement raciste et le mobbing, augmentent la satisfaction au poste de travail et conduisent ainsi laccroissement de la productivit, la rduction de labsentisme et des maladies, la diminution de la rotation du personnel avec, pour consquences, la rduction des cots. Avantages externes Clientles et bailleurs de fonds Les entreprises dont les activits dacquisition sont confies des personnes de mme milieu culturel que la clientle sont plus attrayantes. Les comptences culturelles au sein mme de lentreprise permettent de conqurir plus facilement les marchs (internationaux) nouveaux. Les entreprises mixtes au plan ethnique sont plus concurrentielles dans les rgions ethniquement mixtes. Leur meilleure image dentreprise ou du nom de la marque leur permet de mieux valoriser leurs capitaux. March du travail Les entreprises bnficient dun rayon de recrutement rduit et peuvent surmonter la pnurie de main-duvre et de spcialistes en tirant parti de toutes les potentialits du march du travail. Les entreprises amliorent leur image demployeur, ce qui leur facilite le recrutement. Socit Amlioration de limage ou du nom de la marque.

Au plan collectif La promotion de la communication interculturelle et des comptences amliore le travail en quipe et permet ainsi laccroissement de la productivit.

Au plan de lorganisation Les organisations disposant dune quipe ethniquement et culturellement mixte ont un potentiel suprieur de crativit et dinnovation ainsi que des comptences sociales plus leves.

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Protger les victimes

La protection des victimes doit constituer la plus haute priorit dans la lutte contre la discrimination. La discrimination subie et vcue nentrave pas seulement les prestations des personnes concernes ; elle peut galement avoir de trs graves consquences psychiques et physiques. Les victimes ne sont pas toujours conscientes de la discrimination quelles subissent, car elle peut se dissimuler derrire des problmes plus gnraux tels le mobbing ou le harclement sexuel. Il est donc dautant plus important quil existe des instances permettant aux personnes qui se sentent discrimines de quelle faon que ce soit de trouver une oreille attentive. Ces instances doivent tre capables de dterminer les vritables causes du problme et de sy attaquer. Les dnonciations de discriminations doivent galement tre documentes afin de contribuer mettre en vidence les domaines o il y a lieu dagir, pour changer les attitudes qui visent ignorer le problme. Les victimes ne peuvent pas tre efficacement protges tant que le harclement raciste et le mobbing motifs xnophobes nentraneront pas de sanctions. La direction de lentreprise doit ici prendre clairement position, et elle y est dailleurs oblige par la loi en raison de son obligation de protection. Dans le domaine du harclement sexuel apparent au harclement raciste, lobligation de protection de lemployeur est rgie par la loi sur lgalit. Les employeurs violent leur obligation de protection sils ne peuvent pas prouver quils ont pris les mesures prventives appropries afin dviter le harclement. Dans ce domaine, les tribunaux prvoient linformation du personnel comme une mesure minimale dans un premier temps. En deuxime lieu, lentreprise adresse lintention du personnel un message clair indiquant quelle tolre pas le harclement et que les manquements cette ligne de conduite entraneront les sanctions prvues par le droit du travail. Enfin, en troisime lieu, lentreprise dsigne une personne de confiance en qualit dinterlocuteur pour les personnes concernes par le harclement. Cette norme simposera tt ou tard dans le domaine du harclement raciste.
Information du personnel

Lentreprise doit clairement exprimer son personnel que la discrimination raciale ne sera pas tolre. Elle peut par exemple le consigner dans un rglement dentreprise. Mais ceci ne suffit pas lui seul. Les collaboratrices et collaborateurs ne peroivent pas toujours clairement ce que reprsente la discrimination et o se situe la frontire entre la plaisanterie et le srieux. Lentreprise doit dans ce domaine faire face ses obligations afin quun comportement adquat soit adopt par tout le personnel. Diverses mesures concrtes visant atteindre lensemble du personnel existent: laboration de mmentos sur ces questions, organisation de manifestations sur cette thmatique, envoi dinformations rgulires. Ces mesures impliquent leur tour que lemployeur ne
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dnie pas lventualit de discrimination, mais quil reconnaisse quelle peut intervenir galement dans sa propre entreprise et quil fasse clairement savoir son personnel quil sengage rsolument contre.
Menace de sanctions

Quiconque se rend coupable dagression raciste doit tre sanctionn de manire approprie. Ces sanctions peuvent aller de ladmonestation lavertissement et la rtrogradation, jusquau licenciement. Il est important dinformer le personnel de ces sanctions en mme temps que leur est communique linterdiction de pratiquer quelle que discrimination que ce soit.
Centre daide pour les victimes de discrimination

