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RAC-Eletrnica, v. 1, n. 2, art. 2, p. 20-33, Maio/Ago. 2007

Impacto dos Valores da Organiza Organizao sobre o Estresse Ocupacional

Alvaro Tamayo

RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo verificar o efeito dos valores organizacionais sobre o estresse no trabalho. A amostra foi constituda por 626 empregados de uma instituio bancria, trabalhando em agncias de So Paulo, Rio e Braslia. Para a avaliao das variveis estudadas foram utilizados dois instrumentos: a Escala de Estresse no Trabalho e o Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais. Por meio de anlises descritivas foram estabelecidos o nvel de estresse na organizao estudada e a hierarquia dos valores organizacionais. A regresso mltipla revelou que os fatores autonomia, preocupao com a coletividade, realizao e conformidade foram preditores do estresse no trabalho, sendo a relao dos trs primeiros negativa com o estresse e a do ltimo positiva. Conclui-se que a prioridade dada pela empresa aos valores organizacionais pode agir como estressor ou como fator de preveno do estresse. Palavras-chave: valores organizacionais; estresse ocupacional; cultura organizacional.

ABSTRACT
The aim of this research is to verify the impact of the organizational values on occupational stress. The sample was composed of 626 employees from a banking institution working in agencies located in the cities of Sao Paulo, Rio and Brasilia. The Work Stress Scale and the Organizational Values Portrait Inventory were used for the evaluation of the variables studied. Descriptive statistics were employed to establish the stress level in the organization as well as the hierarchy of organizational values. Four factors explained the work stress: autonomy, concern over collectivity, organizational achievement and conformity. The beta was negative for the first three factors and positive for the last one. It was concluded that the organizational values priorities can either act as stressors or as stress prevention factors. Key words: organizational values; occupational stress; organizational culture.

Copyright 2007 RAC-Eletrnica. Todos os direitos, inclusive de traduo, so reservados. permitido citar parte de artigos sem autorizao prvia desde que seja identificada a fonte.

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INTRODUO

Freud considerava o trabalho e o amor como os dois critrios fundamentais de sade mental. No h dvida de que o trabalho, enquanto fator fundamental de realizao pessoal e de identidade profissional e social um dos pilares da sade e do bem-estar do trabalhador. Por outra parte, quando se consideram as condies e o contexto scio-cultural em que ocorre o trabalho, nem sempre este indicador de sade e bem-estar; pelo contrrio, freqentemente torna-se fonte de desconforto, de estresse e de sofrimento. O trabalho em si tem um potencial enorme para a construo da felicidade do ser humano. Ele constitui fonte de realizao pessoal e profissional e oportunidade para exibir e desenvolver as potencialidades da pessoa. Alm disso, o trabalho constitui componente fundamental para a construo da identidade profissional e social. Ao comparar, por exemplo, o trabalho com o desemprego, numerosos autores salientam que o primeiro tem efeitos mais benficos sobre o bemestar geral do que o segundo (lvaro Estramiana, 1992; Warr, 1987). So ento as condies e o ambiente cultural nos quais executado o trabalho que conseguem transform-lo de componente benfico em fator freqentemente nocivo para o bem-estar da pessoa? O famoso escritor francs Albert Camus (1942) sintetiza a idia central deste questionamento, ao afirmar que sem trabalho a vida estraga-se, mas quando o trabalho cruel, a vida sufoca-se e morre. Parece, portanto, que ao estudar a relao do trabalho com o estresse o pesquisador deve orientar o foco de estudo para fatores que fazem com que o trabalho seja cruel. Pesquisas revelam que o trabalho pode ser fonte de prazer ou de estresse. Em 1982, Warr e Payne estudaram, com uma grande amostra, a relao entre prazer e estresse. Os autores questionaram os sujeitos sobre reaes de prazer e de estresse experimentadas no dia anterior: 69% dos homens e 68% das mulheres relataram ter vivenciado experincias prazerosas pelo menos durante 50% das horas do dia anterior. Aproximadamente um tero dos sujeitos que reportaram experincias de prazer (24% dos homens e 19% das mulheres), atriburam estas experincias ao trabalho. Dos sujeitos que relataram ter tido sofrimento no dia anterior (13% dos homens e 18% das mulheres) menos da metade atribuiu-o ao trabalho. Desta forma, o trabalho apresenta-se como fonte de prazer e de estresse. Convm identificar, portanto, os fatores que determinam que o trabalho seja fonte de prazer ou de estresse. A parte introdutria deste artigo est dividida em trs subttulos: uma breve introduo sobre os valores organizacionais, apresentao dos modelos mais relevantes do estresse e discusso sobre os valores como antecedentes do estresse. Depois ser apresentado o mtodo utilizado nesta pesquisa seguido dos resultados e da discusso.