Trs rares sont aujourdhui les entreprises qui bnficient dun centre daide ou de mdiateurs auxquels les victimes de discrimination raciale peuvent sadresser. Ceci devrait changer, comme cela sest pass dans le cas du harclement sexuel. Les centres daide ou les mdiateurs au sein de lentreprise doivent tre crdibles et indpendants aux yeux des victimes de discrimination. Ceci exige un certain niveau hirarchique, car la mdiatrice ou le mdiateur doit pouvoir galement agir lorsque des problmes surviennent avec des suprieurs hirarchiques. Et cela doit tre connu de tous. Les employs doivent savoir qui ils peuvent sadresser lorsquils sont exposs des agressions racistes de la part de collaborateurs ou de suprieurs hirarchiques. Pour ce faire, il nest pas indispensable de crer un nouveau poste. Les centres daide existants qui soccupent de harclement, des questions dgalit entre hommes et femmes, etc., peuvent aussi assumer cette tche, moyennant la formation approprie. Il importe toutefois que le problme de la discrimination raciale soit clairement abord et que des conseils explicites soient proposs dans ce domaine. Il est opportun de diffuser largement lexistence du centre daide, en mme temps quest communique linterdiction de toute discrimination. Dans les petites et moyennes entreprises (PME), linterlocuteur ne sera pas un spcialiste des questions de la discrimination raciale. Il importe ici que cette personne puisse recourir au savoir-faire des services spcialiss de conseil en dehors de lentreprise. Cependant, de tels services manquent le plus souvent aujourdhui. Certes, un rpertoire dadresses publi en 2002 par le Service de lutte contre le racisme, et disponible dans sa forme actualise sur Internet, contient des portraits de prs de 200 services de mdiation (ombudsman) ou daide aux victimes grs par des cantons ou des villes, services chargs des questions en relation avec les trangers, services de conseil aux femmes, services de conseil juridique des syndicats, uvres dentraide, services sociaux, autorits scolaires, organisations non gouvernementales et services de conseil pour
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les jeunes. Cependant, la grande majorit de ces instances ne sont pas spcialises et proposent des services de conseil aux victimes dans un large ventail de prestations. Cest prcisment dans le domaine de la discrimination dans le monde du travail que les connaissances spcialises manquent le plus cruellement. Il y a dans ce domaine un besoin de rattrapage et les possibilits de proposer des formations cibles sont encore loin dtre puises. Les coles professionnelles pourraient galement agir dans ce domaine. Elles sont particulirement appropries pour nommer et former des personnes de confiance susceptibles dtre aux cts des lves, des jeunes et des apprentis, mais aussi des matres dapprentissage et des entreprises lorsque surviennent des problmes en lien avec la discrimination. Ce sont aussi les associations des branches conomiques et des syndicats qui sont interpelles dans ce contexte. Peu de syndicats disposent aujourdhui de services spcialiss qui soccupent des questions de migrations, tel le Syndicat industrie et btiment (SIB) ou le Syndicat de lindustrie, de la construction et des services (FTMH). La plupart des syndicats ne proposent que des conseils (juridiques) gnraux leurs membres. galement les services qui soccupent de questions de migrations ne sont que partiellement indiqus pour assister un jeune Suisse noir, voire mme des jeunes de la deuxime ou de la troisime gnration. En effet, la discrimination ne sinscrit pas exclusivement dans un contexte migratoire.

Mise en uvre et contrle

Pour passer au stade de la ralisation, il faut agir selon les trois axes suivants: a) dfinir des objectifs fixs dans le temps, b) dterminer des mesures pertinentes pour les atteindre, c) mettre en uvre une protection efficace des victimes. Tout programme daction doit saccompagner de contrles efficaces. La ralisation dun controlling efficace prsente de grands avantages, dj avant lintroduction des mesures proprement dites. En se fondant sur des donnes slectionnes, il faut pouvoir dterminer dans quelle mesure les objectifs quantitatifs et qualitatifs viss doivent tre atteints. En cas de besoin, il sera ainsi possible dadapter les mesures prises. Il serait toutefois peu raliste de sattendre constater des rsultats visibles aprs un court laps de temps dj. Une politique active de non discrimination doit sinscrire dans la dure.

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Quelles sont les mesures daccompagnement possibles?

Les mesures contre la discrimination raciale dans le monde du travail ont besoin de soutiens en dehors du monde du travail. Ainsi, les rglementations lgales ont une influence directe et indirecte sur la ralit de lentreprise. Les campagnes dinformation et de sensibilisation, mais aussi les codes de bonne conduite au-dessus des entreprises, contribuent crer un climat favorable la ralisation de lgalit des chances et llimination de la discrimination. Les ratings et les certifications apportent de lextrieur des incitations aux entreprises les encourageant sengager pour un monde du travail exempt de discriminations. Par les procdures dappels doffres pour les marchs publics, le secteur public dispose dun instrument qui est galement susceptible de contribuer ltablissement de normes minimales.
Rglementations lgales