OS VALORES ORGANIZACIONAIS

Os valores organizacionais constituem um conjunto dentro do universo dos valores. Eles referem-se ao domnio especfico das organizaes. Para alguns autores, falar de valores organizacionais uma forma de antropomorfismo, isto , de aplicao de fenmenos prprios do homem a uma realidade social, como a organizao. A organizao , inevitavelmente, antropomrfica, j que, por uma parte, est constituda por homens e, por outra parte, os seus componentes fundamentais (crenas, valores, papis e normas) existem somente na mente dos seus membros (Katz & Kahn, 1978). A organizao escolhe os seus valores desde os alvores da sua existncia, desde o momento mesmo da sua fundao. Freqentemente, os valores precedem a existncia mesma da organizao. A razo simples, j que, como afirma Nietzsche, os valores caracterizam a vontade de existir e de se afirmar de uma coletividade. Assim, por meio dos valores a organizao expressa as suas metas e se afirma como diferente na sociedade e no mercado. Para a escolha dos seus valores e da prioridade dada a eles, a organizao inspira-se nos valores da sociedade e nos valores dos seus prprios membros, particularmente dos fundadores e daqueles com maior poder de influncia. Como afirma Claude (2003, p. 105):
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os valores organizacionais enrazam-se naquilo que a empresa acredita, naquilo que constitui a sua fora, a sua diferenciao, a sua vontade de se afirmar como uma coletividade e de perdurar enquanto tal. Se a empresa devesse reter uma nica categoria, seria certamente esta. Os valores da organizao s existem efetivamente na mente dos seus membros. importante que este aspecto fique claro. Cada um dos trabalhadores constitui um ponto fundamental, para que os valores da organizao sejam efetivos. Se o trabalhador no subordina os seus valores pessoais aos valores coletivos da empresa, estes ficaro no nvel duma declarao de intenes. A aceitao e a ratificao por parte dos trabalhadores so essenciais para a existncia efetiva dos valores organizacionais, isto , enquanto princpios que dinamizam e influenciam a vida organizacional. A aceitao e ratificao dos valores da organizao por parte do empregado, bem como a subordinao, no ambiente de trabalho, dos seus valores aos organizacionais no implicam o sacrifcio dos valores pessoais, mas o mero reconhecimento da prioridade dos interesses coletivos sobre os individuais. Que so valores organizacionais? Quais so as suas dimenses fundamentais? As seguintes caractersticas descrevem os elementos mais relevantes deste conceito. 1) Os valores so formas de conhecer a realidade organizacional. Este conhecimento pode ter sido adquirido coletivamente ou ter sido transmitido aos outros por algum dos membros da organizao (fundador, gestores etc.). Por exemplo, se numa organizao a pontualidade dos seus membros, no decorrer dos anos, tem contribudo para a produtividade e para a satisfao dos empregados, muito provavelmente esta organizao considerar a pontualidade como fator importante no trabalho, transformando-a num valor prioritrio. Assim, os valores expressam o aprendizado organizacional cumulativo e a experincia adquirida. Esta dimenso cognitiva dos valores revela a filosofia fundamental da organizao sobre o que bom e desejvel para ela. 2) Os valores organizacionais funcionam como necessidades que determinam o comportamento orientado a um fim (Feather, 1995). A importncia que uma organizao atribui a determinados valores pode determinar a quantidade de esforo que os seus membros investem na emisso de determinados comportamentos, bem como a sua persistncia na sua execuo. Assim, se determinada organizao valoriza a criatividade, esta prioridade axiolgica determinar a deciso e os esforos dos trabalhadores e da empresa como um todo para apresentar comportamentos de inovao e criatividade, bem como a sua persistncia atravs do tempo na emisso destes comportamentos. Os valores expressam metas e interesses da organizao enquanto coletividade e interesses e motivaes dos seus membros. 3) Os valores organizacionais so elementos estruturantes da empresa, eles constituem os padres coletivos a que se devem subordinar os valores pessoais dos membros organizacionais. Para garantir a convivncia produtiva e maximizar o potencial, a eficincia e o funcionamento sadio dos seus recursos humanos, a organizao precisa criar, por meio dos seus valores, um ambiente que atenda s aspiraes fundamentais do ser humano de se realizar e de ser feliz. Os valores organizacionais, enquanto padres coletivos, constituem um compromisso entre os interesses da empresa como coletividade e as expectativas e motivaes dos empregados. Desta forma, eles no expressam exclusivamente interesses e motivaes do fundador ou dos dirigentes e gestores, mas incluem tambm motivaes e expectativas dos membros da empresa. 4) Os valores organizacionais somente assumem o seu status de valores, se eles so compartilhados. Tratando-se de valores de uma coletividade, lgico que eles sejam comuns aos membros dessa coletividade. Toda empresa, todo grupo social, produz valores coletivos. Estes servem de ponto de referncia para todos os seus membros. Para orientar a vida da empresa, os valores tm de ser aceitos e conscientemente interiorizados pelos membros da organizao. O nvel ou grau em que os valores so compartilhados pelos membros da organizao no pode ser definido a priori. Ele somente pode ser identificado de forma emprica e varia de uma organizao para outra e at mesmo de um setor organizacional para outro. Atualmente as organizaes tentam cada vez mais conhecer e reconhecer conscientemente os seus valores. O levantamento dos valores da empresa e a subseqente discusso dos seus resultados contribui para a sua tomada de conscincia por parte dos membros da organizao e para a sua aceitao.
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Trs estratgias de identificao dos valores organizacionais encontram-se descritas na literatura. A primeira consiste em identificar os valores da organizao, a partir dos valores individuais dos seus membros (Sego, Hui, & Law, 1997). Esta abordagem aplicao direta da forma de estudar os valores de uma sociedade. Assim, por exemplo, a identificao dos valores da sociedade brasileira pode ser realizada a partir dos valores de uma amostra representativa de brasileiros. Da mesma forma, os valores de uma organizao poderiam ser identificados, levantando os valores pessoais dos seus membros ou de uma amostra significativa deles. A anlise no seria realizada em nvel individual, mas em nvel do grupo. Esta abordagem, porm, no representa adequadamente certos valores organizacionais relacionados, por exemplo, com lucro e produtividade, que so fundamentais para a organizao e que podem ser subestimados no nvel dos valores pessoais dos membros da organizao. Alm disso, como freqentemente existem algumas incongruncias entre os valores pessoais dos empregados e os valores organizacionais, o resultado obtido por meio desta abordagem pode no expressar de forma adequada os valores coletivos da organizao. Uma segunda estratgia avalia os valores a partir de documentos oficiais da empresa: relatrios anuais, estatutos, discursos, revistas internas. Por meio de anlise de contedo, identificam-se, nos textos selecionados, os valores organizacionais mais relevantes no discurso oficial. Recentemente, Kabanoff e Daly (2000), utilizando esta abordagem, desenvolveram uma tipologia de valores organizacionais composta por duas dimenses: a estrutura e o processo da organizao. Estas duas dimenses do origem a quatro tipos: Elite, Liderana, Meritocrtica e Participativa. Freqentemente, porm, existe incongruncia entre os valores apresentados em documentos oficiais ou representativos da empresa e os que so realmente praticados na organizao. Os valores enfatizados em textos oficiais da empresa podem no ser compartilhados pelos membros da organizao. A terceira abordagem, desenvolvida particularmente no Brasil (Oliveira & Tamayo, 2004; Tamayo, 1996; Tamayo & Gondim, 1996; Tamayo, Mendes, & Paz, 2000), consiste em utilizar a percepo dos trabalhadores para avaliar os valores da organizao. No discurso cotidiano dos empregados podem ser observadas freqentemente anlises diretas dos valores da sua organizao ou aluses indiretas a eles. Os empregados tm uma viso relativamente clara dos valores que predominam na sua organizao. Esta abordagem estuda os valores organizacionais e a sua hierarquia, de acordo com a representao mental que os empregados tm do sistema axiolgico da empresa. Para fazer este tipo de estudo, utilizam-se questionrios previamente elaborados, a partir de varias fontes: anlise de documentos de empresas, entrevistas com empregados de vrias organizaes e modelos tericos existentes na literatura (Oliveira & Tamayo, 2004; Tamayo & Gondim, 1996; Tamayo et al., 2000). Assim, os valores da empresa e o seu contedo no so definidos a priori, mas a partir da realidade da empresa e do que j existe na literatura. Esta abordagem adota, portanto, uma perspectiva de integrao das informaes provenientes da empresa e da literatura cientfica. Alm disso, os valores apresentados no questionrio so avaliados pelos trabalhadores por meio de uma escala de intensidade, de forma a expressar mais diretamente a prioridade percebida para cada um dos valores analisados. Este mtodo permite identificar a importncia acordada a cada um dos valores e determinar o grau ou a intensidade de compartilhamento dos valores entre os membros da organizao. Os questionrios geralmente utilizados nesta abordagem so constitudos por valores que apresentam uma estrutura previamente verificada. Isto significa que os valores no so considerados isoladamente, mas em conjuntos ou fatores. Cada um dos fatores avalia uma nica dimenso axiolgica. O percebido igual ao real? Os valores vo alm daquilo que percebido pelos membros da organizao? Estes questionamentos constituem a crtica principal a esta abordagem.