Les conditions cadres juridiques sont essentielles la lutte contre la discrimination raciale dans le monde du travail. Ces dispositions se situent diffrents niveaux. La protection contre la discrimination est dabord et avant tout un droit humain. La Dclaration universelle des droits de lHomme de lONU en 1948 a pos le principe des liberts et des droits gaux pour tous les humains sans distinction de race, couleur de la peau, sexe, langue, religion, appartenance politique ou autre, ou dorigine sociale, dappartenance une minorit nationale, de fortune, de naissance ou de tout autre statut. La protection des droits de lhomme a par ailleurs t concrtise par la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille adopte par lONU en 1990. Entre autres, cette convention pose que les travailleurs migrants ne sauraient se voir imposer des conditions de travail et dengagement moins bonnes que celles dont bnficient les travailleurs indignes. Cette convention nest pas encore en vigueur car il faut pour cela quelle soit ratifie par au moins vingt tats. ce jour, aucun grand pays occidental industriel et dimmigration na reconnu cette convention, et la Suisse ne la pas ratifie non plus. Par contre, la Suisse a ratifi en 1994 la Convention
internationale sur llimination de toutes les formes de discrimination raciale (CERD). Elle fait obligation aux tats contractants dinterdire et dliminer activement

toute discrimination raciale sous quelle que forme que ce soit et dassurer tous un accs gal aux droits conomiques, sociaux et culturels. galement importantes dans le contexte international sont les conventions et recommandations de lOrganisation internationale du travail (OIT) dont la Suisse est membre fondateur. La Convention concernant la discrimination (emploi et profession), ratifie par la Suisse, revt une importance essentielle dans ce contexte. Elle contient des dispositions afin dviter toute discrimination et pour assurer lgalit des chances, la notion de discrimination se rfrant aux critres de race, couleur de la peau,
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sexe, religion, orientation politique, origine nationale ou sociale. Avec la Dclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, galement ratifie, ont t ancres en 1998 les normes fondamentales du travail portant sur linterdiction du travail des enfants, le travail forc, la discrimination fonde sur le sexe, la race, la religion ou tout autre motif, ainsi que la libert de runion et les ngociations collectives. Les dispositions de lUnion europenne sont galement importantes pour lconomie suisse, car elles peuvent avoir dans la passation des marchs des effets directs ou indirects sur les entreprises de notre pays. En 1997, lUE a consign le principe de linterdiction de toute discrimination dans larticle 13 du trait dAmsterdam qui prvoit de lutter contre les discriminations reposant sur le sexe, la race, lorigine ethnique, la religion, lidologie, lge, les handicaps ou lorientation sexuelle. De plus, les directives 2000/43/EG et 2000/78/EG pour lapplication de lgalit de traitement dans lemploi et la profession sont galement importantes. Elles font obligation aux tats de lUE dinterdire toute discrimination qui reposerait sur ces caractristiques. Linterdiction se rfre laccs lemploi, lorientation professionnelle, la formation professionnelle, aux conditions demploi et de travail ainsi qu la qualit de membre dune organisation de travailleurs ou demployeurs. Les tats membres ont lobligation de prendre des mesures dencouragement du dialogue entre les partenaires sociaux afin de promouvoir lapplication du principe de lgalit de traitement par la surveillance de la pratique dans les entreprises, par des conventions collectives de travail, par des codes de bonne conduite et par la recherche. Ces directives contiennent galement le renversement de la charge de la preuve dans le domaine de la discrimination raciale ainsi que la protection juridique des plaignants. Les dispositions correspondantes doivent tre appliques par les lgislations nationales dici dcembre 2003 au plus tard. En Suisse, la nouvelle Constitution fdrale de 1999 inscrit dans son art. 8 (galit) que nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son ge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait dune dficience corporelle, mentale ou psychique, ancrant ainsi pour le secteur public linterdiction de toute discrimination. Le Code pnal contient depuis 1995 une norme pnale antiraciste (art. 261 bis CP) contre la discrimination en raison de lappartenance raciale, ethnique ou religieuse. Mais cette norme se limite dans une grande mesure lespace public. part les dispositions relatives la protection de la personnalit contre la diffamation motifs raciaux (art. 28 CC, art. 6 LT), les dispositions dterminantes dans le domaine de la discrimination raciale se trouvent dans le Code des obligations (CO). Larticle 328 CO impose lemployeur de respecter et de protger la