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Figura 1: Classificao dos Valores Organizacionais

VALORES CENTRAIS Mdia alta Desvio padro baixo VALORES SETORIAIS Mdia alta Desvio padro alto

VALORES DESEJADOS Mdia baixa Desvio padro baixo

VALORES CONFUSOS Mdia baixa Desvio padro alto

Toda organizao possui certo nmero de valores que correspondem melhor sua misso e s suas metas, e outros que podem ser considerados menos relevantes. Os valores podem ser classificados em quatro categorias (Figura 1). Esta classificao bem como a descrio de cada uma das categorias identificadas so propostas basicamente, a partir de resultados estatsticos (mdia e desvio padro), observados em pesquisas sobre valores organizacionais. A primeira categoria, e a mais importante, a dos valores centrais da organizao. Empiricamente, este conjunto est constitudo por aqueles valores que ocupam lugar destacado nas prioridades axiolgicas da empresa (mdia alta) e que apresentam alto nvel de compartilhamento entre os membros da organizao (desvio padro baixo). Os valores centrais, pelo fato de serem compartilhados, so elementos integradores na organizao e exercem verdadeiramente a sua funo de guia do comportamento, das polticas e das prticas organizacionais. Eles so fortes componentes da cultura organizacional. O conceito de valores centrais enriquecido, quando se inclui como parmetro fundamental para a sua descrio uma ao coletiva consciente e planejada pela organizao para identificar os seus valores centrais. Isto significa que, com base em resultados de levantamento realizado com todos os membros da organizao ou com uma amostra representativa deles, a empresa promove uma atividade coletiva de reflexo sobre os seus valores centrais com o objetivo de ratificar resultados observados por meio do levantamento ou de modificar o ncleo de valores centrais, incluindo valores que no apareceram como centrais e/ou excluindo alguns dos que se encontravam nesta categoria. Este procedimento pode implicar a redefinio parcial das prioridades axiolgicas da organizao, redefinio que realizada de forma consciente pela organizao. A modificao no ncleo dos valores centrais depender do nvel de consenso e aceitao por parte dos membros da organizao das modificaes introduzidas (Pupak, 2003). A segunda categoria est constituda por valores que tm lugar destacado na hierarquia axiolgica da organizao (mdia alta), mas que no so muito compartilhados pelos trabalhadores (desvio padro alto). Trata-se, geralmente, de valores caractersticos de grupos organizacionais: setores, divises ou departamentos determinados da empresa ou de grupos sem fronteiras organizacionais definidas, que possivelmente constituem uma ou varias subculturas. Esta categoria pode ser denominada de valores setoriais. Este conjunto de valores apresenta potencial para mudana j que compreende valores enfatizados por grupos organizacionais, minoritrios, que conseguiram destacar elementos da sua viso do que bom para a organizao. Esta prioridade diferencial dada a determinados valores parcialmente divergente das prioridades da maioria e, em conseqncia, com potencial para a mudana organizacional provocada por meio de um processo de influncia social. Segundo Moscovici (1984), a mudana freqentemente produto da influncia de minorias ativas ou de indivduos que lutam para modificar idias ou princpios recebidos dos outros. A terceira categoria est composta por valores que, provavelmente, expressam valores desejados pelos membros da organizao. So aqueles que nos resultados no aparecem como sendo atualmente caractersticos da organizao (mdia baixa), mas que apresentam nvel elevado de consenso entre os
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membros da organizao (desvio padro baixo). Estas caractersticas da percepo dos trabalhadores podem expressar a vontade coletiva de que valores que no so muito praticados ou considerados na organizao passem a ocupar um lugar mais destacado nas prioridades axiolgicas da empresa. Em certos levantamentos, por exemplo, encontra-se grande consenso entre os participantes em torno dos valores de autonomia como sendo pouco enfatizados na empresa. Com base exclusivamente na mdia e o no desvio padro, porm, no possvel determinar a significao exata desta categoria de valores. Assim, esta categoria pode tambm expressar simples constatao coletiva de que determinados valores no so caractersticos da organizao, sem que a homogeneidade na percepo signifique desejo de que esses valores sejam enfatizados na empresa. O carter consensual da percepo pode expressar simplesmente a objetividade da constatao de que determinados valores no so priorizados na empresa. A ltima categoria a dos valores confusos. Trata-se de valores em torno dos quais existe pouco consenso (desvio padro alto) e que so julgados como sendo pouco caractersticos da organizao (mdia baixa). Esta categoria de valores, possivelmente, tem pouco impacto na vida organizacional, j que esses valores so julgados de pouca relevncia na empresa e que o consenso entre os membros da organizao baixo.

O ESTRESSE

O estresse no necessariamente um fenmeno negativo. As pessoas procuram espontaneamente experincias desafiadoras que constituem verdadeira confrontao dos limites pessoais, nas mais diversas reas da existncia, tais como trabalho, esporte, aventura. O estresse pode ser considerado como mecanismo utilizado pelas pessoas para se adaptarem s exigncias do meio externo ou para responderem a metas que fixam para si prprias. Caractersticas do meio externo podem estimular o indivduo a se engajar em atividades cada vez mais complexas, desenvolvendo assim o seu potencial. A sobrevivncia do indivduo depende em grande medida deste mecanismo, assim como o seu desempenho nas mais diversas esferas da existncia. Este estresse saudvel e necessrio na vida. Vrios autores, utilizando um prefixo grego, falam de eu-estresse, para representar o estresse bom (Peir, 2000). Em termos gerais, o eu-estresse equivalente aos desafios na vida e no trabalho. Portanto, ele positivo, sadio e, geralmente, maximiza performance e o desempenho das pessoas, levando a resultados construtivos. O que negativo e nocivo para a sade do trabalhador a exposio incontrolvel e excessiva a situaes estressantes. Neste caso, o estresse negativo, no-saudvel e, geralmente, leva a resultados ou conseqncias destrutivas. Alguns autores consideram que o estresse no trabalho consiste no grau em que experincias laborais se desviam do funcionamento sadio e produtivo (J. C. Quick, J. D. Quick, Nelson, & Hurrel, 1997). Assim, o que diferencia basicamente o estresse saudvel do estresse negativo a intensidade, freqncia e durao da exposio e, particularmente, a falta de controle sobre a situao estressante. O estresse, seja ele sadio ou negativo, tem sempre uma fonte que responsvel pelo seu aparecimento e desenvolvimento. O propsito desta pesquisa explorar o papel, tanto negativo quanto positivo, que os valores organizacionais podem ter sobre o estresse no trabalho. Este problema tem sido pouco estudado na literatura cientfica A intensidade do estresse depende da importncia dada pelo indivduo s discrepncias existentes. A discrepncia entre desejos e percepes produz impacto negativo sobre o bem-estar fsico e psicolgico do empregado (Peir, 2000). A maioria dos modelos de estresse ocupacional considera que existe relao causal entre o ambiente de trabalho (estressores no trabalho) e a sade e bem-estar do empregado. Jex e Beehr (1991) classificam as reaes ao estresse ocupacional em trs categorias: reaes somticas, por exemplo, dores de cabea, lceras; comportamentais, como procura compulsiva de lcool ou drogas; e psicolgicas, como insatisfao no trabalho, ansiedade. Alguns autores tm considerado que estas reaes, bem como os prprios estressores no trabalho, podem ser
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determinados, em parte, por outros fatores, particularmente variveis afetivas, tais como a disposio e a afetividade negativa (Brief, Burke, George, Robinson, & Webster, 1988; Zapf, Dormann, & Frese, 1996). Resultados de pesquisa recente, porm, tm mostrado que a relao entre os estressores no trabalho e as suas conseqncias sobre a sade e o bem-estar do empregado muito pouco influenciada por fatores disposicionais at o ponto em que o controle destes fatores pode ser negligenciado nas pesquisas (Spector, Zapf, Chen, & Frese, 2000; Spector, Chen, & OConnell, 2000). Pode-se concluir que o desajuste entre o ambiente de trabalho e as motivaes, interesses e outras caractersticas do trabalhador a fonte principal do estresse. Este desajuste no deve ser entendido de forma unilateral, isto , como se fosse o empregado que est mal adaptado ao ambiente de trabalho. Este ltimo tambm pode apresentar problemas de adaptao s exigncias da produo humana. Da a importncia de estudar a relao dos valores organizacionais com o estresse, j que o ambiente de trabalho , em parte, determinado pelos valores organizacionais, isto , por aqueles princpios que orientam a vida da organizao, influenciando a definio de prticas, rotinas e condies de trabalho, bem como as atitudes e o comportamento de gestores e trabalhadores.