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personnalit des travailleurs, ce qui inclut la protection contre la discrimination raciale. Larticle 336 CO pose que sont abusifs les licenciements sur la base de caractristiques personnelles qui nont pas de relation avec les rapports de travail et qui nont pas deffets ngatifs notables sur le climat de lentreprise (telle lappartenance ethnique). Toutefois, lentreprise nest pas tenue de revenir sur le licenciement de cette nature et elle doit seulement verser une indemnit. Une disposition contre la discrimination lembauche serait importante. Mais la libert de contracter galement prvue par le Code des obligations autorise en principe la discrimination lembauche. Ainsi, en fin de compte, la protection contre la discrimination raciale est-elle relativement faible dans le droit suisse du travail. Ce nest pas seulement des articles de loi impuissants qui posent problme dans le domaine de la discrimination raciale, mais aussi la possibilit de faire valoir ses droits. Comme le montre une comparaison avec les expriences faites dans le domaine de la discrimination sexuelle, les procdures pnales diriges directement contre la personne coupable de harclement se heurte gnralement une plainte reconventionnelle immdiate pour atteinte lhonneur, et la victime devient ainsi lauteur du dlit! La situation en matire de preuve est frquemment prcaire, car le harclement nintervient en gnral pas sous les yeux de nombreux tmoins et lon peut souvent faire valoir largument de la perception subjective. Comme le doute profite aux accuss devant un tribunal pnal, il est rare quun jugement soit prononc en faveur des victimes. Un acquittement constitue cependant une exprience pnible pour le plaignant ou la plaignante: elle conforte lauteur dans son action et incite les tmoins sabstenir lavenir de tmoigner dans des affaires de discrimination. Les procdures en droit du travail sont plus prometteuses de succs, linstar des procdures selon le droit de lgalit de traitement dans les cas de harclement sexuel. Ceci peut tre cit comme exemple de la forme que pourrait revtir lavenir une lgislation contre la discrimination: la plainte ne sadresserait plus la personne auteur de la discrimination, mais contre lemployeur. Le dbat contradictoire devant un tribunal revtirait la forme dune procdure darbitrage gratuite. Linstance darbitrage, de composition paritaire, ne rechercherait pas une condamnation, mais un consensus quitable. Ceci permettrait dagir contre la discrimination sans mettre son poste de travail en pril. De plus, dans la procdure selon le droit du travail ou de lgalit de traitement, lissue de lapprciation du comportement de harclement dpend fortement de la crdibilit du plaignant et de celle de lassign en justice dans les situations o manquent les preuves. Il est ds lors plus facile de parvenir une condamnation. Dans le cas de la discrimination salariale, la loi sur lgalit de traitement connat deux autres allgements pour le plaignant: le renversement de la charge de la preuve (cest lentreprise qui doit prouver quelle ne pratique pas de discrimination), ainsi que laction collective (un syndicat ou
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une association du personnel peut galement porter plainte contre une discrimination). LOrganisation internationale du travail (OIT) traite des difficults de faire valoir les prtentions en droit dans le domaine de la discrimination raciale. Elle considre que la cl du succs rside dans la mise sur pied dune institution indpendante charge dappuyer lapplication des dispositions lgales. De telles institutions existent par exemple en Grande-Bretagne, au Canada et aux Pays-Bas. Une instance autonome cre par ltat peut assumer des fonctions consultatives et de soutien. Elle peut laborer des codes de bonne conduite, conseiller les entreprises et assister les personnes concernes pour faire valoir leurs droits en cas de conflit. Dans le cas idal, elle sefforce de trouver une solution sappuyant sur une mdiation, mais peut porter elle-mme devant les tribunaux les cas de discrimination, en cas dchec. Lexemple de la Grande-Bretagne montre que les plaintes devant les tribunaux du travail qui bnficient du soutien de la Commission for Racial Equality (CRE) ont de plus grandes chances de succs. Enfin, un suivi systmatique des attitudes et incidents racistes contribue lexamen du succs des diffrentes mesures prises.
Codes de bonne conduite, information et sensibilisation