OS VALORES ALORES COMO ANTECEDENTES DO ESTRESSE

Quais so os principais determinantes do estresse no trabalho? Parte significativa da pesquisa sobre estresse no trabalho tem procurado identificar caractersticas do ambiente de trabalho (estressores) que esto relacionadas com o estresse (Peir, 2000). Numerosos aspectos do ambiente de trabalho tm sido includos na lista de estressores e classificados em diversas categorias. Beehr e Newman (1978), por exemplo, apresentam quatro categorias de estressores: 1) exigncias e expectativas do papel (ambigidade, conflito, sobrecarga....); 2) exigncias do trabalho e caractersticas das tarefas (responsabilidade, concentrao, viagens...); 3) fatores organizacionais (clima, liderana gerencial, estrutura, sistema de comunicao...) e 4) fatores extra-organizacionais (condies de deslocamento para o trabalho, exigncias do consumidor, desenvolvimento tecnolgico e cientfico...). Pesquisas realizadas com modelos causais e utilizando equao estrutural tm mostrado que a maior parte dos determinantes propostos nas diversas classificaes relacionados com as exigncias do trabalho e com a vida organizacional so, de fato, fontes de estresse, sendo que os fatores especficos do trabalho e os fatores organizacionais so os determinantes mais importantes do estresse no trabalho (Hendrix, Summers, Leap, & Steel, 1995; Summers, DeCotiis, & DeNisi, 1995). Para compreender o papel dos valores enquanto antecedentes do estresse, necessrio fazer breve anlise da caracterstica principal das pesquisas sobre determinantes do estresse. A tendncia geral destas pesquisas de focalizar elementos ou componentes bem pontuais do ambiente de trabalho. Isto tem levado a uma fragmentao do ambiente de trabalho e ao estudo desses fragmentos fora do contexto da cultura organizacional. A sobrecarga de trabalho, por exemplo, pode ter efeitos sobre o estresse no trabalho significativamente diferentes, dependendo de que ela ocorra num contexto de compreenso, de competio, ou de conflito. Uma primeira conseqncia desta abordagem que ela centra esforos em torno de fatores (estressores) que, a priori, so nocivos para a sade do trabalhador. Dimenses ou caractersticas do ambiente de trabalho que so benficas para o bem-estar do empregado, isto , que podem atuar como fatores redutores do estresse ou de sua preveno, so negligenciados nesta abordagem. Isto implica estudar o estresse independentemente do bem-estar no trabalho. Por outra parte, o fundamental o bem-estar; o compromisso implcito de toda a organizao de criar ambiente de trabalho sadio, propcio para o desenvolvimento do bem-estar e da realizao do trabalhador. Parece lgico, portanto, que o estudo dos determinantes do estresse inclua no exclusivamente os fatores que a priori so nocivos para a sade do trabalhador, mas tambm aqueles que so fonte de eu-estresse, de satisfao, de realizao. Outra conseqncia da abordagem discutida a viso atomstica do ambiente de trabalho. No estudo do estresse, o ambiente de trabalho ainda freqentemente reduzido a uma lista de estressores, sem relao entre si e desvinculados do contexto cultural da organizao. evidente que uma viso global e estrutural do ambiente de trabalho facilitaria a compreenso da sua influencia sobre o estresse e o bem-estar em geral do trabalhador.
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Finalmente, esta abordagem negligencia a possvel relao dos estressores com as motivaes do trabalhador. O que para um trabalhador pode constituir estressor importante, para outro pode ser um simples desafio. O ideal seria poder estudar as caractersticas do ambiente de trabalho, na sua relao com o perfil motivacional do trabalhador. Neste artigo utiliza-se uma abordagem centrada nos valores organizacionais, que constituem o ncleo da cultura organizacional e que permitem identificar caractersticas concretas do ambiente de trabalho, mas tambm a sua estrutura e a sua relao com aspiraes e expectativas dos trabalhadores. Alm disso, os valores organizacionais sero aqui estudados em relao com as motivaes do empregado, o que permitir compreender melhor o impacto de alguns estressores j estudados em pesquisas anteriores. As pesquisas que relacionam os valores organizacionais com o estresse so raras. O autor deste artigo encontrou unicamente duas pesquisas publicadas. Estas estudam o impacto de valores organizacionais sobre a satisfao e bemestar no trabalho e, indiretamente, sobre o estresse. Burke (2000) estudou o impacto dos valores organizacionais sobre diversas variveis relacionadas satisfao no trabalho e ao bem-estar pessoal. Os valores foram calculados por meio de instrumento composto por nove itens. Os sujeitos avaliaram a importncia de cada um desses valores na sua organizao, utilizando para isto uma escala de cinco pontos. Os nove itens representavam valores que favorecem o equilbrio trabalho e vida pessoal e bem-estar psicolgico. Os resultados revelaram que os sujeitos que apresentaram maiores escores na percepo destes valores como sendo caractersticos da organizao apresentaram tambm maior prazer no trabalho, menos estresse, menos sintomas psicossomticos e nveis mais elevados de bem-estar emocional. Em 2002 Burke replicou a pesquisa anterior com amostra de 530 sujeitos de ambos os sexos, variando entre 30 e 50 anos e trabalhando entre 46 e 50 horas semanais (sobrecarga de trabalho). O autor utilizou os mesmos nove itens da pesquisa anterior que expressavam valores organizacionais que favorecem o bem-estar psicolgico do trabalhador ( = 0,86) e uma escala com 8 itens expressando valores que no favorecem o bem-estar psicolgico ( = 0,82). O estresse geral no trabalho foi avaliado por meio de uma escala composta por oito itens com igual a 0,89. A avaliao do bem-estar psicolgico compreendia trs fatores: sintomas psicossomticos, comportamentos de estilo de vida (participo num programa regular de exerccios) e bem-estar emocional. Os resultados mostraram que a correlao das duas escalas utilizadas para a avaliao dos valores organizacionais foi negativa e significativa. As correlaes entre os valores organizacionais e os diversos indicadores de bem-estar psicolgico foram convergentes com os resultados observados anteriormente por Burke (2000). Alm disto, os resultados foram semelhantes para os homens e para as mulheres, particularmente na correlao entre os valores organizacionais e o estresse no trabalho. A regresso mltipla mostrou o valor preditivo dos valores organizacionais em relao ao estresse e a vrios indicadores do bem-estar psicolgico. Os resultados das duas pesquisas de Burke acima discutidas evidenciam que valores organizacionais, particularmente os valores que favorecem o bem-estar psicolgico do trabalhador, tm impacto sobre a incidncia de estresse no trabalho. Convm salientar que o efeito benfico dos valores sobre o estresse foi observado mesmo na presena de um estressor amplamente estudado na literatura, como a sobrecarga de trabalho. Este resultado mostra a relatividade do impacto de estressores como a carga de trabalho e sugere que o impacto de outros estressores pode ser igualmente relativo, dependendo dos valores que predominam na organizao. As pesquisas de Burke tinham como objetivo explcito e direto estudar o impacto dos valores que favorecem o bem-estar psicolgico do trabalhador e, indiretamente, aqueles que no favorecem o bem-estar. Esta diviso dicotmica (favorvel versus desfavorvel) dos valores no corresponde realidade da vida cotidiana das organizaes. Os valores organizacionais certamente influenciam, direta ou indiretamente, a vida da organizao e as reaes dos seus membros, mas a sua relao com estas variveis complexa e intrincada. O estresse no trabalho multideterminado e o impacto dos valores organizacionais no linear nem definido exclusiva ou principalmente a partir de uma nica dimenso, como a de favorabilidade versus desfavorabilidade em relao ao bem-estar psicolgico do trabalhador. Foi objetivo desta pesquisa estudar o impacto dos valores organizacionais sobre o estresse no trabalho, utilizando uma abordagem estrutural dos valores de forma a verificar o seu impacto como um
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todo. Alm disso, os valores organizacionais foram calculados utilizando o modelo das motivaes pessoais (Schwartz, 1994).