Les instruments dune politique de non discrimination auto-impose, tels les codes de bonne conduite, sont encourags au plan international, surtout par les programmes et les directives de lOIT. Depuis les annes 1990, des efforts sont accomplis au sein de lUE galement en vue dtablir un code de lutte contre la discrimination raciale dans le monde du travail. tant donn que la ralisation de lgalit des chances et llimination de la discrimination dpendent dans une grande mesure du climat politique et social, les campagnes dinformation, dducation et de sensibilisation sont trs importantes. Elles peuvent promouvoir le soutien de la socit la lutte contre les comportements et les structures discriminatoires dans le monde du travail. La campagne Leadership Challenge lance pour la premire fois en 1997 par la Commission for Racial Equality en Grande-Bretagne a connu un grand succs. Dans le cadre de cette campagne, des personnalits importantes se sont dclares en faveur des principes de la diversit et de lgalit de traitement sur le lieu de travail, promettant dassumer une responsabilit personnelle pour le dveloppement de lgalit des chances dans les organisations quelles dirigent.
Notation et certification

Lincitation sengager en faveur dun monde du travail exempt de discrimination peut provenir de lextrieur de lentreprise, partant de linitiative des consommateurs ou
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des investisseurs. Linstrument dans ce domaine est la certification de lentreprise, impliquant certaines normes. Par exemple, les entreprises sengagent respecter un code de bonne conduite posant des normes minimales pour une politique active de non discrimination, matrialises par un label de qualit. Le respect des normes est contrl par un service de notation sociale gr par linstance de certification. La certification peut avoir un effet de relations publiques pour les prestations et les marchandises dune entreprise. Elle peut constituer un avantage sur le march du travail, voire tre la condition pour que les actions dune entreprise puissent entrer dans le portefeuille dun fonds de placement misant sur le caractre durable. Les avantages dun label de qualit pour lentreprise sont importants lorsquil est connu et quand son octroi rpond des critres transparents. Toutefois, lapparition constante de nouveaux labels compromet cet effet. Les cots et les avantages dune certification se situent deux niveaux pour lentreprise: au niveau interne, les plus grands avantages rsultent du processus lui-mme de la certification. Lentreprise peut bnficier du savoir-faire de linstance de certification. Les collaboratrices et les collaborateurs sont motivs et intgrs la philosophie idale de lentreprise. Au niveau externe, leffet de relations publiques du label de qualit est au premier plan. Pour une entreprise qui applique dj une politique active de non discrimination, le bilan cots bnfices savre trs avantageux. Le label social de pointe au plan international est la norme Social Accountability 8000 (SA 8000). Cette norme existe depuis 1998 et elle a t labore par lorganisation non gouvernementale Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA) en collaboration avec des entreprises multinationales, des syndicats, des bureaux de conseil, de rvision et de certification. Ce label repose sur les normes ISO et sur les dclarations et conventions de lOIT. Par sa demande de certification, lentreprise sengage subir un audit initial, puis se soumettre des contrles ultrieurs effectus par des instances de contrle reconnues. ce jour, il y a six instances de certification SA 8000 accrdites dans le monde entier et des entreprises sont certifies dans plus de 20 pays et 15 branches conomiques. En Suisse, seul Charles Vgele Holding S.A. travaille daprs la norme sociale SA 8000. Il y aurait lieu dexaminer dans quelle mesure les normes de non discrimination pourraient sintgrer au systme existant des normes ISO ou au systme de notation sociale INrate lanc linitiative des caisses de pensions. La Confdration peut dans ce contexte jouer un rle de soutien par sa reconnaissance et par lencouragement du label social. La Confdration et les cantons, mais aussi les caisses de pensions de droit public peuvent jouer un rle accru de pionnier dans le domaine des investisse41

ments socialement compatibles. Ainsi, le Conseil dadministration de lAVS a dcid en 2000 dinvestir 100 millions de francs daprs des critres sociaux et cologiques. La Caisse de pensions de la Confdration a galement dcid en 1999 de placer 400 millions de francs selon des critres thiques et sociaux. ct des certifications proprement dites, il existe aussi des instruments dauto-contrle tel que par exemple lindice social labor par le Ministre des affaires sociales danois. Dans le cadre dune auto-valuation, une entreprise peut dterminer dans quelle mesure elle assume ses responsabilits sociales, en se notant sur une chelle de performance gradue de 0 100. Une autre stratgie consiste valuer des exemples pratiques de bonne conduite (Best practices) et les rendre publics par des prix ou par des distinctions. Ainsi, le Council for Economic Priorities (CEP) dcerne-t-il chaque anne le prix Corporate Conscience Award. Celui-ci a t attribu en 1995 lentreprise suisse Charles Veillon S.A. pour son engagement contre le travail des enfants auprs de ses fournisseurs de tapis. Linstrument du rapport social est largement rpandu, voire mme dj soumis obligation lgale dans certains tats de lUnion europenne (Danemark, France) pour les entreprises cotes en bouse. Le nombre dentreprises suisses qui publient un rapport social est actuellement en augmentation.
Soumissions (Contract Compliance)

Dans lattribution des marchs publics, ltat peut faire dpendre la prise en considration dune entreprise du respect de certaines conditions minimales. Pour les entreprises, la menace dtre exclues des appels doffres est souvent une motivation plus intense de lutter contre la discrimination que les prescriptions lgales. Cest avant tout aux tats-Unis que la politique des soumissions constitue un instrument efficace de la promotion de lgalit de traitement. Dans lUnion europenne galement, on discute en ce moment dune directive pour lattribution des marchs publics qui impose la garantie de lgalit de traitement et de la non discrimination. Le volume des marchs publics passs par la Confdration (y compris les entreprises publiques telles La Poste et les CFF), les cantons et les communes est lev. Il sagissait en 1996 de prs de 13 milliards de francs pour la Confdration, de 11 milliards pour les cantons et de 13 milliards pour les communes. La plus grande partie de ces commandes concernaient la construction, une branche qui emploie une importante main-duvre trangre. En Suisse, les marchs publics sont devenus un terrain de ngociation dans le cadre de la stratgie de dveloppement durable adopte par le Conseil fdral en 1997. Il faut imprativement examiner de plus prs la possibilit de mieux tenir compte des critres cologiques et sociaux dans les marchs publics de la Confdration. Des directives plus prcises sont actuellement en cours dlaboration.
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Aujourdhui dj, la loi fdrale sur les marchs publics exige le respect des dispositions en matire de protection du travail, ainsi que celles des conventions collectives de travail et rserve lattribution des marchs publics aux entreprises qui garantissent lgalit de traitement entre hommes et femmes dans le cadre de lgalit des salaires. Il na pas t possible de relier lattribution des marchs publics des mesures positives dans le sens dune promotion active de lgalit de traitement. Des dispositions semblables existent dans les cantons et les communes. Toute violation des conditions gnrales daffaires est sanctionne par une peine conventionnelle. Cependant, il ny a pas dexamen systmatique du respect de ces conditions. La Confdration value actuellement dans le cadre dun projet pilote un instrument de contrle de lgalit des salaires. Toutefois, problme fondamental, la base lgale ncessaire manque pour ancrer dans la lgislation suisse le principe de la non discrimination dans les textes relatifs aux marchs publics.

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Qui doit agir?

Le rle de lentreprise (direction et service des ressources humaines), mais aussi des associations demployeurs et de branche, des syndicats et des associations professionnelles, ainsi que des associations du personnel est essentiel dans la lutte contre la discrimination raciale dans le monde du travail. Elles peuvent toutefois tre soutenues dans leurs efforts par le savoir-faire, les initiatives et les mesures daccompagnement prises par des instances spcialises et de conseil, par les organisations de consommatrices et consommateurs, les groupes dinvestisseurs et dautres organisations non gouvernementales ainsi que par le lgislateur et par les autorits. Ces diffrents rles sont synthtiss sous forme de tableau rcapitulatif dans le chapitre suivant.
Entreprises

Le rle de lemployeur sinscrit dans un contexte aux multiples intervenants: les entreprises discriminent, mais elles intgrent. Elles profitent de la discrimination, mais elles en paient les cots. Elles ragissent aux sanctions, mais elles prennent aussi des mesures volontaristes. Dun point de vue statistique, les domaines et ltendue de la discrimination se diffrencient galement en fonction de la taille de lentreprise. Les problmes sont moins aigus dans les entreprises qui comptent moins de 50 employs. Lconomie suisse est caractrise par des PME de cette nature. Plus de 99 % des entreprises employant 72 % de toutes les personnes actives comptent moins de 250 postes plein temps. 30% des emplois sont proposs par des entreprises qui ont moins de 10 employs. Les mesures dlimination de la discrimination doivent donc tenir compte de la situation spcifique des PME. Il nexiste pas de vue densemble des prestations des diffrentes entreprises dans la lutte contre la discrimination raciale. Cette publication en donne quelques exemples. Les grands groupes ont en gnral adopt une position de principe et ont souvent labor des codes de bonne conduite dans ce domaine. La responsabilit premire pour laction incombe la direction et au service des ressources humaines. Mais il va de soi que les collaboratrices et collaborateurs peuvent aussi formuler leurs demandes en vue dobtenir des amliorations.
Associations patronales et de branches

Pour la conception et lapplication dune politique active de non discrimination, les petites et les moyennes entreprises dpendent tout particulirement du soutien technique et des conseils de leurs associations de branche et de leurs organisations fatires. Il importe donc que les associations demployeurs acquirent les comptences ncessaires et se procurent les capacits indispensables. Elles peuvent le faire sous leur propre comptence ou en collaboration avec les syndicats et les associations du personnel, ventuellement avec des associations spcialises et des bureaux de conseil existants. On peut ainsi proposer aux entreprises affilies des conseils techniques et ventuellement des procdures darbitrage au niveau le plus bas possible et localement acces44

sibles. On dispose de peu dinformations sur lactivit des diffrentes associations de branches. Un exemple positif est celui donn par linitiative de lUnion suisse des arts et mtiers (USAM) dinformer sur lintgration des trangers du point de vue des PME en consacrant ce thme lune de ses publications. LUSAM a annonc dautres activits dans ce domaine. Larticle 9 de la Recommandation relative aux conditions de travail des employs mises en commun par lUnion patronale suisse, lUnion suisse des arts et mtiers, la Socit suisse des employs de commerce et lAssociation suisse des cadres contient une norme de principe contre toute discrimination. De plus, cette recommandation encourage la promotion de lintgration de la main-duvre trangre et vise viter linstauration dun climat xnophobe.
Syndicats, associations professionnelles et associations du personnel