MTODO

Amostra
Foi utilizada uma amostra de convenincia composta por 626 empregados de uma organizao bancria com agncias em todos os estados do pas. Os participantes desta pesquisa trabalhavam em agncias de Braslia (23,2%), Rio de Janeiro (33,4%) e So Paulo (43,5%), metade em agncias de grande porte e metade em agncias de pequeno porte. Estas cidades foram escolhidas por apresentarem maior numero de agncias de grande porte. A amostra foi composta por homens (57,5%) e mulheres (42,5%) com 10,03 anos de tempo trabalhando no banco pesquisado e 3,64 anos de lotao na agncia, onde se encontravam no momento da pesquisa. O nvel de escolaridade compreendia empregados com segundo grau (34,9%), superior (50,0%) e ps-graduao (15,0%).

Instrumentos Instrumentos
Para a avaliao do estresse no trabalho foi utilizada a Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e Tamayo (2004), composta por 23 itens, unifatorial e com alpha de Cronbach de 0,91. As seguintes caractersticas determinaram a opo por esta escala: a sua simplicidade, a qualidade dos seus parmetros psicomtricos e o fato de que ela fornece um escore geral de estresse. O Inventario de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) de Oliveira e Tamayo (2004) foi utilizado para mensurar os valores da organizao. Este instrumento foi construdo a partir dos dez tipos motivacionais identificados por Schwartz (1994) em mais de 60 pases. Esta caracterstica foi determinante na escolha deste instrumento para a avaliao dos valores organizacionais. O IPVO est composto por oito valores: autonomia, bem-estar, realizao, tradio, conformidade, preocupao com a coletividade, prestgio e domnio. O coeficiente alpha varia de 0,75 a 0,87. A seguir uma breve descrio de cada um dos oito fatores. Os valores do fator autonomia tm como meta oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a curiosidade, a criatividade e a inovao. O fator bem-estar est composto por valores que promovem a satisfao, o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho. O fator realizao avalia a nfase dada pela empresa valorizao da competncia e do sucesso dos trabalhadores. Os valores de tradio visam respeitar os costumes e tradies da empresa. Os valores do fator conformidade visam promover a correo, a cortesia e as boas maneiras no trabalho e o respeito s normas da organizao. O fator preocupao com a coletividade avalia a disposio da empresa em promover a justia e a igualdade no trabalho, bem como a tolerncia, sinceridade e honestidade. A busca de prestgio por parte da empresa, os seus esforos para ser conhecida e admirada por todos e para oferecer produtos e servios satisfatrios para os clientes so avaliados pelo fator prestgio. Finalmente, os valores que constituem o fator domnio expressam os esforos da empresa para obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado.

Procedimento
Foram enviados 1000 questionrios pelo correio interno do banco. O retorno foi de 650 questionrios. Destes alguns tiveram que ser eliminados, porque estavam incompletos ou mal preenchidos. Outros foram eliminados nas anlises estatsticas prvias para a regresso mltipla (outliers).

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An Anlise
Na anlise dos dados foi utilizada estatstica descritiva para definir o perfil da organizao estudada e regresso mltipla para verificar a relao entre os valores organizacionais e o estresse. A regresso mltipla uma estratgia estatstica que consiste numa equao linear que identifica a melhor predio da varivel dependente (neste caso, o estresse), a partir de diversas variveis independentes (nesta pesquisa, os valores organizacionais).

RESULTADOS E DISCUSS ISCUSSO

Valores e Estresse na Organizao Estudada

Antes de discutir a relao dos valores organizacionais com o estresse convm ter uma viso global dos valores da organizao estudada, bem como do nvel de estresse dos seus membros. A mdia de estresse varia de 1,21 a 4,36, numa escala de cinco pontos. O escore mdio foi de 2,49 (DP = 0,60). Este escore est prximo do ponto mdio terico que numa escala de cinco graus 3,0. Isto significa que o estresse dos trabalhadores desta organizao mdio e bastante homogneo como indica o desvio padro que baixo. O teste t entre as mdias de estresse de homens e de mulheres, de trabalhadores em agncias de grande ou de pequeno porte, de empregados trabalhando em Braslia, Rio ou So Paulo no foi significativo. Os ndices de estresse observados na organizao, portanto, esto igualmente distribudos nos grupos mencionados. Desta forma, o estresse observado no determinado por nenhuma das variveis acima mencionadas: gnero, tamanho da agncia e cidade onde trabalha. Tabela 1: Mdia e Desvio Padro para cada um dos Fatores do IPVO
Fatores Prestgio Domnio Conformidade Realizao Preocupao com a coletividade Autonomia Tradio Bem-estar Mdia 5,37 5,26 5,15 4,68 4,52 4,26 4,19 3,64 Desvio padro 0,67 0,53 0,59 0,86 0,95 0,94 0,74 1,10

A Tabela 1 apresenta a prioridade dada pela organizao aos valores organizacionais. Uma primeira constatao que a percepo dos valores desta organizao compartilhada pelos membros organizacionais, como indicam os desvios padro. Todos so inferiores a 1, com exceo do desvio padro relativo ao fator Bem-estar. Os valores mais importantes desta organizao foram os relacionados com a sua imagem social na sociedade e com o domnio do mercado. Em terceiro lugar encontra-se o fator Conformidade, que avalia a definio de limites das aes organizacionais e dos comportamentos dos seus membros, dando prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamento. A percepo da importncia dada pela organizao aos trs primeiros fatores altamente compartilhada entre os membros da organizao, j que esses fatores apresentam os trs menores desvios padro. Os valores que integram os trs primeiros fatores constituem os valores centrais da organizao e apresentam mdias altas e desvio padro baixo. Os fatores autonomia, tradio e bem-estar organizacional apresentaram os nveis mais baixos de prioridade e, em conseqncia, ocupam os lugares inferiores da hierarquia. A autonomia refere-se
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disposio da organizao para oferecer aos seus membros desafios e variedade no trabalho e estimular a criatividade e a inovao. O fator tradio avalia a importncia dada ao respeito dos usos e costumes da organizao. Os itens do fator bem-estar expressam a preocupao da organizao em propiciar um ambiente de trabalho satisfatrio para o empregado de forma que possa realizar as suas aspiraes fundamentais e ter qualidade de vida. A abordagem utilizada nesta pesquisa permite identificar facilmente o domnio motivacional do empregado que est sendo negligenciado ou considerado, lesado ou valorizado pelos valores da organizao. Esta caracterstica certamente contribui para a compreenso da contribuio da organizao na produo do estresse no trabalho. Os resultados desta pesquisa mostram que as motivaes pessoais de poder (representado pelos fatores prestgio e domnio) e conformidade so as mais consideradas pelos valores da organizao pesquisada. Qual a importncia destas duas motivaes para o empregado? Bardi e Schwartz (1996), por meio de pesquisa realizada em mais de 60 pases, estabeleceram a hierarquia pancultural dos tipos motivacionais de valores, isto , a importncia que tm para a pessoa as motivaes subjacentes aos valores. Nesta hierarquia o poder ocupa o ltimo lugar e a conformidade o quarto. Assim, os valores da organizao aqui estudada colocam em primeiro lugar metas relacionadas com poder que, do ponto de vista individual, so muito secundrias. Pelo contrario, as metas pessoais de autodeterminao, representadas pelos valores organizacionais de autonomia, ocupam o segundo lugar na hierarquia pancultural. O fator autonomia encontra-se entre os trs menos enfatizados pela organizao pesquisada (Tabela 1).