Les syndicats, en partie aussi les associations professionnelles et les associations du personnel, jouent un rle moteur dans lapplication des mesures contre la discrimination dans le monde du travail. Toutefois, les syndicats sont les organisations de masse qui ont comparativement la participation la plus importante de migrantes et migrants. Indpendamment de leur nationalit et de leur statut de sjour, toutes les fonctions syndicales leur sont en principe ouvertes. Cette structure prdestine les syndicats pratiquer lintgration et lutter activement contre toute discrimination raciale. Cependant, la discrimination existe, mme dans les syndicats. Les personnes de nationalit trangre sont sous-reprsentes dans les fonctions de cadres au sein des syndicats. Dans les milieux syndicaux, tout comme dans ceux des associations professionnelles et des associations du personnel, on entend parler de la rsistance active et passive de la part des membres indignes et des groupes de migrants bien tablis contre les mesures dintgration des nouveaux migrants en provenance des Balkans, dAfrique ou dAsie. Dans les cercles internes des syndicats, il existe parfois des commissions des migrations qui soccupent des besoins des membres trangers et qui encouragent leur intgration dans tous les aspects du travail, et aussi de la vie syndicale. La Centrale suisse dducation ouvrire (CSEO) propose galement un cours pilote pour les personnes de confiance qui soccupent des migrants. La langue constitue, dans les syndicats galement, une srieuse pierre dachoppement pour la participation lgalit de droits. Cest pourquoi il importe que les informations soient accessibles dans toutes les langues pertinentes. Cest dans cette perspective que les syndicats SIB et FTMH ont lanc le projet Horizons syndicaux, une annexe la publication syndicale qui parat neuf fois par an en portugais, espagnol, albanais et serbo-croate et cinq fois par an en turc. La protection contre la discrimination et les conseils dans des cas de cette nature doivent tre ouverts tous les travailleurs et travailleuses, et pas uniquement aux membres. Dune part en raison de la conviction que toute discrimination affaiblit
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lensemble du mouvement syndical, dautre part aussi parce que ce sont prcisment des prestations de cette nature qui sont susceptibles dlargir la base des syndicats. Dans le domaine des activits externes des syndicats, il sagit, ensemble avec les employeurs et aussi par des initiatives propres, de prendre des mesures de prvention et dlimination de toute discrimination raciale dans le monde du travail. Rptons-le: la discrimination ne peut pas tre perue seulement en tant que problme dans le cadre dune (ncessaire) politique dintgration. La discrimination, quelle soit admise, minimise ou tue, remet en question les fondements mmes de notre ordre social et de nos acquis sociaux.

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Qui peut faire quoi?

Direction et service des ressources humaines

Identifier et reconnatre les problmes

Dcision de principe (page 22) Mettre sur pied un groupe de travail (page 22). Procder ltat des lieux (page 22). Formuler des objectifs pour chaque secteur (page 23). tablir un systme de contrle et de rapports priodiques pour une politique active de non discrimination (page 36).

Mesures au niveau de lentreprise

Conception et ralisation de mesures adaptes lentreprise dans tous les domaines concerns par la discrimination, en particulier dans la recherche du personnel et dans la procdure dembauche, la formation initiale et continue, les promotions, la rmunration, la protection au travail et les conditions de travail, la formation et la sensibilisation (page 23) Gestion de la diversit (page 31) Interdiction du harclement raciste et information auprs du personnel (page 34) Menace et application de sanctions en cas dagression raciste (page 35) Cration dun centre daide pour les victimes de discrimination et laboration de mesures dinformation pour le faire connatre (page 35).
Cration de conditions cadres

Code de bonne conduite (page 27) Convention dentreprise (page 28) Intgration des mesures contre la discrimination dans la convention collective de travail (page 29) Obtention dune certification (page 40)

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Associations demployeurs et associations de branches

Cration de conditions cadres

laborer un code de bonne conduite au niveau national ou spcifique telle ou telle branche, avec ou sans la collaboration des syndicats et des associations du personnel (page 40). Elaborer un modle de code pour les entreprises, avec ou sans la collaboration des syndicats (page 27). Elaborer un modle de convention dentreprise, avec ou sans la collaboration des syndicats et des associations du personnel (page 28). Proposer des audits dentreprise (page 22). Crer un instrument dauto-valuation pour les entreprises (page 42). Collaborer la dfinition de critres de certification (page 40). Intgrer des mesures contre la discrimination dans les conventions collectives de travail (page 29)
Formation

Proposer, ou servir de relais, pour des cours de formation des personnes cls au sein des associations et dans les entreprises (page 26). Runir et constituer des comptences et des capacits pour le conseil aux entreprises dans la lutte contre la discrimination et pour lapplication dune politique active de non discrimination (pages 23 et 35).
Proposer un soutien

Contribuer la mise sur pied de services de conseil lintention des victimes de discrimination (page 35).
Sensibilisation du public

Information et sensibilisation des entreprises par des publications, des rencontres, etc., en particulier galement dans le domaine du recrutement des apprenties et apprentis (pages 26 et 40) Se dclarer publiquement en faveur dune politique active de non discrimination (page 40). valuer et rcompenser les entreprises ayant de bonnes pratiques (Best practices) (page 42).