Valores Organizacionais e Estresse

Os resultados da regresso mltipla revelaram quatro fatores do IPVO como preditores do estresse: autonomia, preocupao com a coletividade, realizao e conformidade. Esta soluo explica 32,3% da varincia do estresse no trabalho. Nos resultados da regresso mltipla, importante analisar os coeficientes beta (). Estes coeficientes, que expressam a magnitude e a direo da relao de cada um dos fatores com o estresse, foram os seguintes: Autonomia -0,14; Preocupao com a coletividade 0,31; Realizao -0,25 e Conformidade 0,16. A relao dos trs primeiros fatores com o estresse foi negativa, o que significa que quanto maior a importncia que a organizao d aos valores de autonomia, preocupao com a coletividade e realizao, menor ser o estresse no trabalho. A relao de conformidade com o estresse foi positiva, indicando que quanto mais a organizao enfatiza os valores de conformidade, maior ser o estresse. Desta forma, os valores organizacionais podem tanto prevenir ou reduzir a incidncia do estresse no trabalho quanto favorec-la. Uma melhor compreenso dos resultados observados pode ser obtida ao examinar as metas especficas de cada um dos fatores preditores do estresse. As metas de autonomia visam fundamentalmente a duas coisas: estimular a curiosidade, a criatividade e a inovao na empresa; e oferecer ao empregado desafios e variedade no trabalho. Numerosas pesquisas organizacionais mostram que uma das fontes mais freqente e poderosa de estresse ocupacional e de insatisfao no trabalho a falta de autonomia do trabalhador no exerccio das suas funes (Karasek, 1979, 1990). No estranho, portanto, que o fator Autonomia apresente um efeito de preveno ou diminuio do estresse no trabalho. O seu contedo responde a necessidades, motivaes e aspiraes profundas do trabalhador e de qualquer ser humano. As metas dos valores relacionados preocupao com a coletividade visam promover a justia e a igualdade no trabalho, bem como a tolerncia, sinceridade e honestidade. As guerras e os numerosos conflitos de toda a ordem relatados na historia da humanidade sugerem que a existncia coletiva freqentemente tem trazido riscos e problemas srios. As organizaes no fogem desta situao. Da a necessidade de modelar, de construir a organizao como lugar de vida e no exclusivamente como lugar de trabalho. Os empregados sentem na pele as deficincias organizacionais na construo de ambiente de respeito, de igualdade e de honestidade. Possivelmente isto explica por que os valores organizacionais relacionados com o fator aqui discutido apresentam efeito benfico sobre o estresse no trabalho.

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O fator Realizao refere-se a metas organizacionais que visam valorizar a competncia e o sucesso dos trabalhadores. Os valores organizacionais desta categoria expressam-se por meio de polticas, prticas e normas organizacionais que promovem o desenvolvimento profissional e o reconhecimento social do sucesso pessoal no trabalho. O efeito do fator de realizao sobre o estresse pode-se explicar pela importncia que o empregado d ao desenvolvimento do seu potencial e do reconhecimento social da sua competncia. Para todo indivduo o sucesso pessoal necessrio para obter recursos para a sobrevivncia, bem como para ter bom xito nas interaes sociais e profissionais. Finalmente, as metas do fator Conformidade visam promover a correo, a cortesia e as boas maneiras no trabalho e o respeito s normas da organizao. Os valores de conformidade moderam o comportamento e controlam as tendncias e os desejos individuais que podem incomodar os outros na organizao, transgredir normas organizacionais, prazos ou estilos de comportamento aceitos pelo grupo. A nfase, portanto, est no controle de si mesmo no trabalho. Quanto maior a prioridade dada pela organizao conformidade, maior o estresse no trabalho. Este efeito pode-se explicar pelo sacrifcio e controle contnuos exigidos pela conformidade. Conclui-se que as prioridades dadas pela empresa aos valores organizacionais tm efeito duplo e antagnico sobre o estresse no trabalho. A nfase dada a determinados valores provoca aumento do estresse no trabalho, ao passo que a valorizao de outros conjuntos de valores exerce influncia preventiva. A prioridade dada a valores organizacionais que contrariam significativamente motivaes do empregado e que exigem sacrifcio de aspiraes ou tendncias importantes parece estimular o desenvolvimento de estresse no trabalho. Pelo contrrio, a importncia dada pela organizao a valores e metas que correspondem a motivaes e aspiraes do trabalhador parece constituir escudo protetor contra o estresse no trabalho. O limite principal dos resultados alcanados nesta pesquisa a sua falta de generalizao, devido a que os dados foram colhidos com membros de uma nica organizao e sem que estes fossem representativos dela. Do ponto de vista prtico, os resultados desta pesquisa podem contribuir para o exerccio da delicada e complexa tarefa de gesto, particularmente em relao construo de um ambiente de trabalho que seja propcio simultaneamente para a obteno das metas organizacionais e para a satisfao de necessidades e motivaes do empregado. Artigo recebido em 21.12.2004. Aprovado em 31.03.2005.

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