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Syndicats, associations professionnelles, associations du personnel

Cration de conditions cadres

laborer un code national de bonne conduite en collaboration avec les associations demployeurs et les services spcialiss (page 40). Rdiger un modle de code de bonne conduite et de convention dentreprise, avec ou sans la collaboration des associations demployeurs (page 27). Collaborer llaboration des critres de certification (page 40). Ngocier les conventions dentreprise (page 28). Intgrer des mesures contre la discrimination dans les conventions collectives de travail (page 29)
Formation

Proposer des cours de formation pour les personnes cls dans ses propres associations (page 26). Constituer des comptences et des capacits spcialises pour le conseil des entreprises dans la lutte contre la discrimination et lapplication dune politique active de non discrimination (pages 23 et 34).
Offrir un soutien

Appuyer les groupes dans les entreprises et les personnes de confiance dans llaboration de propositions en vue dune politique active de non discrimination dans lentreprise (page 23). Collaborer au sein de groupes de travail pour accompagner des programmes daction contre la discrimination raciale (page 22). Proposer de laide aux victimes de discrimination, mme si elles ne sont pas organises (page 34). Aider la mise sur pied de services de conseil interentreprises pour les victimes de discrimination (page 35). Soutenir les procdures en droit du travail contre le harclement raciste (page 37).
Sensibilisation du public

Information et sensibilisation des membres par des publications, des rencontres, etc. (pages 26 et 40) Se dclarer publiquement en faveur dune politique active de non discrimination (page 40).

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 valuer et rcompenser les entreprises ayant des bonnes pratiques (Best practices) (page 42). Signaler et rendre publiques les violations par les entreprises des dispositions en matire de marchs publics (page 42). Exiger activement des amliorations au lgislateur et aux autorits (page 39).

Autres organisations non gouvernementales

Cration de conditions cadres

laborer un code national de bonne conduite en collaboration avec les services spcialiss et les partenaires sociaux (page 40).
Proposer un soutien

Offrir des cours de formation pour les personnes cls dans les entreprises, les services de conseil et au sein des autorits (page 26). Contribuer la mise sur pied de services de conseil comptents pour les victimes de discrimination (page 35). Crer des instruments pour lauto-valuation des entreprises (page 42). Proposer des audits dentreprise (page 22). Examiner comment linstrument de la certification pourrait tre le mieux mis profit en Suisse pour lutter contre la discrimination raciale (page 40).
Sensibilisation du public

Campagnes dinformation et de sensibilisation (page 40) Rcompenser les entreprises ayant les meilleures pratiques (Best practices) (page 42). Exiger activement des amliorations au lgislateur et aux autorits (page 39).

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Services spcialiss et centres de conseil

Proposer un soutien

Contribuer la ralisation de services de conseil interentreprises pour les victimes de discrimination (page 34). laborer un code national de bonne conduite en collaboration avec les services spcialiss et les partenaires sociaux (page 40). Proposer des audits dentreprise (page 22). Crer un instrument dauto-valuation pour les entreprises (page 42). Examiner comment linstrument de la certification pourrait tre le mieux mis profit en Suisse pour lutter contre la discrimination raciale (page 40).
Formation

Constituer des comptences et des capacits spcialises pour le conseil des entreprises dans la lutte contre la discrimination et lapplication dune politique active de non discrimination (page 34). Appuyer les groupes dans les entreprises et les personnes de confiance dans llaboration de propositions en vue dune politique active de non discrimination dans lentreprise (page 22). Collaborer au sein de groupes de travail pour accompagner des programmes daction contre la discrimination raciale (page 22). Proposer des cours de formation lintention des personnes cls dans les entreprises, les services spcialiss, ainsi quauprs des administrations et autorits (page 26).
Sensibilisation du public

Campagnes dinformation et de sensibilisation (page 40) valuer et rcompenser les entreprises ayant des bonnes pratiques (Best practices) (page 42). Demander activement des amliorations au lgislateur et aux autorits (page 39). tablir rgulirement, publiquement et systmatiquement des rapports sur les cas traits (page 34).

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Autorits
Assumer une fonction dexemple

Interdire la discrimination raciale dans les dispositions relatives aux marchs publics (page 42). Lier ses propres placements au respect des normes minimales de la lutte contre la discrimination (page 40). Mener une politique active de non discrimination dans sa propre organisation (page 21). Lutter activement contre la discrimination dans le recrutement des apprenties et apprentis (page 24). Lier le placement de main-duvre par les services sociaux et les offices rgionaux de placements (ORP) au respect des normes minimales de comportement non discriminatoire (page 24).
Proposer un soutien

Contribuer la mise sur pied de services de conseil interentreprises pour les victimes de discrimination (page 35). laborer un code national de bonne conduite en collaboration avec les services spcialiss et les partenaires sociaux (page 40).
Formation

Favoriser des mesures lintention des trangers en vue de leur faciliter de conclure avec succs une formation continue dans le systme suisse (page 25). largir les possibilits de carrire et de formation continue des migrants par des cours de langue de prix abordable et compatibles avec la vie familiale et professionnelle (page 25).
Sensibilisation du public

Encourager et reconnatre la certification (page 40). Rcompenser les entreprises ayant de bonnes pratiques (Best practices) (page 42). Campagnes dinformation et de sensibilisation (pages 26 et 40) Suivi systmatique des comportements et incidents relevant de la discrimination (page 16)

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Lgislateur
Amliorer la protection lgale contre la discrimination et le harclement raciste sur le lieu de travail (page 37).

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Bibliographie

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Service de lutte contre le racisme Fachstelle fr Rassismusbekmpfung Servizio per la lotta contro il razzismo